BABI
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah.
Dalam era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini, maka perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kualitas usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja seminimal mungkin untuk dapat memberi kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan. Untuk itu perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core
business), sedangkan pekerjaan penunjang diserahkan kepada pihak lain. Proses kegiatan ini dikenal dengan istilah "outsourcing." Perusahaan bagi karyawan tidak hanya sekedar tempat mencari nafkah untuk hidup, akan tetapi dapat juga sebagai tempat untuk menemukan jati diri, wadah untuk mengembangkan serta mengaktualisasikan diri, serta juga sebagai tempat untuk membuktikan kemampuan dan ketrampilannya yang pada akhimya dapat menimbulkan semangat kebanggaan bagi dirinya. Seorang karyawan yang masuk dan bekerja pada suatu perusahaan mempunyai berbagai harapan, kebutuhan, hasrat dan cita-cita yang diharapkan dapat dipenuhi oleh perusahaan tempatnya Lr..eija. Jika di dalam rrtenjalani pekeijaan tersebut ada kesesuaian antara harapan dan kenyataan, maka akan timbul kepuasan dalam diri karyawan terse but.
1
2
Kepuasan kerja akan memberikan dampak positif pada perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan, kepuasan kerja akan menunjang bisnis perusahaan secara positif sedangkan bagi karyawan kepuasan kerja akan membawa hasil kerja yang lebih baik. Oleh karena itu, baik perusahaan maupun karyawan memiliki peran penting dalam peningkatan kepuasan kerja. Sedangkan apabila kepuasaan kerja menurun, atau ketidakpuasaan kerja dapat menyebabkan keluarnya tenaga kerja. Sumber ketidakpuasaan kerja antara lain: 1. Konflik dengan rekan kerja 2. Konflik dengan atasan 3. Gaji yang tidak sesuai. 4. Tidak memiliki peralatan yang diperlukan untuk mencapai target. 5. Kurang kesempatan mendapat promosi. 6. Ketakutan
kehilangan
pekerjaan
karena
penciutan
dan
penghematan
perusahaan. 7. Mungkin juga pekerjaan yang membosankan, tidak sesua1 dengan minat, pendidikan, dan keterampilan yang dimiliki. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasamya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri '_
~ryavvan
meliputi motivasi, pengaruh keturunan dan keahlian dasar secara
individu sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal ya.'16 berasal dari luar diri karyawan meliputi kepemimpinan atasan, rekan sekerja, bawahan, tekanan yang didapat akibat pekerjaan itu sendiri, peluang masa depan karyawan maupun
3
organisasi, kewenangan dalam bekerja serta pendapatan maupun penghargaan yang diperoleh. Kepuasaan kerja (job satisfaction ) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan sikap kepuasaan tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut (Robbins, 2003:68). Empat faktor yang kondusif dalam mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi yaitu: 1. Pekerjaan yang secara mental menantang dalam upaya memberi peluang untuk menggunakan kemampuan diri dan ketrampilannya. 2. lmbalan yang wajar seperti system penggajian dan promosi yang bijak dan adil sejalan dengan harapan mereka. 3. Kondisi kerja yang mendukung, menyangkut kenyamanan dan keselamatan kerja. 4. Rekan kerja yang sportifkarena mereka membutuhkan interaksi sosial. • Vroom (1964) dalam Ardiyanto (2003) menggambarkan kepuasan kerja adalah "memiliki sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang". Buktibukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dibagi menjadi beberapa kategori seperti kepcmimpinan, kebutuhan psikologis, penghargaan atas usaha, manajemen idiologi dan nilai-nilai, faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja. Agar kepuasan karya'·ran sehlu kuP;Ysten maka setidak-tidakr1ya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Masalah budaya itu sendiri
4
merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalan1 perusahaan. Pembahasan tentang kepuasan kerja karyawan tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dirniliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kepuasaan kerja yang optimal bagi perusahaan. Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) menyebutkan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
kepuasan
kerja
adalah
kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (Lih.: As'ad, 2003: 114). Sementara dari hasil studi tentang kepuasan kerja dapat disampaikan variabel yang mempengaruhi seperti budaya organisasi (Lok, 2001; Heather et.al, 2001). Sedangkan pada studi lain ditemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan (Bryan, 1999; Chen, 2004). L. Daf (2005: 5) mendefinisikan kepemimpinan (leadership) adalah suatu
pengaruh yang berhubungan antara para pemimpin dan pengikut (jollowen). Kepemimpinan dalam sebuah organisasi sebagai salah satu penentu arah dan tujuan organisasi hams mampu menyikapi perkembangan jaman Seorang
5
pemimpin harus mampu mempengaruhi para bawahannya untuk bertindak dan berlaku sesuai dengan arah tujuan perusahaan, pemimpin harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan pada para bawahannya, dengan memberikan pemahaman tersebut para bawahan akan memiliki budaya kerja yang lebih baik. Perusahaan
dalam
melakukan
aktivitasnya
diisyaratkan
memiliki
pemimpin yang handal yang mamp4 mengantisipasi masa depan serta dapat mengambil peluang dari perubahan yang ada. Pemimipin seperti ini adalah yang merniliki keunggulan sehingga dapat mengarahkan perusahaan dan
para
karyawan untuk sampai pada tujuan perusahaan seperti yang dinyatakan yulk : kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang diperlukan dan bagaimana tugas dilakukan dengan efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan (Yulk, 2005:8). Seorang pernimpin dapat mempengaruhi aktifitas kelompok organisasi (Yulk, 2005: 125) melalui : 1. Interprestasi peristiwa ekstemal oleh para anggota 2. Pilihan tujuan dan strategi yang ingin dicapai 3. Motivasi anggota untuk mencapai tujuan tersebut 4. Rasa saling percaya dan bekerja sama antar anggota 5. Organ;_,_.si aktifitas kerja 6. Pengembangan kepercayaan dan keterampilan anggota 7. Pembelajaran dan pembagian pengetahuan baru antar anggota 8. Pembuatan daftar dukungan dan kerjasama dari orang luar
6
Pada pelaksanaan kerja hubungan antar pemimpin dan karyawan dalam suatu perusahaan sangat menentukan keberhasilan untuk pencapaian tujuan, kemampuan pemimpin dan gaya kepemimpinan guna mengarahkan serta mengkoordinasikan polusi yang dimiliki seluruh karyawan akan mempengaruhi dengan peningkatan budaya organisasi. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku orang lain atau dapat dikatakan gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang konsisten ditunjukan dan sebagai yang diketahui oleh pihak lain ketika seorang pemimpin berusaha mempengaruhi kegiatan - kegiatan orang lain. Gaya kepemimpinan dikaitkan dengan budaya organisasi, kedua - duanya merupakan persepsi orang lain, khususnya karyawan. Karena budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan menerima nilai - nilai budaya organisasi. Seorang pemimpin melalui gaya kepemimpinan yang dimilikinya, akan mentransfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan dari karyawan, toleransi terhadap resiko, kriteria pengupahan dan sebagainya Pada sisi lain, pegawai akan membentuk presepsi subyektif mengenai dasar - dasar nilai yang ada di organisasi sesuai dengan nilai- nilai yang ingin disampaikap. pimpinan melalui gaya kepemimpinannya (Robins, 2001 :98). Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dari keberhasilan
atau
kegagalan
organisasi
(Menon,
2002)
demikian juga
keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi
faktor
yang
menarik perhatian para
peneliti
bidang perilaku
7
keorganisasian. Hal ini akan rnernbawa konsistensi bahwa setiap pernirnpin berkewajiban rnernberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk rnernbina, rnenggerakkan, rnengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar
. terwujud volume dan beban keija yang terarah pada tujuan. Demikian pula halnya dengan birokrasi publik, pemirnpin rnernegang peranan yang sangat strategis. Berhasil atau tidaknya birokrasi publik menjalankan tugas-tugasnya sangat ditentukan oleh kualitas pimpinannya, karena kedudukan pemirnpin sangat rnendorninasi sernua aktivitas yang dilakukan. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta rnengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi keija tim, kepemimpinan dan karakteristik organisasi serta proses administrasi yang berlaku (Koesrnono, 2005). Mengapa budaya organisasi penting, karena rnerupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat rnenjadikan organisasi rnenjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakornodasi. Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai- nilai, sirnbolsirnbol yang dirnengerti dan dipatuhi bersarna, yang dirniliki suatu organisasi sehingga
;:~ng~·ota
organisasi merasa satu keluarga dan rnenciptakan suatu kondisi
-c.nggota organisasi tersebut rnerasa berbeda dengan organisasi lain (Waridi11 dan Masrukhin, 2006). Budaya organisasi rnernpunyai pengaruh terhadap kepuasaan kerja, karena budaya organisasi rnerupakan keyakinan dasar yang melandasi visi,
8
kerja, karena budaya organisasi merupakan keyakinan dasar yang melandasi visi, misi, tujuan, dan nilai - nilai yang dianut organisasi mulai dari pimpinan hingga karyawan pada level terendah. Budaya organisasi akan memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam organisasi dimana karyawan tersebut tidak dapat berperilaku sekehendak hatinya melainkan hams menyesuaikan diri dengn siapa dan dimana mereka berada. Selain itu budaya organisasi menuntun kesamaan langkah dan visi bagi sumber daya manusia untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga masing - masing individu dapat meningkatkan fungsinya di dalam organisasi. Glaser et al. (1987), menyatakan bahwa budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola - pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Hasil penelitian Koesmono (2005) menunjukkan Budaya Organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja meskipun berpengaruh secara tidak langsung. Menurut Lund (2003) tiga tipe budaya organisasi yaitu; Clan, Adhocracy, Hierarchy, Market berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja secara langsung. Menurut Lok and Crawford (2004) adalah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. PT. Mahakam Kencana lntan Padi Surabaya merupakan perusahaan jasa milik keluarga yang bergerak dalam penyaluran tenaga kerja. Visi PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya adalah : Menghasilkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia dalam rangka menghadapi era globalisasi. Sedangkan Misi PT.
9
Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya adalah: Kami berupaya menciptakan dan meningkatkan kualitas kerja yang produktif meJaJui kejujuran, ketepatan, kecepatan dan keramahan. MelaJui Visi dan Misi yang jeJas dan kuat PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya mengimpJementasikan Visi dan Misi nya kedaJam konsep - konsep keamanan yang kemudian dipadukan dengan aspek aspek sosial
dan budaya (pada manajemen SDM) sehingga sistem keamanan
Jingkungan yang diciptakan Jebih bemuansa " Social and Cultural Approach " yang sesuai dengan budaya bangsa. Berdasarkan Jatar belakang permasaJahan yang didukung dengan teoriteori yang ada, maka penuJis meJakukan peneJitian dengan mengambil juduJ "Aoalisis
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan,
Budaya
Organisasi,
dan
Kepuasaan Kerja Karyawan Pada Perusahaan Jasa " Outsourching " PT. Mahakam Kencana Iotan Padi Surabaya ".
1.2.
Perumusan Masalah Berdasarkan Jatar beJakang yang teJah diuraikan, maka permasaJahan yang
akan dirumuskan daJam peneJitian ini adaJah: I. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap budaya organisasi
di
PT.Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya? 2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya ? 3. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasaan kerja katyav'
lO
1.3.
Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai
dari penelitian ini adalah : l. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap budaya organisasi pada PT. Mahakam Kencana lntan Padi Surabaya. 2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasaan kerja karyawan pada PT. Mahakam Kencana Iotan Padi Surabaya. 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasaan kerja karyawan pada PT. Mahakam Kencana Iotan Padi Surabaya.
1.4.
Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis
maupun praktis, sebagai berikut :
1.4.1
Manfaat Teoritis
I. Untuk memperkaya konsep atau teori yang terkait dengan pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasaan Kerja karyawan pada Perusahaan Jasa " Outsourching " PT.Mahakam Kencana Iotan Padi Surabaya. 2
Memberikan
sumbangan
terhadap
pengembangan
khususnya dibidang ilmu sumber daya manusia.
ilmu
pengetahuan
11
1.4.2
Manfaat Praktis
1. Memberikan masukan yang berarti bagi PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, khususnya melalui gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang ada. 2. Dapat digunakan sebagai masukan untuk perusahaan dalam memberikan pelayanan kepada pihak pemakai jasa.
1.5
Ruang Lingkup Penelitian Untuk membatasi pembahasan yang sangat luas dan untuk menghindari
kesalahan persepsi dalam memahami penelitian ini, maka dalam tesis ini nanti akan dibatasi pembahasannya, batasan- batasan yang dipakai dalam penelitian ini adalah: l. Penelitian ini menggunakan variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan dan budaya organisasi agar dapat dianalisa pengaruhnya terhadap kepuasaan kerja karyawan sebagai variabel terikat. 2. Adapun perusahaan yang akan diteliti oleh penulis adalah PT.Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya. 3. Pada penelitian ini penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya hanya pada karyawan Kantor Pusat PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya, yang memperkerjakan karyawannya berstatus sebagai pegawai tidak tetao. 4. Penelitian ini untuk ruengetahui analisis hubungan gaya budaya organisasi, dan
Kepemi~pinan,
kepuasaan kerja karyawan pada perusahaan jasa
"Outsourching " PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya.
