BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Menurut Selmick dalam Tika (2006), organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab. Selanjutnya Bernard dalam Tika (2006), mendefinisikan organisasi adalah kerjasama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar. Kerjasama para anggota organisasi diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, dan nilai-nilai sehingga dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi yang senantiasa mengontrol perilaku anggota organisasi. Budaya organisasi menurut Robbins (1996) merupakan arah yang membentuk sikap dan perilaku manusia dalam suatu kegiatan organisasi. Beberapa aspek yang menjadi ciri sikap dan perilaku manusia sebagai implementasi budaya organisasi adalah: disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, dan kerjasama anggota
organisasi dalam
melaksanakan
pekerjaan
sebagai
upaya
mencapai tujuan organisasi. Pentingnya budaya organisasi dalam mendukung keberhasilan satuan kerja karena budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga sebagai sumber stabilitas serta kontinuitas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya, dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang pegawai untuk antusias akan tugasnya (Triguno, 2004).
1
Budaya yang kuat dapat menjadi kunci kesuksesan sebuah organisasi. Kotter dan Heskett dalam Tika (2006) menyampaikan bahwa budaya yang kuat berkaitan dengan kinerja yang unggul dimana budaya kuat membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri para karyawan. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah perusahaan. Rasa komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras. Budaya kuat membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Kinerja karyawan adalah penentu kinerja organisasi/perusahaan dalam upaya mencapai tujuannya secara optimal (Nawawi, 2006). Menurut Tika (2006) kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Pada hakikatnya semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan para anggotanya. Menurut Killman et. al. dalam Tika (2006) budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, akan berpengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Jika hal ini terjadi pada suatu perusahaan, maka tugas-tugas tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan komitmen pegawai pada perusahaan.
2
Akibatnya, perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif. Dengan kata lain, perusahaan menjadi kurang mampu menyelesaikan masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal. Berdasarkan studi pendahuluan melalui observasi pada bulan Agustus 2014, budaya organisasi di bagian rekam medis RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga kurang didukung oleh para anggotanya. Hal tersebut terlihat dari tugas-tugas tidak terlaksana dengan baik seperti penundaan pengembalian berkas rekam medis ke rak penyimpanan, kurangnya motivasi serta semangat yang ditandai dengan perilaku terlambat datang ke tempat kerja dan tidak masuk kerja. Akibatnya kualitas pelayanan tidak maksimal dan menghambat bagian lain dalam melaksanakan pelayanan. Misalnya dalam pendistribusian berkas rekam medis terhambat karena berkas sulit ditemukan oleh petugas filing. Kajian tentang budaya organisasi dan kinerja, mempertegas dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi. Kesadaran para anggota organisasi tentang pentingnya budaya organisasi akan memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan
mengembangkan budaya organisasi yang dimiliki,
sehingga merupakan dorongan yang kuat untuk terciptanya kinerja yang memuaskan demi kemajuan organisasi. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Petugas Perekam Medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga“.
3
B. Rumusan Masalah Permasalahan yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga?”. C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Mengetahui hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga. 2. Tujuan Khusus a. Mengetahui tingkat persepsi petugas perekam medis terhadap budaya organisasi di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga. b. Mengetahui tingkat kinerja petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga. c. Mengetahui hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga. d. Mengetahui indikator budaya organisasi yang paling berhubungan dengan kinerja petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga.
4
D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Praktis a. Bagi Penulis Mendapat pengalaman yang berharga dalam memahami budaya organisasi serta hubungannya dengan kinerja petugas perekam medis pada tatanan pelayanan kesehatan di rumah sakit. b. Bagi Pihak Manajemen Rumah Sakit Memberikan masukan dan informasi bagi rumah sakit untuk meningkatkan
mutu
pelayanan
melalui
penciptaan
budaya
organisasi yang lebih baik lagi. 2. Manfaat Teoritis a. Bagi Institusi Pendidikan Sebagai literatur tambahan di perpustakaan untuk bidang penelitian mengenai hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja petugas perekam medis. b. Bagi Peneliti Lain Menambah referensi bagi peneliti lain, yang ingin meneliti tentang kemungkinan faktor-faktor lain yang berhubungan terhadap kinerja petugas perekam medis dalam pelayanan kesehatan.
5
c. Bagi Ilmu Pengetahuan Memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang budaya organisasi dan kinerja petugas perekam medis. E. Keaslian Penelitian Sepengetahuan peneliti bahwa penelitian dengan judul “Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Petugas Perekam Medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga” belum pernah dilakukan tetapi penelitian ini memiliki keterkaitan dengan penelitian sebelumnya. Adapun penelitian tersebut : 1. Faizin dan Winarsih (2008) “Hubungan Tingkat Pendidikan dan Lama Kerja Perawat dengan Kinerja Perawat di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan tingkat pendidikan perawat terhadap kinerja perawat, ditunjukkan dengan nilai chi-square sebesar 17,47 dan taraf signifikan yang dihasilkan kurang dari 5% yaitu p= 0,002 serta ada hubungan lama kerja perawat terhadap kinerja perawat, ditunjukkan dengan nilai chi-square sebesar 19,99 dan taraf signifikan yang dihasilkan kurang dari 5% yaitu p= 0,000. Persamaan penelitian ini dengan penelitian Faizin dan Winarsih (2008) yaitu sama-sama menggunakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, serta rancangan penelitian cross sectional. Selain itu, persamaan yang lain terletak pada variabel terikat yang diteliti yaitu kinerja.
6
Perbedaan dengan penelitian Faizin dan Winarsih (2008) yaitu pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga sedangkan pada penelitian Faizin dan Winarsih (2008) bertujuan untuk mengetahui hubungan tingkat pendidikan dan lama kerja perawat terhadap kinerja perawat. Selain itu, subyek penelitian Faizin dan Winarsih (2008) adalah seluruh perawat bagian keperawatan di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali sedangkan subyek penelitian ini mengkhususkan pada petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga. 2. Noviarini dkk. (2012) “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Petugas Rekam Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sragen Tahun 2012”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan antara motivasi intrinsik dengan kinerja petugas rekam medis. Motivasi intrinsik petugas rekam medis dipengaruhi oleh motif/dorongan tertinggi pada kriteria tinggi, tanggung jawab tertinggi pada kriteria sedang, pengakuan orang lain tertinggi pada kriteria tinggi dan peluang untuk maju tertinggi pada kriteria tinggi sehingga motivasi intrinsik tertinggi pada kriteria tinggi dan kinerja petugas tertinggi pada kriteria baik. Hubungan motivasi dengan kinerja petugas rekam medis di RSUD Sragen adalah ada hubungan yang ditunjukkan dengan harga α = 0,002 (0,002<0,05) yang artinya Ho ditolak.
7
Persamaan penelitian ini dengan penelitian Noviarini dkk. (2012) yaitu sama-sama menggunakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Selain itu, persamaan yang lain terletak pada variabel terikat yang diteliti yaitu kinerja dan subjek penelitian yang diteliti yaitu petugas perekam medis. Perbedaan dengan penelitian Noviarini dkk. (2012) yaitu pada tujuan penelitian pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga, sedangkan pada penelitian Noviarini dkk. (2012) bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi dengan kinerja petugas perekam medis. 3. Styawan (2008) “Pengaruh Persepsi Tentang Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Individu pada Karyawan Puskesmas Karangdowo Kabupaten Klaten”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tipe budaya organisasi clan culture, adhocracy culture, hierarchy culture, dan market culture berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja individu karyawan di Puskesmas Karangdowo Kabupaten Klaten. Karakteristik responden berupa umur, jenis kelamin, masa kerja, status kerja, dan status karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja individu karyawan Puskesmas Karangdowo Kabupaten Klaten dan memiliki taraf kinerja sedang.
8
Persamaan penelitian ini dengan penelitian Styawan (2008) yaitu terletak pada kesamaan tema yang diteliti. Selain itu, persamaan yang lain terletak pada jenis penelitian yang sama-sama menggunakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Perbedaan
dengan
penelitian
Styawan
(2008)
yaitu
pada
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga sedangkan pada penelitian Styawan (2008) bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi tentang budaya organisasi terhadap kinerja individu karyawan di Puskesmas Karangdowo Kabupaten Klaten dan pengaruh tipe budaya organisasi terhadap
kinerja
individu
karyawan
di Puskesmas Karangdowo
Kabupaten Klaten. Selain itu, subyek penelitian Styawan (2008) yaitu karyawan yang bekerja di Puskesmas Karangdowo Kabupaten Klaten sedangkan subyek penelitian ini mengkhususkan pada petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga. 4. Saputri (2014) “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten”. Hasil analisis menunjukan bahwa ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten (thitung = 4,329 > ttabel 1,791; sig = 0,000 < 0,05), dan ada pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten (thitung 3,866 > ttabel 1,791; sig = 0,000 < 0,05). Secara simultan motivasi kerja dan budaya organisasi
9
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten yang ditunjukan dengan nilai Fhitung sebesar 33,442 (Fhitung > Ftabel, 33,442 > 3,0399) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (0,000<0,05). Persamaan regresi yang diperoleh adalah Y=30,990 + 0,161X1 + 0,284X2. Persamaan penelitian ini dengan penelitian Saputri (2014) yaitu sama-sama menggunakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Selain itu, persamaan yang lain terletak pada variabel terikat yang diteliti yaitu kinerja. Perbedaan dengan penelitian Saputri (2014) yaitu penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga sedangkan pada penelitian Saputri (2014) untuk mengetahui pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten. Selain itu, subyek penelitian Saputri (2014) yaitu karyawan yang bekerja di RSUP Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten sedangkan subyek penelitian ini mengkhususkan pada petugas perekam medis di RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga. F. Gambaran Umum Rumah Sakit 1. Sejarah Rumah Sakit Berdasarkan buku profil RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata tahun 2012 diketahui bahwa semula rumah sakit ini adalah rumah sakit Zending yang didirikan oleh Belanda yang berlokasi di dukuh Trenggiling, desa
Kalikajar,
Kecamatan
Kaligondang,
Kabupaten
Purbalingga.
10
Kemudian
Rumah Sakit tersebut diserahkan
kepada Pemerintah
Indonesia. Pada tahun 1979 Gubernur Jawa Tengah Soeparjo Roestam menganjurkan agar pindah lokasi, karena lokasi sudah tidak memadai. Pada tahun 1981 mulai dibangun gedung RSUD Purbalingga di lokasi yang baru di Kelurahan Kembaran Kulon, Kecamatan Purbalingga. Pada Tahun 1983 RSUD Purbalingga ditetapkan sebagai rumah sakit kelas C dengan SK. Menkes. No. 223/Menkes/VI/1983. Pada tanggal 5 Mei 1986 secara resmi seluruh kegiatan RSUD Purbalingga pindah ke lokasi yang baru di Jl. Tentara Pelajar No. 22 Kelurahan Kembaran Kulon, Kecamatan Purbalingga. Kemudian pada tanggal 1 Mei 2010 berdasarkan Peraturan Bupati Purbalingga No. 28 Tahun 2010 RSUD Purbalingga resmi berubah nama menjadi RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga. 2. Visi Terwujudnya RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga sebagai pusat pelayanan kesehatan rujukan yang mandiri dan bermutu tinggi. 3. Misi Mewujudkan sarana pelayanan kesehatan yang memenuhi kebutuhan semua lapisan masyarakat. 4. Motto Senyumku Kesembuhanmu 5. Tujuan Tujuan yang hendak dicapai oleh Rumah Sakit Umum Daerah dr. R. Goeteng Taroebrata Purbalingga adalah sebagai berikut :
11
a. Mewujudkan
sarana
pelayanan
kesehatan
yang
memenuhi
kebutuhan semua lapisan masyarakat. Rumah sakit menyedikan sarana pelayanan yang memenuhi kebutuhan masyarakat yang dapat dimanfaatkan selengkap mungkin sesuai sarana yang tersedia termasuk di dalamnya sumber daya manusia yang dibutuhkan sesuai dengan keahlian di bidang masingmasing. b. Meningkatnya mutu pelayanan rumah sakit Pelayanan Rumah Sakit yang bermutu adalah pelayanan yang profesional, efisien, efektif dan memuaskan semua pihak. Kondisi ini harus tercapai sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan di atas. Dengan mutu pelayanan yang tinggi maka disamping akan meningkatkan kepercayaan masyakarat akan layanan rumah sakit, maka derajat kesehatan masyarakat juga akan dapat ditingkatkan. 6. Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) dr. R. Goeteng Taroenadibrata Purbalingga yang pembentukannya ditetapkan dengan Peraturan Daerah Kabupaten Purbalingga No. 16 Tahun 2008 dan diundangkan dalam Lembaran Daerah Kabupaten Purbalingga No. 16 Tanggal 16 Oktober 2008, mempunyai tugas pokok “Melaksanakan pelayanan di bidang kesehatan secara komprehensip dan terintegrasi yang berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan, pemulihan, peningkatan kesehatan dan pencegahan penyakit yang dilaksanakan melalui pelayanan rawat inap, rawat jalan, gawat darurat (emergensi) dan tindakan medik”.
12
Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, RSUD dr. R. Goeteng Taroenadibrata mempunyai fungsi : a. Penyelenggaraan pelayanan medis. b. Penyelenggaraan penunjang medis dan non medis. c. Penyelenggaraan pelayanan dan asuhan keperawatan d. Penyelenggaraan pelayanan rujukan e. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan f.
Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan
g. Penyelenggaraan administrasi umum dan keuangan. 7. Fasilitas Pelayanan a. Pelayanan Rawat Jalan 1)
Klinik Dalam
2)
Klinik Gigi
3)
Klinik Gizi
4)
Klinik Fisioterapi
5)
Klinik Psikologi
6)
Klinik Bedah
7)
Klinik Bedah Tulang
8)
Klinik Anak
9)
Klinik Obsgyn
10) Klinik Syaraf 11) Klinik Mata 12) Klinik Kulit dan Kelamin 13) Klinik THT 14) Klinik Rehabilitasi Medis
13
b. Pelayanan Rawat Inap 1)
Ruang Anggrek
2)
Ruang Bougenvile
3)
Ruang Cempaka
4)
Ruang Dahlia
5)
Ruang Edelweis
6)
Ruang Flamboyan
7)
Ruang Gardena, Mawar, dan Melati
8)
Ruang Gardena Baru
9)
Ruang Kenanga
10) Ruang Lavender 11) Ruang Menur 12) Ruang Kebidanan (VK) 13) Intensive Care Unit (ICU) c. Fasilitas Pelayanan Penunjang 1) Pelayanan Gawat Darurat 2) Pelayanan Radiologi 3) Pelayanan Laboratorium dan Bank Darah 4) Pelayanan Farmasi 5) Pelayanan Ambulance
14
