BAB 1 PENDAHULUAN
1.1.LatarBelakangPenelitian Dewasaini, pertumbuhansektorindustri di Indonesia mencapaipertumbuhan yang cukuptinggi.MenurutMenteriPerindustrian M.S. Hidayat, ada 3 industri yang pertumbuhannyacukuptinggitahuniniyaituindustribesibajadenganpertumbuhan 9.8%10.3%. Selanjutnyaindustrialatangkutan, mesindanperalatannyadenganpertumbuhan 9.7%-10.2% danindustripupuk, kimiadanbarangdarikaretdenganpertumbuhan 5.9%6.1%. Untukindustripupuk, kimia, danbarangdarikaretmeningkatcukuptinggi.Tahun 2013 lalupertumbuhanhanya 3.66%. (http://m.bisnis.com) Melihatmeningkatcukuptingginyapertumbuhanindustripupuk
di
Indonesia,
perusahaan
di
bidangpupukakanbanyakmemilikitantangandanharusbekerjalebiheksrta, terutamasumberdayamanusia Karenatugasdanpekerjaan
yang
ada
yang
di
dalamperusahaan.
meningkatseiringpertumbuhanindustri,
perusahaanmembutuhkansistempengaturansumberdayamanusia
yang
disebutmanajemensumberdayamanusia.Manajemensumberdayamanusiamenurut Gary
Dessler
(2011)
adalahkebijakandanpraktikmenentukanaspek
atausumberdayamanusiadalamposisimanajemen,
termasukmerekrut,
“manusia” menyaring,
melatih, memberipenghargaan, danpenilaian. Olehkarenaitu,
jikamanajemensumberdayamanusiaburuk,
akanberakibatkepadaorganizational
citizenship
behaviour(OCB)yang
tidakmaksimaldilakukanolehkaryawan. Initerjadikarenakaryawanakanmerasasepertidieksploitasiolehperusahaan. Hal inilah yang terjadipada PT. Petrokimia Gresik. PT. Petrokimia Gresikmerupakanperusahaanmiliknegaradanprodusenpupukterlengkap di Indonesia yang memproduksiberbagaimacampupukseperti Urea, ZA, SP-36, NPK Phonska, DAP,
NPK
Kebomas,
ZK,
Petro
Biofertil,
Rock
Phosphate,
KCL
danpupukorganikyaituPetroganik.Dari total pabrik yang dimilikiPT. Petrokimia Gresik,
kapasitasproduksi
yang
dimilikisebesar
6.177.600
ton
per
tahun.
Produkpupukdan non-pupuk PT. Petrokimia Gresik adalah yang terlengkap di Indonesia.Inisesuaidengan 1
2 tujuanperusahaan
yang
mendukung
program
pemerintahmeningkatkanproduksipertaniannasional. Permasalahan
yang
ditemukanpada
adalahburuknyasistem
PT.
Petrokimia
Gresik
OCB
di
perusahaan.MenurutwawancaraawaldenganbapakIrwansyahselakuDireksi
SDM
danUmum di PT. Petrokimia Gresik, darisegisumberdayamanusia, banyakpegawai yang
tidakmaumembanturekankerja
yang
ada
di
perusahaan.Selanjutnyaterdapatindikasipermasalahan OCB di perusahaan yang dapatdilihatpadatabelberikut: Tabel 1.1. KeluharanKaryawanDepartmen SDM &Umum PT. Petrokimia Gresik (November 2013 - Februari 2014) Bulan
JumlahKeluhan
November
14
Desember
14
Januari
17
Februari
19
Sumber: Data sekunder, PT Petrokima Gresik
Dari tabeldiatas, mayoritaskeluhan yang disampaikanolehkaryawandepartmen SDM &Umumadalahmerekaseringtidakmendapatkanbantuandarirekankerjadalammenyeles aikanpekerjaan. Sikaptidaksalingmembantuinidiindikasikandaritidakberjalannya perusahaan.
OCB
menurut
Organ
et.
al.
OCB
di
(2006)
adalahsikapperilakukaryawanyangdilakukandengansukarela,tulus,senanghatitanpahar usdiperintahdandikendalikanolehperusahaandalammemberikanpelayanandenganbaik. OCB yang buruk di perusahaandidugaterjadikarenakomitmenafektif di perusahaan yang jugaburuk.Inidibuktikandengan data sebagaiberikut:
3
Tabel 1.2. Work Outcome PT. Petrokimia Gresik (November 2013 Februari 2014) Bulan
Project
Terlambat
On-Time
November
20
10
10
Desember
16
7
9
Januari
25
11
14
Februari
26
12
14
Sumber: Data sekunder, PT Petrokima Gresik KomitmenafektifmenurutAllen&Meyer
dalamTjun
Han
et.
al.(2012)
adalahikatansecaraemosional
yang
melekatpadaseorangkaryawanuntukmengidentifikasikandanmelibatkandirinyadalamo rganisasi.
Menurut
Meyer
&
konteksdarikomitmenseseorang
Allen
dalamBiswas
di
(2010)
lingkungankerja,
bisadiungkapkandariberbagaiperilakusepertitanggungjawabkepadaorganisasi, kelompokkerja, atauterhadapindividu lain di perusahaan. Buruknyakomitmenafektif di perusahaanjugadidugakarenaiklimpsikologis di perusahaan
yang
tidakberjalandenganbaik.Hal
inidibuktikandarihasilwawancaradenganDireksi SDM &Umum PT. Petrokimia Gresik bahwakebanyakankaryawan di perusahaantidakbanyakmendapatkanpekerjaan yang menantang.MenurutKahn dalam (Carudin 2011) iklimpsikologisadalahiklim yang
ada
di
perusahaan
yang
menyebabkankaryawandengansepenuhhatimenyukaipekerjaanmerekaataujustrupeker jaanmenjadihambatansecarapsikologisbagimereka. MenurutKatariaet. al. (2013), perusahaantidakcukuphanyamenciptakanenergifisikdankognitif di lingkungankerja, tetapijugahubunganpsikologiskaryawanterhadappekerjaandanperusahaan.. Persepsikaryawanterhadaphubungantersebutmemberikanlingkungankerja
yang
positifdankondusifterhadappekerjaan
yang
secarasignifikanmembuatkaryawanberimprovisasisertamembantuperusahaanuntukter usberkembang (Katariaet. al., 2013).
4 Dari
uraian
di
atas,
makapenelitianiniakandilanjutkangunamengetahuipengaruhiklimpsikologisterhadapk omitmenafektifsertadampaknyapada
OCB
danakandiberijudul
"AnalisisPengaruhIklimPsikologisterhadapOrganizational
Citizenship
BehaviourdenganKomitmenAfektifsebagai mediatorpada PT. PETROKIMIA GRESIK".
1.2. IdentifikasiMasalah 1) BagaimanapengaruhIklimPsikologisterhadapKomitmenAfektifpada
PT.
PetrokimiaGresik ? 2) BagaimanapengaruhKomitmenAfektifterhadapOrganizational
Citizenship
Behaviourpada PT. PetrokimiaGresik ? 3) BagaimanapengaruhIklimPsikologisterhadapOrganizational
Citizenship
Behaviourpada PT. PetrokimiaGresik ? 4) BagaimanapengaruhIklimPsikologisterhadapOrganizational BehaviourdenganKomitmenAfektifsebagai
mediator
Citizenship pada
PT.
PetrokimiaGresik ? 1.3. TujuanPenelitian Tujuan yang ingindicapaidaripenelitianiniyaitu: 1) UntukmengetahuipengaruhIklimPsikologisterhadapKomitmenAfektifpada PT. Petrokimia Gresik 2) UntukmengetahuipengaruhKomitmenAfektifterhadapOrganizational Citizenship Behaviourpada PT. Petrokimia Gresik 3) UntukmengetahuipengaruhIklimPsikologisterhadapOrganizational Citizenship Behaviourpada PT. Petrokimia Gresik 4) UntukmengetahuipengaruhIklimPsikologisterhadapOrganizational Citizenship BehaviourdenganKomitmenAfektifsebagai mediator pada PT. Petrokimia Gresik 1.4. ManfaatPenelitian
5 Adapunmanfaatpenelitianiniadalah: 1) Bagipeneliti: a) Mendapatkanpengetahuanmengenaicaramenganalisispeningkatanperilaku Organizational
Citizenship
BehaviourmelaluipersepsiIklimPsikologis
yang dimoderasiolehKomitmenAfektif. b) Sebagaiupayamendalamiilmumanajemen SDM 2) Bagiperusahaan : a) MemberikaninformasisertamasukandarihasilanalisispengaruhIklimPsikol ogisterhadapOrganizational
Citizenship
Behaviouryang
dimoderasiolehKomitmenAfektif. b) Dapatdigunakansebagailandasanpemahamanmengenaicarapeningkatanpe rilakuOrganizational
Citizenship yang
BehaviourmelaluipersepsiIklimPsikologis dimoderasiolehKomitmenAfektif. 3) Bagipihak lain: a) Memberikanwawasandaninformasi
agar
lebihmemahamitentangIklimPsikologisdanKomitmenAfektif. b) Sebagaipedomanbagipihaktertentuuntukmelakukanpenelitiandanmampu mengembangkan ide - ide baru. c) Sebagaimasukan
demi
perkembanganilmupengetahuandalambidangSumberDayaManusiakhusus Citizenship
nyapemahamanOrganizational Behaviourdansumbanganuntukpeneliti
lain
yang
tertarikmenelitiIklimPsikologis, KomitmenAfektif, danOrganizational Citizenship Behaviour. 1.5. PenelitianTerdahulu Tabel 1.3. PenelitianTerdahulu No
Penulis
JudulPenelitian
HasilPenelitian
1
SoumenduBiswas (2010)
Commitment as a
Hasil penelitian ini menunjukkan
6
2
3
Mediator between
hubungan iklim psikologis sebagai
Psychological
penyebab organizational
Climate &
citizenship behaviour yang
Citizenship
dimediasi oleh komitmen afektif
Behaviour
(β = 0.64, p < 0.01).
Psychological
Hasil penelitian ini menunjukkan
Climate And Affective
bahwa iklim psikologi dan
Commitment As
komitmen afektif memiliki
Antecedents Of
hubungan yang positif terhadap
Salesperson's Job
job involvement (β = 0.43, C.R. =
Involvement
5.70) dan(β = 0.31, C.R. = 3.91).
Anthony G. Balogun, Gabriel A.
Job Conditiions,
Hasil penelitian ini menunjukkan
Adetula, Stella A. Olowodunoye
Psychological
bahwa job demand dan job control
(2013)
Climate, and
adalah faktor niat karyawan di
Affective
bank
Commitment as
keluar(Mean = 83.34, SD = 2.53)
SoemanduBiswas (2011)
-
bank
Nigeria
untuk
Predictors of Intention to Quit among Two Groups of Bank Employees in Nigeria 4
AakankshaKataria,
PoojaGarg,
RenuRastogi (2013)
Psychological
Hasilpenelitianini menunjukkan
Climate and
bahwa lingkungan kerja yang
Organizational
aman dan berarti secara positif
Effectiveness: Role of
mempengaruhi work engagement
Work Engagement
(r = 0.53, p<0.001) yang secara positif juga mempengaruhi efektifitas perusahaanr= 0.47, ρ <0.01)
5
M Sheik Mohamed, H Anisa
Relationship Between
Hasilpenelitian ini menunjukkan
(2012)
Organizational
bahwakomitmen normatif dan
commitment
and
komitmen berkelanjutan memiliki
Organizational
pengaruh signifikan terhadap
Citizenship Behavior
OCB, sedangkan komitmen afektif tidak memiliki pengaruh signifikan
7 terhadap OCB (Goodness of fit = 0.554)
