1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008
tentang Pedoman Umum Reformasi
Birokrasi disebutkan berbagai permasalahan/hambatan yang mengakibatkan sistem penyelenggaraan pemerintahan tidak berjalan atau diperkirakan tidak akan berjalan dengan baik harus ditata ulang atau diperbaharui. Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance). Dengan kata lain, reformasi birokrasi adalah langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional. Selain itu dengan sangat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi serta perubahan lingkungan strategis menuntut birokrasi pemerintahan untuk direformasi dan disesuaikan dengan dinamika tuntutan masyarakat. Oleh karena itu harus segera diambil langkah-langkah yang bersifat mendasar, komprehensif, dan sistematik, sehingga tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan efektif dan efisien. Reformasi di sini merupakan proses pembaharuan yang dilakukan secara bertahap dan berkelanjutan, sehingga
2
tidak termasuk upaya dan/atau tindakan yang bersifat radikal dan revolusioner.
Dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008 Birokrasi juga
tentang Pedoman Umum Reformasi
disebutkan bahwa, pada intinya latar belakang reformasi
birokrasi ini adalah : 1) Praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) masih berlangsung hingga saat ini, 2) Tingkat kualitas pelayanan publik yang belum mampu memenuhi harapan public, 3) Tingkat efisiensi, efektifitas
dan
pemerintahan,
produktivitas 4)
Tingkat
yang
belum
transparansi
optimal
dan
dari
birokrasi
akuntabilitas
birokrasi
pemerintahan yang masih rendah, 5) Tingkat disiplin dan etos kerja pegawai yang masih rendah.
Misi Reformasi Birokrasi adalah: 1) Membentuk dan atau menyempurnakan peraturan perundang-undangan sebagai landasan hukum tata kelola
pemerintahan
yang
baik,
2)
Memodernisasi
birokrasi
pemerintahan dengan optimalisasi pemakaian teknologi informasi dan komunikasi, 3) Mengembangkan budaya, nilai-nilai kerja dan perilaku yang positif,
4)
Mengadakan
restrukturisasi
organisasi
(kelembagaan)
pemerintahan, 5) Mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia termasuk perbaikan sistem remunerasi, 6) Menyederhakan
3
sistem kerja, prosedur dan mekanisme kerja, dan 7) Mengembangkan mekanisme kontrol yang efektif.
Reformasi Birokrasi di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, salah satu agendanya adalah reformasi di bidang remunerasi. Remunerasi dalam bentuk Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) yang diterapkan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta mulai tahun 2010 (Budhihastuti, dalam Media Jaya,2010), yang pelaksanaannya berdasarkan Peraturan Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 215 Tahun 2010 tentang Tunjangan Kinerja Daerah yang kemudian disempurnakan dengan dikeluarkannya Peraturan Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 38 Tahun 2011 tentang Tunjangan Kineja Daerah yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri Sipil, guna peningkatan pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat sehingga perlu memberikan kesejahteraan yang optimal dan proporsional. Dengan diterapkannya pemberian tujuangan kinerja daerah terkandung niat untuk memperbaiki kesejahteraan karyawan dan berlaku adil serta diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik. Sebagaimana telah diketahui bersama, kemajuan suatu bangsa dapat dilihat dari berbagai faktor, di antaranya adalah faktor perekonomian, sosialbudaya,
kondisi
lingkungan
hidup,
serta
bagaimana
masyarakat
memanfaatkan kemajuan teknologi dan seni dalam perikehidupannya.
4
Kondisi faktor-faktor tersebut tidak terlepas dari
bagaimana kualitas
kemampuan sumber daya manusia dalam mengelola itu semua. Kualitas sumber daya manusia tidak terlepas dari pendidikan yang mereka miliki, baik yang sifatnya formal maupun yang nonformal. Oleh karena itu, pendidikan merupakan aspek penting dalam memajukan sebuah bangsa. Di daerah khusus Ibukota Jakarta, banyak terdapat lembaga-lembaga pendidikan baik formal maupun nonformal. Lembaga-lembaga ini sebagian dikelola oleh pemerintah baik pusat maupun pemerintah daerah, juga dikelola oleh swasta. Salah satu lembaga pendidikan nonformal yang dikelola oleh pemerintah daerah Ibukota Jakarta adalah Pusat Pelatihan Kerja (PPK) yang tersebar di 5 (lima) wilayah DKI Jakarta. Pelatihan kerja dapat berperan untuk menjembatani kesenjangan (gap) kompetensi antara dunia pendidikan dengan dunia kerja, karena lulusan lembaga pendidikan atau pencari kerja pada umumnya belum siap kerja tapi baru siap latih. Lembaga pelatihan kerja salah satu solusi. Tujuan pembinaan lembaga pelatihan kerja adalah terwujudnya lembaga pelatihan yang terpercaya (credible) serta adanya pengakuan (recognition) dari pengguna atau industri. Untuk itu, pengembangan pelatihan kerja secara nasional harus mengacu kepada pelatihan berbasis kompetensi (PBK) dan relevan dengan kebutuhan dunia usaha dan industri. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 5 ayat (2) dan Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2006 Tentang Sistem
5
Pelatihan Kerja Nasional (Sislatkernas) mengamanatkan bahwa program pelatihan kerja disusun berdasarkan standar kompetensi, baik Standar Kompetensi Kerja Nasional (SKKNI), Standar Internasional, dan/atau Standar khusus. Dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah, maka sebagian besar PPLK/LLK eks Kemennakertrans,
pengelolaannya
diserahkan
kepada
pemerintah
provinsi/kabupaten/kota, yang statusnya berubah menjadi Unit Pelayanan Teknis Daerah (UPTD). Otonomi daerah yang berlandaskan kepada Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 berdampak pada kualitas pengelolaan dan penyelenggaraan pelatihan yang sangat bervariasi sesuai dengan potensi, kondisi, dan karakteristik daerah masing-masing, dan belum mengacu atau belum menerapkan pelatihan berbasis kompetensi. Mengacu kepada Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 Tentang Pembagian Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi dan Pemerintahan Kabupaten/Kota, maka pemerintah daerah bertanggung jawab penuh dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan bidang ketenagakerjaan di daerah, termasuk pengelolaan UPTD PPK. Pusat Pelatihan Kerja (PPK) yang ada di DKI Jakarta berupaya keras agar masyarakat dapat memanfaatkan balai-balai tersebut dalam rangka meningkatkan kecakapan kerja dan sikap metal untuk turut serta terjun ke dunia kerja secara lebih baik. Pihak PPK sebagai lembaga
6
pendidikan dan pelatihan harus mampu menyelenggarakannya dengan standar kualitas yang baik. Standar kualitas yang baik tidak hanya berupa sarana dan prasarana, kurikulum, suasana akademis, tetapi juga unsur tenaga pendidik dan pelatih yang berkompeten serta professional. Tenaga pendidik pada PPK (selanjutnya disebut instruktur) sebagai pegawai Pemda DKI diharapkan
memiliki kinerja unggul dalam
menghasilkan peserta didik baik dari sisi jumlah maupun dari sisi kualitas. Dengan jumlah dan kualitas lulusan yang baik diharapkan mereka dapat diserap pasar kerja dengan baik pula. Banyak faktor yang harus diperhatikan sebagai penyebab tinggi rendahnya kinerja para instruktur. Faktor-faktor ini perlu ditemukan, terutama faktor yang bermasalah untuk dicarikan solusinya sehingga akan berdampak pada perbaikan kinerja instruktur. Berdasarkan laporan hasil pelaksanaan kegiatan sampai dengan 31 Desember 2011, permasalahan yang dihadapi di lingkungan
Pusat
Pelatihan Kerja di DKI Jakarta adalah sebagai berikut: 1.
Kurangnya kualitas dan jumlah Instruktur PPK yang disebabkan antara lain adanya alih fungsi dan lambatnya proses peremajaan infrastruktur di tingkat provinsi dan Kabupaten/Kota.
2.
Tenaga kepelatihan. Hampir semua kejuruan permasalahannya sama, belum ada pemetaan intala, jumlah dan kualitas instruktur, dan tenaga kepelatihan
kurang
memadai
dan
belum
mampu
mendukung
diterapkannya Pelatihan Berbasis Kompetensi. Di samping itu, aspek-
7
aspek seperti sikap dan perilaku dalam menjalankan tugas instruktur, komitmen, konflik kerja juga masih menjadi kendala untuk memajukan kualitas PPK. Oleh karena itu, masalah sikap dan perilaku instruktur yang belum baik akan menjadi kendala dalam menjalankan programprogram pelatihan yang bertujuan merealisasikan visi dan misi organisasi. 3.
Instruktur pada PPK Pemerintah Provinsi DKI Jakarta sebelum reformasi birokrasi mendapat tunjangan yakni tunjangan Kesejahteraan dan Tunjangan Perbaikan Penghasilan yang jumlahnya Rp. 2.200.000,Jumlah ini sama untuk semua pegawai. Kontrolnya hanya pada daftar kehadiran, sementara soal kinerja belum mutlak jadi penilaian. Sebelum reformasi birokrasi pejabat atau bukan pejabat dengan tanggung jawab berbeda, berat atau ringan tunjangan yang diterima sama sehingga sempat muncul istilah PGPS atau pintar goblok pendapatan sama. Tujuan pemberian kesejahteraan terhadap pegawai, di samping untuk pemenuhan kebutuhan hidup juga diharapkan dapat meningkatkan kualitas kinerja dan pengabdian sebagai mahluk sosial. Kinerja
merupakan
suatu
kondisi
yang
harus
diketahui
dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi dan misi yang diemban organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Kinerja pegawai birokrasi dapat berarti
8
merupakan prestasi kerja, prestasi penyelenggaraan sesuatu. Salah satu upaya untuk memperbaiki kinerja birokrasi negara adalah responsivitas, yaitu suatu pemberian pelayanan untuk membantu masyarakat sesuai dengan permintaannya. Keinginan masyarakat berkaitan dengan masalah waktu, akses, dan komunikasi. Kinerja abdi negara merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang, tanggung jawab masing-masing dalam rangka pencapaian tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Berdasarkan hasil wawancara dengan
pejabat kepala PPKD di 5
wilayah terhadap kinerja instruktur setelah diberlakukannya remunerasi masih ada masalah karena ternyata kinerja mereka cenderung biasa saja. Seharusnya dengan remunerasi dalam bentuk tunjangan kinerja daerah sebagai upaya untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai seharusnya kinerja karyawan lebih baik. 4.
Menurut Robbin ( 2008) Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan kumpulan perasaan dan keyakinan bahwa organisasi merupakan suatu sistem yang utuh, sebagai rasa percaya atas nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha demi kepentingan organisasi, dan loyal terhadap organisasi.
Komitmen karyawan terhadap organisasi
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dan keterlibatan individu pada
9
suatu organisasi tertentu, yang diidentifikasikan dengan adanya keyakinan kuat pada tujuan organisasi, kesediaan untuk melakukan usaha tertentu bagi kepentingan organisasi. Robbins (2008) mengemukakan komitmen dapat dibagi dua jenis, yaitu komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki dan komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Komitmen karyawan mencerminkan komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi di mana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka. Di lain sisi, komitmen organisasi sebagai keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi, sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi, dan keyakinan menerima nilai-nilai organisasi. Instruktur pada PPK seharusnya memiliki komitmen yang kuat untuk tetap menjaga mutu pendidikan agar tetap baik dan lebih baik lagi. Berdasarkan hasil wawancara dengan
kepala PPKD di 5 wilayah
diketahui bahwa pada umumnya instruktur
dalam hal berkomitmen
10
biasa saja cenderung menurun dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tupoksinya. Berdasarkan masalah-masalah yang berhasil diidentifikasikan, maka kaitan penelitian ini adalah untuk mengetahui “Bagaimana Pengaruh Disiplin dan Komitmen terhadap Kinerja Instruktur sebelum dan sesudah Penerapan Kebijakan Remunerasi pada Pusat Pelatihan Kerja Provinsi DKI Jakarta ”. 1.2. Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian pada Latar Belakang Penelitian, dapat diidentifikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan sikap dan perilaku instruktur yang fenomenanya telah dipaparkan. Semua fenomena masalah yang teridentifikasi merupakan faktor-faktor penting yang berdampak pada kinerja instuktur, yaitu : 1. Komitmen instruktur untuk melaksanakan proses pelatihan diindikasi makin kendur. 2. Tidak ada perbedaan signifikan atas sikap dan perilaku sebelum dan sesudah diterapkannnya kebijakan remunerasi. 3. Kinerja Instruktur masih harus ditingkatkan. 4. Kepuasan kerja para instruktur diindikasikan bahwa sebagian masih rendah. 5. Disiplin kerja para instruktur diindikasikan menurun.
11
1.3. Batasan Masalah Berdasarkan masalah-masalah yang teridentifikasi di atas, juga berdasarkan pada keterbatasan data, konsep-konsep yang akan digunakan terutama keterkaitan antar variabel, maka penelitian ini dibatasi masalahnya pada 3 (tiga) masalah utama,
yang dikaji sebelum dan setelah
diterapkannnya kebijakan remunerasi, yaitu : 1. Komitmen instruktur makin rendah, dapat berdampak pada banyak aspek, di antaranya adalah tidak adanya inovasi-inovasi yang juga akan berdampak pada kinerja. 2. Disiplin instruktur dalam melaksanakan pelatihan disinyalir menurun. 3. Kinerja instruktur belum memenuhi standar kinerja insruktur yang ditetapkan. 1.4. Batasan Penelitian Agar penelitian ini lebih fokus serta kecukupan datanya lebih terjamin, maka perlu ditetapkan batasan-batasan penelitian ini, yaitu : 1. Dari sisi objek penelitian, yang diteliti adalah Pusat Latihan Kerja (PPK) di 5 (lima) wilayah DKI Jakarta. 2. Unit analisis adalah para instruktur pada PPK . 3.
Dalam
hal
penetapan
masalah,
oleh
karena
hasil
prasurvei
mengindikasikan masalah-masalah perilaku para instruktur, maka dalam penelitian ini masalah akan dibatasi pada 3 (tiga) variabel penelitian, yaitu: Disiplin, Komitmen, dan Kinerja instruktur.
12
1.5. Rumusan Masalah Berdasarkan fakta yang melatar belakangi permasalahan penelitian ini, serta adanya keterkaitan secara teori dan fakta, maka ditetapkan rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu : 1. Apakah terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja instruktur sebelum dan
sesudah diterapkan kebijakan remunerasi ?
2. Apakah terdapat pengaruh komitmen terhadap kinerja instruktur sebelum dan sesudah kebijakan remunerasi ? 3. Secara deskriptif, bagaimanakah tingkat komitmen, disiplin dan kinerja instruktur sebelum dan sesudah kebijakan remunerasi ? 1.6. Tujuan Penelitian Mengacu pada uraian di Latar Belakang Penelitian,
Identifikasi
Masalah, Batasan Masalah, Batasan Penelitian, Rumusan Masalah serta data dan alat analisis yang akan digunakan, dapat ditentukan tujuan penelitian ini, yaitu : 1. Tujuan Umum Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis masalah kinerja instruktur yang dikaitkan dengan penyebab-penyebab yang juga bermasalah yaitu disiplin dan komitmen sebelum dan setelah diterapkannya kebijakan remunerasi. Sehingga, penelitian ini mampu memberikan usulan solusi atas masalah kinerja tersebut.
13
2. Tujuan Khusus Berdasarkan tujuan umum di atas, maka tujuan khusus penelitian ini adalah : a. Mengetahui besar pengaruh komitmen terhadap kinerja instruktur sebelum dan setelah kebijakan remuerasi. b. Mengetahui besar pengaruh disiplin terhadap kinerja instruktur sebelum dan sesudah kebijakan remunerasi. c. Secara deskriptif mengetahui kualitas komitmen, disiplin dan kinerja instruktur. 1.7. Manfaat Penelitian Penelitian ini mengungkapkan dan memaparkan berbagai faktor mengenai disiplin, komitmen dan kinerja para instruktur pada PPK. Oleh sebab itu, kiranya penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi : 1.
Kegunaan Teoretis a. Sebagai masukan untuk memperluas wawasan bagi kajian ilmu manajemen dalam mengelola manajemen sumber daya manusia pada lembaga PPK milik pemerintah daerah, sehingga dapat dijadikan sebagai rujukan untuk pengembangan penelitian sumber daya manusia yang akan datang. b. Memberikan sumbangan penting dan memperluas kajian ilmu manajemen yang menyangkut kualitas pelayanan jasa, khususnya
14
jasa pendidikan dan pelatihan, mengembangkan konsep baru yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan penelitian lebih lanjut. c.
Memberikan sumbangan penting dan memperluas kajian ilmu administrasi
publik,
khususnya
sebagai
masukan
dalam
penyusunan kebijakan publik berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan yang dikelola oleh pemerintah. 2. Kegunaan Praktis a.
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi pimpinan PPK untuk meningkatkan kualitas pelayanan, khususnya kualitas SDM melalui peningkatan disiplin, komitmen, dan kinerja. Membantu pimpinan mampu merencanakan dan menentukan strategi lembaga.
b.
Hasil penelitian ini dapat meningkatkan pelayanan prima pada lembaga dan perubahan sikap dan perilaku kerja serta cepat tanggap dalam memberikan pelayanan optimal pada peserta ajar.
15
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Disiplin 2.1.1.1.Definisi Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil pasal 1 disebutkan bahwa yang dimaksud dengan: 1. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. 2. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat menjadi PNS adalah PNS Pusat dan PNS Daerah. Menurut Margono (2005)1, disiplin diartikan
sebagai sikap
seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitan dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap atau tingkah laku yang menunjukkan 1
Margono, Sumarlan. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Badan Penerbit Bumi Aksara.
16
ketaatan karyawan terhadap peraturan. Dessler (2005)2 secara spesifik memberikan pengertian disiplin kerja, yaitu merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap semua peraturanperaturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Perilaku disiplin merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan disiplin kerja menurut Wibowo (2010) 3 dapat dilakukan melalui 2 (dua) cara yaitu: 1. Disiplin preventif adalah merupakan tindakan yang timbul untuk mendorong para pekerja untuk mengikuti norma-norma atau aturanaturan
sehingga tidak terjadi penyelewengan-penyelewengan.
Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri
di antara para
karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin dan mereka bukan semata-mata dipaksa. 2. Disiplin korektif adalah merupakan suatu kegiatan untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
2 3
Dessler, Gary, 2005. Human Resources Management, Jakarta: PT. Indeks. Wibowo, 2010, Managemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Pers.
17
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berbentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa disiplin preventif lebih menekankan pada upaya mencegah terjadinya pelanggaran, dengan menaati semua ketentuan yang berlaku dalam organisasi. Sedangkan disiplin korektif lebih menekankan pada upaya penanganan sekaligus bagaimana penataan selanjutnya. Sedangkan Luthans (2007)4 mengatakan bahwa tujuan pokok dari pendisiplinan preventif
adalah mendorong karyawan agar memiliki
disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan, yang dapat mematikan prakarsa, kreativitas dan partisipasi sumber daya manusia. Dalam hal ini terdapat 3 (tiga) hal yang perlu mendapat perhatian
manajemen
di dalam penerapan
disiplin
pribadi, yaitu: 1. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai
rasa
memiliki organisasi karena secara logika seorang akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya. 2. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan
4
Luthans, Fred. 2007. Corporate Culture: Challenge to Excellence, Jakarta:PT. Elexmedia Komputindo.
18
dimaksud seyogyanya disertai dengan informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif. 3. Para
karyawan didorong, untuk menentukan sendiri cara-cara
pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. Bernardin dan Russel (2003)5 mengemukakan dua pengertian kedisiplinan, yakni dalam arti sempit dan arti luas. Dalam arti sempit dikatakan bahwa kedisiplinan adalah bilamana karyawan tersebut jarang absent dan datang serta pulang tepat pada waktunya. Sedangkan dalam arti luas kedisiplinan adalah suatu sikap, tingkah laku yang sesuai dengan peraturan dari suatu organisasi baik tertulis maupun tidak. Rivai (2010)6 mengemukakan pengertian disiplin kerja adalah suatu yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian
seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan prilakunya.
Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh
5
Bernardin, H. John, and Russel Joyce, 2003. Human Resource Management : An experimental approach. Jogjakarta: Penerbit Andi. 6
Rivai, Veithzal, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.
19
penyelia. Sedangkan kesadaran
adalah sikap seseorang yang secara
sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Dalam perkataan lain seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diberikan kepadanya. 2.1.1.2. Manfaat Disiplin Kerja Peraturan tentang disiplin kerja diperlukan untuk memberikan bimbingan (pembinaan) bagi karyawan dalam mewujudkan pelaksanaan tata-tertib karyawan yang baik dalam suatu organisasi. Disiplin itu penting untuk ditegakkan dalam suatu perusahaan, diharapkan agar sebagian besar dari peraturan itu ditaati oleh para karyawan. Menurut Mutiara (2006)7, kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Dengan memperhatikan hal tersebut di atas, tanpa disiplin karyawan yang baik, akan sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil. Tanpa adanya disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan menjadi kunci keberhasilan perusahaan karena dengan disiplin karyawan dapat menciptakan sesuatu, seperti berikut: 1)
7
Tenggang rasa kepedulian karyawan terhadap tujuan perusahaan.
Mutiara, Panggabean. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Galia Indonesia.
20
2)
Tingginya semangat dan gairah kerja serta inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
3)
Besarnya tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4)
Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan perusahaan.
5)
Meningkatkan efisiensi dan produktifitas para karyawan.
2.1.1.3. Faktor-faktor Disiplin Robbins (2008)8 menyebutkan indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, antara lain tujuan dan
kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi/hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Faktor-faktor yang
mempengaruhi
disiplin kerja, yaitu keteladanan pimpinan
organisasi, kesediaan dan kesadaran dalam melaksanakan tugas, serta pengawasan pimpinan dan keberanian dalam menindak pelanggaran disiplin. 1) Keteladanan Pimpinan Organisasi Dalam lingkungan organisasi, semua karyawan akan melihat dan memperhatikan tentang apa yang dilakukan oleh pimpinan dan bagaimana pimpinan menegakkan disiplin kerja. Pimpinan dalam
8
Robbins, P. Stephen. 2008. Organizational Behavior. Jakarta: PT. Indeks.
21
suatu organisasi dijadikan panutan bagi karyawan. Dengan kata lain, bawahan meniru apa yang dilakukan oleh pimpinan. Menurut Mutiara (2006)9, keteladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Budaya di Indonesia masih ada yang bersifat melihat kepada pimpinan di atas (paternalisme). Dengan kata lain, para bawahan meniru apa yang dilakukan oleh pimpinan. Ini mengandung makna, bahwa apapun yang dilakukan oleh pimpinan akan dijadikan contoh dan akan diikuti oleh karyawan yang ada dalam organisasi tersebut. Berkaitan erat dengan gaya kepemimpinan yang partisipatif, Wexley dan Yukl (2010)10 berpendapat bahwa mengikutsertakan orang lain dalam membuat keputusan seringkali merupakan suatu kebutuhan agar keputusan tersebut diterima dan diimplementasikan dalam organisasi. Artinya, para karyawan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan yang akhirnya mendorong para karyawan untuk dapat berpartisipasi, dalam hal ini para karyawan akan lebih dekat lagi mengenal karakter pimpinannya dan mendorong minat untuk membantu pimpinan dengan penuh kesadaran.
9
Op.cit Wexley, K. N. dan G.A. Yukl, 2009. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: PT. Rineka Cipta. 10
22
Keterbukaan pimpinan akan membantu pola pikir para karyawan untuk membuka wawasan, sehingga ia lebih memahami tujuan organisasi, yang pada saatnya nanti akan berpengaruh pada penegakan disiplin kerja. 2) Kesediaan dan Kesadaran dalam Melaksanakan Tugas Tugas-tugas hendaknya dilaksanakan secara sadar oleh karyawan. Tidak boleh merasa ada intervensi dari atasan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Ia harus bersedia menerima dan melaksanakan bahwa
tugas-tugas
tersebut
merupakan
kewajiban
sebagai
konsekuensi logis yang semuanya telah diatur oleh undang-undang. Menurut
Dessler
(2005)11,
bekerja
itu
penting
untuk
menghidupi kehidupan sendiri, sekaligus menjamin rasa berguna, dikehendaki, dibutuhkan, dan yang pasti memberi arti bagi kehidupan. Dengan demikian, penting untuk menanamkan pemahaman kepada para karyawan atas kesediaan dan kesadaran yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. Mutiara (2006)12 mengatakan, bahwa kedisiplinan adalah kesediaan dan kesadaran seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jika para karyawan itu memahami arti pentingnya bekerja, dapat dipastikan akan melaksanakan tugas-tugas dengan penuh kesadaran
11 12
Op.cit Op.cit
23
atau loyalitas yang tinggi, tumbuh dari dalam dirinya dan tidak merasa dipaksakan untuk bekerja. 3). Pengawasan Pimpinan dan Keberanian Menindak Pelanggaran Disiplin Wexley dan Yukl (2010)13 mengemukakan bahwa pengawasan ialah proses pengamatan tentang pelaksanaan seluruh organisasi agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam organisasi, pelaksanaan pengawasan terhadap kelancaran tugas-tugas perlu dilaksanakan, karena pengawasan akan memberikan arahan kepada karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan ketat sesuai dengan pedoman yang berlaku dan sikap tegas diperlukan oleh pimpinan dalam mengambil tindakan terhadap pelaku pelanggaran disiplin yang telah disepakati. Tindakan terhadap pelaku pelanggaran dimaksudkan untuk mengubah sikap ke arah perbaikan. Untuk itu diperlukan adanya upaya pendisiplinan yang dilakukan secara bertahap. Menurut Wexley dan Yukkl (2010)14 menyatakan bahwa lima faktor utama yang berpengaruh terhadap proses disiplin pegawai adalah : a) Sikap dan orientasi dari pegawai terhadap pekerjaan, b) Ukuran dalam
14
Op.cit
24
organisasi, c) Permintaan akan tenaga kerja, d) Tipe kepemimpinan, dan e) Kesatuan dan peraturan pegawai. Disiplin merupakan suatu ketaatan dan proses pengendalian yang berhubungan erat dengan rasionalitas, kesadaran dan tindak emosional, serta mencakup empat aspek utama, yaitu : 1.
Merupakan sikap mental tertentu untuk mengikuti dan memenuhi aturan.
2.
Pengetahuan tentang aturan perilaku bagi kehidupan manusia yang digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
3.
Sikap gerakan yang diatur dan sikap tingkah laku yang menunjukkan kesungguhan yang diharapkan timbul dari dalam hatinya untuk melakukan secara sadar apa yang
dilakukan maupun apa yang
diucapkan. 4.
Perpaduan antara sikap dengan nilai sosial bagi kehidupan organisasi maupun kehidupan masyarakat. Aspek hubungan internal pegawai yang perlu, tetapi terasa kuat
adalah penerapan tindakan disipliner. Tindakan ini tidak selalu menjadi jawaban dari suatu masalah, terdapat beberapa cara positif memastikan para pegawai mematuhi kebijakan-kebijakan organisasi yang perlu untuk mencapai tujuan organisasi. Bagaimanapun para pimpinan/manajer harus ada keberanian dalam melaksanakan tindakan disipliner pada saat kebijakan-kebijakan organisasi dilanggar, akan tetapi tindakan disipliner
25
merupakan interaksi antara manusia, sehingga kadang-kadang prosesnya menjadi bias dan emosional. Oleh karena itu, tindakan-tindakan disipliner sepertinya tidak selalu dilakukan. Tindakan disiplin yang
tidak tepat dapat menciptakan masalah-
masalah, seperti moral kerja yang rendah, kemarahan dan pemupukan rasa dendam masing-masing pegawai yang terkena sanksi disiplin. Bila kondisi tersebut berkepanjangan, maka akumulasi dari kekecewaan tersebut akan menimbulkan gerakan-gerakan yang sangat merugikan baik organisasi maupun para pegawai itu sendiri. Tujuan utama disiplin adalah untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan organisasi, karena aturan-aturan disusun untuk tujuantujuan organisasi yang
lebih jauh. Pada saat aturan dilanggar maka
efektivitas organisasi berkurang sampai tingkat tertentu atau tergantung pada luasnya pelanggaran. 2.1.1.4. Tahapan Disiplin Pembahasan disiplin pegawai dalam manajemen SDM berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kehilafan dan kesalahan. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya. Agar berbagai tujuan pendisiplinan tercapai, maka pendisiplinan harus diterapkan secara bertahap. Yang dimaksud secara bertahap adalah dengan mengambil
26
langkah pendisiplinan mulai dari yang paling penting. Menurut Azhar (2006)15 beberapa tahap pendisiplinan adalah : 1. Peringatan lisan oleh personalia 2. Peringatan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung 3. Penundaan kenaikan gaji berkala 4. Penundaan kenaikan pangkat 5. Pembebasan dari jabatan 6. Pemberhentian sementara 7. Pemberhentian atas permintaan sendiri 8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri 9. Pemberhentian tidak dengan hormat Pengenaan sanksi dilaksanakan oleh atasan langsung dan selanjutnya karyawan bersangkutan diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi, serta keputusan akhir dari pengenaan sanksi diambil oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan maksud bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara obyektif dan sanksi sesuai dengan bobot pelanggaran yang dilakukan. Di samping itu, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan perilaku di masa depan, atau dengan kata lain pengenaan sanksi kepada yang bersangkutan bukan dilatar belakangi rasa dendam pribadi. Dari ciri-ciri tingkah laku pribadi yang disiplin, 15
Azhar, Sunyoto Munandar. 2006. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
27
jelaslah bahwa disiplin membutuhkan pengorbanan, baik itu perasaan, waktu, keselamatan dan lain-lain. Disiplin bukanlah tujuan melainkan sarana yang ikut menentukan peranan dalam menentukan tujuan. Oleh karena itu, kedisiplinan harus ditegaskan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, maka sulit organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Disiplin adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, dengan demikian faktor disiplin dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka disiplin dapat didefinisikan sebagai perilaku seseorang yang patuh, taat, dan hormat kepada ketentuan, peraturan atau norma yang berlaku. 2.1.1.5. Bentuk Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat dilihat dari berbagai bentuknya,
Rivai
(2010)16 membedakan bentuk disipilin kerja atas 4 (empat) bagian: 1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak tepat. 3. Perspektif hak-hak induvidu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar induvidu selama tindakan-tindakan indisipliner.
16
Rivai, Veithzal, 2010. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Rajawali Pers.
28
4. Perspektif Utilitarian, yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konseskuensi tindakan disiplin yang melebihi dampak-dampak negatifnya. Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah kepatuhan untuk menghormati dan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang untuk tunduk kepada keputusan, perintah dan peraturan yang berlaku. Dengan kata lain, disiplin adalah sikap mentaati peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan tanpa pamrih. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat disiplin yang tinggi, ia akan tetap bekerja meskipun tanpa diawasi oleh atasan. Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat dikemukakan bahwa variabel disiplin sekurang-kurangnya harus mencakup dimensi : tingkat kehadiran, efektivitas, efisiensi kerja, dan sikap.
2.1.2. Komitmen Konsep komitmen mempunyai peran penting dalam filosofi Manajemen Sumberdaya Manusia karena kebijakannya didesain untuk meningkatkan integrasi organisasi, komitmen karyawan, fleksibilitas dan kualitas kerja. SDM tidak termotivasi untuk berperan dalam proses pengembangan kompetensi manajerial, jika mereka tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
29
Mutiara (2006)17 mendefinisikan komitmen karyawan sebagai semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi di mana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka. Dessler (2005) mendefinisikan komitmen karyawan sebagai sifat hubungan seorang dengan organisasi yang memungkinkan seseorang yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut; kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut; dan kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Dibandingkan dengan
keterikatan, komitmen meliputi hubungan yang aktif antara pekerja dan majikan di mana pekerja tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauan sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan organisasi. Robbins (2008) mengatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja, yang merefleksikan bagaimana perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap tempat ia bekerja. Bila ia menyukai organisasi tersebut maka ia akan berupaya untuk tetap bekerja di sana. Robbins mendefinisikan komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup di antaranya loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan (komitmen). 17
Op.cit
30
Luthans (2007)18 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: 1. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu; 2. Kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi; 3. Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen bagaimana
karyawan
seorang
individu
terhadap
organisasi
mengidentifikasikan
mencerminkan dirinya
dengan
organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan kumpulan perasaan dan keyakinan orang-orang yang merasakan organisasi sebagai suatu keutuhan, di mana level komitmen bisa dimulai dari sangat tinggi sampai sangat rendah. Orang-orang bisa mempunyai sikap tentang berbagai aspek organisasi mereka seperti saat praktek promosi organisasi, kualitas produk organisasi dan perbedaan budaya organisasi. Komitmen karyawan sebagai rasa percaya atas nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha demi kepentingan organisasi, dan loyal terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dan keterlibatan individu pada suatu 18
Op.cit
31
organisasi tertentu, yang diidentifikasikan dengan adanya keyakinan kuat pada tujuan organisasi, kesediaan untuk melakukan usaha tertentu bagi kepentingan organisasi. Dari uraian tentang pengertian komitmen karyawan dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Dalam penelitian ini, yang dimaksudkan dengan komitmen adalah komitmen dari para instruktur Pusat Pelatihan Kerja terhadap para pengguna jasa pelatihan. Selanjutnya Robbins (2008)19 mengatakan bahwa ada tiga fase dari komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu: 1. Fase Kerelaan dan Kepatuhan, yaitu fase di mana seseorang bersedia menerima pengaruh dari orang lain dan patuh terhadap setiap tugas atau perintah yang diberikan kepadanya, terutama untuk memperoleh sesuatu dari orang lain seperti pembayaran. Komitmen pada fase ini masih sangat rentan. Bila menghadapi kondisi yang tidak sesuai dengan harapannya, individu mudah kehilangan komitmennya. 2. Fase Identifikasi, individu menerima pengaruh untuk mempertahankan suatu kepuasan, dan berhubungan dengan identifikasi diri. Orang merasa bangga memiliki organisasi. Pada fase ini individu berupaya membina dan mempertahankan hubungan baik dengan orang lain. 19
Op.cit
32
Semakin baik hubungannya dengan orang lain, semakin ia memiliki kebanggaan berada dalam kelompok tersebut. Kebanggaan inilah yang mendorong komitmennya pada organisasi. 3. Fase Internalisasi, individu mendapatkan bahwa nilai-nilai organisasi secara intrinsic sesuai atau sama dengan nilai-nilai pribadi. Fase Internalisasi merupakan tahapan di mana komitmen individu terhadap organisasi teruji kehandalannya. Pada tingkatan yang demikian, individu memiliki tanggung jawab dan perasaan memiliki yang tinggi terhadap organisasinya. Mereka secara sadar memberikan kontribusi mereka kepada organisasi, karena keyakinan bahwa pencapaian tujuan organisasi secara langsung atau tidak langsung merupakan pencapaian tujuan pribadi. Pada kondisi yang demikian, individu merasa lebih puas. Robbins (2008)20 mengemukakan tiga bentuk keikatan karyawan terhadap organisasi, sebagai berikut: 1. Keterlibatan Moral, yaitu orientasi yang positif dan kuat terhadap organisasi karena ada internalisasi tehadap tujuan, nilai, norma organisasi, dan identifikasi pada pemegang otoritas. Individu memiliki komitmen terhadap organisasi sejauh identitas pribadi konsisten dengan tujuan organisasi.
20
Op.cit
33
2. Keterlibatan Kalkulatif, yaitu keinginan individu untuk tetap menetap pada suatu organisasi karena kepentingan timbal balik dengan organisasi tersebut. 3. Keterlibatan Alienatif, yaitu orientasi yang negatif terhadap organisasi, terutama pada situasi di mana individu merasa terpaksa untuk berperilaku tertentu. Selanjutnya, dinyatakan pula bahwa terdapat empat karakterisktik tindakan yang menentukan komitmen yaitu: 1. Kejelasan tindakan, yaitu tindakan yang dapat diamati dan tindakan yang dilakukan tanpa ragu-ragu. Beberapa tindakan tidak dapat diamati dan hanya dapat diketahui dari asumsi terhadap konsekuensinya. Inti dari karakteristik adalah bahwa perilaku individu konsisten dengan apa yang dikatakannya. 2. Pengulangan tindakan, yaitu bahwa tindakan-tindakan dapat diulang kembali secara teratur dan kontinu. Orang yang berkomitmen tidak mundur dari tindakannya, meskipun mendapat hambatan baik dari dalam dirinya maupun dari lingkungannya. 3. Kemauan sendiri, yaitu bahwa tindakan individu adalah atas kemauan sendiri dan didasarkan pada kebebasan individu. Orang yang bertindak atas kemauan sendiri akan lebih bertanggung jawab dan bersungguhsungguh dibandingkan dengan orang yang bekeja secara terpaksa. Bila
34
melakukan kesalahan, orang-orang tersebut berani mengakui kesalahan mereka dan secara sadar berupaya memperbaiki diri. 4. Publisitas tindakan, merupakan ciri di mana suatu tindakan dapat diketahui dan dirasakan secara sosial. Orang melakukan sesuatu tindakan dan diketahui oleh orang lain, bukan karena ingin mendapatkan pujian, melainkan tindakan itu sendiri sudah mencakup konteks sosial. Hal tersebut di atas sebagai proses dimana individu mengembangkan perasaan memiliki menjadi
kegiatan-kegiatan nyata, yang akhirnya
berkembang menjadi komitmen. Ada tiga tahap komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu: 1. Tahap Antisipasi adalah pengaruh faktor-faktor pilihan pekerjaan atau pekerjaan sebelum masuk suatu organisasi terhadap komitmen pada organisasi tersebut (karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, harapan terhadap pekerjaan). 2. Tahap Awal adalah pengaruh pengalaman kerja selama satu tahun pertama dalam suatu organisasi terhadap komitmen pada organisasi. 3. Tahap Pemantapan yaitu tahap dimana terjadi komitmen yang berkelanjutan terhadap organisasi. Dijelaskan pula bahwa terdapat dua jenis komitmen yaitu: 1.
Komitmen Internal, merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan
35
wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitment internal karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar. 2. Komitmen Eksternal, dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan. Anwar
Prabu
(2002)21
mengatakan
bahwa
pemberdayaan
merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karwayan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi. Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi adalah: 1. Lama Bekerja (Time), merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seorang
21
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Bandung : Remaja Rosdakarya
36
bertahan dalam perusahaan maka terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap organisasi. 2. Kepercayaan (Trust), setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain: a) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan; b) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja; c) Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan; d) Menyediakan akses informasi yang cukup. 3.
Rasa percaya diri (Confident). Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan melalui antara lain: a) Mendelegasikan tugas penting kepada karyawan; b) Menggali saran dan ide dari karyawan; c) Memperluas tugas dan membangun jaringan antar depertemen; d) Menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.
4. Kredibilitas (Credibility). Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi
37
yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain: a) Memandang karyawan sebagai partner strategis; b) Peningkatan target di semua bagian pekerjaan; c) Mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi; d) Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas. 5. Pertanggungjawaban (Accountability). Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: a) Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan; b) Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas; c) Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja; d) Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Jika
karyawan
memiliki
tanggung
jawab
yang
besar
terhadap
pekerjaannya, kecilnya peluang unutk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya usaha yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru dalam belajar tentang organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta komitmen pada organisasi.
38
Azhar (2006)22 menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor sebagai berikut: 1. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin memberi ia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi, dan peluang menduduki jabatan atau posisi yang lebih tinggi. 2. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, peluang investasi pribadi (pikiran tenaga, dan waktu) untuk organisasi semakin besar, dengan demikian semakin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut. 3. Keterlibatan sosial individu dalam organisasi dan masyarakat di lingkungan organisasi tersebut semakin besar, yang memungkinkan memberi akses yang lebih baik dalam membangun hubunganhubungan sosial yang bermakna, menyebabkan individu segan untuk meninggalkan organisasi. 4. Mobilitas individu berkurang karena lama berada pada suatu organisasi, yang berakibat kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain makin kecil. Dari uraian tentang dimensi-dimensi komitmen maka dapat ditarik suatu sintesis bahwa sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan 22
Op.cit
39
organisasi. Lebih lanjut dapat dikatakan bahwa komitmen merupakan suatu bentuk loyalitas yang lebih konkret yang dapat dilihat dari sejauh mana instruktur Pusat Pelatihan Kerja mencurahkan perhatian, gagasan, dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan intitusi. Robbins (200823) mengartikan komitmen organisasi sebagai keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi, sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi, dan keyakinan menerima nilai-nilai organisasi. Terdapat 6 (enam) karakteristik perilaku untuk menandai karyawan yang memiliki komitmen, yaitu: (1) mudah bekerjasama (team player); (2) mau berkorban untuk kebaikan perusahaan; (3) meyakini produk perusahaan; (4) mau merekomendasikan perusahaan sebagai salah satu tempat yang terbaik untuk bekerja; (5) siap tinggal bersama perusahaan paling tidak untuk beberapa tahun ke depan; (6) bahkan jika ditawari peningkatan gaji yang moderat di tempat lain. Sedangkan Lee dan Mathur (1998)24 menggunakan indikator-indikator komitmen karyawan sebagai berikut: (1) Kebanggaan
terhadap
organisasi;
(2) Kesenangan
telah
memilih
perusahaan yang tepat; (3) Prospek bersama organisasi; dan (4) Anggapan bahwa perusahaan sebagai tempat terbaik untuk bekerja. 23
24
Op.cit Lee S. Keun dan Marthur Abraham, 1998. Korean Workers’ Motivation Tools: Commitment and Incentive-Based Motivation and Their Relative Impact on Behavioral Work Outcome", Multinational Business Review, Vol. 16 Iss: 4, pp.87 – 110.
40
Berdasarkan pemikiran di atas, komitmen pegawai dalam penelitian ini dibangun atas dua dimensi, yaitu: 1)
Dimensi afektif atau sikap. Dimensi ini terdiri dari : (a) kebanggaan pegawai pada institusi, dalam penelitian ini ialah instruktur PPK; (b) keberpihakan pegawai pada institusi; (c) rasa memiliki (sense of belongings) pada institusi dan pengguna jasa; (d) kepedulian terhadap lingkungan kerja; (e) kemudahan bekerjasama; (f) kemauan berkorban untuk kebaikan (upaya); (g) penerimaan perubahan; (h) keyakinan terhadap produk institusi.
2)
Dimensi keberlanjutan. Dimensi ini terdiri dari : (a) prospek institusi, (b) kesiapan tinggal bersama institusi paling tidak untuk beberapa tahun
kedepan, walaupun ditawari peningkatan gaji yang
moderat atau lebih tinggi di tempat lain. Dengan demikian, komitmen dalam penelitian ini adalah komitmen instruktur
terhadap
organisasi
yang
memungkinkannya
untuk
memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi
41
tersebut, dan kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilainilai dan tujuan organisasi. 2.1.3. Kinerja Definisi kinerja menurut Armstrong dan Baron (2005)25, adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Definisi kinerja menurut Bernardin dan Russel (2003)26 adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Dengan demikian kinerja adalah kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya selama kurun waktu tertentu akibat dari kemampuan alami atau kemampuan dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara (2002), individu yang memiliki kinerja tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu a) berorientasi pada prestasi, b) memiliki rasa percaya diri tinggi, c) memiliki kendali diri yang baik, serta d) memiliki kompetensi. Sedangkan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu : a) kemampuan kerja, b) motivasi kerja, c) dukungan yang diterima, d) karakteristik pekerjaan yang dilakukan, e) hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan
25 26
faktor-
Armstrong, Michael dan Angela Baron. 2005. Managing Performance. Jakarta: PT Elexmedia. Op.cit.
42
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah a) Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita, oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya; b) faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Menurut Dessler (2005), kinerja dapat disarikan ke dalam lima dimensi kinerja
seorang karyawan, yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Pekerjaan, adalah karakteristik dari suatu pekerjaan yang dapat menunjukan tingkat kebutuhan dan keinginan yang diharapkan oleh seseorang. 2.
Kuantitas Pekerjaan,
adalah jumlah pekerjaan
yang berhasil
diselesaikan oleh masing-masing karyawan sesuai dengan job descriptionnya yang dikaji berdasarkan kurun waktu tertentu. 3.
Supervisi, adalah sikap memberikan arahan pekerjaan atau tugas kepada
karyawan-karyawan
yang
kurang
pengetahuan
akan
pekerjaannya. 4.
Absensi, adalah tingkat hadir atau tidaknya karyawan di tempat kerja.
5.
Konservasi, adalah sikap atau kegiatan untuk melindungi, memelihara dan mengalokasikan sesuatu. Kinerja
merupakan
suatu
konstruk
multidimensional
yang
mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang
43
mempengaruhi kinerja menurut Dessler (2005)27 berdasarkan hasil rangkuman penelitian-penelitian kinerja adalah : 1. Faktor Personal, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, dan motivasi. 2. Faktor Kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan atasan. 3. Faktor Tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan kerja, kepercayaan terhadap tim, kekompakan dan keeratan tim. 4. Faktor Sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses kerja di dalam organisasi, dan kultur organisasi. 5. Faktor Lingkungan, meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Berdasarkan paparan, analisis dan sintesis mengenai konsep atau variabel kinerja dan dikaitkan dengan penelitian ini, maka konsep kinerja yang dimaksud adalah berupa tanggapan karyawan (dalam hal ini para instruktur) atas dimensi-dimensi kinerja yang telah dikemukakan. Dengan demikian, kinerja dalam penelitian ini adalah hasil pekerjaan para instruktur yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan para peserta didik dan memberikan kontribusi 27
Op.cit
44
ekonomi kepada organisasi. Berdasarkan pemikiran di atas, kinerja pegawai dalam penelitian ini dibangun atas lima dimensi berdasarkan Dessler
(2005)28
yaitu
dimensi
Personal
(pribadi
pegawai),
Kepemimpinan Atasan, Tim Kerja, Sistem Kerja, dan Lingkungan Kerja.
2.1.4. Peraturan Gubernur DKI Jakarta Nomor 38 Tahun 2011 tentang Tunjangan Kinerja Daerah Pada penelitian ini dipaparkan beberapa informasi penting yang berkaitan dengan peraturan ini sebagai berikut. Peraturan Gubernur DKI Jakarta Nomor 38 Tahun 2011 yang mengatur tentang Tunjangan Kerja Daerah terdiri dari 14 Bab dan 55 Pasal sebagai pengganti dari Pergub Nomor 215 Tahun 2010. Tujuan pemberian Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) adalah untuk meningkatkan kinerja PNS dan CPNS, meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat, meningkatkan kesejahteraan PNS dan CPNS dan meningkatkan tertib administrasi pengelolaan keuangan daerah. TKD diberikan kepada PNS dan CPNS kecuali: PNS yang menghadapi MPP, penerima uang tunggu, berstatus sebagai pegawai titipan, berstatus tersangka dan ditahan oleh pihak berwajib, berstatus terdakwa atau terpidana, posisi cuti di luar tanggungan Negara, cuti besar, cuti persalinan anak ketiga dan seterusnya, pegawai pada dinas Pelayanan Pajak, dan yang diberhentikan sementara. 28
Op.cit
45
Besar TDK tidaklah sama. Pada PNS yang menduduki jabatan fungsional diberikan TKD berdasarkan peringkat golongan. Berikut TDK fungsional guru dan
widyaiswara berdasarkan Pergub No. 215 Tahun 2010 dan Pergub
No. 38 Tahun 2011.
a.
Guru Pergub No. 215 Tahun 2010
Pergub No. 38 Tahun 2011
Tidak ada perbedaan Golongan
Gol II Gol IIIa – IIIb Gol IIIc – IIId Gol IVa – Ivb Gol IVc – Ivd
2.900.000
2.913.750 3.653.750 3.885.000 4.116.250 4.347.500
b. Widyaiswara Pergub No. 215 Tahun 2010
Pergub No. 38 Tahun 2011
Tidak ada perbedaan Golongan
Gol IIIa – IIIb Gol IIIc – IIId Gol IVa – Ivb Gol IVc – Ivd
2.900.000
3.950.000 4.200.000 4.450.000 4.700.000
TDK yang diberikan setiap bulan kepada masing-masing PNS dan CPNS didasarkan pada penilaian : kehadiran dan kinerja. Kehadiran terdiri dari tepat waktu tiba di kantor, tepat waktu pulang dan keberadaan di tempat kerja. Penilaian Kinerja terdiri dari BHU dengan bobot 70 persen dan BPU bobot 30 persen. BHU dinilai menggunakan indicator ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, kebenaran hasil pekerjaan dan ketepatan dan kebenaran pembuatan dan penyampaian laporan pelaksanaan tugas. BPU
46
meliputi kejujuran dalam menyampaikan data dan informasi dalam tugas, kemampuan bekerja sama dalam tim kerja, dan kepemimpinan. Mekanisme
pembayaran
TDK
dilakukan
melalui
bank
setelah
pemotongan kewajiban PNS dan CPNS yang sah. Pembayaran TKD diberikan kepada PNS dan CPNS dengan rumusan sebagai berikut : TKD yang diterima = TKD x KH x NK Di mana : TKD = TKD di kelasnya KH = Persentase kehadiran NK = Persentase Nilai Kinerja Pengawasan terhadap pemberian TKD kepada PNS dan CPNS dilaksanakan melalui pengawasan melekat dan pengawasan fungsional. Pengawasan melekat dilaksanakan oleh masing-masing kepala SKPD/UKPD dan atasan langsung, sedangkan pengawasan fungsional dilakukan sesuai dengan ketentuan berlaku. Dalam hal pengendalian, kepala SKPD/UKPD dan atasan langsung secara berjenjang wajib melakukan pengendalian terhadap pemberian TKD setiap bulan kepada masing-masing PNS dan CPNS yaitu berupa kebenaran rekapitulasi kehadiran dan hasil penilaian kinerja PNS dan CPNS. 2.2. Kajian Penelitian Terdahulu yang Relevan Berikut adalah ringkasan hasil-hasil penelitian terdahulu yang relevan dan mendukung dalam penetapan model penelitian ini.
47
Tabel 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu yang Mendukung
Peneliti
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
1. Irma Narulita, 2010
Upaya peningkatan kinerja pegawai melalui disiplin, iklim kerja,dan promosi di Kabupaten Pandeglang
Promosi, disiplin dan iklim kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
2. Marcelinus Masri, 2012
Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI.
Disiplin dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI.
3. Golman, Abraham. 2006.
Discipline and The Relationship between Job Satisfaction and Individual Commitment of Employee in Public Parastatals in Oyo State University, Nigeria.
4. Hayward, Breth Anthon. 2005
Relationship between Employee Performance, Leadership and Discipline in a South African Parastatal Organization.
Disiplin pada umumnya masih harus ditingkatkan, Kepuasan atas pekerjaan juga masih harus ditingkatkan. Komitmen karyawan juga masih harus ditingkatkan. Terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen pekerja. Kinerja para pekerja di organisasi parastatal pada umumnya biasa-biasa saja, masih banyak aspek yang harus ditingkatkan terutama mengenai skill. Kepemimpinan para atasan pekerja juga masih harus ditingkatkan terutama berkaitan dengan span of control dan komunikasi. Perihal disiplin juga masih
48
5. Rozman Yusof. 2007
Relationship between Discipline and Individual Commitment and Job Performance among Administrations In Malaysian Public University.
6. Yong Sun Paik, K Pravenn Parboteah, dan Wonshul Shim. 2007
Relationship between Perceived Compensation, Employee Commitment, and Job Satisfaction : The Case of Mexican Workers and Korean Maquladores.
7. Terry, P. Sutton dan Peter J. Bergerson. 2006
Faculty Compensation System: Impact on the Quality of Higher Education.
harus ditingkatkan. Hubungan-hubungan yang terjadi di antara variabelvariabel yang diteliti signifikan. Pengaruh kepemimpinan dan kecerdasan emosi ternyata positif dan signifikan. Terdapat hubungan kuat dan signifikan antara disiplin dengan komitmen individu. Juga terdapat hubungan cukup kuat dan signifikan disiplin dengan kinerja. Hasil penelitian lain adalah terdapat hubungan kuat komitmen individual dengan kinerja karyawan. Terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan komitmen pekerja. Terdapat hubungan yang signifikan kompensasi dengan kepuasan kerja, terdapat hubungan yang signifikan antara kompenasasi dengan kepuasan kerja.
Terdapat perbedaan yang signifikan dari pekerja Meksiko dengan Korea Selatan berkaitan dengan kepuasan kerja dan kompensasi. Kompensasi yang diteliti meliputi kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial lebih rendah dari pada kompensasi nonfinansial.
49
Tidak terdapat perbedaan antara demografi responden atas kompensasi dan kualitas pendidikan. Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi keuangan terhadap kualitas proses pembelajaran. Analisa Pengaruh Motivasi Motivasi kerja 8. Bambang Kerja, Komitmen Pegawai berpengaruh positif dan Dwi Setiadi dan Lingkungan Kerja signifikan terhadap Terhadap Kinerja kinerja. Komitmen 2007 pegawai berpengaruh Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang positif dan signifikan Pemuda Semarang) terhadap kinerja. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pengaruh Kepemimpinan, Kepemimpinan, 9. Nancy Komitmen Organisational komitmen organisasional Roliance dan Disiplin Kerja terhadap dan disiplin kerja Djenmai Kinerja Karyawan di PT. berpengaruh positif (2012) Adi Satria Abadi terhadap kinerja karyawan Yogyakarta PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Ada pengaruh signifikan antara variable kepemimpinan, komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
50
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Berikut adalah analisis dalam rangka membangun model penelitian ini. Analisisnya tertuju pada upaya membangun hubungan-hubungan antar variabel sehingga secara lengkap akan diketahui dan ditetapkan model penelitian ini. Model penelitian akan berbentuk gambar yang memerlihatkan hubungan antar variabel. 1. Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Instruktur Hasil kerja seseorang karyawan merupakan gabungan dari berbagai aspek input dan proses. Aspek input yang ada pada diri seorang pekerja di antaranya adalah motivasi, semangat dan komitmen. Motivasi yang tinggi, semangat kerja yang tinggi dan komitmen karyawan untuk bekerja yang tinggi merupakan modal kuat akan keberhasilan kerja. Terry dan Bergerson
(2006)29
meneliti
mengenai
pengembangan
komitmen
karyawan, di mana diketahui bahwa komitmen karyawan akan berdampak positif pada kinerja karyawan. Hasil penelitian Yusof (2007)30 menyatakan
29
Terry, P. Sutton dan Peter J. Bergerson, 2006. Faculty Compensation System : Impact on the Quality of Higher Education. Jakarta:UNJ. 30
Yusof, Rozman, 2007. Relationship between Discipline and Individual Commitemnt and Job Performance among Administration In Malaysian Public University. Ph.D. Thesis. University Putra Malaysia.
51
bahwa para karyawan non akademik pada kampus perguruan tinggi negeri di Malaysia menyataan bahwa terdapat hubungan kuat dan signifikan antara kecerdasan emosi dengan komitmen individu, terdapat hubungan cukup kuat dan signifikan antara kecerdasan emosi dengan kinerja, dan hasil penelitian yang lain adalah terdapat hubungan kuat komitmen individual dengan kinerja karyawan. Bambang Dwi Setiadi (2007)31 menganalisa Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang). Hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, komitmen pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan pada fakta, bahwa prapenelitian ini berhasil mengindikasikan bahwa komitmen dan kinerja para instruktur bermasalah, dan berdasarkan hasil penelitian-penelitian di mana komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka bagian dari model penelitian ini adalah bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja para instruktur. 2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Instruktur
31
Setiadi, Bambang Dwi (2007) Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang, Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.
52
Efek-efek disiplin seperti sikap dan perilaku karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sikap seperti ucapan dan pendapat karyawan atas pekerjaan akan berdampak pada hasil. Ucapan dan pendapat yang baik atas pekerjaan akan berdampak positif pada hasil, demikian pula sebaliknya. Perilaku karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan akan berdampak pada hasil pekerjaan itu sendiri. Kualitas kemampuan menyelesaikan pekerjaan akan berdampak pada hasil pekerjaan itu sendiri. Marcelinus Masri (2010)32 melakukan penelitian untuk mengetahui Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dari disiplin dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI. Demikian pula dengan Nancy Roliance Djenmai (2012)33 yang meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta.
Hasilnya menunjukkan
Kepemimpinan, komitmen organisasional dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Ada
32
Marcelinus Masri, 2012. Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI Tesis, Universitas Esa unggul, Jakarta. 33 Nancy Roliance Djenmai(2012). Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Tesis. UPN Veteran Yogyakarta, 2012
53
pengaruh
signifikan
antara
organisasional dan disiplin kerja
variable
kepemimpinan,
komitmen
terhadap kinerja karyawan baik secara
parsial maupun simultan Hayward (2005)34 berhasil meneliti hubungan antara kinerja karyawan, kepemimpinan atasan dan disiplin karyawan yang bekerja di organisasi parastatal di Afrika. Abraham (2006)35 meneliti para pekerja public parastatals di universitas negeri Oyo di Nigeria. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa displin pada umumnya masih harus ditingkatkan, Kepuasan atas pekerjaan juga masih harus ditingkatkan. Komitmen karyawan juga masih harus ditingkatkan. Terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen pekerja. Berdasarkan
pada
fakta,
bahwa
prapenelitian
ini
berhasil
mengindikasikan bahwa disiplin dan kinerja para instruktur bermasalah, dan berdasarkan hasil penelitian-penelitian di mana disiplin berpengaruh terhadap kinerja, maka bagian dari model penelitian ini adalah bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja para instruktur. Berdasarkan paparan pengaruh-pengaruh antar variabel di atas, maka pada Gambar 2.1. dihasilkan model penelitian ini.
34
Hayward, Berth Anthony, 2005. Relationship between Employee Performance, Leadership and Discipline in a South African Parastatal Organization, Ph.D. Thesis Dissertation, Rhodes University. 35
Abraham, Rebecca, 1990. The Impact of Emotional Dissonance on Organizational Commitmen and Intention to Turnover. Journal of Psychology, Vol. 133 No. 3 p. 144-149.
54
Gambar 2.1. Model Penelitian Pengaruh Komitmen Instruktur dan Disiplin Instruktur terhadap Kinerja Instruktur sebelum dan sesudah penerapan kebijaka remunerasi
Sebagai suatu sistem, konsep komitmen instruktur berpangaruh terhadap kinerja instruktur ditandai dengan anak panah. Demikian juga dengan disiplin instruktur berpengaruh terhadap kinerja instruktur ditandai dengan anak panah. KOMITMEN INSTRUKTUR (X1)
KINERJA INSTRUKTUR (Y)
DISIPLIN INSTRUKTUR (X2)
Keterangan : Y
= Kinerja Instruktur
X1
= Komitmen Instruktur
X2
= Disiplin Instruktur
Model
diatas
menjelaskan
bahwa
variable
komitmen
instruktur
berpengaruh terhadap kinerja instruktur, dan variable disiplin berpengaruh
55
terhadap kinerja baik sebelum penerapan kebijakan remunerasi maupun sesudah remunerasi. 3.2. Hipotesis Penelitian Berdasarkan model penelitian di atas, ditetapkan hipotesis-hipotesis penelitian ini sebagai berikut : Hipotesis 1 Terdapat pengaruh Komitmen Instruktur terhadap Kinerja Instruktur, makin baik Komitmen Instruktur, maka makin baik Kinerja Instruktur, demikian pula sebaliknya. Hipotesis 2 Terdapat pengaruh Disiplin Instruktur terhadap Kinerja Instruktur, makin baik Disiplin Instruktur, maka makin baik Kinerja Instruktur, demikian pula sebaliknya. Hipotesis 3 Terdapat perbedaan pengaruh disiplin dan komitmen terhadap kinerja instruktur sebelum dan sesudah penerapan kebijakan remunerasi.
3. 3. Desain Penelitian
Mengacu pada tujuan penelitian, yaitu melakukan uji hipotesis antara variabel-variabel penelitian termasuk mendeskripsikan data dari variabel-variabel tersebut, maka desain penelitian ini adalah penelitian
56
deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran tentang ciri-ciri suatu variabel berdasarkan datanya, termasuk untuk mengetahui hubungan-hubungan antara variabel melalui suatu pengujian hipotesis. 3.4.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.4.1. Definisi Operasional Sebelum seluruh variabel penelitian diurai menjadi indikatorindikator untuk diukur, terlebih dahulu ditetapkan definisi operasionalnya. a.
Disiplin
yang
dimaksud
adalah
sikap
instruktur
atas
ketaatannya dalam mengikuti aturan yang telah ditetapkan di tempat kerja. b.
Komitmen dalam penelitian ini adalah komitmen instruktur terhadap
organisasi
yang
memungkinkannya
untuk
memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan akan dan penerimaan
yang kuat
terhadap
nilai-nilai
dan
tujuan
organisasi. c.
Kinerja dalam penelitian ini adalah hasil pekerjaan para instruktur yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
57
strategis
organisasi,
kepuasan
para
peserta
didik
dan
memberikan kontribusi ekonomi kepada organisasi.
3.4.2. Operasionalisasi Variabel Seluruh variabel penelitian ini dioperasionalisasikan dan diukur. Dalam hal operasionalisasi variabel, variabel-variabel dijabarkan menjadi dimensi dan indikator-indikator pentingnya setelah disesuaikan dengan karakteristik objek penelitian ini, sehingga
indikator-indikator
yang
dipakai
untuk
dijadikan
kuesioner adalah hasil penyesuaian tersebut. Setiap indikator akan diberi skala. Skala pengukuran adalah interval, terdiri dari 1 hingga 5, masing-masing dalam bentuk alternatif jawaban setuju-tidak setuju. Rinciannya adalah sebagai berikut :
skala 1 = sangat tidak setuju, skala 2 = tidak setuju, skala 3 = moderat, (menolak untuk setuju mapun tidak setuju) skala 4 = setuju, skala 5 = sangat setuju. Skala
yang
demikian
ini,
merupakan
skala
Likert.
Operasionalisasi variabel-variabel penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1; Tabel 3.2; dan Tabel 3.3.
58
Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel Komitmen Instruktur Dimensi
Indikator - Kebanggaan pada PPK - Keberpihakan pada PPK - Kepemilikan atas PPK - Kepedulian terhadap lingkungan kerja - Kemudahan bekerjasama - Kemauan berkorban untuk kebaikan - Penerimaan perubahan - Keyakinan terhadap produk PPK
1. Afeksi
2. Keberlanjutan
Skala Pengukuran interval interval interval interval interval interval interval interval
- Prospek PPK - Kesiapan tetap berkarya di PPK paling tidak untuk beberapa tahun kedepan walaupun ditawari peningkatan gaji yang moderat di tempat lain.
interval interval
Tabel 3.2. Operasionalisasi Variabel Disiplin Dimensi
Indikator
Skala Pengukuran Interval Interval Interval
1. Kehadiran
Kehadiran mengajar Kehadiran di kantor Kehadiran pada rapat-rapat
2. Efektivitas
Ketuntasan materi ajar Ketuntasan tugas mengajar Ketuntasan tugas non mengajar
Interval Interval Interval
3. Efisiensi
Pemanfaatan waktu luang Pemanfaatan fasilitas
Interval Interval
59
Tabel 3.3. Operasionalisasi Variabel Kinerja Instruktur
Dimensi
Indikator
Pengetahuan, Keterampilan, Kemampuan, Kepercayaan diri.
Skala Pengukuran
1. Personal
-
interval interval interval interval
2. Kepemimpinan
- Memberikan dorongan, - Memberikan arahan, - Memberikan dukungan
interval interval interval
3. Tim
- Dukungan dari rekan kerja - Kepercayaan terhadap tim - Kekompakan tim.
interval interval interval
4. Sistem
- Sistem kerja, - Fasilitas kerja - Kultur organisasi.
interval interval interval
5. Lingkungan
- Tekanan dan perubahan eksternal - Tekanan dan perubahan internal
interval interval
3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel 3.5.1. Teknik Pengumpulan Data Untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian dan menganalisis pengaruh variabel-variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) dibutuhkan data yang tepat dan akurat. Oleh karena itu, perlu ditetapkan beberapa kriteria mengenai data dimaksud, yaitu: data apa saja yang dibutuhkan,
60
jenis data apa saja yang perlu ditetapkan, di mana sumber data, dan dengan teknik apa data dikumpulkan. Data penelitian akan dibedakan atas data intern dan ekstern. Data ekstern juga akan dibagi atas dua jenis, yaitu data primer dan data sekunder. Selain data primer yang dibutuhkan sebagai data utama penelitian ini yang diambil melalui instrumen penelitian, pada tahapan berikutnya akan dicari juga data primer melalui wawancara
semi
terstruktur
dengan
menggunakan
daftar
pertanyaan untuk mengetahui sebab-sebab yang dominan dari penilaian responden atas indikator-indikator tertentu. Sebab-sebab yang dominan tersebut akan diketahui berdasarkan data primer hasil dari rekomendasi analisis data penelitian ini. Pengumpulan data dilakukan melalui pengisian kuesioner kepada para instruktur dengan cara menemui langsung. Responden yang menjadi unit analisis adalah sampel dari para instruktur pada PPK yang berada di 5 (lima) wilayah DKI Jakarta. Data terakhir jumlah instrutur sampai bulan Juli 2012, seperti pada Tabel 3.4.
61
Tabel 3.4. Jumlah Instruktur pada PPK di DKI Jakarta
WILAYAH NO . 1 1.
2
3
4
5
6
7
2 JAKARTA TIMUR
JAKARTA TIMUR
JAKARTA TIMUR
NAMA PPK
3 PUSAT PELATIHAN KERJA PENGEMBANGAN INDUSTRI PASAR REBO PUSAT PELATIHAN KERJA KHUSUS PENGEMBANGAN LAS
JUMLAH INSTRUKTUR 4 31
11
PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA TIMUR
23
PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA BARAT
12
PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA PUSAT
9
JAKARTA SELATAN
PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA SELATAN
9
JAKARTA UTARA
PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA UTARA
23
JUMLAH
118
JAKARTA BARAT
JAKARTA PUSAT
3.5.1. Pengambilan Sampel Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini didominasi oleh dua data primer yang didapatkan
melalui pengisian kuesioner dan
wawancara. 1. Data pertama, berupa isian kuesioner dari sebagian instruktur, sehingga penelitian ini menggunakan sampel. Kuesioner yang disusun menggunakan skala Likert. Penggunaan Skala Likert
62
tercermin dari pernyataan-pernyataan setuju-tidak setuju dengan skala 1-5. Menurut Umar (2010) untuk menentukan berapa minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat menggunakan rumus Slovin sebagai berikut : n ≥
N 1+ N e2
di mana : N = jumlah populasi n = jumlah sampel e = kesalahan yang masih diterima antara statistik dengan kenyataan, untuk penelitian ini digunakan e=5persen. Dengan menggunakan rumus, dapat ditetapkan jumlah sampel minimal yaitu : n ≥
118 1+ 118e2
= 92 dibulatkan Jadi, jumlah sampel minimal 92 orang, kenyataan adalah 98 orang Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah convinience sampling, yaitu menyerahkan kuesioner kepada responden tanpa pertimbangan tertentu, kecuali responden adalah benar sebagai instruktur.
63
2.
Data kedua melalui wawancara, akan diserahkan kepada lebih dari 30 responden, berguna untuk mengetahui lebih lanjut dalam upaya menetapkan solusi sebagai tindak lanjut hasil analisis data dan pembahasan secara deskriptif yang dinilai negatif oleh responden.
3.
Selain data primer, juga digunakan data dari dokumen-dokumen yang dikumpulkan dari
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi DKI Jakarta. 3.6. Uji Kualitas Data Kuesioner
yang
dipakai
terlebih
dahulu
diuji
validitas
dan
reliabilitasnya. Proses uji validitas dan reliabilitas kuesioner dipaparkan seperti di bawah ini. 1. Kuesioner diisi oleh 30 responden. Setiap variabel penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya. a. Uji validitas menggunakan alat uji korelasi product-moment dengan rumus : n (∑XY) – (∑X ∑Y) r=
.................(3.1) √[n∑X2 – (∑X)2] [n∑Y2 – (∑Y)2]
b. Uji reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut
64
r11
k ∑σb2 = ( —— ) ( 1 – —— ) k-1 σt2
di mana: r11 k σt2 ∑σb2
..................(3.2)
= reliabilitas instrumen = banyak butir pertanyaan = varians total = jumlah varians butir
Rumus varians yang digunakan: (∑X)2 ∑X2 — ——— n 2 σ = ——————— n
.................................................. (3.3)
di mana: n
= jumlah responden)
X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir pertanyaan) 2. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini, dibantu oleh perangkat lunak SPSS. 3.6.1. Hasil Uji Kuesioner Pada bagian ini dipaparkan uji instrumen kuesioner berkaitan dengan validitas dan reliabilitas item-item pertanyaan dari seluruh variabel penelitian ini. Uji instrumen dilakukan untuk tiap-tiap variabel dengan menggunakan data uji coba sebanyak 30 responden. Dalam hal uji validitas, metode statistika yang digunakan adalah
65
statistik korelasi product-moment. Syarat terpenuhinya validitas tiap item pertanyaan digunakan tabel Korelasi Product Moment, di mana nilai n = 30 dan α yang dipilih 5% sehingga ditemukan nilai korelasi tabel sebesar 0,361. Bila nilai korelasi tiap item pertanyaan berada di atas 0,361 maka item pertanyaan tersebut dinyatakan valid, demikian pula sebaliknya. Dalam hal uji reliabilitas, digunakan metode analisis dari Cronbach yaitu Cronbach’s Alpha. Bila nilai uji Cronbach’s Alpha dari tiap variabel penelitian di atas 0,7 maka seluruh item pertanyaan dari variabel tersebut dinyatakan reliabel (Nunnaly, dalam Umar: 2009). 1. Uji Item-item Pertanyaan Komitmen Berdasarkan keluaran komputer berikut, diketahui bahwa nilai-nilai korelasi setiap pertanyaan (di bawah kolom Corrected Item Total Correlation), ternyata tidak ada nilai korelasi di bawah 0,361. Dengan demikian semua item pertanyaan adalah valid. Nilai Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada nilai Alpha sebesar 0,912 terletak pada bagian paling bawah. Oleh karena nilai Alpha sebesar 0,912 lebih besar dari 0,7 maka kuesioner Komitmen adalah reliabel.
66
Tabel 3.5 Hasil Uji Item-item Pertanyaan Komitmen Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .912
10
Item-Total Statistics
Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Deleted
Komit01
32.27
33.099
.737
.901
Komit02
32.37
32.723
.761
.899
Komit03
32.33
34.023
.651
.905
Komit04
32.17
32.695
.634
.906
Komit05
32.57
30.875
.886
.891
Komit06
32.23
32.116
.583
.910
Komit07
32.33
32.851
.579
.909
Komit08
32.50
31.362
.773
.897
Komit09
32.50
32.466
.553
.912
Komit10
32.43
31.289
.741
.899
2. Uji Item-item Pertanyaan Disiplin Berdasarkan keluaran komputer berikut, diketahui bahwa nilai-nilai korelasi setiap pertanyaan (di bawah kolom Corrected Item Total Correlation), ternyata tidak ada nilai korelasi di bawah 0,361. Dengan demikian semua item pertanyaan adalah valid. Nilai Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada nilai Alpha sebesar 0,906 terletak pada bagian paling
67
bawah. Oleh karena nlai alpha sebesar 0,906 lebih besar dari 0,7 maka kuesioner Disiplin adalah reliabel. Tabel 3.6 Hasil Uji Item-item Pertanyaan Disiplin Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .906
8
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Deleted
Disipln1
24.63
9.689
.936
.872
Disipln2
24.70
10.010
.852
.880
Disipln3
24.80
11.200
.632
.900
Disipln4
24.50
10.328
.760
.889
Disipln5
24.63
10.654
.742
.891
Disipln6
24.53
11.292
.650
.899
Disipln7
24.50
10.810
.708
.894
Disipln8
24.40
11.352
.402
.925
3. Uji Item-item Pertanyaan Kinerja Berdasarkan keluaran komputer berikut, diketahui bahwa nilai-nilai korelasi setiap pertanyaan (di bawah kolom Corrected Item Total Correlation), ternyata tidak ada nilai korelasi di bawah 0,361. Dengan demikian semua item pertanyaan adalah valid. Nilai Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada nilai Alpha sebesar 0,911 terletak pada bagian paling bawah.
68
Oleh karena nlai alpha sebesar 0,911 lebih besar dari 0,7 maka kuesioner Kinerja adalah reliabel.
Tabel 3.7 Hasil Uji Item-item Pertanyaan Kinerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .911
9
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Deleted
Kinerja1
32.73
10.892
.672
.902
Kinerja2
32.87
10.120
.933
.883
Kinerja3
32.97
10.309
.775
.895
Kinerja4
33.03
11.620
.396
.923
Kinerja5
32.87
10.878
.809
.894
Kinerja6
32.83
10.902
.755
.897
Kinerja7
32.97
10.447
.733
.898
Kinerja8
33.07
11.030
.525
.915
Kinerja9
32.93
11.237
.797
.897
3.7. Metode Analisa Analisis akan dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu análisis untuk data berdasarkan sebelum diterapkan kebijakan remunerasi dan setelah diterapkan kebijakan tersebut. Setelah dipaparkan nilai masing-
69
masing kelompok, selanjutnya akan dibandingkan satu dan lainnya. Analisis yang digunakan adalah : 1. Analisis statistik deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran data dari variabel-variabel penelitian yang tersedia, di antaranya statistik ratarata dan proporsi/persentase. 2. Rentang Skala Menurut Umar (2009), oleh karena nilai-nilai dalam kuesioner tidak mengandung nilai desimal (pecahan), sedangkan nilai rata-rata mengandung angka pecahan, maka untuk mengetahui nilai rata-rata dalam bentuk pecahan tersebut berada pada rentang yang mana, digunakan rumus : RS = (nilai skala tertinggi – nilai skala terrendah) / nilai skala tertinggi = (5-1)/5 = 0,8 Hasilnya adalah : 1 - 1,8 = sangat tidak setuju > 1,8 - 2,6 = tidak setuju > 2,6 - 3,4
= moderat ( tidak berpendapat setuju ataupun tidak
setuju) > 3,4 - 4,2 = setuju > 4,2 – 5,0 = sangat setuju
70
3. Analisis untuk uji pengaruh antar variabel menggunakan tingkat kepercayaan 95 persen atau alpha sebesar 5 persen. Untuk menguji model penelitian menggunakan alat statistik yaitu : korelasi dan regresi linear berganda. Menurut Sudjana (2009), rumus korelasi dan regresi linear berganda dijelaskan sebagai berikut : a. Rumus Korelasi dalam Regresi Linear Berganda R2 = JK (Reg)/ Σy2 di mana : JK (Reg) = β1Σx1y + β2 Σx2y Σy2
= ΣY2 – (ΣY)2/n
Untuk nilai korelasi, nilai R2 diakarkan.
b. Rumus Regresi Linear Berganda Ŷ = β0 + β1 X1 + β2 X2 di mana : _ _ _ β0 = Y1 –a1 X1 – a2 X2 β1 = ((Σx22 ) (Σx1y) – ( Σx1x2) ( Σx2y)) / (Σx12 ) (Σx22) – ( Σx1x2)2 β2
= ((Σx12 ) (Σx2y) – ( Σx1x2) ( Σx1y)) / (Σx12 ) (Σx22) – (
Σx1x2)2 Dalam penelitian ini, proses pengolahan dan analisis statistik akan menggunakan paket perangkat lunak SPSS versi 19.
71
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Pemerintah Indonesia, saat ini masih menghadapi masalah ketenaga kerjaan yang semakin kompleks dengan intensitas yang belum menunjukkan penurunan, khususnya masalah angka pengangguran yang cukup tinggi, serta lebih banyak pekerja yang bekerja di sektor informal. Pengangguran terjadi sebagai akibat pertumbuhan ekonomi yang belum mampu mendorong tumbuhnya kesempatan kerja dalam jumlah yang besar serta akibat kondisi dari kompetensi tenaga kerja kita saat ini yang masih relatif rendah, sehingga kurang mampu bersaing di pasar kerja, baik di tingkat domestik Maupun internasional. Mengingat
betapa
pentingnya
kualitas
sumberdaya
manusia,
pemerintah sudah lama memikirkan dan memberikan perhatian pada masalah tenaga kerja. Hal tersebut direalisasikan dengan dikeluarkannya PP No. 14 tahun 1958 tentang penyerahan kekuasaan, tugas dan kewajiban mengenai urusan kesejahteraan buruh, kesejahteraan penganggur dan pemberian kerja kepada
penganggur
kepada
daerah-daerah.
.
Berdasarkan PP No. 14 tahun 1958 tersebut maka pemerintah DKI Jakarta membentuk Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta sebagai unsur pelaksana otonomi di bidang ketenagakerjaan dan
72
ketransmigrasian yaitu dengan dikeluarkannya
Peraturan Daerah DKI
Jakarta No. 10 tahun 2008, tentang
Perangkat Daerah dan
Organisasi
Peraturan Gubernur Provinsi DKI Jakarta Nomor 119 Tahun 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi DKI Jakarta melaksanakan tugas pokok melakukan kegiatan urusan ketenagakerjaan dan ketransmigrasian yang meliputi Penempatan Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Pelatihan dan Produktivitas, Pembinaan Hubungan Industrial dan Kesejahteraan Pekerja serta Pengawasan Ketenagakerjaan, hygiene perusahaan dan kesehatan. Keselamatan kerja, kesejahteraan tenaga kerja, tuna karya dan purna karya serta urusan ketenagakerjaan. Dalam menunjang tugas pokok Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi DKI Jakarta tersebut di atas dalam pemberian kerja kepada penganggur, Pemda DKI Jakarta berupaya memberikan keterampilan melalui pelatihan kerja di Pusat Latihan Kerja Daerah. Selanjutnya dengan upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja terampil untuk mengisi pasarkerja yang ada, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi DKI Jakarta mendapat kepercayaan dengan memperoleh Anggaran Pelatihan Kejuruan dan Keterampilan Tenaga Kerja, dipersiapkan untuk melaksanakan pelatihan ketrampilan Kejuruan Otomotif, Sepeda Motor, Teknik Pendingin, Las Listrik, Operator Komputer, Tata Boga, Tata Busana dan Tata Graha,Bahasa Inggris, bahas korea, Elektronika, Teknologi
73
Mekanik, Sekretaris Kantor dan kegiatan program pemasaran lulusan Pusat Pelatihan Kerja Dengan demikian diharapkan para pencari kerja di DKI Jakarta memperoleh bekal pengetahuan dan ketrampilan kerja serta memberikan hasil dan manfaat yang optimal dalam upaya peningkatan kualitas SDM dan penaggulangan pengangguran serta dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan ketrampilannya. a. Kedudukan Pusat Latihan Kerja merupakan salah satu unit pelaksana teknis dibidang latihan kerja. Pusat Latihan Kerja Daerah Jakarta secara administratif berada di bawah pembinaan Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta. b.
Personalia Pusat Pelatihan Kerja memiliki pegawai yang terdiri dari Instruktur dan Staf Administrasi. Instruktur merupakan salah satu unsur serta merupakan ujung tombak yang sebagian besar telah mengikuti Skill-Up Grading baik di dalam maupun di luar negeri.
c.
Logistik Unsur lain yang mendukung pelatihan adalah penyediaan bahan latihan yang pengadaan serta penyimpanannya dilaksanakan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku dalam perbendaharaan negara.
74
d.
Material Balai Latihan Kerja Daerah Jakarta menggunakan standar latihan Kurikulum, Silabus, Modul dan Job Sheet. Dengan demikian, dari standar latihan tersebut dapat dihitung kebutuhan pelatihan, jumlah intruktur serta lama pelatihan.
e.
Bengkel Kerja Pusat Pelatihan Kerja di DKI Jakarta mempunyai fasilitas yang relatif memadai untuk melaksanakan pelatihan yang baik. Fasilitas tersebut antara lain: Bengkel Kerja (Work Shop), Mesin dan peralatan Pelatihan serta perlengkapan lainnya. Pusat Pelatihan Kerja
DKI Jakarta mempunyai tugas melaksanakan
berbagai pelatihan di dalam usaha penyediaan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan di bidang industri, tata niaga dan aneka kejuruan dengan menggunakan bengkel kerja. VISI Terwujudnya pelatihan ketrampilan yang berbasis kompetensi dan dapat diserap pasar kerja. MISI 1.
Membentuk SDM yang berkwalitas, inovatif dan kreatif.
2.
Menjadikan lembaga pelatihan yang exellent dan berfungsi sebagai sumber penyedia tenaga profesional yang mandiri.
75
3.
Melakukan kejasama antar sesama lembaga pelatihan guna meningkatkan mutu hasil pelatihan.
4.
Menyelenggarakan pelatihan ketrampilan yang senantiasa disesuaikan dengan kebutuhan pasar kerja.
PESERTA PELATIHAN a.
Pencari kerja.
b. Karyawan
industri/perusahaan,
BUMN/BUMD
yang
memerlukan
penigkatan pengetahuan dan ketrampilan tertentu. PERSYARATAN PESERTA 1. Photo copy KTP DKI Jakarta 2. Photo copy Ijazah terakhir (minimal SLTA/Sederajat) 3. Umur minimal 18 tahun, maksimal 25 tahun 4. Surat SKCK yang masih berlaku. 5. Surat keterangan dokter. 6. Pas Photo warna 3x4 cm (2 lembar) 7. Kartu A.K.I (kartu kuning) 8. Lulus test masuk. METODE PELATIHAN Pelatihan di Pusat Latihan Kerja DKI Jakarta mengaplikasikan azas “Training by doing”, yaitu menekankan pada bagian praktek 75% dan teori 25%. Pelaksanaan pelatihan berbentuk bimbingan shop talk, demontrasi, simulasi atau bentuk praktek sesuai dengan urian pekerjaan sesungguhnya.
76
Pada bagian ini dipaparkan tentang tugas utama dan masalah-masalah yang masih ditimbulkan atau dihadapi oleh pusat-pusat pelatihan yang telah menjadi objek penelitian ini. 4.1. 1. Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Pusat Pusat Pelatihan Kerja Daerah
Jakarta Pusat
berdasarkan Peraturan
Gubernur Nomor 116 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pelatihan Kerja Daerah sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta, mempunyai tugas untuk mendidik para calon tenaga kerja maupun pekerja yang berkeinginan untuk meningkatkan ilmu, wawasan dan keterampilan praktis di sektor industri dan transmigrasi. Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah : a. Sebagian kondisi mesin dan peralatan khususnya sudah sangat tua dan tidak memenuhi persyaratan teknis. b. Anggaran pemerintah masih kurang memadai, sehingga pemanfaatan fasilitas belum maksimal. c. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat-alat pelatihan masih kurang memadai. d. Kurangnya tenaga instruktur karena jumlah materi ajar cukup banyak dan tenaga pemasaran. e. Kurikulum ajar sudah tidak sesuai
77
4.1.2. Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Utara Pusat Pelatihan Kerja Daerah
Jakarta Utara
berdasarkan Peraturan
Gubernur Nomor 116 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pelatihan Kerja Daerah sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta, mempunyai tugas untuk mendidik para calon tenaga kerja maupun pekerja yang berkeinginan untuk meningkatkan keterampilan di sector industri dan transmigrasi. Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah : a. Ruangan pelatihan belum tertata baik, belum adanya kekhususan tersendiri untuk praktik dan teori. b. Peralatan praktik banyak yang rusak. c. Instruktur tetap kurang memadai. d. Kurikulum ketinggalan zaman, 4.1.2. Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Barat Pusat Pelatihan Kerja Jakarta Barat
berdasarkan Peraturan Gubernur
Nomor 116 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pelatihan Kerja Daerah sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta, mempunyai tujuan menyiapkan tenaga kerja yang terampil, menekan laju pertumbuhan penganggur di Provinsi DKI Jakarta, memasarkan tenaga kerja terampil
78
bekerja sama dengan instansi lain, di mana sasaran pelatihan adalah para pencari kerja. Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah : a.
Kurikulum dari materi ajar tidak up to date.
b. Sarana dan prasarana secara kualitas dan jumlah belum memadai untuk jumlah peserta pelatihan. c. Anggaran
pemerintah
masih
kurang
memadai,
sehingga
pengembangan kurikulum tersendat. d. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat-alat pelatihan masih kurang memadai. e. Kurangnya tenaga instruktur dan pemasaran. 4.1.3. Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Selatan Pusat Pelatihan Kerja Daerah
Jakarta Selatan
berdasarkan Peraturan
Gubernur Nomor 116 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pelatihan Kerja Daerah sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta,mempunyai tugas untuk mendidik para calon tenaga kerja maupun pekerja yang berkeinginan untuk meningkatkan keterampilan di sector industri dan transmigrasi. Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah : a. Sebagian kondisi mesin dan peralatan khususnya sudah sangat tua dan tidak memenuhi persyaratan teknis.
79
b. Anggaran pemerintah masih kurang, sehingga pemanfaatan fasilitas belum maksimal. c. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat pelatihan masih kurang memadai. d. Kurangnya tenaga instruktur dan pemasaran. 4.1.4.
Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Timur Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Timur
berdasarkan Peraturan
Gubernur Nomor 116 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pelatihan Kerja Daerah sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta,mempunyai tugas untuk melaksanakan dan pelatihan keahlian dan ketrampilan kerja serta pelatihan ketransmigrasian. Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah : a. Sebagian kondisi mesin dan peralatan belum sepenuhnya memadai dan volumenya belum memadai untuk mengejar tehnologi yang digunakan dunia usaha b. Kurikulum ketinggalan zaman c. Anggaran pemerintah masih kurang memadai, sehingga pemanfaatan fasilitas belum maksimal. d. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat-alat pelatihan masih kurang memadai.
80
e. Kurangnya tenaga instruktur
karena jumlah materi ajar cukup
banyak dan tenaga pemasaran. 4.1.5. Pusat Pelatihan Kerja Khusus Pengembangan Las Pusat Pelatihan Kerja Khusus Pengembangan Las berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 11 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pelatihan Kerja Khusus Pengembangan Las sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta, mempunyai tugas melaksanakan pelatihan keahlian dan keterampilan kerja bagi tenaga kerja di bidang las. Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah : a. Anggaran pemerintah masih kurang, sehingga pemanfaatan fasilitas belum maksimal. b. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat-alat pelatihan masih kurang memadai. c. Kurangnya tenaga instruktur 4.1.6. Pusat Pelatihan Kerja Pengembangan Industri Pusat Pelatihan Kerja Pengembangan Industri Provinsi DKI Jakarta berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 115 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pelatihan Kerja Pengembangan Industri sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta, mempunyai tugas untuk mendidik para calon tenaga kerja maupun pekerja yang berkeinginan untuk
81
meningkatkan keterampilan sesuai dengan kejuruan-kejuruan yang mereka minati. Ada pelatihan teknik dan non teknik. Dalam hal ini PPKPI sebagai institusi pelaksana untuk menciptakan calon pekerja yang berketerampilan, memiliki motivasi kerja tinggi, sikap dan perilaku baik dan berkualitas. Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah : a. Sebagian kondisi mesin dan peralatan khususnya sudah sangat tua dan tidak memenuhi persyaratan teknis. b. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi pada sektor industri dan jasa semakin cepat. c. Anggaran pemerintah masih kurang memadai, sehingga pemanfaatan fasilitas belum maksimal. d. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat-alat pelatihan masih kurang memadai. e. Kurangnya tenaga instruktur dari 18 kejuruan pelatihan, hanya terdapat 31 orang instruktur. 4.2. Analisis Deskriptif 4.2.1. Karakteristik Responden 4.2.1.1. Lokasi-lokasi PPK / Wilayah Kerja responden Berdasarkan hasil keluaran computer di bawah ini diketahui bahwa berdasarkan
wilayah atau tempat kerja responden diketahui jumlah
responden dari PPKD Jakarta Pusat sebanyak 9 responden (9,2%), PPKD
82
Jakarta Selatan sebanyak 8 responden (8,2%), PPK Jakarta Utara sebanyak 12 responden ( 12.2%), PPKD Jakarta Barat sebanyak 9 responden (9.2%), PPKD Jakarta Timur sebanyak 21 responden (21,4%), PPKK Las Condet sebanyak 11 responden (11.2%) dan PPKPI Pasar Rebo sebanyak 28 responden (28,6%) Tabel 4.1. Lokasi-lokasi PPK Lokasi
Cumulative Frequency
Jakarta Pusat
Percent
Valid Percent
Percent
9
9.2
9.2
9.2
8
8.2
8.2
17.3
Jakarta Utara
12
12.2
12.2
29.6
Jakarta Barat
9
9.2
9.2
38.8
Jakarta Timur
21
21.4
21.4
60.2
Condet
11
11.2
11.2
71.4
Pasar Rebo
28
28.6
28.6
100.0
Total
98
100.0
100.0
Jakarta Selatan
4.2.1.2. Jenis Kelamin Responden Berdasarkan hasil keluaran computer di bawah ini dapat kita ketahui bahwadari sembilan puluh delapan responden terdapat 70 responden (70,4) berjenis kelamin laki-laki dan ada 29 responden (29,6%) berjenis kelamin perempuan.
83
Tabel 4.2. Kode Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Laki-laki
69
70.4
70.4
70.4
Perempuan
29
29.6
29.6
100.0
Total
98
100.0
100.0
4.2.1.3. Lama Menjadi Tenaga Pelatih Berdasarkan hasil keluaran computer dibawah ini kita ketahui jumlah responden berdasarkan lama menjadi Instruktur, bahwa responden yang telah 0-2 tahun menjadi instruktur ada 7 responden (7,1%) , sampai dengan 4 tahun menjadi instruktur ada 19 responden (19,4%), sampai dengan 6 tahun menjadi instruktur ada 20 responden (20,4%), sampai dengan 8 tahun menjadi instruktur ada 16 responden (16,3%), diatas 8 tahun sebagai instruktur ada 36 responden (36,7%) Tabel 4.3. Lama Menjadi Tenaga Pelatih Waktu 0-2 tahun
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
7
7.1
7.1
7.1
Sampai 4 tahun
19
19.4
19.4
26.5
Sampai 6 tahun
20
20.4
20.4
46.9
Sampai 8 tahun
16
16.3
16.3
63.3
Di atas 8 tahun
36
36.7
36.7
100.0
Total
98
100.0
100.0
84
4.2.1.4. Pendidikan Responden Berdasarkan keluaran computer dibawah ini adalah distribusi jumlah responden berdasarkan pendidikan akhir para Instruktur. Dari 98 responden
terdapat
19
responden
(19,4%)
dengan
pendidikan
SLTA/setingkat, 15 responden (15,3%) berpendidikan Diploma/D3, 60 responden (61,2%) berpendidikan Sarjana/S1, 4 responden (4,1%) berpendidikan Pasca Sarjana/S2. Tabel 4.4. Pendidikan Akhir Instruktur Pendidikan
Frequency
Percent
Cumulative Percent 19.4
SLTA
19
19.4
Valid Percent 19.4
D3
15
15.3
15.3
34.7
S1
60
61.2
61.2
95.9
S2
4
4.1
4.1
100.0
98
100.0
100.0
Total
4.2.2. Analisis Sebelum Periode Remunerasi Analisis statistik untuk data sebelum periode remunerasi, terdiri dari : a. Statistik rata-rata dari data pada variabel-variabel Komitmen, Disiplin dan Kinerja Instruktur b. Statistik pengaruh antar variabel, terdiri dari Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja, Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja, dan Pengaruh Komitmen dan Disiplin terhadap Kinerja.
85
4.2.2.1.
Statistik Rata-rata Komitmen Instruktur Untuk menilai statistik rata-rata setiap variabel penelitian, akan menggunakan rentang skala seperti telah ditetapkan pada Bab 3, bahwa 1 - 1,8 = sangat tidak setuju > 1,8 - 2,6 = tidak setuju > 2,6 - 3,4 = moderat (tidak berpendapat setuju ataupun tidak setuju) > 3,4 - 4,2 = setuju > 4,2 – 5,0 = sangat setuju Hasil olah komputer di bawah ini(Tabel 4.5) adalah nilai rata-rata dari penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan mengenai komitmen instruktur sebelum periode remunerasi.
Tabel 4.5 Statistik Rata-rata Komitmen Sebelum Remunerasi N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
komit01-blm
98
2
5
3.89
.624
komit02-blm
98
2
5
3.80
.609
komit03-blm
98
2
5
3.97
.600
komit04-blm
98
2
5
3.94
.623
komit05-blm
98
3
5
4.11
.672
komit06-blm
98
3
5
3.69
.599
komit07-blm
98
1
5
4.09
.611
komit08-blm
98
3
5
4.05
.525
komit09-blm
98
3
5
4.02
.658
86
komit10-blm
98
Komitblm
98
2
5
4.18
.615
3.9745
.38884
Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata setiap item pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2
atau > 4,2 – 5,0 maka
item-item tersebut telah dinilai positif oleh responden. Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh indikator telah dinyatakan positif.Para instruktur memiliki komitmen yang positif terhadap lembaga penidikan di mana mereka mengajar. 4.2.2.2. Statistik Disiplin Instruktur Untuk menilai statistik rata-rata variabel Disiplin, juga menggunakan rentang skala seperti telah ditetapkan pada Bab 3. Hasil olah komputer di bawah ini (Tabel 4.6) adalah nilai rata-rata dari penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan mengenai Diiplin instruktur sebelum periode remunerasi. Tabel 4.6 Statistik Rata-rata Disiplin Sebelum Remunerasi N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
disiplin01-blm
98
3
5
4.01
.547
disiplin02-blm
98
3
5
4.14
.454
disiplin03-blm
98
3
5
4.02
.592
disiplin04-blm
98
3
5
4.23
.472
disiplin05-blm
98
3
5
4.03
.464
disiplin06-blm
98
3
5
3.96
.474
87
disiplin07-blm
98
3
5
3.99
.527
disiplin08-blm
98
3
5
4.12
.614
Disipblm
98
4.0638
.38213
Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata setiap item pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2
atau >
4,2 – 5,0 maka item-item tersebut telah dinilai positif oleh responden. Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh indikator telah dinyatakan positif. Para instruktur memiliki Disiplin yang positif terhadap aturan-aturan yang harus ditaati dari lembaga pendidikan di mana mereka mengajar.
4.2.2.3. Statistik Kinerja Instruktur Untuk menilai statistik rata-rata variabel
Linerja, juga
menggunakan rentang skala seperti telah ditetapkan pada Bab 3. Hasil olah komputer di bawah ini (Tabel 4.7) adalah nilai ratarata dari penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan mengenai Kinerja instruktur sebelum periode remunerasi.
88
Tabel 4.7 Statistik Rata-rata Kinerja Sebelum Remunerasi
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
kinerja01-blm
98
3
5
4.27
.509
kinerja02-blm
98
3
5
4.27
.529
kinerja03-blm
98
3
5
3.81
.653
kinerja04-blm
98
2
5
3.99
.696
kinerja05-blm
98
2
5
3.83
.658
kinerja06-blm
98
2
5
3.77
.686
kinerja07-blm
98
2
5
3.82
.751
kinerja08-blm
98
3
5
3.77
.533
kinerja09-blm
98
2
5
3.76
.643
4.0306
.39933
Kinerjablm
Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata setiap item pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2
atau >
4,2 – 5,0 maka item-item tersebut telah dinilai positif oleh responden. Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh indikator telah dinyatakan positif. Para instruktur memiliki
89
Kinerja yang positif sehingga, sesuai dengan tujuan dan sasaran yang ditetapkan dalam menjalankan tugas sebagai instruktur.
4.2.2.4. Statistik Pengaruh antar Variabel Penelitian 1.
Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja a.
Analisis Korelasi Hasil olah komputer berikut menunjukkan nilai korelasi (R) dan determinasi (R Square). Nilai korelasi sebesar 0,506 menyatakan bahwa terdapat hubungan cukup kuat dan positif antara komitmen instruktur dan kinerja instruktur. Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasivariasi nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh variasi-variasi komitmen instruktur sebesar 25,6 persen. Sisanya disebabkan oleh variasi-variasi yang lain di luar variabel komitmen. Model Summary
Model
R
1
.506
R Square a
.256
a. Predictors: (Constant), Komitblm
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .248
.34630
90
b.
Uji Pengaruh Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh komitmen terhadap kinerja instruktur, serta menunjukkan besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi. Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,506 adalah besaran pengaruh komitmen terhadap kinerja instruktur. Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,0 yaitu di bawah 5 persen. Menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B, dapat ditetapkan persamaan regresi linear sederhana, yaitu : Y = a + b X menjadi : Y = 1,967 + 0,519 X Di mana : Y adalah Kinerja X adalah Komitmen Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Coefficients
Std. Error
(Constant)
1.967
.361
Komitblm
.519
.090
a. Dependent Variable: kinerjablm
2.
Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja
Beta
t
.506
Sig.
5.446
.000
5.743
.000
91
a.
Analisis Korelasi Hasil olah korelasi
computer
(R)
berikut
menunjukkan nilai
dan determinasi (R Square). Nilai korelasi
sebesar 0,693 menyatakan bahwa
terdapat hubungan
cukup kuat dan positif antara Disiplin instruktur dan kinerja instruktur. Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasivariasi nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh variasi-variasi disiplin instruktur sebesar 48 persen. Sisanya disebabkan oleh varias-variasi yang lain di luar variabel disiplin.
Model Summary
Model 1
R .693
R Square a
.480
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.475
.28936
a. Predictors: (Constant), disipblm
b.
Uji Pengaruh Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh Disiplin terhadap kinerja instruktur, serta menunjukkan besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi.
92
Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,693 adalah besaran pengaruh Disiplin terhadap kinerja instruktur. Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,0 yaitu di bawah 5 persen. Menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B, dapat ditetapkan persamaan regresi linear sederhana, yaitu : Y = a + b X menjadi : Y = 1,087 + 0,724 X Di mana : Y adalah Kinerja X adalah Disiplin Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
(Constant) Disipblm
Std. Error 1.087
.314
.724
.077
Coefficients Beta
t
.693
Sig.
3.465
.001
9.420
.000
a. Dependent Variable: kinerjablm
3.
Pengaruh Komitmen Dan Disiplin terhadap Kinerja a.
Analisis Korelasi Hasil olah komputer berikut menunjukkan nilai korelasi (R) dan determinasi (R Square). Nilai korelasi sebesar 0,697
93
menyatakan bahwa terdapat hubungan cukup kuat dan positif antara Disiplin dan Komitmen instruktur dengan Kinerja instruktur. Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasi-variasi nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh variasi-variasi disiplin dan komitmen instruktur sebesar 48,5 persen. Sisanya disebabkan oleh varias-variasi yang lain di luar variabel disiplin dan komitmen.
Model Summary
Model 1 a.
R .697
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.485
.475
.28944
Predictors: (Constant), disipblm, Komitblm
b. Uji Kecocokan Model Hasil olah komputer berikut menunjukkan apakah pengaruh disiplin dan komitmen terhadap kinerja yang diusulkan sesuai model penelitian telah sesuai dengan hasil penelitian, sangat tergantung pada hasil uji Anova. Bila nilai probabilitas di bawah kolom Sig. lebih kecil dari 5 persen, maka dinyatakan bahwa hasil uji adalah cocok, yaitu model penelitian sesuai dengan hasil penelitian.
94
Kesimpulan pada penelitian ini adalah cocok, karena nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,00 di bawah 5 persen.
b
ANOVA
Mean Model 1
Sum of Squares
df
Square
Regression
7.510
2
3.755
Residual
7.958
95
.084
15.468
97
Total
F 44.821
Sig. .000
a
a. Predictors: (Constant), disipblm, Komitblm b. Dependent Variable: kinerjablm
c.
Uji Pengaruh Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh Disiplin dan Komitmen terhadap kinerja instruktur, serta menunjukkan besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi. Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,094 adalah besaran pengaruh Komitmen terhadap kinerja instruktur. Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya tidak, karena nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,332 yaitu di atas 5 persen.
95
Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,632 adalah besaran pengaruh Disiplin terhadap Kinerja instruktur. Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,00 yaitu di bawah 5 persen. Untuk mengetahui persamaan regresi yang berguna untuk memprediksi nilai kinerja berdasarkan nilai komitmen dan disiplin, menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B. Y = 0,963 + 0,97 X1 + 0,660 X2 Di mana :
Y adalah Kinerja X1 adalah Komitmen X2 adalah Disiplin
Akan tetapi, nilai-nilai probabilitas di bawah Sig, untuk kolom disiplin di atas 0,05 atau 5% sehingga tidak signifikan. Akibatnya, persamaan harus diubah menjadi : Y = 0,963 + 0,660 X2
96
Coefficients
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
(Constant) Komitblm disipblm
a
Std. Error .963
.339
.097
.100
.660
.101
Beta
t
Sig.
2.842
.005
.094
.974
.332
.632
6.514
.000
a. Dependent Variable: kinerjablm
Pertanyaan muncul, yaitu : Mengapa bila secara parsial ke dua variabel bebas yaitu komitmen dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan bila dilakukan uji secara simultan atau bersama-sama, diketahui bahwa variabel komitmen kurang berpengaruh terhadap kinerja ? Untuk
mengetahui
multikolinearitas,
yaitu
penyebabnya, uji
apakah
dilakukan
variabel
uji
independen
komitmen dan disiplin saling berhubungan. Berdasarkan keluaran computer di bawah ini, yaitu hasil korelasi antara variabel komitmen dan disiplin, di mana nilai korelasi adalah 0,651. Nilai korelasi ini menyatakan adanya hubungan yang cukup kuat.
Hal ini merupakan salah satu
penyebab inkonsisten yang terjadi.
Correlations Komitblm
Disipblm
97
Komitblm
Pearson Correlation
1
.651
Sig. (2-tailed)
.000
N disipblm
**
Pearson Correlation
98
98
**
1
.651
Sig. (2-tailed)
.000
N
98
98
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4.2.3. Analisis Sesudah Periode Remunerasi 4.2.3.1.
Statistik Rata-rata Komitmen Instruktur Hasil olah komputer di bawah ini (Tabel 4.8) adalah nilai ratarata dari penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan mengenai komitmen instruktur sesudah periode remunerasi.
Tabel 4.8 Statistik Rata-rata Komitmen Sesudah Remunerasi N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
komit01-sdh
98
3
5
4.09
.576
komit02-sdh
98
3
5
4.01
.565
komit03-sdh
98
3
5
4.08
.637
komit04-sdh
98
3
5
4.11
.640
komit05-sdh
98
3
5
4.23
.670
komit06-sdh
98
3
5
3.83
.626
komit07-sdh
98
2
5
4.19
.620
komit08-sdh
98
3
5
4.16
.569
komit09-sdh
98
3
5
4.20
.703
komit10-sdh
98
2
5
4.26
.597
Komitsdh
98
4.1173
.45226
98
Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata setiap item pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2 atau > 4,2 – 5,0 maka item-item tersebut telah dinilai positif oleh responden. Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh indikator telah dinyatakan positif. Para instruktur memiliki komitmen yang positif terhadap lembaga penidikan di mana mereka mengajar. 4.2.3.2.
Statistik Rata-rata Disiplin Instruktur Untuk
menilai
statistik
rata-rata
variabel
Disiplin,
juga
menggunakan rentang skala seperti telah ditetapkan pada Bab 3. Hasil olah komputer di bawah ini (Tabel 4.9) adalah nilai rata-rata dari penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan mengenai Diiplin instruktur sesudah periode remunerasi. Tabel 4.9 Statistik Rata-rata Disiplin Sesudah Remunerasi N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
disiplin01-sdh
98
3
5
4.18
.581
disiplin02-sdh
98
3
5
4.28
.493
disiplin03-sdh
98
3
5
4.08
.604
disiplin04-sdh
98
3
5
4.32
.489
disiplin05-sdh
98
3
5
4.08
.511
disiplin06-sdh
98
3
5
4.06
.534
disiplin07-sdh
98
3
5
4.10
.527
disiplin08-sdh
98
3
5
4.22
.651
Disiplinsdh
98
4.1658
.42994
99
Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata setiap item pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2 atau > 4,2 – 5,0 maka item-item tersebut telah dinilai positif oleh responden. Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh indikator telah dinyatakan positif. Para instruktur memiliki Disiplin yang positif terhadap aturan-aturan yang harus ditaati dari lembaga penidikan di mana mereka mengajar.
4.2.3.3.
Statistik Rata-rata Kinerja Instruktur Untuk menilai statistik rata-rata variabel Linerja, juga menggunakan rentang skala seperti telah ditetapkan pada Bab 3. Hasil olah komputer di bawah ini (Tabel 4.10) adalah nilai rata-rata dari penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan mengenai Kinerja instruktur sesudah periode remunerasi.
Tabel 4.10 Statistik Rata-rata Kinerja Sesudah Remunerasi
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
kinerja01-sdh
98
3
5
4.41
.534
kinerja02-sdh
98
3
5
4.41
.606
kinerja03-sdh
98
3
5
3.96
.745
kinerja04-sdh
98
3
5
4.12
.693
100
kinerja05-sdh
98
2
5
3.91
.594
kinerja06-sdh
98
2
5
4.00
.703
kinerja07-sdh
98
2
5
3.90
.739
kinerja08-sdh
98
3
5
3.88
.579
kinerja09-sdh
98
2
5
3.83
.643
4.0454
.49429
Kinerjasdh
Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata setiap item pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2 atau > 4,2 – 5,0 maka itemitem tersebut telah dinilai positif oleh responden. Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh indikator telah dinyatakan positif. Para instruktur memiliki Kinerja yang positif sehingga, sesuai dengan tujuan dan sasaran yag ditetapkan dalam menjalankan tugas sebagai instruktur. 4.2.3.4. Statistik Pengaruh antar Variabel Penelitian 1.
Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja a.
Analisis Korelasi Hasil olah komputer berikut menunjukkan nilai korelasi (R) dan determinasi
(R
Square).
Nilai
korelasi
sebesar
0,621
menyatakan bahwa terdapat hubungan cukup kuat dan positif antara komitmen instruktur dan kinerja instruktur. Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasi-variasi nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh variasi-variasi
101
komitmen instruktur sebesar 38,6 persen. Sisanya disebabkan oleh varias-variasi yang lain di luar variabel komitmen.
Model Summary
Model
R
1
.621
R Square a
.386
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .379
.38942
a. Predictors: (Constant), komitsdh
b.
Uji Pengaruh Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh
komitmen terhadap kinerja instruktur, serta menunjukkan besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi. Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,621 adalah besaran pengaruh komitmen terhadap kinerja instruktur. Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,0 yaitu di bawah 5 persen. Menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B, dapat ditetapkan persamaan regresi linear sederhana, yaitu : Y = a + b X menjadi : Y = 1,251 + 0,679 X
102
Di mana : Y adalah Kinerja X adalah Komitmen
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Coefficients
Std. Error
Beta
1.251
.362
.679
.087
komitsdh
t
.621
Sig.
3.454
.001
7.764
.000
a. Dependent Variable: kinerjasdh
2.
Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja a.
Analisis Korelasi Hasil olah komputer berikut menunjukkan nilai korelasi (R) dan determinasi
(R
Square).
Nilai
korelasi
sebesar
0,517
menyatakan bahwa terdapat hubungan cukup kuat dan positif antara Disiplin instruktur dan kinerja instruktur. Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasi-variasi nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh variasi-variasi disiplin instruktur sebesar 26,8 persen. Sisanya disebabkan oleh varias-variasi yang lain di luar variabel disiplin. Model Summary
Model 1
R .517
R Square a
.268
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate .260
.42519
103
Model Summary
Model
R
1
R Square
.517
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.268
.260
.42519
a. Predictors: (Constant), disiplinsdh
b. Uji Pengaruh Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh Disiplin terhadap kinerja instruktur, serta menunjukkan besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi. Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,517 adalah besaran pengaruh Disiplin terhadap kinerja instruktur. Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,0 yaitu di bawah 5 persen. Menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B, dapat ditetapkan persamaan regresi linear sederhana, yaitu : Y = a + b X menjadi : Y = 1,567 + 0,595 X Di mana : Y adalah Kinerja X adalah Disiplin Coefficients
a
Standardized Model
Unstandardized Coefficients
Coefficients
t
Sig.
104
B
Std. Error
Beta
1 (Constant)
1.567
.420
disiplinsdh
.595
.100
.517
3.727
.000
5.924
.000
a. Dependent Variable: kinerjasdh
3.
Pengaruh Komitmen dan Disiplin terhadap Kinerja a.
Analisis Korelasi Hasil olah komputer berikut menunjukkan nilai korelasi (R) dan determinasi
(R
Square).
Nilai
korelasi
sebesar
0,632
menyatakan bahwa terdapat hubungan cukup kuat dan positif antara Disiplin dan Komitmen instruktur dengan Kinerja instruktur. Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasi-variasi nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh variasi-variasi disiplin dan komitmen instruktur sebesar 39,9 persen. Sisanya disebabkan oleh variasi-variasi yang lain di luar variabel disiplin dan komitmen. Model Summary
Model 1
R .632
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.399
a. Predictors: (Constant), komitsdh, disiplinsdh
b. Uji Kecocokan Model
.386
.38722
105
Hasil olah komputer berikut menunjukkan apakah pengaruh disiplin dan komitmen terhadap kinerja yang diusulkan sesuai model penelitian telah sesuai dengan hasil penelitian, sangat tergantung pada hasil uji Anova. Bila nilai probabiitas di bawah kolom Sig. lebih kecil dari 5 persen, maka dinyatakan bahwa hasil uji adalah cocok, yaitu model penelitian sesuai dengan hasil penelitian. Kesimpulan pada penelitian ini adalah cocok, karena nilai probabiitas di bawah kolom Sig. adalah 0,00 di bawah 5 persen.
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
Regression
df
Mean Square
9.456
2
4.728
Residual
14.244
95
.150
Total
23.700
97
F 31.533
Sig. .000
a
a. Predictors: (Constant), komitsdh, disiplinsdh b. Dependent Variable: kinerjasdh
c.
Uji Pengaruh Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh Disiplin dan Komitmen terhadap kinerja instruktur, serta menunjukkan besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi.
106
Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,508 adalah besaran pengaruh Komitmen terhadap kinerja instruktur. Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,000 yaitu di bawah 5 persen. Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,161 adalah besaran pengaruh Disiplin terhadap Kinerja instruktur. Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya tidak, karena nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,151 yaitu di atas 5 persen. Untuk mengetahui persamaan regresi yang berguna untuk memprediksi nilai kinerja berdasarkan nilai komitmen dan disiplin, menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B. Y = 0,986 + 0555 X1 + 0,186 X2 Di mana :
Y adalah Kinerja X1 adalah Komitmen X2 adalah Disiplin
Akan tetapi, nilai-nilai probabilitas di bawah Sig, untuk kolom disiplin di atas 0,05 atau 5% sehingga tidak signifikan. Akibatnya, persamaan harus diubah menjadi : Y = 0,986 + 0,555 X1
107
Coefficients
Unstandardized Coefficients B Std. Error
Model (Constant) komitsdh disiplinsdh
.986
.404
.555
.122
.186
.128
a
Standardized Coefficients Beta
t 2.444
Sig. .016
.508
4.555
.000
.161
1.448
.151
a. Dependent Variable: kinerjasdh
Pertanyaan muncul, yaitu : Mengapa bila secara parsial ke dua variabel bebas yaitu komitmen dan disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan bila dilakukan uji secara simultan atau bersama-sama, diketahui bahwa variabel disiplin kurang berpengaruh terhadap kinerja ? Untuk
mengetahui
multikolinearitas,
yaitu
penyebabnya, uji
apakah
dilakukan
variabel
uji
independen
komitmen dan disiplin saling berhubungan. Berdasarkan keluaran computer di bawah ini, yaitu hasil korelasi antara variabel komitmen dan disiplin, di mana nilai korelasi adalah 0,701. Nilai korelasi ini menyatakan adanya hubungan yang cukup kuat.
Hal ini merupakan salah satu
penyebab inkonsisten yang terjadi. Correlations disiplinsdh disiplinsdh
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Komitsdh 1
.701
**
.000
108
N komitsdh
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
98
98
**
1
.701
.000 98
98
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4.2.3. Rangkuman Hasil Penelitian Pada bagian ini adalah rangkuman hasil penelitian untuk mengetahui nilainilai pendapat instruktur pelatihan mengenai komitmen, disiplin, dan kinerja, serta kuat pengaruh komitmen dan disiplin kerja pada periode belum diberlakukannya kebijakan pemerintah mengenai remunerasi dan periode setelah diberlakukannnya remunerasi. Berikut adalah Tabel 4.11. hasil analisis statistik atas variabel-variabel penelitian sebelum dan sesudah implementasi remunerasi pada objek penelitian ini.
109
Tabel 4.11. Rangkuman Statistik Hasil Penelitian
Statistik Variabel Penelitian
Sebelum Remunerasi
Sesudah Remunerasi
Rata-rata Komitmen Instruktur
3,97
4,11
Rata-rata Disiplin Instruktur
4,06
4,16
Rata-rata Kinerja Instruktur
4,03
4,04
Korelasi : 0,506
Korelasi : 0,621
R-Square : 25,6%
R-Square : 38,6%
Uji F : Cocok
Uji F : Cocok
Beta : 0,506 (signifikan)
Beta : 0,621 (signifikan)
Regresi :
Regresi :
Y = 1,967 + 0,519 X
Y = 1,251 + 0,679 X
Pengaruh Disiplin terhadap
Korelasi : 0,693
Korelasi : 0,517
Kinerja
R-Square : 48%
R-Square : 26,8%
Uji F : Cocok
Uji F : Cocok
Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja
110
Beta : 0,693 (signifikan)
Beta : 0,517 (signifikan)
Regresi :
Regresi :
Y = 1,087 + 0,724 X
Y = 1,567 + 0,595 X
Pengaruh Komitmen dan
Korelasi : 0,697
Korelasi : 0,632
Disiplin terhadap Kinerja
R-Square : 48,5%
R-Square : 39,9%
Uji F : Cocok
Uji F : Cocok
Beta Komitmen terhadap
Beta Komitmen
Kinerja : 0,094 ( tidak
terhadap Kinerja : 0,508
signifikan)
(signifikan)
Beta Disiplin thd Kinerja
Beta Disiplin thd Kinerja
0,632 (signifikan)
0,161 (tidak signifikan)
Uji Multikolinearitas: Terdapat hubungan Uji variabelbebas antara Disiplin cukup kuat, sebesar dan Komitmen 0,651. Sumber : Hasil Olah Data
Terdapat hubungan cukup kuat, sebesar 0,701.
Penjelasan Berdasarkan nilai-nilai statistik pada tabel di atas diketahui bahwa : 1. Komitmen instruktur sebelum periode remunerasi sebesar 3,97 sedangkan periode remunerasi saat ini sebesar 4,11. Dengan demikian
periode
remunerasi
sudah
baik
dan
lebih
baik
dibandingkan periode sebelumnya. Demikian pula dengan tingkat kedisiplinan instruktur, di mana sebelum periode remunerasi 4,06 sedangkan periode remunerasi 4,16. Dalam penilaian kinerja, para instruktur menyatakan bahwa kinerja sebagai instruktur
pada
periode penerapan remunerasi ada peningkatan tetapi relatif sama, karena ada dalam range antara 3,4 – 4,2
yaitu kinerja sebelum
111
penerapan remunerasi 4,03 dan sesudah penerapan remunerasi 4,04. Angka peningkatan kinerja instruktur setelah penerapan kebijakan remunerasi ternyata hanya 0,01 atau 0,25% dari kinerja instruktur sebelum penerapan kebijakan remunerasi. 2. Pengaruh komitmen terhadap kinerja diketahui bahwa pada periode remunerasi lebih besar dari periode sebelumnya, yaitu 0,621 dibandingkan
dengan
0,506.
Indikator
yang
mempengaruhi
peningkatan komitmen karyawan pada periode remunerasi yaitu tanggapan karyawan akan kemudahan dalam bekerjasama dengan rekan sesama Instruktur, meningkatnya keyakinan instuktur tentang prospek Pusat Pelatihan Kerja dan kesediaan sebagai instruktur beberapa tahun kedepan . Namun demikian masih ada beberapa instruktur yang menanggapi komitmen dengan pernyataan tidak setuju atapun moderat atau menolak untuk setuju maupun tidak setuju dalam pernyataan prospek PPK, keyakinan mutu lulusan maupun kesediaannya sebagai instruktur untuk beberapa tahun kedepan. Secara rerata atau secara umum komitmen instruktur sudah ditanggapi positif dengan demikian dapat disimpulkan bahwa unsur komitmen yang membaik memiliki peran yang lebih besar atas kinerja instruktur dibandingkan dengan periode sebelumnya. 3. Pengaruh disiplin terhadap kinerja diketahui bahwa pada periode remunerasi lebih rendah dari periode sebelumnya, yaitu 0,517
112
dibandingkan dengan 0,693. Hal ini disebabkan karena pada periode penerapan remunerasi secara umum tanggapan instruktur akan disiplin semakin baik terutama dalam ketepan waktu berada di kantor, karena faktor ketepatan waktu kehadiran di kantor sangat menentukan besaran tunjangan kinerja yang diterima, namun tidak demikian dengan ketepatan waktu mengajar
ada 9 atau 9,2%
instruktur yang menanggapinya dengan biasa saja atau menolak untuk setuju ataupun tidak setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa unsur disiplin walaupun lebih baik tetapi dampak terhadap kinerja justru menurun dibandingkan dengan periode sebelumnya. 4. Untuk mengetahui besar pengaruh secara simultan dari variabel komitmen dan disiplin terhadap kinerja, terlebih dahulu harus menguji kuat hubungan di atara kedua variabel independen tersebut. Hasil uji menyatakan bahwa telah terjadi hubugan yang kuat di antara keduanya, baik berdasarkan data periode sebelum reunersi, yaitu sebesar 0,651 maupun pada periode remunerasi, yaitu sebesar 0,701.
113
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Sesuai dengan hasil pembahasan dalam bab terdahulu, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kedua variable – komitmen dan disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja instruktur. Pengaruh komitmen lebih dominan jika dibandingkan dengan pengaruh disiplin. Kesimpulan tersebut sesuai dengan penelitian Nancy Roliance Djenmai(2012) yang meneliti Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja Karyawan di PT. Adi Satria Abadi
Yogyakarta, menyimpulkan bahwa
kepemimpinan, komitmen dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Di Pusat Pelatihan Kerja DKI Jakarta faktor komitmen lebih berpengaruh terhadap kinerja instruktur, karena : instruktur
berpihak dan berempati pada intitusi,
instruktur mau berkorban dan menerima perubahan demi kemajuan intitusi. Disamping itu
instruktur memiliki keyakinan bahwa prospek Pusat
Pelatihan Kerja kedepan cerah serta
lulusan pelatihan berkualitas dan
diterima pasar. Instruktur juga menunjukkan adanya keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
114
5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan diatas, maka disampaikan saran : 1. Karena kedua variabel – komitmen dan disiplin instruktur berpengaruh positif terhadap kinerja instruktur, maka perlu memperhatikan dan mempertimbangkan faktor komitmen dan disiplin instruktur dalam pelaksanaan kebijakan remunerasi. 2. Komitmen instruktur adalah faktor yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja instruktur,
maka untuk meningkatkan
kinerja
instruktur perlu memperhatikan kondisi kerja dan memberikan insentif/penghargaan. Selanjutnya untuk disiplin instruktur agar terus menegakkan disiplin. Caranya adalah membina disiplin pengawai, mengarahkan perilaku
instruktur, memberikan penghargaan dan
memberikan hukuman/sanksi bagi instruktur.
115
DAFTAR PUSTAKA
Buku-buku Armstrong, Michael dan Angela Baron, 2005. Managing Performance, Jakarta: PT. Elexmedia, terjemahan. Argyris, Christ dan Donald A. Schon, 2009. Double-Loop Learning In Leadership Development, Bandung, Alfabeta, terjemahan. Azhar, Sunyoto Munandar. 2006. Psikologi Industri dan Organisasi; Jakarta : UI Press. Bernardin, H. John, dan Russel Joyce, 2003. Human resource management : An experimental approach. Jogyakarta: Penerbit Andi. Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2006. Organizational Behavior Jakarta: PT. Indeks, terjemahan. Dessler, Gary, 2005. Human Resource Management, terjemahan.
Jakarta: PT. Indeks,
Luthans, Fred. 2007. Corporate Culture: Challenge to Excellence. Jakarta: PT. Elexmedia Komputindo, terjemahan. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Bandung : Remaja Rosdakarya. Margono, Sumarlan. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Badan Penerbit Bumi Aksara. Mutiara, Panggabean. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Riggio, E. Ronald, Susan E. Murphy, Francis J. Pirozzolo. 2001. Multiple Intelligences and Leadership. Columbia: Lawrence Erlbaum Associates. Rivai, Veithzal, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rajawali Pers. Robbins, P. Stephen. 2008. Organizational Behavior. Jakarta; PT. Indeks, terjemahan.
116
Sudjana, 2009. Metode Statistika untuk Ekonomi, Bandung: PT. Tarsito. Terry, P. Sutton dan Peter J. Bergerson, 2006. Faculty Compensation System: Impact on the Quality of Higher Education. Jakarta: UNJ, terjemahan. Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Pers. Wexley, K. N. dan G.A. Yukl, 2009. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, (Terjemahan), PT. Rineka Cipta, Jakarta. Jurnal-jurnal Abraham, Rebecca. 1999. The Impact of Emotional Dissonance on Organizational Commitment and Intention to Turnover. Journal of Psychology, Vol. 133. No. 3. p 144-149. Golman, Abraham. 2006. Discipline and The Relationship between Job Satisfaction and Individual Commitment of Employee in Public Parastatals in Oyo State University, Thesis Doctoral, Oyo State, Nigeria. Hayward, Breth Anthony. 2005. Relationship between Employee Performance, Leadership and Discipline in a South African Parastatal Organization, PhD. Thesis Dissertation, Rhodes University. Laura, Strazzeri. 2006. Managing Motivation and Commitment vs. Compensation in Research Institutions. The National Research Counsil, Geneva. Lee S. Keun dan Marthur Abraham, 1998. Korean Workers’ Motivation Tools: Commitment and Incentive-Based Motivation and Their Relative Impact on Behavioral Work Outcome", Multinational Business Review, Vol. 16 Iss: 4, pp.87 – 110. Marcelinus Masri, 2012. Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI Tesis, Universitas Esa unggul, Jakarta. Nancy
Roliance Djenmai(2012). Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Tesis. UPN Veteran Yogyakarta, 2012
117
Rubiyanto, 2010. Pengaruh Implementasi Peraturan Perundang-undangan Tunjangan Kinerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Rumah Tangga Kepresidenan, Tesis, Universitas Esa Unggul, Jakarta. Setiadi, Bambang Dwi, 2007. Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang, Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.
Yong Sun Paik, K Pravenn Parboteah, dan Wonshul Shim. 2007. Relationship between Perceived Compensation, Employee Commitment, and Job Satisfaction : The Case of Mexican Workers and Korean Maquladores. The International Journal of Human Resources Management, Vol. 18, issue 10 October 2007, p 1768-1781. Yusof, Rozman. 2007. Relationship between Discipline and Individual Commitment and Job Performance among Administrations In Malaysian Public University. Ph.D. Thesis, University Putra Malaysia.
Perundang-undangan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 tahun 2010 tentang Dispin Pegawai Negeri Sipil Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparaur Negara Nomor PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi Peraturan Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 3 tahun 2011 tentang Pembentukan Susunan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah dan sekretaris Dewan DPRD Peraturan Gubernur DKI Jakarta Nomor 38 Tahun 2011 yang mengatur tentang Tunjangan Kerja Daerah.
Majalah Media Jaya, 2010, edisi 01, Sarana Informasi Pemprov DKI Jakarta, Hartomo Jaya Mandiri, Jakarta.
