1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Pertumbuhan ekonomi Indonesia yang mulai meningkat membuat persaingan di dalam dunia industri semakin ketat. Hal itu dapat dilihat dari banyaknya industri-industri, baik itu jasa maupun manufaktur yang berskala kecil, menengah, maupun besar sudah mulai banyak menjamur di berbagai wilayah Indonesia. Adanya pertumbuhan tersebut tentu saja menuntut adanya perubahan dalam penanganan strategi manajemen kearah yang lebih kompetitif. Strategi tersebut melibatkan fungsi manajemen (pemasaran, sumber daya manusia, operasional, maupun keuangan) yang tepat untuk menangani masalah manajerial yang sudah semakin kompleks, contohnya adalah manajemen harus menghadapi kemajuan teknologi yang terjadi secara dahsyat, pembatasan oleh berbagai peraturan pemerintah, dan pertumbuhan persaingan nasional dan internasional, dan sebagainya (Handoko, 2000). Untuk menangani berbagai masalah tersebut, diperlukan penyelarasan penerapan fungsi-fungsi manajemen yang ada, sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Salah satu langkahnya ialah dengan pengelolaan sumber daya manusia, yang dalam hal ini berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan sumber daya manusia (menurut Flippo dalam Handoko, 2000). Ada beberapa alternatif pilihan yang dapat digunakan oleh perusahaan agar mendapatkan hasil kerja yang optimal dari karyawannya. Salah satunya ialah perusahaan memberikan perhatian akan kebutuhan karyawannya. Dalam berbagai
2
survai yang dilakukan (Flippo, 1992), terdapat beberapa hal yang berupa keinginan khusus dari karyawan, yaitu: upah, keterjaminan pekerjaan (security of job), kesempatan untuk maju (opportunity to advance), kepemimpinan yang mampu dan adil (competent and fair leadership), penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan (credit for work done), pekerjaan yang berarti (a meaningful job), teman-teman sekerja yang menyenangkan (congenial associates), kondisi kerja yang nyaman, aman, dan menarik, perintah dan pengarahan yang masuk akal (reasonable orders and directions), dan organisasi yang relevan dari segi sosial (a socially relevant organization). Jika keinginan tersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa dihargai dan menganggap perusahaan tersebut sebagai bagian dari dirinya. Hal ini tentu saja akan membuat karyawan memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya. Sedangkan definisi kepuasan kerja menurut Gibson (1999) adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi karyawan terhadap pekerjaannya, di dasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi dengan rekan kerja, kesempatan mendapatkan promosi, dll. Melalui faktor-faktor tersebut dan dalam hal hubungannya dengan turnover intention dapat dilihat bahwa karyawan yang puas akan menurunkan tingkat turnover intention. Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yang kemudian akan berpengaruh juga terhadap komitmennya terhadap organisasi/perusahaannya. Komitmen organisasional menurut Ferris dan Aranya (dalam Trisnaningsih) dapat didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Sedangkan menurut Luthans dalam
3
Gibson, komitmen organisasional menyangkut tiga sikap, yaitu (1) identifikasikan dengan tujuan organisasi, (2) perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) perasaan loyalitas
organisasi. Hasil riset menunjukkan bahwa tidak
adanya komitmen bisa mengurangi efektivitas organisasi sehingga kecil kemungkinannya karyawan untuk berhenti atau menerima pekerjaan lain (turnover intention). Selain itu, karyawan yang komit akan memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi sehingga karyawan tersebut akan berpikir mengenai tujuannya dan organisasi dalam pengertian pribadi (Gibson, 1999). Dalam banyak organisasi, para karyawan biasanya meletakkan kemajuan karirnya tergantung pada kesetiaan organisasional. Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja (Handoko, 2000). Faktor yang dapat memoderati hubungan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention dan komitmen organisasi terhadap turn over intention adalah gender dan pengalaman kerja (experience). Gender dan experience sebagai variabel moderat mempunyai sifat yang dapat memperlemah atau memperkuat hubungan tersebut. Pengertian gender menurut Concise Oxford Dictionary of Current English dalam Fakih (1999) adalah penggolongan gramatikal terhadap kata-kata benda dan kata-kata lain yang berkaitan dengan-nya, yang secara garis besar berhubungan dengan dua jenis kelamin serta ketiadaan jenis kelamin atau ’kenetralan’. Di dalam sebuah perusahaan adanya perbedaan gender terkadang mempengaruhi peranan di dalam mengerjakan suatu tugas organisasi yang diberikan, seperti misalnya dalam hal upah yang diberikan, pembagian kerja,
4
kesempatan mendapatkan promosi dan kekuasaan. Hal-hal inilah yang membuat terjadinya perbedaan kepuasan kerja antara pria dan wanita. Para karyawan wanita terkadang ditempatkan dalam posisi ’nomor dua’ akibat budaya maupun stereotipe yang telah lama melekat dalam organisasi tersebut, sehingga dalam beberapa kasus banyak yang mengatakan bahwa wanita mempunyai komitmen organisasi yang lebih rendah dibandingkan dengan pria, salah satu alasannya ialah karena wanita yang sudah berkeluarga, mempunyai keterikatan pada keluarga dibandingkan pada komitmennya terhadap organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini mengarah pada pembuktian apakah gender sebagai variabel moderat mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention. Selain gender, variabel lain yang dipilih sebagai variabel moderat adalah pengalaman kerja (experience). Beberapa studi mengemukakan bahwa lama bekerja seorang karyawan disuatu organisasi/perusahaan juga mempengaruhi keinginannya untuk keluar. Dalam penelitian ini ditentukan tiga tahapan jenjang karir yaitu (1) masa kerja penetapan/establishment (0-4 tahun), (2) masa kerja kemajuan/advancement (5 tahun sampai dengan 8 tahun), dan (3) masa kerja pemeliharaan/maintenance (lebih dari 9 tahun). Berdasarkan beberapa teori diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention dengan Gender dan Experience Sebagai Variabel Moderat”
5
1.2. Perumusan Masalah 1. Apakah gender dan experiene memperkuat atau memperlemah pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intention ? 2. Apakah gender dan experiene memperkuat atau memperlemah pengaruh antara komitmen organisasi terhadap turnover intention ?
1.3. Tujuan Penelitian 1. Untuk melihat bahwa gender dan experience sebagai variabel moderat akan memperkuat atau memperlemah pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover intentions 2. Gender dan experience sebagai variabel moderat akan memperkuat atau memperlemah pengaruh antara komitmen organisasi terhadap turn over intentions.
1.4. Kontribusi Penelitian 1. Bagi Instansi/Organisasi Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi alternatif masukan bagi instansi perguruan tinggi yang diteliti, yaitu Universitas Kristen Duta Wacana di dalam mengembangkan sistem manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia dimana manajemen dapat mengenali kebutuhan para karyawannnya, baik itu pria maupun wanita dengan tingkat pengalaman kerja yang berbeda. Hal tersebut diperlukan agar karyawan menjadi puas dan akan menjadi lebih berkomitmen terhadap organisasi sehingga dapat meminimalkan terjadinya turnover intention.
6
2. Bagi Peneliti Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan pengetahuan bagi peneliti sehingga dapat mengembangkan diri lebih baik lagi. 3. Bagi Pihak Lain Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan khususnya ketika mempelajari kasus yang sama.
1.5. Batasan Penelitian Agar penelitian ini tidak terlalu luas, maka penelitian ini dibatasi dengan : 1. Instansi/Organisasi yang diteliti adalah Universitas Kristen Duta Wacana 2. Waktu penelitian dilakukan pada saat semester gasal 2006/2007, yaitu pada bulan September – Desember 2006. 3. Sampel yang diambil berasal dari karyawan yang bekerja di Universitas Kristen Duta Wacana 4. Karakteristik responden yang diteliti adalah jenis kelamin, usia pekerja, lama bekerja, pendidikan, dan beberapa instrumen-instrumen pertanyaan seputar masalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention. 5. Menurut Gibson, kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi karyawan terhadap pekerjaannya, di dasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi dengan rekan kerja, kesempatan mendapatkan promosi, dll.
7
6. Komitmen organisasional, menurut Ferris & Aranya (1983) dalam Trisnaningsih adalah suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen
organisasional
menyangkut
tiga
sikap
yaitu,
rasa
mengidentifikasikan dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi. 7. Ancok (dalam Astuti) mendefinisikan intensi sebagai niat atau keinginan individu untuk melakukan suatu perilaku yang berkaitan erat dengan pengetahuannya tentang suatu hal, sikap terhadap hal tersebut, dan dengan perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niatnya. Jadi, intensi merupakan niat individu untuk melakukan suatu perilaku yang didasari oleh evaluasi individu yang bersangkutan. 8. Pengertian gender menurut Concise Oxford Dictionary of Current English dalam Fakih (1999) adalah penggolongan gramatikal terhadap kata-kata benda dan kata-kata lain yang berkaitan dengan-nya, yang secara garis besar berhubungan dengan dua jenis kelamin serta ketiadaan jenis kelamin atau ’kenetralan’. 9. Dalam penelitian ini ditentukan tiga tahapan jenjang karir yang berdasarkan pada kebijakan yang diberlakukan pada instansi yang diteliti, yaitu sebagai berikut : (1) masa kerja penetapan/establishment (0-4 tahun), (2) masa kerja kemajuan/advancement (5 tahun sampai dengan 8 tahun), dan (3) masa kerja pemeliharaan/maintenance (lebih dari 9 tahun).
