ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, SISTEM REWARD DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI KECAMATAN KURANJI KOTA PADANG
ARTIKEL
JUNAIDI RASUL NPM : 1010018212046
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA TAHUN 2013
ANALYSIS OF LEADERSHIP, REWARD SYSTEM PERFORMANCE AND COMPETENCE OF STATE DISTRICT TEACHERS JUNIOR KURANJI PADANG CITY 1
1 2
Junaidi Rasul, 1Syafrizal Chan, 2Surya Darma
Economic Management Program, Postgraduate of Bung Hatta University Economic Management Program, Postgraduate of Bung Hatta University Email :
[email protected] ABSTRAC
This study aims to identify and analyze the influence of leadership roles, reward systems and competence on teacher performance smp country Kuranji District of Padang . This study uses a quantitative approach , quantitative approach that is intended to test the research hypotheses by using multiple linear regression analysis . The data used is primary data collected from field surveys. This study aims to see firsthand the effects of independent variables on the dependent variable. The results of the study on Secondary Schools of the District of Padang Kuranji 60 teachers. Performance appraisal of teachers included into the category simply by a total score of 1964 and a value of 3.60 while the average achievement level of respondents ( TCR ) of 72.06 % .This means that the performance of teachers must be considered by the principal that the teacher 's performance can be improved. As for the variables included into the category of leadership roles both with the total score of 2949 and a mean of 4.09 , while the level of achievement of the respondents ( TCR ) of 81.09 %. It means leadership role should be maintained if possible further enhanced for the better. Furthermore, for the variables included into the system of reward fairly the value of the assessment categories 26.20 and the mean total score of 3.96 , while the level of achievement of the respondents ( TCR ) of 79.02 % . This means that given a reward system should reward system still less should be considered by the principal that the teacher 's performance can be increased. As for the variables included in the category of assessment Competency well with a total value of 31.34 and a mean score of 4.37 , while the level of achievement of the respondents ( TCR ) of 87.53 % . It is recommended to further research to develop this peneilitan both in terms of population and number of samples and research areas as well as by adding several factors or variables that are believed to affect the performance of employees. Keyword : Leadership, Reward System Performance And Competence Of State District Teachers Junior Kuranji Padang City I. PENDAHULUAN Pemerintah Indonesia dalam upaya meningkatkan pendidikan bagi warga negaranya tidak henti-hentinya melakukan berbagai kegiatan dan menyediakan fasilitas pendukungnya termasuk memberlakukannya Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Seperti yang disampaikan dalam penjelasan umum atas Undang-Undang No. 14 tahun 2005, Pembukaan UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun1945 menyatakan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah untuk melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan
umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial. Untuk mewujudkan tujuan nasional tersebut, pendidikan merupakan faktor yang sangat menentukan. Selanjutnya, Pasal 31 Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 mengamanatkan bahwa (1) Setiap warga Negara berhak mendapat pendidikan; (2) Setiap warga negara wajib mengikuti pendidikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya; (3) Pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional, yang meningkatkan keimanan dan
ketaqwaan serta ahklak mulia dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, yang diatur dengan. Undang-Undang; (4) Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20 % (dua puluh persen) dari anggaran pendapatan dan belanja negara serta dari anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk memenuhi kebutuhan penyelenggeraan pendidikan nasional; dan (5) Pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan menjunjung tinggi nilai agama dan persatuan bangsa untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat manusia. Salah satu amanat Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 tersebut kemudian diatur lebih lanjut dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang memiliki visi terwujudnya sistem pendidikan sebagai peran sosial yang kuat dan berwibawa untuk memberdayakan semua warga Negara Indonesia berkembang menjadi manusia yang berkualitas sehingga mampu dan proaktif menjawab tantangan zaman yang selalu berubah. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu komponen penting dalam pembangunan. Berhasil tidaknya suatu pembangunan tergantung pada sumber daya manusianya. Dengan dimiliki SDM yang berkualitas akan mempercepat tercapainya tujuan pembangunan. Dalam upaya pencapaian tujuan perlu diupayakan peningkatan SDM yang memiliki kompetensi dan profesional dalam bidang pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan pembangunan. Pendidikan adalah salah satu institusi yang berperan menyiapkan sumber daya manusia. Sejalan dengan perkembangan zaman, tantangan yang dihadapi sistem dituntut pendidikan itu semakin meningkat baik kualitas, kuantitas maupun relevansinya. Perkembangan masyarakat yang diikuti dengan perkembangan kebutuhannya memunculkan jenis-jenis dan bentuk-bentuk pekerjaan baru yang memerlukan penyesuaian spesifikasi kemampuan dan persyaratan dari tenaga kerjanya. Arus globalisasi menimbulkan tantangan daya saing terhadap produk barang dan jasa. Sistem pendidikan yang bermutu akan mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Untuk mampu melaksanakan fungsi tersebut diperlukan organisasi yang efektif melalui tata
kelola yang mengarah kepada prinsip penyelenggaraan aparatur pemerintahan untuk menghasilkan kinerja yang baik, sehingga menghasilkan kemajuan yang tinggi yang membawa perubahan guru sesuai dengan yang diharapkan. Tujuan pendidikan salah satunya yaitu mengembangkan sumber daya manusia yang berkreatifitas melalui manajemen yang professional dan menunjukkan serangkaian kompetensi baru untuk memenuhi peran dan tanggung jawabnya sebagai guru professional, karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik maka guru merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan organisasi. Guru merupakan tulang punggung dalam kegiatan pendidikan terutama yang berkaitan dengan kegiatan proses belajar mengajar. Tanpa adanya peran guru maka proses belajar mengajar akan terganggu bahkan gagal. Oleh karena itu dalam manajemen pendididikan perananan guru dalam upaya keberhasilan pendidikan selalu ditingkatkan, kinerja atau prestasi kerja guru harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global. Mengingat pentingnya peranan guru, maka kinerja guru harus selalu dikontrol dan ditingkatkan. Sayangnya, dalam kultur masyarakat Indonesia sampai saat ini pekerjaan guru masih cukup tertutup. Bahkan atasan guru seperti kepala sekolah dan pengawas sekali pun tidak mudah untuk mendapatkan data dan mengamati realitas keseharian performance guru di hadapan siswa. Guru berusaha menampakkan kinerja terbaiknya, baik pada aspek perencanaan maupun pelaksanaan pembelajaran hanya pada saat dikunjungi. Selanjutnya guru akan kembali bekerja seperti sedia kala, kadang tanpa persiapan yang matang serta tanpa semangat dan antusiasme yang tinggi. Kepemimpinan kepala sekolah sangat menentukan mutu, tanpa kepemimpinan yang baik proses peningkatan mutu tidak dapat dilakukan dan diwujudkan (Edwar Sallis dalam Carudin, 2011). Keutamaan pengaruh (influence) kepemimpinan kepala sekolah bukanlah semata-mata berbentuk instruksi, melainkan lebih merupakan motivasi atau
pemicu (trigger) yang dapat memberi inspirasi terhadap para guru dan karyawan, sehingga inisiatif dan kreatifitasnya berkembang secara optimal untuk meningkatkan kinerjanya. Kenyataan di lapangan kepemimpinan kepala sekolah masih menunjukan kinerjanya yang belum optimal, hal itu di indikasikan antara lain masih minimnya kepala sekolah untuk melakukan kegiatan supervisi dan tingkat kepuasan guru terhadap kepemimpinan kepala sekolah masih rendah. Pada dasarnya kepala sekolah melakukan tiga fungsi sebagai berikut yaitu : membantu para guru memahami, memilih, dan merumuskan tujuan pendidikan yang akan dicapai, menggerakkan para guru, para karyawan, para siswa, dan anggota masyarakat untuk mensukseskan program-program pendidikan di sekolah, menciptakan sekolah sebagai lingkungan kerja yang harmonis, sehat, dinamis, nyaman sehingga segenap anggota dapat bekerja dengan penuh produktivitas dan memperoleh kepuasan kerja yang tinggi. Dari pendapat tersebut menunjukkan betapa pentingnya kepala sekolah sebagai sosok pimpinan yang diharapkan dapat mewujudkan harapan bangsa. Oleh karena itu diperlukan seorang kepala sekolah yang mempunyai wawasan kedepan dan kemampuan yang memadai dalam menggerakkan organisasi sekolah. Kepala sekolah sebagai edukator, supervisor, motivator yang harus melaksanakan pembinaan kepada para karyawan, dan para guru di sekolah yang dipimpinnya karena faktor manusia merupakan faktor sentral yang menentukan seluruh gerak aktivitas suatu organisasi, walau secanggih apapun teknologi yang digunakan tetap faktor manusia yang menentukannya. Dalam fungsinya sebagai penggerak para guru, kepala sekolah harus mampu menggerakkan guru agar kinerjanya menjadi meningkat karena guru merupakan ujung tombak untuk mewujudkan manusia yang berkualitas. Guru akan bekerja secara maksimum apabila didukung oleh beberapa faktor diantaranya adalah kepemimpinan kepala sekolah. Penilai dan guru yang dinilai akan dikenakan sanksi apabila yang bersangkutan terbukti melanggar prinsip-prinsip pelaksanaan PK GURU, sehingga menyebabkan Penetapan
Angka Kredit (PAK) diperoleh dengan cara melawan hukum. Sanksi tersebut adalah sebagai berikut : 1. Diberhentikan sebagai Guru atau Kepala Sekolah dan/atau Pengawas. 2. Bagi penilai, wajib mengembalikan seluruh tunjangan profesi, tunjangan fungsional, dan semua penghargaan yang pernah diterima sejak yang bersangkutan melakukan proses PK GURU. 3. Bagi guru wajib mengembalikan seluruh tunjangan profesi, tunjangan fungsional, dan semua penghargaan yang pernah diterima sejak yang bersangkutan memperoleh dan mempergunakan PAK yang dihasilkan dari PK GURU (Kemendiknas dalam http://www.ekinerjaguru.org) Penulis mencoba untuk mengkaji fenomena yang terjadi pada guru-guru di SMP Negeri Kecamatan Kuranji Kota Padang, bahwa terdapat kecenderungan melemahnya kinerja guru dimana berdasarkan pengalaman penulis menjadi guru disalah satu SMP Negeri Kota Padang, kinerja guru bisa dilihat antara lain gejala-gejala guru yang membolos atau mangkir mengajar, guru yang masuk ke kelas yang tidak tepat waktu atau terlambat masuk ke sekolah, guru yang mengajar tidak mempunyai persiapan mengajar atau persiapan mengajar yang kurang lengkap. Tugas guru yang rutin dalam kegiatan belajar mengajar menunjukkan fenomena bahwa guru mengajar hanya sebuah rutinitas belaka tanpa adanya inovasi pengembangan lebih lanjut, bahkan adanya beberapa konsep metode belajar mengajar yang baru seperti quantum teaching atau belajar aktif kurang begitu menarik bagi mereka. Prinsip yang penting dalam kegiatan belajar mengajar sesuai dengan job dan jam yang telah ia penuhi sudah cukup bagi mereka. Disamping itu penulis amati terdapatnya kepemimpinan kepala sekolah yang belum menunjukkan kepemimpinan situasional, dimana kepala sekolah dapat memperhatikan karakteristik bawahan pada situasi tertentu. Kepala Sekolah kurang melakukan komunikasi secara terbuka kepada guru sehingga fungsi kepemimpinan kepala sekolah kurang dihargai oleh para guru. Menurunnya kinerja para guru bisa disebabkan oleh beberapa faktor, namun penulis hanya melihat dari segi kepemimpinan kepala sekolah, sistem reward dan kompetensi guru,
Kepala Sekolah dalam melakukan kepemimpinan kepada guru berpengaruh terhadap kinerja guru. Kepala sekolah tidak hanya berperan dalam melakukan pengawasan dan memotivasi guru, Kepala sekolah tidak hanya melakukan pengawasan kepada guru dengan menilai kinerjanya, namun dia berperan juga dalam menggerakkan guru agar mau melakukan tugas secara sukarela. Disini peran Kepala Sekolah dalam memimpin perlu di uji. Seyogyanya Kepemimpinan Kepala Sekolah itu harus didasarkan kepada kepekaan dan pertimbangan yang baik bagi hubungan manusia maupun penyelesaian tugas. Manajer yang ingin mempraktikkan kepemimpinan efektif sebaiknya menerapkan pendekatan ilmu perilaku untuk meningkatkan keefektifan mereka. Dalam hal ini bisa jadi fenomena rendahnya kinerja beberapa guru di SMPN Kota Padang disebabkan adanya Kepemimpinan Kepala Sekolah yang tidak berkenan di hati para guru disamping faktor sistem reward dan kompetensi guru. Menurut Veitrizal Rivai (2009-742) Sistem Reward adalah balas jasa yang diterima pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan berdasarkan keahliannya. Sistem Reward sangat penting bagi pegawai karena besar kecilnya reward yang diberikan merupakan ukuran terhadap prestasi kerja pegawai maka apabila system reward yang diberikan pada pegawai cukup adil, akan mendorong pegawai lebih baik dalam melakukan pekerjaan, akan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan pada pegawai tersebut dan menghargai prestasi pegawai serta memberikan motivasi bagi pegawai untuk maju. Adapun kompetensi guru yaitu kemampuan guru dalam menjalankan tugasnya secara akademik, interaksi social terhadap lingkungan, kecakapan dalam hal menilai kejiwaan anak didiknya dan menjadi pribadi atau sosok yang dapat diteladani untuk dapat meningkatkan mutu lulusannya sesuai dengan tujuan organisasi, dimana ada kecenderungan penilaian terhadap dunia pendidikan mutunya menurun sekalipun guru sudah mendapat tunjangan profesi dari segi kompetensi. Oleh karena itu perlu dikaji lebih lanjut mengenai Kepemimpinan oleh Kepala Sekolah, Sistem
Reward dan Kompetensi dalam kaitannya dengan Kinerja Guru. II. METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, pendekatan kuantitatif yang dimaksud adalah untuk menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh dari survey lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat secara langsung pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Penetapan sampel pada penelitian ini adalah berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto (2006:134) maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya lebih besar dari 100, dapat diambil antara 10 – 15 % atau lebih. Dengan menentukan jumlah guru di SMP Negeri Kecamatan Kuranji Kota Padang, banyak sampel untuk penelitian ini dengan menggunakan tingkat kesalahan sampai 5% jika populasi 246 orang maka diperoleh sampel sebanyak 71 orang.
Penelitian ini menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono : 2005).Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel yang dberi skor untuk pernyataan : Sangat Setuju diberi skor 5, Setuju diberi skor 4, Ragu-ragu diberi skor 3. Tidak Setuju diberi skor 2 dan Sangat Tidak Setuju diberi skor 1. Penelitian ini peneliti melakukan pengolahan data dengan bantuan SPSS. Menurut Santoso (2002) menyatakan bahwa dasar pengambilan keputusan untuk pengujian hipotesis adalah : 1. Jika nilai sig. atau signifikansi atau nilai probalitas (p) < 0,05 (taraf kepercayaan 95 %), maka terdapat pengaruh yang berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat. 2. Jika nilai sig. Atau signifikansi atau nilai probalitas (p) > 0, 05 (taraf kepercayaan 95 %), maka tidak terdapat pengaruh yang
berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat. III. Hasil dan Pembahasan Uji Hipotesis Pengujian dan pembahasan hipotesis pada bagian ini adalah untuk menilai apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel atau dengan menggunakan signifikansi yang dihasilkan dan dibandingkan dengan nilai kesalahan menolak data pada 0.05. Bentuk pengujian ini adalah untuk menilai pengaruh masing-masing (Parsial) variabel bebas yaitu Peran Kepemimpinan, Sistem Reward dan Kompetensi terhadap variabel terikat yaitu kinerja guru. Hasil Regresi Dan Pengujian Hipotesis No
Variabel
1
Konstanta
2
Kepemimpinan
3
Sistem Reward
4
Kompetensi
Koefisien T Hitung 15,974
-
Sig
Alpha
-
-
-
0.05
Tidak Signifikan
0.05
Signifikan
0.05
Tidak Signifikan
0.016
0.088
0.930
0.417
3.653
0.001
0.299
1.385
0.172
Keterangan
Pembahasan Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru SMPN Kecamatan Kuranji Padang Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru karena nilai sig 0,930 > 0,05. Hipotesis 1 yaitu Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru SMPN Kecamatan Kuranji Padang ditolak. Hal ini terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) besar dari 0,05. Berarti variabel kepemimpinan tidak begitu penting untuk meningkatkan kinerja guru SMPN Kecamatan Kuranji Padang. Gambaran kepemimpinan kepala sekolah di atas menunjukan eksistensi kepala sekolah sebagai pemimpin belum menunjukan kinerjanya yang optimal. Esensi keberadaan kepala sekolah sebagai orang kunci di organisasi harus lebih ditingkatkan. Cucu Yuniarsih dan Suwanto, (2008: 165) menyatakan bahwa kepala sekolah selain harus memiliki kemampuan mempengaruhi orang lain, yang lebih penting adalah kemampuan memberi inspirasi kepada pihak lain, agar mereka secara proaktif tergugah untuk
melakukan berbagai tindakan demi tercapainya visi, misi dan tujuan organisasi. Pemimpin adalah visi yang memberi arah kemana organisasi akan di bawa. Kepala sekolah sebagai pengemban tugas manajemen harus tetap merujuk pada visi organisasi dan menampilkan diri sebagai sosok panutan yang visioner. Pengaruh Sistem Reward Terhadap Kinerja Guru SMPN Kecamatan Kuranji Padang Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel Sistem Reward nilai sig 0,001 < 0,05. Hipotesis 2 yaitu Sistem Reward berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru SMPN Kecamatan Kuranji Padang dapat diterima. Bila Sistem Reward untuk Guru sesuai dengan harapan, maka kinerja guru semakin tinggi. Sebaliknya, jika Sistem Reward untuk guru tidak sesuai, maka kinerja guru akan menurun. Gambaran Sistem Reward diatas menunjukan belum optimal dirasakan oleh guru. Untuk meningkatkan kinerja guru, pemerintah dan dinas terkait hendaknya mengatur sistem reward terhadap tenaga pengajar. Dengan adanya kebijakan yang jelas, para guru memperoleh imbalan atau penghargaan atas kinerjanya yang tinggi. Begitu juga sebaliknya para guru mendapatkan hukuman (Punishment) atas kinerjanya yang rendah. Penerapan sistem reward secara adil merupakan salah satu solusi untuk meminimalisr terjadinya tumpang tindih maupun kecemburuan sosial antara guru kinerja yang tinggi dengan guru kinerja rendah. Menurut teori hirarki kebutuhan maslow salah satunya menyatakan bahwa kebutuhan seseorang akan penghargaan. Percaya diri dan harga diri maupun kebutuhan akan kebutuhan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui sebagai bermanfaat, menyediakan sesuatu yang dapat dicapai serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar (Tyson :136) Penilaian berbasis kinerja yang direncanakan akan atau sudah diterapkan di Indonesia seharusnya kita sambut baik. Kenaikan pangkat dan penggajian, semestinya bukan karena lamanya waktu bekerja, atau usul kenaikan pangkat semata. Penilaian terhadap peneliti barangkali yang paling pas, karna mereka mendapatkan penilaian dari laporan hasil penelitiannya. Selama ini di penilaian hanya sekilas saja yang seringkali, pegawai yang sering
terlambat datang pada tempat kerja pun mendapat kesempatan kenaikan pangkat yang sama dengan pegawai yang rajin. Ini tentu akan menimbulkan suasana kerja yang tidak menyenangkan. Selain situ pihak penilai atau atasan juga sering mengalami trauma ancaman dan rasa tidak nyaman Ketika memang seharusnya memberikan nilai buruk terhadap anak buahnya. Mungkin alasannya kasihan dengan keluarganya. Bisa juga atasan seperti ini takut dinilai tidak bisa membina anak buahnya. Setali tiga uang. Anak buah yang malas mendapatkan atasan yang tidak tegas. Nyatanya sering kali anak buah juga tidak tahu diri dengan kemalasannya (Ediyanto : 2012). Hubungan antara kinerja dengan penghargaan bukan hanya diinginkan pada level organisasional saja, tetapi diinginkan juga pada level individu. Teori yang mendasari hubungan kinerja-penghargaan, adalah bahwa guru akan termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi jika mereka yakin bahwa motivasi yang tinggi tersebut akan menghasilkan penghargaan yang mereka inginkan. Oleh karena itu, organisasi perlu mengaitkan antara penghargan formal, seperti tunjangan cuti, program asuransi, tunjangan hari raya dengan kinerja. Artinya, besarnya tunjangan yang akan diterima oleh karyawan ditentukan oleh kinerja yang dicapai karyawan, bukan ditentukan oleh organisasi atau aspek senioritas. Agar Keterkaitan antara kinerjapenghargaan efektif maka diperlukan beberapa syarat, seperti kinerja harus dapat diukur secara akurat, harus ada disiplin secara sungguhsungguh mengaitkan kinerja dengan penghargaan. Pengharapan memiliki tiga komponen utama, yaitu : 1) Pengharapan itu sendiri. Merupakan persepsi individu mengenai kemungkinan bahwa usaha mereka akan menghasilkan penyelesaian pekerjaan atau kinerja; 2) Instrumentality, yaitu persepsi karyawan tentang kemungkinan bahwa kinerja yang dihasilkannya akan menghasilkan penghargaan (misal upah atau penghargaan); 3) Vsalensi, yaitu nilai subjektif karyawan terhadap penghargaan yang akan diterimanya. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Guru SMPN Kecamatan Kuranji Padang Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel Kompetensi (X3) tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru karena dengan nilai sig 0.172 > 0,05. Hipotesis 3 yaitu Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru SMPN Kecamatan Kuranji Padang ditolak. Hal ini terlihat bahwa nilai probalitasnya (sig) besar dari 0,05. Berarti variabel Kompetensi tidak begitu diperhitungkan untuk meningkatkan kinerja guru SMPN Kecamatan Kuranji Padang Kompetensi (competency) didefinisikan dengan berbagai cara, namun pada dasarnya kompetensi merupakan kebulatan penguasaan pengetahuan, Keterampilan, dan sikap yang ditampilkan melalui unjuk kerja, yang diharapkan bisa dicapai seseorang setelah menyelesaikan suatu program pendidikan. Sementara itu, menurut Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 045/U/2002, kompetensi diartikan sebagai seperangkat tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan tertentu. Selain itu, kompetensi juga dapat dipahami sebagaimana yang dinyatakan pada Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005, tentang Guru dan Dosen, bahwa kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, Keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Dengan demikian, kompetensi pada hakikatnya terdiri atas aspek kognitif, psikomotorik dan juga afektif, yang ditampilkan atau ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas profesionalnya. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, tentang Standar Nasional Pendidikan, pasal 38, pendidik (guru) adalah agen pembelajaran yang harus memiliki empat jenis kompetensi, yakni kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional, dan sosial. Dalam konteks ini, maka kompetensi guru diartikan sebagai kebulatan pengetahuan, Keterampilan dan sikap yang diwujudkan dalam bentuk perangkat tindakan cerdas dan penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang calon guru untuk memangku jabatan guru sebagai profesi. Profesi guru dan dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang memerlukan prinsip-prinsip profesional. Mereka harus (1) Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme, (2) Memiliki kualifikasi pendidikan
dan latar belakang pendidikan yang sesuai dengan bidang tugasnya, (3) Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugasnya. Di samping itu, mereka juga harus (4) Mematuhi kode etik profesi, (5) Memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas, (6) Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerjanya, (7) Memiliki kesempatan untuk mengembangkan profesinya secara berkelanjutan, (8) Memperoleh perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas profesionalnya, dan (9) Memiliki organisasi profesi yang berbadan hukum (UU Nomor 14/2005, tentang Guru dan Dosen). IV. KESIMPULAN 1. Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru karena nilai sig 0,915 > 0,05. Dengan demikian Hipotesis ke-1 yaitu Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru SMPN Kecamatan Kuranji Padang ditolak. 2. Sistem Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru karena nilai sig 0,006 < 0,05. Dengan demikian Hipotesis ke-2 yaitu Sistem Reward berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru SMPN Kecamatan Kuranji Padang dapat diterima. 3. Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru karena nilai sig 0, 445 > 0,05. Dengan demikian Hipotesis ke-3 yaitu Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru SMPN Kecamatan Kuranji Padang ditolak. V.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2004, Evaluasi Program Pendidikan, Bumi Aksara: Jakarta. Carudin, 2011, Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim Kerja Sekolah Terhadap Kinerja Guru , UPI: Jakarta. Depdiknas, 2006, Standar Kompetensi Kepala Sekolah TK, SD, SMP, SMA, SMK & SLB, BP. Cipta Karya: Jakarta. Fahmi, Irhan, 2010, Manajemen Kinerja, Alfabeta: Bandung. Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang. Mangkunegara , A. A. Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Rosda Karya: Bandung. Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE : Jogyakarta Mas`ud, Fuad, 2004, Survai Diagnosis Organisasi : Konsep dan aplikasi. Universitas Dipenogoro : Semarang. Mintje, Nastiti, 2013, Pengaruh TQM, Sistem Penghargaan dan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial Pada PT. Air Manado, Jurnal EMBA Vol. 1 No. 3 Hal. 52-62. Nalasatria, Soedjono dan Suwitho, 2013, Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Kinerja Guru: Bukti Empiris Dari Sekolah Menengah Atas Hang Tuah I Surabaya, Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen Vol. 1 No. 2 Hal. 179-202. Notoadmodjo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta : Jakarta. Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan, CV Eko Jaya : Jakarta Pramudyo, 2010, Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri di Pekerjakan pada Kopertis Wilayah V Jogyakarta, JBTI, vol.1 no.1, hal 1-11. Pratisto, Arif, 2005, Aplikasi SPSS 10.05 Dalam Statistik dan Rancangan Percobaan, Alfabeta : Bandung. Rahayu dan Ernita Dewi, 2009, Hubungan Antara Sistem Reward Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di RSUD Sragen, Berita Ilmu Keperawatan ISSN 1979-2697, Vo. 2 No. 2 Hal 51-56. Ratnawati, Y, 2002, Motivasi Faktor Kunci Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi . Jurnal Poltek Yogjakarta. Riduwan, 2007, Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian, Penerbit Alfabeta : Bandung. Rivai, Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta. Santoso, Singgih, 2004, SPSS Statistik Parametrik, Penerbit PT Elex Media
Komputindo, Kelompok Gramedia : Jakarta. Siagian, Malayu, P, 2002, Kitat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama,. Penerbit Bumi Aksara : Jakarta Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta : Bandung. Wahjosumidjo, 2005, Kepemimpinan Kepala Sekolah, PT Raja Grafindo Persada : Jakarta. Widyaatmini dan Luqman Hakim, 2008, Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Jurnal Ekonomi Bisnis No. 2 Vol. 13, Hal 163-170 Winanti, Marliana Budhiningtias, 2011, Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flan Indonesia Wilayah Jawa Barat), majalah ilmiah UNIKOM, vol.7 no. 2, hal 249-267. Yuarnisih, Tjuju dan Suwanto, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, dan Isu Penelitian, Alfabeta : Bandung.
