A&O-fonds Waterschappen Meerjarenplanning Versie d.d december

A&O-fonds Waterschappen | Meerjarenplanning 2011–2012 | Versie d.d december 2010

1

Meerjarenplanning 2011-2012 A&O-fonds Waterschappen

Klaar voor de toekomst?! Een stevige organisatie in stormachtige tijden


2

Inhoudsopgave Inleiding ............................................................................................................................................................. 4 1. Trends en ontwikkelingen............................................................................................................................ 5 1.1. Ontwikkelingen om ons heen: exogene factoren ......................................................................................... 5 A. Economische ontwikkelingen: bezuinigingen zijn onafwendbaar B. Takendiscussie C. Demografische- en arbeidsmarktontwikkelingen D. Het ‘nieuwe werken’ 1.2. Ontwikkelingen bij waterschappen (endogene factoren).............................................................................. 7 A. Schaalvergroting en samenwerking bij waterschappen B. Arbeidsmarktontwikkelingen C. Het ‘nieuwe werken’ 1.3. CAO ontwikkelingen - de sociale partners ................................................................................................. 10 A. Nieuwe werkzekerheid B. Arbeidsmarkt C. Flexibilisering 1.4. Samenvatting trends en ontwikkelingen..................................................................................................... 11 2. Programmalijnen 2011-2012 ...................................................................................................................... 13 2.1. Schaalvergroting en samenwerking ........................................................................................................... 13 2.2. Arbeidsmarkt voor de sector waterschappen............................................................................................. 13 2.3. Organisatie en arbeid: Het Nieuwe Werken en flexibilisering .................................................................... 14 2.4 Gezond en duurzaam werken..................................................................................................................... 14 2.5. HR als strategische partner in business..................................................................................................... 15 2.6. Overig ........................................................................................................................................................ 15 A. ESF-subsidie B. Internationale solidariteit C. Overlopende projecten 3. Activiteiten 2011-2012 en planning ........................................................................................................... 18 3.1 Overzicht van activiteiten ...................................................................................................................18 3.2 Planning activiteiten 2011-2012..........................................................................................................26 4. Werkwijze .................................................................................................................................................... 26 Bijlagen Bijlage 1: Stappenplan Activerend Personeelsbeleid Bijlage 2: Arbeidsmarktbeleid (het definitieve rapport met aanbevelingen komt binnenkort beschikbaar)


3

Inleiding De Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen (A&O-fonds Waterschappen) is opgericht per 1 januari 2008 en is een samenwerkingsverband van werkgevers- en werknemersorganisaties in de sector Waterschappen. Het A&O-fonds wil knelpunten in de arbeidsmarkt van de sector Waterschappen wegnemen en nieuwe ontwikkelingen op het gebied van HRM- en arbeidsmarktbeleid stimuleren. Het A&O-fonds is er voor alle organisaties en de werknemers op wie de CAO Waterschappen van toepassing is en aan de waterschappen gelieerde instellingen, die deze CAO vrijwillig volgen. Het bestaansrecht wordt ontleend aan het CAO-akkoord uit oktober 2007. Er is toen gekozen voor een proefperiode van 3 jaar. Inmiddels is in 2009 besloten de proefperiode met 2 jaar te verlengen tot 2013. Aan de eerste periode heeft het beleidsplan 2008-2010 richting gegeven aan de activiteiten. De thema’s zijn benoemd aan de CAO-tafel en houden verband met de ontwikkelingen die in die periode actueel waren en waarvan een deel nog steeds actueel is zoals de vergrijzing, de duurzame inzetbaarheid, mobiliteit en ontwikkeling. Ook zijn projecten opgepakt zoals het opstelllen en implementeren van de arbocatalogus sector waterschappen, het opstellen van de HR Monitor, het rapport Telewerken, de employabilityscan en het project Diversiteit. Dit project wordt uitgevoerd in samenwerking met het A+O fonds Gemeenten en A&O Provincies met behulp van subsidie van BZK. Huidige ontwikkelingen De kernthema’s voor de waterschappen zijn veiligheid, voldoende water en schoon water. Daarmee zijn de waterschappen een belangrijke speler in maatschappelijke vraagstukken zowel lokaal, regionaal en landelijk. Steeds meer stellen waterschappen zich op als participerende overheid. Complexe vraagstukken worden samen met andere overheidslagen, burgers en bedrijfsleven opgelost. De waterschappen zijn in de uitwerking van die vraagstukken niet alleen beleidsvormend maar hebben vervolgens ook een uitvoerende, toezichthoudende en controlerende taak. Dienstverlening aan burgers en bedrijven wordt in de uitvoering waar mogelijk gedigitaliseerd. Er ontstaan standaardprocedures en -werkprocessen voor de bulkwerkzaamheden en maatwerk voor al datgene wat overblijft. Waterschappen richten hun werkprocessen steeds meer in rond de vraag van de klant, en die klant wordt mondiger. Burgers en bedrijven staan centraal in de dienstverlening van waterschappen. En om die dienstverlening soepel te laten verlopen is goed HRM- en arbeidsmarktbeleid nodig. Het A&O-fonds ondersteunt waterschappen op dit terrein. In dit Meerjarenplan 2011-2012 kijken we vanuit een trechtermodel in hoofdstuk 1 eerst naar ontwikkelingen waar waterschappen onherroepelijk mee te maken krijgen (exogene factoren); naar ontwikkelingen binnen waterschappen (endogene factoren) en naar CAO-ontwikkelingen om vervolgens in hoofdstuk 2 een vertaalslag te kunnen maken naar beleidslijnen voor de komende twee jaar, de beleidsperiode 2011-2012. Het beleidsplan 2011-2012 sluit aan bij de thema’s zoals die zijn benoemd in de CAO 2009-2011. Om ten behoeve van de uitvoering zorg te dragen voor een goede afstemming aan de huidige ontwikkelingen en het benoemen van mogelijke nieuwe thema’s vindt afstemming plaats met delegaties van werkgevers en werknemers. De vraag is dan ook: Wat kan het A&O-fonds voor de sector waterschappen betekenen vanuit de missie dat ‘het A&O- fonds Waterschappen eraan bijdraagt dat werkgevers en werknemers binnen de waterschapsorganisaties zodanig kunnen inspelen op de maatschappelijke dynamiek, dat beide partijen hun gezamenlijke doelstellingen gerealiseerd zien’.


4

1. Trends en ontwikkelingen Allereerst kijken we naar de ontwikkelingen om ons heen. Welke exogene factoren zijn van invloed op het werk van en het werken bij waterschappen. We signaleren daarbij vier hoofdpunten die we kort behandelen: de economische crisis waarvan de financiele nasleep de begrotingen van waterschappen zal beïnvloeden; de takendiscussie; de demografische en arbeidsmarktontwikkelingen; en Het Nieuwe Werken. We verwachten dat deze trends en ontwikkelingen het beleid en dus ook het HRM- en arbeidsmarktbeleid van waterschapsorganisaties beïnvloeden. Vervolgens beschrijven we in paragraaf 1.2. de verwachte ontwikkelingen bij waterschappen. Welke endogene factoren zijn van invloed op het werk van en het werken bij waterschappen. In paragraaf 1.3. benoemen we de ontwikkelingen die sociale partners voorstaan en de wijze waarop zij gerelateerd zijn aan de genoemde exogene en endogene factoren.

1.1. Ontwikkelingen om ons heen: exogene factoren A.

Economische ontwikkelingen: bezuinigingen zijn onafwendbaar

In 2011 en de jaren daarna – wanneer de economie zich herstelt – zijn forse ombuigingen nodig om de overheidsfinanciën weer in het gareel te krijgen, aldus de Trendnota Arbeidszaken. Waterschappen krijgen de komende jaren te maken met economische druk en druk op de tarieven. Vanuit de politiek staat de sector waterschappen als bestuurslaag ter discussie. Najaar 2009 heeft de Unie van Waterschappen het voortouw genomen en in wat zij operatie Storm noemt aangegeven hoe forse bezuinigingen passen binnen een visie op waterbeheer. Hierbij is ook samengewerkt met de VNG. Er moet aandacht zijn voor: •

Maatregelen waarmee op de korte termijn een doelmatigheidsverbetering bereikt kan worden en waarmee tenminste € 100 miljoen per jaar op de Rijksbegroting bespaard kan worden • Verdergaande doelmatigheidsmaatregelen (bijvoorbeeld schaalvergroting, het opheffen van overlap/bestuurlijke drukte en betere samenwerking) en rationalisatie (bijvoorbeeld herverdeling van taken en toezicht), waarbij ook buiten de bestaande kaders wordt gedacht • Aansluiten bij de belevingswereld van de burger en het bedrijfsleven • Een stabiele financieringsstroom, mede in het licht van de opgave die voortvloeit uit het Deltaprogramma Waterschappen zullen manieren zoeken om efficiënter te werken en de besturen zullen keuzes maken in beleid, voorzieningen en verwachte prestaties. Hoe de bezuinigingen de personele bezetting zullen raken is onder andere afhankelijk van keuzes die de overheid en waterschapsorganisaties maken. B. Takendiscussie Binnen de overheid wordt met enige regelmaat een takendiscussie gevoerd. Niet alleen buigen overheidslagen zich over hun eigen kerntaken, ook wordt gekeken naar mogelijke efficiencyslagen tussen de overheidslagen. Er wordt gezocht naar de juiste schaal voor optimale dienstverlening. Er ontstaan vormen van samenwerkingsverbanden tussen (onderdelen van) waterschappen en/of gemeenten met verschillende bevoegdheden bij uitvoeringstaken. Ook de veiligheidsregio’s, waarin verschillende besturen en diensten samenwerken, krijgen momenteel vorm. C. Demografische- en arbeidsmarktontwikkelingen Arbeidsmarkt: overschotten en tekorten Ondanks de crisis waar we op dit moment mee te maken hebben, ligt het in de lijn der verwachtingen dat de Nederlandse arbeidsmarkt en dus ook de sector waterschappen te maken krijgt met arbeidstekorten. De rapporten lopen wat uiteen in hun bevindingen, maar dat er op middellange termijn tekorten ontstaan is evident. Volgens het ROA-rapport ‘De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014 ‘ zullen er in 2013 naar verwachting 220.000 personen minder aan het werk zijn dan in 2008. Dat betekent dat de werkgelegenheid in de periode 2011-2012 nog niet hersteld is van de economische crisis. De komende jaren neemt de werkgelegenheid in vrijwel alle sectoren af, met uitzondering van gezondheidszorg, overheid en onderwijs. De werkloosheid is nu 5% en zal naar verwachting verder stijgen. De overheid neemt maatregelen om langdurige (jeugd)werkloosheid te voorkomen. Aan de andere kant krimpt de beroepsbevolking vanaf 2010. Zodra de economie weer aantrekt, komt met enige vertraging ook de arbeidsmarkt weer op gang en zullen nieuwe vacatures ontstaan.


5

In 2008 voorspelde de commissie Bakker dat er structureel minder mensen beschikbaar zijn voor alle beschikbaren banen: in de periode tot 2016 komen er ongeveer 600.000 nieuwe banen bij en 2,6 miljoen banen komen vrij als gevolg van pensionering en arbeidsongeschiktheid. Het ROA-rapport verwacht op de middellange termijn (tot 2014) enige schaarste op de arbeidsmarkt. Dit komt vooral doordat de vervangingsvraag de arbeidsmarktinstroom overtreft. Op sommige segmenten van de arbeidsmarkt zullen tekorten aan personeel zijn, maar op andere helemaal niet. Ook de verschillen per regio zijn groot. Zo krijgt Limburg veel eerder met krapte te maken dan Utrecht. Flexibilisering van de arbeid Ongeveer 8,8 procent van de arbeid in Nederland is flexibel georganiseerd (ROA). De Zelfstandige Zonder Personeel (ZZPer) is in opmars. Er onstaan nieuwe vormen van flexibele arbeid, zoals de arbeidspools, om in te spelen op arbeidsmarktvraagstukken. Samenleving verandert De samenleving verandert, hoe die verandert en op welke punten verschilt per regio. Zo hebben sommige regio’s te maken met een veranderende samenstelling van de lokale bevolking. Grote steden kennen al een aantal jaren een sterke verkleuring. Ook middelgrote gemeenten krijgen hier steeds meer mee te maken. Het percentage niet1 westerse allochtone studenten met de Nederlandse nationaliteit in het HBO was in 2006 14% en het WO 15% . Andere regio’s krijgen te maken met een sterk vergrijzende bevolking wat gevolgen heeft voor het aanbod van personeel en voor de dienstverlening aan burgers. Alle regio’s hebben te maken met een toenemende mondigheid en assertiviteit van burgers. Dit weerspiegelt zich in de wensen en eisen die burgers stellen aan dienstverlening. Het beschikbare arbeidspotentieel wordt in verschillende beroepsgroepen dus niet alleen minder, het verandert ook van samenstelling. Langer doorwerken Het besluit over doorwerken tot 67 jaar is in het najaar van 2009 genomen. Over de uitwerking zijn de discussies nog volop aan de gang. Wat de uitkomst van deze discussies ook is, er zal de komende jaren volop aandacht zijn voor gezonde, flexibele en duurzame inzet van medewerkers. Loopbaanbeleid zal met het oog hierop een impuls krijgen.

. Bron OSA, oktober 2009, Dr. G. Evers

1

Kennis in kaart 2007, pag 27


6

D. “Het Nieuwe Werken”(HNW) Veel organisaties, waaronder ook diverse waterschappen zijn bezig met het zogenaamde ‘nieuwe werken’. Wat dat precies betekent en hoe keuzes doorwerken voor medewerker en organisatie varieert en ontwikkelt zich gaandeweg. In ieder geval betekent het ‘nieuwe werken’ dat organisaties zorgen voor mogelijkheden om tijd en plaats onafhankelijk te werken. Bij de (ver)bouw van kantoren staat het flexibel kantoorconcept op steeds meer plekken centraal; werkprocessen worden verder gedigitaliseerd en de communicatie met de klant of burger is online. Organisaties zetten intra- en internet anders in om met burgers en collega’s tot nieuwe ideeën te komen (crowdsourcing, co-creatie, communities e.d.) waarbij gebruik wordt gemaakt van sociale media. Er wordt gesproken over de medewerker 2.0. en de bijbehorende manager 2.0. die ruimte én sturing geeft. Het Nieuwe Werken wordt omarmd door de generatie Y die momenteel instroomt in organisaties. Deze generatie ook wel de millenniumgeneratie of de netgeneratie genoemd, geboren rond 1980, is opgegroeid in een tijd van technologische vooruitgang en economische voorspoed. Ze worden beschreven als een zelfverzekerde, optimistische generatie die gewend is haar zin te krijgen. Deze generatie zal een forse impuls geven aan het ‘nieuwe werken’. En ze hebben een andere kijk op werken. Ze kiezen Bewust, willen zich Ontwikkelen en willen daarnaast nog Fun. Want het leven is meer dan werken, de BOF-generatie,

1.2. Ontwikkelingen bij waterschappen (endogene factoren) De ontwikkelingen in de sector waterschappen spelen voor een groot deel in op de ontwikkelingen die hiervoor geschetst zijn. In dit hoofdstuk kijken we naar ontwikkelingen bij waterschappen voor zover zij betrekking hebben of van invloed zijn op arbeidsmarkt- en personeelsontwikkelingen. A. Schaalvergroting en samenwerking bij waterschappen Schaalvergroting van de huidige 26 waterschappen is een van de mogelijkheden voor een doelmatiger organisatie, bestuur en uitvoering van het waterbeheer. Schaalvergroting is nodig omdat het waterbeheer een belangrijke rol heeft gekregen in de ruimtelijke ordening en omdat de waterschappen de komende jaren voor de uitvoering van een aantal grote programma’s staan. Hiervoor zijn robuuste waterschappen met gebundelde kennis en deskundigheid nodig, waarbij het van belang is dat een regionale binding blijft bestaan voor de legitimering van een functionele overheid met een specifieke belastingheffing voor de burger. Een vergroting van de schaal leidt tot minder bestuurlijke drukte en verbetert de afstemming met andere overheden. De waterschappen erkennen en herkennen dat er stappen -onder andere in de vorm van schaalvergroting- gezet moeten worden om de toekomstige opgaven aan te kunnen. De waterschappen zullen deze stappen ook daadwerkelijk zetten, waar dat kan al op korte termijn. Een reële inschatting is dat het volledige proces van opschaling uiterlijk in 2020 afgerond zal zijn en dat alle waterschappen dan een fusie achter de rug zullen hebben. Voorafgaand aan fusies kunnen waterschappen (versterkt) samenwerken, maar samenwerking kan niet de eindsituatie zijn. Waterschapen willen de komende jaren vol inzetten op samenwerking om minimaal te komen tot kostenverlaging en kwaliteitverbetering. Samenwerking met andere overheden biedt mogelijkheden voor het wegnemen van fricties en dubbelingen maar ook voor het creëren van kansen voor waardecreatie vanuit het perspectief van burgers en bedrijven. Bij het vormgeven van regionale samenwerking worden twee scenario’s aanbevolen waarin taken geleidelijk kunnen worden ondergebracht: • •

‘Samenwerking op maat’ voor taken die in een samenwerkingsverband worden ondergebracht. Daarbij wordt per taak gezocht naar welke vorm en schaal van samenwerking optimale kostenvoordelen en prestaties geeft met een aanvaardbaar risicoprofiel. ‘Streven naar bundeling’ voor taken die de waterschappen zelf blijven doen. Daarbij gaat het om taken waarvoor waterschappen altijd (een minimaal niveau van) eigen kennis en capaciteit in huis moeten houden om te kunnen functioneren, en om die taken waarvan is gebleken dat onderbrengen in een samenwerkingsvorm (samenwerken op maat) geen kostenvoordeel oplevert. Ook deze taken kunnen worden gebundeld in een grotere ambtelijke organisatie die voor meerdere waterschapsbesturen tegelijk werkt.

Naast beleidsombuiging zal ook intern gekeken worden naar Het Nieuwe Werken en besparingen door meer efficiëncy. Organisatieveranderingen en ook personeelsreductie zullen aan de orde zijn. Brede inzetbaarheid van medewerkers helpt bij organisatieontwikkeling en herplaatsingmogelijkheden. Mobiliteit en bemiddeling van werk naar werk zijn hierbij belangrijke aandachtspunten. Daar waar mobiliteit de afgelopen jaren vooral werd ingezet voor persoonlijke ontwikkeling en vrijwillige mobiliteit, zal bij forse bezuinigingen ook verplichte mobiliteit aan de orde komen.

A&O-fonds Waterschappen | Meerjarenplanning 2011–2012 | Versie d.d. november 2010

7

Efficiencienter ingerichte werkprocessen betekent veelal dat informatietechnologie een belangrijke rol speelt. Uit onderzoek is gebleken dat keuzes bij de inrichting van werkprocessen niet alleen van technische aard zijn maar ook effect hebben op arbeidsinhoud, arbeidskwaliteit en arbeidsverhoudingen. Werken bij een e-waterschap heeft voor verschillende organisatie-onderdelen ook consequenties voor medewerkers. De afgelopen jaren is met P&O-ers en OR-en gezocht hoe de nieuwe mogelijkheden niet alleen voor de dienstverlening aan burgers te benutten zijn maar ook voor goed werkgeverschap. B. Arbeidsmarktontwikkelingen Vervangingsvraag In de vorige paragraaf is beschreven dat arbeidsmarktknelpunten ook bij de huidige ruimere arbeidsmarkt aan de orde zijn bij de overheid en dan met name bij bepaalde beroepsgroepen zoals advies- en technische beleidsfuncties. Nader onderzoek is nodig om vast te stellen waar precies knelpunten en overschotten zullen ontstaan. Waterschappen hebben net als andere overheidslagen, te maken met vergrijzing en ontgroening. Informatie hierover is te vinden in de HR-Monitor 2008. De verwachte uitstroom leidt tot een grotere vervangingsvraag. Jaarlijks verlaat zo’n 8% van de medewerkers hun functie. De voornaamste reden is vrijwillig ontslag, wat het motief hiervoor is, is op dit moment niet bekend. Verder is er sprake van uitstroom door FPU/Keuzepensioen. Vergroten van de vijver Een van de strategische vragen is hoe wij de arbeidsmarktpositie voor de sector op lange termijn kunnen verbeteren. Zorgen dat er in de toekomst voldoende talent is voor de waterschappen. Dit vraagt om een strategische bijdrage in het toe leiden van talenten naar onderwijs en via het beroepsonderwijs de verbinding maken naar de sector waterschappen. Strategische personeelsplanning Waterschappen zijn zich er over het algemeen van bewust dat zij tijdig in moeten spelen op de krapper wordende arbeidsmarkt. De focus ligt dan met name op technische Mbo-functies en hoger opgeleiden. Door sommige waterschappen wordt een aanzet gemaakt voor de invoering van een vorm van strategische personeelsplanning. Dit staat echter nog in de kinderschoenen. Om in te spelen op de toekomst is het van belang inzicht te hebben in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met de strategische ontwikkeling van de organisatie, de inzetbaarheid van het eigen personeel, de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de verschuiving van Mbo naar Hbo/Wo niveau. Op basis van dat inzicht kan een waterschap gericht vormgeven aan de ontwikkeling van het eigen personeel én aan instroom van nieuw personeel. Bij de ontwikkeling van zittend personeel is het logisch een koppeling te maken met activerend personeelsbeleid en gezond doorwerken tot aan pensionering. Goed werkgeverschap Goed werkgeverschap draagt bij aan een positieve profilering op de interne en de externe arbeidsmarkt. Hierbij gaat het onder andere om een goed functionerend imago op de arbeidsmarkt. Dit vergroot de bedrijfsbinding en de vooruitzichten op meer rendement van ‘human capital’. Het kan daarbij in een regio gaan om een interoverheidsarbeidsmarkt. Steeds gaat het om voldoende horizontale en verticale mobiliteitskansen voor medewerkers, om voldoende uitdaging en loopbaanontwikkeling te bieden. Diversiteit Diversiteitsbeleid wordt op verschillende plekken in de sector waterschappen weer geagendeerd. Diversiteitsbeleid is eigenlijk goed HRM beleid, waarbij gestuurd wordt op een divers samengesteld personeelsbestand naar leeftijd, sexe en culturele achtergrond. In de sector waterschappen is biculturele diversiteit nog beperkt. De ruimere arbeidsmarkt maakt dat de noodzaak tot het aantrekken van nieuwe potentiële werknemers wat naar de achtergrond schuift, maar die noodzaak komt zeker terug. Eerder zagen we al dat 15 procent van de Hbo en Wo afgestudeerden een biculturele achtergrond heeft. Diversiteit vraagt om een bedrijfskundig perspectief. De organisatie moet weten waarom het aan diversiteit aandacht wil geven en daar ook daadwerkelijk op gaat sturen. Gaat het om gelijke kansen voor alle burgers? Om zichtbaarheid naar burgers en kiezers, omdat burgers een reële afspiegeling van de samenleving bij hun overheid verwachten? Om nieuwe doelgroepen bij knelpunt vacatures?


8

Of omdat uit onderzoek blijkt dat in een team van verschillende herkomst de kans groter is dat diverse kennis en ervaring gedeeld wordt om te komen tot betere dienstverlening? Gezond doorwerken tot pensionering Gezond doorwerken tot je pensioen vraagt extra inspanning van werknemer en werkgever. Verwachtingen en perspectieven werden de afgelopen jaren bijgesteld. De inzetbaarheid van medewerkers in wie lang niet geinvesteerd is, moet groter worden. Fysiek en psychisch belastende functies vragen om tijdige verandering in het takenpakket of tijdige verandering van functie: zijn er aansluitende loopbaanpaden of moet er volledig omgeschoold worden. Doorwerken tot 65, 66 en in 2020 zelfs tot 67 jaar vraagt om een periodieke loopbaan- en gezondheidscheck. Andere landen zoals Finland hebben al langer te maken met een vergrijzende bevolking en voerden de Workability Index in om periodiek te meten hoe werknemers lichamelijk en geestelijk in staat zijn hun werk te doen. Het brengt iemands inzetbaarheid in kaart. In Nederland heeft een beperkt aantal waterschappen ervaring opgedaan met dit instrument. C. Het Nieuwe Werken De ontstuitbare ontwikkeling van informatie- en communicatietechnologie maakt het mogelijk dat iedereen met iedereen kan communiceren en informatiedelen. Dit heeft grote invloed op de manier waarop werknemers met elkaar, met hun leidinggevenden en met de buitenwereld omgaan. De traditionele informatievoorsprong van managers, als legitimatie van het leiderschap is verleden tijd. De volgende thema’s vallen onder het begrip Het Nieuwe Werken: • Tijd en plaatsonafhankelijk werken • Sturen van medewerkers op resultaten • Vrij toegang tot het gebruik van kennis, ervaringen en ideeën • Flexibele arbeidsrelaties Flexibele arbeidsrelaties vragen om een andere manier van denken, een andere mindset van werkgever en werknemer. Het gaat dan niet alleen om het juridische arbeidscontract maar ook om het psychologisch contract: de ongeschreven afspraken en wederzijdse verwachtingen. Onderstaand schema schetst het klassieke en nieuwe psychologische contract. (Bron OSA, oktober 2009, Dr. G. Evers)

Een eigentijdse overheid die dichter bij de burger staat, vraagt medewerkers die betrokken zijn bij het waterschap en alle betrokken partijen en personen. Verandert de samenstelling van de bevolking en worden burgers mondiger dan heeft dat direct effect op de medewerkers. Net als de medewerkers zelf willen ook burgers serieus genomen worden. Afhankelijk van het vakgebied van de medewerker betekent dat afstemming op wensen en behoeften, duidelijkheid bieden over procedures, het aanhouden van termijnen en te allen tijden een klantvriendelijke benadering. Medewerkers zullen mee moeten bewegen in een veranderende context. Waterschappen vragen steeds vaker ondernemende, zelfsturende medewerkers die eigen verantwoordelijkheid nemen en oplossing- in plaats van probleemgericht werken. In het contact met burgers krijgen medewerkers ook te maken met frustraties van burgers wat zich kan uiten in agressie of zelfs geweld. Medewerkers worden hier steeds beter op voorbereid door training en ondersteuning op de werkplek. Het eerder genoemde Goed Werkgeverschap betekent ook preventieve zorg voor medewerkers zodat zij gezond en met plezier hun taak kunnen blijven vervullen. Eerder werd aangegeven dat ongeveer 8,8 procent van de arbeid in Nederland flexibel is georganiseerd (ROA). In de sector waterschappen is dit percentage niet bekend. Ook waterschappen werken met een schil van uitzendkrachten, interimmers en ZZPers.


9

We constateren dat gemeenten aan het experimenteren zijn met nieuwe vormen van flexibele arbeid, zoals het vormen van regionale pools (interimmers of specialisten); een klussenbank om ambtenaren tijdelijk uit te lenen en andere ervaring te laten opdoen; ZZPers die deels in dienst zijn bij waterschappen, duale leertrajecten, interregionale en soms intersectorale traineeprojecten etc. Verschillende waterschappen participeren hierin op regionaal niveau. Bij deze nieuwe vormen van flexibele arbeid ontstaan ook vraagstukken op het terrein van arbeidsverhoudingen.

1.3. CAO ontwikkelingen - de sociale partners A. en B. Nieuwe werkzekerheid In de CAO onderhandelingen worden de volgende zaken door de sociale partners gedeeld. •

De kredietcrisis, wereldwijde economische ontwikkelingen, de recessie en operatie Storm (Waterschappen moeten in opdracht van het kabinet 100 miljoen bezuinigen), maar ook de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, maken werkzekerheid tot een centraal thema. Er is een gezamenlijke ambitie om gedwongen ontslagen te vermijden. Oplossingen worden gezocht in het terugbrengen van de werkgelegenheid zonder verlies in fte’s en dit te combineren met flexibilisering, zodanig dat op termijn weer uitbreiding van capaciteit bij knelpunten mogelijk is. Immers organisaties en arbeidsmarkt ontwikkelen en veranderen voortdurend. Door te investeren in opleiding en ontwikkeling van werknemers kunnen medewerkers mee bewegen in deze veranderingen en heeft de organisatie in de toekomst voldoende gekwalificeerde mensen.

•

Functies voor het leven bestaan niet meer. De nieuwe werkzekerheid is dan ook niet de garantie voor de huidige baan tot het pensioen, maar meer letterlijk een grotere kans op werkzekerheid op het niveau van de individuele medewerker. Door gezamenlijk, werkgever en werknemer, te investeren in ontwikkelen en opleiden is een medewerker eerder zeker van een levenlang werk.

•

Deze gedeelde visie op werkzekerheid leidt tot het uitwerken van duurzame inzetbaarheid, flexibilisering en modernisering in afspraken over opleiding en ontwikkeling, loopbaan en het vergroten van de mogelijkheden om werk en privé in iedere leeftijdsfase te combineren.

•

Waterschappen en vakorganisaties delen de wens de ontwikkeling en mobiliteit van medewerkers meer te stimuleren en te verruimen. We opereren in een omgeving die steeds sneller verandert. Om als organisatie en medewerker goed te kunnen functioneren, moet slagvaardig op deze veranderingen worden gereageerd. Dit vraagt flexibiliteit.

•

Nieuwe begrippen als “Persoonlijk loopbaanbudget” en “Algemene dienst” doen hun intrede in de sector en zullen komende jaren invulling moeten krijgen.

•

Het A&O-fonds is een belangrijke stimulans voor het decentraal vorm geven van leeftijdsbeleid, opleiding en ontwikkeling en modernisering van het HRM-beleid.

•

Doorgroeien, horizontaal en verticaal doorstromen en uitstromen en loopbaantrajecten geven aan ontwikkeling perspectief. Intern faciliteren van in-, door- en uitstroom leidt tot een verminderd beroep op externe inhuur en beheersing van die kosten.

C. Arbeidsmarkt De sector heeft in het A&O-fonds een krachtig instrument om sectorale initiatieven op het gebied van opleidingen te stimuleren en faciliteren. De schakel tussen onderwijs en werk kan verstevigd worden. Via het A&O fonds kan sectoraal inzicht gekregen worden op toekomstige opleidingsbehoefte. Partijen zien hier nadrukkelijk een rol voor het A&O-fonds Waterschappen. Zorgen dat er in de toekomst voldoende talent is voor de waterschappen. Dit vraagt om een strategische bijdrage in het toe leiden van talenten naar onderwijs en via het beroepsonderwijs de verbinding maken naar de sector waterschappen. Naast de initiatieven op Waterschapsniveau (o.a. stageplaatsen), willen wij als sector actief mee doen en de verbinding beroepsonderwijs-arbeidsmarkt aanbrengen en versterken. Naast de eigen inspanningen van waterschappen ligt er een rol op meer strategisch niveau. Het gaat dan niet alleen om het bundelen van krachten, maar ook om die beroepsopleidingen/studierichtingen te ondersteunen die op termijn de juiste talenten voor de waterschappen leveren.


10

Bekendheid geven aan de sector waterschappen binnen bestaande studies, ook vanaf jonge leeftijd (10-14 jaar) en het stimuleren van interesse voor werken in de watersector behoort bij deze vraagstelling. Indirect wordt bijgedragen aan het positioneren van de sector waterschappen in de arbeidsmarkt en aan het beeld van waterschappen als aantrekkelijk werkgever. Bij arbeidsmarktcommunicatie/werving ligt het primaat bij de waterschappen zelf en een regierol bij de Unie, waarbij de strategische positionering van de sector waterschappen op de arbeidsmarkt een bestuurlijk aandachtspunt blijft. D. Flexibilisering Partijen willen tijdens de looptijd van deze CAO in aanvulling op de bestaande flexibiliteit, een studie starten naar meer flexibele werktijden, zelf roosteren en welke belemmeringen de huidige CAO daar mogelijk voor opwerpt, dan wel welke kaders in de CAO nodig zijn om decentraal invulling te geven aan flexibelere werktijden met meer zeggenschap voor medewerkers. Partijen verwachten dat het A&O-fonds hierin een rol kan spelen. Onderdeel van deze studie is onder andere de mogelijkheid voor mantelzorgers om afspraken met de werkgever te maken over flexibele werktijden en de mogelijke belemmeringen hierbij. Telewerken is een onderdeel van de moderne manier van werken. Werknemers verwachten van een moderne organisatie dat werken op afstand mogelijk is. Digitalisering, thuiswerken, onderweg werken of op locatie werken maakt het werk aantrekkelijk, doordat het medewerkers meer de mogelijkheid biedt om de eigen tijd in te delen en werk en privé op elkaar af te stemmen. Telewerken moet in ieder waterschap mogelijk zijn. Het individueel keuzebudget geeft werknemers de mogelijkheid keuzes in arbeidsvoorwaarden te maken die aansluiten bij de behoeften en die passen bij de levensfase waarin zij zich bevinden. Hiermee blijven werknemers in alle leeftijdscategorieën langer vitaal en inzetbaar. Vitale en goed inzetbare medewerkers hebben een sterkere arbeidsmarktpositie. Het keuzebudget geeft invulling aan de nieuwe arbeidsverhoudingen, waarin nadrukkelijk de eigen verantwoordelijkheid en eigen zeggenschap van de werknemers centraal wordt gesteld.

1.4. Samenvatting trends en ontwikkelingen Kaders De kaders worden gevormd door: • De vergrijzing en de daardoor verwachte uitstroom • Taakstellingen en bezuinigingen • De krappe arbeidsmarkt • Ontgroening In de discussie d.d. 24-9-2010 met het bestuur en een vertegenwoording vanuit P&O en GO komt naar voren dat de problemen op korte termijn voelbaar gaan worden. Zo stromen bijvoorbeeld bij een waterschap met 700 medewerkers door de vergrijzing de komende 5 jaar 200 medewerkers uit, binnen 10 jaar is dat opgelopen tot 350. Dit roept dan de volgende vragen op: • Hoe ga je daarop inspelen met de wetenschap dat de arbeidsmarkt krap is? • Hoe organiseer je dat schaarse expertise, bijvoorbeeld op het gebied van hydrologie, beschikbaar komt? • Hoe pas je dit in binnen de taakstellingen en bezuinigingen? Daarnaast is het van belang er voor te zorgen dat de “zittende” medewerkers employabel zijn en blijven. Het betreffende waterschap staat hierin niet alleen. Het speelt voor de gehele sector. Wanneer dit probleem op sectorniveau wordt onderkend, kunnen ook op sectorniveau scenario’s worden ontwikkeld die leiden naar een “waterschapsorganisatie voor de toekomst”. Hoe daar op in te spelen Wil de sector goed kunnen inspelen op deze ontwikkelingen dan is het van belang om te zorgen dat de noodzaak onderschreven wordt en de volgende zaken in de sector inzichtelijk, c.q. geregeld zijn: • Inzicht in de benodigde kwaliteiten en deskundigheid op basis waarvan kaders kunnen worden opgesteld voor opleidingen • Inzicht in benodigde opleidingen in de komende jaren • Vergroten van de mobliteit • Strategisch personeelsbeleid / Organisatie van de toekomst / Scenarioplanning • Het Nieuwe Werken (concreet maken) • Verbeteren van productiviteit / efficiency, meer doen in minder tijd • Employability, duurzame inzetbaarheid (gezondheid, checklists, praktisch maken, best practices) • Competenties versus loopbaan / samenwerking meerdere generaties


11

Een rode draad In het meerjarenplan 2011-2012 moet duidelijk sprake zijn van “een rode draad” die de thema’s verbindt en zorgt voor samenhang tussen projecten in relatie tot de ontwikkelingen waar de sector mee te maken heeft. Vastgesteld is dat de thema’s vanuit de CAO hierbij leidend zijn. Dit betreft: • Nieuwe werkzekerheid (inzetbaarheid en mobiliteit) • Arbeidsmarkt • Flexibilisering Samenwerking met de sectorfondsen van Gemeenten en Provincies Het A&O-fonds Waterschappen is evenals A&O Provincies gehuisvest bij het A+O fonds Gemeenten waardoor kruisbestuiving kan plaatsvinden en efficiencyvoordeel kan worden behaald. Ook kan het bijdragen aan interactie tussen de verschillende sectoren. Een jaar geleden hebben de Dagelijks Besturen van de betreffende sectorfondsen afgesproken om bij de start van een nieuwe beleidsperiode samenwerking te zoeken op gezamenlijke thema’s. Met deze afspraak wordt in de besluitvormingsprocedure rekening gehouden. Een afspraak in het najaar met de dagelijks besturen om te komen tot concrete afspraken over projecten die gezamenlijk kunnen worden uitgevoerd is in voorbereiding. Er is door de 3 sectorfondsen al een afspraak gemaakt over het gezamenlijk organiseren van een HR festival op 14 april 2011. Bepalen van activiteiten Het overzicht van activiteiten is vastgesteld op basis van: • Kaders vanuit de CAO 2011-2012 • Doorlopende projecten • Projecten die in 2010 worden afgerond Actuele ontwikkelingen en de kaders zoals genoemd zijn verwerkt in de projecten zoals die in de Meerjarenplanning 2011-2012.


12

2. Programmalijnen 2011-2012 In het vorige hoofdstuk zijn de trends en ontwikkelingen in de sector waterschappen beschreven. Kijkend naar deze ontwikkelingen en uitgaande van de missie en visie van het A&O-fonds Waterschappen ontvouwen zich een aantal programmalijnen voor de beleidsperiode 2011-2012. Deze programmalijnen dragen eraan bij dat “werkgevers en werknemers binnen waterschapsorganisaties zodanig kunnen inspelen op de maatschappelijke dynamiek, dat beide partijen hun gezamenlijke doelstellingen gerealiseerd zien” (missie A&O-fondsWaterschappen). In eerste instantie worden alleen doelstelling en hoofdlijnen genoemd, sluiten deze aan bij de wensen van sociale partners dan worden ze verder uitgewerkt. Om de doelstellingen te bereiken gebruiken we in de uitwerking in ieder geval de bekende K3-invalshoek. • • •

Kennis verzamelen Het uitvoeren van onderzoek en/of het geschikt maken van elders verricht onderzoek voor waterschappen Kennis verspreiden en delen De verworven kennis ter beschikking stellen aan alle waterschappen Kennis toepasbaar maken Subsidieregelingen om waterschappen te stimuleren kennis daadwerkelijk toe te passen, te verankeren in de praktijk en als best practice te delen met de andere waterschappen

De eerste twee invalshoeken versterken de functie van Kenniscentrum voor de sector. De laatste invalshoek legt het accent op het A&O-fonds. Juist de combinatie van de drie invalshoeken maakt het A&O-fonds Waterschappen tot een krachtig instrument voor sociale partners en waterschappen. Binnen de programmalijnen zijn medezeggenschap, implementatie door leidinggevenden en innovatie belangrijke aandachtsgebieden. Per programmalijn is een nadere uitwerking van actuele thema’s in het programma uitgewerkt en vertaald in projecten voor 2011 en 2012 .

2.1. Schaalvergroting en samenwerking Activiteiten in deze programmalijn hebben tot doel invulling te geven aan het begrip nieuwe werkzekerheid. Functies voor het leven bestaan niet meer. De nieuwe werkzekerheid is een grotere kans op werk op individueel niveau. Door samen te investeren in ontwikkelen en opleiden is de medewerker zeker van een levenlang werken. Doorstroom • Gebruik van regionale mobilteitscentra • Stimuleren van interbestuurlijke mobiliteit en loopbaanoriëntatie tussen de vier overheidslagen • Regie over de eigen loopbaan: ontwikkelscan en instrumenten als algemene dienst en loopbaanbudget om medewerkers zicht te geven op mogelijkheden Uitstroom • Van werk naar werk projecten, gekoppeld aan de regionale mobiliteitscentra • EVC trajecten maken het mogelijk in de sector verworven competenties aan te tonen. EVC bevordert mobliteit tussen waterschappen onderling en tussen waterschappen en andere organisaties

2.2. Arbeidsmarkt voor de sector waterschappen Activiteiten in deze programmalijn hebben tot doel de werking van de arbeidsmarkt voor de sector waterschappen te verbeteren, knelpuntvacatures te voorkomen en mobiliteit te vergroten. Zorgen dat er in de toekomst voldoende talent is voor de waterschappen Dit vraagt om een strategische bijdrage op de volgende punten: • Het toe leiden van talenten naar de voor ons belangrijke vormen van onderwijs • Sturen op de currucila van voor ons relevante beroepsopleidingen • Via het beroepsonderwijs de verbinding maken naar de sector waterschappen Instroom Bij werving ligt het primaat bij de waterschappen zelf. Het A&O-fonds wil een aantal impulsen en activiteiten ontwikkelen, waarbij uit gegaan wordt van deze eigen verantwoordelijkheid. Activiteiten waarvan de sociale partners in gemeenschappelijkheid de noodzaak vaststellen: • Bevorderen van stage- en traineeprojecten en andere op werkervaring gerichte projecten A&O-fonds Waterschappen | Meerjarenplanning 2011–2012 | Versie d.d. november 2010

13

•

Specifiek project met accent op instroom: diversiteit. Doelstelling: het personeelsbestand van de sector vormt een reële afspiegeling van de samenleving. In 2010 en 2011 subsidieert het ministerie van BZK de extra impuls. Het project wordt uitgevoerd in nauwe samenwerking met de A&O-fondsen voor Provincies en Gemeenten.

Waterschappen hebben of krijgen te maken tekorten én overschotten. Dit vraagt om strategische personeelsplanning, oftewel om goed inzicht in het eigen personeelsbestand, de regionale arbeidsmarkt en de ontwikkelingen waar de organisatie voor staat. Nog weinig waterschappen hebben een strategisch personeelsplan. Hulpmiddelen bij het oplossen of voorkomen van knelpunten in die strategische personeelsplanning hebben betrekking op inzicht in personeelsbehoefte op termijn, opleidings- en ontwikkelingspotentieel in de organisatie en kennis van de arbeidsmarkt. In het najaar van 2010 heeft de eerste introductie plaatsgevonden van een expertsysteem Strategische Personeelsplanning en zijn impulssubsidies beschikbaar gesteld ter ondersteuning van de implementatie. Ook in de komende jaren zal aandacht nodig zijn voor het beschikbaar stellen van een instrument en het bevorderen van de toepassing en vertaling naar vervolgactiviteiten.

2.3. Organisatie en arbeid: Het Nieuwe Werken en flexibilisering Activiteiten in deze programmalijn hebben tot doel het agenderen en kennisontwikkeling over nieuwe vormen van flexibele arbeid en de wijze waarop deze nieuwe arbeidsverhoudingen aansluiten bij de organisatie. Het Nieuwe Werken Onderzoek is nodig naar vormen en uitwerkingen van het tijd-en plaatsonafhankelijk werken en naar de betekenis en gevolgen daarvan voor het HRM beleid en de cultuur: • Welke betekenis heeft dit voor werken met resultaat- en ontwikkelafspraken? • Welke eisen stelt het aan de sturing door leidinggevenden? • Welke gevolgen heeft activiteit gericht werken voor de werkplek, virtueel met elkaar in verbinding staan, hoe zorg je ervoor dat mensen elkaar (blijven) opzoeken etc. gedragsveranderingen? Arbeidspools, ZZP-contracten, constructen met Hogescholen e.d. genereren meer arbeidsaanbod en voorkomen dat waterschappen afhankelijk zijn van detacheringsbureaus. Gemeenten hebben hiermee al ervaring opgedaan. Op dit nog vrij nieuwe terrein valt nog veel te ontdekken, opdat organisaties meer grip krijgen op flexibiliteit en Het Nieuwe Werken. Dit onderwerp kan ook interessant zijn voor een gezamenlijke aanpak door de drie sectorfondsen. Het gezamenlijk agenderen en onderzoeken van dit thema heeft dan ook de voorkeur. Verworven kennis kan daarna in gecombineerde masterclasses gedeeld worden. Met pilots valt beschikbare kennis te verdiepen. Flexibele arbeidscontracten In de veranderende context waarin waterschappen opereren, in een voor sommige beroepsgroepen krapper wordende arbeidsmarkt en in de gesignaleerde behoefte van werknemers en werkgevers aan flexibiliteit en zelfstandigheid, is onderzoek wenselijk naar de verschillende vormen van flexibele arbeid binnen en buiten de sector waterschappen. • Welke vormen en soort contracten bestaan er nu? • Wat zijn voor- en nadelen voor werkgevers en werknemers? • Hoe (ver)bind je medewerkers die ook (al dan niet tijdelijk) voor anderen werken? • Wat betekenen die nieuwe arbeidsverhoudingen voor de zeggenschapsverhoudingen en welke eisen stelt het aan de sturing door leidinggevenden?

2.4 Gezond en duurzaam werken Activiteiten in deze programmalijn hebben tot doel te stimuleren dat medewerkers bij waterschappen hun werk veilig en gezond kunnen uitvoeren en dat medewerkers in risicoberoepen zich kunnen blijven ontwikkelen zodat zij op een gezonde manier de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. De Arbocatalogus vraagt om implementatie en verdere aanvullingen. Daarnaast is er aandacht voor loopbaanbeleid bij risicoberoepen en voor vitaliteitsprogramma’s en gezondheidsmanagament. Fysieke belasting • Ook voor de fysiek zware beroepen vragen sociale partners extra aandacht. Het gezond en duurzaam aan het werk houden van medewerkers met een fysiek zwaar beroep vraagt goede arbeidsomstandigheden (preventie) en tijdige aandacht voor loopbaanoriëntatie en bij- of omscholing.


14

Vitaliteitsprogramma’s • Met pilots uitzoeken of een periodieke check met de Workability Index of een ander vergelijkbaar instrument de inzetbaarheid van medewerkers kan voorspellen en uitval of onderbenutting van competenties kan voorkomen. Bij een laag resultaat zou aansluitend een traject voor de medewerker beschikbaar moeten zijn om die inzetbaarheid te verhogen. Activerend personeelsbeleid • Functies voor het leven bestaan niet meer. De nieuwe werkzekerheid is dan ook niet de garantie voor de huidige baan tot het pensioen, maar meer letterlijk een grotere kans op werkzekerheid op het niveau van de individuele medewerker. Door gezamenlijk, werkgever en werknemer, te investeren in ontwikkelen en opleiden is een medewerker eerder zeker van een levenlang werk. Bij het oplossen van dit vraagstuk is het belangrijk om de ideeën van de sociale partners en de uitkomsten van het onderzoek dat Astri op verzoek van het VSO in 2009 heeft gedaan, mee te nemen. Dit onderzoek was gericht op activerend personeelsbeleid in de publieke sector. Naast de algemene conclusie geeft dit onderzoek voor de sector zelf aanknopingspunten. De waterschappen hebben samen met twee andere sectoren deelgenomen aan dit onderzoek. • De huidige begeleidingscommissie leeftijdbeleid heeft in dit kader een visie op activerend personeelsbeleid en een stappenplan 2011 en 2012 ontwikkeld. Dit stappenplan vormt een bijlage bij het Meerjarenplan 2011– 2012. Op deze wijze wordt een door de sector gedragen visiedocument met stappenplan 2011-2012 ontwikkeld op basis waarvan concrete stappen kunnen worden gezet die leiden tot duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

2.5. HR als strategische partner in business Activiteiten in deze programmalijn hebben tot doel de factor arbeid te positioneren als aandachtspunt voor de hele organisatie. Willen we de factor arbeid en het belang van de mens in de organisatie sterker positioneren in de waterschapsorganisatie dan vraagt dat professionalisering van verschillende partijen: • P&O. Over het algemeen staat de P van personeel centraal, de O van organisatie is nog minder ontwikkeld • Management en Portefeuillehouder P&O • Ondernemingsraden Personeelsafdelingen zijn vaak gericht op de onderkant van het bekende model van Ulrich. En dat terwijl juist de bovenkant van het model (strategie en veranderdeskundigheid) zo van belang is voor de toegevoegde waarde van het HR-beleid. En voor de thema’s die sociale partners via het A&O-fonds onder de aandacht brengen van waterschappen. Om als strategische partner in business te kunnen functioneren is het bij strategisch personeelsbeleid van belang te beschikken over instrumenten om te komen tot een strategisch personeelsplan. Het A&O-fonds faciliteert hierin door middel van de introductie van instrumenten en het delen van best practices.

2.6. Overig A. ESF-subsidie De beleidsperiode 2011-2012 sluit aan bij het ESF-programma 2008-2010. Voor de scholing van werkenden in de sector waterschappen is voor de ESF-programmaperiode 2007-2013 een bedrag van 4 miljoen euro beschikbaar. Het aanvraagtijdvak van februari 2011 is vooralsnog het laatste ESF-aanvraagtijdvak hiervoor!


15

De ESF-subsidie kan worden ingezet om werkervaring van mensen die nooit een opleiding hebben afgemaakt om te zetten in erkende diploma’s (EVC). Ook kan het geld worden gebruikt om lager opgeleide werknemers zo op te leiden dat ze gemakkelijker doorstromen naar hogere functies. Op die manier komen er meer banen vrij aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Voor dit onderdeel kunnen waterschappen geen zelfstandige aanvraag indienen. Het sectorfonds is aanvrager. B. Internationale solidariteit De afgelopen beleidsperiode heeft een project van Cordaid subsidie ontvangen. Voor de nieuwe periode heeft het de voorkeur dat dit dichter bij de core business water gebracht wordt. C. Overlopende projecten In het laatste deel van de beleidsperiode 2007 - 2010 is een aantal projecten van start gegaan met uitloop in 2011. Dit onderhanden werk zal afgerond moeten worden terwijl gelijktijdig de voorbereidingen van start gaan om het nieuwe beleidsplan in te vullen. In het eerste jaar van de nieuwe beleidsperiode is er altijd sprake van doorloop of uitloop van projecten uit de voorgaande beleidsperiode. Dit betreft de volgende projecten: • • • • • •

HR Monitor 2010 Projectgroep arbeidsmarktbeleid Arbocatalogus Ontwikkelscan ESF EVC


16

3. Activiteiten 2011-2012 en planning 3.1 Overzicht van activiteiten ¾ Activerend Personeelsbeleid In opdracht van het A&O-fonds Waterschappen is samen met een vertegenwoordiging vanuit de sector een stappenplan Activerend personeelsbeleid 2011-2012 ontwikkeld. Het stappenplan Activerend Personeelsbeleid 2011-2012 vormt een onderdeel van de Meerjarenplanning 2011-2012 A&O-fonds Waterschappen. Bij de uitwerking is gebruik gemaakt van analyse van trends en ontwikkelingen in de ‘binnen- en buitenwereld’ van de waterschapssector. De CAO thema’s zijn leidend: Nieuwe werkzekerheid, arbeidsmarkt en flexibilisering. Om aan de vraag tegemoet te komen, zijn voor de gewenste focus en samenhang de volgende elementen doorslaggevend: • Het werken vanuit een grondhouding gericht op Activeren, Verbinden en Bewegen • Het voortbouwen en gebruik maken van de bestaande instrumenten en impulssubsidies die de afgelopen periode door het A&O-fonds zijn ontwikkeld en beschikbaar zijn gesteld • Het ontwikkelen van nieuwe activiteiten die bijdragen aan het realiseren van de zeven doelstellingen zoals die zijn verwoord in de toekomstvisie 2015 In het stappenplan worden de volgend concrete activiteiten benoemd. Voor een nadere toelichting wordt verwezen naar de bijlage Stappenplan 2011-2012 Activerend Personeelsbeleid. o

WERKwijzer Activerend Personeelsbeleid Resultaat: Ten eerste een handzaam totaaloverzicht van beschikbare HR-instrumenten waarmee leidinggevenden, medewerkers en P&O’ ers activerend personeelsbeleid in iedere levensfase kunnen vormgeven: samen, ieder vanuit hun eigen rol en verantwoordelijkheid. Ten tweede de ervaringen geïnventariseerd, kennis gedeeld en mogelijke behoefte aan vervolgactiviteiten in kaart gebracht. Om tegemoet te komen aan de behoefte aan focus en samenhang wordt in 2011 de WERKwijzer ontwikkeld. Dit bouwt voort op soortgelijke overzichten die onder verschillende namen binnen en buiten de sector in omloop zijn. Op basis van die ervaringen wordt een maatwerk-instrument voor de sector ontwikkeld inclusief een handleiding om het op een activerende manier in te zetten in de gesprekscyclus. Streven is dat de WERKwijzer tijdens het Jaarcongres ‘Klaar voor de toekomst’ in april 2011 gepresenteerd wordt. Planning • Ontwikkeling en presentatie: • Inventariseren ervaringen, kennis delen • Behoefte aan bijstelling en vervolgactiviteiten peilen

o

Kwartaal 1 en 2 2011 Doorlopend 2011-2012 Kwartaal 3 en 4 2012

Kennis delen via Mentoring of Meester-Gezel relaties Resultaat: Praktische handreikingen ter ondersteuning van (minimaal 5) mentorprogramma’s die op lokaal niveau uitgevoerd worden. Waterschappen willen voorkomen dat kennis, ervaring en netwerken verloren gaan met de uitstroom van ervaren (oudere) medewerkers. Mentoring of het werken in tijdelijke meester-gezel relaties is een praktische vorm van kennismanagement die bovendien oudere en meer ervaren medewerkers de kans biedt een nieuwe rol te vervullen: die van mentor, inspirator en kennismakelaar. Ontwikkeling, mobilliteit en vitaliteit kunnen zo een extra impuls krijgen Planning • Bijeenkomst voor P&O’ers en leidinggevenden • 2 x een werkconferentie voor mentoren en mentees

o

Kwartaal 4 2011. Kwartaal 1 en 2 2012

Agenderen actuele deelthema’s Resultaat: Beschikbare kennis, ervaring rond actuele en weerbarstige deelthema’s ontsloten en wat ontbreekt/nodig is in kaart gebracht. Het A&O-fonds Waterschappen wil nadrukkelijker een rol spelen in het agenderen en uitwisselen van aanwezige kennis en ervaring rond voor waterschappen nieuwe of weerbarstige deelthema’s. Hoe doe je dat in praktijk: • Gericht stimuleren van interne mobiliteit • Demotie/ een stap opzij • Samenwerken in tijden van krimp • Resultaatgerichte (output) sturing Planning • Bijeenkomst voor P&O’ers en leidinggevenden • Bijeenkomst voor P&O’ers en leidinggevenden


Kwartaal 3 en 4 2011 Kwartaal 1 en 2 2012

17

o

Expertisesysteem SPP: vertaalslag naar activiteiten Resultaat: Voortzetting introductie SPP in twee regionale workshops en vier regionale werkconferenties waarin de vertaalslag wordt gemaakt van strategische analyse naar uitvoeringsagenda. Verlenging lopende activiteit Introductie SPP Het expertsysteem Strategische Personeelsplanning is in het najaar van 2010 geïntroduceerd in de sector tijdens vier regionale workshops voor leidinggevenden en P&O en in twee bijeenkomsten voor OR-leden. Deze activiteiten worden in 2011 verlengd met twee regionale workshops voor leidinggevenden en P&O en één voor de OR. Vier regionale workshops “Vertaalslag naar activiteiten” In deze regionale workshops voor leidinggevenden, P&O en OR worden de best practices gedeeld die de impulssubsidies hebben opgeleverd en wordt een aanscherping gemaakt van de vertaling van de informatie die het systeem levert naar concrete activiteiten die leiden tot activerend personeelsbeleid. Hierin worden ook de ervaring met de Werkwijzer Activerend personeelsbeleid meegenomen. Planning • Twee Regionale workshops ” Introductie SPP” voor P&O’ers en leidinggevenden en OR • Vier regionale workshops “Vertaalslag naar activiteiten” voor P&O’ers en leidinggevenden

o

Kwartaal 1

2011

Kwartaal 3/4 Kwartaal 1

2011 en 2012

Stimuleren vitaliteitsprogramma’s Resultaat: Vier concrete voorbeelden om het werkvermogen, de vitaliteit en gezondheid van medewerkers in fysiek zware beroepen 1) systematisch en geintegreerd te meten en 2) en stevige impuls te geven. De resultaten worden gedeeld in de sector. De gezondheid, vitaliteit en het werkvermogen van medewerkers in fysiek zware beroepen vraagt vanaf het moment van in dienst treding systematische aandacht. Dat kan op allerlei manieren, bijvoorbeeld in gesprekken met de leidinggevende, via medische checks, PAGO, PMO of WAI. Hoe zorg je dat dergelijke gezondheidsaspecten in samenhang de aandacht krijgen die ze verdienen? Via stimuleringssubsidies worden maximaal vier waterschappen in de gelegenheid gesteld om het instrument van hun voorkeur te testen en op grond van de resultaten de follow up te organiseren. Twee subsidies zijn bedoeld voor waterschappen die op een gestructureerde, geintegreerde wijze het werkvermogen van fysiek zwaar belaste medewerkers willen onderzoeken De twee andere subsidies zijn bedoeld voor waterschappen die deze slag al gemaakt hebben en concrete aan de slag willen met hun plannen voor (persoonlijke en groepsgewijze) follow-up. Planning: • Stimuleringssubsidies voor vier pilotprojecten • Kennis en ervaringen delen binnen de sector

o

Kwartaal 3 en 4 2011 Kwartaal 1 2012

Platformactiviteiten regionale mobiliteitsnetwerken Resultaat: inzicht in en benutten van in regionale mobiliteitsnetwerken en het versterken van de samenwerking tussen gemeenten, provincies en waterschappen en leren van regionale netwerken Via internet, bijeenkomsten en brochures stimuleren en ondersteunen we waterschappen bij regionale samenwerking op het terrein van mobiliteit en ontwikkeling. We willen via internet een digitaal knooppunt maken waar we waterschappen informeren over regionale samenwerking op terrein van Mobiliteit en Ontwikkeling. Tevens ontsluiten we contactgegevens en good practices als ook relevante rapporten en onderzoeken. Planning • Week van de mobiliteit

o

Kwartaal 3 en 4

2011

Doorlopende activiteiten Activerend Personeelsbeleid Dit betreffen twee impulssubsidies die vanaf november 2010 beschikbaar zijn gesteld. ¾

Stimuleringssubsidie Strategische Personeelsplanning voor maximaal 10 waterschappen, per aanvraag € 5000,-

¾

Stimuleringssubsidie Strategisch Opleidingsplan voor maximaal 4 waterschappen, per aanvraag € 5000,-


18

Planning Looptijd subsidie

¾

Tot mei

2011

Ontwikkelscan Resultaat: de A&O-ontwikkelscan: 1. stimuleert medewerkers het initiatief te nemen om na te denken over hun ontwikkeling en daar actief mee aan de slag te gaan 2. ondersteunt P&O-, HR- of loopbaanadviseurs in het vormgeven van HR-beleid rondom de ontwikkeling van medewerkers 3. dient als hulpmiddel voor leidinggevenden om efficiënt en gericht met de medewerker in gesprek te gaan over ontwikkeling en bij het maken van concrete afspraken passend binnen de organisatiedoelstellingen en het strategisch personeels- en opleidingsbeleid. Aansluitend kan een loopbaansysteem hier verder vervolg aan geven. De A&O-ontwikkelscan is per april 2010 geïntroduceerd in de sector. Er wordt veel gebruik gemaakt van de A&O-ontwikkelscan. De licentie loop door tot medio 2011, opties voor verlenging zijn in overweging. Hierbij kan worden aangesloten bij het contract dat het A+O fonds Gemeenten heeft afgesloten met de leverancier van de ontwikkelscan voor de gemeenten. Als vervolg op de ontwikkelscan worden de mogelijkheden onderzocht voor een systeem dat kan worden ingezet in het kader van mobiliteit waarbij ook een match gemaakt kan worden met (beschikbare) functies, werkzaamheden op projectbasis en dergelijke. Planning • Voortzetten van de licentie ontwikkelscan • Orientatie op loopbaansysteem • Introductie loopbaansysteem

Medio 2010 Kwartaal 3 en 4 Kwartaal 1 tot en met 4

2012 2011 2012

¾ Wateropleidingen (Inventarisatie) Resultaat: de sector beschikt over een actuele inventarisatie van het opleidings- en scholingsaanbod van Mbo tot Wo-niveau op het gebied van (water)opleidingen ten behoeve van in- door- en uitstroom. Begin 2010 is de eerste versie verschenen. De inventarisatie wordt jaarlijks geactualiseerd. Planning • Actualiseren aanbod 2011-2012 • Actualiseren aanbod 2012-2013

Kwartaal 2 Kwartaal 2

2011 2012

¾ EVC Resultaat: Mobiliteit en flexibiliteit van medewerkers is door middel van een gekwalificeerde methodiek en instrumenten bevorderd. Door middel van EVC wordt gemeten of en in welke mate getoonde competenties, respectievelijk bewijzen daarvan, voldoen aan de (opleidings)standaarden. In de beleidsperiode 2008-2010 zijn de mogelijkheden voor EVC onder de aandacht gebracht. De activiteiten worden voortgezet en geïntensiveerd in samenspraak met de sector. EVC vormt in de CAO een onderdeel van de Studiefaciliteitenregeling. Planning • Voortzetten de activiteiten

Doorlopend

2010 - 2012

¾ ESF-subsidie Resultaat: de sector maakt gebruik van de mogelijkheden die de EFS-subsiedie biedt voor medefinancieiring van opleidingstrajecten tot MBO-4 niveau. Het A&O-fonds Waterschappen vervult de door het Agentschap SZW verplichte regiefunctie als aanvrager van ESF-subsidie, treedt op als vraagbaak en vervult een loketfunctie en biedt ondersteuning bij aanvragen. Planning • Stimulerende en faciliterende activiteiten


Doorlopend

2011 - 2012

19

¾ Maatschappelijke stage Resultaat: de sector beschikt over een handleiding ten behoeve van maatschappelijke stages. Maatschappelijke stages voor scholieren zijn vanaf 2011 verplicht. Het biedt de waterschappen de mogelijkheid om jongeren kennis te laten maken met de activiteiten die plaatsvinden bij een waterschap. Om hieraan bekendheid te geven, wordt een informatieblad ontwikkeld. In het najaar zijn hiervoor voorbereidende werkzaamheden gestart. De ontwikkeling van het informatieblad wordt begin 2011 vormgegeven. Planning • Ontwikkelen en introductie

Kwartaal 1 en 2 2011

¾ Arbeidsmarktbeleid Een van de strategische vragen is hoe wij de arbeidsmarktpositie voor de sector op lange termijn kunnen verbeteren. Er zal gezorgd moeten worden dat in de toekomst voldoende talent beschikbaar is voor de waterschappen. Dit vraagt om een strategische bijdrage in het toe leiden van talenten naar onderwijs en via het beroepsonderwijs de verbinding maken naar de sector waterschappen. In het najaar 2010 heeft in dit kader in opdracht van het A&O-fonds een onderzoek plaatsgevonden. Daarin worden aanbevelingen gedaan voor het versterken van de samenwerking met de onderwijssector en het uitzetten van loopbaanpaden. Hiervoor kunnen de volgende 3 stappen worden gezet. Voor meer informatie wordt verwezen naar de rapportages die als bijlagen zijn bijgevoegd. o

Versterken van de schakel onderwijs en werk Resultaat: De schakel tussen onderwijs en werk is versterkt en de sector is meer bekend bij jongeren en bij het onderwijs. Hieraan kan worden vorm gegeven door de beide partijen, vertegenwoordigers vanuit de waterschappen en het onderwijs, bij elkaar te brengen en docentstages bij de waterschappen te organiseren. Planning •

o

Organiseren bijeenkomst en docentstages

Kwartaal 2

2011

In kaart brengen en ontwikkelen van loopbaanpaden in de waterschapssector Resultaat: Loopbaanpaden zijn inzichtelijk binnen de kernfunctie van de waterschappen met als doel om carrieremogelijkheden zichtbaar te maken en deze intern en extern te communiceren om aantrekkelijkheid van de sector te communiceren. Door deze loopbaanpaden expliciet te maken, is er een basis gecreëerd voor het loopbaanbeleid. Op deze manier kan de interne doorstroom beter gefaciliteerd en begeleid worden met als doel het voorzien van vacatures in de toekomst. Tevens kunnen de carrièrepaden gebruikt worden als input voor de interne en externe arbeidsmarktcommunicatie om de aantrekkelijkheid van de sector waterschappen als werkgever te vergroten. Planning •

o

Versterken samenwerking binnen de sector en ontwikkelen van loopbaanpaden


Toekomstige opleidingsbehoefte Resultaat: Er is inzicht en een beeld van de benodigde opleidingen in komende jaren. Er zijn kaders voor opleidingen en loopbaanpaden Met behulp van de analyses vanuit de strategische personeelsplanning kunnen waterschappen aangeven wat de toekomstige opleidingsbehoefte is voor de komende jaren. Dit vormt de basis voor verdere concrete afspraken om hierop in te spelen. Planning •

Opstellen van de inventarisatie


Doorlopend project ¾

Subsidie Stichting Arbeidsmarkt Geo Resultaat: scholieren inspireren voor een maatschappelijke stage bij een waterschap. Het betreft een bijdrage aan de ontwikkeling en beheer van een lesmodule voor HAVO en VWO. Deze lesmodule wordt ingericht als een game dat speelt in het Land van Maas en Waal. Het geeft leerlingen de mogelijkheid om te leren wat er allemaal komt kijken als er een overstroming plaatsvindt. De module wordt


20

onderdeel van het aardijkskundeprogramma op alle HAVO en VWO scholen in Nederland voor de komende jaren. Voor onze sector kan dit initiatief ook vruchten afwerpen. Jongeren maken op speelse wijze kennis met waterschapstaken. Wanneer dit gekoppeld wordt aan interviews met deze scholieren kan blijken of en zo ja op welke wijze hun interesse is gewekt voor een toekomst in de watersector. Ook kan het scholieren inspireren voor een maatschappelijke stage bij een waterschap. Planning • Opstellen van de inventarisatie

¾

Kwartaal 1 - 4

2011

Evaluatie beloningssystematiek Resultaat: Het delen van kennis en ervaring ten aanzien van de toepassing van de beloningssystematiek conform de afspraken in de CAO Met het invoeren van een nieuwe beloningssystematiek voor de waterschappen wordt een nieuwe weg ingeslagen. Medewerkers, leidinggevenden en P&O’ers zullen ervaring op moeten doen met deze nieuwe manier van beoordelen en belonen. In 2010 zullen alle medewerkers op basis van de nieuwe systematiek (voor het eerst) hun beoordelingsafhankelijke beloning ontvangen. In 2012 wordt in het LAWA geëvalueerd hoe de invoering van de nieuwe systematiek heeft uitgepakt, zowel op medewerkers- als op organisatieniveau. Planning • Evaluatie beloningssystematiek

Kwartaal 2

2012

¾ Evaluatie 36-urige werkweek Resultaat: inzicht in de ervaringen met de invoering en toepassing van de 36-urige werkweek conform de afspraken in de CAO In de huidige CAO zijn afspraken gemaakt over de invoering en toepassing van de 36-urige werkweek. Gevraagd is om een evaluatie in het voorjaar 2011. Daarbij zal specifiek de werking van de managementtoets worden onderzocht. Bij deze monitoring spelen ervaringscijfers een rol, zoals percentages meer/minder werk, aantal afwijzingen, bezwaren en uitkomsten van bezwaarprocedures. Aan werkgever en OR wordt een aantal vragen op organisatorisch niveau worden voorgelegd met betrekking tot de invoering van de 36-urige werkweek, de werking van de managementtoets en de gevolgen voor de organisatie. Dit veronderstelt dat de OR voldoende informatie krijgt over de gevolgen voor de bezetting en toekenning van aanvragen. Dit is inclusief het verstrekken van de informatie uit het onderzoek op sectoraal niveau en op organisatie niveau. Planning • Evaluatie 36-urige werkweek

Kwartaal 2

2011

¾ Evaluatie A&O-fonds Waterschappen Resultaat: Inzicht in de resultaten van het A&O-fonds Waterschappen op basis waarvan verdere besluitvorming kan plaatsvinden. Het A&O-fonds Waterschappen is in 2007 opgericht op basis van de CAO-afspraken 2007-2009. Vanaf april 2008 is het A&O-fonds operationeel en is uitvoering gegeven aan het meerjarenplan 2008-2010. Aanvankelijk was er sprake van een proefperiode van 3 jaar. Inmiddels is dat verlengd met 2 jaar tot 2013. Afgesproken is dat er voor de volgende CAO een evaluatie heeft plaatsgevonden. Planning • Onderzoek en rapportage


¾ HR-monitor Resultaat: De waterschappen beschikken over inzicht in de ontwikkelingen in de sector over 2010. De rapportage biedt de mogelijkheid de samenstelling van het eigen werknemersbestand en het personeelsbeleid te vergelijken met die van de gehele sector. Tevens worden gegevens die nodig zijn voor de CAO-onderhandelingen tussen de sociale partners in beeld gebracht. De HR-Monitor 2010 is in voorbereiding. Planning • Uitvoering en verschijnen



21

¾

Diversiteit Resultaat: Het personeelsbestand van de sector waterschappen vormt een reële afspiegeling van de huidige samenleving door het vergroten van de inspanning om meer mensen met een biculturele achtergrond aan te trekken en te behouden. De activiteiten vallen tot 2012 onder het gesubsidieerde project vanuit BZK, mogelijke vervolgactiviteiten zijn in te plannen voor 2012. In de periode 2010-2011 geven de samenwerkende A+O fondsen (Gemeenten, Provincies en Waterschappen), middels subsidie vanuit BZK een extra impuls aan het bevorderen van culturele diversiteit binnen de drie sectoren. Met BZK is afgesproken dat de sectorfondsen eind 2010 bekijken hoe diversiteit een plek krijgt in de volgende beleidsperiode. In februari 2010 zijn de projectmanager en - medewerker gestart met de uitvoering van het plan van aanpak ‘Impuls versterking culturele diversiteit binnen de sectoren gemeenten, provincies en waterschappen’. De hoofdlijn van de aanpak bestaat enerzijds uit stimuleringssubsidies die tot doel hebben organisaties te ondersteunen bij het uitvoeren van het diversiteitsbeleid in de eigen organisatie. Anderzijds uit een aantal landelijke intersectorale projecten, zoals het leernetwerk, werkgeversbezoeken, dynamic duo’s, een ambassadeursnetwerk voor de top en een summerschool voor biculturele talenten. Wat is er na 2011 nodig Diversiteit is een manier van denken en kijken. Met de extra impuls geven we een eerste aanzet. Het is echter niet reëel te verwachten dat alle organisaties binnen twee jaar een diversiteitsbeleid in uitvoering hebben en dat diversiteit geheel verankerd is in het organisatiebeleid. Ook na 2011 moet er inzet gepleegd worden om meer bicultureel personeel in de organisaties op te nemen. • Het adopteren van diversiteit in de gehele sector De ervaring en kennis die voorlopers binnen de sectoren op het terrein van diversiteit hebben opgedaan moet overgedragen worden naar de overige organisaties. De kennis kan gedeeld worden via workshops, een leernetwerk, intervisie en een digitaal platform. • Het borgen van diversiteitsbeleid Diversiteit is pas goed in de organisatie verankerd als het onderdeel uitmaakt van het arbeidsmarktbeleid, stage- en traineebeleid, het mobiliteitsbeleid, de organisatiecultuur en de stijl van leidinggeven. In de nieuwe beleidsperiode is het belangrijk om hier extra op in te zetten door training, scholing en advisering. Planning • Project BZK met Gemeenten en Provincies • Voortzetten activiteiten

¾

Doorlopend Doorlopend

2011 2012

Arbocatalogus Hieronder vallen verschillende doorlopende activiteiten die in de beleidsperiode 2008-2010 zijn opgestart en een nieuw project conform de CAO-afspraak. Het betreft de volgende projecten:

o

Incidentregistratie Agressie en Geweld Resultaat: Incidentregistratie Agressie en Geweld is beschikbaar voor de sector In de CAO is bepaald dat er voor de sector een sectoraal Incidentregistratie Agressie en Geweld beschikbaar moet komen. Hierover zijn al door het A&O-fonds voorbereidende activiteiten ondernomen die verder worden uitgewerkt in het komende jaar.

o

Doorlopende projecten: •

Ontwikkeling en implementatie Arbocatalogus deel 4. Knellen, pletten en snijden en deel 5. Biologische agentia

•

Branche RI&E ontwikkelen en beschikbaar stellen voor de sector

•

Implementatie activiteiten Arbocatalogus delen 1 tot en met 3.

Planning • Incidentenregistratie • Doorlopende activiteiten


Doorlopend Doorlopend

2011 en 2012 2011 en 2012

22

¾ Het Nieuwe Werken Resultaat: De waterschappen beschikken over een quickscan en een toolbox om Het Nieuwe Werken binnen de eigen organisatie vorm te geven. Voorafgaand vindt onderzoek plaats dat inzicht biedt in de ervaringen die er binnen de sector zijn op het gebied van Het Nieuwe Werken. Het Nieuwe Werken wordt gezien als een onderdeel van aantrekkelijk en modern werkgeverschap. In het najaar 2010 is reeds besloten voorbereidende werkzaamheden te doen ten behoeve van het stimuleren van Het Neuwe Werken in de sector. Bij Het Nieuwe Werken gaat het niet alleen om de gevolgen voor het werk door invoering van ICT. Het gaat ook om de organisatiecultuur en de organisatieflexibiliteit. Het nieuwe werken vraagt van medewerkers om taakvolwassenheid, betrokkenheid, innovatief gedrag en de wens om zich te willen blijven ontwikkelen. Van leidinggevenden vraagt dit vertrouwen in de medewerkers en een aansturing die hierop is gebaseerd. Samenwerken en kennisdelen worden centrale begrippen in de sector. Eind 2010 zijn stappen gezet ter voorbereiding van de inventarisatie. Het A&O-fonds neemt de volgende initiatieven op dit gebied: •

Kennisdeling door middel van onderzoek en inventarisatie van lopende initiatieven op het gebied van Het Nieuwe Werken en van nieuwe organisatie-concepten

•

Ontwikkelen van een quickscan ten behoeve van bewustwording, het bepalen van richting en het maken van keuzes Ontwikkelen van een toolbox Het Nieuwe Werken sector Waterschappen

•

Planning • Inventarisatie lopende initiatieven • Ontwikkelen en opleveren quickscan • Ontwikkelen en opleveren toolbox • Evaluatie

Kwartaal 1 Kwartaal 2 Kwartaal 2 - 4 Kwartaal 3

2011 2011 2011 2012

¾ HR-festival Resultaat: Deelnemers vanuit gemeenten, provincies en waterschappen krijgen inzicht in good practices en nieuwe mogelijkheden om organisatie en medewerkers in beweging te krijgen op het terrein van inzetbaarheid, mobiliteit, persoonlijke ontwikkeling, medezeggenschap, gezond werken en intersectorale samenwerking. Het congres biedt nieuwe inzichten vanuit de decentrale overheid en daagt deelnemers uit om zelf mee te denken. Met nieuwe ideeën, nieuwe contacten en inspiratie keren zij terug naar de dagelijkse praktijk van hun organisatie. Het HR Festival vindt plaats op 14 april 2011. In het najaar 2010 is begonnen met voorbereidende werkzaamheden. Planning • Voorbereiding en uitvoering


¾ Internationale solidariteit Resultaat: Delen van kennis en ervaring en bijdragen aan verbetering van werknemers- of vakbondsactiviteiten in de derde wereld of Oost Europa door middel van een project dat dicht bij de core business ligt. Het betreft hier het opstellen van een trainingsprogramma om kennis te delen ten behoeve van de locale bevolking. Hiervoor is samenwerking gezocht met WereldWaternet. De doelstelling van deze organisatie is het helpen verbeteren van de watercyclus in ontwikkelingslanden. Zij brengen de nodige middelen, mensen en kennis samen en coachen, adviseren en assisteren in de praktijk. Er wordt samengewerkt met plaatselijke én Nederlandse bedrijven en overheden. Maar ook met waterautoriteiten, maatschappelijke organisaties, universiteiten en leveranciers van technologie. Die intensieve, brede betrokkenheid is de sleutel tot succes bij deze vorm van internationale samenwerking. Zo worden de plaatselijke organisaties duurzaam versterkt. Want uiteindelijk moeten zíj het doen. De core business is het sterker maken van de lokale instanties. Zodat deze (op termijn) zelf kunnen zorgen voor een betrouwbare watervoorziening. Uiteindelijk ontstaan er zo meer kansen voor nieuwe generaties voor gezondheid en economische ontwikkeling (de zogenoemde 'millenniumdoelen'). Het trainingsprogramma is een onderdeel van een project met als doel meer mensen toegang te geven tot drinkwater en sanitatie in een veilige wateromgeving. Bij de uitvoering van het project kan worden samengewerkt met medewerkers vanuit de sector. Planning • Ontwikkelen en uitrollen trainingsprogramma


Doorlopend

2011 en 2012

23

¾ Jaarboek werknemers bij de overheid Resultaat: P&O en OR beschikken over actuele informatie over HR en de overheid Het jaarboek wordt jaarlijks door het A&O-fonds verzonden aan P&O en OR. Planning • Verzending

Kwartaal 3

2011 en 2012

¾ Implementatie en procesmanagement Resultaat: Kennis en vaardigheden bij het doorvoeren en verankeren van vernieuwingen gerelateerd aan de speerpunten in waterschapsorganistaties. Medewerkers van P&O en arbo-coördinatoren leveren inspanningen om vernieuwingen rond de speerpunten te agenderen en door te voeren. Het A&O-fonds ondersteunt door middel van publicaties, toolkits, instrumenten, themabijeenkomsten, regionale workshops en leernetwerken. Tevens verzamelt het A&Ofonds geregeld informatie om de voortgang te volgen en informatie over goede en succesvolle praktijkvoorbeelden. De ervaring leert dat het verwezelijken van draagvlak in de waterschapsorganisatie niet van zelfsprekend zijn, zeker wanneer het om vernieuwende onderwerpen gaat die niet direct tot het primaire proces behoren. Het doorvoeren en verankeren van vernieuwingen is een proces dat in een krachtenveld van kritische factoren plaatsvindt. Procesmanagement is als strategie succesvol wanneer sprake is van nieuwe kwesties, onzekerheid over de aanpak en van complexe besluitvorming. Kennis van implementatiestrategiën en van methoden van procesmanagement is wenselijk om goed richting te geven aan de doorvoering en verankering van vernieuwingen. Het A+O fonds Gemeenten ontwikkelt een pilotcursus waarin het A&O-fonds participeert, waardoor ook medewerkers van P&O en arbo-coördinatoren vanuit de sector waterschappen kunnen deelnemen en de eigen casuïstiek kunnen inbrengen. Na evaluatie van de pilot wordt een vervolg gegeven aan de cursus. Planning • Uitvoering cursus


Kwartaal 2

2011 en 2012

24

3.2 Planning activiteiten 2011-2012 Project

12011

22011

32011

42011

12012

22012

32012

42012

Activerend Personeelsbeleid 1. 2.

WERKwijzer Activerend Personeelsbeleid Kennis delen via Mentoring of MeesterGezel relaties 3. Agenderen actuele deelthema’s 4. Expertisesysteem SPP: vertaalslag naar activiteiten 5. Stimuleren vitaliteitsprogramma’s 6. Platformactiviteiten regionale mobiliteitsnetwerken 7. Stimuleringssubsidie Strategische Personeelsplanning 8. Stimuleringssubsidie Strategisch Opleidingsplan Ontwikkelscan Wateropleidingen (Inventarisatie) EVC ESF-subsidie Maatschappelijke stage Arbeidsmarktbeleid 1.

Versterken van de schakel onderwijs en werk 2. In kaart brengen en ontwikkelen van loopbaanpaden 3. Toekomstige opleidingsbehoefte 4. Subsidie stichting Arbeidsmarkt Geo Evaluaties 1. Beloningssystematiek 2. 36-urige werkweek 3. A&O-fonds Waterschappen HR-monitor Diversiteit Arbocatalogus 1. Incidentregistratie Agressie en Geweld 2. Ontwikkeling en implementatie arbocatalogus 3. Branche RI&E Het Nieuwe Werken 1. Inventarisatie lopende initiatieven 2. Ontwikkelen en opleveren quickscan 3. Ontwikkelen en opleveren toolbox 4. Evaluatie HR Festival drie sectorfondsen Internationale solidariteit Jaarboek voor de Overheid Implementatie en procesmanagement


25

4. Werkwijze Het A&O-fonds zet de projecten op als een samenhangend geheel van activiteiten en middelen, waarbij zo veel mogelijk wordt aangesloten bij de individuele waterschapsorganisaties. Bij de inzet van middelen en activiteiten hanteren we een aantal uitgangspunten: • HRM-beleid is primair de verantwoordelijkheid van het waterschap zelf. De impulsen die het A&O-fonds initieert gaan van deze eigen verantwoordelijkheid uit. • Gelet op de eigen verantwoordelijkheid van waterschappen richt het A&O-fonds zich op de stimulering van activiteiten waarvan de sociale partners in de sector in gemeenschappelijkheid de noodzaak vastgesteld hebben. • Er zijn verschillen in omvang, structuur en cultuur van de lokale organisaties. Dit maakt een gedifferentieerde aanpak binnen de projecten noodzakelijk, waarbij we zoveel mogelijk rekening houden met deze verschillen. Ook kijken we naar de overdraagbaarheid van producten en activiteiten en de bereidheid van een waterschap om een verandering ook daadwerkelijk te willen doorvoeren. • Activiteiten worden ondernomen samen met waterschappen en medewerkers van de waterschappen. Hierbij worden nadrukkelijk ook de OR-leden van de waterschappen betrokken. Doelgroep De activiteiten van het A&O-fonds richten zich op personeel van de waterschapsorganisaties waarop de SAW (Sectorale Arbeidsvoorwaarden Waterschappen) van toepassing is. Aansluiting bij de vraag Bij het uitvoeren van de werkzaamheden onderhoudt het A&O-fonds intensief contact met het werkveld. Door deze contacten kunnen we optimaal aansluiten bij ondersteuningsbehoefte van waterschappen. Aan elk groot project is een begeleidingscommissie verbonden, met vertegenwoordigers vanuit sociale partners én vanuit de waterschappen. Zij adviseren het bestuur over de opzet van een project en ondersteunen de projectleider bij het invullen van de plannen. Daarnaast raadplegen we het werkveld periodiek via gesprekken en tijdens bijeenkomsten. Communicatie Over behaalde resultaten, activiteiten en subsidieregelingen informeert het A&O-fonds de waterschappen via de digitale nieuwsbrief, emailberichten aan directie, P&O en OR, de website en discussiegroepen op linkedin. Daarnaast kan gebruik gemaakt worden van het A+O magazine van het A+O fonds Gemeenten. Tevens ontvangen waterschappen gratis alle publicaties van het A&O-fonds en worden zij uitgenodigd deel te nemen aan verschillende workshops en werkconferenties. Op 14 april 2011 organiseren het A&O-fonds Waterschappen, het A+O fonds Gemeenten en A&O Provincies een breed HR congres, waarin alle thema’s aan de orde komen. Evaluatie In 2012 vindt de evaluatie plaats van het functioneren van het A&O-fonds. Op basis van de resultaten worden verdere afspraken gemaakt. Tijdens de uitvoering van de projecten worden afspraken gemaakt over de evaluatie en de effecten van de inzet. De voortgang wordt door de projectmanager gemonitort via contacten bij de waterschappen.


26

Bijlage 1 Identiteit Het A&O-fonds Waterschappen wordt bestuurd door werkgevers en werknemers in de sector waterschappen. Het paritaire karakter van de organisatie komt tot uiting in de vormgeving van het beleid, de programma’s en producten. Visie Het A&O-fonds Waterschappen wil eraan bijdragen dat de sector waterschappen een aantrekkelijke en gezonde sector om in te werken is en blijft, met een goed arbeidsklimaat en wendbare en weerbare medewerkers en organisaties. Het wil daarmee voorwaarden scheppen voor een goede dienstverlening aan burgers en bedrijven en het in sociaal economisch opzicht goed functioneren van de waterschappen. Missie Met het A&O-fonds Waterschappen initiëren, stimuleren en bevorderen sociale partners (vernieuwende) activiteiten in de sector op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Daarnaast voert het fonds andere activiteiten uit, die rechtstreeks verband houden met de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW), de werkgelegenheid en een adequate scholing en opleiding voor de sector waterschappen. Strategie Het A&O-fonds Waterschappen is een kleine, flexibele en pro-actieve organisatie. Het streeft ernaar met een geringe inspanning maximaal effect te bereiken. Het werkt met een beperkt, efficiënt en slagvaardig bureau. Het A&O-fonds Waterschappen heeft een regiefunctie en werkt voor de uitvoering van projecten samen met externe bureaus. Het A&O-fonds Waterschappen is te karakteriseren als een organisatie die: • • • • • •

arbeidsmarktinformatie over de sector waterschappen verzamelt en ontsluit, arbeidsmarktontwikkelingen analyseert en monitort en knelpunten signaleert; (vernieuwende) projecten ontwikkelt die bijdragen aan het voorkomen en/of oplossen van knelpunten op het gebied van arbeidsmarkt en aan het ontwikkelen van HRM-beleid; brede bekendheid geeft aan projecten en de uitkomsten ervan; projecten ontwikkelt die van landelijke betekenis zijn voor de gehele sector of die zijn toegespitst op een bepaalde (beroeps)groep waar zich grote knelpunten (gaan) voordoen; samenwerkt met aanverwante sectoren op de arbeidsmarkt, als de zakelijke dienstverlening, de civiele techniek, gemeenten, provincies en de rijksoverheid; (Europese) subsidies verwerft ter cofinanciering van eigen activiteiten en activiteiten van de waterschappen.


27


28

A&O-fonds Waterschappen Meerjarenplanning Versie d.d december

Recommend Documents