BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi melalui fungsi SDM yaitu perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pengembangan SDM, pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesejahteraan kerja, dan hubungan industrial (Marwansyah, 2012). Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap perusahaan sebagai faktor penentu keberadaan dan berperan dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas sehingga perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (Waspodo dkk., 2013). Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu usaha perbankan terbesar milik pemerintah Indonesia yang berdiri sejak 16 Desember 1895. BRI Kanca Gatot Subroto Denpasar memiliki 2 Kantor Cabang Pembantu (KCP), 15 Unit dan 1 Kantor Kas. BRI Kantor Cabang Gatot Subroto Denpasar memiliki jumlah karyawan sebanyak 165 orang yang terdiri dari pria sebanyak 100 orang dan wanita 65 orang. Tahun 2014 tercatat 15 orang atau 9,1% dari jumlah karyawan yang menyatakan mundur dari pekerjaannya dan jumlah ini melampaui batas maksimal
yang ditetapkan BRI. Adapun jumlah karyawan yang mengundurkan diri pada BRI Kanca Gatot Subroto Denpasar dapat dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Wanita yang Mengundurkan Diri Tahun 2014 Pada BRI Kanca Gatot Subroto Denpasar Status Karyawan Jumlah Status Sipil Pekerja Tetap 4 Menikah Pekerja Kontrak 8 Menikah Pekerja Outsourcing 3 Menikah Total 15 Sumber: BRI Kanca Gatot Subroto Denpasar, 2014 Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan wanita menikah dengan status karyawan sebagai pekerja kontrak lebih banyak yang mengundurkan diri dibandingkan pekerja tetap dan outsourcing. Pekerja wanita sama seperti pekerja pria juga memiliki kesempatan yang sama dalam dunia kerja, namun pekerja wanita memiliki kebutuhan berbeda dengan pria sehingga pekerja wanita lebih memperoleh hak-hak khusus seperti yang diatur dalam Undangundang No.13 Tahun 2003 mengenai perlindungan terhadap tenaga kerja wanita. Turnover intention atau keinginan pindah tempat kerja merupakan keinginan seseorang untuk mencari pekerjaan lebih baik dan meninggalkan pekerjaannya saat ini. Keinginan berpindah kerja berbeda dengan turnover akan tetapi memiliki arti yang hampir sama. Karyawan yang ingin keluar dari pekerjaannya biasanya tidak selalu dapat terlaksana karena tidak memiliki kemampuan untuk dapat keluar dari pekerjaannya atau takut mendapatkan pekerjaan yang jauh lebih buruk dari sebelumnya (Amelia, 2010). Turnover yang terjadi di perusahaan memiliki dampak negatif pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan,
sehingga membutuhkan waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru (Waspodo dkk., 2010). Indikator dari keinginan pindah tempat kerja ditujukkan dari perilaku karyawan seperti berpikir keluar dari pekerjaan, aktif mencari pekerjaan lain, meninggalkan pekerjaan dalam waktu dekat, selalu mencari kesempatan untuk keluar dari perusahaan, dan keluar dari perusahaan bila mendapatkan gaji yang lebih besar (Latifah dan Rohman, 2014). Turnover intention merupakan masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan atau organisasi, hal itu disebabkan oleh beberapa faktor seperti: kondisi lingkungan pekerjaan yang tidak mendukung, pelanggaran terhadap kontrak psikologis, beban kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaan, dan stres kerja yang merupakan stimulan atau pendorong seorang individu untuk keluar dari perusahaan (Elizabeth, 2012). Kepuasan kerja merupakan salah satu penyebab seseorang untuk berpikir keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya (Waspodo dkk., 2013). Karyawan yang ingin meninggalkan pekerjaannya berarti karyawan tersebut cenderung mengalami ketidakpuasan yang berhubungan dengan pekerjaanya seperti, pekerjaan tidak menarik, gaji, hubungan interpersonal, promosi, pendekatan pengawasan yang buruk dan kondisi kerja (Sattar et al., 2011). Kepuasan dalam bekerja adalah hasil emosional yang menyenangkan dari seseorang atas suatu pencapaian dalam pekerjaannya. Karyawan dapat mengalami ketidakpuasan dalam diri karena timbulnya work family conflict. Work family conflict timbul disebabkan oleh karyawan yang tidak mampu menyeimbangkan perannya dalam pekerjaan dan keluarga (Amelia, 2010).
Karyawan di setiap organisasi ingin memaksimalkan tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja karyawan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya adalah work family conflict. Work-family conflict timbul saat seseorang yang melakukan perannya dalam suatu pekerjaan mengalami kesulitan melakukan perannya dalam keluarga maupun sebaliknya (Latifah dan Rohman, 2014). Pasangan suami istri yang bekerja dalam era globalisasi saat ini suda lazim terjadi. Pekerjaan dan keluarga merupakan hal yang sangat penting dan saling terkait, akan tetapi kedua peran tersebut sangat sulit diintegrasikan sehingga dapat menimbulkan suatu konflik yang disebut work-family conflict. Work-family conflict termasuk salah satu bentuk interrole conflict yang disebabkan
jika
seseorang kesulitan menyeimbangkan peran antara pekerjaan dan keluarga (Amelia, 2010). Turnover intention dapat disebabkan oleh stres kerja. Stres kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mengakibatkan karyawan keluar dari pekerjaannya. Stres kerja dapat diartikan sebagai suatu perasaan negatif akibat dari tidak mampunya seorang individu menghadapi beban kerja yang melebihi kapasitasnya atau menghadapi berbagai tekanan dari tempat kerja (Basri, 2012). Stres kerja terjadi apabila terdapat ketidaksesuaian antara kebutuhan pekerjaan dengan kapabilitas, sumber daya, dan kebutuhan pegawai yang berdampak pada kepuasan kerja (Muamarah dan Kusuma, 2012). Hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja sangat terkait, dampak stres di tempat kerja secara psikologis adalah menurunnya kepuasan kerja karyawan. Bagi beberapa orang, tingkat kuantitas stres yang rendah hingga sedang masih memungkinkan karyawannya bekerja dengan baik tetapi tingkat kuantitas stres yang tinggi atau
sedang berkepanjangan menyebabkan kinerja karyawan merosot (Robbins dan Jugde, 2014). Dari hasil pembahasan diatas maka penelitian ini diajukan untuk menguji pengaruh work-family conflict dan stres kerja terhadap kepuasan kerja dan turnover intention.
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah disajikan, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Bagaimana pengaruh work-family conflict terhadap kepuasan kerja karyawan? 2) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan? 3) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention? 4) Bagaimana pengaruh work-family conflict terhadap turnover intention? 5) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover intention? 6) Bagaimana peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan work-family conflict dengan turnover intention? 7) Bagaimana peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan stres kerja dengan turnover intention?
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut, adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh work-family conflict terhadap kepuasan kerja karyawan. 2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. 3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. 4) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh work-family conflict terhadap turnover intention. 5) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap turnover intention. 6) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan antara work-family conflict dengan turnover intention. 7) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan antara stres kerja dengan turnover intention.
1.4 Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian yang penulis lakukan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri, pihak lembaga pendidikan, dan pihak-pihak lainnya yang berkepentingan dengan masalah ini. Berikut ini adalah manfaat dari penelitian.
1) Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan bagi peneliti lain dimasa mendatang yang berminat untuk mengkaji lebih dalam terkait dengan masalah work-family conflict, stres kerja, kepuasan kerja dan turnover intention. Di samping itu, hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan referensi dan informasi bagi pengembangan teori terkait dengan variabel work-family conflict, stres kerja, kepuasan kerja dan turnover intention. 2) Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat praktis berupa informasi, bahan pertimbangan dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan sehingga perusahaan dapat mengambil suatu kebijakan untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan work-family conflict, stress kerja, kepuasan kerja dan keinginan untuk keluar.
