BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah. Dalam konteks administrasi negara, peran sumber daya aparatur
negara menjadi
unsur yang sangat vital bagi berlangsungnya kehidupan
pemerintahan dan pembangunan. Di Indonesia peran tersebut dilaksanakan oleh pegawai negeri sipil, yang dalam pemerintahan sering kali disebut sebagai ”mesin
birokrasi”. Menciptakan
good
governance dan clean government
menjadi peran dan fungsi pegawai negeri sipil yang sangat strategis (Sedarmayanti, 2012 : 5). Kebutuhan akan reformasi menuju terciptanya pegawai negeri sipil yang efisien semakin dirasakan, sejalan dengan perubahan-perubahan yang terjadi sebagai hasil dari pembangunan dan akibat perubahan eksternal pada tingkat regional dan global. Kecenderungan umum dalam pertumbuhan di segala bidang juga melahirkan tuntutan mengenai perlunya pegawai negeri sipil (PNS) yang lebih profesional, terampil, terbuka, dan berorientasi pelayanan kepada masyarakat. Pada saat ini penilaian terhadap aparatur negara, khususnya pegawai negeri sipil, masih memperlihatkan fenomena yang tidak menggembirakan. Wajah buruk yang diperlihatkan pegawai negeri sipil (birokrasi) Indonesia yang sangat menonjol dimata masyarakat adalah penyelewengan internal,
2
misalnya inefisiensi, pengambilan keputusan yang berbelit-belit, prosedur pelayanan yang sangat panjang, koordinasi antar instansi yang masih lemah, dan sebagainya (Sedarmayanti, 2012 : 7). Sebagai sebuah ilustrasi pegawai negeri
sipil
belum
berfungsi
secara
maksimal
sebagai
penggerak
pembangunan dan melayani masyarakat, bahkan sering dirasakan menjadi beban dalam penyelenggaraan program-program pemerintahan dan pembangunan. Kemampuan
pegawai negeri sipil masih sangat terbatas
dalam mengimplementasikan berbagai kebijakan yang telah ditetapkan pemerintah pusat.
Kinerja birokrasi identik
dengan ketidakefisienan dan
“high-cost economy”. Hal ini ditengarai dengan tingginya angka ICOR (Incremental Capital-Output
Ratio)
di bidang
manufaktur
yang
menunjukkan rata-rata 5,59, yang diartikan untuk menghasilkan satu satuan output dibutuhkan 5 komponen input (Effendi, 2006 : 3). Pegawai negeri sipil juga masih terlihat jauh dari sikap sebagai “abdi masyarakat” dalam
memberikan pelayanan publik yang menjadi
tugasnya. Sebagai gambaran, berdasarkan penelitian terhadap aparat/birokrasi Pemerintah Daerah, kemampuan pelayanan publik yang dilakukan ternyata hanya mencapai 43,98 persen. Namun untuk tugas-tugas birokrasi yang mencerminkan kekuasaan atau wewenang pemerintah (yaitu pengaturan dan pengawasan), seperti pemberian ijin, pelaksanaan aturan, dan pengawasan kegiatan masyarakat paling sedikit mencapai 75 persen (Sasono dalam Thoha dan Dharma, 2009 : 56).
3
Sementara itu, menurut laporan
Global Competetitiveness Report
pada World Economic Forum (2010) menyebutkan rangking kemampuan daya saing Indonesia pada tahun 2006 berada pada peringkat 51 namun pada tahun 2007 turun ke peringkat 54. Studi dari Booz Allen Hamilton (2008) menemukan fakta bahwa Indonesia merupakan negara dengan tingkat good governance paling rendah diantara negara-negara tetangganya. Indeks good governance Indonesia adalah 2,8, sedangkan Singapura 8,9, Malaysia 7,7, Thailand
4,8, dan Filipina 3,47 (Nugroho, 2008 : 35).
Disebutkan juga dalam laporan Global Competetitiveness Report pada World Economic Forum (2010) bahwa kemampuan manajemen birokrasi menempati
urutan
ke-42 dari 48 negara dan kemampuan daya saing
terhadap negara-negara lain menempati Bahkan,
sebelumnya
diungkapkan
urutan ke-41 dari 48 negara.
oleh
Der
Spiegel,
Transparancy
International, Economic Intelligent Unit, JETRO yang menganggap bahwa justru birokrasilah yang menjadi pangkal bagi
hambatan liabilitas/utang
terhadap kemampuan daya saing Indonesia di tingkat global (Taufik dalam Thoha dan
Dharma, 2009 : 96).
Oleh
karena itu,
perlu diupayakan
pengaturan atau pengelolaan terhadap aparatur/birokrasi, baik di tingkat pusat
maupun
daerah
dengan
suatu
bentuk
manajemen
yang
baik.
Pengelolaan aparatur negara khususnya pegawai negeri sipil sebenarnya telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 43, Tahun 1999 tentang perubahan atas
Undang-Undang Nomor
Kepegawaian. Undang-Undang
8, Tahun 1974 Nomor
43,
tentang pokok-pokok
Tahun 1999
pada
intinya
4
memuat
Manajemen
Pegawai
Negeri
Sipil
(MPNS), yang didalamnya
mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya pegawai negeri sipil, pemindahan, gaji, tunjangan,
kesejahteraan,
pemberhentian
dinas,
hak,
kewajiban
dan
kedudukan
hukum. Disinilah arti pentingnya penerapan manajemen yang
baik dalam bidang kepegawaian untuk mewujudkan profesionalisme pegawai negeri sipil untuk mendukung kinerja pemerintah. Masalah di atas menjadi hal yang penting untuk diperhatikan dalam kaitannya dengan peran pelayanan yang dilakukan pegawai negeri sipil. Untuk itu, pegawai negeri sipil harus memiliki kinerja yang tinggi agar anggapan buruk yang selama ini melekat pada aparatur negara dapat dihindari. Kinerja pegawai negeri sipil ditunjukkan dengan usaha-usaha mereka dalam dengan
tugas
pegawai
melaksanakan dan menghasilkan output yang berkenaan dan pekerjaannya. Dengan
negeri sipil
demikian, pembinaan
terhadap
harus terus dikembangkan sesuai dengan dinamika
organisasi dan lingkungan strategisnya. Detasemen Markas (Denma) Mabes TNI selaku unsur penanggungjawab pelayanan dan pengamanan dilingkungan
Mabes TNI mempunyai
tugas dan
kompleks, membutuhkan
tanggung jawab
yang
luas
dan
penyelesaian yang cepat, terarah, dan terkoordinasi
serta memerlukan suatu
prosedur kerja yang mengatur dengan jelas dan tegas pembagian tugas, hubungan dan tata kerja setiap pejabat sampai dengan eselon yang terendah
5
sesuai dengan tanggung jawab masing-masing. Terkait dengan pelayanan yang selama ini dilaksanakan , terutama dalam pelayanan administrasi kepegawaian, terdapat beberapa hal yang belum memenuhi target atau
terealisasi dengan
baik seperti contoh
penerbitan Surat Ketetapan (SK). Secara lebih jelas gambaran belum optimalnya
pelayanan
kepegawaian
di lingkungan Denma Mabes TNI,
antara lain dapat dilihat pada pencapaian program atau kegiatan yang dicantumkan dalam tabel berikut: Tabel: 1.1 Indikator Kinerja Pelayanan Kepegawaian Denma Mabes TNI Tahun 2013 No
Kegiatan Pelayanan Kepegawaian
Target
Realisasi
Persentase
1.
Penetapan Pensiun PNS dan TNI
120 SK
55 SK
45,8
2.
Status dan Kedudukan PNS
71 SK
21 SK
29,6
Sumber : Laporan Tahunan Denma Mabes TNI Tahun 2013
Berdasarkan
prestasi
pencapaian
kegiatan-kegiatan
pelayanan
kepegawaian di atas, maka dapat digambarkan bahwa kualitas pelayanan di lingkup Denma Mabes TNI belum dikatakan optimal. Hal ini juga menjelaskan
terdapat
beberapa
kegiatan yang belum dapat dilaksanakan
dengan baik sesuai dengan perencanaannya. Dengan kata lain, sumber daya manusia (pegawai) belum memiliki kinerja yang baik, sehingga belum dapat mengimplementasikan program-program atau kegiatan-kegiatan sesuai dengan tujuan dan target yang telah ditentukan.
6
Kenyaataan
lain dari observasi penulis di lapangan menunjukan
bahwa pegawai negeri sipil Denma Mabes TNI memiliki tingkat disiplin yang kelihatan semakin menurun sehingga mengundang keprihatinan semua pihak. Menurunnya atau bahkan rendahnya disiplin pegawai dari tahun ke tahun terlihat secara kasat mata di lapangan, yakni dari semakin meningkatnya tingkat kemangkiran, keterlambatan masuk kantor, dan pulang kerja lebih awal dari jam kerja yang ditentukan. Untuk lebih jelasnya dapat di lihat pada Tabel 1.2 berikut : Tabel : 1.2 Rekapitulasi presensi anggota Denma Mabes TNI tahun 2012 sd 2014 No
Keterangan Ketidakhadiran
2012
2013
2014
96 orang
107 orang
129 orang
131 orang
141 orang
214 orang
1
SAKIT
2
IJIN
3
TERLAMBAT
78 orang
72 orang
93 orang
4
TANPA KETERANGAN
45 orang
61 orang
69 orang
Sumber : Laporan bagian personalia Denma Mabes TNI tahun 2012 s.d 2014
Apabila kondisi tersebut (terkait dengan kedisiplinan PNS) dibiarkan dan tidak ada tindak lanjut dari yang berwenang dikhawatirkan akan semakin menurunkan kinerja PNS tersebut. Hal ini tentu saja akan berakibat pada kinerja organisasi secara keseluruhan Sementara itu, penulis juga mencoba mengaitkan belum optimalnya pelayanan di Denma Mabes TNI dengan masalah kompensasi yang berlaku di lingkup organisasi ini. Sebagaimana diketahui selama ini kompensasi yang berlaku di lingkungan pegawai negeri sipil dianggap belum mampu menyentuh
7
rasa keadilan dan kesejahteraan pegawai negeri sipil. Hal ini dikarenakan kompensasi yang ditetapkan belum mendasarkan pada keadilan internal (internal equity) dan keadilan eksternal (external equity) (Irfan, 2009 : 33). Bahkan, menurut hasil penelitian bahwa imbalan yang diterima PNS hanya dapat memenuhi separuh kebutuhan hidup sehari-hari (Achmady dalam Thoha, 2009 : 114). Dalam konteks pemberian kompensasi di Denma Mabes TNI, penulis
juga menemukan terdapat beberapa hal yang belum berjalan
dengan baik. Dalam hal ini, terkait dengan pemberian tunjangan para pegawai misalnya, adanya
pembedaan
penentuan
besaran
Tunjangan
Kinerja (TK), penentuan pemotongan TK dan penentuan besaran uang Lauk Pauk (LP). Dengan demikian, kompensasi di lingkungan organisasi ini belum bisa memberikan sesuai dengan harapan pegawai secara keseluruhan. Dari uraian-uraian di atas, penulis mencoba memfokuskan penelitian ini mengenai pengaruh dua faktor disiplin kerja pegawai dan kompensasi terhadap kualitas pelayanan kepegawaian di lingkungan Denma Mabes TNI. Dengan demikian, berdasarkan permasalahan-permasalahan yang ditemukan fokus pembahasan penelitian ini, penulis menentukan judul tesis sebagai berikut: ”Pengaruh Disiplin dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Detasemen Markas Mabes TNI”
8
1.2
Identifikasi dan Perumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah Sebagaimana telah diuraikan pada latar belakang permasalahan diatas, dapat diidentifikasi beberapa hal berikut : 1)
Masih ada personil Denma Mabes TNI yang tidak hadir tanpa keterangan.
2)
Masih ada personil Denma Mabes TNI yang datang terlambat dan pulang lebih cepat dari waktu yang ditentukan.
3)
Masih ada personil yang memperoleh uang lauk pauk di bawah kebutuhannya.
4)
Masih ada personil yang tunjangan kinerjanya tidak diberikan sesuai dengan yang seharusnya.
Masalah di atas, merupakan rangkaian
identifikasi masalah yang
berkaitan dengan tugas dan peran Denma Mabes TNI baik sebagai organisasi maupun
personal. Berbagai masalah tersebut di prediksi lebih banyak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Denma Mabes TNI yaitu disiplin dan kompensasi. 1.2.2. Rumusan Masalah Berdasarkan penjelasan latar belakang dan identifikasi masalah di atas penulis dapat menguraikan rumusan masalah mengenai faktor-faktor yang
9
berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Detasemen Markas Mabes TNI. Oleh karena rumusan masalah tersebut masih sangat luas, maka secara operasional permasalahan yang akan diteliti adalah sebagai berikut : 1).
Apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja personil di lingkungan Denma Mabes TNI ?
2).
Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja personil di lingkungan Denma Mabes TNI ?
3).
Apakah disiplin dan kompensasi secara bersama berpengaruh terhadap kinerja personil di lingkungan Denma Mabes TNI ?
1.2.3. Batasan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang dan identifikasi masalah tersebut diatas, maka ruang lingkup penelitian ini dibatasi pada masalah yang ditinjau dari aspek operasional maupun kontekstual. Secara operasional permasalahan dibatasi kepada faktor disiplin dan kompensasi serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Denma Mabes TNI 1.3.
Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian. Secara umum maksud dari penelitian ini untuk mengetahui dan mengungkap apakah disiplin dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja personil Denma Mabes TNI.
10
1.3.2 Tujuan Penelitian. Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, tujuan penelitian ini adalah untuk: 1).
Mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja personil Denma Mabes TNI.
2).
Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja personil Denma Mabes TNI.
3).
Mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja personil Denma Mabes TNI.
1.4
Manfaat Penelitian Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan dapat diambil manfaat
sebagai berikut: 1).
Secara akademis, dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam melihat gambaran mengenai pengaruh disiplin kerja pegawai dan kompensasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan organisasi publik (pemerintah).
2).
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan wacana untuk diterapkan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada organisasi pemerintah.
3).
Bagi
peneliti
diharapkan dapat menambah
pengetahuan
11
mengenai sikap pegawai negeri sipil, yang
ditunjukkan dari
aspek-aspek yang melingkupinya (disiplin kerja pegawai dan kompensasi).
