Beeindiging arbeidsovereenkomst Voorwoord Wees u ervan bewust dat alle juridische informatie in dit bestand slechts globaal en indicatief is. Het arbeidsrecht is bovendien zo omvangrijk dat de informatie in dit bestand onmogelijk volledig kan zijn. De schrijver van deze tekst kan dan ook niet aansprakelijk worden gehouden voor eventuele onjuistheden of onvolkomenheden van de in dit bestand weergegeven informatie. Voor een juiste beoordeling van uw juridische mogelijkheden en risico's is het noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van het advies worden gegarandeerd. Neem bij arbeidsrechtelijke problemen contact op en bel 040-2447608 (0900 900 2100 van 09.00 uur tot 21.00 uur) voor het maken van een afspraak. De advocaat zal uw kwestie beoordelen aan de hand van een persoonlijke bespreking op kantoor. Schakenraad Advocaten, januari 2011
INHOUD Feitelijke arbeidsrelatie 1 Individueel ontslag 1.1 Van rechtswege 1.1.1 Tussentijds opzeggen tijdelijke arbeidsovereenkomst 1.1.2 Wat gebeurt er wanneer de werkgever overlijdt? 1.1.3 Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd 1.2 Met wederzijds goedvinden 1.2.1 Meningsverschil over ‘met wederzijds goedvinden’ 1.3 Door opzegging 1.3.1 Werkgever of werknemer 1.3.2 Opzegverboden 1.3.3 Gronden om ontslagvergunning aan te vragen 1.3.4 Nietigheid van het ontslag 1.3.5 Kennelijk onredelijk ontslag 1.3.6 Wettelijke opzegtermijn 1.4 Ontslag op staande voet 1.4.1. Dringende reden voor de werkgever 1.4.2. Dringende reden voor de werknemer 1.5 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst 1.5.1 Verandering van omstandigheden en dringende redenen
1.5.2 Vergoedingen 1.5.3 Duur van de procedure 1.5.4 Aanbevelingen 1.5.5 Pro forma ontbinding/formele ontbinding 1.5.6 Voorkomen belastingheffing 1.5.7 Oneigenlijk gebruik van procedure van ontbinding 1.5.8 Geen hoger beroep of cassatie, getuigen of deskundigen 1.5.9 Ziekte en arbeidsongeschiktheid 1.5.10 Ontbinding op verzoek van zieke werknemer 1.5.11 Ontbindingsvergoeding en fictieve opzegtermijn 1.5.12 Partiële ontbinding 1.5.13 Bijzondere situaties 1.5.14 Verzwegen feiten: herroeping 2. Collectief ontslag 2.1 Wanneer is er sprake van collectief ontslag? 2.2 Verplichte meldingen van collectief ontslag 2.3 Collectief ontslag en faillissement 2.4 Het sociaal plan 3. Overgang van onderneming
Feitelijke arbeidsrelatie Het beëindigen van de arbeidsrelatie wordt vaak ontslag genoemd. Om iets te kunnen zeggen over de rechten en plichten van werknemer en werkgever, is het nodig om te weten wat de feitelijke arbeidsrelatie is: Hebt u een tijdelijke arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract)? Daarnaast is het belangrijk om vast te stellen of het om een individueel ontslag of een collectief ontslag gaat. Met andere woorden, wordt alleen u ontslagen, of gaat het om meerdere werknemers tegelijk? Zie voor dit laatste onder 2.
1 Individueel ontslag Bij individueel ontslag zijn er zeven manieren om de individuele arbeidsovereenkomst te beëindigen: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Van rechtswege Met wederzijds goedvinden Door opzegging Ontslag op staande voet Ontbinding door kantonrechter Ontslag in proeftijd
Door curator in faillissement
1.1 Van rechtswege Een tijdelijke arbeidsovereenkomst is een overeenkomst die voor een bepaalde tijd is afgesproken. Is de afgesproken tijdsduur verstreken, dan eindigt de overeenkomst automatisch. Dit heet ‘van
rechtswege’ (zie 1.7, individuele arbeidsovereenkomst wanneer er sprake is van omzetting in een overeenkomst voor onbepaalde tijd).
1.1.1 Tussentijds opzeggen tijdelijke arbeidsovereenkomst 1.1.1.1 Tussentijds opzeggen op basis van schriftelijke afspraak Een tijdelijke arbeidsovereenkomst (die is afgesloten voor een bepaalde tijd) kan door beide partijen alleen tussentijds worden beëindigd als beide partijen hierover een schriftelijke afspraak hebben gemaakt. Er wordt dan gesproken van een tussentijdse opzegging. Daarvoor gelden alle normale regels voor een opzegging (zie onder 1.3, met name een ontslagvergunning, opzegtermijn etcetera).
1.1.1.2 Tussentijds opzeggen zonder schriftelijke afspraak Als er tussen u en uw werkgever geen schriftelijke afspraak is gemaakt en de werkgever toch tussentijds opzegt, dan kunt u de nietigheid van het ontslag inroepen. Dit betekent dat u het ontslag niet accepteert en wilt blijven werken tot het einde van het contract. U moet zich dan ook beschikbaar houden voor werk. Maar u kunt zich ook neerleggen bij het ontslag. In dit geval kunt u schadevergoeding eisen. De schadevergoeding kan bestaan uit een gefixeerde of een volledige schadevergoeding. U hoeft zich zich in dit geval niet beschikbaar te houden voor werk. Wat is dan het verschil? Als de werkgever een gefixeerde schadevergoeding uitkeert is dat het bedrag dat u krijgt gelijk aan de loonsom waarop u recht zou hebben tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst. De loonsom is het totaal van brutoloon. De rechter kan dit bedrag wel matigen. Kunt u bewijzen dat u veel meer inkomensschade heeft geleden bijvoorbeeld omdat uw loon deels bestaat uit fooien of provisie, dan kan de rechter de werkgever veroordelen tot een volledige schadevergoeding. Dit bedrag wordt wel verminderd met het bedrag van een eventuele uitkering of loon van een andere werkgever. Let wel, u kunt alleen de schade vorderen ten gevolge van de onregelmatige opzegging, dus niet uw huur die u niet meer kunt betalen. LET OP: Wanneer de arbeidsovereenkomst valt onder een CAO kunnen andere bepalingen gelden.
1.1.2 Wat gebeurt er wanneer de werkgever overlijdt? Het dienstverband blijft bij het overlijden van de werkgever gewoon van kracht. De hieruit volgende verplichtingen moeten worden overgenomen door de erfgenamen. Alleen wanneer in het arbeidscontract de (of CAO) is opgenomen dat de overeenkomst eindigt in geval van het overlijden van de werkgever kan de overeenkomst wel eindigen. Dit geldt uiteraard alleen als de werkgever een natuurlijk persoon (particulier) is.
1.1.3 Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd De arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd van rechtswege als dat in de overeenkomst of in de CAO is vastgelegd. Zo niet, dan is een beindigingshandeling (bijv. opzegging) verplicht.
1.2 Met wederzijds goedvinden Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden komt vaak voor. Het kan zowel bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) als bij een tijdelijke
arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd). Er is geen ontslagvergunning nodig. Er wordt vaak voor deze vorm gekozen als de werknemer elders een andere baan heeft gevonden. Of als de werkgever van de werknemer af wil, en beiden tot een vergelijk komen. Ook is het mogelijk dat de afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst en dat de Kantonrechter daarna gevraagd wordt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Beide partijen zijn het dan eens over beëindiging en de voorwaarden. Voor de Kantonrechter ligt er dus een hamerstuk. Een dergelijke procedure heet een pro forma ontbinding of formele ontbinding.
1.2.1 Meningsverschil over ‘met wederzijds goedvinden’ Het kan voorkomen dat de werkgever zegt dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd, maar dat u het daar helemaal niet mee eens bent. Of dat u onder druk van de werkgever of in boosheid hebt toegestemd. De werkgever moet bewijzen dat u met het ontslag hebt ingestemd. Het beste is om de overeenstemming schriftelijk vast te leggen in overleg met een advocaat. Als werkgever en u er niet uitkomen dan kunt u op eigen initiatief of op initiatief van uw werkgever naar de rechter stappen. Dan zal de rechter bekijken of de werkgever heeft onderzocht of u daadwerkelijk van plan was de overeenkomst te beëindigen. Als er zaken in de beindiging staan waardoor u geen uitkering kunt krijgen dient de werkgever u daarop te wijzen. Heeft hij dit niet gedaan, dan is het goed mogelijk dat de rechter zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst formeel nog niet beëindigd is. Het is dus erg belangrijk of een werknemer zowel in een verklaring als in zijn gedrag duidelijk is over zijn instemming. Bij twijfel zal de werkgever dit moeten onderzoeken om latere problemen te voorkomen.
1.3 Door opzegging 1.3.1 Werkgever of werknemer Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) kan eindigen door opzegging. Dit is de meest voorkomende vorm van beëindiging van een arbeidsovereenkomst. De opzegging kan zowel door de werkgever als de werknemer worden gedaan. Er zijn geen dwingende voorschriften over hoe dit moet gebeuren. Een mondelinge opzegging geldt dus net zo goed als een schriftelijke. Het is wel verstandig om ervoor te zorgen dat hierbij getuigen aanwezig zijn. En ook een schriftelijke bevestiging van een mondelinge opzegging is verstandig. Overigens kan de CAO bepalen dat wel aan bepaalde voorwaarden moet worden voldaan. Ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in een aantal gevallen door opzegging worden beëindigd: 1. Tussentijdse opzegging als partijen de mogelijkheid daartoe schriftelijk zijn overeengekomen in het contract voor bepaalde tijd. 2. als een overeenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd met wederzijds goedvinden en wordt voortgezet in een overeenkomst voor bepaalde tijd is opzegging noodzakelijk. 3. als een overeenkomst voor bepaalde tijd automatisch (van rechtswege) is omgezet in een contract voor onbepaalde tijd (zie nr. 1.7 van de individuele arbeidsovereenkomst).
1.3.2 Opzegverboden Er zijn situaties waarin beëindiging door opzegging door een werkgever niet is toegestaan. De werkgever mag niet opzeggen:
in strijd met de Wet Gelijke Behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. 1. Wanneer de werknemer wegens ziekte niet in staat is om te werken. Dit is anders als de ziekte langer duurt dan twee jaar of als de werknemer ziek wordt op het moment dat het verzoek om opzegging van de arbeidsovereenkomst door het UWV Werkbedrijf is ontvangen. (zie hierna onder 1.3.2.6 en verder) Ook als de werknemer zonder reden weigert passend werk te verrichten of niet meewerkt aan reïntegratie geldt het opzegverbod bij ziekte niet. 2. Tijdens zwangerschap van een werkneemster en wegens de bevalling. Na hervatting van de werkzaamheden mag gedurende zes weken na de hervattingsdatum niet worden opgezegd. 3. Tijdens het bevallingsverlof van de werkneemster en gedurende de periode waarin de werkneemster als gevolg van de zwangerschap of bevalling ongeschikt is om te werken. 4. Wanneer de werknemer lid of kandidaat lid is of is geweest korter dan 2 jaar tevoren van een (Europese) ondernemingsraad (OR). Dit geldt ook voor leden van een vaste commissie van zo’n raad, een personeelsvertegenwoordiging, arbocommissie of onderhandelingsgroep of iemand die als zodanig optreedt. In een dergelijk geval moet de werkgever vooraf de Kantonrechter toestemming vragen om te mogen opzeggen. De kantonrechter geeft die toestemming alleen als de opzeggingsgrond geen verband houdt met de OR- activiteiten. 5. Wanneer de werknemer secretaris is van de OR of een andere personeelsvertegenwoordiging. 6. Wegens het feit dat de werknemer lid is van een vakbond dan wel deelneemt aan activiteiten ten behoeve van deze vakbond. Behalve als deze onder werktijd worden verricht zonder dat de werkgever daarvoor toestemming heeft verleend. In dat geval mag er wel opgezegd worden. 7. Bij zogenoemd politiek verlof om (als lid) vergaderingen van de Eerste Kamer of andere vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen bij te wonen. 8. Bij het opnemen van ouderschapsverlof. 9. Wanneer de werknemer weigert om op zondag te werken. 10.Gedurende de vervulling van de militaire dienstplicht.(Alleen nog van belang voor buitenlandse werknemers). 11.Wegens overgang van onderneming. 12. In strijd met de algemene Wet Gelijke Behandeling (verboden onderscheid op grond van ras, sexuele geaardheid, politieke overtuiging, burgerlijke staat en dergelijke). 13.In strijd met de Wet Gelijke Behandelinge mannen en vrouwen; 14. In strijd met de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid 15.of
1.3.2.1 Opzeggingsverbod geldt niet In de volgende situaties geldt het opzeggingsverbod niet: 1. 2. 3. 4.
tijdens de proeftijd; bij ontslag op staande voet bij dringende reden; bij beëindiging met wederzijds goedvinden; bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (al dan niet verlengd); want dan eindigd de overeenkomst van rechtswijze 5. bij faillissement of einde van de werkzaamheden van een (onderdeel) van de onderneming.
1.3.2.2 Ontslag ondanks opzegverbod Gaat de werkgever zijn boekje te buiten door ondanks een opzegverbod toch op te zeggen, dan kan de werknemer de opzegging vernietigen. In dat geval kan de werkgever verplicht worden tot loondoorbetaling.
1.3.2.3 Uitzondering Gedurende de proeftijd is een opzegverbod niet van toepassing en ook niet bij een opzegging wegens dringende reden. Maar als er bij opzegging gedurende de proeftijd sprake is van misbruik van recht of als aannemelijk kan worden gemaakt dat de werkgever zich als een slechte werkgever heeft gedragen, kan dat tot een schadevergoedingsplicht voor de werkgever leiden. Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst in de proeftijd wegens zwangerschap is niet toegestaan.
1.3.2.4 Ongeldige opzegging bij CAO Ongeldige opzegging komt ook voor wanneer een werkgever of werknemer zich niet houdt aan de ontslagprocedure die is vastgelegd in een arbeidsovereenkomst of CAO-reglement. Soms moet degene die zich daar niet aan houdt een schadevergoeding betalen.
1.3.2.5 Alleen met toestemming vooraf van de kantonrechter Soms is opzegging alleen mogelijk met toestemming vooraf van de kantonrechter. Het Burgerlijk Wetboek noemt vijf gevallen: 1. wanneer de werknemer op een kandidatenlijst is geplaatst voor een van de OR-functies zoals genoemd bij opzegverbod 4; 2. wanneer de werknemer lid is van een centrale OR, een groeps-OR of een ORvoorbereidingscommissie; 3. wanneer de werknemer korter dan twee jaar geleden lid is geweest van de arbocommissie; 4. wanneer de werknemer werkt als deskundige werknemer van de Arbeidsomstandighedenwet (bijvoorbeeld werknemers die hel pen risico-inventarisatie binnen het bedrijf op te stellen of als mentor (zieke werknemers begeleiden bij reïntegratie 5. wanneer de werknemer werkt als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet Bescherming Persoonsgegevens.
1.3.2.6 Toestemming UWV Werkbedrijf Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst door opzegging alleen beëindigen met toestemming van UWV Werkbedrijf. Deze toestemming (“ontslagvergunning”) geldt tot een in de beslissing genoemde datum. Zonder toestemming is de opzegging niet geldig en loopt de arbeidsovereenkomst door. Een nietigverklaring van de opzegging dient binnen zes maanden na opzegging te worden gedaan.
1.3.2.7 Geen toestemming UWV vereist Niet altijd is toestemming van het UWV nodig om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. We zetten die gevallen voor u op een rijtje: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
bij ontslag tijdens de proeftijd; bij ontslag op staande voet; Ibij ontslag met wederzijds goedvinden; bij ontslag als gevolg van faillissement werkgever; bij het verstrijken van een tijdelijke arbeidsovereenkomst; bij ontbinding door de kantonrechter; bij werknemers in overheidsdienst; bij onderwijzend personeel, werkend in een onderwijsinstelling; bij personen die een geestelijk ambt vervullen;
10.bij personen die huishoudelijk werk verrichten bij privé-personen op minder dan drie dagen per week; 11.bij minder valide werknemers bij de Sociale Werkvoorziening; 12.bij opzegging door een werknemer.
1.3.3 Gronden om ontslagvergunning aan te vragen Er zijn grofweg vvijf redenen, of gronden, om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV Werkbedrijf: 1. 2. 3. 4. 5.
ziekte verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer verstoorde arbeidsverhoudingen slecht functioneren bedrijfseconomische redenen
1.3.3.1 Ontslag wegens ziekte Ontslag wegens ziekte komt pas aan de orde als de ziekte al twee jaar heeft geduurd. Is een werknemer korter dan twee jaar ziek dan wordt er om die reden in beginsel geen ontslagvergunning verleend.Er geldt dan nl. toch een opzegverbod (zie 1.3.2 onder 1). De werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer door ziekte niet meer in staat is zijn werk te verrichten en dat er geen ander passend werk voorhanden is. Bovendien moet aannemelijk gemaakt worden dat er geen herstel zal optreden binnen 26 weken. Het UWV Werkbedrijf kan hierover advies vragen aan een andere afdeling van het UWV. Ontslag wegens ziekte kan overigens wel in de volgende gevallen.
1.3.3.1.1 Ontslaggrond volgens de Wet Verbetering Poortwachter Per 1 april 2002 is met de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) een belangrijke extra ontslaggrond in werking getreden. In het kort komt het erop neer dat een zieke werknemer kan worden ontslagen als deze: 1. weigert mee te werken aan zijn terugkeer op het werk (reïntegratie); 2. niet van plan is passend ander werk te verrichten; 3. weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak om weer aan de slag te gaan. Juridisch gesproken zijn dit gevallen van verwijtbaar weigeren.
1.3.3.1.2 De werkgever doet zijn huiswerk Natuurlijk zal de werkgever om een ontslagvergunning te krijgen de redenen aannemelijk moeten maken. Hiervoor kan hij het beste zoveel mogelijk papieren op tafel leggen die zijn ontslagaanvraag onderbouwen, zoals: 1. 2. 3. 4.
alle van belang zijnde correspondentie van de arbodienst, inclusief het eerste oordeel, de probleemanalyse en het advies over het plan van aanpak; het deskundigenoordeel van de UWV; relevante correspondentie van de afdeling Personeel & Organisatie (P&O);het door werkgever en werknemer samen opgestelde plan van aanpak; 5. het reïntegratieverslag.
1.3.3.1.3 De werknemer is het niet met de ontslaggrond eens De werknemer die het niet eens is met de ontslagaanvraag zal op verzoek van het UWV Werkbedrijf moeten uitleggen waarom hij denkt dat er geen sprake is van verwijtbaar weigeren. Zijn zaak wordt sterker als hij zoveel mogelijk stukken kan laten zien die in zijn voordeel spreken. Ook zal het UWV Werkbedrijf vragen of hij (alsnog) wil meewerken aan zijn reïntegratie en of hij een deskundigenoordeel bij het UWV heeft aangevraagd en wat daarvan het resultaat was. Het oordeel of er al dan niet sprake is van verwijtbaar weigeren ligt bij het UWV. Verwijtbaar handelen Alleen als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van verwijtbaar handelen, dat zo ernstig is dat er een einde moet komen aan de arbeidsovereenkomst, wordt een ontslagvergunning verleend.
1.3.3.2 Ontslag door verstoorde arbeidsverhoudingen Conflicten tussen werkgever en werknemer, intimidatie, geruzie en getreiter op de werkvloer, oftewel verstoorde arbeidsverhoudingen, kunnen een reden zijn om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever zal aan de hand van feiten moeten bewijzen dat de arbeidsverhoudingen dusdanig verstoord zijn dat aannemelijk is dat de relatie niet meer te herstellen is. De verslagen van functioneringsgesprekken kunnen voor dit doel gebruikt worden. Het UWV zal proberen te zoeken of er een andere oplossing mogelijk is waarmee beide partijen kunnen leven, bijvoorbeeld overplaatsing van de betreffende werknemer naar een andere afdeling binnen het bedrijf of de organisatie. Ontbreekt een dergelijke mogelijkheid, dan wordt toestemming verleend om op te zeggen.
1.3.3.3 Ontslag wegens slecht functioneren De eerdere genoemde verslagen van functioneringsgesprekken (zie 1.3.3.2.) kunnen ook dienst doen bij een ontslagaanvraag wegens slecht functioneren, ook wel disfunctioneren genoemd. Belangrijk is dat de functie-eisen voor de werknemer duidelijk moeten zijn en dat de werknemer die ook kent. Om voor een ontslagvergunning in aanmerking te komen zal de werkgever aan het UWV moeten duidelijk maken dat de werknemer geen verklaring heeft gegeven voor zijn slecht functioneren waarvoor de werkgever begrip kan opbrengen. De werkgever zal ook moeten kunnen aantonen dat hij mogelijkheden voor scholing of overplaatsing naar een andere afdeling heeft aangeboden, of waarom hij dit niet heeft gedaan. Als aan deze voorwaarden is voldaan zal het UWV toestemming geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Er zijn twee uitzonderingen: 1. het slecht functioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken bij de werknemer en 2. er mag geen verband bestaan met slechte arbeidsomstandigheden.
1.3.3.4 Ontslag om bedrijfseconomische redenen Wanneer ontslag om bedrijfseconomische redenen overduidelijk is, hoeft de werknemer hiertegen niet te protesteren bij UWV. In zo’n geval heeft hij - als hij tenminste aan de voorwaarden voldoet recht op een WW-uitkering. Als de bedrijfseconomische redenen in twijfel worden getrokken zal de werkgever moeten aantonen waarom hij vindt dat het ontslag om deze reden gerechtvaardigd is. Dit kan hij doen aan de hand van de jaarstukken (verlies- en winstrekening, de balans) en de verwachting over het beschikbare werk voor de komende tijd. Als het ontslag op basis hiervan redelijk wordt geacht, zal de werkgever bij vergelijkbare of gelijke functies in beginsel uitgaan van het dienstjarenbeginsel. Dat houdt in dat een verdeling gemaakt wordt aan de hand van leeftijd, waarna de ontslagen evenredig over de leeftijdsgroepen moeten worden verdeeld.
1.3.4 Nietigheid van het ontslag Wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder dat daarvoor een vergunning is afgegeven, dan kan degene die is ontslagen de nietigheid van het ontslag inroepen. Dat betekent dat hij zegt dat de arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt en doet alsof er geen opzegging is geweest. Hij moet zich bovendien beschikbaar stellen voor werk. De nietigheid inroepen moet wel binnen zes maanden na het ontslag. De werknemer kan zijn protest het beste schriftelijk aan de werkgever duidelijk maken. Wordt de werknemer in het gelijk gesteld, dan geldt de arbeidsovereenkomst in feite nog steeds. De werkgever moet het loon blijven doorbetalen en de werknemer zal bereid moeten blijven om het werk te verrichten. Maar soms beslist een rechter dat er over een kortere periode loon hoeft te worden betaald:
1.3.5 Kennelijk onredelijk ontslag Ook al is aan alle wettelijke voorwaarden voor opzegging is voldaan, kan het toch voorkomen dat er een eis tot schadevergoeding wordt ingediend. Dit kan zowel door werkgever als door de werknemer worden gedaan. Er is dan sprake van een kennelijk onredelijke opzegging: 1. bij opzegging zonder reden of een valse reden (voorwendsel); 2. als de gevolgen voor de werknemer té ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever. Hierbij kan een rol spelen of een afvloeiingsregeling is getroffen en of de werkgever gezocht heeft naar ander passend werk; 3. Iwanneer er wordt afgeweken van een regeling die geldt in het bedrijf, bijvoorbeeld wanneer het afspiegelingsbeginsel niet juist is toegepast. Het is niet zo dat er sprake is van onredelijke opzegging alleen omdat er een langdurige arbeidsovereenkomst bestaat. Alle omstandigheden moeten worden meegewogen. Het is daarom voor de werknemer belangrijk om met zoveel mogelijk argumenten/bewijzen te komen waarom er volgens hem sprake is van onredelijkheid. Oordeelt de rechter de opzegging kennelijk onredelijk dan kan de werkgever veroordeeld worden om een schadevergoeding te betalen. Ook kan hij worden veroordeeld om het dienstverband te herstellen, maar dit komt in de praktijk zelden voor.
1.3.6 Wettelijke opzegtermijn Bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst hoort een wettelijke opzegtermijn. Die opzegtermijn is afhankelijk van hoe lang de werknemer in dienst is: 1. 2. 3. 4.
is men korter dan vijf jaar in dienst dan is de opzegtermijn één maand; bij een diensttijd tussen de vijf en tien jaar: twee maanden; tussen tien en vijftien jaar: drie maanden; langer dan vijftien jaar: vier maanden.
Bovenstaande regels zijn vanuit de werkgever gezien. Maar ook de werknemer kan natuurlijk opzeggen. In dat geval bedraagt de opzegtermijn één maand. Bij verlenging (dus een opzegtermijn voor de werknemer langer dan een maand) geldt: niet langer dan zes maanden voor de werknemer en voor de werkgever: niet korter dan het dubbele van de termijn van die voor de werknemer. Dus als voor een werknemer een verlengde termijn is afgesproken van twee maanden opzegtermijn dan moet de opzegtermijn vanuit de werkgever minimaal vier maanden bedragen. Hiervan kan bij CAO-regels worden afgeweken. De opzegtermijn van de werkgever dient in dat geval minstens gelijk te zijn aan de verlengde opzegtermijn van de werknemer.
1.3.6.1 Per wanneer opzeggen? Opzeggen dient tegen het einde van een kalendermaand te gebeuren. Als de ontslagvergunning is verleend door het UWV Werkbedrijf, dan wordt de opzegtermijn met een maand ingekort. Die opzegtermijn moet dan minstens een maand bedragen. Maar ook hiervan kan in de CAO worden afgeweken.
1.3.6.2 Schadeplichtigheid Wanneer de werknemer vindt dat het ontslag in strijd is met de bepalingen die voor opzegging gelden, kan hij vergoeding eisen. De hoogte van de vergoeding is gelijk aan het bruto loon over de geldende opzegtermijn. De werknemer legt zich dan wel neer bij het ontslag en hoeft zich niet beschikbaar te houden voor werk, maar hij maakt alleen aanspraak op een gefixeerde schadevergoeding omdat de opzegtermijn die de werkgever hanteert te kort is (zie ook 1.1.1.2).
1.4 Ontslag op staande voet Bij ontslag op staande voet is altijd een dringende reden nodig. Die reden is dan zo ernstig dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst aanhoudt. De bewijslast voor ontslag op staande voet ligt altijd bij de werkgever. Werkgevers doen er verstandig aan contact op te nemen met een advocaat om de haalbaarheid van een te geven ontslag op staande voet te laten toetsen. Hij zal de werknemer de reden van het ontslag duidelijk moeten maken en met spoed de arbeidsovereenkomst opzeggen. Er gelden zoals gezegd dan geen opzegtermijnen. Als de werknemer het er niet mee eens is, zal hij dat schriftelijk moeten laten weten. Het ontslag op staande voet hoeft niet per se schriftelijk te gebeuren maar mocht het tot een juridisch vervolg komen is dit wel verstandig. Het liefst per aangetekend schrijven met bericht van ontvangst onder vermelding van de reden die eerder aan de werknemer is meegedeeld. Als het ontslag op staande voet terecht wordt geacht kan de werknemer geen uitkering krijgen. Het is dus voor de werknemer van belang direct protest aan te tekenen en zo snel mogelijk een advocaat te raadplegen.
1.4.1. Dringende reden voor de werkgever In het Burgerlijk Wetboek wordt een groot aantal dringende redenen voor ontslag op staande voet voor de werkgever genoemd. Enkele daarvan zijn: 1. Verstrekken van valse informatie Hiermee wordt de situatie bedoeld dat de werknemer de werkgever heeft misleid door valse of vervalste getuigschriften te laten zien om de baan te krijgen of als de werknemer opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven over hoe zijn vorige baan is beëindigd. Hij mag ook geen onwaarheden verkondigen over behaalde diploma’s of gevolgde opleidingen die van belang zijn voor de functie van de werknemer. Het verzwijgen van zaken die niet van belang zijn voor het functioneren is geen reden voor ontslag op staande voet. N.B. Het verzwijgen van zwangerschap of medische kwalen is geen reden voor ontslag op staande voet. Lees hierover ook: Hoofdstuk 5.1 van de Individuele arbeidsovereenkomst: Aanstellingskeuringen. 2. Ten onrechte opgegeven capaciteiten Hiervan is sprake in de praktijk blijkt dat de werknemer niet de eerder opgegeven capaciteiten blijkt te bezitten. De wetgever beschrijft dat als “in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid missen” voor het werk waartoe hij zich heeft verbonden.
3. Alcoholmisbruik In de wet staat: Wanneer de werknemer zich - ondanks waarschuwing - en/of beleidsregels van de werknemer - overgeeft aan dronkenschap of liederlijk gedrag. Bedoeld wordt wanneer de werknemer dronken op het werk verschijnt of om die reden juist weg blijft. Bij de beoordeling van de dringende reden houdt de rechter rekening met de functie van de werknemer. Het is verstandig als de werkgever de betrokken persoon - voordat hij overgaat op ontslag op staande voet - een duidelijke schriftelijke waarschuwing geeft. Sommige rechters vinden dat de werkgever ook hulpverlening moet stimuleren. 4. Crimineel gedrag Wanneer een werknemer zich schuldig maakt aan crimineel gedrag zoals diefstal, verduistering of bedrog (en dit bewezen is), kan dit aanleiding geven tot ontslag op staande voet. Hierbij is het van belang dat de werkgever definitief het vertrouwen in de werknemer opzegt. De positie van de werknemer in het bedrijf kan ook hier een belangrijke rol spelen om al dan niet tot ontslag op staande voet over te gaan (zie ook onder ontbinding 1.5). Heeft het bedrag waarvoor de werknemer veroordeeld is niets met de uitvoering van het werk te maken, dan zal het ontslag op staande voet vermoedelijk geen stand houden. (zie 1.5.13.2) 5. Anderen aanzetten tot crimineel of immoreel gedrag Een andere dringende reden kan zijn wanneer de werkgever anderen (familie, huisgenoten, collega’s) aanzet tot crimineel of immoreel gedrag. Een amoureuze verhouding op het werk op zichzelf is geen reden tot ontslag op staande voet. Hetzelfde geldt voor buitenechtelijke verhoudingen. 6. Eigendommen beschadigen Mocht de werknemer ertoe overgaan om (ondanks waarschuwingen dit niet te doen), roekeloos om te gaan met de eigendommen van de werkgever waarbij deze beschadigd raken of ernstig gevaar ontstaat, dan is dat een grond voor ontslag op staande voet. De werkgever zal wel moeten bewijzen dat er sprake is van opzet of moeten aantonen dat de werknemer van tevoren een duidelijke waarschuwing heeft gekregen. Zo kan het verbod om te roken op plekken waar dit gevaarlijk is (wegens brandgevaar bijvoorbeeld) een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet. 7. Roekeloosheid Wanneer de werknemer door zijn roekeloze gedrag zichzelf en anderen ernstig in gevaar brengt door bijvoorbeeld de veiligheidsvoorschriften aan zijn laars te lappen, is ontslag op staande voet toegestaan. 8. Geheimhouding Ontslag op staande voet kan gerechtvaardigd zijn wanneer de werknemer naar buiten toe informatie geeft over of het bedrijf van zijn werkgever, terwijl hij dat voor zich moest houden. Zeker als het om vertrouwelijke informatie gaat waarvoor in het arbeidcontract een bepaling is opgenomen telt dit zwaar. Staat er in het contract dat bij overtreding van de geheimhoudingsplicht ontslag op staande voet volgt, dan kan dit dus maar beter serieus worden genomen. 9. Weigering werkopdracht Het kan voorkomen dat een werknemer hardnekkig weigert om opdrachten van of namens de werkgever uit te voeren. Het belang van de werkgever en het bezwaar van de werknemer zal in zo’n geval zorgvuldig worden afgewogen bij de beoordeling van de dringende reden. Gaat het om het weigeren van overwerk dan zal het belang van dit overwerk voor de werkgever nadrukkelijk bekeken worden. 10. Arbeidsovereenkomst negeren Wanneer er in de arbeidsovereenkomst plichten zijn opgenomen die de werknemer opzettelijk negeert kan dit een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Dit zijn de belangrijkste redenen voor ontslag op staande voet. Er zijn er natuurlijk veel meer te
bedenken. Maar het is ondoenlijk alle mogelijke gevallen te kennen, laat staan ze in de wet op te nemen. In ieder geval moet het gaan over daden, eigenschappen en gedragingen van de werknemer die voor de werkgever dringende redenen vormen om het dienstverband per direct op te zeggen. Neem, indien u ontslag op staande voet overweegt, altijd vooraf contact op met een advocaat. Is het ontslag op staande voet gegeven, dan komt de werknemer neit in aanmerking voor een WWuitkering. Een procedure is dan vrijwel onvermijdelijk tenzij partijen alsnog tot elkaar komen. Raadpleeg steeds uw advocaat!
1.4.2 Dringende reden voor de werknemer In het Burgerlijk Wetboek staat ook een lange lijst genoemd van omstandigheden waarbij de werknemer een dringende reden heeft om per direct op te stappen (dus zonder opzegtermijn). Ook deze is niet compleet. De dringende reden hoeft niet alleen het gevolg te zijn van gedragingen of eigenschappen van de werkgever. Ontslag op staande voet door de werknemer heeft echter (negatieve) consequenties voor de WW-uitkering. 1. Mishandeling door de werkgever Wanneer de werkgever overgaat tot mishandeling, van de werknemer, diens familieleden of huisgenoten is dit een dringende reden voor ontslag op staande voet. Dit geldt ook voor grovelijke belediging of ernstige bedreiging door huisgenoten of ondergeschikten van de werkgever als de werkgever dat toestaat. 2. Verleiden tot crimineel of immoreel gedrag Wanneer de werkgever de werknemer, zijn familie of zijn huisgenoten tot crimineel of immoreel gedrag verleidt of dit probeert te doen of toestaat dat een van zijn huisgenoten of ondergeschikten dit probeert mag een werknemer ontslag op staande voet nemen. In de wet staan verder nog als redenen genoemd: 3. Niet of te late uitbetaling Wanneer de werkgever het overeengekomen loon niet, of niet volledig betaalt.
loon
1.4.2.4 Niet voorzien in kost en inwoning volgens contract In het geval de werkgever niet naar behoren voorziet in de kost en inwoning zoals dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. 4. Onvoldoende arbeid Als de werknemer loon krijgt uitbetaald afhankelijk van de hoeveelheid werk dat hij heeft verricht en de werkgever niet voldoende werk aanbiedt. 5. Geen of onvoldoende hulp Als de werknemer loon krijgt uitbetaald afhankelijk van de hoeveelheid werk dat hij heeft verricht en de werkgever niet voldoende hulp geeft om dit te kunnen doen (denk bijvoorbeeld aan het onvoldoende ter beschikking stellen van hulpmaterialen zodat de werknemer niet verder kan met zijn werk). 6. Niet nakomen plichten Wanneer de plichten die in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd door de werkgever niet worden nagekomen. 7. Opdracht tot werken voor een ander bedrijf Als de werkgever probeert de werknemer te dwingen voor een ander bedrijf te gaan werken terwijl dat niet in het contract is opgenomen en de werknemer dit niet wil. Dit is achterhaald door de Wet Poortwachter voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers, op
grond van die wet kunnen werknemers in het kader van reïntegratie wel worden verplicht tot reïntegratie buiten het eigen bedrijf. Voor gezonde werknemers geldt dit wel. 8. Gevaar voor werknemer Wanneer blijkt dat het werk een ernstige aanslag is op de gezondheid of zelfs een gevaar betekent voor het leven van de werknemer of voor de zedelijkheid en goede naam en tevoren niet duidelijk was dat dit het geval was. In de ARBO-wet is opgenomen dat u bij direct elvensgevaar ook het werkt mag opschorten. 9. Niet in staat tot werken Wanneer de werknemer zonder zijn toedoen ziek wordt of anderszins niet in staat raakt om het overeengekomen werk te verrichten. Ontslag op staande voet nemen wegens ziekte ligt echter niet voor de hand: de werkgever moet bij ziekte maximaal twee jaar loon betalen. In de praktijk valt het niet aan te raden als werknemer ontslag op staande voet te nemen omdat het UWV in de meeste gevallen geen WW-uitkering zal betalen.
1.5 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst Naast ontslag van rechtswege en door opzegging kan de arbeidsovereenkomst ook worden beëindigd via ontbinding door de kantonrechter. Dit kan alleen als er gewichtige redenen zijn om dit te doen. Die gewichtige redenen kunnen zowel door de werkgever als door de werknemer naar voren worden gebracht.
1.5.1 Verandering van omstandigheden en dringende redenen Wat verstaat het Burgerlijk Wetboek onder gewichtige redenen? Het gaat hierbij om veranderde omstandigheden of om een dringende reden. 1. veranderde omstandigheden die zo belangrijk zijn dat het contract direct of binnen afzienbare tijd moet worden beëindigd, zoals: A. wanneer u als werknemer niet of slecht functioneert; B. wanneer de arbeidsplaats komt te vervallen; C. wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding; 2. dringende reden zoals genoemd bij ontslag op staande voet (dringende reden 1.4.1). Diefstal kan voor de werkgever een dringende reden zijn, maar ook als u constant te laat komt. Hebt u diploma’s vervalst om de betrekking te krijgen? Dan is ook dat feit een dringende reden voor ontslag. Andersom kan voor u als werknemer het niet (tijdig) betalen van loon een dringende reden zijn. Ook mishandeling door de werkgever valt hier onder. Bent u het niet eens met de aangevoerde dringende reden door de werkgever en kunt u dit voldoende aantonen, dan zal de kantonrechter u in het gelijk stellen en blijft de arbeidsovereenkomst van kracht.
1.5.2 Vergoedingen Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter vaak een vergoeding opgelegd, meestal voor degene die wordt ontslagen. Hierbij wordt rekening gehouden met leeftijd, lengte van het dienstverband, maandsalaris en eventuele aanvullende structurele looncomponenten zoals functiegebonden toeslagen, onregelmatigheidstoeslagen of vergoedingen voor overwerk. Alle zaken die het uiteindelijke loon bepalen, worden even belangrijk gevonden. De kantonrechter kan een correctiefactor toepassen als hij dat nodig vindt, dat wil zeggen een hogere of lagere vergoeding bepalen. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding wordt de volgende formulie toegepast: vergoeding
= AxBxC, waarbij A staat voor het aantal gewogen dienstjaren (1.5.2.1), B voor beloning (1.5.2.2) en C voor correctiefactor (1.5.2.3) (wijziging naar boven of beneden).
1.5.2.1 A: Aantal gewogen dienstjaren (anciënniteit) Bij de berekening van de factor A wordt het aantal jaren dat u hebt gewerkt afgerond op hele jaren. Een half jaar en een dag gewerkt wordt naar boven afgerond en telt dus als een heel jaar.
1.5.2.2 B: Beloning In de formule vergoeding=AxBxC staat de B voor beloning. De norm die hier hiervoor gehanteerd wordt is het bruto maandsalaris vermeerderd met bedragen voor vakantietoeslag, structurele overwerkvergoeding, een vaste ploegentoeslag, een dertiende maand of andere aanvullende componenten (zie ook 1.5.2)
1.5.2.3 C: Correctiefactor De C uit de formule staat voor correctiefactor. Dit is een factor die de kantonrechter zelf kan bepalen om de vergoeding te verhogen of verlagen. Is er volgens de kantonrechter niets bijzonders aan de hand bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ontbinding dan is deze factor 1 (een neutrale ontbinding), ofwel AxB. Afhankelijk van de omstandigheden kan de rechter de C verhogen of verlagen. De correctiefactor is 0 als de rechter van oordeel is dat toekenning van de vergoeding niet gerechtvaardigd is en degene die ontslagen wordt misschien iets te verwijten valt of de reden van de ontbinding in diens risicosfeer valt. Eenvoudige wiskunde leert dat een vermenigvuldiging met 0 altijd het cijfer 0 oplevert, oftewel: er wordt geen vergoeding toegekend. De correctiefactor kan ook hoger zijn dan 1 als de rechter vindt dat de overeenkomst wel ontbonden moet worden, maar dit toch voornamelijk aan de werkgever ligt.
1.5.2.4 Maximumhoogte vergoeding De Kring van kantonrechters heeft een lijst met aanbevelingen opgesteld over beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ontbinding. Een van de aanbevelingen gaat over de maximale hoogte van de vergoeding. Deze mag niet hoger zijn dan het bedrag aan inkomsten dat men zou krijgen gerekend tot aan de leeftijd dat de werknemer met pensioen gaat.
1.5.3 Duur van de procedure De duur van de procedure mag maximaal acht weken duren. De beschikking - de beslissing van de rechter - moet binnen drie weken na de mondelinge behandeling van de zaak volgen. Soms duurt het wel eens langer, maar dan is er geen hoger beroep mogelijk.
1.5.4 Aanbevelingen De Kring van kantonrechters heeft nog een aantal aanbevelingen gedaan in de sfeer van risico voor de werkgever en verwijtbaarheid: 1. ligt de grond voor ontbinding bij de werkgever (en is er geen sprake van verwijtbaarheid)
dan is de correctiefactor 1: er volgt een ‘neutrale’ ontbindingsvergoeding van AxB. 2. is de werknemer zelf verantwoordelijk voor de ontslaggrond (en niet verwijtbaar) dan is de correctiefactor 0: er volgt geen schadevergoeding voor de werknemer 3. is de ontslaggrond duidelijk aan een of aan beide partijen te wijten (verwijtbaarheid) dan kijkt de kantonrechter naar de mate waarin men iets te verwijten valt en zal hij zelf een correctiefactor opleggen. 4. hetzelfde geldt als er bijzondere omstandigheden zijn.
1.5.5 Pro forma ontbinding/formele ontbinding Als u afspraken maakt met uw werkgever over ontslag of een ontslagvergoeding kan het verstandig zijn dit te laten bevestiging door de kantonrechter. In de praktijk wordt vaak door werkgever en werknemers afgesproken dat de zaak bij de kantonrechter wordt neergelegd, maar dat ze de stukken aan de kantonrechter samen zullen opstellen. De kantonrechter zal dan beslissen wat zij gezameniljk vaststellen. Ze hoeven daarvoor niet eens naar de zitting. Een dergelijke procedure wordt pro forma procedure genoemd, waarbij de werkgever en de werknemer een reden voor ontslag kiezen waarvan ze vermoeden dat het UWV daar geen dringende reden in ziet. Maar het is geen garantie dat een uitkering wordt verstrekt. Het UWV mag zelf een onderzoek instellen en bepaalt daarna of er een WW-uitkering zal worden betaald.
1.5.6 Voorkomen belastingheffing Hebt u als werknemer een vergoeding gekregen, dan is daarover belasting verschuldigd. Als het om een groot bedrag gaat (gouden handdruk) of een bedrag dat u niet direct nodig hebt, dan is het misschien lucratief om het geld zo te besteden dat er geen loonheffing over hoeft te worden betaald. In het verleden gold een aantal mogelijkheden: 1. 2. 3. 4.
een stamrechtconstructie bij een verzekaar; een koopsompolis; een stamrecht-BV; banksparen
Laat u over de actuele stand van zaken adviseren door een deskundige op dit gebied, aangezien de wetgeving op dit terrein snel aan verandering onderhavig is.
1.5.7. Ontbinding na ontslagvergunning Soms probeert een werknemer een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verkrijgen voordat de opzegtermijn is verstreken terwijl UWV al toestemming voor ontslag heeft verleend. In dat geval is de procedure voor kennelijk onredelijk ontslag hiervoor een betere weg (1.3.5.)
1.5.8. Geen hoger beroep of cassatie, getuigen of deskundigen Omdat het bij ontbinding altijd gaat om het direct of binnen afzienbare tijd beëindigen van de arbeidsovereenkomst is noch hoger beroep noch cassatie mogelijk. Er is daarom meestal geen gelegenheid voor het horen van getuigen of deskundigen. Partijen moeten hun zaak aannemelijk maken. Dat is alles.
1.6.9 Ontbinding als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid Zoals gezegd onder 1.3.2 geldt er een opzegverbod bij ziekte van de werknemer gedurende twee jaren. Indien de kantonrechter ontbinding uitspreekt, is er geen sprake van opzegging door de werkgever maar beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. Toch werkt het opzegverbod door in de beslissing van de kantonrechter in die zin dat altijd vermeld moet worden of er sprake is van een opzegverbod. De kantonrechter kan dan zelf bepalen of hij toch de arbeidsovereenkomst beëindigt of niet. Als een werknemer weg wil om redenen die niet met het werk te maken hebben, bijv. gezondheidsredenen die niet met het werk te maken hebben, zal meestal geen vergoeding aan de werknemer worden toegekend als de werkgever hem in dienst wil houden. Als de arbeidsongeschiktheid niet te maken heeft met het werk, direct of indirect wordt dit gezien als een ontbindingsgrond die in de risicosfeer van de werknemer ligt. Uiteraard is dit anders als de arbeidsongeschiktheid wel te maken heeft met het werk en de werkgever nagelaten heeft bepaalde maatregelen te treffen. De werknemer die door buitengewoon slechte arbeidsomstandigheden (geen arbeidsongeval) uiteindelijk arbeidsongeschikt raakt, zal waarschijnlijk wel een beëindigingsvergoeding krijgen, maar dan zal hij wel zelf aannemelijk moeten maken dat er een verband bestaat tussen de arbeidsongeschiktheid en het verrichten van die arbeid. Ook speelt een rol hoe de werkgever en werknemer zich opgesteld hebben in het reïntegratietraject.
1.5.10 Ziek na een arbeidsconflict Soms loopt een arbeidsconflict zo hoog op dat de werknemer geruime tijd ziek blijft. Als er geen mogelijkheden meer zijn om tot een oplossing te geraken vraagt een van beide partijen vaak ontbinding van de arbeidsovereekomst aan. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding houdt de kantonrechter rekening met de volgende factoren: aan wie is het ontstaan van het arbeidsconflict te wijten, is er nog een alternatief voor beëindiging, hoe lang is gewacht met het indienen van het verzoek nadat duidelijk was dat er sprake is van een uitzichtloze situatie en wat hebben partijen gedaan om tot een oplossing te geraken.
1.5.11 Ontbindingsvergoeding en fictieve opzegtermijn Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV Werkbedrijf geldt een opzegtermijn waarin het loon wordt doorbetaald. Pas daarna ontstaat recht op WW. Om te voorkomen dat iemand die zijn contract via ontbinding beëindigd ziet zonder opzegtermijn anders wordt behandeld dan iemand wiens contract door opzegging met opzegtermijn eindigt (immers, hij zou eerder in aanmerking komen voor een WW-uitkering) heeft men de zogenoemde fictieve opzegtermijn bedacht. Als de werknemer recht heeft op inkomsten na beëindiging van de arbeidsovereenkomst zoals een vergoeding bij ontbinding, zal dit bedrag worden beschouwd als doorbetaling van loon tijdens de opzegtermijn. De ingangsdatum van de fictieve opzegtermijn is de dag dat de beschikking is opgesteld. Net zoals bij de gewone UWV-procedure mag ook bij ontbinding een maand van de opzegtermijn worden afgetrokken als er ten minste maar een maand overblijft. Pas na de (fictieve) opzegtermijn ontstaat dan het recht op WW.
1.5.12 Partiële ontbinding Het kan voorkomen dat een algehele ontbinding van de arbeidsovereenomst al te drastisch is. Bijvoorbeeld als iemand minder wil werken of als de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geworden. Maar ook als het in het belang is van de werkgever, bijvoorbeeld als onder druk van de
economische omstandigheden deeltijdwerk een optie zou zijn. In zulke gevallen biedt partiële ontbinding uitkomst. Niet alle rechters vinden dat dan kan. Zij kiezen voor geheel beëindigen van het contract en een nieuw contract aan laten bieden door de werkgever.
1.5.13 Bijzondere situaties 1.5.13.1 Ontbinding en illegale werknemer Wanneer een werkgever een illegale werknemer in dienst heeft genomen, wil dat nog niet zeggen dat hij deze op staande voet mag ontslaan. Er zal via de gewone weg een ontslagvergunning moeten worden aangevraagd. Die overigens altijd wordt goedgekeurd omdat voortzetting van het dienstverband in dit geval onwettig is. Ook een (sneller) verzoek om ontbinding bij de kantonrechter zal meestal snel worden ingewilligd. Vaak krijgt de illegale werknemer wel een schadevergoeding toegekend. BIjvoorbeeld als de werkgever wist - of redelijkerwijs had kunnen weten - dat de werknemer in kwestie geen verblijfsvergunning had. Ook het feit dat een illegale werknemer geen uitkering krijgt en weinig uitzicht heeft op ander werk speelt in dit soort zaken mee.
1.5.13.2 Ontbinding en strafrechtelijke veroordeling Een strafrechtelijke veroordeling hoeft op zichzelf nog geen reden te zijn om de arbeidsovereekomst te ontbinden. Alvorens de rechter hiertoe zal overgaan, zal de rechter een aantal zaken overwegen, zoals: 1. 2. 3. 4.
heeft het gepleegde misdrijf iets te maken met het werk van veroordeelde? is er nog wel een vertrouwensbasis tussen werkgever en werknemer is er gevaar voor herhaling hoe heeft de veroordeelde zich als werknemer gedragen? Heeft hij zijn werkgever direct op de hoogte gebracht of juist niet? 5. hoe lang is de werknemer al in dienst bij werkgever? 6. is er al eerder sprake geweest van crimineel gedrag?
1.5.14 Verzwegen of onjuiste feiten; herroeping Ook al is er geen hoger beroep of cassatie mogelijk bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst (zie 1.5.8) er kan wel degelijk om herroeping worden gevraagd als de ontbinding is uitgesproken op grond van onjuiste feiten.
2. Collectief ontslag 2.1 Wanneer is er sprake van collectief ontslag? Om van een collectief ontslag te kunnen spreken conform de Wet melding collectief ontslag moet het gaan om de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten van tenminste twintig werknemers binnen een periode van drie maanden per regio van UWV Werkbedrijf. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
De Wet melding collectief ontslag is niet van toepassing bij: ontslag met wederzijds goedvinden (zie 1.2 Met wederzijds goedvinden); ontslag op staande voet (zie 1.4 Ontslag op staande voet); ontslag van rechtswege bij tijdelijk contract (zie 1.1. Van rechtswege); ontslag alleen om redenen die met de persoon van de werknemer te maken hebben; ontslag bij einde seizoensarbeid;
2.2 Verplichte meldingen van collectief ontslag 2.2.1 Verplichte meldingen aan de vakbond Als we ervan uitgaan dat het collectief gaat over minstens twintig werknemers die allemaal werken binnen hetzelfde UWV gebied dan is de werkgever verplicht dit aan de vakbond(en) te melden. De werknemers voor wie ontbiding van de arbeidsovereenkomst is aangevraagd (zie 1.5. ontbinding van de arbeidsovereenkomst) worden hierin meegeteld. De wetgever gaat er hierbij van uit dat de werkgever inziet wat de gevolgen zijn van het plan om de komende maanden twintig werknemers te ontslaan. Volgens de geldende regels wordt eerst de vakbond ingelicht (het hoofdbestuur) en daarna het UWV Werkbedrijf (de afdeling Juridische Zaken). 2.2.2 Verplichte melding en aanvraag collectieve ontslagvergunning Om over te kunnen gaan tot collectief ontslag heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf. Op basis van een concreet plan motiveert hij zijn voornemen. De afdeling Juridische Zaken van het UWV Werkbedrijf zal op basis hiervan al dan niet een ontslagvergunning verlenen. Als de vakbond ermee akkoord gaat dat de ontslagaanvragen worden ingediend, kan dat direct gebeuren. Zo niet, dan is een wachttijd van een maand verplicht voordat de ontslagaanvragen in behandeling worden genomen.
2.3 Collectief ontslag en faillissement Als een werkgever niet langer in staat is zijn verplichtingen na te komen en op al zijn bezittingen beslag is gelegd, is er sprake van een faillissement. In dit geval wordt er door de rechter een curator benoemd die belast wordt met het beheer en de afwikkeling van de failliete boedel.
2.3.1 Loonbetalingsachterstanden Als de werknemers nog loon tegoed hebben als de werkgever failliet is, dan kunnen ze het UWV vragen om de loonbetaling over te nemen. Er kan maximaal loon over 13 weken worden doorbetaald.
2.4. Het sociaal plan Een van de taken van de vakbond bij collectief ontslag is het onderhandelen over het zogenoemde sociaal plan waarin meestal aan de orde komen: 1. 2.4.1 de volgorde van ontslag, wie is het eerst aan de beurt, wie het laatst; 2. 2.4.2 arbeidsbemiddelingsregeling of outplacement (hulp bij sollicitaties en het vinden van een passende functie elders); 3. afvloeiingsregeling voor het personeel dat ontslagen wordt; 4. overige zaken zoals concurrentiebedingen, terugbetaling, opleidingskosten etc. De kring van kantonrechters heeft een richtlijn afgesproken om te voorkomen dat werknemers waarvoor een sociaal plan is opgesteld naar de kantonrechter stappen om een hogere afvloeiingsregeling te eisen dan in het sociaal plan is opgenomen. In deze Aanbevelingen staat dat de rechter, mocht het sociaal plan tot onbillijkheden leiden voor een bepaalde werknemer, kan afwijken van het sociaal plan, maar dat de afspraken uit het sociaal plan in principe vóór de individuele wensen van de werknemers gaan. In de praktijk maakt het niet veel uit of de werknemer lid is van een vakbond die betrokken is bij de totstandkoming van het sociaal plan of niet.
3. overgang van de onderneming Als bedrijf A de activiteiten overneemt van bedrijf B (bijvoorbeeld de gebouwen, productie, machines etc) dan komen de werknemers van bedrijf B automatisch in dienst van bedrijf A. Bedrijf A mag ze dan niet ontslaan omdat ze het bedrijf B heeft overgenomen (zie opzegverboden onder 1.3.2). COPYRIGHT SCHAKENRAAD ADVOCATEN 2009
