BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menghadapi situasi dan kondisi di era globalisasi ini, perusahaan dituntut harus mampu menetukan strategi dan kebijakan manajemennya khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia (SDM) dengan baik. Sumber daya manusia merupakan halyang sangat penting dalam perusahaan, karena keefektifan dan keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada kualitasdan kinerja sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut. Pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang (Darmawati dkk, 2013). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur manusia. Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak (Ardana dkk, 2012). MSDM mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktek-praktek serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. Strategi yang mendasari praktik MSDM perlu dipertimbangkan agar dapat memaksimalkan pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan. Para manajer perlu memastikan bahwa para karyawan memiliki berbagai keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan pada saat ini dan pada masa mendatang.
Perkembangan teknologi baru dan gerakan mutu menuntut perusahaan merancang ulang berbagai keterampilan sehingga pekerjaan tersebut dilakukan oleh tim. Sebagai akibatnya, manajer dan karyawan perlu mengembangkan berbagai keterampilan baru agar dapat berhasil dalam lingkungan tim. Perusahan perlu menciptakan lingkungan pekerjaan yang mendukung pekerjaan dari para karyawan dan aktivitas-aktivitas non pekerjaan (Noe dkk, 2011). Seorang karyawan dalam bekerja akan merasa nyaman pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja dan akan selalu berusaha untuk mencapai hasil kerja yang optimal sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi keberhasilan perusahaan. Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya. Begitu juga ketika seseorang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan
perusahaannya
karena
keyakinannya
terhadap
organisasinya
(Koesmono, 2005). Vroom (1999) menyatakan bila dalam pekerjaannya karyawan memiliki keyakinan bahwa dengan mendapatkan hasil yang baik sesuai atau bahkan lebih dari yang diharapkan akan dapat memberikan rasa puas pada diri karyawan, maka karyawan akan bekerja keras dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan atau organisasinya tersebut. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana
tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain (Robbins dan Judge 2008: 40). Organ (2010) dalam Lubis (2015) mengatakan organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bebas, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi, dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam organisasi, di antaranya karena adanya kepuasan kerja dari karyawan dan komitmen organisasi yang tinggi (Robbin & Judge, 2007). Pentingnya membangun OCB dalam lingkungan kerja, tidak lepas dari bagaimana komitmen yang ada dalam diri karyawan tersebut. Komitmen karyawan tersebut yang menjadi pendorong dalam terciptanya OCB dalam organisasi. Komitmen organisasional menjadi salah satu faktor penting yang berpengaruh dalam terciptanya OCB dalam organisasi (Gautam, Van Dick et al., 2004). Komitmen organisasional menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi (Mowday et
al., 1979); (Edfan Darlis, 2002). Komitmen organisasional yang kuat di dalam individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tujuan kepentingan yang sudah direncanakan (Angle dan Perry, 1981; Porter et al., 1974); (Edfan Darlis, 2002). Bawahan yang memiliki tingkat komitmen organisasional tinggi akan memiliki pandangan positif dan lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan organisasi (Porter et al., 1974); (Edfan Darlis, 2002). Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan tugas melebihi pekerjaan yang biasa mereka lakukan atau karyawan akan memberikan kinerja melebihi harapan organisasi. Dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, dimana tugas-tugas semakin banyak dilakukan dalam tim dan fleksibilitas menjadi sangat kritis, organisasi membutuhkan karyawan yang mau melakukan OCB. Wujud perilaku tersebut antara lain: membantu rekan dalam timnya, secara sukarela melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghargai semangat serta aturan dan peraturan organisasi atau perusahaan serta sesekali menolerir pekerjaan yang dapat menjadi beban, gangguan dan menyusahkan. Keinginan karyawan untuk bekerja dengan kualitas yang baik dan berusaha menciptakan layanan terbaik merupakan indikasi dari Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang dimilki oleh seorang karyawan. Organizational Citizenship Behaviour adalah sikap perilaku karyawan yang dilakukan dengan sukarela, tulus, senang hati tanpa harus diperintah dan dikendalikan oleh perusahaan. Karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi
terhadap organisasi tempatnya bekerja dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya (Organ et al., 2006). Keberhasilan dan kinerja seorang karyawan ditentukan oleh kepuasan kerja, sehingga ketika kepuasan dan keberhasilan tercapai, karyawan berkomitmen pada organisasinya. Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Karyawan yang puas akan lebih dapat berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan jauh melebihi harapan normal dari pekerjaan mereka. Luthans (dalam Yashinta 2010) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan sekerja yang mendukung. Kepuasan kerja adalah salah satu alasan meningkatnya komitmen organisasional, individu yang merasa puas akan pekerjaanya akan memiliki komitmen terhadap perusahaan dan begitu sebaliknya apabila individu tersebut
tidak puas akan pekerjaannya maka sulit untuk memiliki komitmen terhadap perusahaan (Shah et al., 2012). Griffin (2004) menyatakan komitmen organisasional adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Komitmen organisasional dibangun melalui suatu proses identifikasi dimana seseorang melakukan sesuatu dari suatu ide sebagai pengembangan dirinya. Seorang karyawan yang memiliki komitmen, akan tetap bersama organisasinya dalam kondisi yang menyenangkan atau tidak, yang dialami oleh organisasinya. Ia akan tetap bersama organisasinya dalam suka atau duka, hadir bekerja secara rutin, memberikan seluruh harinya (mungkin lebih), melindungi asset perusahaan, berbagi tujuan perusahaan dan lain-lain. Memiliki tenaga kerja yang memiliki komitmen akan menambah keunggulan suatu organisasi (Meyer dan Allen dalam Brahmasari, 2008). Hotel Aget jaya adalah salah satu hotel yang menyediakan jasa penginapan dengan berbagai fasilitas yang nyaman dan berkualitas. Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan terhadap manajer hotel dan beberapa karyawan hotel terdapat indikasi permasalahan yang menyebabkan rendahnya perilaku OCB pada Hotel Aget Jaya. Adanya gejala-gejala permasalahan yang berkaitan dengan OCB ini yaitu disebabkan karena kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang rendah. OCB adalah suatu perilaku extra-role (tidak tercantum dalam job description serta tidak berkaitan dengan sistem reward) yang penting dimiliki oleh individu atau karyawan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi atau perusahaan (Pradhiptya, 2013). Berdasarkan wawancara terhadap manajer hotel didapat
Indikasi rendahnya perilaku OCB karyawan terlihat dari beberapa karyawan kurang mau membantu karyawan yang lain disaat mereka mengalami kesulitan, mencuri jam istirahat yang mengindikasikan mereka malas bekerja menyelesaikan pekerjaannya maupun membantu rekan kerja menyelesaikan tugas mereka, beberapa karyawan masih ada yang kurang mentaati peraturan, mengeluh dengan pekerjaannya dan kurang aktif berpartisipasi untuk perusahaan serta masih lambatnya karyawan dalam mengikuti perkembangan dan perubahan dalam perusahaan. Beberapa permasalahan diatas sudah mengindikasikan rendahnya OCB yang dimiliki oleh karyawan. Selain indikasi permasalahan tersebut didapat juga persentase ringkat absensi karyawan Hotel pada tahun 2015. Tingginya tingkat absensi karyawan Hotel Aget Jaya dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut.
Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan pada Hotel Aget Jaya Bulan Januari – Desember 2015 Bulan
1 Januari Pebruari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober Nopember Desember Jumlah Rata-rata
Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Tenaga Hari Seluruh Karyawan Kerja Kerja/Bulan Hari Tidak (orang) (hari) Krja Hadir (hari) (hari) 2 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
3 27 24 27 26 27 26 27 27 26 27 26 27
4 = 2x3 1107 984 1107 1066 1107 1066 1107 1107 1066 1107 1066 1107
5 13 12 15 15 12 18 17 13 17 15 16 13
Prosentase Tingkat Absensi (%)
6=5:4x100% 1,17 1,22 1,35 1,41 1,08 1,68 1,54 1,17 1,59 1,35 1,50 1,17 16,23 1,35
Sumber: Hotel Aget Jaya, 2015 Tabel 1.1 menunjukkan tingkat absensi pada Hotel Aget Jaya pada tahun 2015 yang tergolong tinggi dengan persentase tingkat absensi karyawan rata-rata sebesar 1,35 persen. Berdasarkan hasil wawancara kepada manajer Hotel Aget Jaya mengatakan persentase tingkat absensi karyawan saat ini sudah tergolong tingkat absensi yang tinggi dibandingkan dengan standar rata-rata persentase yang dimiliki oleh perusahaan yaitu 1,00 persen . Pihak manajemen hotel juga ingin menekan tingkat absensi yang ada, karena jika karyawannya terlalu sering absen dalam pekerjaan hal tersebut akan mengganggu setiap pekerjaan yang ada dimasingmasing departement dan tidak terselesaikannya pekerjaan dengan baik. Tingginya
tingkat absensi tersebut sudah menunjukkan rendahnya kepuasan kerja dan komitmen karyawan dalam bekerja. Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan terhadap beberapa karyawan Hotel Aget Jaya adanya gejala-gejala permasalahan yang berkaitan dengan OCB tersebutdisebabkan karena kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang rendah. Indikasi rendahnya kepuasan kerja karyawan dimana beberapa karyawan masih sering mengeluh dengan sistem penggajian yang dirasa masih kurang dan kadang tidak sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan, karyawan juga kurang yakin dengan kemampuan yang dimilikinya karena kurangnya sistem pelatihan yang dilakukan pihak perusahaan, kurangnya kesempatan untuk maju atau promosi, kurangnya pengawasan dari atasan terhadap bawahannya serta kondisi lingkungan kerja dan koordinasi antar sesama karyawan yang masih kurang yang menyebabkan kondisi tidak nyaman serta menurunnya kepuasan kerja. Indikasi rendahnya komitmen organisasional pada karyawan Hotel dimana kurangnya rasa kekeluargaan dalam perusahaan yang menyebabkan beberapa karyawan kurang merasa nyaman untuk tinggal dalam perusahaan ini. Banyaknya penelitian terdahulu yang membahas tentang variabel OCB, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan oleh Hasanbasri (2007) mengemukakan bahwa ada hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB. Bahkan Kelana (2009) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap OCB. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Mehboob dan Bhutto (2012) menemukan bahwa kepuasan kerja bukanlah penentu utama OCB, penelitian ini
menunjukkan pengaruh yang lemah antara kepuasan kerja dengan OCB. Dickinson (2009), menyimpulkan tidak adanya pengaruh antara kepuasan kerja dengan OCB namun komitmen organisasional berpengaruh terhadap OCB. Selain itu, Kelana (2009), Hasanbasri (2007) mengemukakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadapOCB.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang diatas, maka pokok permasalahan dalam penelitian ini, dapat dirumuskan sebagai berikut. 1) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB? 2) Bagaimana
pengaruh
kepuasan
kerja
terhadap
komitmen
organisasional? 3) Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap OCB? 4) Bagaimana komitmen organisasional berperan sebagai variabel pemediasi pada pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB?
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan pokok permasalahan tersebut, dapat dikemukakan tujuan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut. 1) Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB. 2) Unuk
menguji
pengaruh
kepuasan
kerja
terhadap
komitmen
organisasional. 3) Untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap OCB.
4) Untuk menguji peran pemediasi komitmen organisasional pada pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB.
1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan dari penelitian menekankan pada manfaat : 1) Kegunaan teoritis Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan referensi, khususnya yang berhubungan dengan OCB, serta nantinya diharapkan agar dapat digunakan sebagai acuan bagi mahasiswa untuk melakukan penelitian pada bidang yang sama. 2) Kegunaan praktis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam mengambil kebijaksanaan terutama yang berkaitan dengan masalah OCB.
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ini terdiri dari lima bab yang telah disusun secara sistematis dan terperinci sehingga mempermudah pembahasannya. Sistematika penulisan skripsi adalah : BAB I
:
Pendahuluan Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II
:
Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori tersebut meliputi Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). BAB III
:
Metode Penelitian Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan teknik analisis data.
BAB IV
:
Data dan Pembahasan Hasil Penelitian Memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil penelitian yang diperoleh setelah dianalisis dengan menggunakan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian.
BAB V
:
Simpulan dan Saran Bagian akhir dari laporan penelitian yang memberikan simpulan dari hasil pembahasan dan saran-saran yang sesuai dengan topik penelitian.
