BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Guru merupakan pihak yang berkepentingan dan berperan besar dalam menjamin mutu pendidikan di sekolah. Dulu, menjadi seorang guru menjadi impian banyak orang. Namun, seiring dengan perkembangan zaman, profesi guru bukan lagi menjadi kebanggaan. Sejumlah guru, kini ramai-ramai memburu jabatan struktural di sejumlah instansi pemerintah non-kependidikan. Sikap ini mengindikasikan seorang guru tidak lagi bangga menjalani profesi sebagai guru. Kondisi pendidikan saat ini menuntut para pendidik untuk selalu berusaha meningkatkan kualitas pendidikan anak didik, yang salah satunya ditentukan oleh kualitas guru yang terlibat di dalamnya. Sekolah dapat menjaga kualitasnya pada titik optimal dengan menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas, mempunyai semangat dan gairah kerja serta komitmen yang tinggi. Komitmen merupakan hal penting, karena untuk menghasilkan lulusan yang bermutu, salah satunya sekolah membutuhkan guru yang mempunyai semangat dan prestasi kerja serta komitmen yang tinggi. Keberhasilan pendidikan tidak hanya karena faktor kurikulum, sarana dan prasarana sekolah serta intelektualitas siswa, peran guru penting untuk diperhatikan mengingat justru gurulah yang berperan aktif dalam merangsang siswa untuk berhasil dalam kegiatan belajar mengajar. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan salah satu sikap kerja guru yang perlu diciptakan di 1
2
sekolah agar guru dapat bekerja dengan moral yang tinggi, disiplin, semangat, berdedikasi dan menghayati profesinya. Guru-guru yang merasa puas terhadap lembaganya akan berdampak kepada kelancaran kegiatan belajar mengajar di sekolah dan peningkatan kualitas pelayanan kepada para pelajar. Terdapat fenomena guru-guru beralih ke jabatan struktural membuat satu permasalahan baru bagi dunia pendidikan. Pendidikan kita yang masih membutuhkan begitu banyak sentuhan guru karena keterbatasan jumlah guru pada suatu daerah, harus kehilangan sentuhan tersebut dikarenakan guru-guru beralih ke jabatan struktural. Bagaimana pendidikan kita akan maju jika guru-gurunya tiap tahun berkurang ? Sebelum sertifikasi, kompensasi seorang guru, sangat berbeda jauh dengan PNS di pemerintahan. Makanya, tidak usah heran, kalau banyak guru beralih profesi. Selama empat tahun ini sejak Tahun 2004 s.d 2008 sekitar 35 orang guru beralih ke struktural dalam wilayah Kabupaten Bangka Tengah, beberapa ada juga yang pindah ke kabupaten lain dan provinsi. Berdasarkan hasil pendataan guru PNS yang saat ini berjumlah 1.451.253 orang, terdapat angka pengalihan jabatan yang cukup signifikan. Jumlah guru yang beralih fungsi tertinggi terjadi pada guru sekolah dasar (SD) sebesar 50,3% dari 993.108 orang, disusul guru sekolah menengah pertama (SMP) sejumlah 28,4% dari 266.378 orang (Rahmawati, R., 2004:1). Kalau jumlah itu dibiarkan terus menyusut, dikhawatirkan akan terjadi defisit guru secara masal beberapa tahun mendatang. Profesi sebagai guru SD memiliki kondisi yang berbeda dengan guru pada jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Beban kerja guru SD lebih berat
3
dibandingkan dengan guru SLTP dan SLTA. Selain dituntut untuk menguasai hampir seluruh mata pelajaran yang diajarkan, guru SD juga harus melaksanakan kegiatan administrasi kelas serta tugas ekstrakurikuler lainnya. Seorang guru SD rata-rata mengajar enam mata pelajaran, sementara itu guru SLTP dan SLTA hanya mengajar satu atau dua mata pelajaran, karena status mereka adalah guru bidang studi. Penghasilan kotor yang diperoleh guru SD golongan IV a sekarang ini dengan masa kerja 31 tahun sekitar Rp 4.367.120 dan untuk golongan II a dengan masa kerja lima tahun memperoleh penghasilan sekitar Rp 2.355.320. Dengan beban tugas yang berat seperti itu, apakah penghasilan yang diperoleh guru sudah mencukupi atau memadai? terutama untuk guru-guru di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang biaya hidupnya tergolong tinggi. Harga kebutuhan pokok dan biaya rumah tangga lainnya di provinsi ini tergolong tinggi dibandingkan harga kebutuhan pokok di Pulau Jawa. Sementara itu, standar gaji guru PNS sama di daerah manapun. Tetapi, pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan masing-masing orang mengenai uang ataupun imbalan langsung nampaknya sangat subyektif. Dugaan
adanya
ketidakadilan
dalam
kompensasi
pada
dasarnya
merupakan sumber ketidakpuasan pegawai terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari pegawai itu sendiri. Tidak bisa dipungkiri, status sosial ekonomi guru merupakan salah satu penyebab
kepuasan
guru
tinggi
ataupun
rendah.
Seyfarth
dan
Best
mengidentifikasi perhatian-perhatian pada lingkungan yang aman dan gaji sebagai
4
alasan-alasan valid di belakang teacher turnover. Distrik-distrik sekolah dengan gaji lebih baik dan fringe benefit yang lebih memiliki tingkat teacher turnover paling rendah. Pada kompensasi, teori keadilan (equity theory) harus diciptakan karena penting bagi manusia. Ketidakadilan tidak menjadikan kepuasan pegawai. Layak tidaknya kompensasi yang didapat pegawai negeri sipil (PNS) dapat kita ketahui dengan membandingkan berapa biaya hidup perbulan yang diperlukan oleh sebuah keluarga di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dengan penghasilan yang diterima sebagai PNS. Berdasarkan daftar harga kebutuhan pokok di bawah ini, kita bisa mengilustrasikan bahwa seorang ibu rumah tangga dengan satu anak menghabiskan kurang lebih Rp 40.000,00 per hari untuk sayur mayur dan lauk pauk, jadi dalam satu bulan menghabiskan kurang lebih Rp 1.200.000,00 untuk biaya makan. Untuk biaya sekolah anak Rp 60.000,00 per bulan di luar buku dan LKS, uang saku dan transport Rp 15.000,00 per hari jadi kurang lebih Rp 450.000,00 dalam satu bulan, total Rp 510.000,00 harus dikeluarkan per bulan untuk biaya sekolah anak. Belum lagi pengeluaran untuk kebutuhan rumah tangga lainnya seperti gas, minyak tanah, minyak sayur, serta barang pokok lainnya. Jadi, diperkirakan sebuah rumah tangga yang terdiri dari ayah, ibu dan satu orang anak kurang lebih harus mengeluarkan Rp 2.000.000,00 per bulan. Sebagai bahan perbandingan, dapat dilihat daftar gaji pokok PNS yang terbaru termasuk tunjangan struktural dan fungsionalnya (Lampiran 1). Dikeluarkannya Peraturan Pemerintah RI nomor 8 tahun 2009 tentang perubahan kesebelas atas Peraturan Pemerintah nomor 7 tahun 1977 tentang peraturan gaji PNS ini dalam rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna serta kesejahteraan PNS.
5
Setelah sertifikasi, dilihat dari kompensasi finansial yang diterima seorang guru yang telah mendapat sertifikasi dapat dipastikan bahwa tidak akan ada lagi guru-guru yang berkeinginan pindah ke struktural. Dibandingkan dengan staf golongan III a di struktural, kompensasi finansial yang diterima seorang guru dengan golongan yang sama jauh lebih besar. Apalagi jika dibandingkan dengan masa kerja di fungsional dan struktural, seorang guru mempunyai masa kerja yang lebih lama dibandingkan jika mereka di struktural. Dampak kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional secara internasional telah diuji. Darwish A. Yousef (Sopiah, 2008:167) menyimpulkan hasil penelitiannya bahwa : ‘kepuasan kerja berpengaruh langsung dan positif terhadap komitmen afektif dan normatif dan berpengaruh negatif terhadap komitmen kontinyu’. Berdasarkan fakta lapangan yang terjadi dan setelah dikaitkan dengan teori yang ada, maka peneliti ingin melihat dan membuktikan bagaimana kompensasi dan kepuasan kerja menjadikan para guru tetap komit pada organisasinya sehingga mereka tidak akan meninggalkan sekolah dan pindah ke instansi lain. Oleh karena itu, maka layaknya diadakan suatu studi mengenai hal tersebut.
B. Rumusan Masalah Kompensasi bagi organisasi/perusahaan berarti penghargaan baik dalam bentuk finansial maupun non finansial pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan serta meningkatkan komitmen. Bila karyawan memandang pemberian
6
kompensasi tidak memadai, komitmen, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Tanggapan emosional ini bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya (Sopiah, 2008:170). Luthan (2006:244) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dibagi dalam enam dimensi berikut ini ” 1) Pekerjaan itu sendiri; 2) gaji; 3) promosi; 4) pengawasan; 5) kelompok/rekan kerja; 6) kondisi kerja ”. Komitmen dapat didefinisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama oleh Porter dan rekan, komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Cara kedua oleh Becker, komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten (Panggabean, 2004:135). Dalam komitmen, ada tiga dimensi yang dapat diukur, yaitu : komitmen afektif, kontinyu dan normatif. Obyek komitmen sangat bermacam-macam. Orang yang berkomitmen kemungkinan besar lebih bertahan dengan organisasi dan bekerja terhadap tujuantujuan organisasi. Sebaliknya, ketika komitmen rendah, keinginan untuk keluar lebih besar. Guru-guru yang berkomitmen mempunyai keterikatan psikologi yang kuat terhadap sekolah mereka, siswa-siswa mereka, atau pokok persoalan mereka.
7
Berdasarkan paparan di atas timbul permasalahan yang memerlukan jawaban berkaitan dengan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen kerja guru. Adapun rumusan masalah-masalah yang dimaksud adalah : 1. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap komitmen kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah? 2. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap terhadap komitmen kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah ? 3. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah ? 4. Seberapa besar pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah ?
C. Tujuan Penelitian Kompensasi dapat secara kuat mempengaruhi komitmen. Insentif yang diterima, yang dikenal sebagai pay-for performance, dapat secara langsung mempengaruhi produktivitas pegawai begitu juga komitmen mereka pada organisasi, karena para pegawai percaya bahwa mereka akan mendapatkan imbalan untuk kinerja yang baik. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya jika sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
8
dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan. Bila karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, karyawan akan bekerja dengan segenap kemampuannya, produktivitas tinggi serta intensi untuk tetap bekerja dalam organisasi yang nantinya berpengaruh pada meningkatnya komitmen kerja karyawan. Berdasarkan paparan di atas dapat dilihat bahwa betapa pentingnya faktor kompensasi dan kepuasan dalam meningkatkan komitmen pegawai, maka dari itu tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui secara jelas dan akurat mengenai : 1
Besaran pengaruh kompensasi terhadap komitmen kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah.
2
Besaran pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah.
3
Besaran pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah.
4
Besaran pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Akademis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan ilmu pengetahuan dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi, terutama mengenai kompensasi dan kepuasan kerja
9
dalam mempengaruhi komitmen kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah. b. Membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori sumber daya manusia dan perilaku organisasi yang telah dipelajari dengan kenyataan empiris yang terjadi di dunia pendidikan. 2
Manfaat Praktis a
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan pemikiran kepada pemerintah daerah dalam pengambilan keputusan terkait dengan peningkatan
mutu
pendidikan
dengan
memperhitungkan
faktor
kompensasi dan kepuasan kerja sehingga guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah mempunyai komitmen yang tinggi terhadap profesinya. b Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan pemikiran dan bahan referensi untuk peneliti selanjutnya dengan bidang kajian yang sama.
E. Kerangka Pemikiran Asumsi kompensasi sebagai salah satu aspek utama dalam keberhasilan suatu organisasi bukanlah suatu keraguan. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. Berdasarkan survey yang dilakukan terhadap guru-guru di California oleh Futernick (2007:2) ternyata : ”When teaching and learning conditions are
10
poor, we discovered that many teachers see their compensation as inadequate. When these teaching and learning conditions are good, not only do teachers tend to stay, they actually view their compensation as reason for staying ”. Sejumlah guru menempuh langkah itu, semata-mata ingin memperbaiki nasib, menambah tingkat kesejahteraan. Menurut Christie Blazer, seorang Senior Research Analyst, antara tahun ajaran 1999-2000 dan 2000-2001, 7,4% guru-guru meninggalkan profesi mengajarnya. Persentase guru-guru yang pindah dengan alasan kompensasi ada sekitar 19 %. Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi pegawai besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Di luar negeri, gaji yang tinggi akan meningkatkan kualitas guru dengan menurunkan jumlah guru-guru yang ingin pindah dari profesinya dan menaikkan jumlah guru-guru yang ingin tetap pada profesinya. Berdasarkan hasil penelitian Harris dan Adams (2005 : 13) didapat bahwa ”...a 10 percent increase in teacher’s salary reduces probability of turnover by about 4.66 percent ”. Prof. Susan Moore Johnson dari Universitas Harvard dan teman-temannya (Milanowski, 2008:4) menyimpulkan bahwa : ‘ pay levels influence retention, again with higher pay levels helping to increase retention ‘.
11
Beberapa alasan utama yang disebutkan Greene dan Tahti (Nelson, 2001 : 6) ketika meninggalkan bidang pendidikan adalah gaji dan perubahan karier. Alasan lain menurut hasil penelitian McKnab kenapa meninggalkan bidang pendidikan adalah karena kurangnya dukungan administratif dan beban-beban paperwork yang tidak praktis. Sebagai tambahan terhadap penemuan-penemuan ini, sebuah studi oleh Kremer dan Hofman menyebutkan aspek-aspek berbeda untuk teacher turnover, yaitu : kurangnya dorongan untuk berinisiatif, status guruguru yang profesional rendah, kurangnya otonomi, kurangnya kesempatan promosi dan sedikitnya tantangan. Pada bagian lain dari ketidakamanan ini termasuk rasa perbedaan apa yang diharapkan para guru, apa yang mampu untuk guru capai, dan kurangnya apresiasi oleh para orangtua dan para siswa. Kepuasan kerja pada dasarnya berasal dari konsepsi mengenai hasil, perlakuan, dan prosedur yang adil. Jika anda merasa tidak menyukai pengawas anda dan prosedur-prosedur organisasi atau anda merasa kebijakan-kebijakan upah tidak adil, maka kepuasan kerja anda berpotensi melemah secara signifikan. Sebaliknya, ketika anda menganggap proses dan hasil organisasi adil, maka kepercayaan akan terbangun dan anda lebih bersedia secara sukarela menjalankan perilaku-perilaku yang melampaui kewajiban pekerjaan formal anda. Pegawai yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi cenderung memiliki sikap keberpihakan, rasa cinta, dan kewajiban yang tinggi terhadap organisasi sehingga hal ini akan memotivasi mereka untuk bertahan pada pekerjaan yang digelutinya sekarang, memiliki keyakinan bahwa organisasi akan berkembang, selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai
12
bagian dari organisasi secara keseluruhan, selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi dan tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik. Gilmer (Sopiah, 2008:171) mengemukakan aspek-aspek kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu: ’promosi, keamanan kerja, gaji,
perusahaaan dan manajemen, pengawasan, faktor-faktor intrinsik pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi dan rekan kerja’. Apabila kepuasan dalam pekerjaan, kondisi kerja, mutu pengawasan dan pengawas, rekan sekerja, promosi dan gaji telah terpenuhi akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Bila karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, karyawan akan bekerja dengan segenap kemampuannya, produktivitas tinggi serta intensi untuk tetap bekerja dalam organisasi yang nantinya berpengaruh pada meningkatnya komitmen kerja karyawan. Ditinjau dari segi organisasi menurut Koch (Sopiah, 2008:166): ’karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover’ . Menurut Schein (Sopiah, 2008:166)
turnover terjadi karena: ’kurangnya loyalitas pada
perusahaan’. Menurut Fauziah Noordin dkk (2008 : 7), di Malaysia, ”...policymakers and the educational administration at the state and federal levels must work diligently to increase the levels of commitment of the teachers, and to reduce the number of teachers that are leaving the profession ”. Ditinjau dari sudut karyawan, komitmen karyawan yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karir karyawan itu sendiri. Whyte (Sopiah, 2008 : 166) membuat semacam jargon: ’Loyallah pada perusahaan maka perusahaan akan loyal pada anda’. Menurut Chapman (1986 : 2), ada enam faktor yang
13
bersama-sama mempengaruhi kepuasan karir yang pada gilirannya berhubungan dengan keputusan-keputusan guru untuk tetap atau meninggalkan profesinya, yaitu : (a) teacher’s personal characteristics; (b) educational preparation; (c) initial commitment to teaching; (d) quality of first teaching experience; (e) professional and social integration into teaching; dan (f) external influences (such as employment climate). Pemikiran-pemikiran yang dikemukakan di atas, divisualisasikan pada gambar berikut ini : Kompensasi (X1) Finansial Non Finansial
rX1X2 Kepuasan Kerja (X2) Pekerjaan itu sendiri Gaji Pengawas Promosi Rekan kerja Kondisi kerja
rX1Y Komitmen Kerja(Y) Afektif (belief in) Kontinyu (willingnes) Normatif (desire)
RX1X2Y
rX2Y
Gambar 1.1 Hubungan Antar Variabel
F. Hipotesis Penelitian Hipotesis umum yang diajukan dalam penelitian ini adalah ”kompensasi dan kepuasan kerja akan mempengaruhi secara signifikan terhadap komitmen kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah”. Sedangkan hipotesis khusus penelitian ini dideskripsikan sebagai berikut: 1. Kompensasi akan mempengaruhi secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah.
14
2. Kompensasi akan mempengaruhi secara signifikan terhadap komitmen kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah. 3. Kepuasan kerja akan mempengaruhi secara signifikan terhadap komitmen kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah. 4. Kompensasi dan kepuasan kerja bersama-sama akan mempengaruhi secara signifikan terhadap komitmen kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah.
G. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode survey. Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah dengan melakukan perlakuan dalam pengumpulan data. Pendekatan penelitian yang digunakan ialah pendekatan kuantitatif. Data yang dibutuhkan diperoleh dengan teknik penyebaran instrumen/angket. Instrumen yang digunakan dikembangkan melalui prosedur penyusunan kisi-kisi instrumen, penyusunan instrumen penelitian, dan uji coba instrumen untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen penelitian.
H. Lokasi dan Sampel Penelitian Lokasi penelitian ini di Kecamatan Koba Kabupaten Bangka Tengah dan sampel penelitiannya ialah guru-guru PNS yang mengajar di sekolah dasar negeri. Jumlah guru-guru yang berstatus PNS di Kecamatan Koba berjumlah 161 orang dengan jumlah SD sebanyak 14.
