BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Sesuai
dengan
identifikasi
masalah
yang
diuraikan,
maka
pendekatan masalah ini akan dipaparkan mengenai beberapa teori yang berkaitan dengan topik penelitian, yaitu tentang pengertian manajemen sumber daya manusia dan pelaksanaan disiplin kerja
karyawan
perusahaan. Banyak definisi manajemen yang dikemukakan oleh para ahli, berikut ini merupakan salah satunya : Menurut Koontz & Donnel “Manajemen
sebagai
proses
perancangan
dan
pemeliharaan
lingkungan dalam mana individu-individu bekerja bersama-sama dalam kelompok-kelompok untuk mencapai tujuan yang dipilih secara efisien”
Menurut Stoner “Manajemen
adalah
proses
perencanaan
pengorganisasian
pembimbingan dan pengendalian kerja anggota-anggota organisasi dan penggunaan semua sumber daya organisasi yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi organisasi yang telah ditetapkan”
9
10
Menurut Sehermerhorn JR. “Manajemen diartikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan”
Jadi, secara harfiah Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung pengertian yang merupakan pengertian Manajemen dan pengertian Sumber Daya Manusia. a) Manajemen
mengandung
pengertian
sebagai
suatu
proses
pencapaian tujuan yang dilakukan dengan mennggunakan bantuan sumber daya alam yang tersedia. b) Sumber Daya Manusia (Human Resource) memiliki pengertian sebagai berikut : secara makro, Sumber Daya Manusia merupakan keseluruhan potensi tenaga kerja yang terdapat di dalam suatu negara (menggambarkan jumlah angkatan kerja dari suatu negara/daerah). Secara mikro, Sumber Daya manusia merupakan segolongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja/organisasi tertentu baik pemerintah maupun swasta. Dalam pengertian Sumber Daya Manusia ini tercakup semua unsur yang dimilikinya seperti energi, bakat, keterampilan, kondisi fisik dan mentall manusia yang dapat digunakan untuk berproduksi.
11
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu atau seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang dapat kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasii dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi. Istilah manajemen sumber daya manusia muncul pada tahun 1970-an menggantikan istilah manajemen personalia, yang mengakui pentingnya karyawan sebagai suatu asset perusahaan sama seperti asset lainnya, bahkan lebih dari itu yaitu memiliki nilai potensial. Manajemen Sumber Daya Manusia menempatkan
tenaga kerja dalam organisasi
tidak hanya sebagai alat produksi. Lebih dari itu, tenaga kerja merupakan rekayasa organisasi yang berbentuk SDM yang mempunyai karsa, cita, rasa yang berbeda-beda, sehingga harus dikelola dengan pendekatan yang lebih manusiawi. Pendekatan sistem sosial yang menempatkan manusia sesuai dengan harkatnya sebagai makhluk sosial.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan diatas, maka kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi, diantaranya : -
Fungsi perencanaan (planning) Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
12
-
Fungsi pengorganisasian (organizing) Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
-
Fungsi pengarahan (directing) Memberikan dorongan untuk menciptakan kemampuan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
-
Fungsi pengendalian (controling) Melakukan pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.
Disamping tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki beberapa fungsi operasional, diantaranya : -
Pengadaan tenaga kerja (procurement) Usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia
yang
diperlukan
untuk
menyelesaikan
sasaran
organisasi. -
Pengembangan (development) Peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat.
-
Kompensasi (compensasion) Balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.
13
-
Integrasi (Intergation) Usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi.
-
Pemeliharaan (maintenance) Usaha untuk memelihara angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mau untuk bekerja.
-
Pemisahan (separation) Usaha untuk memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut pada masyarakat.
Berbagai fungsi operasional manajemen SDM pada dasarnya dapat diklasifikasikan ke dalam 3 lingkup kegiatan : 1) Pengadaan SDM 2) Pengembangan SDM 3) Pemeliharaan SDM
2.2 Tantangan-Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Banyak masalah disebabkan oleh perusahaan yang disebabkan adanya perubahan yang terjadi di dalam perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan.
14
Ada lima hal yang menjelaskan tentang hakikat dari tantangan personalia : 1) Perubahan bauran angkatan kerja o meningkatnya jumlah golongan minoritas yang memasuki jabatan dan memerlukan keterampilan besar; o meningkatnya tingkat pendidikan formal; o bertambahnya jumlah karyawati; o makin bertambahnya jumlah karyawati yang sudah menikah; o bertambahnya jumlah ibu yang bekerja; dan o makin meningkatnya mayoritas karyawan kantor di tempat kerja buruh kasar. 2) Perubahan nilai-nilai perorangan angkatan kerja 3) Perubahan harapan karyawan 4) Perubahan tingkat produktivitas 5) Perubahan tuntutan pemerintah
2.3 Disiplin Kerja 2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturanperaturan. Mereka yang sering kali dipengaruhi oleh sistem disiplin di dalam perusahaan adalah para karyawan yang bermasalah. Untungnya, karyawan bermasalah terdiri dari sejumlah kecil karyawan saja, namun sering kali mereka adalah pihak-pihak yang menjadi penyebab dalam kebanyakan situasi disiplin karyawan. Jika perusahaan gagal menghadapi
15
karyawan bermasalah., efek negatif kepada para karyawan lainnya dan kelompok kerja lainnya akan timbul. Masalah disiplin yang umum yang ditimbulkan para karyawan bermasalah antara lain absensi, bolos, defisiensi produktivitas alkoholisme dan ketidakpatuhan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002;193) mengemukakan bahwa : “ Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”
Menurut Keith Davis yang dikutif A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2000;129) mengemukakan bahwa : “Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”
sedangkan menurut Klingner yang dikutif ambar teguh sulustiyani & rosidah (2003;236) mengemukakan bahwa : “ Tindakan disiplin merupakan suatu pengurangan atau penurunan atau pemotongan yang dipaksakan oleh atasan dalam hal imbalan organisasi karena suatu sebab”
Sistem
disiplin
karyawan
dapat
dipandang
sebagai
suatu
penerapan modifikasi perilaku untuk karyawan bermasalah atau karyawan yang tidak produktif. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri, karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari dirinya di pekerjaan, dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan
16
pekerjaan yang efektif. Namun beberapa orang menyadari perlunya disiplin ekternal untuk membantu disiplin diri mereka. Filosofi ini telah menghasilkan perkembangan pendekatan disiplin positif.
2.3.2 Bentuk Disiplin Kerja Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif. 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan
oleh
perusahaan.
Tujuan
dasarnya
adalah
untuk
menggerakkan karyawan berdisiplin diri. Dengan cara preventif, karyawan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin perlu memberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pelajaran kepada pelanggar.
17
2.3.3 Sasaran Tindakan Tindakan disiplin digunakan perusahaan untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-aturan kerja atau dari harapan-harapan. Dalam pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin dilakukan dengan pendekatan-pendekatan dalam disiplin,yaitu : a. Pendekatan Disiplin Positif Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu hukuman. Dalam pendekatan ini, fokusnya adalah pada penemuan fakta dan bimbingan untuk mendorong perilaku yang diharapkan, dan bukannya menggunakan hukuman (penalti) untuk mencegah perilaku yang tidak diharapkan. Berikut adalah langkah-langkah dalam disiplin positif : 1. Konseling Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan dengan maksud pokok membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalah secara lebih baik. Tujuan tahap konseling ini adalah untuk meningkatkan kesadaran karyawan terhadap kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi – fungsi konseling yang perlu diketahui oleh setiap organisasi menurut T. Hani Handoko (2001:204) adalah sebagai berikut :
18
1. Pemberian nasehat Proses konseling sering berupa pemberian nasehat kepada karyawan
dengan
maksud
untuk
mengarahkan
dan
melaksanakan serangkian kegiatan yang diinginkan. 2. Penentraman hati Dengan adanya konseling dapat memberikan ketentraman dihati karyawan sehingga karyawan mempunyai keyakinan akan
kemampuan
yang
dimiliki
untuk
mengerjakan
serangkaian aktivitas. 3. Komunikasi Dalam proses konseling terjadi komunikasi, baik komunikasi keatas maupun komunikasi ke bawah. Apabila hubungan komunikasi dengan wujudnya pertukaran gagasan atau pendapat ini berhasil dengan baik, maka akan sangat mendorong dan memungkinkan roda – roda organisasi dapat berjalan dengan baik dan manusiasi. 4. Pengenduran ketegangan emosional Apabila anggota organisasi/karyawan perusahaan diberi kesempatan untuk membahas masalah – masalah yang di hadapi orang lain, maka orang tersebut akan menjadi kendur emosinya, dan pada akhirnya terjadi keseimbangan kembali dalam perasaannya.
19
5. Penjernihan pemikiran Seseorang akan berfikir lebih jelas tentang masalah yang dihadapi apabila dengan serius membahas masalah tersebut dengan orang lain. 6. Resitansi Dalam melaksanakan konseling sering kali psikolog atau psikiatrik membantu karyawan merubah nilai–nilai karyawan maupun tujuan yang ada. Sehingga karyawan atau anggota organisasi menyadari betul
keterbatasan – keterbatasan
yang ada pada mereka. Dalam pelaksanaan kegiatan konseling ada tiga tipe yang perlu diketahui sehingga proses bimbingan dan penyuluhan dapat dilaksanakan setepat mungkin. Adapun tipe – tipe dari konseling adalah sebagai berikut : a. Directive conseling Maksudnya adalah proses mendengarkan masalah – masalah yang dihadapi oleh anggota organisasi atau karyawan perusahaan, kemudian memberikan jalan keluar dengan cara memotivasi karyawan atau anggota organisasi untuk melaksanakan hal yang telah diputuskan bersama. b. Non directive conseling Disebut pula client centered conseling. Tipe konseling yang pusat sasarannya adalah karyawan. Sehingga dalam proses
20
ini mulai dari mendengarkan dengan penuh perhatian dan memotivasi
karyawan
/
anggota
organisasi
untuk
mengeluarkan semua persoalan atau masalah – masalah yang dihadapi kemudian memahami masalah – masalah tersebut dan pada akhirnya memberikan jalan keluar dan menyelesaikan masalah tersebut. c. Cooperative conseling Dalam tipe ini terjadi hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang punya masalah. Karyawan atau anggota yang mempunyai masalah dibimbing dan dibantu untuk memecahkan masalah tersebut. Dengan tipe ini benar – benar mengeintegrasikan gagasan – gagasan pengarahan
dan
pandangan
kedua
pihak
sehingga
keputusan yang diambil untuk memecahkan masalah tersebut dapat lebih tepat dan akurat. 2. Dokumen Tertulis Jika tahap pertama dilakukan hanya secara lisan, maka tahap ini didokumentasikan dalam formulir tertulis. Sebagai bagian dari tahap ini, karyawan dan manajer menyusun solusi tertulis untuk mencegah munculnya persoalan yang lebih jauh.
21
3. Peringatan terakhir Ketika karyawan tidak juga mengikuti solusi tertulis yang dicatat dalam tahap kedua, maka pertemuan peringatan terakhir
dilakukan.
Dalam
pertemuan
ini
manajer
menekankan kepada karyawan pentingnya koreksi terhadap tindakan karyawan yang tidak tepat. 4. Pemberhentian Jika karyawan gagal mengikuti rencana kerja yang sudah disusun dan terjadi masalah perilaku yang lebih buruk, maka manajer akan memberhentikan karyawan tersebut.
b. Pendekatan Disiplin Progresif Disiplin
progresif
melembagakan
sejumlah
langkah
dalam
membentuk perilaku karyawan. Kebanyakan prosedur disiplin progresif menggunakan peringatan lisan dan tertulis sebelum berlanjut ke PHK. Dengan demikian, disiplin progresif menekankan bahwa
tindakan-tindakan
dalam memodifikasi perilaku
akan
bertambah berat secara progresif (bertahap) jika si karyawan tetap menunjukkan perilaku yang tidak layak. Seorang karyawan diberikan kesempatan untuk memperbaiki kesalahannya sebelum diberhentikan. Dengan mengikuti urutan progresif akan memastikan bahwa sifat dan keseriusan masalah telah dikomunikasikan dengan jelas kepada karyawan.
22
Adapun prosedur disiplin progresif sebagai berikut : Peringatan Verbal Peringatan Tertulis Skorsing PHK Tidak seluruh langkah dalam prosedur disiplin progresif diikuti pada kasus-kasus tertentu. Beberapa pelanggaran serius tertentu dikecualikan dari prosedur progresif ini dan mungkin akan langsung timbul PHK. Beberapa pelanggaran umum yang menyebabkan PHK langsung adalah sebagai berikut : * Pencemaran di pekerjaan * Pemilikan senjata * Penggunaan alkohol dan obat-obatan di pekerjaan * Berkelahi * Pencurian * Memalsukan aplikasi kerja
Pengalaman dan beberapa penelitian telah memberikan sejumlah pedoman untuk membantu manajer dalam melakukan tindakan disipliner. Berikut ini beberapa pedoman bagi tindakan disipliner menurut Flippo yang dikutif oleh Moh.Masud (2000;206), yaitu : 1. Tindakan disipliner harus dilakukan secara rahasia (in private). Barangkali pedoman tindakan disipliner yang paling umum dikutif adalah bahwa tindakan semacam itu harus dikenakan kepada
23
orang yang bersangkutan secara diam-diam karena tujuannya adalah untuk menempa perilaku, bukan untuk menghukum. 2. Pengenaan suatu hukuman harus mengandung unsur yang bersifat membangun. Dapat dikatakan, hukuman itu sendiri tidak mengandung hal-hal yang bersifat membangun. Karyawan tersebut harus diberi tahu secara jelas dan tepat alasan-alasan bagi tindakan yang akan dilakukan. Karyawan itu juga harus diberi tahu tentang bagaimana caranya meghindarkan hukuman-hukuman semacam itu di masa yang akan datang. 3. Tindakan disipliner harus dikenakan oleh penyelia langsung. Walaupun suatu perbuatan yang patut mendapatkan tindakan disipliner telah diamati oleh atasan penyelia langsung, setiap tindakan yang diambil harus dilaksanakan oleh penyelia itu. Dengan cara ini kita menghindarkan pelanggaran asas tanggung gugat tungggal dan selain itu kita melestarikan status penyelia tersebut. 4. kemendadakan (promptness) adalah penting dalam melakukan tindakan disipliner. Pentingnya hukuman yang mendadak (langsung dikenakan) tidak boleh mengakibatkan hukuman yang cepat tetapi tidak adil.
24
5. Konsisten dalam pelaksanaan tindakan disipliner adalah sangat penting. Penyelia tidak hanya perlu memperhatikan para pelanggar, dia juga harus sadar akan reaksi-reaksi yang mungkin timbul dari para karyawan yang lainnya. Dalam hal ini penyelia yang praktis harus menekankan konsistensinya dalam menghukum. 6. Seorang penyelia langsung tidak boleh dikenakan hukuman disiplin di depan para bawahannya sendiri. Konsep kerahasiaan pribadi (privacy) akan melarang pengenaan hukuman disiplin atas setiap orang di depan orang-orang lain. 7. Sesudah dilakukan tindakan disipliner, manajer harus berusaha bersikap wajar terhadap karyawan. Ini adalah suatu pedoman yang penting akan tetapi sulit untuk diikuti. Jika manajer terus-menerus memandang karyawan dengan kecurigaan yang besar sesudah tindakan itu diambil, karyawan mungkin terdesak untuk melakukan kesalahan yang diperkirakan akan dilakukannya. Adalah lebih baik untuk menganggap bahwa permasalahan itu telah selesai sesudah hukuman diberikan dengan disertai nasihat tentang bagaimana caranya mengubah perilaku dimasa mendatang.
25
2.3.4 Indikator Disiplin Kerja Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2003;192) di antaranya: 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhnya dan kedisiplinan karyawan rendah. 2. Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan
harus
memberi
contoh
yang
baik,
berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan pebuatan. Dengan teladan pmpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.
26
3. Balas jasa Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan)
atau
hukuman
akan
merangsang
terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin
selalu
berusaha
bersikap
adil
terhadap
semua
bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawn perusahaan baik pula. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
27
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan, terwujudnya kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik. 6. Sanksi hukuman Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan ditetapkan ikut mempengruhi
baik/buruknya
kedisiplinan
karyawan.
Sanksi
hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
28
7. Ketegasan Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan
kemanusiaan
yang
harmonis
di
antara
sesama
karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relantionship, dan cross relantionship hendaknya harmonis. Manajer
harus
berusaha
menciptakan
suasana
hubungan
kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.4 Absensi 2.4.1 Pengertian Absensi Suatu perusahaan yang memiliki tingkat absensi yang tinggi adalah perusahaan yang tidak mampu untuk melaksanakan peraturan-peraturan
29
yang dibuat. Dibawah ini dikemukakan beberapa pengertian absensi antara lain : Menurut Michael J julius (1991: 490 ) “Absensi merupakan kegagalan pekerja karyawan untuk melaporkan pekerjaan ketika mereka dijadwalkan bekerja”
sedangkan menurut Edwin & Flippo (1989:133) mengemukakan bahwa : “Absensi merupakan ketidakhadiran karyawan di tempat kerjanya pada saat ia harus bekerja”
Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja. Hal ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Hari kerja yang hilang Tingkat absensi = -------------------------------------------Hari karyawan bekerja + Hari karyawan tidak bekerja
2.4.2 Pengaruh Absensi Pengaruh absensi yang tinggi menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Marswansyah & Mukaram (1987:268) menyatakan bahwa :
30
“Tingkat absensi akan berpengaruh tarhadap efektivitas & efisiensi jalannya
operasi
perusahaan,
karena
tingkat
absensi
dapat
menyebabkan tertundanya jadwal kerja”
Kerugian pada organisasi atau perusahaan yang disebabkan oleh tingkat absensi yang tinggi menyebabkan jadwal kerja tertunda, mutu barang cenderung dan terpaksa dilakukan kerja lembur pada hal kalau ada karyawan yang melaksanakan kerja lembur harus memberikan jaminan kesejahteraan yang semestinya harus dibayarkan.
2.3.3 Sebab-sebab Ketidakhadiran Karyawan Perusahaan atau organisasi berusaha untuk menekan tingkat absensi yang tinggi dengan jalan mengetahui sebab-sebab dari absensi. Sebab-sebab absensi dikelompokkan dan dianalisa dengan cara sebagai berikut : 1). Mencatat nama karyawan yang absen Bagian personalia harus mempunyai catatan tentang nama-nama karyawan yang sering absen, sehingga dalam melakukan tindakan pendisiplinan ada dasarnya. b). Mencatat sebab-sebab ketidak hadiran Kebanyakan
sebab-sebab
ketidak
hadiran
karyawan
adalah
dikarenakan sakit. Dan sebab lainnya adalah kesulitan tansportasi dan urusan rumah tangga. Untuk memperkecil absen, diusahakan fasilitas
31
kesehatan, fasilitas jemputan dan tempat penitipan anak. Hal ini dimaksudkan
agar
para
karyawan
tidak
perlu
cemas
dalam
melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. c). Memperhatikan kelompok umur yang sering absen Karyawan yang berumur belasan mempunyai kecenderungan untuk tidak hadir, bagi yang cukup umur biasanya jarang masuk kerja dan karyawan golongan tua absensinya disebabkan karena faktor-faktor kesehatan. d). Kelompok jenis kelamin Bagi karyawati mempunyai kecenderungan tidak hadir lebih besar dibandingkan daripada para karyawan. Mungkin hal ini disebabkan oleh upah yang diterimanya terlalu kecil atau karena disibukkan oleh urusan-urusan rumah tangga yang menjadi tanggung jawabnya. e). Hari-hari sering tidak masuk kerja Ada pola tersendiri tentang hari-hari tidak masuk kerja. Karyawan cenderung tidak masuk kerja pada hari sabtu dan senin, hal ini disebabkan karena mungkin kegiatan keluarga yang menyita waktu mereka. Hari lain bagi karyawan yang tidak masuk kerja adalah sesudah gajian dan setelah hari libur. f). Kondisi kerja Kondisi kerja yang buruk atau pekerjaan yang membosankan serta alasan rekan sekerja yang tidak menyenangkan dapat menyebabkan tingkat absensi yang tinggi. Untuk mengatasi hal ini perlu adanya
32
komunikasi dan saling pengertian antar karyawan dalam perusahaan atau sesama anggota organisasi.
2.5 Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Absensi Kerja Karyawan Adanya ketidakhadiran yang tinggi dapat diakibatkan oleh berbagai macam faktor salah satu faktor yang berperan menyebabkan tingginya ketidakhadiran karyawan yaitu besar kecilnya tingkat disiplin kerja sehingga karyawan melanggar peraturan kedisiplinan. Para karyawan yang melanggar peraturan kedisiplinan kerja dapat diakibatkan oleh beberapa faktor yang dapat berhubungan dengan kepuasan. Ada 10 diantaranya : 1. Upah Upah merupakan salah satu alat pemuas kebutuhan-kebutuhan fisiologis, keterjaminan, dan egoistik. 2. Keterjaminan Pekerjaan Karena ancaman dari perubahan teknologis, keinginan ini sangat mendapatkan prioritas untuk banyak karyawan dan serikat buruh. 3. Teman-teman sekerja yang menyenangkan Keinginan ini berasal dari kebutuhan sosial untuk berteman dan diterima.
33
4. Penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan Keinginan ini berasal dari pengelompokan kebutuhan secara egoistik dan dapat dipenuhi oleh manajemen melalui pujian lisan atas pekerjaan yang unggul, imbalan berupa uang untuk saransaran,
dan
pengakuan
umum
melalui
pemberian
hadiah,
pemberitaan dalam surat-surat kabar karyawan dan yang semacam itu. 5. Pekerjaan yang berarti Keinginan ini berasal baik dari kebutuhan akan penghargaan maupun dorongan ke arah perwujudan diri dan prestasi. 6. Kesempatan Tidak semua karyawan ingin maju. Beberapa orang merasakan kebutuhan-kebutuhan sosial lebih kuat daripada kebutuhankebutuhan egoistik. Namun, sebagian besar karyawan ingin mengetahui bahwa kesempatan untuk itu ada jika mereka ingin menggunakannya. Perasaan ini dipengaruhi oleh tradisi budaya dalam hal kebebasan dan kesempatan. 7. Kondisi kerja yang nyaman, aman, dan menarik Keinginan akan kondisi kerja yang baik juga didasari oleh banyak kebutuhan. Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan keamanan.
34
8. Kepemimpinan yang mampu dan adil Keinginan akan kepemimpinan yang baik dapat berasal dari kebutuhan-kebutuhan fisiologis dan keterjaminan. 9. Perintah dan pengarahan yang masuk akal Perintah merupakan komunikasi resmi dari tuntutan organisasi. Pada umumya, perintah tersebut harus berkaitan dengan keadaan yang diperlukan, dan dapat dilaksanakan, lengkap tetapi tidak dirinci secara berlebih-lebihan, jelas dan singkat, dan disampaikan dengan cara yang merangsang sikap menerima. 10. Organisasi yang relevan dari segi sosial Keinginan ini berasal dari kebutuhan manusia akan harga diri dan membebankan
tanggung
jawab
yang
manajemen organisasi yang bersangkutan.
sangat
besar
pada
