BAB II TINAJUAN PUSTAKA 2.1
Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengelola aktifitas-aktifitas sekelompok orang agar dapat mencapai sasaran yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi. Manajemen secara umum sering disebut sebagai suatu proses untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung pengertian bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana cara mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan. Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Terry yang dikutip oleh Suharyanto dan Hadna (2005:11), “Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui atau bersama orang lain”. Sedangkan menurut Stoner yang dikutip oleh Handoko (2003:8), “Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana didalam
proses
tersebut
dilakukan
melalui
fungsi-fungsi
manajerial,
dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber
10
11
daya lainnya seperti mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sdm, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lainlain untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalahmasalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya. Berikut ini pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Bohlander dan Snell (2010:4) : “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentiikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja”. Sedangkan menurut Marwansyah (2010:3) : “Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
12
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, dan hubungan industrial”. Dari definisi-definisi diatas kita dapat menekankan bahwa yang utama sekali kita kelola adalah sumber daya manusia bukan sumber daya yang lainnya. Keberhasilan
pengelolaan
organisasi
sangat
ditentukan
oleh
kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan
manajemen
lainnya,
karena
faktor
sumber
daya
manusia
menitikberatkan perhatiannya kepada manusia itu sendiri yang memiliki akal, perasaan, dan tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sebagian besar tergantung pada manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan merupakan sasaran dari manajemen sumber daya
manusia
untuk
mendapatkan,
mengembangkan,
memelihara,
dan
memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan.
2.1.2.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusi sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi-fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu : a. Fungsi-fungsi Manajerial 1) Perencanaan
13
Perencanaan
adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian.
pengorganisasian, pengembangan,
Program
pengarahan, kompensasi,
kedisiplinan dan pemberhentian
kepegawaian pengendalian,
pengintegrasian, karyawan program
meliputi pengadaan,
pemeliharaan, kepegawaian
yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, intergrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3) Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. 4) Pengendalian
14
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan dilakukan
tindakan
perbaikan
dan
penyempurnaan
rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan, pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. b. Fungsi-fungsi Operasional 1) Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya
tujuan. 2) Pengembangan Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan. 3) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan
15
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 4) Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang. 5) Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
6) Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
16
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Jadi fungsi sdm menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
2.2.1 Kepemimpinan Kepemimpinan diperlukan oleh perusahaan dalam upaya pencapaian tujuan suatu organisasi. Karyawan dituntut untuk dapat mengikuti arahan dari pimpinannya karena merekalah yang dianggap mampu menjadi influence bagi karyawan untuk dapat memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan. Jika tujuan yang dituju tidaklah sama maka akan sulit bagi suatu organisasi menjalankan proses pencapaiannya.
2.2.2 Pengertian Kepemimpinan Berikut beberapa pengertian mengenai kepemimpinan menurut para ahli, diantaranya; Dalam buku The Art of Leadership, Ordway Tead menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. ( Kartono, 2011:57).
17
Robbins dan Coulter (2012:488) menyampaikan bahwa, “Leadership is what leaders do. It’s process of leading a group and influencing that group to achieve it’s goals”. “Kepemimpinan adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu adalah proses memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk mencapai tujuan.” Sehingga jika disimpulkan dari beberapa pendapat di atas, bahwa kepemimpinan
sebenarnya
adalah
bagaimana
pemimpin
bisa
mengajak
karyawannya menuju tujuan perusahaan. 2.2.3 Tipe-tipe Kepemimpinan Ada beberapa tipe kepemimpinan yang diutarakan oleh Terry yang kembali dikutip oleh Suwatno dan Priansa (2011:156) , yaitu: 1. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership) Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim. 2. Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership) Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis. 3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership) Dalam tipe ini pimpinan melakukan hubungan dengan bawahannya dengan sewenang-wenang sehingga sebetulnya bawahannya melakukan semua perintah bukan karena tanggung jawab tetapi lebih karena rasa takut. 4. Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)
18
Tipe kepemimpinan ini tidak memberikan tanggung jawab kepada bawahan untuk bisa mengambil keputusan sendiri karena selalu dibantu oleh pemimpinnya, hal ini berakibat kepada menumpuknya pekerjaan pemimpin karena segala permasalah yang sulit akan dilimpahkan kepadanya. 5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership) Dalam setiap permasalahan pemimpin selalu menyertakan pendapat para bawahnnya dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan merasa dilibatkan dalam setiap permasalahan yang ada dan merasa bahwa pendapatnya
selalu
diperhitungkan,
dengan
begitu
mereka
akan
melaksanakan tugas dengan rasa tanggung jawab akan pekerjaannya masing-masing. 6. Kepemimpinan Bakat (Indigenous Leadership) Pemimpin tipe ini memiliki kemampuan dalam mengajak orang lain, dan diikuti oleh orang lain. Para bawahan akan senang untuk mengikuti perintah yang diberikan karena pembawaannya yang menyenangkan.
Selain itu ada pendapat dari Reddin dalam artikelnya yang berjudul What Kind of Manager (Kartono, 2011:34) juga mengemukakan watak dan tipe pemimpin yang dikelompokan menjadi 3 pola dasar, yaitu: 1. Berorientasikan tugas (task orientation) 2. Berorientasikan hubungan kerja (relationship orientation) 3. Berorientasikan hasil yang efektif (effectiveness orientation)
19
2.2.4 Fungi Kepemimpinan dan Sifat-sifat Pemimpin Menurut Kartono (2011:93), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervise/pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:149), seorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi tugas dan fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala sesuatu yang harus dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara rasional, tugas-tugas tersebut antara lain menciptakan kegiatan, mencari informasi,
memberi
informasi,
memberikan
pendapat,
menjelaskan,
mengkoordinasikan, meringkaskan, menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis. Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok, masyarakat atau untuk keberadaan organisasi. Beberapa fungsi tersebut antara lain mendorong semangat,
menetapkan
standar,
mengikuti,
mengekspresikan
perasaan,
menciptakan keharmonisan, dan mengurangi ketegangan. Jika
disederhanakan
fungsi
kepemimpinan
adalah
memastikan
karyawannya mendapatkan segala kebutuhan dalam kegiatan kerja, yang selanjutnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi.
20
Terdapat sepuluh sifat pemimpin yang unggul yang diutarakan oleh Terry ( Kartono, 2011:47), yaitu: 1. Kekuatan. 2. Stabilitas emosi. 3. Pengetahuan tentang relasi insani. 4. Kejujuran 5. . Objektif. 6. Dorongan pribadi. 7. Keterampilan berkomunikasi. 8. Kemampuan mengajar. 9. Keterampilan sosial. 10. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial.
2.2.5 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan Berikut ini adalah dimensi dan indikator kepemimpinan yang dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini: Bass dan Avolio dalam (Suwatno dan Priansa 2011) (mengemukakan 4 dimensi kepemimpinan transformasional yang dikenal dengan konsep “4I” pada tahun 1994. Kepemimpinan transformasional terdiri dari dua gabungan kata yaitu, kepemimpinan yang memiliki arti sebagai seseorang yang mengarahkan dan mengoordinasikan, juga transformasional yang berasal dari kata to transform yang berarti mengubah satu bentuk ke bentuk yang lain. Sehingga jika diartikan
21
kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang harus mampu untuk mengubah sebuah ide menjadi realita atau mengubah sebuah konsep menjadi tindakan nyata. Dimensi kepemimpinan menurut Bass dan Avolio adalah: 1. Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik, yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut. 2. Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan motivasi, dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya. 3. Intellectual
simulation,
pemimpin
harus
mampu
merangsang
karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya. 4. Individualized consideration, pemimpin harus memberikan perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya. Seluruh dimensi tersebut jika dilaksanakan dengan baik maka akan membantu dalam memaksimalkan peran pemimpin dalam perusahaan. Pemimpin diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan motivasi dan menstimulasi ide kreatif, memperhatikan karyawan dan kebutuhan khususnya, juga bisa menjadi pemimpin yang bersifat mengayomi serta seorang yang dapat dihormati oleh seluruh karyawannya.
22
Tabel 2.1 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan Dimensi 1. Idealized influence
Indikator a. Rasa hormat dari karyawan. b. Kepercayaan. c. Dapat menjadi panutan.
2. Inspirational motivation
a. Motivator. b. Penetapan tujuan.
3. Intellectual simulation
a. Ide kreatif. b. Problem solver.
4. Individualized consideration
a. Pengembangan karir. b. Menciptakan lingkungan kerja yang baik. c. Hubungan dengan bawahan.
Sumber : Bass dan Avolio dalam (Suwatno dan Priansa, 2011:159) Indikator-indikator di atas adalah refleksi dari keempat dimensi kepemimpinan menurut Bass dan Avolio yang dianggap sangat berhubungan dalam kegiatan kepemimpinan
2.3.1 Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa Inggris sering disamakan dengan motivation yang berarti pemberian motif, atau hal yang menimbulkan dorongan.
23
2.3.2 Pengertian Motivasi Kerja Di bawah ini beberapa pengertian dari motivasi kerja menurut beberapa ahli, diantaranya; Robbins dan Counter dalam (Suwatno dan Priansa 2011) menyatakan, “kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.” Menurut Uno (2012:71), “motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan.”
2.3.3 Teori Motivasi Kerja Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya adalah sebagai berikut; (Siagian, 2011:287-294) 1. Teori Abraham H. Maslow menyebutkan bahwa motivasi terbentuk karena 5 hierarki kebutuhan; a) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan; b) Kebutuhan keamanan, keamanan yang dimaksud bukan hanya keamanan secara fisik, tetapi juga secara psikologi dan intelektual. c) Kebutuhan
sosial,
pengakuan
akan
penghargaan atas harkat dan martabatnya;
keberadaan
dan
pemberian
24
d) Kebutuhan prestise, bahwa semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain. e) Kebutuhan untuk aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata. Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Kebutuhan Aktualisasi Diri (10%) Kebutuhan Prestise (40%) Kebutuhan Sosial (50%)
Kebutuhan Keamanan (70%) Kebutuhan Fisiologikal (85%)
Sumber : Suwatno dan Priansa (2011)
2. Teori “ERG” Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale. Existence, Relatedness, dan Growth dimana sebenarnya jika didalami ketiga kata tersebut memiliki maksud yang dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Existence sama dengan hierarki kebutuhan pertama dan kedua pada teori motivasi Maslow, Relatedness sama dengan hierarki ketiga dan keempat pada teori motivasi kerja Abraham Maslow, dan Growth mengandung
25
arti yang sama dengan kebutuhan dalam aktualisasi diri. Teori motivasi “ERG” lebih lanjut akan menghasilkan fakta bahwa; a.
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, maka semakin besar pula keinginan untuk memuaskannya.
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah terpuaskan. c.
Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
3. Teori Herzberg Menurut teori ini motivasi banyak dipengaruhi oleh faktor intrinsic dan ekstrinsik (hygine). Faktor intrinsik berasal dari dalam diri masing-masing individual, dan faktor ekstrinsik berasal dari luar, seperti lingkungan dan organisasi yang dapat membentuk pribadi tersebut dalam proses pencapaian tujuannya.
4. Teori Keadilan Teori ini menyebutkan bahwa seseorang memiliki sifat untuk selalu menyetarakan antara usaha yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi dengan imbalan yang diterimanya. Jika imbalan yang diterima dirasakan kurang adil, maka kemungkinan mereka akan meminta imbalan yang lebih besar atau memberikan usaha yang lebih sedikit untuk organisasinya.
26
5. Teori Harapan Teori ini dikemukakan oleh Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation”. Teori ini menyebutkan bahwa jika seseorang memiliki harapan untuk mendapatkan sesuatu dan mengetahui ada jalan untuk mendapatkannya, maka motivasi untuk memenuhi harapan tersebut akan semakin tinggi. 6. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku Teori motivasi ini menyebutkan bahwa yang mempengaruhi motivasi seseorang bukan hanya karena kebutuhan, tetapi juga faktor-faktor dari luar dirinya. Manusia cenderung akan mengulangi hal yang dapat memberikan keuntungan bagi dirinya, dan menghindari hal yang dapat merugikan, dimana hal tersebut bisa jadi merubah perilaku asal dari individu tersebut. 7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi Teori ini sebenarnya adalah hasil dari penyempurnaan teori-teori sebelumnya oleh para ahli. Pada teori ini dihasilkan faktor-faktor eksternal dan internal yang apabila berinteraksi secara prositif maka akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi pada diri karyawan. Faktor eksternal tersebut antara lain; jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, dan sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya. Sedangkan faktor internal yang dimaksud antara lain; persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan.
27
8. Teori Motivasi “Tiga Kebutuhan” Teori ini dikemukakan oleh McCleland, ia berpendapat bahwa seseorang akan memiliki motivasi tinggi jika didasari oleh “Need for Achievement” (nAch), “Need for Power” (nPo), dan “Need for Affilliation” (nAff). Need for Achievement berarti bahwa seseorang selalu ingin dipandang berhasil dalam hidupnya, dengan keberhasilan yang dimilikinya secara pasti bahwa segala kebutuhannya akan bisa dipenuhi. Keberhasilan yang dimaksud juga dapat berlaku dalam berumah tangga. Need for Power memiliki arti bahwa seseorang memiliki kebutuhan untuk mempengaruhi orang lain, dan berusaha untuk menguasai orang lain. Orang dengan nPo yang tinggi akan cenderung tidak terlalu peduli dengan pekerjaan yang tidak dapat memperbesar kemungkinannya untuk memperluas kekuasaan, dan kemungkinan untuk dapat mempengaruhi orang lain. Need for Afilliation memiliki arti bahwa setiap orang memiliki kebutuhan akan lingkungan yang bersahabat dan dapat bekerja sama dalam berorganisasi. Kebutuhan berafiliasi akan membuat seseorang cenderung menghilangkan suasana yang berpotensi menyebabkan persaingan, namun hal ini tentunya tidak akan menghambat keberhasilan seseorang dalam bekerja karena tentunya keterampilan dalam bekerja sama yang baik menjadi salah satu faktor seseorang dapat bekerja dengan baik. (Toha, 2012:235)
28
2.3.4 Faktor-faktor Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja Motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik seseorang. Di bawah ini akan dijelaskan mengenai faktor-faktor tersebut: 1. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor instrinsik atau faktor dari dalam diri seseorang. Faktor yang dimaksud dapat berupa keinginan untuk maju, sikap positif, dan juga kebutuhan hidup. 2. Motivasi ektrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor dari luar diri seseorang. Faktor ekstrinsik antara lain lingkungan sekitar, keluarga, dan bisa juga berasal dari pendapat orang lain. 2.3.5 Dimensi dan Indikator Motivasi Dimensi yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini adalah pendapat dari McCleland dalam (Toha 2012) yang menyatakan tentang Teori Tiga Kebutuhan yang mempengaruhi motivasi, yaitu kebutuhan berprestasi (Need of Achievement) (nAch), kebutuhan berkuasa (Need of Power) (nPo), kebutuhan berafiliasi (Need of Affilliation )(nAff). Maka dari ketiga dimensi tersebut didapatlah indikator-indikator motivasi kerja sebagai berikut;
29
Tabel 2.2 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja Dimensi 1. Need for Achievement (nAch)
Indikator a. Tantangan pekerjaan b. Tanggung jawab c. Penghargaan dan Prestasi kerja
2. Need for Power (nPO)
3. Need for Affiliation (nAff)
a. Posisi dalam kelompok b. Mencari kesempatan untuk memperluas kekuasaan a. Hubungan dengan organisasi b. Kerja sama
Sumber : McCleland dalam (Toha, 2012:235) Dimensi kerja di atas tidak menyebutkan kebutuhan sandang dan pangan sebagai faktor yang memotivasi seseorang, karena kebutuhan akan keberhasilan dan kesuksesan telah dianggap mencakup kebutuhan yang lain. Disaat seseorang mencapai keberhasilan dalan karirnya, dapa dipastikan kemapanan dalam materi telah didapatkan. Jika kemapanan materi telah diraih maka kebutuhan sandang dan pangan akan terpenuhi. Selain itu keamanan dalam bekerja juga akan dirasakan seiring dengan posisi startegis yang telah diraih.
30
2.4.1 Kinerja Karyawan Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan performance, yang juga memiliki arti prestasi. Maka jika dilihat secara harfiah arti dari kinerja adalah hasil/prestasi kerja/usaha seseorang. Dalam organisasi, kinerja dapat diartikan sebagai pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi. Kinerja karyawan dalam perhotelan diasumsikan dengan kepuasan tamu terhadap pelayanan, semakin tinggi kepuasan tamu maka kinerja karyawan dianggap semakin baik. 2.4.2 Pengertian Kinerja Karyawan Berikut ini adalah beberapa pendapat menurut para ahli mengenai kinerja; Kusriyanto kinerja karyawan adalah: “Perbandingan hasil yang dicapai dengan
peran
serta
tenaga
kerja
persatuan
waktu
(lazimnya
jam).”
(Mangkunegara, 2010:9) Menurut Mangkunegara (2010:9), adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Gomes mengemukakan kinerja karyawan sebagai: “Ungkapan seperti output, efisiensi, serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.” (Mangkunegara, 2010:8).
31
Jika disimpulkan maka kinerja adalah hasil dari kegiatan yang dilakukan oleh karyawan setelah dibatasi oleh waktu dan tujuan. Kegiatan kerja tersebut harus dibatasi agar dapat diselsesaikan sesuai target yang ditentukan, dan tidak menyimpang dari tujuan perusahaan. Selain itu, agar kegiatan kerja dilakukan sesuai dengan standar dan prosedur, sehingga dapat berjalan secara efektif dan efisien. 2.4.3 Faktor-faktor Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya tentang apa saja faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, diantaranya adalah sebagai berikut; Pendapat Simamora yang dikemukakan kembali oleh Mangkunegara (2010:14), yaitu; 1. Faktor individual yang terdiri dari; a. Kemampuan dan keahlian. b.
Latar belakang.
c. Demografi. 2. Faktor psikologis yang terdiri dari; a. Persepsi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e.
Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari :
32
a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design Menurut Timple, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. (Mangkunegara, 2010:15) 2.4.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan Dalam evaluasi kinerja karyawan terdapat aspek-aspek yang dinilai, diantaranya
aspek-aspek
(Mangkunegara, 2010:18) 1. Mutu pekerjaan; 2. Kejujuran karyawan; 3. Inisiatif; 4. Kehadiran; 5. Sikap; 6. Kerjasama; 7. Keandalan;
yang
dikemukakan
oleh
Umar
antara
lain;
33
8. Pengetahuan tentang pekerjaan; 9. Tanggung jawab; dan 10. Pemanfaatan waktu kerja. Selain itu, terdapat aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang menjadi dimensi dari penelitian ini karena dianggap cukup mewakili dimensi kerja yang diperlukan, selanjutnya dikembangkan dengan beberapa indikator: Tabel 2.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan Dimensi 1. Kuantitatif
Indikator a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu dalam bekerja c. Jumlah kesalahan d. Jumlah dan jenis pekerjaan
2. Kualitatif
a. Kualitas pekerjaan b. Ketepatan waktu c. Kemampuan bekerja d. Kemampuan mengevaluasi
Sumber : Umar dalam (Mangkunegara, 2010:18)
34
Berdasarkan dimensi di atas maka penilaian mengenai kinerja karyawan akan dinilai kuantitas dan kualitas kerja mereka menurut indikator-indikator yang telah ditentukan. 2.5 Penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis Penyusunan
penelitian
ini
didukung
dengan
penelitian-penelitian
sebelumnya mengenai Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan melalui motivasi. Analisis penelitian terdahulu dipaparkan pada tabel berikut ini : Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu No.
1.
Nama Peneliti dan Tahun Penelitian Khairunisa (2013)
Judul Penelitian
Pengaruh Gaji, upah, dan tunjangan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT xyz
Variabel Yang Digunakan
Variabel Independen:
Gaji
Upah
Tunjangan
Variabel Dependen:
2.
Trang (2013)
Gaya Kepemimpinan dan budaya organisai pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
Kinerja karyawan
Variabel Independen:
Gaya Kpemeimpina n
Budaya Organisasi
Variabel Dependen:
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah) dan tunjangan terhadap kinerja karyawan. Secara parsiah terdapat pengaruh gaji terhdap kinerja karyawan, sedangkan tunjangan tidak memberikan pengaruh yang signifikan.
Secara Simultan, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun tidak signifikan. Secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
35
-
3
Potu (2013)
Kepemimpinan, Motivasi dan lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada kanwil ditjen kekayaan Negara sulutenggo dan maluku utara di manado
Kinerja karyawan
Variabel Independen:
Gaya kepemimpinan
motivasi
Lingkungan kerja
karyawan.
1 . kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2 . kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Variabel Dependen:
Kinerja karyawan
3 motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4 . lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifian terhadap kinerja karyawan.
No.
Nama Peneliti dan Tahun Penelitian
4.
Munparidi
Judul Penelitian
Pengaruh kepemimpinan motivasi pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum tirta musi kota Palembang
Variabel Digunakan
Yang
Variabel Independen:
Gaya kepemimpinan
Motivasi
Pelatihan
Lingkungan kerja
Variabel Dependen:
Kinerja Karyawan
Kesimpulan
Hasil penelitian variable pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Variable kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data di muka ternyata tidak signifikan dan tidak berpngaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai F-hitung 29.809 artinya bahwa secara bersama-sama faktor kepemimpinan, moivasi, pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Koefisien Determinasi (R2) sebesar 0.629. hal ini berati variable indipenden (kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan limgkungan kerja) mampu menjelaskan 62% terhadap variable dependennya. Sedangkan sisanya sebesar 38% di jelaskan oleh variable lainnya.
36
2.6 Hubungan antar variable 2.6.1 Hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan motivasi di dalam diri setiap karyawan (Kartono, 2008). Pemimpin berusaha mengpengaruhi atau memotivasi bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan pemimpin. Motivasi kerja yang tinggi dapat didukung oeh gaya kepemimpinan yang tepat, sehingga gaya kepemimpinan yang kurang tepat dalam penerapannya akan kurang memotivasi bawahannya dalam melaukan aktivitas-aktivitasnya. Berdasarkan hasil-hasil dari penelitian tersebut maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini adalah: H1 : Gaya Kepemimpinan mempunyai hubungan signifikan terhadap motivasi. 2.6.2 Hubungan motivasi dengan kinerja Potu (2013) mengungkapkan bahwa motivasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurutnya motivasi karyawan dapat disebabkan karena kurangnya perhatian perusahaan terhadap karyawan. Oleh karena itu perusahaan harus membuat sebuah system “reward” yang baik untuk karyawan sehingga mereka dapat termotivasi untuk bekerja dan
37
menghasilkan karya yang baik. Karyawan akan termotivasi jika mendapatkan pujian dari pemimpin, perhatian dari pimpinan dan juga mendapatkan bonus dan tunjangan dari perusahaan. Apabila motivasi menjadi baik, maka kinerja karyawan akan meniggkat. Penelitian ini didukung oleh Octaviana dan Aryefiantono (2011) yang berjudul pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada karyawan kontraktor PT Wineh Pandawangi Semarang) yang diperoleh hasil motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil-hasil dari penelitian tersebut maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini adalah: H2 : Motivasi mempunyai hubungan signifikan terhadap Kinerja. 2.6.3 Hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja Gaya Kepemimpinan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan menurut Potu (2013). Kualitas pemimpin tidak ditentukan oleh besar kecilnya hasil yang di capainya, tetapi ditentukan oleh kemampuan pemimpin mencapai hasil tersebut dengan perantara orang lain, yaitu bawahan-bawahannya, serta pengaruh yang dipancarkan oleh pemimpin terhadap bawahannya. Pemimpin harus mampu menggerakan bawahannya agar mereka bekerja dengan semangat untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan hubungan yang baik antara pemimpin dan karyawan, pemimpin harus dapat menyelesaikan masalah yang terjadi dalam perusahaan, dan juga sikap yang adil terhadap
38
karyawan dengan begitu kinerja didalam perusahaan akan meningkat. Penelitian ini didukung Sari (2012) yang berjudul Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, dan Setres Kerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar yang di peroleh hasil kepemimpinan positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil-hasil dari penelitian tersebut maka hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini adalah: H3 : Gaya Kepemimpinan mempunyai hubungan signifikan terhadap Kinerja 2.7 Kerangka Pemikiran Penelitian
ini
bertujuan
untuk
menguji
hubungan
antara
gaya
kepemimpinan dan kinerja karyawan melalui motivasi untuk mempermudah analisis dalam penelitian ini maka dibuat suatu kerangka teoritis seperti gambar di bawah ini:
Gaya Kepemimpinan
Motivasi
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Kinerja karyawan
