Kinerja adalah terjemahan dari performance yang berarti penampilan untuk kerja atau prestasi.Istilah kinerja dalam Kamus Illustrated Oxford Dictionary (1998) dalam Beti Nasution (2010:141) adalah menunjukkan the execution or fulfillment of a duty (pelaksaan atau pencapaian dari suatu tugas) atau personsachievement under test conditios etc (pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji).Benardin dan Russel dalam Beti Nasution (2010:141) menekankan kinerja pada outcome yang dihasilkan yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu.Dengan demikian, kinerja hanya mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang pegawai selama periode tertentu dan tidak masuk karekteristik pribadi pegawai yang dinilai. Berikut adalah beberapa pendapat para ahli tentang kinerja: 1. Menurut John Soeprihanto (Husein Umar,2008:209), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. 2. Menurut Dale S. Beach (Husein Umar,2008:209), kinerja adalah sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasi kerjanya dan potensinya untuk pengembangan. 3. Menurut Suyadi P.S (Husein Umar,2008:209), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. 9
Outcome atau pencapaian hasil dapat dinilai menurut pelaku, yaitu yang dihasilkan oleh individu (kinerja individu), oleh kelompok (kinerja kelompok) dan oleh institusi (kinerja institusi).Kinerja individu menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah melaksanakan tugas pokoknya sehiingga dapat memberikan hasil yang ditetapkan oleh kelompok atau institusi.Kinerja kelompok menggambarkan sampai seberapa jauh kelompok telah melaksanakan kegiatan-kegiatan pokoknya sehingga mencapai hasil sebagaimana yang ditetapkan oleh institusi.Kinerja institusi berkenaan seberapa jauh institusi telah melaksanakan kegiatan pokok sehingga mencapai visi atau misi institusi.
2.1.2
Metode Penilaian Kinerja Metode penilaian kinerja pada dasarnya untuk mengetahui samapai sejauh mana
tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya. Siagian (Husein Umar,2008:211) menyatakan bahwa metode penilaian kinerja (prestasi kerja) karyawan dapat dibagi atas dua cara, yaitu sebagai berikut: a. Metode penilaian kinerja masa lalu. Metode ini umumnya mempunyai sasaran atau tujuan, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara objektif untuk satu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat baik bagi organisasi, seperti kepentingan mutasi karyawan maupun bagi karyawan yang bersangkutan sendiri dalam jangka waktu pengembangan kariernya. Hal-hal yang termasuk dalam metode penilaian kinerja dimasa lalu adalah: tes dan observasi prestasi kerja, metode evaluasi kelompok. 10
b. Metode penilaian kinerja dimasa datang. Metode ini pada umumnya mempunyai sasaran atau tujuan untuk memprediksi potensi karyawan yang dinilai sehingga secara realistik dapat menentukan rencana kariernya serta memilih teknik pengenbangan yang paling cocok baginya. 2.1.3
Unsur yang Dinilai untuk Penetapan Kinerja Secara garis besar kinerja diketahui melalui apa yang perlu dan harus diukur dari
perilaku kerja yang mencerminkan unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu aspek kondisi lingkungan kerja fisik dan sosial dan aspek kepribadian tenaga kerja. Terdapat beberapa unsur yang dinilai untuk menetapkan prestasi pekerja baik dari sisi masukan, maupun dari sisi proses dan keluaran. Sahlan Asnawi seperti dikutip Husein Umar(2008:212) yaitu: 1. Pengetahuan karyawan terhadap tugas yang dibebankan 2. Kemampuan mengambil keputusan 3. Kualitas kerja yang mampu diselesaikan 4. Persahabatan karyawan dengan kolega kerja 5. Kemampuan karyawan dalam menyesuaikan diri 6. Kepuasan atasan atas sikap dan hasil kerja karyawan. Beberapa faktor penting yang menentukan kinerja karyawan adalah gaji, lingkungan kerja, kemimpinan serta budaya organisasi. 2.2.
Gaji
11
Menurut Hasibuan dalam Denny Bagus menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko dalam Denny Bagus gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat. Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini.Perusahaan sekarang ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat Mathis dan Lackson dalam Denny Bagus, gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu kelompok ataupun kinerja organisasi. 2.2.1
Peranan Gaji Menurut Poerwono dalam Denny Bagus peranan gaji dapat ditinjau dari dua
pihak, yaitu: a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager. Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menetukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan apabila gaji terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja. 12
b. Aspek penerima kerja. Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan. 2.2.2
Tujuan Penggajian
Menurut Hasibuan dalam Denny Bagus tujuan penggajian antara lain: a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majika dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. d. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 2.3
Lingkungan Kerja
13
Dalam melakukan pekerjaan para karyawan juga dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerjanya. Jika lingkungan kerja dimana dia berada tidak menyenangkan baginya ada kemungkinan dia akan bekerja dengan tidak baik. Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana para karyawan melakukan tugas dan pekerjaan sehari-hari ( Agus Ahyari dalam Elisabeth) Selain Agus Ahyari, pendapat mengenai arti lingkungan kerja juga diartikan oleh Alex Nitisemino dalam Elisabeth yaitu lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi mereka dalam melakukan pekerjaannya.Lingkungan kerja yang baik dapat memberikan pengaruh yang baik bagi karyawan yang melakukan pekerjaan, dan begitu juga sebaliknya. 2.3.1
Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja Menurut Agus Ahyari dalam Elisabeth memberikan penjelasan mengenai
beberapa aspek pembentuk lingkungan kerja, sebagai berikut: 1) Pelayanan karyawan Dengan pelayanan karyawan yang baik maka para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan kerja yang dilaksanakan dalam perusahaan yang bersangkutan. Kepuasan yang diperoleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya akan sangat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan yang bersangkutan. Para karyawan yang memperoleh pelayanan yang baik dari perusahaan akan dapat 14
menumbuhkan gairah kerja yang lebih tinggi, rasa tanggung jawab terhadap penyelesaian pekerjaan lebih besar serta dapat menjaga nama perusahaan. Pelayanan karyawan ini terdiri atas: a. Pelayanan makanan b. Pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya c. Penyedian kamar kecil atau kamar mandi 2) Kondisi kerja Kondisi kerja adalah kondisi dalam perusahaan dimana karyawan bekerja, yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan. Kondisi kerja yang tidak memadai akan menimbulkan penurunan tingkat kinerja karyawan dalam perusahaan. Kondisi kerja meliputi: a. penerangan yang cukup b. suhu udara yang tepat c. suara bising yang dapat dikendalikan d. keamanan kerja karyawan
2.4
Kepemimpinan Kepemimpinan dalam Sunarto(2005:33) adalah proses member inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak secara benar, mencapai komitmen dan memotivasi untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Gibson et al dalam Anung Pramudyo mendefinisikan kepemimpinan sebagai usaha menggunakan pengeruh untuk mendorong individu mencapai suatu tujuan.Menurut Handoko dalam Anung 15
Pramudyo menyatakan bahwa dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan kualitas hidup kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Pemimpin yang efektif adalah yang mempunyai sifat-sifat dan kualitas tertentu yang diinginkan seperti karisma, berpandangan ke depan, intensitas dan kenyakinan diri. Kepemimpinan yang efektif dapat memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi selalu dihubungkan dalam kepemimpinan. Pemimpin memiliki dua peran penting : 1. Menyelesaikan tugas, adalah tujuan utama dibentuknya kelompok dibawah pemimpin. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan kelompok akan tercapai. 2. Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan pemimpin dengan anggota kelompoknya maupun hubungan antara anggota kelompok. Suatu hubungan disebut efektif apabila hubungan tersebut berkontribusi pada penyelesaian tugas. Dalam kaitannya dengan menjaga hubungan yang efektif, pemimpin dibagi dalam dua kategori. Pertama, golongan pemimpin yang memberi perhatian pada semangat kerja dan pencapaian tujuan. Kedua, pemimpin yang memfokuskan perhatian pada individu dan bagaimana memotivasinya. John Adair dalam Sunarto(2005:34) seorang ahli kepemimpinan, menyatakan bahwa dua peran utama tersebut bias dibagi kedalam tiga tuntutan yang harus dipenuhi oleh pemimpin (1) tuntutan tugas, yaitu menyelesaikan pekerjaan, (2) tuntutan kelompok, yakni membangun dan menjaga semangat kelompok, (3) tuntutan individu, yakni menyelaraskan tuntutan individu, tugas dan kelompok.
16
2.4.1
Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan dapat diklasifikasi sebagai berikut:
1. Kharismatik/non-kharismatik Para pemimpin kharismatik bergantung pada kepribadian, kualitas pemberi semangat serta “aura”-nya.Mereka adalah pemimpin yang visioner, memiliki orientasi prestasi pengambil resiko yang penuh perhitungan, dan juga komunikator yang baik. Adapun cara pemimpin non-kharismatik sangat bergantung pada pengetahuan mereka, kepercayaan diri dan ketenangan diri, serta pendekatan analitis dalam menangani permasalahan. 2. Otokratis/demokratis Para pemimpin otokratis cenderung membuat keputusan sendiri, menggunakan posisinya untuk memaksa karyawan agar melaksanakan perintahnya. Adapun cara pemimpin demokratis mendorong karyawan untuk ikut serta dalam pembuatan keputusan. 3. Pendorong/pengawas Pemimpin ini memiliki sifat mendorong, memberi semangat kepada karyawan menggunakan
visinya
dan
memberdayakannya
untuk
mencapai
tujuan
kelompok.Adapun pemimpin yang bergaya pengawas memanipulasi karyawan agar patuh. 4. Transaksional/transformasional Pemimpin transaksional memanfaatkan uang, pekerjaan dan keamanan pekerjaan untuk memperoleh kepatuhan dari karyawan.Pemimpin memberikan imbalan atau penghargaan tertentu kepada bawahan jika bawahan mampu memenuhi harapan 17
pemimpin.Misalnya kinerja karyawan tinggi. Disisi lain, bawahan berupaya memenuhi harapan pemimpin disamping untuk memperoleh imbalan atau penghargaan, juga untuk menghindari diri dari sanksi atau hukuman. Para pemimpin transformasional memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi. Pemimpin ini mengavaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas 2.4.2
Kualitas pada Pemimpin Kualitas yang dibutuhkan pemimpin sangat beragam sesuai dengan situasinya.
John Adair dalam Sunarto (2005:35) membuat daftar kualitas kepemimpinan sebagai berikut: 1.
Antusias, segara menyelesaikan segala sesuatu dan mengkomunikasikannya dengan orang lain/karyawan.
2.
Percaya diri, yakni mempercayai kemampuan diri sendiri dan rasa percaya diri tersebut merambah keseluruh anak buahnya.
3.
Teguh hati, ulet, berdaya tahan, menurut standar tinggi, menjunjung kehormatan, tetapi bukan popularitas semata.
4.
Jujur/tulus hati, yakni jujur terhadap diri sendiri, kemurnian diri, sifat dapat dipercaya dan kejujuran yang melahirkan kepercayaan.
5.
Hangat, kehangatan dalam hubungan antarpribadi, peduli orang lain dan penuh perhatian.
6.
Rendah hati, yakni bersedia mendengar dan menanggung kesalahan, tidak sombong dan tidak suka menguasai.
18
2.5 Budaya Organisasi Menurut Kusdi (2011:10) Budaya ( culture) berasal dari bahasa Latin cultura yang berarti merawat atau perawatan. Istilah ini merujuk kepada aktivitas petani atau peternak dalam merawat tanaman atau hewan peliharaannya, sedemikian rupa sehingga tumbuh subur dan berkembang biak dengan baik. Kemuadian pengertian ini diperluas kepada manusia dengan anggapan bahwa masyarakat “membentuk” manusia melalui institusi keluarga, komunitas, sekolah, agama, dan sebagainya sebagaimana halnya petani membudidayakan tanaman atau hewan peliharaan melalui pemupukan, penyiraman, pemberian makan, dan lain-lain. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya atau aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam.Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang dikriteria sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati. Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Ketika seorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama.Menurut Robbins dan Achmad Sobirin dalam Ratih (2014:7), organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkordinasi, mempunyai pola kerja tertentu sebelumnya.
19
Budaya organisasi adalah norma-norma atau kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam berinteraksi disebuah organisasi.Menurut Caren Siehl dan Joanne Martin dalam Kusdi (2010:50) budaya organisasi dapat dibayangkan sebagai lem yang merekat organisasi menjadi satu kesatuan melalui suatu kebersamaan dalam hal pola-pola makna.Budaya berfokus pada nilai-nilai, keyakinan, dan harapan yang dimiliki bersama para anggota. Menurut Peter F. Drucker dalam Ratih (2014:8), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggotaanggota baru berbagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas. Jadi budaya organisasi adalah seperangkat untuk menyelesaikan berbagai macam masalah internal maupun eksternal yang mana terdiri dari beragam sikap, pola perilaku, nilai dan disatukan dalam sebuah keyakinan antar individu.Hubungan personal dengan anggota sangat penting, bahkan kedekatan yang menyerupai keluarga. 2.5.1
Fungsi Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan nilai dan persepsi bersama yang diyakini oleh para
karyawan dan merupakan pedoman yang kuat dalam menuntun perilaku dan dapat berfungsi secara efektif karena membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas.Menurut Robbins dalam Husain Umar (2008:207), fungsi budaya organisasi merupakan pengganti formalisasi dan menentukan tujuan bersama, sebagai alat pengendalian dan memberikan
20
pedoman pada sikap dan tingkah laku.Pengertian formalisasi adalah pada tingkat sejauh mana pekerjaan didalam organisasi itu distandarisasikan. Terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi, Tika dalam Ratih (2014:11) a.
Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang akan dimiliki organisasi atau kelompok lain.
b.
Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Para karyawan memiliki rasa memiliki, pertisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
c.
Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi.
d.
Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan internal.
e.
Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi.
f.
Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan internal.
2.5.2
Karekteristik Budaya Organisasi
21
Menurut Stephen P. Robbins dalam Husain Umar (2008:208), untuk menilai kualitas budaya organisasi disuatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut: a.
Inisiatif individu, yaitu tingkat tamggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dipunyai individu
b.
Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko
c.
Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi
d.
Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan( kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kinerja prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih dan sebagainya
e.
Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka Jadi dapat dilihat bagaimana faktor budaya organisasi dapat mempengaruhi
kinerja karyawan.Budaya member penagruh pada kinerja organisasi karena budaya memiliki kekuatan sebagai dimensi integratif yang menyatukan anggota-anggota organisasi (sehingga penting untuk pencapaian tujuan strategis organisasi).Sekaligus secara implisit menggambarkan bahwa kelemahannya bahwa budaya stabilitas budaya cenderung
mambatasi,
dan
bahkan
perubahan/inovasi.
22
menghalangi
organisasi
untuk
melakukan
2.6 Pengertian CV CV (commanditaire vennootschap) adalah suatu persekutuan yang didirikan oleh seseorang atau beberapa orang yang mempercayakan uang atau barang kepada seorang atau beberapa orang yang menjalankan perusahaan dan bertindak sebagai pemimpin. Dari pengertian diatas, sekutu dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: a)
Sekutu aktif atau sekutu komplementer adalah sekutu yang menjalankan perusahaan dan berhak melakukan perjanjian dengan pihak ketiga. Artinya semua kebijakan perusahaan dijalankan oleh sekutu aktif.
b)
Sekutu pasif atau sekutu komanditer adalah sekutu yang hanya menyertakan modal dalam persekutuan. Jika perusahaan menderita rugi, mereka hanya bertanggung jawab sebatas modal yang disertakan dan begitu juga bila untung, uang mereka memperoleh terbatas tergantung pada modal yang mereka berikan.
2.7 Kerangka Pemikiran Teoritis Menurut Sugiyono (2005:89) kerangka berfikir merupakan hubungan sintesa antar variable yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis
.
Gaji
H1
Lingkungan Kerja
H2
Kepemimpinan
Kinerja 23
