Arbeidsvitaliteit van de ervaren generaties Sinksens Oudstanding Groep B.V. 2010

Arbeidsvitaliteit van de ‘ervaren generaties’

© Sinksens | Oudstanding Groep B.V. 2010


1

Arbeidsvitaliteit van de ‘ervaren generaties’ Onderzoekssamenvatting De Vitaliteitscan is een vragenlijst over vitaliteitbeleving in relatie tot werkvermogen en inzetbaarheid. Vitaliteit is daarbij gedefinieerd als het vermogen om met plezier de gevraagde prestaties te leveren en op een constructieve manier mee te veranderen met wat de (werk-) omgeving van mensen vraagt. De scan meet de beleving van mensen op een achttal deelaspecten die samen optellen tot een algemene vitaliteitscore. Deze deelaspecten zijn: energie, dynamiek, richting, zingeving, communicatie, competentie, flexibiliteit en welbevinden/leefstijl. De vraagstelling van Oudstanding Groep B.V. (hierna te noemen Oudstanding) die resulteerde in dit onderzoeksrapport was als volgt: In hoeverre is de mentaal-emotionele vitaliteit van de kandidaten van Oudstanding (in verhouding tot andere op leeftijd gebaseerde doelgroepen) een goede en leeftijdsonafhankelijke voorspeller van werkvermogen? In opdracht van Oudstanding is een analyse gemaakt van de vitaliteitbeleving van in totaal 2000 mensen die de scan hebben gemaakt. Hierbij werd onderscheid gemaakt in een viertal leeftijdscohorten: jonger dan 30 jaar, van 30 tot 45 jaar, van 45 tot 65 en ouder dan 65 jaar. Daarnaast is gekeken naar de invloed van het hebben van betaald werk versus niet werkenden op de vitaliteitbeleving van deze doelgroepen. De uitkomsten zijn getoetst op betrouwbaarheidsintervallen van 95%. Van de als significant gerapporteerde gemiddelde scores kan dus gesteld worden dat ze voor meer dan 95 % op een werkelijk effect van ‘leeftijd’ of ‘werk versus-geen werk’ berusten. De volgende conclusies worden getrokken: 1. De door velen veronderstelde relatie tussen leeftijd en verminderde vitaliteit blijkt niet uit het onderzoek. Er wordt zeker gèèn negatieve relatie gevonden tussen oplopende leeftijd en de mentaal-emotionele arbeidsvitaliteit van werkenden. Er is eerder een voorzichtige trend de andere kant op: Hoe ouder hoe vitaler! 2. De vitaliteit en daarmee inzetbaarheid van oudere generaties valt hoger uit dan de algemene publieke opinie doet geloven. 3. Werkende 45- en 55-plussers zijn vitaler dan de leeftijdscohorten onder de 45 jaar. 4. Mensen die ouder zijn dan 65 en die werken en werkzoekend zijn vormen een zeer vitale groep. De werkende 65-plussers zijn nog iets vitaler dan de werkzoekende 65plusser. 5. Mensen die jonger zijn dan 65 voelen zich op alle in het onderzoek meegenomen deelfactoren van vitaliteit consequent significant beter dan mensen die geen werk hebben.


2

Inleiding Als arbeidsmarktbemiddelaar voor de ervaren generaties, is het voor Oudstanding van belang om werkgevers een betrouwbaar beeld van de inzetbaarheid van kandidaten te kunnen geven. Immers, werkgevers zoeken nu eenmaal de mensen die het meest geschikt zijn voor de vacature die men wil vervullen. Naast de traditionele instrumenten zoals cv, beschikbaarheid en een intakegesprek gebruikt Oudstanding in toenemende mate e-assessment om tegen acceptabele kosten een voorspelling te doen van de inzetbaarheid van kandidaten. Hierbij is het een voortdurend onderzoek naar instrumenten die een betrouwbare, gebruiksvriendelijke en leeftijdonafhankelijke voorspelling van (langdurige) inzetbaarheid mogelijk maken. Daarnaast helpt Oudstanding (potentiële) kandidaten graag bij het vergroten van het zelfsturend vermogen als het gaat om het inschatten en op peil brengen of houden van hun inzetbaarheid en werkvermogen. Er is dus ook behoefte aan instrumenten die (potentiële) kandidaten in staat stellen om gericht en proactief aan hun eigen inzetbaarheid te werken. Een van de persoonskenmerken die hierbij in beeld zijn gebracht is arbeidsvitaliteit: een containerbegrip dat staat voor levendig, met plezier en positief deelnemen aan het arbeidsproces. Binnen Oudstanding heerst in toenemende mate het gevoel dat deze factor wel eens een belangrijke rol zou kunnen gaan spelen bij het inschatten van de inzetbaarheid van ervaren generaties op de arbeidsmarkt. Uit eerder door Oudstanding gedaan onderzoek1 blijkt dat de ervaren generaties volop in het leven staan en zich jonger voelen dan ze zijn. Tevens blijkt dat werkgevers het arbeidspotentieel en werkvermogen van de groep 45 en 65 plussers onvoldoende weten te benutten. Dat geldt zowel voor het aantal ervaren werknemers dat ze inzetten, als voor het niveau waarop ze worden ingezet. Op basis van ruim 12 jaar ervaring met de bemiddeling van de doelgroep van 45-plussers blijkt keer op keer dat als men kan keuze heeft uit een tijdelijke kracht van 47 of 58 er – bij overigens gelijke geschiktheid en beschikbaarheid- de neiging bestaat om dan zonder veel omhaal per definitie voor de jongere kandidaat te kiezen. Bij Oudstanding leeft de ervaring dat de uiteindelijke tevredenheid van werkgevers eerder wordt bepaald door de motivatie en mentaal-emotionele vitaliteit van betrokken medewerkers, dan door hun leeftijd. Oudstanding ziet het als haar missie om het wijdverbreide misverstand over de afnemende vitaliteit en inzetbaarheid van de ervaren generaties ten opzichte van jongere medewerkers uit de wereld te helpen. In dat kader is aan de auteur opdracht gegeven om: 1. Aan te geven in welke mate het al dan niet hebben van werk van invloed is op de vitaliteitbeleving van mensen. 2. Een nadere analyse uit te voeren op de vitaliteitbeleving van verschillende leeftijdsgroepen. 1

Ditmeijers research: Motivatiestudie Oudstanding 2008 en TNO Arbeid ‘De ervaren generatie’ in beeld gebracht 2008.


3

Het onderzoek is uitgevoerd met behulp van de Vitaliteitscan, een vragenlijst die online door de doelgroepen kon worden ingevuld. Kenmerken van de Vitaliteitscan Algemeen D e Vitaliteitscan is in 2005 als op arbeidsvitaliteit gerichte vragenlijst ontwikkeld door Drs F.K.J Goijarts, psycholoog en Drs P.C. Zaanen, loopbaanadviseur. Doel is mensen inzicht te geven in hun vitaliteitbeleving in relatie tot anderen. Daarnaast is de scan erop gericht om deelnemers te stimuleren om al dan niet met hulp van anderen in hun omgeving bewust (en proactief) te (blijven) werken aan het onderhouden van de eigen arbeidsvitaliteit. De scan is niet primair bedoeld als selectie-instrument, maar als instrument voor het bespreekbaar maken van het belang van (preventief) individueel en collectief onderhoud van arbeidsvitaliteit. De toepassing is vooral gericht op het stimuleren van persoonlijke- en organisatieontwikkeling. Oudstanding is licentiehouder en stelt haar kandidaten in de gelegenheid de Vitaliteitscan te maken om de kansen op werk te vergroten, zowel in selectieprocessen als bij coaching en loopbaanontwikkeling. Definitie vitaliteit Het concept vitaliteit is gedefinieerd als : ‘vermogen om met plezier prestaties te leveren en om op constructieve wijze mee te veranderen met wat de (werk-) omgeving vraagt’. Dit concept is geoperationaliseerd door acht samenstellende deelfactoren: Energie: de mate waarin men een goede balans tussen in- en ontspanning ervaart en weet te bewaren. Dynamiek: de mate waarin men voldoende variatie en uitdaging ervaart. Zingeving: de mate waarin men betekenis weet te geven en ontlenen aan dagelijkse bezigheden. Richting: de mate waarin men duidelijkheid en visie nastreeft en ervaart Communicatie: de mate waarin men goed sociaal contact met anderen heeft en de mate van toegang tot de juiste informatie. Competentie: de mate waarin kennis, vaardigheden en gedrag worden gevraagd en zijn afgestemd op het werk. Flexibiliteit: de mate waarin men proactief reageert in antwoord op (aanstaande) veranderingen. Leefstijl/Welbevinden: de mate waarin men zich prettig voelt en daar qua leefstijl actief zelf aan meewerkt.


4

Kenmerken vragenlijst In de vragenlijst zijn per subfactor 7 tot 10 stellingen opgenomen. Hieronder staan wat voorbeelden van stellingen: 1. Ik weet goed te onderscheiden welke activiteiten belangrijk zijn en welke minder belangrijk. 2. Ik ben in staat beslissingen te beïnvloeden die op mij betrekking hebben. 3. Ik merk dat mijn bijdragen zinvol is voor anderen. 4. Ik zoek anderen op om ervaringen en ideeën uit te wisselen. 5. Ook na een drukke werkdag heb ik nog zin om andere dingen te doen. Aan respondenten werd gevraagd om op internet per stelling op een vijfpuntenschaal aan te geven in hoeverre de stelling over het algemeen op hen van toepassing is. De vragenlijst kent twee varianten. De eerste richt zich op de vitaliteitbeleving van kandidaten mét werk. Deze omvat 73 stellingen. De tweede vragenlijst richt zich op mensen zonder werk en omvat 65 stellingen; verdeeld over dezelfde deelfactoren. Hierin wordt werkgerelateerde taal vermeden. Het woord ‘werk’ is bijvoorbeeld vervangen door ‘activiteiten’. Sociale wenselijkheid Omdat het gaat om zelfbeoordeling en omdat de ‘vitale kant’ van de schaal nu eenmaal maatschappelijk als ‘positiever’ wordt gelabeld dan de ‘niet-vitale kant’, is de verdeling van scores niet ‘normaal’, maar scheef naar de positieve kant. Dat betekent dat de gemiddelde scores van de meeste invullers niet zoals men wellicht zou verwachten rond de 2,5 liggen, maar rechts daarvan, dus hoger. Mensen hebben de neiging om ‘sociaal wenselijke’ antwoorden te geven. Dit vormt verder over het algemeen geen probleem omdat de sociale wenselijkheid voor alle invullers geldt en deze dus verwerkt is in de normscores waarmee men wordt vergeleken. Rapport Na afronding van de vragenlijst krijgen deelnemers een rapport per e-mail. Dit bevat een inleiding, een toelichting en een overzicht van de scores per subfactoren en op vitaliteit als geheel. Respectievelijk het rekenkundig gemiddelde van de items per subscore en het rekenkundig gemiddelde van de subscores. Daarnaast wordt aangegeven hoe de scores van de invuller zich verhoudt tot een normgroep van werkenden respectievelijk nietwerkenden. Een score die behoort tot de hoogste 30 % wordt als ‘hoog’ bestempeld. De volgende 40% zijn als ‘gemiddeld’ bestempeld en de laagste 30% als ‘laag’. Afhankelijk van de hoogte van de score treft de invuller een aantal adviezen en overwegingen aan. Tot slot is er een overzicht items waarop de invuller extreem hoog (5) of extreem laag (1 en 2) heeft gescoord.


5

Steekproef Voor het onderzoek werden respondenten ingedeeld in de volgende leeftijdsgroepen: <30 jaar (‘jongeren’) 30 tot 45 jaar (‘spitsuur van het leven’ ) 45 – 65 jaar (‘gesetteld’; jongste groep die Oudstanding Groep B.V. bemiddelt) 65 plus (‘oudere’ werknemers; werkt meestal op vrijwillige basis in parttime functies) Voor het onderzoek werd voor de leeftijdsgroepen onder de 65 jaar gebruik gemaakt van de database met gegevens van eerdere invullers van de Vitaliteitscan (periode 2006 – 2009). De gegevens voor 65 plus respondenten zijn gebaseerd op een steekproef uit 65 plussers die zich vrijwillig bij Oudstanding hebben ingeschreven als beschikbaar voor werk. Respondenten die de scan niet afmaakten en mensen die dubbel voorkwamen zijn niet opgenomen in het onderzoek. De aantallen respondenten die zijn meegenomen zijn als volgt:

Werkzoekend

Werkend

Totaal

Tot 30

139

118

257

30 - 44

326

416

742

45 – 64

318

630

948

65+

19

36

55

Totaal

802

1200

2002


6

Mannen scoren over het algemeen gemiddeld circa 0,1 punt hoger dan vrouwen. Het is niet duidelijk of dit ligt aan een gemiddeld hogere vitaliteitbeleving of aan de mate van sociaal wenselijk invullen. Gezien het traditionele belang dat mannen hechten aan werk ligt dat laatste voor de hand. Ook bij zelfbeoordeling van competenties is bekend dat mannen de neiging hebben om zich hoger in te schatten dan vrouwen. Factoranalyse wijst uit dat circa 80% van de variatie van de deelscores op de Vitaliteitscan verklaard wordt door een algemene deler die we voor het gemak ‘Algemene vitaliteit’ noemen. Alle deelscores dragen allemaal ongeveer evenveel bij aan deze ‘Algemene vitaliteit.’ Deze wordt dan ook uitgedrukt in het rekenkundig gemiddelde van de deelscores. Analyse Werk – Geen werk In de figuur hieronder staan de gemiddelde scores van werkenden in vergelijking met mensen zonder werk. De verticale T-balkjes in de grafiek geven het betrouwbaarheidsinterval van de scores weer. Dit is een maat voor de zekerheid dat het gemiddelde van de steekproef bij het gemiddelde van de hele populatie ligt. In dit geval wordt de 95% waarde afgebeeld. Elke keer dat de metingen worden herhaald, zullen we een andere waarde voor het steekproefgemiddelde vinden. De kans dat het dan gevonden gemiddelde buiten de grenzen van het betrouwbaarheidinterval valt, is kleiner dan 5 %. Aangezien de betrouwbaarheidsintervallen van de waarden voor mensen met – en zonder werk elkaar helemaal niet benaderen, is de kans dat de in de grafiek afgebeelde verschillen toeval zijn zeer onwaarschijnlijk en het niet hebben van werk gerelateerd kunnen worden (veel) kleiner dan 5%.


7

Figuur 1: gemiddelden voor vitaliteit algeheel en per subfactor voor mensen meten zonder werk. Duidelijk is dat voor de totale steekproef (over alle leeftijdscategorieën heen) mensen mét werk zich gemiddeld significant veel vitaler voelen dan mensen zonder werk. Dat geldt ook voor de individuele deelscores. Dit beeld bevestigt de uitkomsten van eerder in 2008 in opdracht van Oudstanding Groep B.V. door TNO arbeid verricht onderzoek over de invloed van werk op de kwaliteit van leven2. Op het eerste gezicht lijkt het dat de grootste verschillen optreden bij de deelfactoren Energie en Dynamiek, maar omdat de deelfactoren onderling sterk samenhangen kan zonder aanvullend onderzoek geen betrouwbare uitspraak gedaan worden over de relatieve verschillen tussen de individuele deelscores voor mensen mét en zonder werk.’ Algemene conclusie: het hebben van werk maakt dat mensen zich als veel vitaler ervaren. Het niet hebben van werk maakt dat mensen zich (veel) minder vitaal voelen.

2

TNO rapport ‘Wat drijft gepensioneerden om te blijven werken’ (2008)


8

Analyse per leeftijdsgroep Werkenden

Figuur 2: Gemiddelde scores van werkenden op vitaliteit overall en per subfactor. Wat opvalt is dat de door respondenten gerapporteerde vitaliteitbeleving vrijwel overal consequent positief lijkt samen te hangen met leeftijd. De verschillen tussen de scores zijn echter te klein om significant te zijn. De betrouwbaarheidsintervallen overlappen, dus de kans dat de gevonden verschillen op toeval berusten is groter dan 5% en daarmee niet te verwaarlozen. Mogelijke uitzondering is de deelfactor Energie. Deze lijkt, ook als we rekening houden met het relatief kleine aantal respondenten, significant hoger te zijn bij de 65plussers. Een mogelijke verklaring voor deze uitzondering zou kunnen zijn kan zijn dat de deelnemende ‘werkende 65-plussers’ gemiddeld slechts tussen de 12 en 15 uur per week werken en dus een positieve energiebalans ervaren bij het hebben van parttime werk. Een aanvullende verklaring is wellicht dat hun inzet plaatsvindt op een niveau dat veelal onder het niveau van hun oude werkniveau ligt dat ze hadden voor hun 65e levensjaar. Een in relatie tot de algemene opinie belangrijkere conclusie is echter, dat er in ieder geval bij werkenden zeker geen negatief verband tussen leeftijd en vitaliteitbeleving kan worden aangetoond.


9

Mensen zonder werk

Figuur 3 : Gemiddelde scores van niet-werkenden op vitaliteit overall en per subfactor. Hier valt op dat de 65 plussers hoog scoren, waarover later meer. Het lijkt of de groep tussen 30 en 45 zich op alle subscores en dus ook op vitaliteit algeheel iets lager scoren dan de groepen jonger dan 30 en tussen de 45 en de 65. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat het verlies van werk voor de middengroep extra hard aankomt omdat ze in de privésfeer relatief zware verantwoordelijkheden dragen. Denk aan financiële en maatschappelijke verplichtingen zoals huis, kinderen en aanzien van het hebben van werk. Statistisch gezien is het fenomeen echter te klein om significant te zijn. Een tweede fenomeen dat onmiddellijk opvalt is de significant hogere vitaliteitscore voor 65plussers zonder werk. Een verklaring kan zijn dat 65plussers die niet of parttime werken altijd hogere vitaliteitniveaus rapporteren. Een andere verklaring kan zijn dat de 65-plussers die zich bij Oudstanding melden voor werk per definitie vitaler zijn omdat zij dit op vrijwillige basis doet en financiële (basis)zekerheden geregeld kunnen hebben.


10

Samenvattend overzicht van alle gemiddelde vitaliteitscores Vitaliteit

4.5

65 plus 45-65 30-45 tot 30

4

3.5

3 werkloos

werkend

Figuur 4: Alle gemiddelde scores op vitaliteit algeheel Hier blijkt het volgende: De leeftijdsgroepen tot 65 jaar tonen een significant verschil tussen werkenden en werkzoekend. Werkende 45-65 jarigen lijken een hogere vitaliteit te hebben dan werkenden jonger dan 45 jaar. 1. De werkenden 65plussers verschillen niet significant van de werkloze 65plussers. 2. De werkenden 65plussers verschillen niet van de werkenden onder de 65. 3. De werkloze 65plussers verschillen wel van de werklozen onder de 65. Anders gezegd, op grond van de scores zijn er twee groepen te onderscheiden: -

Werkenden en 65 plussers hebben een hoge vitaliteitscore. Werkzoekenden tot 65 jaar hebben een lage vitaliteitscore.

Verschillen in leeftijd vanaf 45 jaar? Zoals gezegd is het interessant om nader te kijken naar wat er aan de hand is met de groep 65plussers. Is het zo dat het bereiken van de 65-jarige leeftijd een magisch moment is, of is er sprake van een leeftijdseffect dat al eerder optreedt? De indeling in leeftijdsgroepen toont een grote groep van 45-65 jaar, die bovendien leeftijdsverschillen tot 20 jaar omvat. Daarom is een nadere analyse gemaakt van de leeftijdgroep in de leeftijd van 45 tot 65 jaar. Misschien is een ontwikkeling waar te nemen die zich voortzet tot na de 65 jarige leeftijd. Om dit te onderzoeken, is de analyse verfijnd tot groepen van telkens 5 jaar.


11

De aantallen:

Werkloos Werkend

Totaal

<45

465

534

999

45+

122

215

337

50+

119

214

333

55+

64

172

236

60+

13

29

42

65+

19

36

55

Totaal

802

1200

2002

Nu opnieuw gekeken of er verschil zit in de vitaliteitscores, met als resultaat:

Vitaliteit 4.5

65 plus 60-65 55-60 45-50 tot 45

4

3.5

3 w erkloos

w erkend

Figuur 5: Gemiddelde scores op vitaliteit overal uitgesplitst voor 45 en ouder Ook de groep 45-65 jaar blijkt redelijk homogeen. De 65 plussers verschillen significant van de werklozen tot 65 jaar. De werkenden en de 65-plussers hebben nagenoeg dezelfde vitaliteitscores.


12

Een nadere analyse van de subscores geeft ook hier nagenoeg geen helderheid. Het enige dat daarvan gezegd kan worden, is dat de verschillen tussen 65plus en 60-65 jarigen iets kleiner zijn (sommige subscores niet-significant.) Dat is te verklaren met het gegeven dat er in de groep 60-65 jaar een deel al gepensioneerd is, terwijl dat bij de 65plussers volledig zal zijn. Het eerder aangehaalde TNO rapport uit 2008 laat echter zien dat mensen met prepensioen over het algemeen een lager ‘Zwitserleven gevoel’ hebben dan gepensioneerden. Een mogelijke verklaring voor het hoog scoren van niet werkende 65plussers is zoals eerder aangedragen dat het begrip ’werk’ op vrijwillige basis wordt uitgevoerd en over het algemeen parttime (gemiddeld 12-15 uur per week) wordt ingevuld. Of het nu gaat om 65plussers mét of zonder werk, het betreft in alle gevallen een subgroep van de ouderen die zich nog volop in staat voelt om te werken en zich vrijwillig inschrijft voor betaald werk. Zo bezien hebben we het hier over de ‘trendsetters onder de ouderen’. Conclusies •

De door velen veronderstelde relatie tussen leeftijd en verminderde vitaliteit blijkt niet uit de zelfrapportage van de doelgroepen. Er wordt zeker geen negatieve relatie gevonden tussen oplopende leeftijd en de zelf gerapporteerde mentaalemotionele arbeidsvitaliteit van werknemers. Er is eerder een voorzichtige trend de andere kant op. Hoe ouder hoe vitaler!

•

De vitaliteit en daarmee inzetbaarheid van oudere generaties valt hoger uit dan de algemene publieke opinie doet geloven.

•

Werkende 45- en 55-plussers zijn vitaler dan de leeftijdscohorten onder de 45 jaar.

•

Mensen die ouder zijn dan 65 en die werken of ingeschreven staan als ‘werkzoekend’ vormen een zeer vitale groep en zijn daarmee trendsettend voor de ‘doorwerkers’ na pensionering.

•

Mensen die jonger zijn dan 65 jaar, voelen zich op alle in het onderzoek meegenomen deelfactoren van vitaliteit consequent significant beter dan mensen die geen werk hebben.

Auteur: Drs F.K.J Goijarts, psycholoog i.s.m Oudstanding Groep B.V.. Met dank aan Drs F. van den Hoven, psycholoog en statisticus voor de ondersteuning bij de data-analyse.


13

Bijlage 1 Gemiddelde scores van werkenden en niet-werkenden en hun betrouwbaarheidinterval bij 95%

Werkloos 95% Werkend 95%

Communicatie Competentie Dynamiek Energie Flexibiliteit Richting Welbevinden Zingeving Vitaliteit 3,715 3,545 3,563 3,477 3,532 3,611 3,746 3,650 3,605 ,073 ,078 ,084 ,087 ,087 ,082 ,074 ,075 ,069 4,021 4,003 4,183 4,051 4,089 4,022 4,266 3,958 4,074 ,056 ,060 ,065 ,067 ,067 ,063 ,057 ,058 ,053


14

Visie Oudstanding Oudstanding roept al sinds haar oprichting in 1998 dat leeftijd niets meer is dan een papieren getal. Het zegt niets over mensen en al helemaal niet over hun talenten. Met 1.600 kandidaten van ‘de ervaren generaties’ aan het werk is in de loop der jaren nagedacht over de succesfactor. De succesfactor is mede ook het ‘buikgevoel’ van de Oudstanding adviseurs. Bij gelijke competenties is het vaak in een gesprek duidelijk wie wel en wie (nog) niet goed bemiddelbaar is voor de arbeidsmarkt. Vanuit Oudstanding leert de ervaring dat kandidaten die met de toekomst bezig zijn, het best bemiddelbaar zijn. Niet de argumentatie ‘wat heb ik in het verleden allemaal gedaan’ maar ‘met mijn ervaring heb ik mijn nieuwe werkgever dit te bieden’ scoorde in de praktijk het beste. Het gaat om vitaliteit! Wat straalt men uit? Los van de fysieke mentaliteit. Met de verder professionalisering van de organisatie ontstond in 2009 de behoefte om een meet-instrument te hebben om dit zogenaamde ‘buikgevoel’ meer te duiden. Hiertoe is besloten om een unieke samenwerking op te starten met de ontwikkelaars van de Vitaliteitscan. De mentaal-emotionele vitaliteit is niet alleen de indicator van het succesvol kunnen bemiddelen van ‘ervaren generaties’ maar ook belangrijk voor de inzetbaarheid van werknemers binnen organisaties. Als Oudstanding al tegen negatieve beeldvorming aanliep, kwam dit mede door de heersende opvatting over de werkende populatie 55-plus die een te lange verblijfsduur had op één functie. Oudstanding pleit er dan ook voor om de vitaliteit doorlopend te meten. Werkgevers kunnen de scan als gespreksinstrument inzetten voor vraagstukken hoe doorwerken wordt ervaren. Of beter: hoe zal de zittende werkenden binnen een organisatie willen doorwerken? In het kader van de ontgroening en vergrijzing in Nederland en de discussie om de AOWleeftijd op te hogen, zal de economische waarde van Vitaliteit alleen maar toenemen. De huidige conclusies roepen vragen op die de moeite waard kunnen zijn om op termijn nader te onderzoeken. Bijv: 1. Hoe betrouwbaar is de zelfbeoordeling op vitaliteitbeleving in relatie tot het oordeel van anderen? Hoe valt de beoordeling van de vitaliteit van de ervaren generaties uit als we het oordeel vragen van collega’s en leidinggevenden (d.m.v. 360 graden onderzoek). 2. Met welke andere kenmerken hangt de vitaliteitbeleving nog meer samen? Opleidingsniveau, zelfsturend vermogen,…? 3. Wat is de voorspellende waarde van zelfbeoordeling op arbeidsvitaliteit? Hoe stabiel is het kenmerk over tijd? Wat is de relatie tot de door werkgevers gerapporteerde tevredenheid over prestaties van de ervaren generaties? Voor meer informatie over vitaliteit binnen organisaties: Oudstanding Generatie Advies, telefoonnummer, 020-7990958 of email: [email protected]. U kunt vragen naar Peter van der Bel of Dinga van Driel.


15

Arbeidsvitaliteit van de ervaren generaties Sinksens Oudstanding Groep B.V. 2010

Recommend Documents