ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN TERHADAP KINERJA SDM OUTSOURCING PT TELKOM DENGAN PENDEKATAN SEM (STRUCTURAL EQUATION MODELLING) Mohammad Syibli, Indung Sudarso*, Udisubakti Ciptomulyono** Pasca Sarjana Magister Manajemen Teknologi-ITS, Kampus ITS Surabaya Email :
[email protected] ABSTRAK Sistem outsourcing berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, akan tetapi masih muncul penolakan oleh karyawan outsourcing karena dipandang pelaksanaannya merugikan pihak karyawan outsourcing. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor yang dominan dalam rekrutmen SDM outsourcing yang terdiri dari variabel kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap kinerja SDM outsourcing. Analisis statistik yang digunakan untuk uji pengaruh pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Obyek penelitian ini pada perusahaan jasa telekomunikasi terbesar di Indonesia, yaitu PT Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional V Jawa Timur sebagai Divisi yang melaksanakan sistem outsourcing operasi dan pemeliharaan jaringan kabel tembaga di PT TELKOM Area Jawa Timur. Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourcing, khususnya tingkat teknisi pada perusahaan tersebut yang berjumlah 1.983 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara nonprobability sampling di Kantor Daerah Telekomunikasi (KANDATEL) Surabaya Timur dengan sampel yang disebarkan sebanyak 480 responden. Sedangkan sampel yang kembali dan bisa dianalisis lebih lanjut sebanyak 302 responden. Analisis statistik menggunakan SEM menunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing adalah kemampuan dan komitmen sedangkan kepribadian dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing. Kata Kunci : Faktor-faktor Dominan Rekrutmen, Kinerja SDM outsourcing, Outsourcing PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Mempekerjakan karyawan dalam ikatan kerja outsoucing nampaknya sedang menjadi trend atau model bagi pemilik atau pemimpin perusahaan baik itu perusahaan milik negara maupun perusahaan milik swasta. Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyedia tenaga kerja aktif menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi kerja, sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga tidak perlu susah-susah mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan (Gunarto, 2006). Fenomena memilih kebijakan untuk menggunakan tenaga kerja outsourcing semakin bertambah saat terjadinya krisis ekonomi global yang melanda dunia termasuk Indonesia. Banyak perusahaan yang mengalami penurunan tingkat penjualan, sedangkan dilain pihak 1
kebutuhan biaya hidup karyawan meningkat karena kenaikan harga bahan kebutuhan pokok, maka terjadilah konflik antara karyawan yang menuntut kenaikan upah tetapi manajemen kesulitan memenuhi karena kondisi perusahaan menurun. Penggunaan tenaga kerja outsourcing di negara-negara maju merupakan kebijakan perusahaan yang wajar dan memang harus dilakukan, karena besarnya perusahaan dan banyaknya jenis pekerjaan yang tentunya membutuhkan banyak jenis keahlian sehingga tidak memungkinkan perusahaan menyediakan tenaga kerja secara keseluruhan. Walaupun sudah ada Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang mengatur pengelolaan tenaga kerja outsourcing di Indonesia, akan tetapi tetap saja masih ada demo penolakan pelaksanaan outsourcing. Seperti demo yang dilakukan oleh buruh PT. Maspion Sidoarjo pada bulan Mei 2008 yang menolak adanya jasa outsourcing (Antara News, 2008). Kenyataan-kenyataan tersebut menunjukkan betapa pentingnya peran manajemen SDM dalam pengelolaan perusahaan, oleh karena itu tidak hanya cukup diperhatikan dari sisi peraturan-peraturan yang mengatur dan membatasi gerak, tetapi dirasa perlu adanya pengelolaan dengan pendekatan dari sisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Hal inilah yang mendorong perlunya penelitian berorientasi pada manajemen SDM, dengan memperhatikan kemampuan, kepribadian, komitmen, dan motivasi untuk pembinaan SDM. Harapannya, dapat tercipta hubungan harmonis antara manajemen dengan tenaga kerja untuk mencapai kinerja individu yang optimal dan selanjutnya memberikan kontribusi pada kinerja perusahaan. Dengan pengaturan manajeman SDM secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional (termasuk outsourcing) harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai kemampuan, pelatihan, dan pengembangan karirnya (Mangkunegara, 2008). Untuk itu penelitian ini tidak hanya ingin menyajikan mengapa perusahaan menggunakan tenaga kerja outsourcing, tetapi untuk mengetahui kondisi SDM outsourcing yang sedang dikelola oleh perusahaan pengguna, yang akan dihubungkan dengan pengelolaan SDM. Belum ditemukan penelitian dari aspek SDM yang berpengaruh terhadap kinerjanya pada perusahaan di bidang jasa, sehingga peneliti terdorong untuk melakukan penelitian untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap kinerja SDM outsourcing. Manusia merupakan aset utama perusahaan yang tidak dapat dinilai dan disamakan dengan materi. Apalagi dalam industri jasa cenderung berada dalam kondisi pasar dengan tingkat kompetisi yang tinggi sehingga perusahaan dituntut melakukan efisiensi di segala hal termasuk dalam hal efisiensi biaya karyawan. Untuk itu peneliti sengaja memilih perusahaan jasa telekomunikasi jaringan tetap karena bidang jasa ini sedang berusaha bertahan menghadapi kompetisi dengan perusahaan telekomunikasi jaringan wireless yang berkembang sangat cepat dalam waktu lima tahun terakhir. Dalam iklim kompetisi yang ketat memerlukan pengelolaan sumber daya perusahaan yang optimal, termasuk dalam pengelolaan SDM outsourcing. Saat ini hanya ada dua perusahaan telekomunikasi jaringan tetap yaitu PT. Telkom dan PT. Indosat dengan market share PT. Telkom diatas 90%. Dengan alasan inilah maka penelitian ini dilakukan di PT Telkom, yaitu PT Telkom Divisi Regional V Jawa Timur (DIVRE V).
2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, banyak perusahaan yang melakukan sistem outsourcing berupa barang dan jasa SDM untuk kontinuitas peningkatan kinerja perusahaan. Namun faktor apa yang lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, khususnya karyawan outsourcing perlu diteliti lebih lanjut. Oleh karena itu, masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : Apakah ada pengaruh signifikan faktor-faktor rekrutmen yaitu : kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen, terhadap kinerja SDM outsourcing. Tujuan Penelitian Sejalan dengan perumusan masalah tersebut, tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen, terhadap kinerja SDM outsourcing.
METODOLOGI PENELITIAN Rancangan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian pada bab-bab sebelumnya, penelitian ini menggunakan pola eksplanasi (level of explanation), yaitu penelitian yang bertujuan untuk menunjukkan kedudukan variabel-variabel serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lainnya (Sugiono, 2002). Penelitian ini menjelaskan beberapa faktor pengaruh outsourcing terhadap kinerja. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul dari individu (Singarimbun; Efendi, 1989). Pelaksanaan penelitian ini dilakukan dengan cara personally administered questionares, sehingga peneliti berhubungan langsung dengan individu (karyawan perusahaan) dan memberikan penjelasan seperlunya dengan responden sebagai sumber data primer. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing level teknisi pada perusahaan jasa telekomunikasi jaringan tetap PT TELKOM DIVRE V Jawa Timur yang berjumlah 1.983 karyawan. Pemilihan karyawan outsourcing level teknisi karena komposisi pada level ini adalah sebesar 97,8% dari total karyawan outsourcing. Dalam penelitian ini digunakan penetapan pengukuran sampel yang mengadopsi Ferdinand (2005), dengan minimum sampel yang digunakan sejumlah 100 sampel. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan wawancara langsung dengan manajer atau pimpinan perusahaan yang terkait dengan aktivitas responden, dengan tujuan klarifikasi atas hasil kuesioner yang telah diisi oleh karyawan. Wawancara langsung dengan karyawan dengan tujuan untuk meyakini persepsi pertanyaan agar jawaban responden sesuai dengan penelitian. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan suatu daftar pertanyaan, yang dibuat sedemikian rupa mewakili masing-masing variabel dan sesuai dengan indikator variabel penelitian serta tujuan yang ingin dicapai, sehingga 3
jumlah pertanyaan sebanyak 52 butir. Kuesioner ditujukan responden individu, karyawan tingkat pelaksana di bidang operasi dan pemeliharaan jaringan kabel pada perusahaan tersebut diatas. Analisis Uji Pengaruh Analisis uji pengaruh dilakukan dengan pendekatan SEM (Structural Equation Modelling) menggunakan software aplikasi AMOS 16. Pemilihan AMOS 16 karena pertimbangan saat ini AMOS adalah program yang tercanggih dan mudah untuk digunakan (user friendly) (Ferdinand, 2005). Model Penelitian Model penelitian ini mengadopsi dari beberapa peneliti terdahulu secara parsial variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja, yaitu variabel kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen. Model tersebut dijabarkan masing-masing variabel dengan indikatornya seperti pada Gambar 1 dibawah ini. X1.1.1 X1.1.2 X1.1.3 X1.2.1 X1.2.2 X1.2.3 X1.3.1 X1.3.2 X1.3.3 X2.1.1 X2.1.2
X1 Kemp
X2.1.3 X2.2.1 X2.2.2 X2.2.3 X2.3.1
Y1.1 Y1.2
X2 Kepr
Y1.3 Y2.1
Y Kinerja
X2.3.2 X2.3.3 X2.4.1 X2.4.2
X3 Motv
X3.1.1
Y2.3 Y3.1 Y3.2
X2.4.3 X2.5.1 X2.5.2 X2.5.3
Y2.2
Y3.3
X4 Komt
X3.1.2 X3.1.3 X3.2.1 X3.2.2 X3.2.3 X3.3.1 X3.3.2 X3.3.3 X3.3.4 X4.1.1 X4.1.2 X4.1.3 X4.2.1 X4.2.2 X4.2.3 X4.3.1 X4.3.2 X4.3.3
Gambar 1: Hubungan Variabel dengan Indikator 4
Tabel 1 : Hubungan Variabel, Dimensi, dan Indikator Variabel X1 Kemampuan (Gibson, 1996); Wood; Rao dalam (Sudarto, 2004)
Dimensi X1.1 Intelektual X1.2 Fisik X1.3 Teknik
X2 Kepribadian (Luthan, 2002)
X3 Motivasi (Vroom, 1964 dalam Luthan, 2002)
X2.1 Conscienctiousness (Kehati-hatian) X2.2 Emotional stability (Kestabilan emosi) X2.3 Agreeableness (Keramah tamahan) X2.4 Extraversion (Keekstrrovertan) X2.5 Opennes to experience (Keterbukaan) X3.1 Valensi X3.2 Harapan X3.3 Instrumen
X4
X4.1
Komitmen
Keinginan
(Luthan, 2002)
X4.2 Kesediaan X4.3 Keyakinan
Indikator X1.1.1 Kecepatan penyerapan X1.1.2 Penalaran induktif X1.1.3 Penalaran deduktif X1.2.1 Kekuatan dinamis X1.2.2 Keseimbangan berat badan X1.2.3 Stamina X1.3.1 Pendidikan formal/kejuruan X1.3.2 Pendidikan non formal/pelatihan X1.3.3 Pengalaman kerja X2.1.1 Bertanggung jawab X2.1.2 Tekun X2.1.3 Disiplin X2.2.1 Tenang (respon positif) X2.2.2 Kegelisahan X2.2.3 Aman X2.3.1 Baik hati X2.3.2 Koperatif X2.3.3 Dapat dipercaya X2.4.1 Suka bergaul X2.4.2 Banyak komunikasi X2.4.3 Tegas X2.5.1 Imajinatif X2.5.2 Sensitif X2.5.3 Cerdas X3.1.1 Percaya X3.1.2 Sesuai X3.1.3 Nyaman X3.2.1 Memungkinkan X3.2.2 Pengakuan X3.2.3 Menikmati X3.3.1 Upah/gaji X3.3.2 Aturan penghargaan prestasi X3.3.3 Peluang X3.3.4 Bentuk penghargaan X4.1.1 Materi X4.1.2 Fasilitas X4.1.3 Status X4.2.1 Tempat X4.2.2 Kondisi X4.2.3 Posisi X4.3.1 Nilai tambah X4.3.2 Rasa bangga X4.3.3 Rasa membela 5
Variabel Y Kinerja (Wirawan, 2009)
Dimensi Y1 Hasil Kerja Y2 Perilaku kerja Y3 Sifat pribadi
Indikator Y1.1. Kuantitas hasil kerja Y1.2. Kualitas hasil kerja Y1.3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas Y2.1. Disiplin kerja Y2.2. Inisiatif Y2.3. Ketelitian Y3.1. Kepemimpinan Y3.2. Kejujuran Y3.3. Kreativitas
HASIL DAN DISKUSI Evaluasi kebaikan model dengan kriteria goodness of fit menunjukkan bahwa model telah fit. Besarnya nilai koefisien regresi disajikan oleh Tabel 2. Dari keseluruhan model, terdapat 2 variabel yang signifikan yaitu pengaruh kemampuan terhadap kinerja dengan nilai P-value 0.002 dan nilai koefisien regresi sebesar 0.551. Variabel laten kedua yang berpengaruh terhadap kinerja adalah variabel komitmen dengan nilai P-value 0.003 dan koefisien regresi sebesar 0.655. Tabel 2 : Path Coefficient (PC) Full Model Outsourcing SEM No 1 2 3 4
Hubungan Kemp Kepr Motv Komit
Kinerja Kinerja Kinerja Kinerja
Koefisien Regresi 0.551 0.107 -0.320 0.655
P-Value 0.002 0.305 0.135 0.003
Sig Sig Tdk Tdk Sig
Hasil Structural Equation Modelling Outsourcing (Tabel 2) dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Kemampuan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.551 dan nilai P-value sebesar 0.002 (kurang dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan bahwa adanya Kemampuan akan mempengaruhi Kinerja. 2. Kepribadian mempunyai pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja kerja dengan nilai koefisien regresi 0.107 dan nilai P-value 0.305 (lebih besar dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan bahwa ada tidaknya Kepribadian tidak berpengaruh terhadap Kinerja. 3. Motivasi mempunyai pengaruh yang negative dan tidak signifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar -0.320 dan nilai P-value sebesar 0.135 (lebih besar dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan ada tidaknya Motivasi tidak mempengaruhi Kinerja. 4. Komitmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.655 dan nilai P-value 0.003 (kurang dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan bahwa adanya komitmen karyawan akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. 6
Secara keseluruhan integrasi penjelasan dari hasil analisis deskriptif dan analisis statistik dapat disimpulkan bahwa variabel kemampuan dan komitmen mempengaruhi kinerja SDM outsourcing sedangkan variabel kepribadian dan motivasi tidak mempengaruhi kinerja mereka. Disamping itu usia mayoritas SDM outsourcing adalah antara 36 – 40 tahun dengan mayoritas masa kerja antara 11 – 15 tahun. Dengan kondisi tersebut mereka sudah cukup memiliki kemampuan dan pengalaman kerja serta terbukti memiliki komitmen yang sangat mendukung untuk melaksanakan pekerjaan pelaksana di bidang jasa operasi dan pemeliharaan kabel tembaga yang sehari-hari mereka kerjakan. Sedangkan kepribadian dan motivasi mereka, tidak mendorong ke perbaikan kinerja. Hasil konfirmasi ke manajer perusahaan, selama ini belum pernah dilakukan evaluasi kinerja individu karyawan secara terpadu baik oleh perusahaan maupun oleh perusahaan mitra outsourcing. Untuk itu perlu diterapkan evaluasi kinerja yang transparan, yang sejak awal dipahami oleh semua pihak yang terkait dan diterapkan secara konsisten. Evaluasi dilakukan untuk mengukur dan mengetahui kinerja karyawan outsourcing. Pelaksanaan evaluasi kinerja dapat juga dijadikan sebagai mekanisme pemberian penghargaan bagi karyawan outsourcing dan hasilnya bisa dipakai sebagai acuan komponen pencapaian kinerja dalam upah/gaji mereka. Dengan penghargaan yang obyektif dan fair, tentu akan menghadirkan kepuasan kerja bagi karyawan yang pada akhirnya akan memberikan pengaruh pada kinerjanya. Hasil evaluasi kinerja tersebut juga dapat dipakai sebagai dasar untuk memberikan pembinaan dalam bentuk pelatihan seperti yang selama ini diberikan kepada tenaga kerja insourcing. Selain itu juga perlu dilakukan pembatasan maksimal berapa lama karyawan outsourcing boleh bekerja pada perusahaan. Pada tahap ini, perusahaan menjadikan outsourcing juga sebagai masa penilaian dalam proses pengangkatan sebagai karyawan. Dengan diterapkannya maksimal masa kerja, karyawan outsourcing akan ada kenyamanan (confordable), bahwa sepanjang berprestasi dan bereputasi baik, perusahaan akan mempertimbangkan untuk mengangkatnya sebagai karyawan. Tanpa adanya pembatasan masa kerja, keberadaan karyawan outsourcing akan terombang-ambing tanpa ada kepastian. Mekanisme pengangkatan karyawan outsourcing menjadi karyawan tetap perusahaan tersebut harus didukung oleh pengelolaan SDM oursourcing yang baik, yaitu mulai dari tahap rekrutment, penempatan sampai dengan tahap pembinaan. Hal ini sesuai dengan pendapat Dessler (2004), manajemen SDM diperlukan mulai rekrutmen (penerimaan tenaga kerja), penempatan, sampai pembinaan, untuk mendapatkan kinerja yang optimal sesuai harapan. Menurut Mardianto (2009), fungsi pengelolaan rekrutmen tenaga kerja meliputi kebijakan “recruit the best” dan “equal opportunity” dengan produk berupa selection criteria, sourcing dan placement. Kegiatan dalam fungsi ini meliputi penetapan dan pengembangan kriteria dan metoda seleksi, sourcing, pelaksanaan seleksi dan penerimaan dan penempatan karyawan. Bentuk pengelolaan rekrutmen tenaga kerja outsourcing tentunya mempertimbangkan dari mana sumber tenaga kerja outsourcing dimaksud. Untuk sumber tenaga outsourcing yang berasal dari perusahaan mitra outsourcing, maka yang melakukan seleksi adalah perusahaan mitra outsourcing sesuai kebutuhan perusahaan sebagaimana tertuang dalam perjanjian kerjasama yang dilakukan. Dengan demikian perusahaan pengguna tidak mudah bisa melakukan sesuatu tanpa melibatkan perusahaan mitra outsourcing. Untuk itu perlu ditetapkan suatu standard rekrutmen, 7
kriteria karyawan outsourcing dan pembinaan SDM outsourcing yang dituangkan dalam pasal-pasal perjanjian kerjasama yang dapat saling menguntungkan kedua belah pihak. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan interpretasi yang telah diuraikan sebelumnya, dengan mengacu pada beberapa teori dan hasil penelitian sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing dengan peran terbesar dalam membangun kemampuan adalah indikator pendidikan non formal / pelatihan pada dimensi teknik. Hasil analisis tersebut bermakna bahwa peningkatan kemampuan SDM outsourcing terutama dalam hal dimensi teknik pendidikan non formal/pelatihan akan berpengaruh pada peningkatan kinerjanya. Hipotesis tentang adanya pengaruh kemampuan pada kinerja menjadi terbukti. 2. Kepribadian tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing. Peran terbesar dalam membangun kepribadian adalah dimensi kehati-hatian. Hasil tersebut bermakna kalau kepribadian SDM outsourcing ditingkatkan tidak akan berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis tentang pengaruh kepribadian terhadap kinerja tidak terbukti. Namun demikian sifat kehati-hatian yang dimiliki tenaga kerja perlu diperhatikan perusahaan untuk penyesuaian penempatan kerja yang lebih bermanfaat bagi perusahaan dan lebih menyenangkan bagi pekerja karena sesuai dengan sifat yang dimilikinya. 3. Motivasi juga tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing. Peran terbesar dalam membangun motivasi adalah indikator percaya. Hasil ini bermakna bahwa jika motivasi SDM outsourcing ditingkatkan tidak akan berpengaruh pada kinerjanya. Hal ini tidak sejalan dengan pendapat Vroom bahwa motivasi merupakan faktor utama membangun kinerja, untuk itu penerapan upah/gaji yang dikaitkan dengan kinerja individu akan dapat lebih meningkatkan motivasi, sekaligus mengisi faktor kesempatan untuk meningkatkan kinerja. 4. Komitmen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. Peran terbesar yang membangun komitmen SDM outsourcing adalah indikator nilai tambah pada dimensi keyakinan. Hasil ini bermakna bahwa jika komitmen SDM outsourcing ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerjanya juga. Hipotesis ada pengaruh yang signifikan komitmen terhadap kinerja dapat terbukti. Hal ini sejalan dengan Steers et al. (1991), yaitu sebagai kekuatan relatif dari keterlibatan individu pada suatu organisasi tertentu, yang diindikasikan dalam keyakinan kuat pada tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan melakukan usaha-usaha tertentu bagi kepentingan organisasi serta keinginan kuat untuk terus menjadi anggota organisasi. 5. Dari keempat variabel yang diuji, menunjukkan hanya variabel kemampuan dan komitmen yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing sedangkan variabel kepribadian dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing. DAFTAR PUSTAKA Ceris (2005), “Outsourcing and Firm Performance: Evidence from Italian Automotive suppliers”, Economic Research on Firm and Growth National Research Council, Italy. 8
Dessler, Gary (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, PT Prehallindo, Jakarta. Ferdinand, Augusty (2005), Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen, Fakultas Ekonomi UNDIP, Semarang. Ghozali, Imam (2005), Structural Equation Modelling : Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan Lisrel 8.54, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, I. Donnelly (1996), Organisasi, Jilid 1, Edisi kedelapan, Binarupa Aksara, Jakarta. Gibson, I. Donnelly (1996), Organisasi, Jilid 2, Edisi kedelapan, Binarupa Aksara, Jakarta. Gunarto, S. (2006), Perlindungan Hukum Bagi Para Pekerja Kontrak Outsourcing, Universitas Atma Jaya, Yogyakarta. Hair, J.F., Anderson, R.E, Tatham, R.L. and Black W.C. (1998), Multivariate Date Analysis, 5 th Edition’, Prentice Hall Inc., Upper Saddle River, New Jersey. Hatonen, J., Eriksson, Taina (2009), “30+ Years of Research and Practice of Outsourcing – Exploring The Past and Anticipating The Future”, Journal of International Management Fox School of Business, pp. 142-155. Hussey, J., Hussey, R. (1997), Business Research : A practical guide for undergraduate and postgraduate students’, Macmillan Press Ltd., London. Luthans, Fred (2002), Organizational Behavior, 7th ed, McGraw-Hill, New York. Lynn, Gary S. (2006), “The Impact of Leader Personality on New Product Development Teamwork and Performance : The Moderating Role of Uncertanty”, Journal of Engineering and Technology Management Jet-M, 23, 221-147. Maholtra N. K. (1999), Marketing Research : An Applied Organization, 2nd, Engel wood, Prentice Hall Inc., New York. Mangkunegara, Anwar P. (2006), Evaluasi Kinerja SDM, Rafika Aditama, Bandung. Mangkunegara, Anwar P. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mardianto, Adi (2009), Recruitment Handbook, Insight Solusi Mandiri, Sukoharjo. Nichols, Ernest (2002), Supply Chain Redesign, Transforming Supply Chains Into Integrated Value Systems, Financial Time Prentise Hall. Reddy, S., Reddy, R. (2001), Supply Chains To Virtual Integration, McGrow-Hill. Robinson, D., Frank, P. (1999), Research on Staff Commitment : A Discussion Paper, Corectional Service of Canada. Robbins, P Stephen (2002), Organization Behavior: Concept, Controversies, Aplications, Prentice Hall Inc., New Jersey. Santoso, Singgih (2007), Structural Equation Modelling Konsep dan Aplikasi dengan AMOS, PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Sapienza, Jarry J. (2006), “Effect of Relational Capital and Commitment on Venture Capital and Perception of Portofolio Company Performance”, Journal of Business Venturing 21, 326-347. Siagian, Sondang, P. (1995), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Penerbit PT Rhineka Cipta, Jakarta. Singarimbun, Masri dan Sofyan, Efendi (1989), Metode Penelitian Survei, Cetakan Pertama, LP3ES, Jakarta. Steers, M Richard, and Porter M. (1991), Introduction to Organizational Behavior, 4th Edition, Harper Collins Publisher, New Jersey. Stephan, Andreas, Bernd,Gorzig (2002), “Outsourcing and Firm Level Performance”, German Institute for Economic Research, Berlin. Sudarso, Indung (2008), Oursourcing versus Insourcing: Pengaruhnya Terhadap Kinerja, Disertasi Doktor., Universitas Brawijaya, Malang. 9
Sudarto, Teguh (2004), Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Individu, Gaya Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja, Disertasi Doktor, Universitas Brawijaya, Malang. Sugiyono (2007), Statistik Untuk Penelitian, Alphabeta, Bandung. Sutrisno, Edy (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta. Walten, John (1999), Strategic Human Resource Development, Renika Cipta, Jakarta. Wirawan (2009), Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi, dan Penelitian, Salemba Empat, Jakarta.
10
