BABl
PENDAHULUAN
1.1
LA TAR BELAKANG
Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia sangat memegang peranan penting dalam menentukan sukses tidaknya laju roda sebuah organisasi ataupun perusahaan. Berbeda dengan sumber daya organisasi lainnya, sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang memiliki pengaruh yang dominan terhadap faktor produksi lainnya Karyawan dan Perusahaan bagaikan mata uang yang tidak terpisahkan, karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktifitas dan motivasi keija yang tinggi, maka laju roda perusahaan pun akan beijalan kencang, yang pada akhimya akan menghasilkan kineija dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Namun dalam implementasinya untuk mewujutkan kineija karyawan yang optimal dan handal dalam sebuah perusahaan, sering kali bukanlah sebuah permasalahan yang sederhana. Terdapat banyak faktor yang sangat mempengaruhi dinamika keija seorang karyawan, sehingga menjadi sebuah tantangan tersendiri bagi seorang manajer SDM dalam mengelola, mempertahankan dan mengembangkan kineija karyawan di perusahannya agar selalu optimal demi tercapainya visi dan misi perusahaan. Gibson (1996) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:124), menyatakan bahwa kineija sebuah organisasi tergantung pada kineija individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan konstribusi pada kinerja
1
2
orgamsast, artinya bahwa perilak:u anggota organisasi baik sebagai individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja perusahaan karena motivasinya ak:an mempengaruhi kinerja perusahaan. Demikian halnya dengan CV. Rizky Makmur Raya Surabaya sebagai perusahaan yang berorientasi terhadap keuntungan (profit oriented) tentunya sangat berkepentingan dengan optimalisasi kinerja seluruh karyawan yang dimiliki. Hal ini sangat penting mengingat kompetisi usaha di bidang pengembangan SDM khususnya di wilayah Surabaya dan Jawa Timur pada umumnya begitu ketat, apalagi di tahun 2016 ini perusahaan menaikkan pencapaian target yang cukup besar dibandingkan dari tahun-tahun sebelumnya, sedangkan dalam kurun wak:tu empat tahun terakhir prosentasi pencapaian target masih bel urn mencapai 100% atau bisa dikatakan masih bel urn mencapai tujuan yang ingin dicapai perusahaan yaitu pencapaian target 100% bahkan lebih. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan masih perlu dimak:simalkan. Berikut data penetapan target empat tahun terakhir. Tabel1 Prosentase Pencapaian Target Free Cash Empat Tahun Terakhir No
Tahun
1 2 3 4 5
2012 2013 2014 2015 2016
Target Free Cash 350 jt 400 jt 500 jt 500 jt 750 jt
Sumber: CV. Rizky Makrnur Raya
Pencapaian Target 280 jt 360 jt 450 jt 475 jt
Prosentasi Pel)ca~aian
80% 90% 90% 95%
3
Berbagai langkah strategis perusahaan untuk pencapruan target 100% bahkan lebih di tahun 2016 ini, perlu didukung dengan kinerja pegawai yang tangguh dan optimal. Untuk menghasilkan kinerja yang produktif dari setiap karyawan tersebut maka seorang pemimpin perlu memberikan motivasi yang dapat mengarah terciptanya budaya kerja sebagai budaya organisasi yang kuat. Atas dasar kondisi diatas diperlukan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang dapat memberikan dampak bagi motivasi karyawan untuk lebih mendorong kinerja karyawan yang lebih optimal. Untuk itu diperlukan sebuah penelitian yang mendalam dan komprehensif terhadap faktor kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja yang berpengaruh terhadap dinamika dan optimalisasi kinerja karyawan di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya, sehingga diharapkan dari basil penelitian tersebut dapat menjadi sumber referensi dan informasi bagi manajemen demi mendorong tercapainya kinerja karyawan yang efektif, efisien dan produktif. Timpe (1992:32) menyatakan bahwa Kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi/perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Ada dua faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, faktor internal dan faktor ekstemal. Faktor Internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor Ekstemal merupakan faktor yang berasal dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sitem upah dan lingkungan social.
4
Mangkunegara (2005:67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Mathis (2007:84) menyatakan bahwa kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima. Kinerja
individual
karyawan
dipengaruhi
oleh
faktor
motivasi,
kemampuan, dan lingkungan kerja. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Susanto dan Aisiyah (2010), menunjukkan bahwa Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Lebih jauh lagi didalam penelitian tersebut, motivasi kerja merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian lain yang menunjukkan bahwa faktor motivasi kerja dapat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan adalah penelitian yang dilakukan oleh: (Pangestuti, et. a/. 2014: Abdussamad, et.
a/. 2015: Kusworo, et. a/. 2015), maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan Motivasi Kerja. Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawannya memiliki motivasi kerja yang tinggi, yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga pada akhimya tujuan dari keberhasilan perusahaan dapat tercapai. Kinerja karyawan memang harus dibangun dan diperhatikan, karena semua itu berujung pada profit perusahaan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan dapat mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat motivasi kerja karyawan dapat terbangun. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan
5
motivasi kerja karyawan. Jadi setiap perusahaan yang menginginkan kinerja yang tinggi dari setiap karyawannya, maka perusahaan harus benar-benar memberikan motivasi kerja yang baik bagi para karyawannya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk dapat meningkatkan motivasi kerja para karyawannya adalah Gaya Kepemimpinan. Seorang pemimpin mempunyai peranan yang besar dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Pemimpin dalam memotivasi dan mengarahkan karyawannya hendaknya memiliki cirri khas/gaya tertentu dalam proses kepemimpinannya, karena gaya kepemimpinan mencerminkan tindakan seorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, dan memotivasi karyawannya. Menurut Hersey dan Blanchard
(1992)
menyatakan
bahwa
kepemimpinan
yang
efektif itu
memperhatikan kesesuaian antara gaya kepemimpinan atasan dengan tingkat bawahannya. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menggunakan gaya kepemimpinan secara tepat agar secara langsung dapat memotivasi karyawannya sehingga kinerjanya pun semakin meningkat. Faktor dari keberhasilan suatu organisasi/perusahaan itu terletak pada gaya kepemimpinan yang digunakan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin menjadi model yang akan ditiru oleh bawahan, oleh karena itu keberhasilan dalam menjalankan visi-misi perlu ditingkatkan melalui pembentukan kualitas SDM. Salah satu gaya kepemimpinan yang sesuai dalam menghadapi segala perubahan dan meningkatkan sikap pro aktif karyawan ada1ah gaya kepemimpinan
transformasional. Bass (1985) menjelaskan bahwa pemimpin transformasional menciptakan perubahan signifikan baik terhadap pengikutnya maupun terhadap
6
organisasi. Pemimpin transformasional merupakan seorang agen perubahan yang berusaha keras melakukan tansformasi ulang organisasi secara menyeluruh sehingga organisasi bisa mencapai kinerja yang lebih maksimal melalui peningkatan kinerja SDM. Bass dan Avolio (1994) menyatakan para pemimpin transformasioanal organisasi memotivasi karyawan bekerja lebih baik dan juga memotivasi para bawahan untuk bekerja melampaui harapan. Sebelumnya Bass (1985) juga menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional pada dasamya mendorong bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan keyakinan atau kepercayaan diri karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Susanto dan Aisiyah
(2010),
hasil
penelitian
yang
dilakukan
menunjukkan
bahwa
kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi. Selanjutnya Bass dan Avolio (1994) menjelaskan, bahwa pondasi dari kepemimpinan transformasional terdapat empat faktor yaitu idealized influence, impirational
motivation,
individualized
consideration
dan
intellectual
stimulation.
Selain berpengaruh terhadap motivasi kerja, gaya kepemimpinan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Abdussamad et. a!. (20 15) menunjukkan bahwa transformational leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Susanto dan Aisiyah (2010) menunjukkan bahwa
7
kepemimpinan dan motivasi keija secara bersama-sama mempengaruhi kineija karyawan. Faktor ke dua yang berpengaruh terhadap kineija pegawai yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel budaya organisasi. Mondy and Noe (1993) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah system dari shared values, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan
dalam suatu organisasi yang sating
berinteraksi dengan struktur formalnya untuk mendapatkan norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arab organisasi secara keseluruhan. Terdapat sejumlah penelitian mengenai bubungan budaya organisasi dengan kineija yang mana menunjukkan basil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kineija karyawan (Winardi, 2012; Saeed et. al. 2013; Abdussamad et. al. 2015). Namun, saat ini masib terdapat beberapa basil penelitian yang tidak mendukung teori-teori yang telah penulis uraiakan diatas. Beberapa penelitian terdahulu mengenai variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi keija dan kinerja karyawan masib menyisakan polemik dimana basil penelitiannya tidak mendukung teori yang telah ada. Seperti penelitian mengenai variabel gaya kepemimpinan terbadap kineija karyawan, penelitian yang dilakukan oleb Susanto dan Aisiyah (20 10) menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap kineija karyawan, Fernandes dan Awamleb (20 11) basil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional gagal menunjukkan bubungan yang signifikan
8
terhadap kinerja, Insan et. a/. (2013) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, TongoTongo (2014) hasil penelitiannya juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara tinier terhadap kinerja anggota, Pangestuti et. a/. (20 14) penelitiannya menunjukkan adanya hubungan yang tidak signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, Shahab dan Nisa (20 14) menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan yang positif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Elgelal dan Noermijati (2014) hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
kepemimpinan
transformasional
tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui variabel motivasi. Berikut penelitian mengenai variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang hasil penelitiannya tidak mendukung teori yang ada. Penelitian yang dilakukan oleh Syauta, at.a/. (2012): Sunadji, at. a/. (2013) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tidak ditemukan pengaruh langsung antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. Penelitian mengenai variabel motivasi terhadap kinerja karyawan beberapa hasil penelitiannya juga menunjukkan hasil yang belum mendukung dengan teori yang ada. Penelitian yang dilakukan oleh Akanbi (20 11) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan. Winardi (2012) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Muogbo (2013) penelitiannya menunjukkan bahwa adoption of extrinsic rewards tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Abdussamad, at. a/. (20 15)
9
basil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja sebagai variabel intervening tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari
uraian yang disampaiakan diatas
masih terdapat beberapa
kesenjangan basil penelitian dengan teori yang ada, Beberapa basil penelitian yang melibatkan variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja masih menyisakan polemik, sehingga penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui apakah Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening pada karyawan CV. Rizky Makmur RayaSurabaya.
1.2
RUMUSAN MASALAH Berdasar pada uraian latar belakang masalah diatas, maka untuk
mendukung tercapainya kinerja karyawan yang optimal di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya, yang akhimya diharapkan dapat tercapainya tujuan organisasi khususnya upaya untuk pencapaian target free cash sebesar 750 juta maka faktor-faktor motivasi, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi perlu diteliti dan dikaji lebih dalam lagi. Hal ini sangat penting dilakukan mengingat faktor-faktor tersebut merupakan variabel utama yang berpengaruh terhadap kinerja individu karyawan, yang pada akhimya secara otomatis berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi yang efektif dan efisien. Untuk itu dalam penelitian tesis ini dirumuskan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut :
10
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya. 3. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya 4. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya 5. Apakah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya 6. Apakah
motivasi
kerja dapat memediasi
hubungan antara gaya
kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya
1.3
TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya 2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya. 3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya
11
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya 5. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh budaya organisasi terbadap motivasi kerja di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya 6. Untuk mengetahui dan menganalisa motivasi kerja sebagai variabel intervening dapat memediasi bubungan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terbadap kinerja karyawan di lingkungan kerja CV. Rizky Makmur Raya Surabaya
1.4
MANFAAT PENELITIAN Manfaat yang dapat diperoleb dari basil penelitian ini adalah : 1. Melalui penelitian ini dibarapkan dapat memberikan panduan dan bahan masukan bagi manajemen CV. Rizky Makmur Raya dalam membuat berbagai keputusan manajerial untuk meningkatkan kinerja karyawan, khususnya dengan mempertimbangkan faktor motivasi kerja seluruh karyawan. gaya kepemimpinan khususnya bagi jajaran manajemen. serta budaya organisasi yang berkembang. 2. Secara teoritis dan dari sudut pandang ilmu pengetahuan. basil penelitian ini dapat menjadi sebuab bahan kajian empiris mengenai pola bubungan dari variabel-variabel yang diteliti. Terlebib lagi beberapa variabel yang digunakan dalam penelitian ini memiliki fenomena kesenjangan basil riset
(research gap) pada basil penelitian sebelumnya. sehingga basil penelitian
12
ini diharapkan mampu memperkaya kasanah kajian keilmuan terhadap variabel-variabel yang diteliti.
1.5
RUANG LINGKUP PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada lingkup kerja CV. Rizky Makmur Raya
Surabaya. Sebagai obyek penelitian adalah seluruh karyawan yang berjumlah 37 orang. Rentang waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari sampai dengan bulan Juni 2016. Untuk menghindari pembahasan yang terlalu luas dan tidak mengarah, maka penulisan tesis ini membatasi pada manajemen SDM yang kaitannya mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
