Bab 4 PROSES SELEKSI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DR. SENTOT IMAM WAHJONO
Tujuan Pembelajaran • Mendefinisikan Dasar Seleksi • Mengidentifikasi Tantangan Seleksi • Menjelaskan Langkah Seleksi
PROSES SELEKSI • Seleksi dimulai setelah proses rekrutment menghasilkan beberapa pelamar yang memenuhi syarat yang ditentukan oleh job specification. • Akhir dari proses seleksi adalah keputusan penerimaan karyawan. • Proses seleksi adalah pusat kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia. • Bila seleksi berjalan dengan baik, dan dihasilkan tenaga kerja yang baik, sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam hal jumlah, mutu, dan waktu, maka bisa diharapkan perusahaan akan dapat menjalankan kegiatankegiatan nya dengan baik. • Seleksi adalah kunci sukses Manajemen Sumber Daya Manusia bahkan organisasi.
Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi
DASAR SELEKSI • Dasar pelaksanaan seleksi yang berhasil adalah ditemukannya kompetensi yang diperlukan oleh perusahaan dalam diri kandidat. • Kompetensi dasar yang diperlukan adalah pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skills), kemampuan (abilities) dan ciri lain (other characteristics) atau lebih dikenal dengan KSAOs. • Tugas utama tim seleksi adalah memunculkan KSAOs dari pelamar sehingga muncul ke permukaan dan dapat dilihat oleh tim seleksi. • Kemunculan kompetensi yang diperagakan kandidat selama proses seleksi itulah bukti yang memungkinkan perusahaan untuk memutuskan kesesuaiannya dengan syarat jabatan.
DASAR SELEKSI KSAOs secara lebih rinci dapat dirujuk pada beberapa dokumen perusahaan yang telah disusun dan ditetapkan sebelumnya yaitu:
• Analisis Jabatan, • Rencana-rencana SDM, • Rekrutmen.
KRITERIA SELEKSI
Hubungan Seleksi Dengan Fungsi Personalia Lainnya • •
• •
• •
Hubungan seleksi dengan fungsi-fungsi personalia lainnya dapat dijelaskan dalam 2 fase. Fase pertama adalah hubungan seleksi dengan fungsi-fungsi personalia lainnya yang mendahului seleksi, seperti fungsi-fungsi perencanaan SDM, analisis jabatan dan rekrutmen. Secara umum hubungan antara seleksi dengan analisis jabatan, perencanaan SDM dan rekrutmen adalah negatif dalam arti berlawanan arah. Artinya apabila analisis jabatan dilakukan dengan upaya yang tinggi sehingga menghasilkan uraian pekerjaan (job description), syarat pekerjaan (job specification) dan standar pekerjaan (job performance standard) yang baik maka upaya yang harus dikeluarkan untuk melaksanakan seleksi tidaklah terlalu besar. Demikian pula dengan hubungan antara perencanaan SDM dengan seleksi yang merupakan hubungan negatif. Manakala perencanaan SDM dilakukan dengan baik maka untuk menghasilkan seleksi yang baik tidak diperlukan biaya yang tinggi. Hal ini juga terjadi pada hubungan antara rekrutment dengan seleksi.
Hubungan Seleksi Dengan Fungsi Personalia Lainnya • •
• •
•
Fase kedua adalah hubungan seleksi dengan fungsi-fungsi personalia (SDM) lainnya setelah seleksi. Pekerjaan-pekerjaan SDM lainnya yang terjadi setelah pekerjaan seleksi selesai dengan penerimaan karyawan akan menjadi lebih ringan dan tidak memerlukan biaya yang besar manakala seleksi dilakukan dengan baik dan benar. Seperti misalnya, pelatihan (training) akan menjadi ringan dan tidak memakan biaya banyak bila seleksi berjalan dengan baik dan benar, Karena karyawan yang dihasilkan dari proses seleksi yang baik maka akan dihasilkan karyawan dengan kualifikasi yang cocok yang pada akhirnya akan mengurangi kebutuhan untuk pelatihan karyawan. Hubungan seleksi dengan pekerjaan SDM lainnya tergambar dalam gambar 4.1. berikut:
Hubungan Seleksi dengan Pekerjaan SDM lainnya
TANTANGAN SELEKSI • Tantangan-tantangan Pasokan atau Suplai, • Tantangan-tantangan Etis, • Tantangan-tantangan Organisasional.
LANGKAH SELEKSI
Tes-tes Penerimaan
Wawancara Seleksi
Pemeriksaan Referensi
Tes Kesehatan
Wawancara Supervisor
Keputusan Penerimaan
Penerimaan pendahuluan Pelamar
Tes-tes penerimaan • Tes Pengetahuan yang biasanya tertulis tentang keahlian sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki yang bertujuan menguji pengetahuan yang dimiliki pelamar,
• Tes Kinerja yang biasanya berupa tes penguasaan alat kerja untuk menguji ketrampilan sesuai dengan sertifikat pendukung yang dilampirkan dan penguasaan alat yang diperlukan dalam lingkungan pekerjaan yang dituntut oleh job discription, juga
• Tes Psikologi untuk mengetahui kecocokan psikologis antara pelamar dengan lingkungan intern perusahaan, yang berbentuk : tes kecerdasan yang menguji daya pikir dan logika calon pelamar, tes kepribadian yang mengukur tingkat kesediaan bekerja sama, dan sifat kepemimpinan, tes bakat yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan dimasa depan, tes minat yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan, dan tes prestasi yang berusaha mengukur kemampuan pelamar saat ini.
Wawancara seleksi • Mencocokkan antara data adminstratif yang telah masuk dengan pengakuan lesan pelamar, • Menguji hasil tes yang telah di skor, • Menguji kesahihan tes psikologis yang biasanya diuji oleh pihak independen, • Menguji kemungkinan pelamar untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik sesuai dengan lingkungan yang dimiliki perusahaan, • Membandingkan antar pelamar, mana yang paling cocok dan paling baik untuk perusahaan • Mendapatkan umpan balik, tentang kondisi diluar perusahaan.
Tahapan proses Wawancara Seleksi • • • • •
Persiapan Pewawancara. Pengarahan (penciptaan hubungan). Pertukaran Informasi. Terminasi (pengakhiran wawancara). Evaluasi.
Contoh-contoh pertanyaan dalam Wawancara 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.
Bagaiman saudara menggunakan waktu luang ? Apa hobi saudara ? Apa kegiatan sekolah atau masyarakat yang telah anda ikuti ? Ceritakan pekerjaan yang ideal bagi saudara ! Tipe pekerjaan macam apa yang saudara inginkan ? Mengapa saudara ingin bekerja pada perusahaan ini ? Apakah saudara bersedia ditempatkan dimanapun ? Berapa gaji yang saudara minta ? Berapa menurut saudara gaji yang layak ? Apa yang saudara ketahui tentang produk-produk perusahaan ? Jelaskan bos ideal menurut saudara ! Apa kelebihan-kelebihan dan kelemahan-kelemahan utama anda ? Apa saudara mempunyai rencana untuk melanjutkan sekolah atau mengambil kursus tambahan ? Dalam bidang apa ? Apa sasaran-sasaran karier saudara ? Mengapa kami harus menerima saudara ? Apa olahraga favorit saudara ? Apa ketrampilan-ketrampilan saudara ? Ceritakan tentang pekerjaan terakhir saudara ?
Kesalahan-kesalahan dalam Wawancara 1. 2. 3. 4.
Halo effect Leading Question Personal biases Dominasi pewawancara
Popularitas Teknik Seleksi
AKHIR DARI BAB 4 JAWAB PERTANYAAN: • Cobalah menjawab dari Pertanyaan yang tersedia untuk memperkuat ketercapaian Tujuan Pembelajaran
PERTANYAAN UNTUK DISKUSI: • Cobalah diskusikan dengan kawan dan dosen atas pertanyaan yang mungkin multi tafsir atau multi jawab. • Bukalah perspektif seluas mungkin, karena tidak ada jawaban yang sempurna 100% benar. • Yang penting adalah argumentasi dari setiap jawaban. • Selamat berdiskusi.
