6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Pustaka 1. Self Efficacy a. Definisi Self Efficacy Efikasi diri mengacu pada keyakinan sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau melakukan suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai suatu hasil tertentu. Keyakinan akan seluruh kemampuan ini meliputi kepercayaan diri, kemampuan menyesuaikan diri, kapasitas kognitif, kecerdasan dan kapasitas bertindak pada situasi yang penuh tekanan. Efikasi diri akan berkembang berangsur-angsur secara terus menerus seiring meningkatnya kemampuan
dan
bertambahnya
pengalaman-pengalaman
yang
berkaitanBandura (dalam buku Ormrod,2008). Teori self-efficacymerupakan cabang dari Social Cognitive Theoryyang dikemukakan oleh Albert Bandura (juga biasa dikenal dengan Social LearningTheory). Teori kognitif sosial menurut Bandura menyoroti pertemuan yang kebetulan (chance encounters) dan kejadian tak terduga (fortuitous events) meskipun pertemuan dan peristiwa tersebut tidak serta merta mengubah jalan hidup manusia. Cara manusia bereaksi terhadap pertemuan atau kejadian itulah yang biasanya berperan lebih kuat dibanding peristiwa itu sendiri (Feist & Feist, 2008).
6
7
Menurut Bandura (dalam Ormrod, 2008) efikasi diri (Self Efficacy)adalah penilaian seseorang tentang kemampuannya sendiri untuk menjalankan perilaku tertentu atau mencapai tujuan tertentu.Efikasi diri adalah keyakinan seseorang bahwa ia mampu melakukan tugas tertentu dengan baik. Efikasi diri memiliki keefektifan yaitu individu mampu menilai dirinya memiliki kekuatan untuk menghasilkan sesuatu yang diinginkan. Tingginya efikasi diri yang dipersepsikan akan memotivasi individu secara kognitif untuk bertindak secara tepat dan terarah, terutama apabila tujuan yang hendak dicapai merupakan tujuan yang jelas. Pikiran individu terhadap efikasi diri menentukan seberapa besar usaha yang dicurahkan dan seberapa lama individu akan tetap bertahan dalam menghadapi hambatan atau pengalaman yang tidak meyenangkan.Efikasi diri selalu berhubungan dan berdampak pada pemilihan perilaku, motivasi dan keteguhan individu dalam menghadapi setiap persoalan. Cara untuk menganalisis perbedaan motivasi dengan pencapaian mengedepankan efikasi diri individu yaitu kepercayaan bahwa seseorang dapat menguasai suatu situasi dan menghasilkan akhir yang baik. Individu yang memiliki bentuk efikasi diri yang tinggi memiliki sikap optimis, suasana hati yang positif, dapat memperbaiki kemampuan untuk memproses informasi secara lebih efisien, memiliki pemikiran bahwa kegagalan bukanlah sesuatu yang merugikan namun justru
8
memotivasi diri untuk melakukan yang lebih baik. Individu yang efikasi dirinya rendah memiliki sikap pesimis, suasana hati yang negatif meningkatkan
kemungkinan
seseorang
menjadi
marah,
mudah
bersalah,dan memperbesar kesalahan mereka Bandura (dalam Santrock, 2005). b. Dimensi Self Efficacy Menurut Bandura (dalam Friedman, 2006:)ada empat sumber penting yang digunakan individu dalam membentuk efikasi diri yaitu : 1) Mastery Experience (pengalaman keberhasilan) keberhasilan yang didapatkan akan meningkatkan efikasi diri yang dimilki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan efikasi dirinya. Apabila keberhasilan yang didapatkan seseorang lebih banyak karena faktorfaktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap peningkatan efikasi diri. Akan tetapi, apabila keberhasilan itu didapat melalui hambatan yang besar dan merupakan hasil perjuangan sendiri maka hal itu akan membawa pengaruh terhadap peningkatan efikasi diri. 2) Vicarious
Experience
atau
modeling
(meniru)
pengalaman
keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan efikasi diri seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Efikasi tersebut didapat melalui social models yangbiasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga
9
melakukan modeling. Namun efikasi diri yang didapat tidak akan berpengaruh bila model yang diamati tidak memilki kemiripan atau berbeda dengan model 3) Social Persuasion: informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk menyakinkan seseorang bahwa ia cukup mampumelakukan suatu tugas. 4) Physiological & Emotion State kecemasan dan stres yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering diartikan suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak di warnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan somantik lainnya. Efikasi diri biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stress dan kecemasan sebaliknya efikasi diri yang rendah ditandai oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula. c. Aspek-aspek Self Efficacy Tingkat efikasi diri yang dimiliki individu dapat dilihat dari aspek efikasi diri. Efikasi diri yang dimiliki seseorang berbeda-beda, dapat dilihat berdasarkan aspek yang mempunyai implikasi penting pada perilaku. Menurut Bandura (dalam Sulistyawati, 2012: 145) ada tiga aspek dalam efikasi diri yaitu: 1) Magnitude, Aspek ini berkaitan dengan kesulitan tugas. Apabila tugastugas yang dibebankan pada individu menurut tingkat kesulitannya,
10
maka perbedaan efikasi diri secara individual mungkin terdapat pada tugas-tugas yang sederhana, menengah, atau tinggi. individu akan melakukan tindakan yang dirasakan mampuuntuk dilaksanakannya dan akan tugas-tugas yang diperkirakan diluar batas kemampuan yang dimilkinya. 2) Generality, Aspek ini berhubungan luas bidang tugas atau tingkah laku.
Beberapa
pengalaman
berangsur-angsur
menimbulkan
penguasaan terhadap pengharapan pada bidang tugas atau tingka laku yang khusus sedangkan pengalaman lain membangkitkan keyakinan yang meliputi berbagai tugas 3) Strength, Aspek ini berkaitan dengan tingkat kekuatan atau kemantapan seseorang terhadap keyakinannya. Tingkat efikasi diri yang lebih rendah mudah digoyangkan oleh pengalaman-pengalaman yang memperlemahnya, sedanagkan seseorang yang memiliki efikasi diri yang kuat tekun dalam meningkatkan usahanya meskipun dijumpai pengalaman yang memperlemahnya. Konsep self efficacy memasukkan 3 dimensi yaitu besarnya, kekuatandan generalitas.Besarnya merujuk pada tingkat kesulitan yang diyakini dapat ditanganioleh individu. Sebagai contoh jim mungkin yakin dia dapat menempatkanpanah ditarget sebanyak 6 kali dari 10 kali percobaan. Sara mungkin merasabahwa dia dapat mengenai target 8 kali. Oleh karena itu, sara mempunyai selfefficacy yang lebih besar mengenai tugas ini dari pada jim. Kekuatan merujukpada apakah keyakinan
11
berkenaan dengan self efficacy kuat atau lemah. Jikapada contoh sebelumnya jim merasa cukup yakin dia dapat mengenani target 6kali, sementara sara sangat positif dia dapat mengenai target 8 kali, saramenunjukkan self efficacy yang lebih kuat dari pada jim. Yang terakhirgeneralitas
menunjukkan
seberapa
luas
dimana
keyakinan
terhadapkemampuan tersebut berlaku. Jika jim berpikir dia dapat mengenai target samadengan sebuah pistol dan senapan, dan sara tidak berpikiran bahwa diamampu, jim menunjukkan generalitas yang lebih luas daripada sara.(Ivancevich 2006).
2. Komitmen Karir a. Definisi Komitmen Karir Menurut Mondy (2008) Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan. Sedangkan menurut Flippo (2000) dapat diartikan sebagai sederetan kegiatan kerja yang terpisah-pisah namun masih merupakan atau mempunyai hubungan yang saling melengkapi, berkelanjutan dan memberikan makna bagi kehidupan
seseorang.Sementara
itu,
Mangkunegara,
(2006)
pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi. Komitmen didefinisikan sebagai ikrar atau ikatan individu pada tindakan yang berhubungan dengan perilaku atau penentuan perilaku (Kiesler, 1971, dalam Artiana 2002). Kiesler berpendapat adanya
12
komitmen akan memotivasi serta memaksa seseorang untuk bertindak lebih jauh, karena sifat ikatannya akan berpengaruh terhadap respon individu pada kekuatan yang memaksa mereka melakukan sesuatu (Artiana, 2002). Di dalam kesuksesan sebuah karir, dituntut adanya suatu komitmen, dimana komitmen seseorang terhadap karirnya terlihat dari kesabaran
membangun
karir
yang
dipilihnya.
Seseorang
yang
berkomitmen terhadap karir tidak akan mudah kalah dengan tantangan yang mengahadangnya di depan (Noordin et al, 2002, dalam Ballout, 2009). Komitmen
untukkarir
seseorangadalah
nilaipenting
untuk
beberapa alasan(Colarelli danUskup1990:158-159). Karirmembutuhkan waktu
untuk
berkembang;
mereka
adalahurutanterpisah
namun
berhubunganposisiyang menumpukdari waktu ke waktumelaluikemajuan karir.
Hanyamelalui
pekerjamampuberkembang dantinggi.
pengembanganstrategiskariradalahseorang danmengasah
Komitmenkarirjuga
kemampuantingkatkhusus
menyediakandaya
tahanyang
diperlukanuntuk menumbuhkanjaringanbisnis danhubungan profesional. Komitmenkarirjuga dapat menyebabkanpotensipendapatanlebih besardan lebih tinggiharga diri(Kalbers danFogarty1995:68). Akhirnya, dunia bisnistidak lagi merupakankumpulandariposisidiskritdanaman. Iklimkerja saat iniadalah dinamisdanterus-menerusmengubah: "komitmen untuk karirdidefinisikansecara
internaldapatmenjadi
sumber
13
pentingdarimaknakerjadankelangsunganorganisasimenjadilebih
cairdan
kurangmampumenjaminkeamanankerja" (Colarelli danUskup1990). Komitmen karir, komitmen organisasi dan motivasi karir adalah beberapa contoh faktor penentu yang lebih baru dari kesuksesan karir yang telah diteliti (Kidd dan Green, 2006; Day dan Allen, 2004). Komitmen karir didefinisikan sebagai "kekuatan motivasi seseorang untuk bekerja dalam peran karir yang dipilih" (Hall, 1971, 59). Blau,
(Blau,
1985)mendefinisikankomitmenkarirsebagaisikapindividuterhadapprofesi yang
mereka
pilihataupanggilan.
CarsondanBedeian(1994)
menyebutkomitmenkarirsebagai motivasiseseoranguntuk bekerja disuatu panggilanyang dipilih. Komitmenkarirmelibatkan pengembangantujuan karirpribadi danidentifikasidengandan keterlibatan dalamtujuan tersebut. Perubahan lingkungan kerja dan laju karir di organisasi telah menyebabkan karyawan untuk menunjukkan komitmen untuk lebih karir mereka dan mungkin kurang atau komitmen bersyarat untuk organisasi mereka (Noordin dkk., 2002). Komitmen karir telah menjadi sumber signifikan dari makna kerja dan kelangsungan organisasi menjadi lebih datar dan kurang mampu menyediakan lapangan kerja yang aman atau karier (Colarelli dan Uskup, 1990; Aryee et al, 1994.). (Kidd dan Green, 2006; Day dan Allen, 2004).Komitmen karir didefinisikan sebagai "kekuatan motivasi seseorang untuk bekerja dalam peran karir yang dipilih" (Hall, 1971, 59).
14
Perubahan lingkungan kerja dan laju karir di organisasi telah menyebabkan karyawan untuk menunjukkan komitmen untuk lebih karir mereka dan mungkin kurang atau komitmen bersyarat untuk organisasi mereka (Noordin dkk., 2002). Komitmen karir telah menjadi sumber signifikan dari makna kerja dan kelangsungan organisasi menjadi lebih datar dan kurang mampu menyediakan lapangan kerja yang aman atau karier (Colarelli dan Uskup, 1990; Aryee et al 1994). Komitmen karir mencerminkan bentuk komitmen kerja yang karyawan memiliki terhadap karir mereka dan dapat dikaitkan dengan hasil karir yang diinginkan.Individu dengan tingkat kuat komitmen karir dan tingkat yang lebih tinggi dari ekspektasi karir dapat membuat investasi yang signifikan dalam karir mereka (Aryee dan Tan, 1992).Dengan demikian, mereka harus bersedia untuk melakukan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan karir melalui dengan yang mereka harapkan untuk memiliki kesempatan untuk kemajuan. b. Karakteristik Komitmen Karir Gibson, et al (2004) menyatakan bahwa ada empat karakreristik criteria efektifitas karir yang selalu muncul yaitu: 1. Prestasi gaji dan posisi. Gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih dikenal dengan prestasi karirKarakteristik ini menjelaskan bahwa semakin cepat kenaikan gaji seseorangdan semakin cepat seseorang menapaki jenjang hierarki, maka semakin tinggipula tingkat prestasi karirnya. Organisasi sangat menaruh perhatian lebihterhadap hal ini,
15
karena hal ini berkaitan langsung dengan kefektifanorganisasi. Artinya tingkat gaji dan kenaikan posisi dalam segala hal nantinya akan mencerminkan sejauh mana peran seseorang di dalam usahanya terhadappencapaian prestasi organisasi. 2. Sikap karir. Karakteristik ini mengacu pada bagaimana individu memandang dan menilaikarirnya. Individu yang memiliki sikap positif akan mempengaruhi persepsidan penilaian terhadap karir mereka. Sikap karir positif mengandungimplikasi penting bagi organisasi karena individu yang memiliki sikaptersebut akan lebih mengikatkan diri dengan organisasi dan terjun langsung didalam pekerjaan mereka. Sikap karir positif akan lebih sesuai dengan tuntutankarir serta peluang yang
konsisten
dengan
kepentingan,
nilai-nilai
kebutuhan,dan
kemampuan individu. 3. Kemampuan adaptasi karir. Karakteristik ini sangat berhubungan dengan
perubahan
dan
perkembangansebuah
organisasi.
Perkembangan sebuah organisasi tentunya akan menuntutadanya pengetahuan
serta
keahlian
baru
khususnya
bagi
organisasi
yangmemunculkan profesi-profesi baru di dalamnya. Individu yang tidak
dapatberadaptasi
dengan
perubahan
semacam
itu
dan
menerimannya di dalampraktek karir mereka akan memiliki risiko ketinggalan zaman lebih awal.Adanya adapatasi di dalam karir menunjukan aplikasi terhadap pengetahuan,keahlian, dan teknologi di dalam perjalanan karir.
16
4. Identitas karir. Karakteristik ini terdiri dari dua komponen utama. Komponen yang pertamaadalah sejauh mana individu-individu memiliki kesadaran yang konsistenterhadap kepentingan, nilai, dan harapan mereka bagi masa depan. Komponenkedua adalah sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai kelanjutan darimasa lalu mereka.
3. Kepribadian a. Definisi Kepribadian Kepribadian berasal dari kata latin yaitu personalyangberarti sebuah topeng yang biasa digunakan dalamsebuah petunjukan drama atau teaterikal, yang digunakanpara aktor romawi kuno dalam menjalankan perannya.Namun seiring berjalannya waktu, kepribadian adalahpola sifat yang relatif permanen dan mempunyaikarakteristik yang unik yang secara konsistenmempengaruhi perilakunya (Feist & Feist, 2006).Penjelasan mengenai kepribadian sangat seringdigunakan oleh Gordon Allport 70 tahun
yang
lalu.Allport
berpendapat
bahwa
kepribadian
adalah
organisasidinamis dalam individu, dari sistem psikofisik yangmenentukan penyesuaian
yang
unik
terhadaplingkungannya
(Feist
&
Feist,
2008).Pendapat lainnyaditemukan oleh McCrae (2011) yang berpendapat bahwakepribadian adalah karakteristik yang menetap dalam diriseseorang yang menggambarkan perilaku individu, yangdigunakan untuk berinteraksi dengan lingkungannya.
17
Kepribadian merupakan pola perilaku, pemikiran, dan emosi yang unik dan relatif stabil yang tampak dari diri seseorang (Greenberg, 2003).Hal ini menyebabkan kepribadian dapat menjelaskan mengapa seseorang
melakukan
hal
tertentu
(Hogan,
2000).Kepribadian
didefinisikan oleh Kreitner dan Kinicki (2001) sebagai gabungan ciri fisik dan mental yang relatif stabil yang memberi kesan identitas pada individu.Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran, tindakan, dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan yang saling berinteraksi.Robbins (2007) mendefinisikan kepribadian sebagai organisasi dinamis dalam sistem psikologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya. McShane dan Glinow (2000) mengungkapkan bahwa big five personality dimention adalah lima abstrak dimensi kepribadian yang banyak
disajikan
conscientiousness,
olehpendekatan emotional
kepribadian,
stability,openness
yang to
terdiri
dari
experience,
agreeableness, dan extroversion. Pervin et al. (2005) mengatakan big five factor personality merupakan pendekatan teori faktor, dimana lima kategori faktor tersebut dapat dimasukkan dalam emotionaly, activity dan sociability factor. Landy dan Conte (2004) mengungkapkan bahwa five factor model adalah pengenalan lima komponen yang berbeda, dimana ketika disajikan bersama akan memberikan gambaran yang sebenarnya
18
bagaimana tipe seseorang dalam memberikan respon pada suatu situasi atau pada orang lain. Komponen tersebut terdiri dari conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticsm, openess to experience. b. Dimensi Kepribadian The Big Five Theory merupakan teori sifat yang mudah untuk dikaji secara akal sehat karena mencakup semua sifat kepribadiaan yang ada dalam sisi kehidupan manusia.Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Warren Norman pada tahun 1963. Pada kali ini pembahasan mengenai The Big Five Theory sebagai indikator kepribadian akan diteliti sebagai prediktor peran extra karyawan atau sering disebut dengan OCB. Dimensi kepribadian berdasarkan Bono dan Judge (2004), the big five theory meliputi 5 kepribadian sebagai berikut: 1) Openness to experience (Terbuka pada pengalaman). Ciri kepribadian: Imajinatif, berbudaya dan non tradisional. Pribadi yang secara konsisten mencari pengalaman-pengalaman yang berbeda dan beragam akan memperoleh skor tinggi dalam openness to experience (Feist & Feist, 2008). Openness to experience berhubungan dengan kreatifitas ilmiah dan artistik (Feist, dalam Heller, Mount, & Judge, 2002). 2) Conscientiousness
(Kesungguhan).
Ciri
kepribadian:
Bertanggungjawab, disiplin, berorientasi pada prestasi.Orang dengan conscientiousness yang tinggiadalah seseorang yang bertanggung jawab,terorganisir, dapat diandalkan dan orang yang gigih.Orang yang mempunyai skor rendah adalah orangyang mudah bimbang, tidak
19
terorganisir dan tidakdapat diandalkan (Robbins & Judge, 2011). Individudengan tipe kepribadian ini digambarkan sebagaiindividu yang teratur, penuh pengendalian diri,terorganisasikan, ambisius, fokus pada pencapaian,dan disiplin diri. Pada umumnya orang yangmemiliki skor tinggi dalam conscientiousness adalahpekerja keras, peka terhadap suara hati, tepat waktu,dan tekun. Sebaliknya, pribadi yang rendah skorcenderung tidak terorganisasikan, malas, ceroboh,dan tidak berarah-tujuan dan mudah menyerah jikasuatu proyek menjadi sulit (Feist & Feist, 2008). 3) Extraversion (Ekstroversi). Ciri kepribadian: Supel, banyak bicara dan ambisius.Dimensi dari extraversion berhubungan dengantingkat kenyamanan dalam sebuah hubungan.Seseorang dengan kepribadian ekstrovert cenderungsuka berteman, tegas dan ramah, sedangkan introvertcenderung pendiam, pemalu dan tenang (Robbins & Judge, 2011). Extraversion dicirikan dengankecenderungan untuk menjadi percaya diri, dominan,aktif dan menunjukkan emosi yang positif. Selain ituextraversion pada umumnya dikaitkan dengankecenderungan untuk bersikap optimis (Costa &McCrae dalam Bakker, Van Der Zee, Lewig, &Dollard, 2002). Extraversion secara umummempunyai sanguine temperament yang dapatmembuatnya fokus pada sesuatu hal yang positif daripengalamannya (Watson & Clark dalam Bakker,Van Der Zee, Lewig, & Dollard, 2002). Selain ituextraversion cenderung dikaitkan dengan caraseseorang menggunakan rasionalnya, dan
20
carabagaimana mengatasi permasalahannya (Watson &Hubbard, dalam Bakker, Van Der Zee, Lewig, &Dollard, 2002). 4) Agreeableness (Kemampuan bersepakat). Ciri kepribadian: baik hati, kooperatif dan dapat dipercaya.Dimensi dari agreeableness mengacu padakecendurungan untuk tunduk kepada orang lain.Orang dengan tingkat agreeableness yang tinggi,adalah orang yang kooperatif, hangat
dan
penuhkepercayaan,
sedangkan
seseorang
yang
mendapatskor rendah, adalah orang yang dingin, tidak mudahpatuh dan antagonistik (Robbins & Judge, 2011).Altruisme, nurturance dan kepedulian adalahkarakteristik dari agreeableness (Bakker, Van DerZee, Lewig, & Dollard, 2002). Beberapa penelitimenyebutkan bahwa agreeableness dan socialsupport mempunyai hubungan yang konsisten(Vickers, Kolar, & Hervig, dalam Bakker, Van DerZee, Lewig, & Dollard, 2002). 5) Neuroticism (Instabilitas Emosi). Ciri kepribadian: gawat/tension, grogi, tegang, cemas, rasa rapuh dan rasa sedih. Pribadi yang tinggi skor neuroticism cenderungmudah menjadi cemas, temperamental, mengasihanidiri,
emosional,
dan
rapuh
terhadap
gangguan
yangberkaitan dengan stress. Pribadi yang skornya rendahbiasanya tenang, bertemperamen lembut, dan puasdiri (Feist & Feist, 2008). Karena sifat dasarnya yangnegatif, individu neurotik mengalami peristiwakehidupan yang lebih negatif dari individu lain (Magnus, Diener, Fujita, & Pavot, dalam Heller,Mount, & Judge, 2002). Dalam
21
hubungannya
dengankepuasan
kerja,
neuroticism
yang
tinggi
dapatmengurangi tingkat kepuasan kerja (Heller, Mount,& Judge, 2002). 4. Kepuasan Gaji a. Definisi Gaji Pengertian gaji menurut Mulyadi (2008) adalah “pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan administrasi atau yang mempunyai jenjang jabatan manajer yang pada umumnya dibayarkan secara tetap per bulan.” Menurut Soemanto (2005), gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberi tugas-tugas administratif dan pimpinan yang jumlahnya, biasanya tetap secara bulan atau tahunan. Disamping gaji, pegawai mungkin memperoleh manfaat yang diberikan dalam bentuk tunjangan jabatan, tunjangan perumahan, tunjangan pengobatan, tunjangan hari raya, uang transport, uang makan, dan lain-lain. Selanjutnya menurut Handoko (2002:218), gaji adalah pemberian pembayaran financial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksaan kegiatan diwaktu yang akan datang. b. Tujuan Gaji Menurut Hasibuan (2001) tujuan penggajian antara lain: 1. Ikatan kerjasama. Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerjasama formal antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
22
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau atasan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan kerja. Kepuasan kerja diperoleh dari balas jasa. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan efektif. Jika program gaji ditetapkan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 4. Motivasi. Motivasi dapat diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah. Jika program gaji sesuai dengan undang undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
23
c. Aspek-Aspek Gaji Menurut Poerwono (2004:124), peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak,yaitu: 1) Aspek pemberi kerja (majikan) Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja. 2) Aspek penerima kerja Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah
merupakan
satu-satunya
motivasi
karyawan
dalam
berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan. Menurut Komarudin (2007:164) fungsi gaji bukan hanya membantu manager personalia dalam menentukan penghasilan yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu : 1) Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke organisasi. 2) Untuk Mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi.
24
3) Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang. Menurut Hasibuan (2002:85) tujuan penggajian, antara lain : 1) Ikatan Kerjasama. Dengan pemberian gaji maka akan terjalin kerjasama formal antara pemilik perusahaan dengan pegawainya. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik perusahaan atau pengusaha wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati bersama. 2) Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, pegawai dapat memenuhi kebutuhan fisik dan status sosial sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, atasan akan mudah memotivasi bawahannya. 4) Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Pegawai akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 5) Pengaruh Pemerintah. Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku (sesuai batas gaji minimum / UMR), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Dari beberapa definisi gaji diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa gaji merupakan bentuk balas jasa yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawainya atas jasa yang diberikan pegawai kepada perusahaan yang berguna untuk memenuhi segala kebutuhan hidup pegawai sehingga pegawai termotivasi untuk bekerja dengan giat demi meningkatkan produktivitas perusahaan.
25
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaji Menurut Manullang (2004) ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi gaji yangadil, yaitu: 1. Pendidikan. Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misalnya gaji seorang sarjana harus dibedakan dengan yang bukan sarjana. 2. Pengalaman. Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus dibedakan dengan orang yang belum berpengalaman. 3. Tanggungan. Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan tanggungan keluarga yang kecil. 4. Kemampuan perusahaan. Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan. Bila perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya karyawan juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan gaji, kesejahteraan dan lain - lain. 5. Kondisi - kondisi pekerja. Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian yang khusus
haruslah dibedakan tingkat
gajinya dengan pekerja yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana.
26
B. Perumusan Hipotesis Perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Self efficacy (keyakinan diri) memediasi berpengaruh pada personality (kepribadian) dengan kepuasangaji. a. Model 1: Hubungan antara kepribadian terhadap kepuasan gaji Kepribadian merupakan pola perilaku, pemikiran, dan emosi yang unik dan relatif stabil yang tampak dari diri seseorang (Greenberg, 2003).Hal ini menyebabkan kepribadian dapat menjelaskan mengapa seseorang melakukan hal tertentu (Hogan, 2000).Kepribadian didefinisikan oleh Kreitner dan Kinicki (2001) sebagai gabungan ciri fisik dan mental yang relatif stabil yang memberi kesan identitas pada individu.Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran, tindakan, dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan yang saling berinteraksi.Robbins (2007) mendefinisikan kepribadian sebagai organisasi dinamis dalam sistem psikologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya.Soemanto (2005), gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberi tugas-tugas administratif dan pimpinan
yang
jumlahnya,
biasanya
tetap
secara
bulan
atau
tahunan.Disamping gaji, pegawai mungkin memperoleh manfaat yang diberikan dalam bentuk tunjangan jabatan, tunjangan perumahan, tunjangan pengobatan, tunjangan hari raya, uang transport, uang makan, dan lain-lain. Spurk (2011) mengatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepribadian dengan kepuasan gaji.
27
H1a ada pengaruh signifikan antara kepribadian terhadap kepuasan gaji b. Model 2: Hubungan antara kepribadian terhadap self efficacy Robbins (2007) mendefinisikan kepribadian sebagai organisasi dinamis dalam sistem psikologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya. McShane dan Glinow (2000) mengungkapkan bahwa big five personality dimention adalah lima abstrak dimensi kepribadian yang banyak disajikan olehpendekatan kepribadian, yang terdiri dari conscientiousness, emotional stability,openness to experience, agreeableness, dan extroversion.Efikasi diri mengacu pada keyakinan sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau melakukan suatu tugas yang diperlukan untuk mencapai suatu hasil tertentu. Keyakinan akan seluruh kemampuan ini meliputi kepercayaan diri, kemampuan menyesuaikan diri, kapasitas kognitif, kecerdasan dan kapasitas bertindak pada situasi yang penuh tekanan. Efikasi diri akan berkembang berangsur-angsur secara terus menerus seiring meningkatnya kemampuan dan bertambahnya pengalaman-pengalaman yang berkaitanBandura (dalam buku Ormrod,2008). Spurk (2011) menjelaskan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kepribadian terhadap self efficacy. H1b Terdapat pengaruh signifikan antara kepribadian terhadap self efficacy.
28
c. Model 3: Hubungan antara self efficacyterhadap kepuasan gaji Individu yang memiliki bentuk efikasi diri yang tinggi memiliki sikap optimis, suasana hati yang positif, dapat memperbaiki kemampuan untuk memproses informasi secara lebih efisien, memiliki pemikiran bahwa kegagalan bukanlah sesuatu yang merugikan namun justru memotivasi diri untuk melakukan yang lebih baik. Individu yang efikasi dirinya rendah memiliki
sikap
pesimis,
suasana
hati
yang
negatif
meningkatkan
kemungkinan seseorang menjadi marah, mudah bersalah,dan memperbesar kesalahan mereka Bandura (dalam Santrock, 2005).Handoko (2002:218), gaji adalah pemberian pembayaran financial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksaan kegiatan diwaktu yang akan datang. Spurk (2011) mengatakan bahwa terdapat bpengaruh positif yang signifikan antara self efficacy terhadap kepuasan gaji. H1c Terdapat pengaruh signifikan antara self efficacy terhadap kepuasan gaji d. Model 4: Hubungan antara kepribadian dan self efficacy terhadap kepuasan gaji Kepribadian berasal dari kata latin yaitu personalyangberarti sebuah topeng yang biasa digunakan dalamsebuah petunjukan drama atau teaterikal, yang digunakanpara aktor romawi kuno dalam menjalankan perannya.Namun seiring berjalannya waktu, kepribadian adalahpola sifat yang relatif permanen dan mempunyaikarakteristik yang unik yang secara konsistenmempengaruhi
29
perilakunya (Feist & Feist, 2006).Teori self-efficacymerupakan cabang dari Social Cognitive Theoryyang dikemukakan oleh Albert Bandura (juga biasa dikenal dengan Social Learning Theory). Teori kognitif sosial menurut Bandura menyoroti pertemuan yang kebetulan (chance encounters) dan kejadian tak terduga (fortuitous events) meskipun pertemuan dan peristiwa tersebut tidak serta merta mengubah jalan hidup manusia. Cara manusia bereaksi terhadap pertemuan atau kejadian itulah yang biasanya berperan lebih kuat dibanding peristiwa itu sendiri (Feist & Feist, 2008).Mulyadi (2008) adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan administrasi atau yang mempunyai jenjang jabatan manajer yang pada umumnya dibayarkan secara tetap per bulan. Spurk (2011) mengatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepribadian dan self efficacy terhadap kepuasan gaji. H1d Terdapat pengaruh signifikan antara kepribadian dan self efficacy terhadap kepuasan gaji Berdasarkan hipotesis
ke empat model di atas sesuai dengan
penelitian Spurk (2011) menjelaskan bahwa self efficacy tidak mendukung sebagai mediasi antara kepribadian terhadap kepuasan gaji. 2. Hubungan Self efficacy (keyakinan diri) moderasi pengaruh pada komitmen karir dengan kepuasan gaji. Komitmenkarirmencerminkanbentuk komitmenkerjabahwakaryawan memilikiterhadapkarir
merekadandapat
dikaitkan
denganhasilkariryang
diinginkan. Individudengan tingkatkuatkomitmenkarir dantingkat yang lebih
30
tinggidariekspektasikarirdapat membuatinvestasi yang signifikan dalamkarir mereka(Aryee danTan, 1992). Komitmen akan memotivasi serta memaksa seseorang untuk bertindak lebih jauh, karena sifat ikatannya akan berpengaruh terhadap respon individu pada kekuatan yang memaksa mereka melakukan sesuatu (Artiana, 2002). Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan(Poerwono, 2004). Ballout (2009) memberikan kesimpulan dalam penelitiannya bahwa terdapat pengaruh efek moderasi self efficacy yang menguatkan pada komitmen karir dengan kepuasan gaji. H2: Terdapat efek moderasi self efficacy pada komitmen karir dengan kepuasan gaji.
C. Kerangka Berpikir Kerangka berpikir pada penelitian ini didasari oleh rasa ingin tahu yang lebih mendalam tentang variabel self efficacy.Dalam penelitian ini, self efficacy dikaitkan dengan beberapa variabel yaitu kepribadian, komitmen karir dan kepuasan gaji.Menarik untuk ditindaklanjuti guna mengetahui keterkaitannya baik secara langsung maupun tidak langsung.Adapun keterkaitn tidak langsungnya dalam penelitian ini menggunakan model variabel moderasi dan mediasi. Berikut
31
merupakan diagram kerangka berpikir pada penelitian ini yang ditunjukkan pada gambar 3.1.
Personality (kepribadian)
H1a
H1b
H1c
Self Efficacy (Efikasi diri) H2
Komitmen karir
H2
Sumber: Spurk (2011) dan Ballout (2006) Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Kepuasan Gaji
