BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Perkembangan bisnis dan persaingan pasar dewasa ini bergerak dengan sangat cepat dan dinamis. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan untuk bersikap lebih tanggap dan proaktif dalam melakukan pengembangan terhadap setiap komponen perusahaan, terutama peningkatan kualitas maupun kuantitas Sumber Daya Manusia (SDM ). Pengembangan SDM dimaksudkan dapat meningkatkan kemampuan setiap karyawan, yang berdampak pada pertumbuhan hasil kerja. Pengembangan SDM yang berkelanjutan melalui pelatihan yang didesain sedemikian rupa, sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Training atau pelatihan adalah salah satu sarana agar seseorang dapat mengembangkan potensi-potensi yang ada dalam dirinya. Pelatihan itu sendiri merupakan suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori (Moekijat 2003). Pelaksanaan pelatihan memerlukan banyak pengorbanan, baik itu bersifat materiil maupun non materiil. Dari segi materiil, pelatihan memerlukan biaya yang cukup besar, sedangkan dari segi non materill, kegiatan pelatihan membutuhkan waktu dan tenaga tersendiri. Fenomena yang berkembang dari suatu pelatihan, kerap sekali suatu pelatihan sulit diterapkan (ditransfer) dan tidak memberikan kontribusi yang berarti didalam meningkatkan kinerja, baik kinerja
Universitas Sumatera Utara
karyawan maupun kinerja perusahaan. Fenomena ini hampir dirasakan hampir sebagian besar perusahaan yang ada di Indonesia, termasuk salah satu diantaranya PT. Telkomsel Kandatel Medan. Hasil observasi yang dilakukan pada karyawan/i. PT. Telkom Kandatel Medan yang telah mengikuti pelatihan sepanjang tahun 2010 menunjukkan sebahagian besar karyawan/i. belum dapat mentransfer pelatihan yang diikutinya dengan baik dan belum memberikan kontribusi yang berarti didalam meningkatkan kinerja karyawan muapun kinerja perusahaan.
Hasil survei
dokumentasi yang dilakukan terhadap laporan keuangan PT. Telkom tahun 2010 menunjukkan karyawanh/i. PT. Telkom tidak mampu meningkatkan laba perusahaan. Margin laba bersih perusahaan pada tahun 2009 sebesar 16.8% sama dengan margin laba bersih tahun 2010, yaitu 16.8%. Transfer pelatihan merupakan penerapan pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang dipelajari dalam pelatihan, diterapkan pada situasi kerja dan selanjutnya memeliharanya selama waktu tertentu. Menurut Noe, et al., (2000 ) bahwa transfer pelatihan adalah sejauh mana, pengetahuan, keahlian, dan perilaku belajar dalam pelatihan diterapkan dalam pekerjaan. Suatu pelatihan dikatakan berhasil atau efektif bila para peserta dapat menerima dan mengalami peningkatan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), maupun perilaku (attitude) yang tepat dan diberikan oleh instruktur yang tepat pula, serta pencapaian peningkatan kinerja/kompentensi karyawan. Untuk melakukan transfer pelatihan bukanlah hal yang sederhana, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya.
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa studi diantaranya yang dilakukan oleh Wexley & Baldwin dalam Sulistyohadi (2002) menunjukkan bahwa kurang lebih hanya 10% investasi yang dikeluarkan untuk pelatihan berhasil mengubah perilaku peserta pelatihan ketika mereka kembali ke tempat kerja. Dalam banyak penelitian ditemukan bahwa kesuksesan dalam proses transfer pelatihan itu sendiri dipengaruhi oleh karakteristik peserta dan karakteristik lingkungan kerja. Beberapa karakteristik peserta pelatihan diantaranya variabel kepribadian yaitu locus of control dan selfefficacy, dihipotesakan sebagai faktor yang mempengaruhi proses transfer pelatihan (Noe dan Scmitt dalam Sulistyohadi, 2002). Demikian juga dengan karakteristik
lingkungan kerja akan dapat mempengaruhi proses transfer
pelatihan (Baldwin & Ford, 2008, Noe et al; 2000, Salas, et al; 2001, Tziner & Haccoun, 2001, Colquit, et al 2000). Locus of control merupakan sebagai keyakinan individu terhadap mampu tidaknya mengontrol nasib (destiny) sendiri (Rotter dalam Kustini, 2004). Individu yang memiliki keyakinan bahwa nasib atau eventevent dalam kehidupannya berada dibawah kontrol dirinya, dikatakan individu tersebut memiliki internal locus of control. Sementara individu yang memiliki keyakinan bahwa lingkunganlah yang mempunyai kontrol terhadap nasib atau event-event yang terjadi dalam kehidupannya dikatakan individu tersebut memiliki external locus of control. Crider (2003) menyebutkan karakateritik internal locus of control : suka bekerja keras, memiliki inisiatif yang tinggi, selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah, selalu mencoba untuk berpikir seefektif mungkin, selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil. Sedangkan
Universitas Sumatera Utara
karakteristik external locus of control : kurang memiliki inisiatif, mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan, kurang suka berusaha, karena mereka percaya bahwa faktor luarlah yang mengontrol dan kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah. Dalam situasi pelatihan, peserta pelatihan yang mempunyai keyakinan yang kuat bahwa mereka dapat mengendalikan hasil ketentuan organisasi (seperti promosi, peningkatan gaji, perluasan pekerjaan) lebih memungkinkan untuk menerapkan isi / muatan pelatihan dalam pekerjaan (cheng dalam Sulistyohadi, 2002). Keyakinan individu bahwa dia mampu melaksanakan dan menyelesaikan tugas dengan baik karena atas usaha sendiri maka dapat dikatakan orang tersebut mempunyai locus of control internal. Individu yang menganggap bahwa keberhasilan dan kegagalan adalah dikarenakan lingkungan sekitarnya maka dapat dikatakan orang tersebut memiliki locus of control external. Karakteristik peserta pelatihan selain locus of control adalah self efficacy, yaitu tingkat kepercayaan karyawan, bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan Noe, et al. (2000). Self efficacy yang terjadi pada peserta pelatihan, dimana pengetahuan dan perilaku mereka digerakkan dari lingkungan yang kemudian mengalami proses perpikir terhadap informasi yang diterima. Adanya self efficacy pada peserta pelatihan akan dapat menambah kepercayaan dirinya bahwa dia dapat menjalankan tugas pelatihan secara benar. Bandura dalam Davis (2002) menggambarkan empat sumber informasi yang mengarah ke self efficacy yaitu : penguasaan aktif, pengalaman, persuasi dan pembangkit fisiologis.
Universitas Sumatera Utara
Disamping karakteristik peserta, keberhasilan suatu transfer pelatihan juga dipengaruhi oleh karakteristik lingkungan kerja (Baldwin & Ford, 2008, Noe et al; 2000, Salas, et al; 2001, Tziner & Haccoun, 2001, Colquit, et al 2000), yaitu keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Kondisi lingkungan yang sehat dan aman merupakan dambaan setiap orang yang akan lebih baik apabila ditunjang dengan kondisi kantor yang baik dan peralatan yang memadai maka akan mendukung suatu transfer pelatihan dan menjadikan kinerja pegawai baik. Subroto (2005) mengklasifikasi faktor lingkungan kedalam 2 (dua) kelompok, yaitu : lingkungan kerja non fisik dan lingkungan kerja fisik. Suhartono dan Raharso (2003) dalam penelitiannya menemukan bahwa ada hubungan yang nyata di antara variabel karakteristik
peserta, desain
pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap variabel pembelajaran maupun generalisasi. Kustini (2004) dalam penelitiannya menemukan bahwa locus of control berpengaruh secara signifikan terhadap self efficacy. Orientasi tujuan pembelajaran berpengaruh secara signifikan terhadap self efficacy. Lingkungan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap self efficacy. Locus of control mempunyai pengaruh secara tidak signifikan terhadap transfer pelatihan. Orientasi tujuan pembelajaran mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap transfer pelatihan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap transfer pelatihan. Self efficacy berpengaruh secara signifikan terhadap transfer pelatihan.
Universitas Sumatera Utara
Transfer pelatihan dalam kaitannya dengan kinerja, Craig, (2006) menyebutkan 3 (tiga) cara transfer pelatihan di tempat kerja, antara lain : Positif, yaitu hasil pelatihan meningkatkan kinerja pekerjaan; Negatif, yaitu hasil pelatihan justru menurunkan kinerja sebelumnya; dan Netral, yaitu hasil pelatihan tidak mempengaruhi kinerja pekerjaan. Kinerja dalam penelitian difokuskan pada kinerja karyawan/individu. Menurut Supardi (1999) indikator penilaian kinerja karyawan meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan, penyesuaian pekerjaan, keandalan, hubungan kerja dan keselamatan kerja. Glorianto (2005) dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi mengikuti pelatihan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Fenomena dan analogi hubungan karkateristik peserta pelatihan dan karakteritik lingkungan kerja, transfer pelatihan dan kinerja pegawai merupakan ide yang mendasari dilakukan pengembangan penelitian, dengan topik Pengaruh Karakteristik peserta pelatihan (Locus of control dan Self efficacy) dan Karakteristik lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai PT. Telkom Kandatel Medan melalui Transfer Pelatihan.
1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan deskripsi latar belakang di atas, maka fokus permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah secara simultan locus control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Telkom Kandatel Medan?
Universitas Sumatera Utara
2. Apakah secara simultan locus control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh terhadap transfer pelatihan di PT. Telkom Kandatel Medan? 3. Apakah secara parsial locus control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai PT. Telkom Kandatel? 4. Apakah secara parsial locus control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap transfer pelatihan di PT. Telkom Kandatel Medan? 5. Apakah transfer pelatihan berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai PT. Telkom Kandatel Medan. 6. Apakah locus control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. Telkom Kandatel Medan melalui transfer pelatihan.
1.3. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh simultan locus control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai PT. Telkom Kandatel Medan. 2. Untuk mengetahui pengaruh simultan locus control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh terhadap transfer pelatihan di PT. Telkom Kandatel Medan.
Universitas Sumatera Utara
3. Untuk mengetahui pengaruh langsung secara parsial locus control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai PT. Telkom Kandatel. 4. Untuk mengetahui pengaruh langsung secara parsial locus control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan di PT. Telkom Kandatel Medan. 5. Untuk mengetahui pengaruh langsung transfer pelatihan terhadap kinerja pegawai PT. Telkom Kandatel Medan. 6. Untuk mengetahui pengaruh locus control, self efficacy dan karakteristik lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai PT. Telkom Kandatel Medan melalui transfer pelatihan.
1.4. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi banyak pihak, baik manfaat teoritis maupun manfaat praktis, diantaranya : 1. Sebagai bahan masukan bagi PT. Teklom Kandatel Medan didalam menyikapi fenomena yang berkembang, khususnya tentang locus of control self efficacy, karakteristik lingkungan kerja, kaitannya terhadap transfer pelatihan dan kinerja pegawai. 2. Sebagai bahan untuk menambah khasanah penelitian di Program Studi Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Sebagai bahan masukan bagi penulis dan menambah khasanah ilmu pengetahuan serta mengembangkan wawasan dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya tentang karakteristik peserta locus of
Universitas Sumatera Utara
control dan self efficacy, karakteristik lingkungan kerja, kaitannya terhadap transfer pelatihan dan kinerja pegawai 4. Sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian yang sama di masa mendatang.
Universitas Sumatera Utara
