BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam perusahaan haruslah
dikelola dengan sebaik-baiknya agar nantinya mampu memberikan output yang optimal bagi perusahaan itu sendiri. Hal tersebut didukung dengan peran principal (pemilik perusahaan) dan agen (karyawan pengelola perusahaan), yang masingmasing memiliki keanekaragaman karakter, tingkat intelektual dan kepentingan berbeda sehingga sangat rentan terjadi konflik keagenan di lingkungan internal perusahaan, salah satunya asimetri informasi. Fenomena asimetri informasi terjadi dimana kepemilikan informasi yang tidak seimbang serta cenderung didominasi oleh agen selaku pengelola untuk melakukan hal-hal tertentu yang mengganggu stabilitas perusahaan, misalnya pembuatan keputusan yang berkaitan dengan aktivitas pencairan dana dan pembuatan keputusan yang berkaitan dengan investasi. Tujuan utama perusahaan adalah meningkatkan nilai perusahaan melalui peningkatan kemakmuran pemilik atau para pemegang saham, namun di pihak lain manajer perusahaan dan karyawan sering mempunyai tujuan lain yang bertentangan dengan tujuan utama tersebut, maka timbul konflik kepentingan antara pemegang saham dengan pihak manajemen dan karyawan yang secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Perusahaan yang menaruh perhatian minim terhadap sumber daya manusianya akan dihadapkan pada beberapa permasalahan seperti penurunan
1
prestasi kerja karyawan, pelaksanaan kerja kurang efektif, sampai pada permasalahan pemberian kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Salah satu alternatif yang bisa dipilih oleh perusahaan untuk mengatasi permasalahan tersebut yakni dengan menerapkan sistem pemberian kompensasi yang tepat, sesuai dan adil menurut sudut pandang karyawan. Kompensasi seringkali disebut sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002). Menurut Muljani (2002) bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatakan uang adalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Fakta tersebut menunjukkan bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan atau kompensasi dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan segala kebutuhannya. Program opsi saham karyawan merupakan salah satu kebijakan jangka panjang perusahaan yang melibatkan psikologi tenaga kerja dalam bentuk program kompensasi yang berbasis ekuitas (saham). Berdasarkan hasil penenelitian Leung dan Yue (2006) insentif berupa opsi saham sangat tepat digunakan untuk menyelaraskan kepentingan karyawan dan pemilik perusahaan. Program kepemilikan saham oleh karyawan merupakan sebuah cara yang ditempuh untuk memberikan kesempatan kepada karyawan perusahaan untuk memiliki saham perusahaan (Astika, 2012). Program ini dilaksanakan untuk menghargai kinerja jangka panjang karyawan (dalam arti luas) terhadap perusahaan.
2
Menurut Bapepam (2002) ada beberapa pendekatan atau sarana yang bisa digunakan perusahaan dalam mengadopsi program kepemilkan saham oleh karyawan. Pendekatan tersebut diantaranya: 1) Pemberian Saham (Stock Grants) Perusahaan dapat
menghibahkan
saham-sahamnya
kepada
karyawan-
karyawan yang terpilih sebagai suatu kompensasi bonus. Hibah ini dapat berupa tanpa pembatasan (non restricted) atau dengan pembatasan (restricted). Pemberian saham tanpa pembatasan adalah suatu pemberian penghargaan berupa saham, dan biasanya diberikan kepada karyawan kunci untuk mencapai tujuan keuangan atau tujuan strategis. Pemberian saham dengan pembatasan adalah suatu penghargaan yang terikat dengan syaratsyarat yang harus dipenuhi karyawan. Pembatasan yang umum adalah suatu jadwal tunggu berdasarkan waktu, yang mengharuskan karyawan untuk tetap di perusahaan selama jangka waktu tertentu sebelum seluruh kepemilikan atas seluruh sahamnya ditransfer. 2) Program Pembelian Saham Oleh Karyawan (Direct Employee Stock Purchase Plans) Program pembelian saham oleh karyawan memungkinkan karyawan membeli saham perusahaan dengan persyaratan yang menguntungkan. Keputusan karyawan untuk mebeli saham yang tersedia untuknya adalah sukarela, dimana karyawan dapat membayar sahamnya melalui pemotongan gaji. Karyawan diharuskan membayar up front (dimuka) atas saham yang mereka beli, suatu program pembelian saham oleh karyawan secara umum tidak menghasilkan tingkat partisipasi yang tinggi (biasanya kurang dari 25% dari
3
karyawan yang memenuhi syarat), juga tidak akan merubah ekuitas perusahaan dalam jumlah besar kepada tenaga kerjanya (bila dibandingkan dengan program kepemilikan saham yang lain). 3) Program Opsi Saham (Stock Option Plans) Suatu perusahaan memberikan kepada karyawan secara perorangan hak kontraktual atau opsi untuk membeli suatu jumlah tertentu atas saham perusahaan sepanang perode waktu tertentu, membayar dengan harga yang ditetapkan pada saat tanggal pemberian dalam program opsi saham ini. Konsep dibalik opsi ini adalah jika harga saham perusahaan meningkat dalam tahun-tahun setelah pemberian, karyawan mendapatkan keuntungan dengan membeli saham pada harga lebih rendah yaitu harga yang berlaku pada waktu pemberian dan kemudian menjualnya dengan harga yang lebih tinggi, setelah harga saham meningkat sebagai dampak peningkatan kinerja perusahaan. Opsi saham ditawarkan kepada karyawan sebagai imbalan dan jasa karyawan dikompensasi, diukur dan diakui sebesar nilai wajar instrumen ekuitas yang bersangkutan. Employee Stock Option Plan (ESOP) merupakan program pemberian hak (opsi) kepada karyawan untuk membeli sebagian saham perusahaan dalam suatu periode tertentu pada tingkat harga yang sudah ditentukan ketika opsi diberikan (Telaumbauna, 2000). Para karyawan diberikan kesempatan untuk memiliki saham entitas dengan cara menerbitkan opsi saham terlebih dahulu dan mereka dapat membeli saham entitasnya pada saat opsi jatuh tempo dengan harga pembelian yang telah ditetapkan dimuka (harga eksekusi) atau pada saat opsi
4
saham diumumkan. Menurut Astika (2010) program opsi saham karyawan yang lazim dikenal dengan istilah ESOP memiliki tujuan yang lebih tegas dibanding dengan sistem sejenis lainnya yaitu memotivasi sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya dalam jangka waktu yang lebih panjang. Sistem bonus saham cenderung membuat karyawan menjual entitas sahamnya segera setelah saham bonus tersebut diperolehnya, demikian juga dalam sistem pemberian dengan cuma-cuma maupun pembelian dengan kemudahan tertentu (Astika, 2012). Sikap karyawan yang dengan segera menjual saham bonusnya ketika harga saham meningkat tentu tidak sesuai dengan harapan perusahaan. Perusahaan pasti mencari jalan keluar yang tepat agar setiap bonus yang diberikannya mampu memberikan timbal balik berupa peningkatan kinerja karyawan dalam jangka waktu yang relatif lebih lama. Sejalan dengan tujuan principal yang berharap munculnya rasa memiliki entitas oleh karyawan dalam jangka waktu yang lebih panjang, maka sistem kompensasi yang tepat digunakan yaitu pemberian opsi saham bagi para karyawan. Menurut Astika (2007) fenomena ESOP terdiri dari 3 tahapan yakni tahap pengumuman, tahap hibah opsi saham dan tahap eksekusi. Di Indonesia pergeseran waktu dari satu tahapan ke tahapan selanjutnya berkisar antara 1 sampai 3 tahun. Pemegang hak opsi baru bisa membeli saham entitasnya pada tahap eksekusi dengan harga eksekusi yang sudah ditetapkan pada saat pengumuman opsi saham. Saham entitas yang sudah dibeli saat eksekusi tersebut baru bisa dijual rata-rata setelah 3 tahun kemudian. Selama waktu tunggu antara satu tahap sampai tahap berikutnya para pemegang hak opsi cenderung melakukan
5
berbagai upaya untuk meningkatkan harga pasar saham perusahaan agar potensi keuntungan opsi saham menjadi semakin besar (Astika, 2012). Menurut Hedinata (2012) pengumuman atas suatu informasi bagi para investor dapat memberikan sinyal positif bagi investasinya, tetapi di sisi lain dapat memberikan sinyal yang negatif. Hipotesa pasar modal yang efisien menyatakan bahwa harga sekuritas secara cepat mencerminkan semua informasi yang relevan, atau dengan kata lain keputusan investasi yang dilakukan oleh investor merupakan reaksi atas informasi yang mereka terima (Tambotoh dan Sunarto, 2001). Pengumuman ESOP merupakan suatu sinyal positif yang diberikan oleh manajemen bagi pihak eksternal perusahaan (investor) karena selain mampu memotivasi peningkatan kinerja karyawan tercermin dalam laba maupun harga saham perusahaan (Asyik, 2010). Pengumuman ini juga memberi sinyal bahwa investor memiliki peluang untuk memperoleh keuntungan atas investasinya. Dihubungkan dengan kinerja perusahaan yang dihitung dengan ROA, dimana semakin tinggi nilai ROA yang menunjukkan semakin efisien perusahaan tersebut maka hal ini akan menarik investor untuk berinvestasi di perusahaan. Investor beranggapan bahwa perusahaan memilik prospek yang baik di masa yang akan datang, sehingga dengan adanya kinerja perusahaan yang baik akan meningkatkan return saham perusahaan. Terjadi perdebatan argumentasi mengenai hubungan kepemilikan saham oleh karyawan dan kinerja perusahaan, seperti penelitian Wiratma (2010) menemukan bahwa tingkat produktivitas kerja karyawan sesudah penerapan ESOP lebih tinggi secara signifikan dibandingkan dengan sebelum penerapan
6
ESOP. Menurut Pugh (2000) aspek keuangan yang lebih baik dari karyawan atau pemilik karena ESOP mungkin dapat menguatkan insentif manajer untuk membuat keputusan yang terbaik bagi kepentingan karyawan atau pemiliknya. Kemungkinan pekerja juga dapat secara langsung meningkatkan profitabilitas melalui produktivitas tenaga kerja. Secara tidak langsung ESOP juga akan meningkatkan efisiensi manajemen. Penelitian lain yang mendukung pernyataan tersebut yaitu penelitian Iqbal (2001) yang menyatakan bahwa kepemilikan karyawan
mendorong
peningkatan
kinerja
perusahaan
apabila
terdapat
peningkatan signifikan terhadap harga sahamnya. Sesil dan Maya (2005) juga memberikan bukti empiris bahwa perusahaan di Amerika yang melaksanakan program opsi saham karywan memiliki angka penjualan yang lebih tinggi, karyawan yang lebih loyal, dan jumlah modal yang lebih besar dibandingkan perusahaan sejenis lainnya. Beberapa peneliti memberikan bukti empiris bahwa kepemilikan saham oleh perusahaan tidak terbukti mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Blasi et al. (1996) mengutip dari Mchugh et al. (2005) menyatakan bahwa karyawan secara individu akan melalaikan kompensasi yang dirancang, karena pemberian kompensasi ini menggunakan sistem kelompok dan Jensen & Meckling (1976) mengutip dari Mchugh et al. (2005) juga menambahkan bahwa kepemilikan saham oleh karyawan malah akan memutarbalikkan fungsi perusahaan, dan mengurangi motivasi kerja karena penangguhan kompensasi. Bacha et al. (2009) menyatakan bahwa kepemilikan saham perusahaan tidak memberikan dampak postif pada perusahaan berskala kecil. Takao et al. (2005) juga menyatakan bahwa
7
perusahaan di Korea tidak mengalami peningkatan produktivitas pasca penerapan program kepemilikan saham oleh karyawan, begitu pula penelitian yang dilakukan oleh Pandansari (2010) dan Borstadt et al. (1995) yang sama sama tidak menemukan perbedaan yang signifikan pada kinerja perusahaan yang mengadopsi ESOP. Penelitian mengenai reaksi pasar setelah peristiwa pengumuman ESOP telah dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya, namun terdapat variasi hasil penelitian. Ding dan Qian (2000), Cresson (2007), Triki dan Loredana (2009), Asyik (2010), Sellers (2011), serta Ika (2013) menyatakan bahwa reaksi pasar positif atas peristiwa pengumuman ESOP, dengan ditemukannya abnormal return positif di sekitar periode amatan, namun disisi yang berbeda Bacha et al. (2009), Herdinata (2012), dan Selvy (2012) mengemukakan pendapat yang tidak serupa, dimana dijelaskan bahwa pasar bereaksi negatif atas peristiwa pengumuman ESOP yang ditunjukkan dengan adanya abnormal return negatif di sekitar periode pengamatan. Uraian di atas menunjukkan bahwa masih terdapat ketidakkonsistenan hasil penelitian perbedaaan kinerja perusahaan dan reaksi pasar yang terjadi terkait dengan penerapan ESOP, sehingga mendorong peneliti untuk melakukan kajian yang lebih mendalam mengenai pengaruh hibah ESOP pada kinerja perusahaan dan implikasinya pada return saham. Tujuannya yaitu untuk mengetahui konsistensi pengaruh jumlah opsi saham yang dihibahkan pada kinerja perusahaan dan bagaimana implikasinya pada return saham perusahaan sampel.
8
1.2
Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang
menjadi pokok permasalahan pada penelitian ini adalah: 1)
Bagaimana pengaruh hibah Employee Stock Option Plan pada kinerja perusahaan?
2)
Bagaimana pengaruh kinerja perusahaan pada return saham perusahaan?
3)
Bagaimana pengaruh hibah Employee Stock Option Plan pada return saham perusahaan?
4)
Bagaimana pengaruh hibah Employee Stock Option Plan pada return saham
perusahaan
melalui
kinerja
perusahaan
sebagai
variabel
intervening?
1.3
Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah penelitian di atas, maka
tujuan dari penelitian ini antara lain: 1)
Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh hibah Employee Stock Option Plan pada kinerja perusahaan.
2)
Untuk mendapatakan bukti empiris pengaruh kinerja perusahaan pada return saham perusahaan.
3)
Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh hibah Employee Stock Option Plan pada return saham perusahaan.
9
4)
Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh tidak langsung hibah Employee Stock Option Plan melalui kinerja perusahaan pada return saham perusahaan.
1.4
Kegunaan Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dijelaskan, maka penelitian ini
diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis dan praktis sebagasi berikut: 1)
Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi terhadap pengembangan teori signaling terkait dengan return saham dan teori agency terkait dengan kinerja perusahaan untuk menjelaskan mengenai pengaruh hibah Employee Stock Option Plan pada return saham perusahaan dengan kinerja perusahaan sebagai variabel intervening.
2)
Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Pihak-pihak tersebut antara lain adalah sebagai berikut: (1)
Investor Bagi investor, penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk melakukan investasi di perusahaan tujuannya.
(2)
Manajemen Bagi manajemen, penelitian ini dapat menjadi pertimbangan terkait informasi mengenai hibah opsi saham, sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
10
(3)
Regulator Bagi regulator, penelitian ini dapat digunakan untuk melengkapi kekurangan peraturan mengenai Employee Stock Option Plan baik ditinjau dari aspek pasar modal maupun ketenagakerjaan.
1.5
Sistematika Penulisan Skripsi ini terdiri dari lima bab. Secara garis besar, isi dari masing-masing
bab dijelaskan sebagai berikut: BAB I
PENDAHULUAN Pada bab ini dikemukakan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Pada bab ini diuraikan mengenai landasan teori dan konsep yang berkaitan dengan pembahasan masalah yang dapat digunakan sebagai dasar acuan penelitian, pembahasan hasil penelitian sebelumnya yang relevan dengan skripsi ini, hipotesis penelitian dan kerangka pemikiran.
BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini dikemukakan mengenai metode penelitian yang digunakan dalam skripsi ini, yang meliputi lokasi penelitian atau ruang lingkup wilayah penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi dan sampel
11
penelitian, metode pengumpulan data, serta teknik analisis data yang digunakan. BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang deskripsi hasil penelitian dan pembahasan penelitian. BAB V
SIMPULAN DAN SARAN Bab ini merupakan bab penutup yang memuat simpulan dari hasil pembahasan pada bab sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
12
