BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (Kuncoro, 2009). Ferrel (2006) mengatakan komitmen itu berasal dari karyawan yang percaya bahwa masa depan mereka adalah pertalian antara organisasi dan kesediaan mereka melakukan pengorbanan personal untuk organisasi. Greenberg (2005) mengatakan komitmen organisasi adalah kesediaan seorang karyawan untuk memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya serta berniat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Selanjutnya Steers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan keterlibatannya.
Universitas Sumatera Utara
Griffin (2004) mengatakan seorang individu yang memiliki komitmen yang tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi, dan untuk melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi. Sebaliknya, seorang individu yang memiliki komitmen rendah lebih cenderung untuk melihat dirinya sebagai orang luar, dan mereka tidak ingin melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi. Seorang
karyawan
yang
berkomitmen
mengindikasikan
adanya
identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan tentang menjadi bagian dari perusahaan dan rasa loyalitas. Karyawan yang berkomitmen merasakan nilai dan pentingnya integrasi tujuan individu dan organisasi. Dalam hal personal, para karyawan memikirkan tujuan mereka dan tujuan organisasi (Gibson, 1988). Steers (1988) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga mengurangi absensi dan menurunkan turn over. Salah satu hal yang penting dalam usaha menangani gejala kerja negatif adalah dengan cara menumbuhkan dan meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Komitmen dikembangkan berdasarkan pada bentuk hubungan yang bersifat exchange theory, yaitu melihat adanya hubungan timbal balik antara pemeuhan kebutuhan karyawan yang dterima dari tempat kerja dengan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Bila karyawan bersikap loyal terhadap tempat kerja, maka perusahaan wajib
Universitas Sumatera Utara
memberikan ganjaran yang sesuai. Kesesuaian ganjaran dengan kontribusi membuat karyawan termotivasi untuk tetap berusaha memlihara kinerjanya (dalam Oktoria, 2001). Pendorong utama dan pertama bagi seseorang ketika akan memasuki organisasi tertentu ialah adanya persepsi dan harapannya bahwa dengan memasuki organisasi tertentu itu berbagai kepentingan pribadinya akan terlindungi dan berbagai kebutuhannya akan terpenuhi. Apabila seseorang termotivasikan, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu (dalam Siagian, 1995). Weihrich dan Koontz (2005) mengatakan salah satu pendekatan yang paling menarik untuk memotivasi karyawan adalah program kualitas kehidupan kerja. Walton (dalam Kossen, 1987) mengajukan delapan konsep kategori kualitas kehidupan kerja yaitu kompensasi yang adil, kondisi kerja yang nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas manusia, kesempatan untuk meneruskan pertumbuhan dan keamanan, integrasi sosial dalam organisasi kerja, kesesuaian dalam organisasi kerja, relevansi sosial dari kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja yang bagus, dapat memotivasi karyawan untuk mengembangkan karir dalam suatu organisasi. Dalam suatu organisasi, tidak dapat dipungkiri bahwa faktor sumber daya manusia merupakan satu unsur yang berperan penting dalam keberhasilan suatu organisasi. Prestasi, dedikasi dan loyalitas dari seseorang secara langsung atau tidak langsung akan mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Dengan kondisi tersebut, saat ini sebuah organisasi berusaha untuk menciptakan
Universitas Sumatera Utara
sumber daya manusia sebagai satu aset yang secara konsisten harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya (Arti Kompensasi, 2009). Lawler (dalam Dessler, 1984) mengatakan kualitas kehidupan kerja dapat ditingkatkan dengan cara pemberian ganjaran (upah) yang adil secara eksternal (dibandingkan dengan upah pada perusahaan-perusahaan lain di wilayah yang bersangkutan); dan secara internal (dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan lain dalam perusahaan); serta bersifat individu-misalnya sistem insentif dan tunjangan. Bagi seorang pekerja, kompensasi dinilai penting karena sebagai individu dapat dikatakan besaran kompensasi yang diterima merupakan cermin dari hasil karyanya dibandingkan dengan pekerja lainnya. Sedangkan bagi sebuah organisasi, program kompensasi juga dinilai penting karena hal itu merupakan satu upaya organisasi yang penting untuk dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Sebuah organisasi pastinya tidak melupakan tujuannya untuk memiliki sumber daya manusia yang memiliki loyalitas, dedikasi yang tinggi pada organisasinya (Arti Kompensasi, 2009). Kompensasi atau balas jasa didefenisikan sebagai pemberian penghargaanpenghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi (Tulus, 1996). Pada beberapa waktu yang lalu terjadi aksi mogok kerja yang dilakukan oleh para buruh Pertamina. Mereka menuntut kenaikan upah, sistem kontrak kerja serta jaminan keselamatan melalui Jamsostek. Namun pihak perusahaan
Universitas Sumatera Utara
tidak mengabulkan keinginan mereka. Akibatnya, puluhan truk tangki tidak bisa melakukan aktivitas bongkar muat minyak mentah (Galamedia, 2010). Werther (1996) mengatakan hasil dari ketidakpuasan terhadap gaji/upah dapat membahayakan produktivitas dan mempengaruhi kualitas kehidupan kerja. Pada beberapa kasus, ketidakpuasan pada gaji bisa menimbulkan rendahnya performasi, menyebabkan pemogokkan, meningkatnya keluhan, dan mengarahkan kepada sejumlah penolakan secara fisik maupun psikologis dari ketidakhadiran dan turnover. Pada tanggal 15 maret 2010 terjadi aksi mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan salah satu perusahaan. Aksi ini dilakukan karena gaji yang mereka terima tidak sesuai dengan upah minimum setempat. Koordinator aksi menyampaikan bahwa mereka melakukan aksi ini karena upah yang mereka terima tidak sesuai dengan UMK. Namun pihak perusahaan beranggapan upah yang mereka berikan kepada pekerja sudah sesuai dengan aturan. Selain itu, para pengunjuk rasa juga mengeluhkan belum dibayarnya iuran Jamsostek oleh pihak perusahaan, sehingga para karyawannya terkena denda. Mereka mendesak agar pihak perusahaan menanggapi permintaan para pekeja dan melakukan pertemuan langsung dengan mereka (Media Indonesia, 2010). Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain,
Universitas Sumatera Utara
agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi (Pentingnya Kompensasi, 2009). Sistem pemberian kompensasi pada organisasi digunakan untuk berbagai macam alasan. Salah satunya digunakan untuk komitmen organisasi. Dari hasil penelitian, telah ditemukan bahwa sistem kompensasi mempengaruhi komitmen terhadap organisasi seiring adanya proses pertukaran di dalam organisasi tersebut (Steers, 1988). Steers (1983) menyatakan salah satu cara meningkatkan kepuasan karyawan adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi sosial, penghargaan organisasi sebagai bagian dari karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen karyawan pada organisasi yang salah satunya diwujudkan dalam kesetiaan karyawan pada organisasi.
B. Rumusan Masalah Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk meneliti permasalahan yang terjadi, yaitu apakah terdapat hubungan antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi?
Universitas Sumatera Utara
C. Tujuan Penelitian Sehubungan dengan uraian pada latar belakang dan permasalahan yang dikemukakan diatas, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan terhadap kompensasi dengan komitmen organisasi.
D. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini dapat dibagi atas dua bagian yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. 1. Manfaat Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan secara umum dapat menambah wawasan pengetahuan bagi perkembangan psikologi khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi sehubungan dengan kepuasan terhadap kompensasi. 2. Manfaat Praktis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada perusahaan agar memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Dengan adanya kompensasi yang memuaskan maka akan dapat memunculkan komitmen organisasi yang baik pada karyawan perusahaan. b. Dengan adanya hasil penelitian ini, maka perusahaan dapat mengevaluasi strategi-strategi yang sudah ada dalam menentukan kompensasi yang akan di berikan kepada karyawan untuk memotivasi
Universitas Sumatera Utara
karyawan agar bekerja lebih baik lagi sehingga komitmen organisasi yang ada pada karyawan menjadi semakin meningkat. Dan untuk mempertahankan komitmen karyawan perusahaan harus dapat memperhatikan kompesasi yang diberikan kepada karyawannya.
E. Sistematika Penulisan Adapun sistematika penelitian ini adalah: BAB I
PENDAHULUAN Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan
BAB II
LANDASAN TEORI Bab ini menguraikan tentang tinjauan teoritis dan penelitianpenelitian terdahulu yang berhubungan dengan fokus penelitian, diakhiri dengan pembuatan paradigma penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini menjelaskan identifikasi variabel, defenisi operasional dari masing-masing variabel, subjek penelitian, metode pengambilan sampel, teknik pengumpulan data. BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini akan menjelaskan tentang gambaran subjek penelitian, laporan hasil penelitian yang meliputi kategorisasi data penelitian, hasil uji asumsi meliputi uji normalitas dan linearitas, hasil utama penelitian, dan pembahasan.
Universitas Sumatera Utara
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini memuat mengenai kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan dibab sebelumnya. Selain itu, bab ini juga akan memuat saran penyempurnaan penelitian berikutnya.
Universitas Sumatera Utara
