BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Air merupakan komposisi yang penting dalam hidup, air merupakan sumber dari segala kehidupan, bumi yang kita tahu sebagai tempat tinggal umat manusia dan makhluk hidup lainnya tidak akan bisa maju dan berkembang seperti sekarang apabila tidak ada air dalam ekosistem kehidupan. Dalam tubuh manusia, air berperan penting dalam sistem metabolisme karena lebih dari 70% tubuh manusia mengandung air, kekurangan air dalam tubuh manusia bisa sangat fatal karena dapat menyebabkan kematian atau istilah yang biasa kita tahu sebagai dehidrasi. (Rahmianti, 2012) Beberapa manfaat air dalam tubuh diantaranya adalah sebagai pembentuk sel dan cairan tubuh, sebagai pengatur suhu tubuh, berperan sebagai pelumas dan bantalan, air sebagai media transportasi, air mampu membantu pertumbuhan dan regenerasi sel secara efektif membantu transportasi oksigen dalam tubuh, sebagai media transportasi bagi gas karbondioksida saat mengeluarkan napas dan yang terakhir air berguna sebagai media eliminasi sisa metabolisme. (Rahmianti, 2012) Adapun beberapa efek yang ditimbulkan apalagi tubuh kita mengalami kekurangan asupan cairan atau air diantaranya adalah gangguan pada organ – organ
18
penceranaan seperti pada lambung, usus dan hati, kulit kita akan terlihat kusam dan kering, mudah lelah dan kurangnya konsentrasi, menggangu fungsi ginjal, mudah mengantuk, kepala terasa pusing dan urin akan berwarana pekat. (Endarwati, 2015) Dengan begitu banyaknya manfaat air dalam tubuh manusia, hal ini dijadikan sebagai suatu peluang bisnis, salah satunya oleh PT Milagros Putra Mandiri yang bergerak sebagai perusahaan yang memproduksi air mineral. Dari Bisnis AMDK (2010) data yang diambil pada tahun 2006 oleh Asosiasi Produsen Air Minum Dalam Kemasan Indonesia (Aspadin) menunjukan bawah produk air minum dalam kemasan (AMDK) menguasai 67% pangsa pasar minuman di tingkat ritel dengan begitu para pendiri dan jajaran direksi dari PT Milagros Putra Mandiri tahu persaingan dibidang consumer goods khususnya pada air mineral akan sangat berat karena para pesaing mereka sudah memiliki nama yang besar dan jaringan distribusi yang luas, seperti air mineral Aqua dan Pure Life dari Nestle. (Milagros, 2010)
Gambar 1.1 Pangsa Pasar Minuman Sumber : (Fudji, 2010)
19
Oleh karena itu, produk air mineral dari PT Milagros Putra Mandiri ini berbeda dari para pesaing besarnya, karena air mineral produksi PT Milagros Putra Mandiri mengandung zat mineral Alkali, dimana zat Alkali yang ada dalam kandungan air mineral Milagros ini berfungsi sebagai penyeimbang, pada dasarnya tubuh manusia bersifat asam dan zat Alkali ini bersifat basa, sehingga air mineral dari Milagros ini berfungsi sebagai penyeimbang kelebihan asam pada tubuh yang jika dikonsumsi secara teratur akan mendatangkan efek penyembuhan dari berbagai macam penyakit seperti penyakit jantung, asam urat, kolesterol, darah tinggi, maag, gagal ginjal dan lainnya. (Milagros, 2010) Selain Aqua dan Nestle, Milagros juga memiliki pesaing dimana memiliki produk yang mirip dengan Milagros, beberapa diantaranya adalah Miracle Water, QQ Ion Water, Kangen Water dan OW (Oxygen Water). Memiliki produk yang bagus tidaklah cukup bagi suatu perusahaan, pada era zaman sekarang perusahaan kompetensi yang sesuai dan tidak diatur dan dikelola dengan benar, maka dari itu agar suatu perusahan dapat terus bersaing, perusahaan membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting untuk dikelola dan dijaga karena keberhasilan atau kegagalan perusahaan didasari oleh penggerak – penggerak perushaan tersebut (Dessler, 2007). Beberapa alasan penting pengelolaan sumber daya manusia adalah agar perusahaan tidak mempekerjakan orang yang salah, memastikan pekerja yang kita miliki mampu bekerja dengan kinerja terbaiknya, untuk mengendalikan turnover,
20
untuk memastikan pekerja bekerja di bidang yang sesuai, menghindari pelanggaran dalam diskriminasi karyawan, menjaga dan melaksaksanakan kegiatan administrsasi yang tepat untuk mengurangi ketidakefektifan kinerja departemen, serta melakukan praktek pekerjaan yang adil (Dessler, 2007). Oleh karena itu sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan aspek yang krusial, karena sumber daya manusia menentukan keefektifan suatu organisasi dan juga bagus atau tidaknya kinerja dari para karyawannya, kinerja dari para karyawan banyak dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya adalah Communication, Job Security dan Reward. Terdapat hubungan yang signifikan antara waktu yang digunakan untuk berkomunikasi terhadap hasil dari pekerjaan seperti usaha dan tenaga yang dihabiskan antar karyawan dan kepuasan kerja mereka, berarti jumlah waktu yang dihabiskan oleh para atasan untuk berkomunikasi kepada para karyawannya memiliki dampak positif pada kepuasan kerja karyawan, hal itu seperti yang disampaikan Yammarino & Naughton dalam jurnal The Effects Of Organizational
Communication
On
Job
Satisfaction
And
Organizational
Commitment (Carriere & Bourque. 2008) Dalam jurnal The Influence Of Work Environment Factors On Employee’s Job Satisfaction (Shah, Ghaffari & Tourani, 2012), Beyerlein et al mengungkapkan bahwa tanggung jawab dari manajemen perusahaan untuk menyediakan support system dalam struktur organisasi mereka, sehingga para karyawan dapat mengkomunikasikan rasa kekecewaan atau dapat memberikan saran serta apa yang
21
mereka butuhkan dalam pekerjaan. Selanjutnya, dalam suatu perusahaan dimana perubahan merupakan hal yang tidak mungkin dapat dihindari, komunikasi yang jujur dan terbuka merupakan hal penting dalam membangun rasa kepercayaan dan keyakinan yang diperlukan dalam suatu perubahan. Selanjutnya, para karyawan mampu fokus dan memberikan kinerja terbaik mereka apabila mereka bekerja di lingkungan kerja yang aman berbeda dengan mereka, para karyawan yang bekerja dibawah tekanan dan ketakutan bahwa mereka akan kehilangan pekerjaan karena bekerja dilingkungan yang tidak aman dan berbahaya, suatu perusahaan wajib memberikan lingkungan kerja yang aman dengan menggunakan peralatan kerja yang mampu melindungi karyawan dari mara bahaya dan memajang poster – poster akan pentingnya keselamatan dalam bekerja, seperti yang dinyatakan oleh
Rosow & Zagaer dalam jurnal The Influence Of Work
Environment Factors On Employee’s Job Satisfaction (Shah, Ghaffari & Tourani, 2012). Bakan & Buyukbese dalam jurnal The Effect of Job Security on the Perception of External Motivational Tools (Senol, 2011) menyatakan masalah pengangguran sekarang ini menjadi masalah hampir untuk semua negara, walaupun alasan kenapa banyaknnya pengganguran bisa beragam, job security nampaknya semakin menurun dibanyak negara, alasan yang terlihat jelas dalam menurunya job security adalah penggunaan teknologi, modal – modal asing, perubahan demografis dan kebijakan pemerintah. Dalam aspek ini, dunia bisnis sedang mengalami masa
22
masa yang berat dan krusial antara atasan dan karyawan. Job security, krusial bagi para karyawan dimana mereka bisa merasa aman dalam memiliki pekerjaan mereka yang sekarang atau mencari pekerjaan yang baru, penting juga untuk para atasan, dimana para atasan bisa menjaga para karyawan mereka atau mencari karyawan yang baru. Oleh karena itu, para atasan harus merasa sensitif tentang motivasi para karyawannya dalam keadaaan apapun untuk kepentingan perusahaan mereka karena para karyawan bukanlah mesin yang berjalan dan beraktifitas menggunakan tenaga fisik melainkan makhluk sosial yang dapat berfikir, memiliki perasaan dan terpengaruh oleh lingkungan sekitar. Untuk alasan ini, mencoba untuk mengerti para karyawan bisa membuat mereka merasa dihargai dan menginspirasi mereka untuk bekerja lebih keras dalam kualitas kerja mereka. Banyak faktor yang dapat memotivasi para karyawan, faktanya, job security merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam memotivasi karyawan, terlebih dalam keadaan perekonomian yang sedang turun atau melemah, para karyawan berkeyakinan bahwa mereka tidak akan kehilangan pekerjaan atau akan tetap dipekerjakan pada perusahaan yang sama selama apa yang mereka inginkan adalah tetap termotivasi dalam bekerja, maka dari itu job security merupakan salah satu variabel yang penting dan juga signifikan dalam kepuasan kerja karyawan karena secara tidak langsung mengekspresikan perilaku mereka secara umum terhadap pekerjaan yang mereka miliki. Job security memiliki peranan penting pada kehidupan
23
sosial dan bekerja karena membantu para karyawan untuk tidak mengkhawatirkan tentang masa depan mereka, berkontribusi dalam menjaga kedamaian antar tenaga kerja dan meningkatkan produktifitas perusahaan. Selain itu, untuk meningkatkan kepuasan kerja, perusahaan juga harus memberikan reward kepada para karyawan, tujuan utama dari pemberian reward adalah untuk memberikan penghargaan atau apresiasi, mempertahakan karyawan yang memiliki kinerja yang bagus, memotivasi mereka untuk selalu bekerja dengan kemampuan terbaik mereka, sebagaimana yang dijelaskan Tan & Torrington pada jurnal The Influence Of Work Environment Factors On Employee’s Job Satisfaction (Shah, Ghaffari & Tourani, 2012). Dalam jurnal Impact Of Rewards And Motivation On Job Satisfaction in Banking Sector (Jehanzeb, Rasheed & Aamir, 2012) Willamson et al menyatakan Pemberian reward terbagi menjadi 2 bagian yaitu Intrinsic Reward, Extrinsic Rewards. Intrinsic Rewards merupakan Intangible Reward atau penghargaan yang tidak berwujud dan hanya dapat dirasakan seperti rasa bangga atas apa yang telah dicapai dan pengkauan dari atasan atau rekan kerja sedangkan Extrinsic Reward merupakan Tangible Reward dengan kata lain penghargaan yang memiliki wujud, seperti pemberian piala, piagam atau sertifikat bisa juga berupa uang bonus dan pemberian rumah dinas. PT Milagros Putra Mandiri adalah sebuah perusahaan yang berdiri sejak tanggal 23 Oktober 2003. PT Milagros Putra Mandiri merupakan perusahaan yang 24
memproduksi air mineral alkali, pada awalnya pabrik dari PT Milagros Putra Mandiri berada di Makassar lalu membuka pabriknya lagi di Banyuwangi dan pada awal 2013 kemarin, PT Milagros Putra Mandiri membuka pabrik barunya lagi di daerah Tiga Raksa, Banten. (Milagros.co.id) Penulis mengambil objek penelitian pada pabrik PT Milagros Putra Mandiri yang berada di daerah Tiga Raksa, Banten. Perusahaan yang baru berdiri sekitar 3 tahun ini memiliki 132 karyawan yang semuanya merupakan karyawan tetap dengan latar belakang yang berbeda – beda, setelah penulis melalukan interview dengan seizin pimpinan dan penanggung jawab PT Milagros Putra Mandiri yang berada di Tiga Raksa, Banten yaitu Bapak H. Moh Mansur Syaerozi penulis mendapatkan beberapa fenomena yang dapat diteliti. Dari 8 karyawan PT Milagros Putra Mandiri yang telah di interview oleh penulis, 2 orang karyawan dari divisi pemasaran dengan jabatan sebagai sales marketing, 1 orang karyawan dari divisi storage dan inventory dengan jabatan sebagai driver, 1 orang karyawan dari divisi produksi dengan jabatan sebagai supervisor raw material, 1 orang karyawan dari divisi keuangan dengan jabatan sebagai purchasing, 1 orang dari divisi sumber daya manusia dengan jabatan sebagai manajer, 1 orang dari divisi lab dengan jabatan sebagai visual control dan 1 orang merupakan pimpinan pabrik, dimana hasil dari interview yang dilakukan oleh penulis didapatkan fenomena – fenomena yaitu persoalan komunikasi diantara para
25
karyawan, persoalan komunikasi dengan atasan (upward) dan persoalan komunikasi antar divisi (lateral). Persoalan komunikasi ini adalah tidak didengar dan tidak direalisasikannya saran dan kebutuhan dari para karyawan seperti yang diungkapkan oleh karyawan di divisi pemasaran dan divisi storage dan inventory, karyawan di divisi pemasaran menyebutkan mereka tidak diberikan pelatihan dan tidak dibekali dengan keahlian dan kemampuan tambahan dibidang mereka bekerja padahal mereka merupakan karyawan tetap yang sudah bekerja lebih dari 1 tahun, sedangkan karyawan di divisi storage dan inventory yang menjabat sebagai driver menyatakan bahwa dia tidak memiliki surat izin mengemudi (SIM), beliau sudah menyampaikan bahwa beliau ingin memiliki surat izin mengemudi kepada atasannya namun kebutuhan karyawan ini tidak direalisasikan, dengan catatan bahwa beliau adalah driver yang sudah bekerja dari awal berdirinya pabrik yang berlokasi di Tiga Raksa, Banten. Beliau juga menambahkan bahwa armada distribusi dari pabrik tidak ada perawatan berkala, padahal armada distribusi pabrik memiliki jam terbang yang tinggi, jadi ketika ada kerusakan pada armada, baru armada tersebut diservice yang mana menggangu proses distribusi barang, saran akan adanya perawatan berkala ini juga sudah disampaikan oleh beliau namun atasannya tidak merealisasikannya. Selanjutnya permasalahan komunikasi juga terjadi antar divisi (lateral), dimana karyawan pada divisi pemasaran menyarankan agar pabrik membuat produk air Milagros dengan kemasan yang lebih kecil, kemasan yang lebih kecil ini disarankan
26
untuk dibuat agar harganya lebih terjangkau sehingga dapat dipasarkan pada segmentasi yang lebih luas dan diharapkan dapat meningkatkan profit dari perusahaan. Hal ini sudah disampaikan pada bagian produksi, pada bagian produksi tidak sepenuhnya setuju, karena apabila dibuat pada kemasan yang lebih kecil maka nantinya akan ada penambahan alat dan bahan juga adanya penambahan karyawan, ditambah apabila dibuat pada kemasan yang lebih kecil, bagian produksi meyakini khasiat dari air Milagros akan berkurang, lalu saran ini tetap diteruskan kepada bagian keuangan, yang mana pada bagian keuangan ide ini dirasa akan sulit untuk dapat direalisasikan karena akan memakan biaya yang besar dan proses yang lama, disini terjadi perbedaan kepentingan antar divisi, dimana divisi pemasaran ingin profit yang besar namun divisi produksi tidak ingin mengambi resiko dengan berkurangnya khasiat air Milagros dan divisi keuangan yang tidak ingin mengeluarkan uangnya dengan mudah dengan pemikiran takut akan merugi. Hal ini disebabkan oleh komunikasi yang tidak berjalan dengan baik antar divisi, terjadi perbedaan paham atau perbedaan visi dan misi antara divisi – divisi yang seharusnya paham mereka disatukan dan harus berorientasi pada customer atau pelanggan. Fenomena berikutnya adalah tidak adanya kejelasan soal pemberian reward, terlebih reward yang bersifat extrinsic, pemberian reward hanya jelas terlihat pada bagian pemasaran saja, sedangkan divisi yang lain merasa dianak – tirikan, hal ini disampaikan oleh karyawan yang bekerja di divisi yang berada diluar divisi
27
pemasaran. Para karyawan di divisi pemasaran juga menyebutkan walaupun pada divisi mereka diberitahukan dengan jelas akan reward yang akan mereka terima, namun target yang harus dicapai dirasakan sulit untuk direalisasikan, contohnya saja mereka harus mencari pelanggan dan harus berjualan namun sering uang transport yang mereka keluarkan tidak pernah diganti oleh bagian keuangan dan ditambah mereka tidak dibekali dengan kemampuan dan keahlian tambahan untuk berjualan dan memasarkan. Fenomena berikutnya adalah penerimaan gaji yang terkadang kurang tepat pada waktunya di PT Milagros Putra Mandiri, dari 8 karyawan yang penulis interview menyebutkan gaji yang mereka terima terkadang suka telat, hal ini membuat para karyawan terkadang merasa insecure untuk bekerja di PT Milagros Putra Mandiri dan sempat membuat beberapa karyawan melakukan gerakan protes atau berunjuk rasa menyampaikan akan tidak puasnya mereka terhadap manajemen pabrik PT Milagros Putra Mandiri. Dengan demikian, penulis tertarik untuk melakukan pada PT Patra Graha (Milagros) yang berlokasi di daerah Tiga Raksa, Banten sebagai objek penelitian untuk mengetahui dampak dan pengaruh communication, job security dan reward terhadap job satisfaction karyawan. Selain itu, penulis tertarik untuk memilih fenomena ini karena topic penelitian ini sedang menjadi bahan pembicaraan oleh para praktisi, maka dari itu penulis memutuskan untuk membuat laporan penelitian dengan
28
judul, “Pengaruh Communication, Job Security dan Reward terhadap PT Milagros Putra Mandiri” Cabang Tiga Raksa, Banten.
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan atau fenomena yang ada, berikut ini adalah beberapa pertanyaan yang muncul : 1. Apakah communication memiliki pengaruh terhadap job satisfaction pada karyawan? 2. Apakah job security memiliki pengaruh terhadap job satisfaction pada karyawan? 3. Apakah reward memiliki pengaruh terhadap job satisfaction pada karaywan?
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah communication, job security dan reward memiliki dampak terhadap job satisfaction pada karyawan PT Milagros Putra Mandiri cabang Tiga Raksa, Banten dan tujuan penelitiannya adalah sebagai berikut :
29
1. Mengukur berapa besar dampak dari communication, job security dan reward terhadap job satisfaction. 2. Membantu manajer perusahaan untuk mempersiapkan langkah – langkah yang dibutuhkan bagi keberlangsungan perusahaan. 3. Membantu manajer untuk menyusun strategi internal bagi perusahaan.
1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan yang didapat melalui penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi para akedemisi, penelitian ini bertujuan untuk menyajikan informasi mengenai dampak keterkaitan antara Communication, Job Security dan Reward terhadap Job Satisfaction karyawan. 2. Bagi para praktisi, penelitian ini bertujuan untuk membantu pemilihan keputusan bagi para praktisi dalam menghadapi dan memahami fenomena yang terjadi pada perusahaan. 3. Bagi empiris, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi yang ingin melakukan penelitian yang sejenis.
1.5 Batasan Penelitian Dalam penelitian ini penulis memberikan batasan dalam penelitian yaitu: 1. Penulis akan melakukan penelitian pada PT Milagros Putra Mandiri yang berada di Tiga Raksa, Banten.
30
2. Jumlah karyawan sebanyak 132 karyawan untuk divisi pemasaran, opersional dan produksi. 3. Penelitian dilakukan dengan melakukan penyebaran kuisioner kepada
seluruh
karyawan
sekurang-kurangnya
adalah 100
karyawan. 4. Penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS versi 22
1.6 Sistematika Penelitian Sistematika penulisan ini dibagi menjadi 5 bab dan diharapkan dapat menjadi pedoman bagi penulis untuk menyelesaikan penelitian ini.
BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi. BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini berisi teori yang berhubungan dengan skripsi, seperti teori - teori yang diperoleh dari berbagai sumber penelitian sebelumnya dan landasan teori yang dijadikan sebagai landasan penulis dalam menganalisis penelitian.
31
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN Bab ini berisi tentang penjelasan mengenai kerangka berpikir sebagai metodologi penelitian. Metode penelitian dan pengumpulan data yang digunakan, metode pemilihan sampel, serta metodologi penelitian yang digunakan untuk menjawab tujuan penelitian. BAB IV: ANALISIS DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang hasil yang diperoleh dari metodologi penelitian dari topik yang dibahas pada Bab III, untuk kemudian dianalisis hingga mendapat hasil pengujian dan implementasinya.
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh melalui hasil penelitian, dan beberapa saran yang dianggap perlu dan bermanfaat bagi beberapa pihak – pihak yang berkepentingan.
32
