BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi, pegawai senantiasa mengharapkan penghasilan yang lebih memadai. Sedangkan sistem penggajian pegawai negeri sipil saat ini masih dibawah gaji swasta sehingga berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas pegawai. Dengan situasi yang demikian menyebabkan timbulnya keinginan untuk mencari kompensasi lain di luar gaji. Dalam Peraturan Pemerintah nomor 26 tahun 2001 telah diatur masalah penggajian berdasarkan pangkat dan golongan. Sedangkan untuk penghasilan (kompensasi) yang lain seperti pemberian insentif diatur oleh masing-masing instansi tergantung dari manajemen keuangan yang telah ditetapkan. Untuk menentukan pemberian kompensasi dalam bentuk insentif diperlukan model pengukuran prestasi kerja yang dapat dicapai. Kompensasi adalah semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berwujud dan tunjangantunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian (Simamora, 2001:619). Pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu yang dibandingkan dengan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2000:7). Dengan pengukuran prestasi kerja yang dikaitkan dengan kinerja pegawai akan meningkatkan motivasi untuk memperoleh imbalan yang 1
2
lebih tinggi. Hal ini akan memotivasi pegawai mencapai produktivitas yang lebih baik. Menurut Ruky (2002:3) produktivitas dihasilkan melalui perpaduan antara prestasi kerja dan teknologi yang digunakan. Sedangkan prestasi kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemauan dan kemampuan. Dengan kata lain seorang karyawan yang “mampu dan mau” dijamin prestasinya akan tinggi. Menurut Simamora (2001:607) imbalan ditentukan berdasarkan kinerja akan dapat : a. Meningkatkan kepuasan kerja. b. Meningkatkan produktivitas. c. Menghindari ketidakhadiran yang dapat dihindari. d. Menurunkan perputaran karyawan. e. Meningkatkan kualitas bauran karyawan. Masih banyak anggapan bahwa pegawai yang menghasilkan output lebih banyak (lebih produktif) selayaknya menerima insentif yang lebih tinggi. Namun kendala finansial membuat kebijaksaan dalam menentukan insentif belum terealisasi sesuai yang diiinginkan. Bentuk kompensasi lain yang diberikan ITS bagi staf administrasi biasanya dalam kerja kelompok (team work) baik yang dilakukan secara rutin tiap tahun maupun kegiatan yang bersifat khusus, seperti kepanitiaan. Bentuk Penghargaan secara individual diberikan kepada staf administrasi seperti pemilihan pegawai teladan, dimana proses seleksinya melalui test yang dilakukan oleh instansi bukan berdasarkan prestasi yang telah dicapai selama ini.
3
Selama ini dalam menentukan insentif bagi staf administrasi di ITS hanya berdasarkan kehadiran (presensi) secara manual. Pemberian insentif ini di ITS dinamakan tunjangan kesejahteraan, yang besar finansialnya tergantung golongan pegawai. Pemberian tunjangan kesejahteraan ini ditetapkan oleh Surat Keputusan Rektor seperti yang tertera pada table dibawah ini : GOLONGAN
Besarnya (Rp) per bulan
Golongan IV
64.705,-
Golongan III
64.705,-
Golongan II
55.000,-
Golongan I
55.000,-
Sumber data : SK Rektor ITS no.3106.1/K03/KU/2003 tanggal 1 Oktober 2003 Dari data diatas terlihat bahwa besarnya insentif yang diterima staf administrasi masih rendah. Hal ini dipengaruhi oleh jumlah pegawai dan dana operasional
yang
tersedia
tidak
sebanding.
Adapun
jumlah
pegawai
dilingkungan rektorat ITS terdiri 274 orang pegawai PNS dan 93 orang pegawai non PNS. Karena kendala finansial dan jumlah pegawai yang melebihi kapasitas (beban) pekerjaan maka besar insentif yang diterima staf administrasi setiap bulannya masih rendah. Disamping itu, ITS akan mengalami perubahan status dari PTN menjadi PT-BHMN maka akan terjadi perubahan baik sistem manajemen maupun struktur organisasi. Dalam PT-BHMN terdapat 3 prasyarat yang harus dipenuhi antara lain menyelenggarakan pendidikan tinggi yang efisien dan berkualitas, memenuhi standar umum kelayakan financial dan melaksanakan pengelolaan
4
pendidikan tinggi berdasarkan prinsip ekonomis dan berkualitas. Dalam mencapai prasyarat tersebut perlu didukung SDM yang berkualitas dan professional serta kerja penuh pada organisasi. Oleh jarena itu perlu diperhatikan sistem kompensasi baik gaji maupun insentif yang sesuai dengan kinerja yang dicapai. Dalam penentuan insentif masih dilakukan sistem pengukuran kehadiran (presensi) secara manual. Hal ini menimbulkan kendala dimana keakuratan data masih dapat dimanipulasi dan tidak dapat dipertanggungjawabkan. Sehingga insentif yang diterima setiap karyawan tidak sesuai dengan kehadiran yang semestinya dan menimbulkan rasa tidak adil antara pegawai yang hadir penuh selama satu bulan dengan pegawai yang mengalami halangan untuk hadir ke kantor. Dengan adanya kemajuan teknologi, saat ini ITS telah menerapkan sistem presensi secara elektronik dengan menggunakan sidik jari. Data pada sistem identifikasi dengan menggunakan sidik jari ini tidak dapat dimanipulasi dan terbukti lebih akurat karena tidak ada sidik jari yang identik didunia ini sekalipun diantara dua saudara kembar. Namun dalam menentukan insentif yang diterima oleh staf administrasi setiap bulannya masih menggunakan sistem perhitungan manual tergantung dari daftar hadir (presensi) dan belum dibuat suatu pengukuran dalam menentukan insentif yang sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai. Adapun persentasi (bobot) kehadiran yang ditentukan oleh SK Rektor akan menentukan besarnya (jumlah ) insentif yang akan diterima. Presensi adalah daftar hadir di tempat kerja pada hari kerja. Ketidakhadiran mempunyai hubungan yang negatif dengan prestasi kerja. Bycio
5
(dalam Ruky:2002) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya prestasi kerja seseorang. Selain itu Goodman dan Atkin (dalam Ruky : 2002) berpendapat bahwa hubungan antara ketidahadiran dengan kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh kerumitan pekerjaan bagi mereka yang memiliki kemampuan yang rendah, dan ketidakhadiran dapat mengakibatkan menurunnya prestasi kerja dibandingkan dengan mereka yang memiliki kemampuan yang lebih tinggi. Selanjutnya dalam merencanakan pengembangan penentuan insentif berdasarkan prestasi kerja perlu dilakukan kajian teoritis untuk mendapatkan komponen-komponen yang mempengaruhi prestasi kerja. Adapun komponenkomponen yang mempengaruhi prestasi kerja adalah disiplin kerja/kehadiran, kualitas kerja, kemampuan kerja dan potensi. Karena keterbatasan waktu, tenaga dan biaya, maka dalam penelitian ini peneliti membatasi penelitian hanya membuat suatu model penentuan insentif yang didasarkan pada sistem kehadiran (presensi) sebagai salah satu komponen dalam pengukuran prestasi kerja. Dengan didukung sistem presensi secara elektronik maka data yang dihasilkan dari alat ini lebih akurat sehingga dapat diketahui besarnya nilai insentif yang diterima oleh staf administrasi sesuai dengan prestasi kerjanya. Dengan adanya kemajuan teknologi sistem komputer telah memberikan kemudahan bagi setiap kesempatan untuk melakukan berbagai kegiatan dengan tujuan mempertinggi fungsi dengan efisiensi dan efektif kerja. Dengan sistem database sebagai sarana pengolahan data dan melakukan operasi perhitungan
6
dengan cepat dan tepat maka akan mempermudah operator dalam melakukan tugasnya. Untuk itu perlu dikembangkan model penentuan insentif yang sesuai bagi staf administrasi di lingkungan rektorat ITS. Dengan adanya sistem digital (database) penentuan insentif yang didasarkan pada presensi berdasarkan prestasi kerja ini diharapkan akan lebih mempermudah dalam menentukan insentif secara tepat dan relevan sesuai dengan prestasi kerja yang telah dicapai.
1.2.
Perumusan Masalah Bagaimana model penentuan insentif yang berdasarkan prestasi kerja staf administrasi di lingkungan rektorat Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya dengan pendekatan sistem database ?
1.3. Tujuan Penelitian 1.3.1. Tujuan Umum Tujuan penelitian ini adalah untuk mengembangkan suatu model penentuan insentif berbasis prestasi kerja staf administrasi di lingkungan rektorat ITS dengan pendekatan sistem database.
1.3.2. Tujuan Khusus 1. Meneliti seberapa besar pengaruh disiplin kerja (presensi), kualitas kerja, kemampuan kerja dan potensi terhadap prestasi kerja pegawai.
7
2. Menegmbangkan model database sebagai penentuan insentif berbasis prestasi kerja.
1.4. Manfaat Penelitian 1.4.1. Bagi Ilmu Pengetahuan : a. Sebagai pengembangan teori tentang sistem penentuan insentif berbasis prestasi kerja, sehingga dapat menghasilkan model penentuan insentif yang lebih sempurna dan aplikatif. b. Sebagai pengembangan teknologi tepat guna dalam sistem penentuan insentif
berbasis
prestasi kerja
sehingga
bermanfaat
dalam
pengembangan teknologi lebih lanjut. 1.4.2. Bagi Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya a. Sebagai masukan bagi pimpinan Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya dalam menyusun sistem insentif berdasarkan prestasi kerja yang sesuai bagi staf administrasi di lingkungan rektorat ITS. b. Memudahkan pimpinan ITS dalam menentukan sistem insentif yang adil dan relevan sesuai dengan prestasi kerja yang telah dicapai.
