Anis Eliyana 02 FMI 2014

Anis Eliyana Tri Siwi Agustina

02 – FMI 2014 Manajemen SDM

Pengaruh Perceived Organizational Support of Creativity dan Creative Self Efficacy terhadap Kreativitas dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Smile Island Advertsing di Surabaya

Anis Eliyana Tri Siwi Agustina [email protected] Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga

ABSTRAK Pada kondisi bisnis saat ini, dimana loading perkerjaan semakin tinggi dengan ketersediaan waktu kerja yang relatif tetap, kreativitas menjadi salah satu faktor penting bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu. Studi ini mengkaji variabel anteseden dari kreativitas karyawan yaitu kepuasan kerja sebagai variabel intervening dengan perceived organizational support of creativitydan creative self-efficacy sebagai variabel eksogen. Partial Least Square digunakan sebagai teknik analisis data dengan sumber data seluruh karyawan Smile Island Advertising di Surabaya. Hasil analisis menunjukkan perceived organizational support of creativity,creative self-efficacy dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kreativitas karyawan, namun kepuasan kerja bersifat partially mediated terhadap kreatif self-efficacy.

1. Pendahuluan Era globalisasi saat ini membuat kompetisi bisnis semakin meningkat. Perusahaan menghadapi tantangan untuk selalu dapat mencapai kesuksesan dan dituntut untuk selalu dapat mengikuti perubahan yang terjadi dengan cepat. Agar perusahaan dapat bertahan dan sukses dibutuhkan suatu keunggulan kompetitif yaitu inovasi. Menurut Zhou (2006), inovasi bukan hanya penting untuk pengenalan produk tetapi dengan inovasi perusahaan juga dapat menjadi pelopor produk di pasaran. Tentu saja kreativitas menjadi aspek utama yang menjamin keberhasilan proses inovasi. Dalam Munoz-Doyague dan Nieto (2012), beberapa peneliti bahkan berpendapat bahwa dibanding inovasi, kreativitas merupakan sumber sebenarnya dari keunggulan kompetitif organisasi karena kreativitas adalah dasar dari potensi inovasi dari organisasi (Amabile, 1996; Woodman et al., 1993; Amabile et al., 1996; Ford, 1996; Cummings dan Oldham, 1997). Maka dari itu para manajer berlomba-lomba untuk menstimulasi para karyawan agar memaksimalkan pemikiran kreatif mereka karena tidak dapat disangsikan lagi bahwa aset paling bernilai bagi suatu perusahaan adalah brain power. Penting bagi perusahaan untuk mengetahui hal-hal apa saja yang memengaruhi kreativitas karyawan mereka. Oldham dan Cummings (1996) mendefinisikan kreativitas sebagai hasil, ide,

1



cara yang memenuhi dua kondisi yaitu yang pertama adalah baru atau asli dan yang kedua memiliki potensi untuk dapat digunakan dalam organisasi. Mereka juga menyebutkan bahwa kreativitas adalah hasil, ide, dan sebagainya yang dihasilkan pada level individual. Selaras dengan pendapat tersebut, Amabile (1997) menyebutkan pada dasarnya, kreativitas adalah penciptaan ide baru yang bermanfaat pada semua aspek dalam aktivitas manusia dan dalam kehidupan sehari-hari. Perceived of organizational supportfor creativity memiliki peran penting dalam menunjukkan potensi kreatif dengan memfasilitsi persepsi diri karyawan dengan keuntungan yang akan didapat jika karyawan menunjukkan perilaku kreatif dalam bekerja. Lalu Zhou & George (2001: 686) mendefinisikan perceived of organizational supportfor creativity sebagai persepsi tertentu dai karyawan yang mendorong respek, penghargaan, dan pengakuan organisasi terhadap karyawan yang melakukan kreativitas (Diliello et al., 2011). Penelitian Bandura (1997) membuktikan bahwa self efficacy merupakan driver untuk meningkatkan kinerja. Berkaitan dengan fokus penelitian ini yang meneliti tentang kreativitas maka peneliti menggunakan konsep yang lebih spesifik dari self efficacy yaitu creative self efficacy. Menurut Bandura, creative self efficacy adalah penilaian diri terhadap potensi kreatif seseorang yang secara spesifik merupakan keyakinan seseorang dalam kemampuannya menciptakan dan mengembangkan ide maupun solusi kreatif (Diliello et al., 2011). Creative self efficacy merupakan mekanisme psikologikal yang dapat mempengaruhi kretivitas seseorang (Gong et al., 2009). Beberapa studi juga menunjukkan adanya hubungan positif antara creative self efficacy dan kreativitas (Gong et al., 2009; Ghafoor et al., 2011). McGuinness (2009:17) mengutip prinsip motivasi intrinsik kreativitas dari Theresa Amabile yang menyebutkan bahwa ―seseorang akan menjadi lebih kreatif ketika merasa dimotivasi utamanya oleh minat, kepuasan,dan tantangan dari pekerjaan itu sendiri — bukan dengan tekanan dari eksternal‖. Hal tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja juga berpengaruh dalam memotivasi karyawan untuk menjadi kreatif. Dalam Tang dan Chang (2010), Locke (1976) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi positif yang merupakan hasil dari evaluasi pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja sangatlah penting karena sikap positif karyawan dalam sebuah organisasi merupakan faktor penting yang dapat membuat karyawan bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang diinginkan perusahaan seperti kreativitas dan inovasi. Grau et al. (2001) menyebutkan bahwa tingkat self efficacy yang tinggi secara signifikan berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Selain itu, POS dan kepuasan kerja juga telah terbukti memiliki hubungan yang kuat (Eisenberger et al., 1997). Sehingga berkaitan dengan pembentukan kreativitas karyawan, kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh POS dan creative self efficacy juga menjadi faktor yang menarik untuk diteliti. Dari uraian yang telah disampaikan dalam latar belakang masalah di atas, maka diajukan rumusan masalah dalam proposal penelitian ini sebagai berikut: 1) Apakah perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan Smile Island Advertising di Surabaya ? 2) Apakah creative self efficacy memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan Smile Island Advertising di Surabaya ? 2



3) Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan Smile Island Advertising di Surabaya ? 4) Apakah perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan Smile Island Advertising di Surabaya ? 5) Apakah creative self efficacy memiliki pengaruh terhadap kreativitas dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan Smile Island Advertising di Surabaya?.

2. Tinjauan Pustaka 2.1. Kreativitas Oldham dan Cummings (1996) mendefinisikan kreativitas sebagai hasil, ide, cara yang memenuhi dua kondisi yaitu yang pertama adalah baru atau asli dan yang kedua memiliki potensi untuk dapat digunakan dalam organisasi. Mereka juga menyebutkan bahwa kreativitas adalah hasil, ide, dan sebagainya yang dihasilkan pada level individual. Selaras dengan pendapat tersebut, Amabile (1997) menyebutkan pada dasarnya, kreativitas adalah penciptaan ide baru yang bermanfaat pada semua aspek dalam aktivitas manusia dan dalam kehidupan sehari-hari. Ide tersebut harus baru, artinya berbeda dari apa yang telah ada sebelumnya tetapi bukan berarti ide baru tersebut sekedar berbeda. Ide tersebut harus bermanfaat untuk dapat memecahkan masalah dan menciptakan peluang. Selaras dengan pendapat tersebut, Amabile (1997) menyebutkan pada dasarnya, kreativitas memiliki dua komponen lain yaitu keahlian dan motivasi. Keahlian meliputi segala aspek yang diketahui oleh seseorang, termasuk segala cara yang dapat dilakukannya dalam bidang pekerjaan yang dimiliki seperti mampu berpikir secara ilmiah dan memiliki kemampuan teknis yang dibutuhkan dalam bidang pekerjaannya. Sedangkan motivasi meliputi segala keahlian yang mumpuni, serta fasilitas kerja yang prima sehingga suatu individu tersebut dapat melakukan tugasnya tentunya dengan keahlian dan kapasitas berpikir yang dapat dimanfaatkan secara optimal, sehingga kreativitas tersebut dapat menjadi suatu penciptaan ide baru yang bermanfaat pada semua aspek dalam aktivitas manusia dan dalam kehidupan sehari-hari.

2.2.

Perceived Organizational Support of Creativity

Teori organizational support mengharuskan kesiapan organisasi untuk menentukan reward yang dapat meningkatkan upaya bekerja karyawan dan untuk mempertemukan kebutuhan socioemotional karyawan dengan organisasi dan untuk mengembangkan kepercayaan umum karyawan mengenai bagaimana upaya organisasi menilai kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan mereka (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Perceived Organizational Support merupakan keyakinan pekerja tentang seberapa besar dukungan yang telah diberikan organisasi terhadap pekerjaan dan kesejahteraan pekerjanya (Rhoades danEisenberger, 2002). 3



Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, Eisenberger; Huntington; Hutchison; dan Sowa (1986) menyatakan bahwa karyawan menganggap kerja adalah suatu bentuk pertukaran dengan kebutuhan-kebutuhannya, sehingga mereka selalu melakukan penilaian tentang apakah organisasi memiliki perhatian terhadap seluruh kerja keras yang telah diberikan dan mampu memberikan imbalan yang memadai. Karyawan juga akan menilai apakah kebutuhan sosioemosionalnya seperti pengakuan dan penghargaan telah terpenuhi. Mereka akan membentuk suatu keyakinan umum mengenai seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi yang telah diberikan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Berkaitan dengan kreativitas, terdapat konsep yang lebih spesifik yaitu perceived of organizational support for creativity. Zhou & George (2001: 686) mendefinisikan perceived of organizational support for creativity sebagai persepsi tertentu dari karyawan yang mendorong respek, penghargaan, dan pengakuan organisasi terhadap karyawan yang melakukan kreativitas (Diliello et al., 2011).Perceived of organizational support of creativity akan difasilitasi ketika keadaan tertentu yang menjadi kunci untuk mendorong kreativitas karyawan ada dalam lingkungan kerja. 2.3.

Creative Self Efficacy

Creative self-efficacy berbeda dengan self-efficacy pada umumnya karena lebih fokus pada keyakinan individu akan keterampilan kreatiftas dalam dirinya (Chen, Gully, dan Eden, 2011). Berdasarkan definisi self-efficacyyang diungkapkan Bandura, dapat ditarik inti makna creative self-efficacy yakni kepercayaan seorang individu akan kemampuannya untuk menghasilkan suatu karya baru maupun gagasan yang kreatif. Amabile (1988) berpendapat, kinerja yang kreatif akan mudah diraih ketika individu mempunyai informasi, pengetahuan, serta keterampilan kreativitas yang mendukung. Menurut Tierney dan Farmer (2002), “It is plausible that individuals can perform a job to standards but lack the ability, or just as important, perceive that they lack the ability to be creative in that job”.Individu yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik bukan berarti terampil dan kreatif dalam mengerjakan tugasnya. Ford dan Gia (2000) juga menjelaskan, “Given that novelty and value can be independent performance dimensions, it is likely that distinctions in capacity beliefs related to the two performance domains will influence the performance route (novel vs. routine) employees will choose”. Oleh karena itu, diperlukan adanya delineasi untuk mengetahui seberapa besar creative self-efficacy dapat mempengaruhi kinerja pekerja. Terdapat konsep yang lebih spesifik dari self efficacyberkaitan dengan kreativitas yaitu creative self efficacy.Menurut Bandura, creative self efficacy adalah penilaian diri terhadap potensi kreatif seseorang yang secara spesifik merupakan keyakinan seseorang dalam kemampuannya menciptakan dan mengembangkan ide maupun solusi kreatif (Diliello et al., 2011).Creative self efficacy merupakan bagian pengambangan yang menonjol dalam pengembangan mindset kreatif. Pada dasarnya creative self efficacy memberikan peluang pada karyawan untuk dapat menunjukkan potensi kreatifnya dengan kepercayaan diri (Ghafoor et al., 2011).

2.4.

Kepuasan Kerja

Locke (1976) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi positif yang merupakan hasil dari evaluasi pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Tang dan Chang, 2010). 4



Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut (Robbins dan Judges, 2008:99). Selaras dengan pernataan tersebut, Zhou dan George (2002) menyatakan dalam teori dan penelitian kepuasan kerja secara implisit maupun eksplisit terdapat asumsi bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap efektivitas organisasi dan kesejahteraan karyawan. Perspektif tersebut didorong oleh perilaku penting yang berkaitan dengan kepuasan kerja yaitu tingkat ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan organizational citizenship behavior. Wexley dan Yukl (2003) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikapsikap terhadap pekerjaannya. Hal ini didukung dengan pendapat yang diungkapkan Noe at. el. (1997:23) yang mengatakan bahwa job satisfaction as a pleasurable feeling that result from the perception that one’s job fulfillment of one’s important job values. Pernyataan tersebut dimaksudkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh melalui adanya perasaan senang yang timbul dari suatu persepsi individu akan betapa pentingnya pencapaian yang dapat dihasilkan melalui pekerjaan yang dilakukan. Perasaan senang dan segala perasaan positif yang dimiliki seorang individu tentunya akan memiliki dampak langsung terhadap kinerjanya. Selanjutnya kerangka konseptual pada Gambar 1 akan diperjelas dengan rincian dari variabel variabel dengan indikatornya yang menjadi fokus kajian dari studi sebagai berikut:

5

X1.1( X1)1

Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1.4

Y1.5

Y1.6

Y1.7

Y1.8

X1.2 X1)1 X1.3 X1)1 X1.4 X1)1 X1.5( X1)1 X1.6( X1)1 X2.1( X1)1 X2.2( X1)1 X2.3( X1)1 X2.4( X1)1

Perceived Organizational Supportof Creativity(X1)

Y2.1

Kepuasan Kerja (Y1)

Y2.2 Kreativitas

(Y2)

Creative Self Efficacy(X2)

Y2.3 Y2.4 Y2.5

X2.5 X1)1

Gambar 1: Kerangka Konseptual

Kreativitas (Y2), dengan indikator yang mengacu Zhou dan George (2001) dan dimodifikasi sesuai dengan obyek penelitian yaitu: 1. Kemampuan karyawan menghasilkan ide dan cara baru yang berbeda dari biasanya (Y2.1) 2. Tidak kehabisan ide dalam memecahkan masalah (Y2.2) 3. Kemampuan karyawan menghasilkan beragam idea atau solusi dalam keadaan tertentu (Y2.3) 4. Mempunyai rasa keingintahuan yang besar terhadap pekerjaan(Y2.4) 5. Kemampuan karyawan fleksibel dalam berpikir untuk merespon suatu tindakan (Y2.5)



Kepuasan kerja (Y1), dengan indikator yang mengacu pada Tang dan Chang (2010) dan dimodifikasi sesuai dengan obyek penelitian yaitu: 1. Kesesuaian karyawan dengan pekerjaan 2. Kesempatan karyawan untuk mendapatkan kebebasan dalam bekerja. 3. Kesempatan karyawan untuk diakui dalam komunitasnya 4. Lingkungan perusahaan yang mendukung pengembangan keterampilan kreativitas 5. Kesempatandiberikan atasan untuk menyampaikan ide-ide atau masukan yang berguna bagi pekerjaan 6. Penghargaan atau pujian yang diperoleh dari atasan terhadap kemampuan dan prestasi karyawan. 7. Hubungan antar sesama karyawan dalam lingkungan kerja terhadap dukungan akan ketrampilan kreativitas 8. Pengawasan supervisor dalam pekerjaan

Perceived of organizational support for creativity (X1), dengan indikator yang mengacu pada Amabile (1988) yang dimodifikasi sesuai dengan obyek penelitian yaitu, motivasi organisasional,sumber daya organisasional dan praktik manajemen yang suportif yang terdiri dari: 1. Perusahaan peduli dengan kesejahteraan karyawan (X1.1) 2. Perusahaan mempertimbangkan masukan yang diberikan karyawan (X1.2) 3. Perusahaan responsif menyediakan perlengkapan yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja(X1.3) 4. Perusahaan peduli dengan kepuasan kerja karyawan(X1.4) 5. Supervisor melaksanakan pengawasan secara efektif pada karyawan (X 1.5) 6. Perusahaan menilai konstribusikerja karyawan (X1.6)

Creative self efficacy (X2), dengan indikator yang mengacu pada Houghton dan Diliello (2010) dan dimodifikasi sesuai dengan obyek penelitian yaitu: 1. Keyakinan karyawan dalam menciptakan ide dan cara yang baru yang unik (X2.1). 2. Pemikiran karyawan bahwa dia memiliki kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya (X2.2). 3. Perasaan nyaman karyawan ketika mencoba ide-ide baru (X2.3).

7



4. Keyakinan karyawan bahwa dia mampu menemukan solusi kreatif yang tepat sesuai dengan permasalahan yang ada (X2.4). 5. Keyakinan karyawan mampu mengemukakan ide yang tidak umum (X 2.5).

Mengacu dari kajian tersebut di atas baik permasalahan dalam konteks yang didukung dengan beberapa studi teoritik maupun studi empirik, maka sebagai hipotesis yang diajukan dalam penelitian yaitu :

H1: perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan Smile Island Advertising di Surabaya H2: creative self efficacy memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. X Surabaya H3: kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan Smile Island Advertising diSurabaya H4: perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan Smile Island Advertising di Surabaya melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. H5: creative self efficacymemiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan Smile Island Advertising di Surabaya melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

3. Metode Penelitian

Studi ini termasuk jenis penelitian kuantitatif. Penelitian ini didesain untuk menjelaskan pengaruh antar variabel atau hubungan mempengaruhi (kausalitas) antar variabel melalui pengujian hipotesis atau mengkonfirmasi hubungan pengaruh antar variabel atau konstruk atau dikatakan sebagai penelitian eksplanatori adalah penelitian yang bertujuan membuktikan ada tidaknya hubungan antara satu variabel dengan variabel lain atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel-variabel lain yang diteliti. Populasi adalah keseluruhan karyawan Smile Island Advertising di Surabaya sejumlah 38 orang. Jumlah sampel menggunakan keseluruhan populasi yang ada, teknik pengambilan sampelnya disebut studi populasi atau sensus (Sumarsimi,1996:115), sehingga jumlah sampel penelitian yang juga merupakan unit analisis sejumlah 38 orang karyawan Smile Island Advertising di Surabaya. Variabel dalam penelitian dapat diklasifikasikan ke dalam variabel eksogen dan variabel endogen. Perceived of organizational supportfor creativity (X1) dan Creative Self Efficacy (X2) merupakan variabel eksogen. Kepuasan kerja (Y1) merupakan variabel antara dan Kreativitas (Y2) merupakan variabel endogen yang menjadi fokus penelitian.eknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS).

8



4. Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.1 Deskripsi Responden Pada penelitian ini responden merupakan 38 karyawan PT. Smile Island yang dibagi menjadi beberapa karakteristik menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama kerja. Untuk melihat secara jelas uraian masing-masing karakteristik dari 38 responden penelitian maka dapat dilihat pada Tabel 4.1. Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan dan Lama Kerja Karakteristik Klasifikasi Jumlah Prosentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki 29 76 Perempuan 9 24 Usia < 20 tahun 14 37 20 - 30 tahun 18 47 > 30 tahun 6 16 Pendidikan Terakhir SMP/SMA 28 74 Diploma/Sarjana 6 16 Lainnya 4 11 Lama Bekerja < 1 tahun 30 79 1 - 5 tahun 8 21 > 5 tahun 0 0 Sumber: Hasil pengisian kuesioner Menurut jenis kelamin responden laki-laki berjumlah 29 orang atau 76%, dan responden perempuan berjumlah 9 orang atau 24%. Terlihat bahwa responden laki-laki memiliki jumlah lebih besar. Menurut usia, responden dengan usia kurang dari 20 tahun berjumlah 14 orang atau 37%, responden dengan usia 20 tahun sampai dengan 30 tahun berjumlah 18 orang atau 47%, dan responden dengan usia lebih dari 30 tahun berjumlah 6 orang atau 16%. Terlihat bahwa responden dengan usia 20 tahun sampai dengan 30 tahun lebih dominan. Menurut pendidikan terakhir, responden dengan pendidikan akhir SMP/SMA berjumlah 28 orang atau 74%, responden dengan pendidikan akhir Diploma/Sarjana berjumlah 6 orang atau 16%, dan responden dengan pendidikan akhir lainnya berjumlah 4 orang atau 11%. Tampak bahwa responden didominasi oleh responden berpendidikan akhir SMP/SMA. Menurut lama bekerja, responden dengan lama bekerja kurang dari 1 tahun tahun berjumlah 30 orang atau 79%, responden dengan lama bekerja 1 – 5 tahun berjumlah 8 orang atau 21%, dan tidak ada responden yang memiliki lama bekerja di atas 5 tahun.

4.2 Analisis Model dan Pengujian Hipotesis 4.2.1 Analisis Model Pengukuran atau Outer Model Analisis outer model berkaitan dengan pengujian validitas dan reliabilitas indikatorindikator dari variabel-variabel penelitian. Validitas berkaitan dengan apakah suatu indikator 9



mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Chin (1998), dalam Ghozali (2008:24), oleh karena analisis path dengan Partial Least Square (PLS) tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter, maka teknik parametrik tidak diperlukan. Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non-parametrik. Validitas indikator atau disebut outer model dalam PLS dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity. Adapun reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran. Reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator mempunyai konsistensi tinggi dalam mengukur konstruk variabelnya. Pada PLS reliabilitas dievaluasi melalui Composite Reliability dan Cronbach Alpha untuk block indikator. 4.2.1.1 Validitas Hasil perhitungan nilai convergent validity untuk masing-masing variabel penelitian dapat dilihat pada Tabel 4.8. Indikator dianggap valid apabila nilai loading factor minimal sebesar 0,7 dan memiliki nilai t statistic diatas nilai t tabel sebesar 1,96 (pada tingkat signifikansi 5%). Tabel 4.2 Hasil Uji Convergent Validity (Nilai Outer Loading) Variabel Indikator Perceived Organizational Support for Creativity (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Creative Self-Efficacy (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Kepuasan Kerja (Y1) Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Kreativitas (Y2) Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Sumber: Hasil Analisis PLS (Outer Loading)

10

Loading Factor

t statistic

0,8385 0,8143 0,8256 0,8645 0,854 0,9075 0,8066 0,8635 0,7838 0,7982 0,8589 0,8542 0,878 0,8398 0,8351 0,8375 0,8578 0,8136 0,8321 0,8134 0,8325 0,8795 0,8443 0,8461

12,5973 10,663 14,8493 17,5405 17,4611 29,2968 15,8881 18,201 10,3154 14,0696 17,9683 10,6327 17,4559 10,0388 11,0722 11,8571 15,3277 11,5877 13,5907 9,138 15,7908 17,815 12,5599 12,1028



Hasil analisis convergent validity menunjukkan bahwa semua loading factor masing-masing variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,7 dan nilai t statistic yang lebih besar dari 1,96 (tingkat signifikansi 5%). Hal ini menunjukkan bahwa semua indikator variabel penelitian telah memenuhi kriteria convergent validity. Uji validitas berikutnya adalah dengan melakukan pengujian discriminant validity, yang dilakukan dengan membandingkan akar kuadrat dari Average Variance Extracted (AVE) untuk setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Model mempunyai discriminant validity yang baik jika akar AVE untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara konstruk dan konstruk lainnya dalam model. Tabel 4 Nilai AVE dan Akar AVE AVE

Akar AVE

Variabel Perceived Organizational Support for Creativity (X1)

0,7247

0,8513

Creative Self-Efficacy (X2)

0,6771

0,8229

Kepuasan Kerja (Y1)

0,7119

0,8437

Kreativitas Karyawan (Y2)

0,7114

0,8434

Sumber: Hasil Analisis PLS Tabel 4.4 Latent Variable Correlations X1

X2

Y1

Y2

1

0

0

0


0,7303

1

0

0

Kepuasan Kerja (Y1)

0,7872

0,7271

1

0


0,8236

0,7772

0,8321

1

Tabel 4.5 Matriks Perbandingan Akar AVE dengan Latent Variable Correlations Variabel X1 X2 Y1

Y2

Perceived Organizational Support for Creativity (X1)

0,8513

0

0

0


0,7303

0,8229

0

0

Kepuasan Kerja (Y1)

0,7872

0,7271

0,8437

0


0,8236

0,7772

0,8321

0,8434

Variabel Perceived Organizational Support for Creativity (X1)

Sumber: Hasil Analisis PLS

Sumber: Tabel 4.10 dan 4.11 yang diolah

11



Hasil analisis menunjukkan bahwa akar AVE konstruk perceived organizational support for creativity (X1) lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk perceived organizational support for creativity (X1) dengan creative self-efficacy (X2), kepuasan kerja (Y1), dan kreativitas karyawan (Y2). Nilai akar AVE creative self-efficacy (X2) lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk creative self-efficacy (X2) dengan perceived organizational support for creativity (X1), kepuasan kerja (Y1), dan kreativitas karyawan (Y2). Nilai akar AVE kepuasan kerja (Y1) lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk kepuasan kerja (Y 1) dengan perceived organizational support for creativity (X1), creative self-efficacy (X2), dan kreativitas karyawan (Y2). Akar AVE konstruk kreativitas karyawan (Y2) lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk kreativitas karyawan (Y2) dengan perceived organizational support for creativity (X1), creative self-efficacy (X2) dan kepuasan kerja (Y1). Hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator masing-masing variabel telah tepat mengukur konstruk variabelnya. Pengujian discriminant validity juga dapat dilihat melalui nilai crossloading antara indikator dengan konstruknya seperti yang ditampilkan pada Tabel 4.12.

Indikator X1.1

X1

Tabel 4.6 Cross Loadings X2

Y1

Y2

0,8385

0,6748

0,7489

0,8215

X1.2

0,8143

0,5887

0,5868

0,6086

X1.3

0,8256

0,544

0,5824

0,6711

X1.4

0,8645

0,6569

0,6681

0,7478

X1.5

0,854

0,6131

0,6858

0,596

X1.6

0,9075

0,6352

0,7217

0,7238

X2.1

0,6216

0,8066

0,5369

0,6239

X2.2

0,5808

0,8635

0,63

0,7097

X2.3

0,5657

0,7838

0,4951

0,554

X2.4

0,6134

0,7982

0,6828

0,5529

X2.5

0,6261

0,8589

0,6297

0,7354

Y1.1

0,6045

0,5556

0,8542

0,6578

Y1.2

0,6057

0,62

0,878

0,6922

Y1.3

0,6878

0,6596

0,8398

0,7312

Y1.4

0,7222

0,6571

0,8351

0,7384

Y1.5

0,6256

0,614

0,8375

0,7091

Y1.6

0,7062

0,6504

0,8578

0,711

12



Y1.7

0,6338

0,5674

0,8136

0,6428

Y1.8

0,7097

0,5692

0,8321

0,7205

Y2.1

0,6297

0,6137

0,6892

0,8134

Y2.2

0,711

0,6379

0,744

0,8325

Y2.3

0,7949

0,7169

0,7574

0,8795

Y2.4

0,6731

0,6312

0,6563

0,8443

Y2.5

0,6497

0,6721

0,6536

0,8461

Sumber: Hasil Analisis PLS (Crossloadings)

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa korelasi konstruk perceived organizational support for creativity (X1) dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi indikator perceived organizational support for creativity (X1) dengan konstruk lainnya. Hal ini juga berlaku untuk ketiga variabel lainnya, yaitu creative self-efficacy (X2), kepuasan kerja (Y1), dan kreativitas karyawan (Y2). Maka berdasarkan hasil pengujian crossloading menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator bloknya lebih baik dibandingkan dengan indikator pada blok lainnya.

4.2.1.2 Reliabilitas Reliabilitas juga dapat diuji dengan nilai Cronbach Alpha. Apabila nilai Cronbach Alpha diatas 0,70, maka dapat dikatakan bahwa variabel memiliki reliabilitas yang baik. Hasil analisis atas Composite Realiability dan Cronbach Alpha masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 4.13. Tabel 4.7 Hasil Analisis Composite Reliability dan Cronbach Alpha Variabel

Composite Reliability

Cronbach Alpha

Perceived Organizational Support for Creativity (X1) 0,9404

0,9238


0,9128

0,8806

Kepuasan Kerja (Y1)

0,9518

0,9421


0,9249

0,8985

Sumber: Hasil Analisis PLS Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai Composite Reliability dan Cronbach Alpha untuk masing-masing variabel perceived organizational support for creativity (X1), creative self-efficacy (X2) kepuasan kerja (Y1), dan kreativitas karyawan (Y2) menunjukkan nilai di 13



atas 0,70, sehingga dapat dinyatakan bahwa konstruk masing-masing variabel memiliki reliabilitas yang baik. Hasil analisis atas Outer Model dapat digambarkan dengan jelas seperti yang terlihat pada Gambar 4.1.

Gambar 4.1 Hasil Analisis Outer Model

Sumber: lampiran 2

4.2.2 Analisis Model Struktural (Inner Model) Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-Square dan hubungan antara variabel penelitian melalui uji t statistics. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada Tabel 4.14. Tabel 4.8 Hasil Analisis Inner Model (Model Struktural) Hubungan

Koefisien Regresi

t statistics

X1 Y1

0,5491

4,1711

X2 Y1

0,3261

2,4565

X1 Y2

0,3384

2,4013

X2 Y2

0,2519

2,0115

Y1 Y2

0,3826

2,1320

R square 0,6694

Sumber: Hasil Analisis PLS

14

0,7929



Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dijelaskan bahwa: 1. Pengaruh perceived organizational support for creativity (X1) dan creative selfefficacy (X1) terhadap kepuasan kerja (Y1) memperlihatkan nilai R-Square sebesar 0,6694, dimana dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk kepuasan kerja (Y 1) yang dapat dijelaskan oleh perceived organizational support for creativity (X1) dan creative self-efficacy (X2) adalah sebesar 66,94%, sedangkan sisanya sebesar 33,06% masih dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti. 2. Pengaruh perceived organizational support for creativity (X1), creative self-efficacy (X2) dan kepuasan kerja (Y1) terhadap kreativitas karyawan (Y2) memperlihatkan nilai RSquare sebesar 0,7929, dimana dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk kreativitas karyawan (Y2) yang dapat dijelaskan oleh perceived organizational support for creativity (X1), creative self-efficacy (X2) dan kepuasan kerja (Y1) adalah sebesar 79,29%, sedangkan sisanya sebesar 20,71% masih dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti. Analisis hubungan antar konstruk yang diuji dengan t statistics memperlihatkan hasil sebagaiberikut: 1. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai koefisien regresi pengaruh perceived organizational support for creativity (X1) terhadap kepuasan kerja (Y1) adalah positif sebesar 0,5491, dengan nilai t statistik sebesar 4,1711> nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa perceived organizational support for creativity (X1) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1). 2. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai koefisien regresi pengaruh creative self-efficacy (X2) terhadap kepuasan kerja (Y1) adalah positif sebesar 0,3261, dengan nilai t statistik sebesar 2,4565> nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa creative selfefficacy (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1). 3. Nilai koefisien regresi pengaruh perceived organizational support for creativity (X1) terhadap kreativitas karyawan (Y2) adalah positif sebesar 0,3384, dengan nilai t statistik sebesar 2,4013> nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa perceived organizational support for creativity (X1) berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y 2). 4. Nilai koefisien regresi pengaruh creative self-efficacy (X2) terhadap kreativitas karyawan (Y2) adalah positif sebesar 0,2519, dengan nilai t statistik sebesar 2,0115> nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa creative self-efficacy (X2) berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2). 5. Nilai koefisien regresi pengaruh kepuasan kerja (Y1) terhadap kreativitas karyawan (Y2) adalah positif sebesar 0,3826, dengan nilai t statistik sebesar 2,1320> nilai t tabel sebesar 1,96. Menunjukkan bahwa kepuasan kerja (Y1) berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2). Hasil analisis model struktural atau inner model dengan metode PLS dapat dilihat lebih jelas pada Gambar 4.2.

15



Gambar 4.2 Inner Model

Sumber: Output pengolahan data dengan PLS

4.2.3 Pengujian Hipotesis 4.2.3.1 Pengujian Hipotesis Pertama Hipotesis pertama menyatakan bahwa perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai t statistik adalah bernilai positif sebesar 2,4013> nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini menunjukkan bahwa variabel perceived organizational support for creativity (X1) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1). Oleh karena itu, hipotesis pertama yang menyatakan bahwa perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya, diterima. 4.2.3.2 Pengujian Hipotesis Kedua Hipotesis kedua menyatakan bahwa creative self-efficacy memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai t statistik adalah bernilai positif sebesar 2,0115> nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini menunjukkan bahwa variabel creative self-efficacy (X2) berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2). Oleh karena itu, hipotesis kedua yang menyatakan bahwa creative self-efficacy memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya, diterima. 4.2.3.3 Pengujian Hipotesis Ketiga Hipotesis ketiga menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya. Berdasarkan hasil analisis terlihat bahwa nilai t statistik adalah bernilai positif sebesar 2,1320> nilai t tabel sebesar 1,96, hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja (Y1) berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2). Oleh karena itu, hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kepuasan kerja 16



memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya, diterima. 4.2.3.4 Pengujian Hipotesis Keempat Hipotesis keempat menyatakan bahwa perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived organizational support for creativity (X1) berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2), dan juga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel intervening, dan kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel intervening berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2). Oleh karena itu, merujuk pendapat Baron dan Kenny (1986), dalam Frazier et al. (2004), hal ini menunjukkan kondisi partial mediation, karena perceived organizational support for creativity juga berpengaruh langsung terhadap kreativitas karyawan. Artinya hipotesis keempat yang menyatakan bahwa perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, diterima. 4.2.3.5 Pengujian Hipotesis Kelima Hipotesis kelima menyatakan bahwa creative self efficacymemiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Hasil penelitian menunjukkan bahwa creative self-efficacy (X2) berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2), dan juga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel intervening, dan kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel intervening berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2). Merujuk pendapat Baron dan Kenny (1986), dalam Frazier et al. (2004), hal ini menunjukkan kondisi partial mediation, karena creative self-efficacy juga berpengaruh langsung terhadap kreativitas karyawan. Artinya hipotesis kelima yang menyatakan bahwa bahwa creative self efficacymemiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, diterima.

4.3 Pembahasan 4.3.1 Pengaruh Perceived of Organizational Supportfor Creativity terhadap Kreativitas Karyawan Hipotesis pertama menyatakan bahwa perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya, diterima. Hasil ini memiliki makna apabila perusahaan menilai konstribusi kerja karyawan, memperhatikan kepuasan kerjanya, supervisor melakukan pelaksanaan secara efektif terhadap karyawan, adanya kepedulian perusahaan pada kesejahteraan karyawan, perusahaan responsif menyediakan perlengkapan yang dibutuhkan karyawan dan memperhatikan masukan yang diberikan oleh karyawan maka akan membangun kreativitas karyawan. Bentuk spesifik kreativitas karyawan sesuai dengan urutan loading factor yang telah disebutkan di atas.

17



Temuan ini sejalan dengan temuan Eisenberger et al. 1996). Dukungan yang diberikan organisasi akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam kebutuhan secara fisik dan psikis. Karyawan yang mengalami dukungan organisasi yang kuat secara terikat merasakan kebutuhan akan adanya perlakuan organisasi secara timbal balik sebagai balasan atas tindakan dan perilaku yang menguntungkan organisasi (Eisenberger et al., 1996). Adanya dukungan organisasi menyebabkan seorang karyawan menghasilkan ide atau solusi dalam keadaan tertentu berkenaan dengan pekerjaannya. 4.3.2 Pengaruh Creative Self-efficacyterhadap Kreativitas Hipotesis kedua menyatakan bahwa creative self-efficacy terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya diterima.Makna dari hipotesis kedua diterima adalah creative self-efficacy berpengaruh pada kreativitas yang dimiliki karyawan. Semakin meningkat creative self-efficacy yang dimiliki karyawan maka kreativitas karyawan makin meningkat. Hasil ini memiliki makna apabila karyawan memiliki pemikiran bahwa dia memiliki kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya, karyawan memiliki keyakinan mampu mengemukakan ide yang tidak umum, karyawan memiliki keyakinan dalam menciptakan ide cara baru yang unik, karyawan memiliki keyakinan bahwa dia mampu menemukan solusi kreatif yang tepat sesuai dengan permasalahan yang ada dan karyawan memiliki perasaan nyaman ketika mencoba ide-ide baru maka akan membangun kreativitas karyawan. Bentuk spesifik kreativitas karyawan sesuai dengan pengaruh masing-masing indikator yang terbesar sampai yang terkecil berdasarkan loading factor sebagai berikut: kemampuan karyawan menghasilkan beragam idea atau solusi dalam keadaan tertentu, kemampuan karyawan fleksibel dalam berpikir untuk merespon suatu tindakan, Mempunyai rasa keingintahuan yang besar terhadap pekerjaan, tidak kehabisan ide dalam memecahkan masalah, dan Kemampuan karyawan menghasilkan ide dan cara baru yang berbeda dari biasanya. Temuan tersebut didukung oleh temuan dalam penelitian Oldham dan Cummings (1996) juga menyatakan bahwa manajemen harus memperhatikan faktor personal dan faktor organisasional yang dapat meningkatkan kreativitas karyawan dalam organisasi. Dari tinjauan factor personal apabila seseorang memiliki keyakinan diri bahwa dia kreatif akan dapat meningkatkan kemampuan kreatif seseorang. 4.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kreativitas Hipotesis ketiga menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya diterima.Makna dari hipotesis ketiga diterima adalah kepuasan kerjaberpengaruh pada kreativitas yang dimiliki karyawan. Semakin meningkat kepuasan kerjayang dimiliki karyawan maka kreativitas karyawan makin meningkat. Temuan hasil penelitian ini didukung oleh McGuinness (2009:17) mengutip prinsip motivasi intrinsik kreativitas dari Theresa Amabile yang menyebutkan bahwa ―seseorang akan menjadi lebih kreatif ketika merasa dimotivasi utamanya oleh minat, kepuasan,dan tantangan dari pekerjaan itu sendiri — bukan dengan tekanan dari eksternal‖. Hal tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja juga berpengaruh dalam memotivasi karyawan untuk menjadi kreatif. Demikian pula dalam dalam Tang dan Chang (2010), Locke (1976) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi positif yang merupakan hasil dari evaluasi pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Sikap positif karyawan dalam sebuah organisasi merupakan faktor penting yang dapat membuat karyawan bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang diinginkan perusahaan seperti kreativitas dan inovasi. 18



4.2.2.4 Pengaruh Perceived of Organizational Support for Creativity terhadap Kepuasan Kerja Hipotesis keempat menyatakan bahwa perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, diterima.Peran mediasi dari variabel kepuasan kerja bersifat partial mediation (Frazier et al.:2004), karena hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived organizational support for creativity (X1) berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2), dan juga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y 1) sebagai variabel intervening, dan kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel intervening berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2). Temuan ini sejalan dengan temuan Eisenberger et al.(1997) yang menyatakan POS terbukti memiliki hubungan yang kuat dan positif dengan kepuasan kerja. Demikian pula dengan hasil temuan Tang dan Chang (2010) yang menemukan adanya hubungan yang positif dan kuat variabel kepuasan kerja dengan kreativitas. 4.2.2.5 Pengaruh Creative Self-Efficacy terhadap Kreativitas dengan Mediasi Kepuasan Kerja Hipotesis kelima menyatakan bahwa creative self efficacy memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening diterima. Peran mediasi dari variabel kepuasan kerja bersifat partial mediation (Frazier et al.:2004), karena hasil penelitian menunjukkan bahwa creative self-efficacy (X2) berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2), dan juga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel intervening, dan kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel intervening berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan (Y2). Temuan ini didukung hasil penelitian Grau et al. (2001) menyebutkan bahwa tingkat self efficacy yang tinggi secara signifikan berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Selain itu, dukungan lain terhadap penelitian ini disampaikan Eisenberger et al. (1997). kepuasan kerja juga telah terbukti memiliki hubungan yang kuat dengan pembentukan kreativitas karyawan.

5. Kesimpulan dan Saran 5.1 Kesimpulan Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya.

2. Creative self-efficacy memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya.

3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya.

19



4. Perceived of organizational supportfor creativity memiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening yang tidak memediasi secara penuh (partaially mediated).

5. Creative self efficacymemiliki pengaruh terhadap kreativitas karyawan PT. Smile Island di Surabaya melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening yang tidak memediasi secara penuh (partaially mediated).

5.2 Saran Berdasarkan temuan studi dapat dirumuskan saran berikut, 1. Kreativitas karyawan dibangun oleh variabel antaseden dalam studi ini yang meliputi kepuasan kerja, perceived organizational support for creativity dan creative self-efficacy, maka sebaiknya PT Smile Island memperhatikan variabel tersebut berkenaan dengan pengambilan kebijakan tentang kreativitas karyawan. 2. Walaupun kepuasan kerja berperan sebagai variabel yang tidak memediasi secara penuh (partially mediated) namun kepuasan kerja karyawan perlu diperhatikan dalam membangun kreatifitas karyawan terutama pada indikator pertama yang memberikan pengaruh paling besar yaitu pemberian kebebasan pada karyawan dalam bekerja yang memenuhi kerangka kebijakan penyelsaian pekerjaan. 3. Perceived organizational support for creativity berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan. POS yang perlu diperhatikan adalah perusahaan menilai konstribusikerja karyawan, misalnya dengan menetapkan penilaian karyawan kreatif tiap bulan atau dengan cara lain. Diharapkan dengan salah satu cara ini akan mendorong peningkatan kreativitas karyawan. 4. Creative self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kreativitas karyawan. Creative self efficacyyang perlu diperhatikan adalah pemikiran karyawan bahwa dia memiliki kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaannya. Pihak pimpinan dan manajemen Smile Island Advertising perlu menjaga agar memiliki keyakinan bahwa karyawan memiliki kemampuan yang dibutuhkan perusahaan dalam penyelsesaian pekerjaan dengan metode yang sesuai dengan kondisi perusahaan.

20



DAFTAR PUSTAKA Amabile, T.M. (1988). A Model of Creativity and Innovation in Organizations. Research in Organizational Behavior, Vol. 19, pp. 123-67. Amabile, T. M. (1997). Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do. California Management Review, Vol.40, No.11. Bandura, A. (1997). Self Efficacy: The Exercise of Control. New York: W. H. Freeman. Diliello, T. C., Jeffery D. H., David D. (2011). Narrowing the Creativity Gap: The Moderating Effects of Perceived Support for Creativity. The Journal of Psychology, vol.145(3), pp. 151-172. Eisenberger, R. Cummings, J. Armeli, S. dan Lynch, P. (1997). Perceived Organizational Support, discretionary treatment, and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology. Vol. 82(5). Pp. 812-820. Ghafoor, A., Qureshi, T.M., Azeemi, H.R. dan Hijazi, S.T. (2011). Mediating Role of Creative Self Efficacy. African Journal of Business Management, vol.5(27), pp 11093-11103. Gong, Y., Jia-chi H., Jiing-lih F. (2009). Employee Learning Orientation, Transformational Leadership, and Employee Creativity: The Mediating Role of Employee Creative SelfEfficacy. The academy of management journal. Vol 52 no.4, pp 765-778. Grau, R., Marisa S., Jose M. P. (2001). Moderator Effect of Self Efficacy on Occupational Stress. Psychology in Spain, vol.5 no.1, pp 63-74. Houghton, J. D., and Trudy C. D. (2010). Leadership Development: The Key to Unlocking Individual Creativity in Organizations. Leadership & Organizations Development Journal, vol.31 iss.3, pp. 230-245. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally. Oldham, G. R., and Anne C. (1996). Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at Work. The Academy of Management Journal, Vol 39 no.3, pp 607-634. Rhoades, L. and Robert E. (2002). Perceived Organizational Support: a Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, vol.87 no.4, pp. 698-714. Robbins, S. P. and Judge, T. A. (2008). Organizational Behaviour. 12 th edition. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sekaran, Uma. (2009). Research Methods for Business (Metodologi Penelitian untuk Bisnis). Buku 1. Edisi 4. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, assessment, Causes, and Consequences. Sage Publications. Thousand Oaks, CA. Tang, Y., and Chen-Hua C. (2010). Impact of Role Ambiguity and Role Conflict on Employee Creativity. African Journal of Business Management, Vol.4(6), pp.869-881. Zhou, J., and Jennifer M. G. (2001). When ob Dissatisfaction Leads to Creativity: Encouraging The Expression of Voice. The Academy of Management Journal. 21

Anis Eliyana 02 FMI 2014

Recommend Documents