BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Tenaga kesehatan adalah seseorang yang bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada individu, keluarga dan masyarakat (UU Tenaga Kesehatan No 36 Tahun 2014). Rumah sakit sebagai sebuah institusi perawatan kesehatan profesional yang pelayanannya disediakan oleh dokter, perawat, dan tenaga ahli kesehatan lainnya, dan juga rumah sakit merupakan salah satu unit pelayanan kesehatan masyarakat
salah satu bagian integral dari pelayanan kesehatan secara
keseluruhan yang harus berjalan terpadu untuk mencapai tujuan pembangunan, yaitu terciptanya kesejahteraan masyarakat (Azwar, 2000). Kebutuhan akan layanan rumah sakit yang bermutu semakin meningkat seiring dengan semakin membaiknya perekonomian dan derajat kesehatan masyarakat. Dalam beberapa tahun belakangan ini, industri rumah sakit Indonesia telah mengalami perkembangan cukup berarti dengan diterbitkanya berbagai peraturan dan perundang-undangan yang bertujuan untuk memdorong investasi dan menciptakan kondisi bisnis dan jasa rumah sakit yang lebih baik.
1
Universitas Sumatera Utara
2
Terbukti,
tidak
hanya
pemerintah
yang
memang
berkewajiban
menyediakan layanan kesehatan pada masyarakat, para pelaku bisnis pun kini semakin aktif beinvestasi di industri rumah Sakit Indonesia. Hal ini lah yang menjadi pendorong bermunculnya berbagai rumah sakit swasta baru dalam kurun waktu beberapa tahun terakhir ini, Usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam bidang kesehatan mutlak diperhatikan khususnya dalam mendukung pelaksanaan otonomi daerah dalam menciptakan tenaga kesehatan yang mempunyai kualitas serta mempunyai dedikasi yang tinggi dalam mengabdikan dirinya sebagai agen-agen kesehatan yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat. Motivasi kerja pegawai merupakan faktor pendorong sehingga dapat menghasilkan produktivitas kerja yang optimal sesuai dengan tujuan dan cita-cita organisasi ke depan. Oleh karena itu, sebagai atasan atau pimpinan hendaknya memikirkan usaha-usaha untuk dapat memotivasi kerja karyawan (Azhary, 2009). Perawat merupakan salah satu unsur penting dalam proses pelayanan kesehatan khususnya dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien. Hal ini terkait dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam melayani pasien, serta jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit (Potter / Perry, 2005). Pelayanan keperawatan yang merupakan penentu kualitas pelayanan di rumah sakit, sehingga rumah sakit membutuhkan tenaga perawat yang profesional dalam memberikan asuhan keperawatan (Hidayat, 2008).
Universitas Sumatera Utara
3
Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencermikan pengalaman yang menyenangkan atau rasa puas dan pengalaman yang tidak menyenangkan atau rasa tidak puas. Menurut Locke, (1969, dalam Wexley dan Yuki, 2005) mendefenisikan kepuasan sebagai tidak ada selisihnya antara kodisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Sementara kepuasan kerja dapat didefenisikan sebagai suatu pearasaan posotif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2007). Tingkat kepuasan kerja dapat terukur berdasarkan beberapa indikator yaitu dari pekerjaan itu sendiri, penghasilan kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja atau atasan (Robbins dan Judge, 2007). Perawat yang merasa puas dalam pekerjaanya akan memberikan pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien rumah sakit sehingga kepuasan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit. Pengukuran kepuasan kerja tenaga perawat tidak hanya penting untuk mengetahui kinerja rumah sakit terutama
bidang
ketenagaanya, tetapi juga untuk untuk menentukan strategi manajemen dimasa mendatang. Hal ini menunjukan betapa pentingnya kepuasan kerja perawat untuk kemajuan rumah sakit kedepannya. Misalnya, seorang perawat yang merasa tidak puas dalam melakukan pekerjaanya akan sering mangkir dalam bekerja. Tingkat kehadiran ini dapat menyebabkan beban kerja perawat yang lain meningkat. Ketika beban kerja perawat meningkat, maka hasil kerja perawat tersebut menjadi titik maksimal, sehingga dapat mempengaruhi kinerja organisasi, dalam hal ini
Universitas Sumatera Utara
4
kinerja rumah sakit. Oleh arena itu, pandangan dan juga perasaan perawat terhadap pekerjaanya harus tetap terjaga pada sisi positif (Crose, 1999). Penelitian yang dilakuukan oleh Direktur Keperawatan Departemen Kesehatan Republik Indonesia bakerjasama dengan World Health Organization (WHO) Tahun 2007 di Provinsi Kalimatan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat dan Daerah khusus Ibukota (DKI) Jakarta menemukan bahwa 70% perawat dab bidan selama 3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan, 39,8% masih melakukan tugas-tugas kebersihan, 47,4% perawat dan bidan tidak memiliki uraian tugas dan belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja perawat dan bidan khususnya mengenai keterampilan, sikap, kedisplinan dan motivasi kerja. Penelitian tentang waktu kerja produktif personil rumah sakit di Indonesia ditemukan bahwa waktu kerja produktif personil adalah 53,2% dan sisanya 46,8% digunakan untuk kegiatan non-produtif. Dari 53,2% kinerja produktif, hanya 13,3% waktu yang digunakan untuk pelayanan kesehatan, sedangkan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan penunjang pelayanan kesehatan. Kenyataan ini akan mempengaruhi kinerja personil itu sendiri dan kinerjaa institusi pelayanan kesehatan pada umumnya. Pada saat ini, disadari kemampuan perawat secara umum masih perlu ditingkatkan karena berbagai kondisi, antara lain kurangnya kesempatan sebagian besar perawat mengikuti pelatihan, terbatasnya buku pedoman sebagai acuan kerja, sebagian perawat rumah sakit negeri masih berpendidikan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) 82,3% (Paramitasari, 2007).
Universitas Sumatera Utara
5
Kepuasan kerja merupakan unsur yang sangat diharapkan oleh perawat karena apabila pekerjaannya perawat merasa puas, maka kepuasan kerja kemungkinan besar akan memberi manfaat baik dari dalam diri perawat maupun dalam suatu lingkungan tempatnya bekerja. Perawat sebagai pelaksana, kepuasan yang dirasakan merupakan motivasi untuk bekerja lebih giat, oleh karena itu kepuasan kerja merupakan unsur yang harus ada didalam organisasi. Banyak sekali terjadi masalah tentang kepuasan kerja baik dalam suatu organisasi seperti perusahaan atau seperti rumah sakit, hal ini menjadi titik rawan yang dapat menyulut permasalahan antara pegawai dengan suatu organisasi. Sebagai contoh turunnya motivasi kerja yang mempengaruhi produktivitas kerjaa yang disebabkan adanya ketidakpuasan. Kepuasan kerja memang tidak datang dengan sendirinya melainkan sebagai akibat dari terciptanya situasi dan kondisi kerja serta terpenuhinya harapan-harapan para keryawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan akan mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada individu tersebut. Hal ini disebabkan adanya perbedaan pada diri masing-masing individu. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan indiviu tersebut, maka semakin tinggi tingkat yang dirasakan karyawan sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya (Robbin, 2008). Motivasi sebagai suatu keadaan batiniah yang memberikan energi kepada aktivitas-aktivitas atau mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku menuju satu tujuan. Faktor pendorong timbulnya aktivitas tersebut diantaranya adalah berupa kebutuhan (Robbin, 2008).
Universitas Sumatera Utara
6
Hasil penelitian yang di lakukan oleh Hamzah, (2012) menemukan bahwa untuk motivasi kerja di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap yang mengatakan motivasi kerja baik sekitar (76,2%) sedangkan jumlah yang mengatakan motivasi kerja buruk sekitar (23,8%). Faktor pendorong yang berupa kebutuhan menurut Kartono (2006) dikatakan bahwa “kebutuhan yang insani sifatnya akan memunculkan dorongan, sedangkan arti dorongan (drives, wants) itu sendiri merupakan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhankebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup”. Motivasi dalam hal ini merupakan dorongan adanya rangsangan untuk melakukan tindakan. Rumah Sakit Umum dr H. Yuliddin Away Tapaktuan merupakan salah satu instansi pemberi jasa kesehatan di wilayah Tapaktuan pelayanan rumah sakit Tapaktuan dilayani tenaga medis oleh perawat dan tenaga kesehatan lainnya yang berlatar belakang pendidikan Sekolah Perawat Kesehatan, D III Keperawatan dan S1 Keperawatan. Berdasarkan survei awal yang peneliti lakukan pada bulan Mei di RSUD dr H. Yuliddin Away Tapaktuan, jumlah Perawat yang bekerja di RSUD dr H Yuliddin Away Tapaktuan adalah 200 orang, 80 orang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS), dan 120 orang berstatus honorer. Keadaan yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja di RSUD dr H Yuliddin Away Tapaktuan belum pernah dilakukan penelitian sebelumnya. Hal tersebut mendorong peneliti untuk melakukan penelitian mengenai Hubungan motivasi kerja perawat dengan kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan.
Universitas Sumatera Utara
7
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan kondisi dan keadaan yang telah dijelaskan maka peneliti ingin mengetahui Bagaimana hubungan motivasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan 1.3 Tujuan penelitian 1.31 Tujuan Umum Untuk mengetahui Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan. 1.32 Tujuan Khusus 1. mengidentifikasi Motivasi kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan; 2. mengidentifikasi kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan; 3. mengetahui hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan 1.4 Manfaat Penelitian 1.4.3 Bagi Instutusi Pendidikan Keperawatan Hasil penelitian ini diharapkan menambah wawasan pengembangan ilmu manajemen keperawatan tentang motivasi dan disiplin kerja perawat serta alternatif pengembangan alat ukur motivasi dan kepuasan kerja perawat.
Universitas Sumatera Utara
8
1.4.2 Bagi institusi di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan a. Bagi RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Rumah
Sakit
untuk
meningkatkan
mutu
kinerja
pelayanan
keperawatan. b. Bagi Perawat RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Sebagai
alat
bantu
mengevaluasi
kinerjanya
dalam
upaya
meningkatkan mutu pelayanan bagi pasien c. Bagi karyawan dan karyawati RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan Diharapkan dapat meningkatkan kualitas pelayanan pada pasien yang lebih baik. 1.4.3 Bagi Peneliti Hasil penelitisn ini diharapkan dapat menjadi sumber referensi bagi penelitian yang sejenis pada masa yang akan datang
Universitas Sumatera Utara
