ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM RANGKA

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM RANGKA MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. POS INDONESIA SURAKARTA TAHUN 2010/2011

SKRIPSI OLEH :

DIVYA AMRITA K7407175

P.IPS / PAP

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user 2011 i


digilib.uns.ac.id

ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM RANGKA MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. POS INDONESIA SURAKARTA TAHUN 2010/2011

OLEH : DIVYA AMRITA K7407175

SKRIPSI

Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan Program Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011 commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK Divya Amrita. ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM RANGKA MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. POS INDONESIA SURAKARTA TAHUN 2010/2011. Skripsi. Surakarta. Fakultas Keguran dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret. Juni. 2011. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : (1) Pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011. (2) Kendala-kendala apa yang yang terjadi pada saat pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011. (3) Upaya-upaya yang dilakukan guna mengatasi kendala-kendala pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011. Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian kualitatif, metode penelitian deskriptif, strategi penelitian tunggal terpancang. Teknik sampling yang digunakan purposive sampling dan snowball sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan wawancara, observasi, dan dokumentasi. Validitas data dengan menggunakan teknik trianggulasi data dan trianggulasi metode. Teknik analisis data yang digunakan teknik analisis model interaktif. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh kesimpulan bahwa : 1. Pelaksanaan pembagian kerja Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011 meliputi : a. Waktu pelaksanaan pembagian kerja. Pelaksanaan pembagian kerja dilakukan pada saat pekerjaan itu ada, baik pekerjaan rutin maupun pekerjaan insidental. b. Hal-hal yang diperhatikan dalam pembagian kerja, meliputi : 1) Penempatan karyawan yang tepat. 2) Rincian aktivitas. 3) Beban pekerjaan. 4) Penciptaan Sistem Informasi Manajemen. 2. Kendala-kendala dalam pelaksanaan pembagian kerja adalah : a. Karyawan menolak pemberian tugas karena merasa sulit. b. Timbul pandangan Territorial Imperative. 3. Upayaupaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala pembagian kerja adalah : a.Dilaksanakan pelatihan dan pengarah kerja. b.Meningkatkan kerja sama diantara para karyawan.

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

Divya Amrita. AN ANALYSIS OF LABOR DIVISION IN THE ATTEMPT OF IMPROVING THE EFFECTIVENESS OF EMPLOYEE PERFORMANCE IN HUMAN RESOURCE DIVISION OF PT. POS INDONESIA SURAKARTA IN 2010/2011. Thesis. Surakarta. Teacher Training and Education Faculty of Sebelas Maret University. June. 2011. The objective of research is to find out: (1) the implementation of labor division in improving the effectiveness of employee performance in Human Resource Division of PT. Pos Indonesia Surakarta in 2010/2011, (2) the obstacles emerging during the labor division in improving the effectiveness of employee performance in Human Resource Division of PT. Pos Indonesia Surakarta in 2010/2011, and (3) the attempts taken to cope with such the obstacle in the implementation of labor division in improving the effectiveness of employee performance in Human Resource Division of PT. Pos Indonesia Surakarta in 2010/2011. This research employed a qualitative approach, descriptive method, and single embedded research strategy. The sampling techniques used were purposive sampling and snowball sampling. Techniques of collecting data used were interview, observation, and documentation. The data validation was done using data and method triangulation. Technique of analyzing data used was an interactive model of analysis one. Considering the result of research, it can be concluded that: 1. The implementation of labor division in Human Resource Division of PT. Pos Indonesia Surakarta in 2010/2011 includes: a. labor division implementation time. The labor division is carried out when the work exists, both routine and incidental works. b. the points taken into account in labor division, include: 1) appropriate employee assignment. 2) Activity details. 3) Workload. 4) Management Information System Creation. 2. The obstacles in the labor division are: a. the employees refuse the task assignment because they feel that is difficult. b. the rise of Territorial Imperative perspective. 3. The attempts taken to cope with the obstacles in labor division are: a. to hold work practice and direction. b. to improve the cooperation among the employees. commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Lihat. Tunggu. Waktu akan datang dan memenuhi tujuannya

(Marianne Williamson)

Karena itu, sebagai orang-orang pilihan Allah yang dikuduskan dan dikasihi-Nya, kenakanlah belas kasihan, kemurahan, kerendahan hati, kelemahlembutan dan kesabaran

(Kolose 3 : 12)

Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan Allah dari awal sampai akhir

(Pengkhotbah 3 : 1) Selalu ada pengharapan di dalam Bapa, sekalipun tidak ada harapan di dalam dunia (Penulis) commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Dengan penuh rasa syukur kepada Tuhan Yesus. Karya ini penulis persembahkan kepada : Mami, Papi, yang selalu suport dengan doa, Jesus Bless.... Mba Chi, terima kasih do’a, semangat, dan kebaikannya “Bebybu” spirit of hunny Almamater

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus karena atas kasih setia dan penyertaan-Nya yang sempurna melingkupi peneliti sehingga dapat menyelesaiakan penyusunan skripsi dengan judul : “Analisis Pembagian Kerja Dalam Rangka Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan Bagian Sumber Daya Manusi Pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011”, sebagai persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran. Selama penulisan skripsi ini tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang terlibat dan yang telah banyak memberikan bantuan baik moril maupun materiil kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini. Ucapan terimakasih peneliti ucapkan kepada: 1.

Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

2.

Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP UNS Surakarta yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi.

3.

Ketua Program Pendidikan Ekonomi Jurusan P.IPS FKIP UNS Surakarta yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi.

4.

Ketua BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran Program Pendidikan Ekonomi Jurusan P.IPS FKIP UNS Surakarta yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi.

5.

Bapak Drs. Sutaryadi, M.Pd selaku pembimbing I yang telah dengan sabar memberikan bimbingan dan pegarahan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi.

6.

Ibu Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd selaku pembimbing II yang telah dengan sabar memberikan bimbingan dan pegarahan kepada peneliti commit to user dalam penyelesaian skripsi.

ix


7.

digilib.uns.ac.id

Bapak dan Ibu Dosen BKK PAP Program Pendidikan Ekonomi Jurusan P.IPS FKIP UNS Surakarta yang telah mendidik dan membimbing selama masa perkuliahan.

8.

Bapak Sakiman, S.E, selaku Supervisor Summber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta dengan segenap karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta yang telah memberikan informasi dan keterangan guna membantu peneliti dalam menyusun skripsi.

9.

Mami, Papi, Asa, tercinta, terima kasih atas segala kasih sayang, do’a, semangat yang tak pernah berhenti mengalir, God bless......

10. Mba Chi, terima kasih atas do’a. semangat, materi, dan kebaikannya untukku, Tuhan memberkati. 11. Bebybu Poetra Candi, terima kasih untuk semuanya, biar Tuhan yang membalas semua kebaikanmu, sukses selalu. 12. Anin Adinda, terima kasih untuk kebersamaannya dalam penyusunan skripsi dan persahabatan yang solid ini, Friend Forever.... 13. Novianti Fazrin, terima kasih untuk persahabatan selama ini, persahabatan ini akan tetap abadi. 14. Teman-teman seperjuangan, Innaya, Novi kecil, Della, Susi, terima kasih untuk dukungannya. 15. Semua teman-teman “Kos Kunthi” Elysa, Anisa, semuanya terus semangat pantang menyerah. 16. Semua pihak yang telah membatu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu peneliti mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca sekalian dan besar harapan skripsi ini dapat bermanfaat.

Surakarta, Juni 2011 commit to user

x

Peneliti


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ......................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN .......................................................................

iii

HALAMAN PENGESAHAN .........................................................................

iv

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................

v

HALAMAN MOTTO ......................................................................................

vii

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................

viii

KATA PENGANTAR .....................................................................................

ix

DAFTAR ISI ....................................................................................................

xi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiv

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ..............................................................

1

B. Perumusan Masalah .....................................................................

5

C. Tujuan Penelitian .........................................................................

5

D. Manfaat Penelitian .......................................................................

6

LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka .........................................................................

7

B. Hasil Penelitian Yang Relevan ....................................................

38

C. Kerangka Berpikir .......................................................................

39

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................

42

B. Bentuk dan Strategi Penelitian ....................................................

43

C. Sumber Data ................................................................................

44

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

D. Teknik Pengumpulan Data ..........................................................

46

E. Teknik Sampling .........................................................................

49

F. Validasi Data ...............................................................................

50

G. Analisis Data ...............................................................................

52

H. Prosedur Data ..............................................................................

54

BAB IV HASIL PENELITIAN

BAB V

A. Deskripsi Lokasi Penelitian .........................................................

57

B. Deskripsi Permasalahan Penelitian ..............................................

73

C. Temuan Studi Yang Dihubungkan Dengan Kajian Teori ............

91

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan ................................................................................. 101 B. Implikasi ..................................................................................... 103 C. Saran ........................................................................................... 103

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Bagan Kerangka Pemikiran ............................................................

41

Gambar 2. Skema Model Analisis Interaktif ...................................................

54

Gambar 3. Bagan Prosedur Penelitian .............................................................

56

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian dan Penyusunan Skripsi ............. 108 Lampiran 2. Data Penelitian ............................................................................. 109 Lampiran 3. Pedoman Wawancara ................................................................... 110 Lampiran 4. Field Note .................................................................................... 114 Lampiran 5. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Surakarta ........................ 120 Lampiran 6. Daftar Perincian Tugas Bagian Sumber Daya Manusia ............... 121 Lampiran 7. Daftar Nama Karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta ................. 124 Lampiran 8. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ..................................... 137 Lampiran 9. Perijinan ....................................................................................... 145 Lampiran 10. Surat Keterangan Observasi ....................................................... 150

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK Divya Amrita. ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM RANGKA MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. POS INDONESIA SURAKARTA TAHUN 2010/2011. Skripsi. Surakarta. Fakultas Keguran dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret. Juni. 2011. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : (1) Pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011. (2) Kendala-kendala apa yang yang terjadi pada saat pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011. (3) Upaya-upaya yang dilakukan guna mengatasi kendala-kendala pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011. Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian kualitatif, metode penelitian deskriptif, strategi penelitian tunggal terpancang. Teknik sampling yang digunakan purposive sampling dan snowball sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan wawancara, observasi, dan dokumentasi. Validitas data dengan menggunakan teknik trianggulasi data dan trianggulasi metode. Teknik analisis data yang digunakan teknik analisis model interaktif. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh kesimpulan bahwa : 1. Pelaksanaan pembagian kerja Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011 meliputi : a. Waktu pelaksanaan pembagian kerja. Pelaksanaan pembagian kerja dilakukan pada saat pekerjaan itu ada, baik pekerjaan rutin maupun pekerjaan insidental. b. Hal-hal yang diperhatikan dalam pembagian kerja, meliputi : 1) Penempatan karyawan yang tepat. 2) Rincian aktivitas. 3) Beban pekerjaan. 4) Penciptaan Sistem Informasi Manajemen. 2. Kendala-kendala dalam pelaksanaan pembagian kerja adalah : a. Karyawan menolak pemberian tugas karena merasa sulit. b. Timbul pandangan Territorial Imperative. 3. Upayaupaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala pembagian kerja adalah : a.Dilaksanakan pelatihan dan pengarah kerja. b.Meningkatkan kerja sama diantara para karyawan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

Divya Amrita. AN ANALYSIS OF LABOR DIVISION IN THE ATTEMPT OF IMPROVING THE EFFECTIVENESS OF EMPLOYEE PERFORMANCE IN HUMAN RESOURCE DIVISION OF PT. POS INDONESIA SURAKARTA IN 2010/2011. Thesis. Surakarta. Teacher Training and Education Faculty of Sebelas Maret University. June. 2011. The objective of research is to find out: (1) the implementation of labor division in improving the effectiveness of employee performance in Human Resource Division of PT. Pos Indonesia Surakarta in 2010/2011, (2) the obstacles emerging during the labor division in improving the effectiveness of employee performance in 2010/2011, and implementation performance in 2010/2011.

Human Resource Division of PT. Pos Indonesia Surakarta in (3) the attempts taken to cope with such the obstacle in the of labor division in improving the effectiveness of employee Human Resource Division of PT. Pos Indonesia Surakarta in

This research employed a qualitative approach, descriptive method, and single embedded research strategy. The sampling techniques used were purposive sampling and snowball sampling. Techniques of collecting data used were interview, observation, and documentation. The data validation was done using data and method triangulation. Technique of analyzing data used was an interactive model of analysis one. Considering the result of research, it can be concluded that: 1. The implementation of labor division in Human Resource Division of PT. Pos Indonesia Surakarta in 2010/2011 includes: a. labor division implementation time. The labor division is carried out when the work exists, both routine and incidental works. b. the points taken into account in labor division, include: 1) appropriate employee assignment. 2) Activity details. 3) Workload. 4) Management Information System Creation. 2. The obstacles in the labor division are: a. the employees refuse the task assignment because they feel that is difficult. b. the rise of Territorial Imperative perspective. 3. The attempts taken to cope with the obstacles in labor division are: a. to hold work practice and direction. b. to improve the cooperation among the employees. commit to user

1 digilib.uns.ac.id


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Organisasi didirikan adalah sebagai alat untuk mencapai tujuan tertentu dan dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan berusaha untuk dapat mengerahkan seluruh sumber daya yang dimilikinya. Secara umum sumber daya yang dimiliki organisasi dapat dibagi menjadi dua golongan, yakni sumber daya manusia dan sumber daya non manusia. Kelompok yang termasuk dalam sumber daya manusia ini adalah semua orang yang melakukan aktivitas dalam organisasi tersebut, sedangkan yang termasuk dalam kelompok sumber daya non manusia antara lain : modal, mesin, teknologi, dan bahan material. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu perusahaan, sumber daya manusialah yang paling penting, dan sangat menentukan dengan tidak mengabaikan fungsi dari sumber daya lainnya. Faustino Cardoso Gomes (1997:2) mengatakan “Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karsa”. Sedangkan Malayu SP. Hasibuan (2001:10) mengemukakan bahwa “Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi”. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Perusahaan tentunya ingin mendapatkan karyawan yang berkualitas atau bermutu tinggi. Mutu sumber daya manusia meliputi mutu potensi diri, mutu proses, dan mutu kinerja : mutu potensi diri antara lain tingkat pengetahuan, etos kerja, sikap, ketrampilan, kesehatan, kedisiplinan, loyalitas kerja, kejujuran; mutu proses antara lain dilihat dari komitmen, tingkat kerusakan produk, tingkat keamanan kerja pribadi, dan mutu kehidupan kerja karyawan; mutu kinerja dilihat dari output, antara lain berupa produktivitas kerja, produktivitas perusahaan, dan commit to memiliki user kesejahteran karyawan. Seorang karyawan mutu tertentu apabila sesuai

2 digilib.uns.ac.id


dengan standar mutu dan kompetensi yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dengan kata lain, mutu diartikan sebagai adanya kesesuaian dengan kebutuhan pasar kerja atau produsen. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang dinamis sejalan dengan perubahan pasar kerja, teknologi, waktu, dan dinamika sosial masyarakat. Istilah sumber daya manusia dalam perusahaan dikenal dengan sebutan karyawan yang nantinya akan menjalankan peranannya di perusahaan, yaitu sebagai pelaksana yang berusaha untuk mengkombinasikan potensi yang dimilikinya dengan sumber daya yang lain untuk menghasilkan nilai lebih bagi perusahaan. Karyawan semakin dipandang sebagai aset yang sangat penting dari suatu perusahaan. Semakin banyak tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan maka kedudukan karyawan menjadi sangat strategis. Keunggulan kompetitif suatu perusahaan sangat bergantung pada mutu sumber daya manusia karyawan. Perusahaan akan selalu memikat, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang berketrampilan inovatif. Sehingga perlu diketahui bahwa arti penting sumber daya manusia terletak pada kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan sesuai dengan bidang tugasnya masingmasing. Dengan karyawan yang bermutu tinggi, maka dapat memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan. Dalam rangka usaha pencapaian tujuan organisasi, setiap karyawan diserahi tugas, atau pekerjaan tertentu yang harus dikerjakan dengan sebaik-baiknya dan penentuan tugas bagi masing-masing karyawan tersebut dilakukan melalui proses pembagian kerja. Di dalam organisasi peran pimpinan sangat penting, pimpinan harus bisa mengarahkan

dan

menggerakkan

para

bawahan

atau

karyawan

untuk

melaksanakan aktivitas kerjanya yaitu dengan melakukan pembagian kerja sehingga tiap-tiap karyawan mendapatkan tugas yang harus dikerjakan dan dipertanggungjawabkan. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:128) bahwa “Pembagian kerja adalah rincian pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas atau kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan”. Dengan demikian pembagian commit to user jawab karyawan sehingga lebih kerja lebih menekankan tugas dan tanggung


3 digilib.uns.ac.id

banyak berhubungan dengan pekerjaan dari pada unsur manusianya atau karyawan. Dalam pencapaian tujuan organisasi, yang harus dijadikan pijakan oleh setiap karyawan adalah orientasi kerja yang meliputi efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja. Ketiga hal tersebut sebagai orientasi kerja pada dasarnya berarti bahwa dalam menjalankan tugasnya, karyawan harus mencegah terjadinya penyimpangan, pemborosan dan segala tindakan yang dapat merugikan organisasi. Pembagian kerja merupakan hal yang mutlak diperlukan, apalagi kalau organisasi tersebut besar dan komplek dimana tujuan yang akan dicapai bukanlah tujuan yang sederhana sehingga pembagian kerja adalah suatu keharusan. Dengan adanya pembagian kerja, karyawan dapat dilatih sesuai dengan bidangnya karena melalui keahlian yang dimilikinya tersebut, maka karyawan dapat memberi sumbangan maksimal terhadap pencapaian tujuan. Pembagian kerja juga dapat membantu dalam penempatan karyawan dengan menggunakan prinsip the right man in the right place yaitu orang yang ditempatkan pada tempat yang tepat, berdasarkan pada latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, ketrampilan, jenis kelamin, dan lain sebagainya. Pembagian kerja harus rasional/obyektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas “like and dislike” atau suka dan tidak suka. Selain itu, dengan pembagian kerja juga dapat diketahui dengan siapa mereka bekerja sama, kepada siapa mereka bertanggung jawab, sampai dimana batas-batas tanggung jawab dan wewenang yang diberikan sehingga akan memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran, dan efektivitas kerja. Masalah efektivitas kerja merupakan hal yang sangat penting, dan perlu diusahakan oleh setiap bentuk kerja sama, mengingat fasilitas, sumber daya, dan dana yang ada memiliki keterbatasan. Efektivitas organisasi di dalam hubungannya dengan peranan masing-masing karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya menunjukkan efektivitas organisasi dapat tercapai apabila setiap unit kerja pada organisasi tersebut melakukan pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tanggung jawabya sendiri secara efektif. commit to user

4 digilib.uns.ac.id


Dengan demikian pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang karyawan, sehingga dapat menjadi dasar spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Pembagian kerja harus ada kejelasan tugas, batasan tugas, wewenang dan tanggung jawab sehingga karyawan merasa mempunyai tanggung jawab sebatas wewenang yang diberikan sehingga bekerja tanpa menunggu perintah atasan. Pembagian kerja juga perlu dilaksanakan dengan penuh perimbangan, yang mana dalam pembagian kerja harus diadakan penyesuaian kemampuan dan keahlian karyawan dengan jenis pekerjaan yang akan ditangani disertai dengan penentuan prosedur kerja yang sederhana dan mudah dipahami yang akan menjadikan karyawan yang bersangkutan dapat melaksanakan seluruh tugas dan kewajiban atau tanggung jawabnya secara efektif atau berdaya guna menuju profesionalisme. Namun demikian pada saat peneliti mengadakan pra observasi di PT. Pos Indonesia Surakarta peneliti mendapati suatu kendala dalam pelaksanaan pembagian kerja. Kendala yang ada di PT. Pos Indonesia Surakarta antara lain terdapat karyawan yang menolak adanya pembagian tugas dikarenakan karyawan merasa sulit dengan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Selain itu juga timbul pandangan territorial imperative pada karyawan yaitu suatu pandangan bahwa pekerjaan yang sudah diemban menjadi daerah teritorialnya sendiri sehingga tidak dapat dimasuki oleh karyawan yang lainnya. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka pembagian kerja merupakan faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja dan merupakan upaya pengkhususan tugas yang disesuaikan dengan kondisi karyawan. Untuk itu perlu perencanaan dengan baik yang dituangkan dalam daftar perincian tugas. Dengan pembagian kerja yang tepat, akan dihasilkan karyawan, yang mempunyai tanggung jawab yang tinggi karena mereka bisa mengambil keputusan sendiri sebatas wewenang yang dimilikinya. Titik tolak pembagian kerja adalah prinsip fungsionalisme, karena dengan demikian ditetapkan fungsi, tugas, wewenang, dan aktivitas sebagai satuan kerja dalam organisasi yang bersangkutan. commit to user

5 digilib.uns.ac.id


Berdasarkan uraian di atas, mendorong peneliti untuk mengkaji lebih dalam tentang permasalahan “ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM RANGKA

MENINGKATKAN

EFEKTIVITAS

KERJA

KARYAWAN

BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. POS INDONESIA SURAKARTA TAHUN 2010/2011”.

B. Perumusan Masalah Perumusan masalah merupakan pertanyaan peneliti mengenai ruang lingkup permasalahan yang diteliti. Adapun masalah pokok yang dikaji dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana pelaksanaan pembagian kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011 ? 2. Faktor-faktor apa yang menjadi kendala pembagian kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011? 3. Bagaimana cara memecahkan masalah yang menghambat pelaksanaan pembagian kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011 ?

C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini merupakan jawaban masalah yang dikaji oleh peneliti. Adapun tujuan dari penelitian ini sebagai berikut : 1. Untuk

mengetahui

pelaksanaan

pembagian

kerja

dalam

rangka

meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011. commit to user

6 digilib.uns.ac.id


2. Untuk mengetahui faktor-faktor apa yang menjadi kendala pembagian kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011. 3. Untuk mengetahui cara memecahkan masalah yang menghambat pelaksanaan pembagian kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011.

D. Manfaat Penelitian Penelitian ini memberikan informasi yang nyata sesuai dengan keadaan yang sedang terjadi. Dengan adanya penelitian ini maka memberikan manfaat secara teoritis maupun praktis, dalam penelitian ini, manfaatnya adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis a. Mengkaji secara ilmiah pembagian kerja dalam kaitannya dengan efektivitas kerja karyawan. b. Sebagai tambahan ilmu pengetahuan dalam bidang Sumber Daya Manusia

bagi

mahasiswa

khususnya

program

pendidikan

administrasi perkantoran 2. Manfaat Praktis a. Untuk memberikan bahan masukan dan sumbangan pemikiran kepada pimpinan dalam menyusun strategi pembagian kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta. b. Memberikan masukan dan informasi kepada karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta khususnya kepada bagian sumber daya manusia akan pentingnya pembagian kerja guna meningkatkan efektivitas kerja. c. Memberikan pengetahuan bagi pembaca serta dapat dijadikan commitselanjutnya. to user bahan acuan bagi peneliti

7 digilib.uns.ac.id


BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Tinjauan Tentang Pembagian Kerja

a. Pengertian Pembagian Kerja Suatu organisasi pada hakikatnya didirikan adalah sebagai alat atau sarana untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan tersebut tidak dapat tercapai jika tidak dengan sistem kerja yang efisien dan efektif. Oleh sebab itu, untuk mencapai keefektivan kerja di dalam sebuah organisasi perlu diperhatikan prinsip-prinsip yang mendasari sebuah organisasi tersebut. Menurut Henri Fayol, ahli manajemen mengenalkan prinsip-prinsip organisasi yang tertuang dalam karyanya, Administration Industrielle et Generale, merumuskan 14 prinsip administrasi yang dalam adaptasi luas bisa diterapkan sebagai prinsip manajemen atau organisasi, yaitu sebagai berikut : 1. Pembagian Kerja Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja untuk meraih tujuan bersama. Sebuah organisasi terdiri atas bagian-bagian tertentu yang masingmasing memiliki tanggung jawab. Oleh karena itu, harus ada pembagian kerja yang jelas antara tiap-tiap bagian. Pembagian kerja yang jelas memberi perngaruh positif pada efisiensi dan efektivitas organisasi. Pembagian itu menghindarkan sekelompok orang terkonsentrasi pada pekerjaan tertentu, sementara pekerjaan yang lain terbengkalai. 2. Pendelegasian Wewenang Pendelegasian wewenang sangat penting agar setiap elemen dalam organisasi memiliki rasa tanggung jawab. Pendelegasian wewenang di satu sisi merupakan bagian dari pembagian kerja dan di sisi lain merupakan pelimpahan tanggung jawab. Di samping itu, pendelegasian wewenang commit to user sangat penting fungsinya dalam komando.

8 digilib.uns.ac.id


3. Disiplin Setiap organisasi pasti memiliki tata tertib dan peraturan-peraturan menyangkut sistem kerja. Namun, semua tata tertib dan peraturan itu menjadi tidak ada artinya jika tidak ditunjang dengan kedisiplinan para pelaksananya. Oleh karena itu, disiplin dalam suatu organisasi adalah prinsip sangat mendasar yang mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. 4. Kesatuan Komando Komando dalam hal ini adalah kepemimpinan dalam menjalankan visi dan misi organisasi. Dalam pelaksanaan lapangan, komando dan wewenang bisa didelegasikan kepada struktur di bawahnya. Namun, hakikatnya, komando tetap harus tunggal. Adanya lebih dari satu komando akan membuat organisasi bergerak tidak fokus pada tujuan. 5. Kesatuan Tujuan Organisasi tanpa tujuan yang jelas adalah omong kosong. Tujuan organisasi harus tergambar dengan jelas dalam visi dan misi organisasi tersebut. Sebab, tujuan organisasi ini menjadi acuan gerak dan program kerja. Kesatuan tujuan dari seluruh jenjang organisasi merupakan kunci pokok keberhasilan organisasi tersebut dalam mengorganisasi elemen-elemennya. 6. Prioritas Setiap anggota organisasi pasti memiliki kepentingan masing-masing. Kadang-kadang,

kepentingan

individu itu

berjalan

selaras

dengan

kepentingan organisasi. Namun, saat kepentingan tersebut bertentangan, setiap

anggota

organisasi

semestinya

mendahulukan

kepentingan

organisasinya. 7. Penghargaan atas Prestasi dan Sanksi Kesalahan Penghargaan dan sanksi adalah semacam stimulasi bagi setiap anggota organisasi. Ini merupakan bentuk apresiasi. Bentuknya tidak harus selalu uang atau nilai-nilai nominal. Tiap-tiap organisasi perlu menerapkan penghargaan dan sanksi ini dalam bentuk-bentuk yang sesuai dengan commit to user organisasi tersebut.

9 digilib.uns.ac.id


8. Sentralisasi dan Desentralisasi Pengambilan Keputusan Sentralisasi dan desentralisasi dalam pengambilan keputusan sangat erat hubungannya dengan efektivitas dan efisiensi organisasi. Organisasi yang baik menerapkan keduanya secara proporsional. Ada hal-hal yang tidak bisa disentralisasikan kepada pemimpin manajemen dan begitu juga sebaliknya. Tidak semua keputusan harus diambil dengan musyawarah yang melibatkan seluruh elemen. Tingkat-tingkat keputusan itu dikembangkan sesuai jenjang dan kapasitas masing-masing. 9. Garis Wewenang Garis wewenang dari atas sampai ke bawah merupakan rujukan dalam pelaksanaan program. Setiap elemen organisasi harus memahami garis wewenang sehingga tidak terjadi kelambatan birokratis atau sebaliknya. Garis wewenang ini juga berfungsi menegaskan kembali kesatuan komando. 10. Tata Tertib Tata tertib dalam organisasi berfungsi untuk meletakkan orang yang tepat pada posisi yang tepat. Dengan demikian, kinerja organisasi akan berjalan dengan optimal. 11. Keadilan dan Kejujuran Keadilan dalam segala elemen merupakan syarat mutlak dalam organisasi. Di samping itu, jenjang atas harus jujur dan terbuka kepada jenjangjenjang di bawahnya sampai level akar rumput. Kejujuran ini akan membawa dampak pada kepercayaan bawahan kepada atasan. 12. Stabilitas dan Regulasi Harus diperhatikan masa kerja yang efektif dan efisien, mengatur perputaran dan peralihan tugas untuk menghindari kejenuhan dan merangsang pembaruan-pembaruan. Namun, harus dipikirkan agar regulasi tersebut tidak menjadi beban bagi organisasi. Sebab, perputaran dan pergantian jabatan yang terlalu tinggi pun berpengaruh buruk pada efektivitas kerja dan efisiensi biaya. commit to user

10 digilib.uns.ac.id


13. Inisiatif Organisasi yang baik harus mampu menumbuhkan inisiatif anggotanya dalam pengelolaan organisasi. Iklim organisasi juga harus dibangun sedemikian rupa agar mampu menstimulasi munculnya ide dan inisiatif anggota dari berbagai jenjang. 14. Keselarasan dan Persatuan Hubungan interpersonal antaranggota organisasi memiliki pengaruh sangat besar dalam kinerja anggota. Tanpa hubungan yang baik dan selaras, organisasi tidak akan berjalan baik. Di samping itu, keselarasan tersebut sangat penting perannya dalam memelihara persatuan dan kesatuan anggota. Pembagian kerja (division of labor) berkenaan dengan tingkat sejauh mana pekerjaan dispesialisasi dalam organisasi tersebut. Para manajer harus dapat membagi seluruh kerja organisasi itu ke dalam beberapa kerja tertentu yang mempunyai kegiatan tertentu. Dalam pencapaian tujuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia ialah keseluruhan langkah yang harus ditempuh oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sedemikian rupa sehingga sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mampu memberikan kontribusinya yang maksimal. Pembagian kerja merupakan salah satu prinsip organisasi, sehingga antara pembagian kerja dan organisasi terdapat hubungan yang erat sekali. Sedangkan menurut James L.Gibson (1996:236) pembagian kerja mempunyai dua keunggulan, sebagai berikut : · Jika sebuah pekerjaan mengandung sedikit tugas, maka melatih personalia baru yang menggantikan posisi personalia lama yang berhenti atau pindah dapat dilakukan dengan cepat. Kegiatan pelatihan yang minimal dapat menghemat biaya pelatihan. · Bila sebuah pekerjaan hanya terdiri dari tugas-tugas yang terbatasjumlahnya, seorang karyawan bisa menjadi sangat trampil melaksanakan tugas-tugas tersebut. Ketrampilan ini bisa menghasilkan mutu output yang lebih baik. commit to user



Dengan demikian untuk mencapai tujuan organisasi harus tersedianya sumber daya manusia yang ahli, trampil serta penempatan atau pembagian pekerjaan yang tepat bagi karyawan. Terjadinya pertanggungjawaban atas dasar pendelegasian wewenang atau tanggung jawab dari atasan kepada bawahan, baik kelompok kerja tenaga kerja maupun individual atau perorangan dapat diketahui melalui pembagian kerja. Menurut Sutarto (2000:104) bahwa pembagian kerja dapat diartikan dua macam, yaitu :

1) Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan aktivitasaktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu. Misalnya Sekretariat Jendral, Biro Perencanaan, Biro Kepegawaian, Biro Keuangan, Biro Perbekalan, Biro Tatawarkat, Biro Humas, Biro O &M, Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi, Direktorat Perguruan Tinggi Swata, Subdirektorat Pembinaan, Seksi Bantuan Tenaga/Fasilitas, Jawatan Periklanan, Inspektorat Jendral, Inspektorat Daerah, Fakultas, Lembaga, Badab, Balai, semua ini mempunyai rincian aktivitas. 2) Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan tugas-tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat tertentu. Misalnya Sekretaris, Bendahara, Kepala Seksi, Ketua Panitia, Juru Bayar, Direktur, Menteri, Presiden semua ini memiliki rincian tugas. Sedangkan menurut T.Hani Handoko (2000:47) bahwa “Pembagian kerja adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya”. Pengertian pembagian kerja ini hampir sama dengan yang diungkapkan oleh H.Malayu S.P. Hasibuan (2003:32) dimana “Pembagian kerja adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.” Pengertian pembagian kerja tersebut juga tidak jauh berbeda dari yang diungkapkan oleh B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:128) bahwa “Pembagian kerja adalah informasi menyeluruh tentang commit to user



tugas atau kewajiban, tanggung jawab dan kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan.” Dan menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:151) bahwa “Pembagian kerja adalah merupakan daftar kegiatan atau tugas yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dalam organisasi, sesuai dengan jabatan atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan.” Dari pengertian pembagian kerja yang disampaikan oleh beberapa ahli di atas, maka peneliti dapat memberikan kesimpulan bahwa pembagian kerja adalah suatu pernyataan atau informasi yang sifatnya tertulis yang menguraikan mengenai fungsi, tugas, wewenang, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya, yang dapat dijadikan sebagai pedoman bagi karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya, sehingga tujuan organisasi tercapai. b. Macam-macam Pembagian Kerja Menurut Sutarto (2000:127), bahwa pembagian berdasarkan rangkaian kerja dapat dibedakan menjadi tiga macam yaitu : 1) Pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja berupa seri 2) Pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja berupa paralel 3) Pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja berupa gabungan seri dan paralel

Dari macam pembagian kerja di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Yang dimaksud dengan pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja seri adalah aktivitas dalam organisasi dirinci menjadi urutan tugas yang penyelesaiannya dilakukan secara berturutan dari pejabat yang satu ke pejabat yang berikutnya sehingga pekerjaan selesai. 2) Yang dimaksud dengan pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja paralel adalah aktivitas dalam organisasi dirinci menjadi beberapa kelompok urutan tugas yang semacam yang untuk commit to user menyelesaikan tiap kelompok urutan tugas diserahkan kepada



seorang pejabat atau beberapa orang pejabat sehingga beberapa kelompok urutan tugas akan berjalan bersama. 3) Yang dimaksud pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja berupa gabungan seri dan paralel adalah aktivitas dalam organisasi dirinci menjadi beberapa urutan tugas yang penyelesaiannya dilakukan secara serentak, tugas yang satu tidak perlu menunggu selesainya tugas yang lain. Sedangkan menurut George R. Terry & Leslie W. Rue (2001:84-85) bahwa pembagian kerja dapat dibagi-bagi secara garis tegak maupun garis mendatar, yaitu : 1) Pembagian kerja secara vertikal atau tegak, didasarkan atas penetapan, garis-garis kekuasaan dan menentukan tingkat-tingkat yang membentuk banguna organisasi itu secara tegak. 2) Pembagian kerja secara horisontal atau mendatar, didasarkan atas spesialisasi kerja dengan asumsi dasar membuat setiap tugas pekerja menjadi terperinci, makin banyak pekerjaan yang dapat dihasilkan dengan usaha yang sama melalui peningkatan efisiensi dan kualitas. Dari pengertian tersebut, dapat diketahui bahwa pembagian kerja vertikal atau tegak selain dari menetapkan kekuasaan, juga dapat memudahkan arus komunikasi dalam organisasi. Pembagian kerja secara horisontal atau datar terdapat dua dimensi kerja yaitu scope and depth (lingkup dan kedalaman), jobscope atau lingkup kerja mengacu kepada banyaknya jenis yang berbeda-beda dari operasi yang dilakukan. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan lingkup yang sempit, maka pekerja akan melakukan lebih sedikit operasioperasi dan mengulang-ulangi lingkaran itu berkali-kali. Sedangkan job-depth atau kedalaman kerja mengacu kepada kebebasan pekerja-pekerja untuk merencanakan dan mengorganisir pekerjaan mereka sendiri, bergerak dan berkomunikasi seperti yang diinginkan. Dari pendapat kedua ahli di atas mengenai macam pembagian kerja, maka peneliti dapat memberikan kesimpulan bahwa pembagian kerja dapat commit to user dibedakan menjadi pembagian kerja horisontal (mendatar), vertikal (tegak),



berdasarkan rangkaian kerja berupa seri, paralel, serta gabungan seri dan paralel, yang hal ini perlu dilakukan sesuai dengan pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam setiap organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai tujuan.

c. Pentingnya Pembagian Kerja Menurut Sutarto (2000:104) bahwa pentingnya pembagian kerja adalah : 1) Karena orang berbeda dalam pembawaan kemampuan serta kecakapan dan mencapai ketangkasan yang besar dengan spesialisasi 2) Karena orang yang sama tidak dapat berada di dua tempat pada saat yang bersamaan 3) Karena seseorang tidak dapat melakukan dua hal pada saat yang sama 4) Karena bidang pengetahuan dan keahlian yang begitu luas, sehingga seseorang dalam rentang hidupnya tidak mungkin dapat mengetahui lebih banyak dari pada sebagian sangat kecil dari padanya. Dari pentingnya pembagian kerja di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Seseorang mempunyai kecakapan dan kelebihan tersendiri yang dapat dikembangkan menjadi suatu keahlian yang bermanfaat. Hal ini apabila dikaitkan dengan pekerjaan di suatu perusahaan, ada orang yang ahli dalam operasional komputer namun ada juga orang yang

hanya

bekerja

mengandalkan

tenaganya

saja

tanpa

menggunakan pikiran dan sebagainya. 2) Manusia diciptakan hanya berjumlah tunggal walaupun kembar, masing-masing mempunyai spesifikasi tersendiri, sehingga manusia tidak dapat berada pada saat yang sama di dua tempat yang berbeda. 3) Manusia diciptakan dengan keterbatasan-keterbatasan kemampuan, mengingat manusia adalah makhluk Tuhan yang tidak sempurna, sehingga manusia tidak dapat melakukan pekerjaan yang berbeda pada waktu yang sama. Kalaupun itu terjadi pasti hasil akhir yang dicapai tidak akan maksimal. commit to user



4) Ilmu pengetahuan saat ini berkembang sangat pesat dan manusia tidak dapat menguasai itu semua. Karena pasti manusia adalah makhluk

yang kurang

sempurna

yang senantiasa memiliki

kekurangan.

Sedangkan George R. Terry & Leslie W. Rue (2001:84-85) menguraikan tentang pentingnya pembagian kerja, yaitu : 1) Menetapkan kekuasaan 2) Memudahkan arus komunikasi dalam organisasi 3) Lebih sedikit kecakapan yang diperlukan oleh seseorang atau karyawan 4) Lebih mudah untuk memperinci kecakapan-kecakapan yang diperlukan untuk penyaringan atau tujuan-tujuan latihan 5) Mengulangi atau mempraktekkan kerja yang sama, mengembangkan kemahiran 6) Penggunaan kecakapan-kecakapan secara efisien terutama sekali dengan menggunakan kecakapan-kecakapan terbaik setiap pekerja 7) Kemampuan untuk beroperasi bersama-sama 8) Lebih banyak terdapat keseragaman dalam produksi akhir, jika setiap potong selalu diproduksikan oleh orang yang sama

Pentingnya pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Dengan pembagian kerja, maka setiap karyawan akan mengetahui dengan siapa mereka bertanggungjawab, sampai dimana batas tanggungjawab dan wewenang yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya melaksanakan tugas sebatas tanggung jawab dan wewenang yang diberikan tersebut. 2) Karena dengan pembagian kerja, dapat diketahui siapa setiap karyawan akan bekerja sama dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, yang hal ini akan dapat membantu dalam memudahkan arus komunikasi. 3) Dengan pembagian kerja, kecakapan yang diperlukan oleh seseorang lebih sedikit karena setiap orang atau setiap karyawan hanya bekerja commit to user sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.



4) Adanya pembagian kerja dapat diketahui kecakapan-kecakapan dari masing-masing karyawan sesuai dengan jabatan yang menjadi tanggung jawabnya dan hal ini akan memudahkan dalam memperinci

kecakapan-kecakapan

yang

diperlukan

untuk

penyaringan atau tujuan-tujuan latihan. 5) Dengan pembagian kerja, setiap karyawan hanya melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, maka setiap karyawan tersebut mengulangi atau mempraktekkan kerja yang sama sehingga dapat mengembangkan kemahiran bagi karyawan. 6) Dengan pembagian kerja, maka tidak akan terjadi kesemrawutan dan tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja sehingga efektivitas kerja dapat tercapai. 7) Adanya pembagian kerja, maka harus ada koordinasi atau kerja sama diantara para karyawan dan hal ini bertujuan untuk menghindari terjadinya pengkotaan tugas sehingga tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai sesuai yang diharapkan. 8) Karena dengan pembagian kerja, setiap karyawan hanya bekerja sesuai yang menjadi tanggung jawabnya, maka akan menjadikan keseragaman dalam produksi akhir karena diproduksi oleh orang yang sama.

Dan menurut Malayu SP. Hasibun (2003:33) bahwa pentingnya pembagian kerja meliputi : 1) Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut 2) Pembagian kerja menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan.

commit to user



Pentingnya pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Pembagian kerja harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. 2) Dengan pembagian kerja, maka setiap pejabat akan mengetahui dimana kedudukannya, apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan sebagainya yang akhirnya dapat diketahui apakah pekerjaan tersebut dapat dilakukan dengan efektif atau tidak.

Dari pedapat di atas mengenai pentingnya pembagian kerja, maka peneliti dapat memberikan kesimpulan bahwa: ·

Pembagian kerja dalam organisasi atau perusahaan sangat penting untuk dilakukan, karena tidak ada seorang pun yang dapat menyelesaikan semua tugas atau pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan dengan bekerja sendirian dan pada saat yang bersamaan.

·

Pembagian kerja yang jelas dan tepat, akan membuat setiap karyawan mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapai di dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang telah menjadi kewajibannya.

d. Pedoman Pembagian Kerja Menurut Sutarto (2000:126) bahwa beberapa pedoman pembagian kerja, antara lain : 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)

Pembagian kerja berdasarkan fungsi Pembagian kerja berdasarkan produksi Pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja Pembagian kerja berdasarkan langganan Pembagian kerja berdasarkan jasa Pembagian kerja berdasarkan alat Pembagian kerja berdasarkan wilayah Pembagian kerja berdasarkan waktu commit tojumlah user Pembagian kerja berdasarkan



Dari pedoman pembagian kerja di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang sejenis atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat tertentu yang masing-masing mendasarkan sekelompok aktivitas sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaannya, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang masing-masing mendasarkan sekelompok aktivitas sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaannya. 2) Yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh pejabat tertentu yang masing-masing menghasilkan jenis barang tertentu, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang masing-masing menghasilkan jenis barang tertentu. 3) Yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh pejabat tertentu yang masing-masing secara berturutan harus dilalui, sehingga pekerjaan

selesai

dengan

sempurna,

atau

rincian

serta

pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang masing-masing harus dilalui secara berturutan, sehingga pekerjaan selesai dengan sempurna. 4) Yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh pejabat tertentu yang masing-masing memberikan pelayanan kepada orang-orang atau badan-badan tertentu yang datang secara tetap, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan commit tooleh user satuan organisasi tertentu yang



masing-masing memberikan pelayanan kepada orang-orang atau badan-badan tertentu yang datang secara tetap. 5) Yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh pejabat tertentu yang masing-masing memberikan jenis jasa tertentu, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang masing-masing memberikan jenis jasa tertentu. 6) Yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh pejabat tertentu yang masing-masing memakai alat tertentu, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang masing-masing menggunakan alat tertentu. 7) Yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh pejabat tertentu yang masing-masing mengurusi atau menguasai satuan daerah tertentu, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang masing-masing mengurusi atau menguasai satuan daerah tertentu. 8) Yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh pejabat tertentu yang masing-masing dilakukan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang masing-masing dilakukan pada waktu yang telah ditentukan. 9) Yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh sejumlah orang to user tertentu, atau rinciancommit serta pengelompokan aktivitas yang semacam



atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang beranggotakan sejumlah orang tertentu.

Sedangkan menurut George R. Terry & Leslie W. Rue (2001:95) bahwa pedoman pembagian kerja meliputi : 1) 2) 3) 4) 5)

Pembagian kerja berdasarkan fungsi Pembagian kerja berdasarkan hasil produksi Pembagian kerja berdasarkan wilayah atau geografi Pembagian kerja berdasarkan pelanggan Pembagian kerja berdasarkan regu tugas

Dari pedoman pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Kegiatan-kegiatan biasa atau seragam ditempatkan dalam satuan organisasi yang biasa 2) Suatu tingkat spesialisasi yang wajar didorong dengan pembagian kerja menurut hasil produksi yaitu dengan pengetahuan atau keahlian, kalau ia berguna untuk suatu hasil produksi serta syaratsyaratnya, maka dapat digunakan secara efektif. 3) Pembagian dalam wilayah memungkinkan pemasaran untuk mengurangi waktu perjalanan dan biaya, dan lebih memungkinkan bagi kondisi-kondisi setempat. Terdapat sekedar tumpang tindih fungsi-fungsi, tetapi pemindahan pegawai atau karyawan pemasaran dapat dipercepat dan pengawasan-pengawasan yang serupa dapat dilakukan untuk masing-masing satuan menurut wilayah. 4) Pembagian menurut jenis pelanggan memberi penekanan pada pemberian pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan-pelanggan. 5) Suatu proyek khusus atau sekelompok pekerjaan dapat ditugaskan kepada suatu kelompok kecil, yang beroperasi sebagai sebuah satuan yang berdiri sendiri dan meliputi semua kecakapan yang diminta untuk pelaksanaan pekerjaan itu. commit to user



Sedangkan Sondang P. Siagian (2002:42) mengemukakan beberapa pedoman yang dijadikan sebagai dasar pembagian kerja, yaitu : 1) Pembagian kerja berdasarkan jenis produk 2) Pembagian kerja berdasarkan fungsi 3) Pembagian kerja berdasarkan tipologi konsumen dikaitkan dengan produk tertentu 4) Pembagian kerja berdasarkan kawasan geografis 5) Pembagian kerja berdasarkan proses

Dari pedoman pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Perincian serta pengelompokan tugas atau aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat atau satuan organisasi tertentu yang masing-masing menghasilkan jenis produk atau barang tertentu, bahkan seolah sudah menjadi perusahaan sendiri tetapi tetap berkaitan dengan perusahaan induk. 2) Perincian serta pengelompokan tugas atau aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat atau satuan organisasi tertentu yang masing-masing mendasarkan

fungsi

tertentu

sesuai

dengan

keperluan

organisasi/perusahaan. 3) Perincian serta pengelompokan tugas atau aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat atau satuan organisasi tertentu yang masing-masing memberikan pelayanan kepada konsumen tertentu

yang datang

untuk membeli produk tertentu. 4) Perincian serta pengelompokan tugas atau aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat atau satuan organisasi tertentu yang masing-masing mengurusi atau menguasai satuan daerah atau wilayah tertentu. Pendekatan ini digunakan karena pertimbangan bahwa sangat commit to user



mungkin satu wilayah tertentu mempunyai karakteristik yang khas sehingga perlu perlakuan secara khusus pula. 5) Perincian serta pengelompokan tugas atau aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat atau satuan organisasi tertentu yang masing-masing secara berurutan harus dilalui atau langkah-langkah yang biasanya diambil dalam proses penyelesaian sesuatu berdasarkan urutan langkahlangkah tertentu sehingga pekerjaan selesai dengan sempurna. Dari pendapat di atas mengenai pedoman pembagian kerja, maka peneliti dapat memberikan kesimpulan bahwa di dalam melakukan pembagian kerja harus berdasarkan pedoman yang ada,agar tidak terjadi tumpang tindih dalam pelaksanaan pekerjaan. Pedoman pembagian kerja secara umum meliputi pembagian kerja berdasarkan wilayah, produk, jumlah, fungsi namun demikian masing-masing perusahaan menetapkan pembagian kerja sesuai dengan kondisi perusahaan demi kelancaran dan ketertiban dalam pelaksanaan kerja tersebut agar dapat mencapai tujuan yang dikehendaki.

e. Hal-Hal Yang Diperhatikan Dalam Melakukan Pembagian Kerja Menurut Sutarto (2000:105) bahwa dalam melakukan pembagian kerja hendaknya diperhatikan beberapa hal sebagai berikut : 1) Tiap-tiap satuan organisasi hendaknya mempunyai rincian aktifitas yang jelas tertulis pada daftar rincian aktivitas. 2) Tiap-tiap pejabat dari pucuk pimpinan sampai dengan pejabat yang berkedudukan paling rendah harus memiliki rincian tugas yang jelas dalam suatu daftar rincian tugas. 3) Jumlah tugas yang sebaiknya dibebankan kepada seorang pejabat sebaiknya berkisar antara empat macam sampai dengan dua belas macam. 4) Variasi tugas bagi seorang pejabat hendaknya diusahakan yang sejenis atau erat hubungannya satu sama lain. 5) Beban aktivitas bagi tiap-tiap satuan organisasi atau beban tugas masing-masing pejabat hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya, commit to user demikian pula dapat dihindari adanya pejabat yang terlalu


6) 7) 8)

9) 10) 11) 12)


bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat yang sangat sedikit tugasnya sehingga nampak terlalu banyak menganggur. Penempatan para pejabatnya hendaknya tepat. Penambahan atau pengurangan pegawai hendaknya berdasarkan volume kerja. Pembagian kerja terutama yang menyangkut para jabatan dalam sesuatu satuan organisasi jangan sampai menimbulkan “pegkotaan pejabat” Penggolongan tugas. Dalam melakukan pembagian kerja harus memperhatikan pada adanya beberapa macam dasar pembagian kerja. Setiap pejabat dalam organisasi atau satuan organisasi yang ada seharusnya sudah pasti memiliki daftar rincian tugas atau daftar rincian aktivitas. Untuk membantu ketepatan beban kerja pejabat terutama yang bersifat kerja phisik dapat dilakukan dengan jalan melakukan perhitungan kerja.

Dari hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan ebagai berikut : 1) Dengan telah dimilikinya daftar rincian aktivitas yang jelas pada daftar rincian aktivitas, maka dapat dihindarkan terjadinya satuan organisasi yang bekerja dengan tanpa arahan atau petunjuk, sehingga setiap satuan organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lancar untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2) Dengan telah dimilikinya daftar rincian tugas bagi para pejabat, maka dapat dihindarkan terjadinya pejabat yang bekerja hanya sekedar menunggu perintah saja dan dapat dihindarkan pula adanya pejabat yang hanya memenuhi syarat formal datang di kantor tetapi tidak mengerjakan apa-apa. 3) Apabila seorang pejabat hanya diserahi satu macam tugas pada suatu saat akan jemu. Tiap pejabat sebagai layaknya seorang manusia pada umumnya membutuhkan variasi, empat macam tugas diperkirakan merupakan variasi yang tidak menjemukan. 4) Sebab apabila seorang pejabat diserahi beban kerja yang sangat jauh commit to user berbeda variasinya tidak akan dapat melakukan dengan baik.



5) Beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap satuan organisasi yang ada atau setiap pejabat yang ada harus tepat sama jumlah aktivitasnya atau jumlah tugasnya. Beban kerja merata berarti kurang lebih sama, meskipun ada perbedaan tetapi tidak menyolok. 6) Yang dapat dijadikan dasar tepat tidak hanya kecakapan dan kepandaian saja, tetapi lebih luas dari itu antara lain keberanian, jenis kelamin, kekuatan, umur, kesehatan, kejujuran, dan lain-lain. 7) Bila volume kerja bertambah banyak dan pejabat yang ada sudah tidak dapat menampungnya adalah wajar bila pegawainya juga ditambah, sebaliknya bila volume kerja susut maka jumlah pegawai juga dapat dikurangi. 8) Pembagian tugas hendaknya hanya sekedar menunjukkan rincian tugas yang menjadi tanggung jawab pejabat itu sebagai anggota dari satuan organisasi sebagai keseluruhan. 9) Penggolongan tugas berdasarkan penting dan urgensinya dapat dibedakan menjadi tugas-tugas yang harus dikerjakan seketika, segera, dan berjangka panjang, sedangkan berdasarkan sulitnya dan pemakaian waktu dapat dibedakan menjadi tugas yang mudah dikerjakan dan yang sulit dikerjakan, dan berdasarkan siapa yang mengerjakannya dapat dibedakan pekerjaan rutin, khusus, dan kreatif atau tugas dapat digolongkan menjadi tiga macam yaitu pekerjaan rutin, khusus, dan kreatif. 10) Pembagian kerja berdasarkan fungsi, produksi, rangkaian kerja, langganan, jasa, alat, wilayah, waktu, dan jumlah. 11) Dapat menilai apakah sesuatu pembagian kerja telah tepat atau belum dapat dilakukan dengan mengisi formulir daftar pekerjaan, mempelajari daftar pekerjaan yang kemudian dibuat daftar tugas, mempelajari daftar rincian tugas dan menyusun daftar pembagian kerja serta menguji daftar tersebut dengan beberapa pertanyaan untuk menentukan apakah daftar pembagian kerja itu sudah tepat commit to user atau belum.



12) Yang dimaksud dengan penghitungan kerja adalah suatu cara untuk menghitung atau mengukur banyaknya pekerjaan yang dilakukan oleh

seorang

pejabat.

Tujuannya

adalah

untuk

mencapai

keseimbangan antara beban kerja dengan tata kerja.

Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2003:32-34) bahwa pembagian kerja harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut : 1) Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatan. 2) Hubungan tugas dan tanggung jawab yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi. 3) Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. 4) Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesinmesin dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. 5) Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya. 6) Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan. Dengan demikian pembagian kerja harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapai. Selain itu pembagian kerja juga menjadi

dasar

dalam

menetapkan

spesifikasi

pekerjaan

sehingga

mismanajemen dapat dihindarkan. Dan menurut Sondang P. Siagian (2002:38-39), bahwa berbagai hal yang penting mendapat perhatian dalam pembagian tugas adalah sebagai berikut : 1) Secara tradisional, dianut pandangan bahwa organisasi merupakan wadah dari berbagai kegiatan yang diselenggarakan. commit to user



2) Manajemen mutakhir menekankan bahwa disamping menyoroti organisasi sebagai wadah, tidak kalah pentingnya ialah melihat organisasi sebagai wahana yang dinamis. 3) Penyelenggaraan berbagai bidang fungsional dalam organisasi modern pada umumnya menuntut pengetahuan dan ketrampilan yang bersifat spesialisasi 4) Diperlukan penciptaan dan pemeliharaan “sistem informasi manajemen” yang andal, khususnya yang berisikan klasifikasi jabatan, deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar penyelesaian pekerjaan. Dari berbagai hal yang harus diperhatikan dalam pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Penggambaran penempatan berbagai kegiatan itu pada tempat tertentu dikenal dengan istilah bagan organisasi atau organogram. Penggambaran tersebut berupa “kotak-kotak” yang sekaligus menunjukkan posisi setiap kotak dalam hierarkhi organisasi. 2) Artinya sebagai proses interaksi, interrelasi, dan interdependensi antara berbagai komponen organisasi termasuk pada tingkat individual. Hal ini untuk mendapat perhatian karena kenyataan menunjukkan bahwa terlepas dari tingkat loyalitas, dedikasi, pengetahuan, ketrampilan dan komitmen para anggota organisasi, tidak ada lagi tugas yang dapat diselesaikan sendiri oleh yang bersangkutan tanpa bekerjasama dengan pihak-pihak lain. 3) Seperti dimaklumi, seorang spesialis biasanya memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang mendalam tentang bidang yang ditekuninya. Keadaan demikian merupakan hal yang baik, akan tetapi kemungkinan terjadinya “efek sampingan” spesialis itu, misalnya cara bepikir dan bertindak yang berkotak-kotak dan hal ini harus selalu diwaspadai. 4) Klasifikasi jabatan penting untuk ditekankan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai jabatan, deskripsi jabatan mengandung informasi menyangkut apa yang harus dikerjakan, bagaimana cara commit to user terbaik untuk melakukannya, pewadahannya dalam organisasi, dan



kaitannya dengan pekerjaan lain dalam satuan kerja yang menjadi induknya dan dalam organisasi sebagai keseluruhan. Spesifikasi pekerjaan adalah informasi tentang berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh setiap pemangku dari setiap jabatan dan mengenai standar hasil pekerjaan, hal-hal yang biasanya dicantumkan antara lain ialah teknik atau cara yang digunakan oleh orang lain terutama para penyedia dan manajer untuk menilai apakah hasil pekerjaan seseorang “sangat memuaskan”, “memuaskan”, ” sedang”, ”cukup”, ”kurang”, ”tidak memuaskan”, atau cara lain yang diterapkan dalam organisasi. Dari pendapat di atas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa dalam pembagian kerja perlu adanya hal-hal yang diperhatikan untuk dapat memperlancar dalam melaksanakan pekerjaan bagi tiap-tiap karyawan. Tanggung jawab, wewenang, perincian pekerjaan sangat penting karena karyawan dapat mengetahui batasan-batasan, serta pekerjaan apa yang harus dikerjakan tanpa adanya perintah dari pimpinan. Dengan demikian maka kulifikasi yang harus dipenuhi, serta prestasi yang harus dicapai karyawan dapat diketahui secara detail. Sehingga memudahkan dalam pelaksanaan pekerjaan antar satu karyawan dengan karyawan yang lain. Dengan demikian tujuan organisasi dalam meningkatkan efektivitas kerja akan dapat tercapai. f. Kendala-kendala Pembagian Kerja Pembagian kerja sangat erat kaitannya dengan tugas, tanggung jawab dan wewenang, oleh karena itu setiap pejabat sejak dari pucuk pimpinan sampai dengan pejabat yang berkedudukan paling rendah selain diserahi tugas dalam pembagian kerja juga diwajibkan bertanggung jawab, maka harus diserahi pula wewenang tertentu. Menurut Sutarto (2000:141) terdapat halangan-halangan dalam prakteknya, yaitu : 1) Pimpinan berpendapat bahwa dia telah sempurna dapat mengerjakan segala-galanya sendiri dengan commit to baik. user 2) Pimpinan tak dapat memberikan petunjuk atau penerangan



3) 4) 5) 6)

Pimpinan tidak mempercayai bawahan Bawahan senang pada pekerjaan yang mudah saja Bawahan takut dikritik atas kesalahan-kesalahannya Bawahan kurang mendapat dorongan yang positif

Dari halangan-halangan pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Apabila dalam suatu organisasi terdapat seorang pemimpin atau pejabat lain yang merasa dirinya telah sempurna sehingga merasa dirinya dapat mengerjakan segala-galanya maka pimpinan atau pejabat demikian itu tidak akan bersedia menyerahkan sebagian pekerjaan atau wewenangnya kepada bawahan atau sesama pejabat yang lain. Sikap yang demikian itu adalah salah karena bertentangan dengan kenyataan bahwa manusia itu dalam keadaan terbatas dalam pengalaman, kecakapan, pengetahuan, waktu, perhatian, kesehatan. 2) Atasan yang menyerahkan pekerjaan atau wewenangnya harus dapat menjelaskan tugas-tugas yang diserahkan kepada bawahannya misalnya tentang perincian, arti serta tujuan pelaksanaan suatu tugas, harus dapat menentukan manakah tugas yang lebih penting sehingga harus dikerjakan terlebih dahulu. Atasan yang tidak mampu berbuat demikian biasanya tidak berani menyerahkan kepada bawahannya sebab apabila nanti bawahannya menanyakan sesuatu

yang

berhubungan dengan tugasnya atasan tidak sanggup memberikan penjelasan yang diperlukan seorang bawahan. 3) Salah satu unsur dari pada bekerja sama adalah saling percaya mempercayai antara pejabat yang bekerja sama itu. Jadi tidak dibenarkan kalau ada atasan yang tidak mempercayai semua bawahannya sehingga tidak bersedia memberikan sebagian tugas atau wewenang kepada mereka. Kalau memang tidak mempercayai bawahannya

mengapa

mereka

diterima

dalam

lingkungan

organisasinya. 4) Pada umumnya pejabat itu hanya menginginkan pekerjaan yang commit to user mudah saja. Tidak ada pejabat yang mencari pekerjaan yang sukar.



Keinginan yang demikian dapat menghalangi sebab bawahan selalu akan menolak tugas, tanggung jawab,serta wewenang yang berat. Keadaan demikian dapat dihindarkan dengan jalan diberikan latihan sedikit demi sedikit mulai dari tugas yang mudah, sederhana makin hari makin diberi tugas yang berat. Sehingga pada akhirnya tugas ringan ataupun berat akan dapat diterima dan dilaksanakan dengan berhasil oleh bawahan. 5) Adanya pembagian tugas yang terhalang karena bawahan takut dikritik atas kesalahan-kesalahannya. Keadaan seperti ini dapat dihilangkan dengan cara pimpinan apabila mengkritik jangan dihadapan para pejabat yang lain. Sudah menjadi sifat daripada manusia bahwa mereka tidak senang dibuat malu dihadapan orang banyak. Bila pada suatu saat memang perlu melakukan kritik hendaknya dilakukan dihadapan yang lain. 6) Pembagian tugas terhalang karena tidak adanya dorongan yang positif atau insentif atau perangsang adanya dorongan yang menyebabkan pejabat bersedia untuk bekerja dengan baik. Pada umumnya bila dorongan itu tidak ada pejabat itu akan bekerja secara pasif.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2002:41-42) mengemukakan beberapa kendala yang dapat menghambat dalam pelaksanaan pembagian kerja, yaitu : 1) Persepsi bahwa tugas fungsional satuan kerja dimana seseorang berkarya dipandangnya sebagai tugas yang paling penting 2) Timbulnya pandangan yang disebut sebagai territorial imperative 3) Terdapatnya persepsi yang sesungguhnya tidak tepat Dari kendala-kendala pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut : commit to user



1) Oleh karena itu, para anggota dalam satuan kerja yang bersangkutan sering dihinggapi “penyakit” arogansi institusional dan individual, dan karena itu berperilaku tidak memerlukan bantuan orang lain. 2) Artinya bahwa “lahan” yang sudah ditetapkan oleh manajemen untuk digarap oleh satuan kerja tertentu tidak boleh dimasuki oleh para anggota organisasi yang lain, karena sudah merupakan teritorial yang hanya mereka yang boleh menguasainya. 3) Yaitu persepsi yang dapat menimbulkan sikap bahwa jika seseorang mau berkoordinasi dengan orang atau pihak lain, yang bersangkutan akan kehilangan sebagian wewenangnya. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa perilaku karyawan dan pimpinan yang kurang tepat dapat menimbulkan kendala-kendala dalam pelaksanaan pembagian kerja, adanya sikap egoisme diantara karyawan mengakibatkan terhambatnya kelancaran dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu peran pimpinan juga sangat penting agar tercipta hubungan kerja yang baik dengan karyawan, karena jika tidak terjalin koordinasi atau kerja sama antara “pimpinan-karyawan” dan “karyawan-karyawan” maka efektivitas kerja untuk mencapai tujuan tidak akan tercapai.

2. Tinjauan Tentang Efektivitas Kerja a. Pengertian Efektivitas Kerja Suatu organisasi selalu berupaya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam usaha mencapai tujuan itu, efektivitas kerja karyawan sangat diperlukan karena keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat tergantung dari efektivitas kerja karyawan yang bekerja di dalamnya. Sebelum membahas pengertian efektivitas kerja, terlebih dahulu harus kita ketahui bahwa kata efektivitas berasal dari bahasa inggris effect yang berarti akibat ataucommit bekas.toDari userkata effect ini berkembang suatu



istilah yaitu effective yang diartikan sebagai suatu yang berakibat. Jadi bila seseorang bekerja secara efektif, hal ini karena orang tersebut mengharapkan apa yang dikerjakannya menghasilkan akibat yang dikehendaki. Begitu juga dengan organisasi, pengertian efektivitas organisasi biasanya diartikan sebagai keberhasilan yang dicapai oleh suatu organisasi dalam usahanya mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Seperti yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (1995:7) bahwa “Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan”. Sedangkan menurut menurut Sondang P. Siagian (1996:21) sebagai berikut : “Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, dana, sarana, prasarana dalam jumlah tertentu secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan mutu tertentu tepat pada waktunya”. Dan menurut Jusuf Suit Almasdi (2000:90) bahwa “Efektivitas adalah ketepatan suatu tindakan atau kesempurnaan (jaminan) hasil suatu pekerjaan itu sendiri”. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah tingkat keberhasilan atau ketepatan tindakan dengan memanfaatkan sumber daya, dana, sarana dan prasarana yang dilakukan secara sadar untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah direncanakan. Malayu S.P. Hasibuan (2003:41) mengemukakan bahwa “kerja adalah sejumlah aktivitas mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan”. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (1995:151) mengatakan bahwa “Efektivitas kerja sebagai penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya yang telah ditetapkan, artinya apakah pelaksanaan suatu tugas dinilai baik atau tidak tergantung bilamana tugas itu dilaksanakan, dan tidak menjawab bagaimana melaksanakannya, berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu” Berdasarkan keterangan di atas dapat peneliti dapat memberikan kesimpulan bahwa efektivitas kerja adalah suatu aktivasi mental yang dilakukan seseorang untuk menyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya yang commit to user atau ketepatan tindakan dengan telah ditetapkan dengan tingkat keberhasilan



memanfaatkan sumber daya, dana, sarana dan prasarana yang dilakukan secara sadar untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah direncanakan.

b. Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Organisasi selalu berusaha dalam peningkatan efektivitas kerja guna dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Efektivitas kerja karyawan erat hubungannya

dengan

kinerja

karyawan

itu

sendiri.

Menurut

Sjafri

Mangkuprawira & Aida V. Hubeis (2007:155), bahwa kinerja seseorang dalam rangka mencapai efektivitas kerja ditentukan oleh : 1) Personal, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2) Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan 3) Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim. 4) Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, atau instruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. 5) Kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Selain tersebut di atas untuk menciptakan efektivitas kerja, peran manajer sangat menentukan. Manajer bertanggung jawab untuk : a. b. c. d. e. f.

Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan Melakukan observasi kerja Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja, dan kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi Memberikan umpan balik atas kinerja karyawan dan pengarahan Memfasilitasi dan mengembangkan kemampuan karyawan Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi.

commit to user



Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2002:40), bahwa kinerja seseorang dalam rangka mencapai efektivitas kerja ditentukan oleh tiga hal,antara lain : 1) Motivasi 2) Kemampuan 3) Ketepatan penugasan Dari hal yang perlu diperhatikan tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Yang dimaksud dengan motivasi ialah daya dorong yang dimiliki, baik secara intrinsik maupun ekstrisik yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan mengerahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. 2) Ada kemampuan yang bersifat fisik dan ini lebih diperlukan oleh karyawan

yang

dalam

pelaksanaan

tugasnya

lebih

banyak

menggunakan otot. Dilain pihak, ada kemampuan yang bersifat mental intelektual yang lebih banyak dituntut oleh penyelesaian tugas pekerjaan dengan menggunakan otak. Sudah tentu mereka yang lebih banyak menggunakan otot tetap harus menggunakan otak dan sebaliknya, mereka yang lebih banyak menggunakan otak tetap dituntut memiliki kemampuan fisik. 3) Dalam dunia manajemen ada ungkapan yang mengatakan bahwa “tidak ada karyawan yang bodoh, yang bodoh adalah para manajer yang tidak mengenali secara tepat pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, bkat, dan minat para bawahannya”. Memang telah terbukti bahwa dengan penempatan yang tepat, kinerja seseorang akan sesuai dengan harapan dan tuntutan organisasi untuk mencapai tujuan.

commit to user



Dengan demikian maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa untuk dapat mencapai efektivitas kerja selain dari pihak karyawan harus mampu menjalankan tugas dengan maksimal maka dari pihak pimpinan juga harus dapat memberikan motivasi kepada karyawan pada saat bekerja dan mengerti kemampuan yang dimiliki tiap-tiap karyawan sehingga tepat dalam memberikan tugas yang akan dikerjakan sehingga tujuan dapat tercapai.

c. Akibat-akibat Efektivitas Kerja Menurut George R. Terry & Leslie W. Rue (2001:100) akibat-akibat adanya efektivitas kerja adalah : 1) 2) 3) 4) 5)

Membantu koordinasi Mempercepat pengawasan Memberi manfaat-manfaat dari perincian Mengurangi biaya Memberikan penilaian pada hubungan-hubungan manusia

Dari akibat-akibat adanya efektivitas kerja di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Penugasan kerja kepada kesatuan, yang paling baik dapat melaksanakannya serta menyederhanakan koordinasi. Satuan-satuan yang tidak sama dan terpisah-pisah, yang mengharuskan koordinasi ketat, mungkin ditempatkan dalam departemen yang sama. Selanjutnya, dimana terdapat dengan jelas suatu tujuan dominan berkaitan dengan beberapa satuan yang berbeda-beda, biasanya adalah efektif untuk menempatkan satuan-satuan ini dalam satu bagian dari struktur organisasi. 2) Dapat membantu pengawasan untuk mempunyai seorang anggota manajemen berkemampuan tinggi dalam setiap satuan organisasi. Karena itu, suatu satuan dapat ditempatkan dalam organisasi keseluruhannya agar tujuan dapat tercapai. commit to user



3) Pertimbangan usaha menolong seseorang untuk menjadi ahli dalam jenis-jenis pekerjaan tertentu. Menumpukkan harapan pada keahlian khusus seseorang merupakan pengorganisasian yang baik, khususnya kalau itu merupakan suatu kecakapan istimewa dan jarang ditemukan serta pengetahuan yang dikehendaki. 4) Biaya haruslah selalu dipertimbangkan dalam menentukan struktur organisasi. Jumlah satuan-satuan yang digunakan mempunyai akibat langsung pada biaya, untuk itu harus ditentukan tingkat-tingkat yang berbeda-beda dari pekerjaan dengan memberi skala yang berbedabeda, dimana pekerjaan itu mempunyai persyaratan-persyaratan kecakapan yang berbeda-beda. 5) Untuk

menilai

harus

memperhitungkan

hubungan-hubungan

manusia, dimana kelonggaran harus diberikan untuk perbedaanperbedaan perorangan dan hasil akhir yang sebenarnya dari pengorganisasian terletak dalam hasil-hasil yang dibawanya dan ini lebih banyak tergantung dari seberapa jauh orang-orang bekerja sama dengan baik.

Sedangkan menurut Robert Heller (2002:38) bahwa efektivitas kerja dapat mengakibatkan sebagai berikut : 1) Membuat keputusan 2) Menetapkan tujuan 3) Menganalisa masalah Dari akibat-akibat adanya efektivitas kerja di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Semua keputusan yang menyangkut rangkain keputusan yang lain, seperti cara penyelesaian, siapa yang terlibat dalam mengambil keputusan dan alternatif atas sesuatu yang ditimbang tepatnya keputusan-keputusan ini membantu kita mengambil langkah yang tepat. commit to user



2) Tujuan adalah inti perencanaan baik untuk jangka panjang, menengah atau pendek. Dengan efektivitas kerja dapat menetapkan tujuan sesuai sasaran yang hendak dicapai. 3) Masalah adalah sesuatu yang sering dibatasi teka-teki yang rumit. Dengan efektivitas kerja yang baik maka dapat menganalisa masalah secara tepat sehingga dapat mengatasi senua masalah dan menemukan solusi yang terbaik. Dari pendapat yang telah dikemukakan di atas peneliti dapat memberikan kesimpulan bahwa efektivitas kerja sangat mempengaruhi proses pencapaian tujuan dari suatu perusahaan karena dengan adanya efektivitas kerja yang baik dapat menyederhanakan segala aktivitas yang ada sehingga dapat terfokus dalam melakukan dan memikirkan suatu pekerjaan atau memecahkan suatu masalah. d. Pengukuran Efektivitas Kerja Menurut Fremont E. Kast dan James E. Rosenzweig (1995:264) yang diterjemahkan oleh A. Hasyim Ali, bahwa “Salah satu cara untuk mengukur efektivitas adalah dengan mengetahui seberapa jauh kesiagaan karyawan dalam menghadapi kompleksitas kerja yang dihadapi”. Sedangkan menurut Sjafri Mangkuprawira & Aida V. Hubeis (2007:103) mengemukakan bahwa untuk mengetahui efektivitas dan produktivitas kerja, perlu adanya penilaian terhadap hasil kerja atau pekerjaan tersebut yakni : 1) Sisi Input a. Tingkat pendidikan dan pengetahuan yang tinggi b. Sikap tentang mutu yang tinggi c. Pengalaman kerja luas d. Kesehatan fisik prima 2) Sisi Proses a. Jumlah kesalahan yang rendah : mendekati nol b. Jumlah karyawan yang keluar semakin rendah commit to user c. Waktu kerja lembur bertambah



d. e. f. g. h.

Ketidakhadiran karyawan semakin kecil Kerusakan atau kesalahan rendah Derajat respon tinggi Biaya produksi per unit rendah Kecermatan semakin tinggi

3) Sisi Output a. Kepuasan konsumen semakin tinggi b. Peningkatan penjualan barang/jasa c. Penerimaan dan investasi semakin meningkat d. Output per karyawan semakin tinggi e. Keuntungan semakin besar Dan menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:128) mengemukakan bahwa untuk mengetahui efektivitas dan keberhasilan kerja, perlu adanya penilaian terhadap hasil kegiatan atau pekerjaan tersebut yakni :

1) Kriteria Manfaat Untuk kriteria ini digunakan indikator produktivitas dan kualitas kehidupan kerja. Produktivitas menggunakan indikator : a. Peningkatan kerja b. Penurunan absensi karyawan c. Penurunan rotasi tenaga kerja Sedangkan indikator kualitas kerja, antara lain : a. Peningkatan prestasi kerja b. Peningkatan kepuasan kerja c. Penurunan stres d. Penurunan jumlah kecelakaan kerja e. Penurunan jumlah karyawan sakit 2) Kriteria biaya Untuk manajemen sumber daya manusia berbagai indikator yang digunakan untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Apabila kriteria manfaat pada umumnya untuk diterapkan pada kegiatan personalia secara keseluruhan, maka kriteria biaya lebih spesifik untuk setiap kegiatan. Misalnya kriteria biaya yang sesuai untuk kegiatan keamanan dan kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan, penanganan, pemindahan sumber daya dan sebagainya. Setelah kriteria biaya dan kriteria manfaat relevan dan sesuai dengan yang ditentukan, berbagai biaya dan manfaat tersebut dibandingkan dan pembandingan tersebut sebaiknya dilakukan dalam bentuk nilai uang. commit to user



Dengan demikian peneliti dapat menyimpulkan bahwa pengukuran efektivits kerja tidak hanya dilihat dari kegiatan yang sedang berjalan pada saat penyelesaian pekerjaan, tetapi efektivitas kerja dapat diciptakan sejak awal penentuan input yang sesuai dengan kriteria kemudian berjalan ke sisi proses yang di dalamnya berhubungan dengan kenyamanan karyawan dalam bekerja dan jika sudah berjalan dengan lancar maka akan didapat sisi output yang nantinya dapat menjadi pedoman sudah efektif atau tidak pelaksanaan kerja yang dilaksanakan selama ini.

B. Hasil Penelitian Yang Relevan Untuk menunjang hasil penelitian tentang pembagian kerja yang ada di PT.Pos Indonesia Surakarta bagian Sumber Daya Manusia, maka dapat diperkuat dengan adanya hasil penelitian yang relevan. Adapun hasil penelitian tersebut adalah : 1. Menurut Alison Jago salah satu ahli yang meneliti tentang pembagian kerja. Jago (1996:30) memaparkan “The person specification is based on the job description. It can be organized and describes the qualifications, professional expertise and other attributes required by the person to do the job. It identifies the essential and desirable characteristics of the candidate sought.” Maksud dari pernyataan Jago adalah spesifikasi seseorang itu diperlukan dalam pembagian kerja. Hal itu dapat diorganisasikan dan diuraikan dengan mengacu pada kualifikasi, keahlian dan keterampilan serta kemampuan lain yang mendukung seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. identifikasi karakter

dari

pelamar

sangatlah

diperlukan

dan

layak

untuk

dilaksanakan. 2. Hasil penelitian dari Adam Smith (2008:44) memaparkan bahwa pembagian kerja menyebabkan kemajuan sosial dalam peradapan modern. Kemajuan ini dapat dijelaskan dalam kaitan dengan 3 commit to user fenomena:



a. Pembagian kerja meningkatkan kerajinan. Pada setiap pekerjaan khusus, yang pada gilirannya justru membuat kondisi hidup pekerja dan masyarakat menjadi lebih baik. Pembagian kerja merupakan sebab kemakmuran pribadi dan bersama, karena hanya melalui pembagian kerja produktivitas dapat meningkat. b. Pembagian kerja menyebabkan penghematan waktu. c. Pembagian kerja mendorong dan menimbulkan penemuan sejumlah besar mesin baru yang mempermudah dan menghemat tenaga kerja, dan memungkinkan seseorang melakukan pekerjaan banyak orang. 3. Hasil penelitian Sukarman yang berjudul “Pengaruh Pembagian Kerja dan Kompesasi/Insentif Terhadapa Kepuasan Kerja Karyawan Di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi” menyimpulkan bahwa Pembagian kerja harus dilakukan secara jelas dan adil, karena akan memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam pembagian kerja harus diperhatikan beban kerja setiap karyawan, beban kerja dan kelebihan waktu kerja seseorang yang berbeda-beda tentu akan menimbulkan rasa ketidakadilan jika tidak dimanajemen dengan baik. Kelebihan kerja karena kebutuhan atas tenaga seseorang harus dibuat seadil mungkin sehingga tidak ada beban kerja lebih menumpuk pada seseorang. (http://pusatpanduan.com/kepuasan-kerja-pengaruh-pembagian-kerja-dankompe-sasi-insentif)

C. Kerangka Berpikir Kerangka pemikiran merupakan arah penalaran untuk sampai pada pemberian jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan (tentang pengaliran jalan pikiran menurut kerangka yang logis). Hal ini berarti menempatkan masalah dalam kerangka teoritis yang relevan yang mampu menangkap, menerangkan dan menunjukkan masalah. Upaya ini ditujukan untuk menjawab atau menerangkan masalah yang diidentifikasikan.

commit to user



Setiap organisasi baik pemerintah maupun swasta pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan, faktor manusia yang dalam hal ini adalah karyawan merupakan unsur terpenting. Bila sumber daya manusia tersebutdimaksimalkan potensinya, maka akan tercapai efektivitas kerja yang menekankan pada tercapainya tujuan yang dikehendaki oleh suatu organisasi. Dalam suatu organisai, peran pimpinan sangat penting dalam usaha pencapaian tujuan. Pimpinan harus bisa mengerahkan dan menggerakkan bawahan atau karyawan di dalam melaksanakan aktivitas kerjanya, sehingga setiap karyawan yang diserahi tugas atau pekerjaan tertentu dapat melaksanakan dengan sebaik-baiknya. Penentuan tugas pekerjaan bagi masing-masing karyawan tersebut dapat dilakukan melalui pembagian kerja. Pembagian kerja adalah suatu kegiatan merinci atau mengelompokkan aktivitas-aktivitas atau tugas-tugas yang sejenis atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu atau karyawan tertentu yang dirinci dalam suatu daftar perincian aktivitas atau daftar perincian tugas untuk mencapai tujuan. Dengan adanya pembagian kerja dalam organisasi, maka sedikit banyak akan menuntun karyawan dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Selain itu, pembagian kerja bertujuan untuk memperjelas tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan, mencegah kekacauan dan tumpang tindih pekerjaan, mencegah adanya pengkotaan pekerjaan dan lain sebagainya. Dengan demikian, adanya pembagian kerja akan mempengaruhi pelaksanaan kerja. Karyawan akan melaksanakan setiap pekerjaannya dengan lancar karena sudah ada kejelasan tugas yang dibebankan, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan dengan efektif.

Untuk memperjelas kerangka berpikir dapat dilihat dalam bagan di bawah ini :

commit to user



Pimpinan

Organisasi

Pembagian Kerja

Efektivitas

Tujuan

Kerja

Organisasi

Karyawan

Gambar 1. Kerangka Berpikir

commit to user



BAB III METODOLOGI Dalam penelitian, untuk mendapatkan kebenaran diperlukan tata cara atau prosedur tertentu. Sebelum penelitian ini dilakukan, perlu ditentukan terlebih dahulu aspek metodologi penelitian yang digunakan. Ketepatan dalam menentukan aspek metodologi disesuaikan dengan jenis data yang akan mengantar penelitian ke arah tujuan yang diinginkan. Menurut Noeng Muhadjir (2003:3) “Metodologi penelitian membahas konsep teoritik berbagai metode, kelebihan dan kelemahannya dalam karya ilmiah dilanjutkan dengan pemilihan metode yang digunakan”. Sedangkan menurut Aslam Sumhudi (1996:37) “Metodologi adalah pengetahuan tentang tata cara atau prosedur untuk menjalankan seluruh kegiatan tertentu”. Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa metodologi penelitian adalah suatu ilmu yang mengarahkan cara-cara ilmiah yang digunakan dalam penelitian untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan untuk mencapai tujuan tertentu.

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian memerlukan tempat yang akan dijadikan obyek untuk memperoleh data-data yang berguna untuk mendukung tercapainya tujuan penelitian. Adapun penelitian ini mengambil lokasi di PT. Pos Indonesia Surakarta, dengan pertimbangan sebagai berikut : a. Tersedianya data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian b. Lokasi sangat strategis dan mudah dijangkau oleh sarana transportasi sehingga memudahkan penelitian. commit to user



2. Waktu Penelitian

Waktu Pelaksanaan penelitian dilakukan selama 5 (lima) bulan, terhitung sejak disetujuinya proposal penelitian yaitu mulai bulan Februari 2011 sampai dengan Juni 2011. Adapun jadwal waktu penelitian terlampir.

B. Bentuk dan Strategi Penelitian

1. Bentuk Penelitian

Berdasarkan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, maka penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif, yaitu suatu penelitian yang menggambarkan suatu peristiwa atau obyek secara rinci dan mendalam. Gambaran tersebut dipaparkan secara rinci dalam arti tidak hanya sampai pada pengumpulan data dan kemudian menceritakannya, tetapi data tersebut diolah lebih lanjut. Bogdan dan taylor dalam Lexy J. Moleong (2001:3) mendefinisikan bahwa “Metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data diskriptif berupa kata-kata tertulis dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu tersebut secara holistik (utuh)”. Jadi dalam hal ini tidak boleh mengisolasikan individu atau organisasi kedalam variabel atau hipotesis tetapi perlu memandangnya sebagai bagian dari suatu keutuhan. Sedangkan HB. Sutopo (2002:89) mengemukakan bahwa “Penelitian kualitatif adalah suatu kegiatan untuk menjawab pertanyaan tentang bagaimana dan mengapa (proses dan makna) dalam pertanyaannya meliputi sejauh mana”. Bentuk penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang dilakukan pada variabel mandiri yaitu tanpa membuat perbandingan ataupun menghubungkan variabel yang lain. Pada penelitian kualitatif, peneliti merupakan instrumen utama yang menentukan tinggi rendahnya kualitas hasil penelitian. Kemampuan peneliti commit to user



menterjemahkan data yang didapat di lapangan dari hasil observasi, wawancara, maupun studi kepustakaan harus benar-benar baik.

2. Strategi Penelitian

Dalam mengkaji permasalahan diperlukan suatu strategi yang tepat guna memperoleh data yang relevan dengan permasalahan. Strategi merupakan dasar untuk mengamati, mengumpulkan informasi dan untuk menyajikan analisis hasil penelitian, sekaligus akan mendukung cara menetapkan jumlah sampel atau cuplikan serta pemilihan instrumen penelitian yang akan digunakan untuk mengumpulkan informasi. Dalam pendekatan atau metode deskriptif yang peneliti gunakan terdapat empat macam strategi penelitian. Seperti yang dikutip dalam buku pedoman penulisan skripsi FKIP UNS (2003 : 16) antara lain: ”tunggal terpancang, ganda terpancang, tunggal holistik dan ganda holistik. Sesuai dengan judul penelitian dan jenis data yang dikumpulkan, maka peneliti menggunakan strategi tunggal terpancang. Menurut HB. Sutopo (2002 : 112) ”strategi tunggal terpancang adalah bilamana penelitian tersebut hanya dilakukan atau terarah pada satu sasaran”. Istilah tunggal artinya penelitian ini berusaha memfokuskan pada suatu lokasi atau satu masalah saja yaitu tentang analisis pembagian kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian sumber daya manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2011. Terpancang artinya ketika peneliti terjun kelapangan sudah berbekal teori-teori yang sudah ada. Pada penelitian terpancang, peneliti telah memilih dan menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya untuk dikaji sebelum memasuki lapangan. C. Sumber Data

Sumber data merupakan suatu sumber dimana data dapat diperoleh. Data tidak bisa diperoleh tanpa adanya sumber data. Menurut HB. Sutopo (2002:22) bahwa “Sumber data penelitian kualitatif commit to dapat user berupa manusia, peristiwa, dan



tingkah laku, dokumen dan arsip serta berbagai benda lain. Informan adalah orang yang dipandang mengetahui permasalahan yang dikaji dalam penelitian dan bersedia untuk memberikan informasi kepada peneliti”. Sumber data dalam suatu penelitian dapat berasal dari manusia, dokumen, arsip, dan benda-benda lainnya. Menurut Lofland and Lofland yang dikutip Lexy J. Moleong (2001:112) mengatakan bahwa “Sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain”. Dalam hal ini peneliti akan melakukan seleksi terhadap informan dengan tujuan untuk mendapatkan informan yang benar-benar mengetahui permasalahan, sehingga diperoleh data yang obyektif. Tempat dan peristiwa menjadi sumber informasi karena dalam pengamatan harus sesuai dengan konteknya dan setiap situasi sosial melibatkan, tempat, perilaku, dan aktivitasnya. Dokumen dan arsip merupakan sumber data yang sangat penting, artinya dalam penelitian kualitatif, terutama bila sasarannya terarah pada latar belakang masa lampau yang sangat menarik untuk dipelajari. Dokumen dan arsip yang digunakan oleh peneliti sebagai sumber data adalah catatan-catatan tertulis, tergambar, dan tercetak sehingga dengan melalui tiga unsur tersebut di atas yaitu informan, tempat dan peristiwa, serta dokumen dan arsip, peneliti dapat memperoleh informasi yang diperlukan. Adapun sumber data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Informan Adalah orang-orang yang dipandang mengetahui permasalahan yang akan dikaji peneliti dan bersedia memberikan informasi kepada peneliti. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan informan : a. Pimpinan bagian sumber daya manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta b. Para karyawan yang bekerja di PT. Pos Indonesia Surakarta khususnya di bagian sumber daya manusia. commit to user



2. Tempat dan peristiwa a. Tempat atau lokasi yang digunakan dalam penelitian adalah PT. Pos Indonesia Surakarta khususnya di bagian sumber daya manusia. b. Peristiwa adalah segala kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta khususnya di bagian sumber daya manusia yang berhubungan dengan pembagian kerja dalam kaitannya peningkatan efektivitas kerja karyawan. 3. Dokumen dan arsip Menurut HB. Sutopo (2002:236) bahwa “Yang dimaksud dengan dokumen adalah bahan tertulis atau benda yang bergayut dengan suatu peristiwa atau aktivitas tertentu, sedangkan arsip merupakan catatan rekaman yang sifatnya lebih formal dan terencana”. Dokumen dan arsip yang digunakan dalam penelitian ini adalah segala bentuk dokumen dan arsip yang relevan dengan permasalahan dan tujuan penelitian, yaitu yang ada hubungannya dengan pembagian kerja untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan khususnya dibagian sumber daya manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta, seperti dokumen atau arsip daftar pembagian kerja karyawan, jumlah karyawan dan struktur organisasi.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara khusus yang dipergunakan untuk memperoleh data dalam penelitian. Data sangat diperlukan dalam penelitian guna membuktikan kebenaran suatu peristiwa dan pengetahuan. Oleh karena itu, dalam penelitian sangat diperlukan data yang obtektif. Sesuai dengan pendekatan kualitatif dan jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, maka teknik pengumpulan data yang digunakan meliputi : 1. Wawancara Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara merupakan salah satu cara untuk mengumpulkan

data

dalam bentuk percakapan. Mardalis (2002:64) commit to user teknik pengumpulan data yang mengemukakan bahwa “Wawancara adalah



digunakan peneliti untuk mendapatkan keterangan-keterangan lisan melalui bercakap-cakap dan berhadapan muka dengan orang yang dapat memberikan keterangan pada si peneliti”. Sedangkan menurut Lexy J. Moleong (2001:35) mengemukakan bahwa “Wawancara adalah percakapan yang dilakukan dengan maksud tertentu dan dilakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai memberikan jawaban atas pertanyaan itu”. Dalam penelitian ini teknik pengambilan data yang dilakukan peneliti dengan cara mengajukan pertanyaan kepada informan. Pertanyaan-pertanyaan tersebut sudah disiapkan sebelum berada di lokasi,dari pertanyaan yang diberikan kepada informan dapat berkembang sesuai dengan kejelasan jawaban yang dibutuhkan, meskipun pertanyaan tidak tercantum dalam daftar pertanyaan. Kemudian yang paling penting, dalam pelaksanaan tanya jawab peneliti melakukan secara terbuka agar informan dapat mengungkapkan jawaban secara bebas tanpa adanya tekanan namun masih mengacu pada pokok pembahasan, sehingga informasi yang diperoleh peneliti merupakan data yang obyektif. 2. Observasi Observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang utama dalam kebanyakan penelitian kualitatif, dengan mengadakan pengamatan langsung ke lokasi dan melaksanakan pencatatan yang sistematis mengenai fenomena yang diamati. Observasi disebut pula dengan pengamatan meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap suatu obyek dengan menggunakan seluruh alat indera. Seperti yang dikemukakan oleh Mardalis (2002:63) bahwa :

Observasi digunakan dalam rangka mengumpulkan data dalam suatu penelitian, merupakan hasil perbuatan jiwa secara aktif dan penuh perhatian untuk menyadari adanya suatu rangsangan tertentu yang diinginkan, atau suatu studi yang sengaja dan sistematis tentang keadaan/fenomena sosial dan gejala-gejala psikis dengan jalan mengamati dan mencatat.

commit to user



Ada beberapa alasan mengapa dalam penelitian kualitatif, pengamatan atau observasi digunakan. Guba dan Licoln yang dikutip Lexy J. Moleong (2001:125-126) mengemukakan sebagai berikut : a. Teknik pengamatan ini didasarkan atas pengalaman secara langsung b. Teknik pengamatan juga memungkinkan melihat dan mengamati sendiri, kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaimana yang terjadi pada keadaan sebenarnya. c. Pengamatan memungkinkan peneliti mencatat peristiwa dalam situasi yang berkaitan dengan pengetahuan proposional maupun pengetahuan yang langsung diperoleh dari data. d. Sering terjadi ada keraguan pada peneliti, jangan-jangan pada data yang dijaringnya ada yang menceng atau bias. e. Teknik pengamatan memungkinkan peneliti mampu memahami situasisituasi rumit f. Dalam kasus-kasus tertentu dimana teknik komunikasi lainnya tidak dimungkinkan, pengamatan dapat menjadi alat yang sangat bermanfaat. Peneliti menggunakan teknik observasi, karena dengan teknik ini peneliti dapat melihat serta mengamati secara langsung peristiwa yang sedang terjadi di tempat yang akan diteliti, sehingga memudahkan peneliti dalam mendapatkan data secara mendalam, sebab peneliti menangkap fenomenafenomena yang muncul pada saat itu. 3. Dokumentasi Selain menggunakan wawancara dan observasi, pengumpulan data juga dapat dilakukan dengan cara mencatat arsip atau dokumen yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. Metode ini untuk mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, surat kabar, majalah, dan sebagainya. Menurut Lexy J. Moleong (2001:161) :

Dokumen ialah setiap bahan tertulis ataupun film, lain dari record, yang tidak dipersiapkan karena adanya permintaan seorang penyidik. Record adalah setiap bahan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian suatu peristiwa atau menyajikan akunting. Sedangkan HB. Sutopo (2002:55) mengemukakan bahwa “Dokumen dan arsip merupakan bahan tertulis bergayutan dengan suatu peristiwa atau aktivitas”. commit to user Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan data dengan mempelajari



dokumen, arsip, laporan, peraturan yang ada di PT. Pos Indonesia Surakarta khususnya di bagian sumber daya manusia. Dokumen tersebut antara lain berupa struktur organisasi, susunan tugas karyawan dan dokumen lain yang relevan.

E. Teknik Sampling

Menurut H.B Sutopo (2002:55) berpendapat bahwa “Teknik sampling atau teknik cuplikan merupakan suatu bentuk khusus atau proses bagi pemusatan atau pemilihan dalam penelitian yang mengarah pada seleksi”. Sedangkan Hadari Nawawi (1995:152) mengemukakan bahwa :

Teknik sampling adalah cara untuk menentukan sampel yang jumlahnya sesuai dengan ukuran sampel yang akan dijadikan sumber data sesungguhnya, dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sample yang representative atau benar-benar mewakili populasi. Dalam penelitian ini, sampel yang diambil tidak mutlak jumlahnya artinya sampel yang diambil disesuaikan dengan kebutuhan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Menurut Lexy J. Moleong (2001:165) “Teknik purposive sampling mengandung maksud yaitu untuk menjaring sebanyak mungkin informasi dari berbagai macam sumber dan bangunannya (construction)”. Dengan demikian tujuannya bukanlah memusatkan diri pada adanya perbedaan-perbedaan yang nantinya dikembangkan ke dalam generalisasi. Tujuannya adalah untuk merinci kekhususan yang ada dalam ramuan konteks yang unik. Oleh sebab itu, pada penelitian kualitatif tidak ada sampel acak, tetapi sampel bertujuan (purposive sampling). Selain

menggunakan

teknik

purposive

sampling,

peneliti

juga

menggunakan teknik snowball sampling dengan maksud memperoleh data dan informasi yang lengkap. Menurut H.B. Sutopo (2002:57) yang mengutip pendapat Yin mengemukakan bahwa :

commit to user



Snowball sampling digunakan bilamana peneliti ingin mengumpulkan data yang berupa informasi dari informan dalam salah satu lokasi, tetapi peneliti tidak tahu siapa yang tepat untuk diteliti, karena tidak mengerti kondisi dan struktur masyarakat dalam lokasi tersebut, sehingga ia tidak bisa merencanakan pengumpulan data secara tepat. Dengan

menggunakan

teknik-teknik

tersebut

peneliti

berusaha

memperoleh data dari informan yang dianggap mengerti permasalahan yang diteliti, serta pemilihan informan dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan dalam pengumpulan data. Informan juga dipilih sevariatif mungkin dan kemudian dapat dipilih lagi untuk memperluas dan menambah informasi yang telah diperoleh sehingga dapat saling mengisi.

F. Validitas Data

Data yang telah berhasil diperoleh, dikumpulkan dan dicatat dalam kegiatan penelitian. Oleh karena itu, harus dipilih cara-cara yang tepat untuk mengembangkan validitas data yang telah diperolehnya. Dalam penelitian kualitatif, data yang dikumpulkan diolah dan diuji validitasnya melalui trianggulasi. Lexy J. Moleong (2001:178) menjelaskan bahwa “Trianggulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu”. Sedangkan menurut Patton, yang dikutip oleh H.B. Sutopo (2002:78) terdapat empat macam teknik trianggulasi, yaitu :

1. 2. 3. 4.

Trianggulasi data (data trianggulation) Trianggulasi peneliti (investigation trianggulation) Trianggulasi metodologi (methodological trianggulation) Trianggulasi teoritis (theorical trianggulation)

Adapun penjelasan masing-masing teknik trianggulasi tersebut adalah sebagai berikut : commit to user



1. Trianggulasi Data Trianggulasi data juga disebut trianggulasi sumber. Cara ini mengerahkan peneliti agar dalam mengumpulkan data, peneliti wajib menggunakan beragam sumber yang tersedia. Artinya, data yang sama atau sejenis, akan lebih mantap kebenarannya bila digali dari berbagai sumber data yang berbeda. Pada teknik ini tekanannya pada perbedaan sumber data, bukan pada teknik pengumpulan data atau yang lain. 2. Trianggulasi peneliti Yang dimaksud dengan cara trianggulasi ini adalah hasil peneliti baik data ataupun kesimpulan mengenai bagian tentang atau keseluruhannya bisa diuji validitasnya dari berbagai peneliti. 3. Trianggulasi Metodologi Jenis trianggulasi ini bisa dilakukan oleh seorang peneliti dengan mengumpulkan data sejenis tetapi dengan menggunakan teknik atau metode pengumpulan data yang berbeda. Dalam teknik trianggulasi metode, ditekankan pada penggunaan metode pengumpulan data yang berbeda, dan bahkan lebih jelas untuk diusahakan mengarah pada sumber data yang sama untuk menguji kemantapan informasinya. Dengan menggunakan metode yang berbeda untuk suatu informasi yang sama, peneliti dapat menarik kesimpulan atas data yang digali secara lebih mantap. 4. Trianggulasi Teoritis Trianggulasi teori dilakukan dengan menggunakan perspektif lebih dari satu teori dalam membahas permasalahan yang dikaji dari beberapa perspektif yang digunakan dan dapat diperoleh pandangan yang lebih langka, tidak hanya sepihak, sehingga bisa dianalisis dan ditarik kesimpulan yang lebih utuh dan menyeluruh. Hal ini karena setiap pandangan teori selalu memiliki kekhususan cara pandang, maka dengan menggunakan beberapa perspektif, teori akan menghasilkan simpulan dan multidimensi. Dalam melakukan jenis trianggulasi teori, commit to user peneliti harus memahami teori-teori yang digunakan dan



keterkaitannya dengan permasalahan yang diteliti sehingga mampu menghasilkan simpulan yang lebih mantap dan benar-benar memiliki makna yang kaya perspektifnya.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan trianggulasi data dan metode. Trianggulasi

data,

berarti

menggunakan

beberapa

sumber

data

untuk

mengumpulkan data dengan permasalahan yang sama. Dan juga dengan menggunakan trianggulasi metode, artinya bahwa dalam mengumpulkan data, peneliti menggunakan teknik atau metode yang berbeda yang dilakukan dengan cara membandingkan antara hasil wawancara dengan data hasil pengamatan peneliti dan atau isi dokumen yang berkaitan.

G. Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan model teknik analisis interaktif, yang dimulai dari tahap pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Menurut Lexy J. Moleong (2001:103) “Analisis data adalah proses mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan dan dapat dirumuskan hipotesis kerja seperti yang disarankan oleh data”. Dari rumusan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa analisis data bermaksud pertama-tama mengorganisasikan data yang diperoleh. Lebih lanjut Lexy J. Moleong (2001:104) menjelaskan bahwa “Pengorganisasian dan pengelolaan data tersebut bertujuan menemukan tema dan hipotesis kerja yang akhirnya diangkat menjadi teori substantif”. Analisis penelitian kualitatif biasanya dilakukan bersamaan dengan proses pengumpulan data yang dilakukan di lapangan. Sedangkan model analisis yang peneliti gunakan adalah model terjalin atau interaktif. Kegiatan utama dalam analisis data adalah tahap pengumpulan data yang kemudian menyatu dengan kegiatan-kegiatan tersebut di atas. Ketiga alur kegiatan commit: to user di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut



1. Reduksi Data Reduksi data merupakan komponen pertama dalam analisis yang merupakan proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan, dan abstraksi data dari fieldnote. Proses reduksi data berlangsung secara terus menerus sepanjang pelaksanaan penelitian, bahkan prosesnya diawali sebelum pelaksanaan pengumpulan data, artiya reduksi data sudah berlangsung sejak peneliti mengambil keputusan (meski mungkin tidak disadari sepenuhnya) tentang kerangka kerja konseptual, melakukan pemilihan kasus, menyusun pertanyaan penelitian, dan juga menentukan cara pengumpulan data yang digunakan. Berpijak dari penjelasan di atas dapat dinyatakan bahwa reduksi adalah bagian dari proses yang mempertegas, memperpendek, membuat fokus, membuang hal-hal yang tidak penting, dan mengatur data sedemikian rupa sehingga akan mempermudah dalam menarik kesimpulan akhir. 2. Sajian Data Sajian data merupakan suatu rakitan organisasi informasi, deskripsi dalam bentuk narasi yang memungkinkan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan dapat dilakukan serta disusun secara logis dan sistematis, sehingga bila dibaca akan bisa lebih mudah dipahami, berbagai hal yang terjadi dan memungkinkan peneliti untuk berbuat sesuatu pada analisis ataupun

tindakan

lain

berdasarkan

pemahamannya.

Kedalaman

dan

kemantapan hasil penelitian sangat ditentukan oleh kelengkapan sajian datanya. 3. Penarikan Simpulan dan Verifikasi Dari awal pengumpulan data, peneliti sudah harus memahami apa arti dari berbagi hal yang ditemui dengan melakukan pencatatan peraturan-peraturan, pola-pola, pertanyaan-pertanyaan, konfigurasi yang mungkin, arahan sebab akibat, dan berbagai proposisi. Pada dasarnya kesimpulan awal sudah dapat ditarik sejak pengumpulan data. Kesimpulan-kesimpulan mungkin tidak muncul sampai pengumpulan data berakhir. Hal ini sangat tergantung pada besarnya kumpulan-kumpulan catatan lapangan pengkodeannya, penyimpanan, commit to user metode pencairan ulang yang digunakan, dan kecakapan peneliti. Kesimpulan-



kesimpulan juga harus diverifikasikan, jadi bukan berarti sesudah dilakukan penarikan kesimpulan merupakan final dari analisis karena pada dasarnya makna-makna yang muncul dari data-data harus diuji kebenarannya, yaitu yang merupakan validitasnya sehingga dalam hal ini peneliti siap dan mampu bergerak diantara kegiatan tersebut. Dari pengertian ini dapat tarik kesimpulan bahwa analisis data kualitatif merupakan upaya yang berlanjut, berulang dan terus menerus, saling susul menyusul antara proses yang satu dengan proses yang lain. Untuk lebih menjelaskan antara pengumpulan data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan dalam jalinan siklus analisis data dapat peneliti gambarkan pada bagan di bawah ini :

Pengumpulan Data

Penyajian Data

Reduksi Data Kesimpulankesimpulan penarikan

Sumber : Miles dan Huberman (1992:20) Gambar 2. Skema Model Analisis Interaktif

H. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian adalah tata urutan atau langkah-langkah rinci yang harus ditempuh untuk melaksanakan penelitian. Hal ini dimaksudkan agar to user penelitian dapat berjalan teratur commit sehingga hasil penelitian dapat dipertanggung



jawabkan. Prosedur penelitian yang dilakukan secara garis besar dapat dibagi menjadi beberapa tahap : 1. Tahap Persiapan Yaitu pengumpulan informasi sampai pada bahan teori yang mendukung perumusan masalah penelitian ini. 2. Tahap Pelaksanaan Yaitu tahap yang digunakan dengan baik oleh peneliti agar tujuan dapat dicapai yaitu kerangka teori dan hasil penelitian yang diharapkan mulai mengadakan observasi dan pengumpulan data di lapangan. 3. Tahap Analisis Data Yaitu tahap penarikan kesimpulan dan penyusunan laporan penelitian

Secara terperinci prosedur penelitian ini dimulai dari observasi singkat peneliti untuk memahami kondisi lokasi yang dijadikan latar belakang penelitian sebagai kegiatan pra lapangan. Selanjutnya menyusun proposal atau desain penelitian yang dijadikan acuan sementara proses penelitian yang akan dilaksanakan. Langkah berikutnya adalah pengajuan perijinan penelitian pada pihak-pihak yang terkait untuk memenuhi syarat administrasi sebuah penelitian. Setelah proses-proses di atas dapat diselesaikan, maka pada tahap pelaksanaan, peneliti terjun ke lapangan untuk mengumpulkan data yang relevan. Data yang sudah terkumpul, untuk kemudian dilakukan proses analisis data. Untuk memperkuat analisis tersebut, peneliti membandingkan data yang diperoleh dari lapangan dengan teori yang relevan. Akhir dari proses penelitian ini adalah penarikan kesimpulan dan penyusunan laporan hasil penelitian secara lengkap, yang untuk kemudian akan diujikan. Untuk lebih memudahkan penelitian dalam melangkah, berikut ini peneliti sajikan skematis prosedur penelitian sebagai berikut :

commit to user



Penulisan Proposal

Penarikan Kesimpulan

Pengumpulan Data dan Analisis Awal

Analisis Akhir

Persiapan Pelaksanaan

Penulisan Laporan

Perbanyak Laporan

Sumber : Huberman dan Miles dalam Soetardi (2005:25) Gambar 3 : Prosedur Penelitian

commit to user



BAB IV HASIL PENELITIAN

D. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Sejarah Berdirinya dan Perkembangan PT. Pos Indonesia Surakarta Menurut sejarah, kata “kantor” berasal dari kata “camptoir” yang kemudian dalam bahasa Belanda berubah menjadi “kantoor” dan dalam bahasa Indonesia menjadi “kantor”. Sedangkan kata “pos” berasal dari kata kerja latin yaitu “ponere” kemudian berubah menjadi “posita”. Kata tersebut dalam bahasa Italia berubah menjadi “posta”, dalam bahasa Perancis berubah menjadi “poste” dan dalam bahasa Inggris, Belanda dan Jerman, kata pos berubah menjadi “post”. Pada masa pemerintahan Daendels istilah “post camptoir” menjadi “post kantoor” dan diadaptasi dalam bahasa Indonesia menjadi “kantor pos”. Kantor pos pertama kali didirikan pada tanggal 26 Agustus 1746 oleh Gubernur Jenderal G. W Baron Van Imhoff di Batavia. Pada tahun 1906 kantor pos berubah nama menjadi Post Telegraaffend Telefoon Diensts. Pada awalnya tujuan didirikannya kantor pos yaitu hanya untuk lebih menjamin keamanan suratsurat penduduk terutama untuk penduduk yang berdagang. Pada tahun 1809 pada masa pemerintahan Gubernur Jenderal Deandels dibangun jalan pos raya yang terbentang dari sepanjang pantai utara Jawa dari barat sampai timur, yang di sepanjang jalan tersebut didirikan stasiun-stasiun pos pada jarak tertentu. Stasiun pos tersebut berfungsi sebagai tempat pemberhentian sementara bagi para pengantar pos serta penggantan atau pertukaran kuda. Perhubungan pos diselenggarakan dengan menggunakan kereta pos yang sama bentuknya dan pengantar pos (postilyon/sais) yang menggunakan seragam biru dengan pinggiran merah. Pada masa pemerintahan Belanda, ketentuan mengenai perhubungan dan pengangkutan pos telah diatur dan diawasi dengan ketat serta ketentuan tentang kecepatan, ketetapan, dan keamanan telah merupakan prioritas utama dari commit to user pemerintah. Sedangkan pada masa pemerintahan Inggris pos berubah menjadi bea



porto surat dan tarif pos dihitung berdasarkan jarak tempuh antara kantor pos pengiriman ke kantor pos penerima. Berikut ini adalah sejarah dan perkembangan bentuk usaha Dinas Pos Indonesia mulai dari Jawatan sampai dengan Persero : a. Dinas Pos sebagai Jawatan Pada tahun 1864 Dinas Pos sebagai jawatan berada di bawah pengawasan Directeur productieen en ciiele magazijnen dan pada tahun 1867 Dinas Pos disatukan dengan Dinas telegrap dengan status jawatan dengan nama Pos en Telegraapdievst (stbl 1876 No. 4 tanggal 8 November 1876 tentang alwqmeene bepalingen omret net bcher van be goverments en telegrafidienst). Perhubungan pos dapat melalui jalan darat, laut dan udara. Perhubungn pos melalui jalur darat dapat menggunakan kereta api. Pada tahun 1878 dibuat peraturan tentang pengangkutan pos disepanjang jalan kereta api. Di jalur udara, ketentuan mengenai pos udara atur dalam Luchpostverordening 1930 (st. No. 280). Pada tahun 1883 pemerintah mendirikan rumah pos untuk kelancaran penyelenggaraan pos distrik. Penentuan tarif paket pos berdasarkan biaya pengangkutan, pekerjaan, jarak, dan alat pengangkutnya.

b. Dinas Pos sebagai Perusahaan ICW Dengan staadsad tahun 1906 No. 395 lahir Jawatan Pos, Telegrap dan Telepon atau jawatan PTT (di Hindia Belanda) yang berada di bawah departemen lalu lintas dan pengairan (Departemen Van Verkeze en Waterstaat). Sedangkan cara pengurusan dan pertanggungjawaban keuangan teruntuk pada ICW. ICW tersebut diundang pertama kali dengan Staatblad tahun 1964 No. 106, kemudian diumumkan lagi dengan Staatblad tahun 1925 No. 448 dan selanjutnya telah diubah dan ditambah, terakhir kalinya dengan lembaran negara tahun 1948 No. 334 dengan perubahan terakhir ini sebutan “ Indische Compatabilitief Wet” diubah dengan “Indonesiasche Compatabilitief Wet” dengan singkatan yang sama ICW. Pada tanggal 27 September 1945 didirikan Jawatan Pos, Telegrap, dan Telepon Republik Indonesia (Jawatan commit to user PTT) setelah dilakukan pengambilalihan Kantor Pusat PTT di Bandung oleh



Angkatan Muda PTT (AMPTT) dari pemerintahan militer Jepang. Dalam peristiwa tersebut sekelompok anggota pemuda anggota AMPTT gugur sehingga tanggal tersebut menjadi tonggak sejarah berdirinya Jawatan PTT Republik Indonesia dan diperingati sebagai Hari Bakti PTT (Hari Bakti Parpostel).

c. Dinas Pos sebagai Perusahaan Negara Berakhirnya masa perang yang terjadi di Indonesia membawa dampak pada status pos yaitu dari status jawatan menjadi public corporation dan diberlakukannya UU No. 19 Peraturan Pemerintah Tahun 1960 (Lembaran Negara Tahun 1960 No.59), maka semua perusahaan yang seluruh modalnya merupakan kekayaan negara, baik yang terjadi karena nasionalisasi berdasarkan UU No.86 tahun 1958 (Lembaran Negara Tahun 1958 No. 152), menjadi Perusahaan Negara menurut UU No. 19 1960 tambahan lembaran negara Tahun 1989. Jawatan Pos, Telegrap, dan Telepon (PTT) kemudian menjadi perusahaan negara yang didirikan berdasarkan ordinasi tahun 1931 (Staablad Tahun 1931 No. 524), telah ditetapkan sebagai Perusahaan Negara berdasarkan Indonesiache Bedrijven Wet (staatsblad tahun 1927 No. 419)

d. Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi Berubahnya status Jawatan PTT menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel) didasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 240 Tahun 1961 tentang pendirian Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi yang diatur dengan ordonasi tanggal 28 Tahun 1931 (staatsblad tahun 1931 No.924) tersebut ditunjuk sebagai Perusahaan Negara dalam arti pasal 2 “Indonesiache Bedrijven Wet ” dan berkedudukan di Bandung dan dilebur dalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Dalam peleburan ini, segala hak dan kewajiban, perlengkapan dan kekayaan serta usaha dari jawatan pos, telegrap, dan telepon beralih pada PN Postel (Lembar commit Negara No.306 Tahun 1961 pasal 1). to user



e. Perusahaan Negara Pos dan Giro PN Postel dipecah menjadi dua badan usaha yang berbeda yaitu PN Pos dan Giro dan PN Telekomunikasi berdasarkan pada PP No. 29 Tahun 1965 (Lembaran Negara No. 62 Tahun 1965). Semenjak didirikan Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi hingga tahun 1965, lapangan usaha perusahaan negara tersebut berkembang dengan cepat, baik intensif maupun ekstensif sehingga struktur organisasinya perlu ditinjau kembali agar tercapai daya guna dan daya gerak yang setinggi-tingginya (Lembaran Negara No.62 tahun 1965), dengan PP No.29 Tahun 1965 (Lembaran Negara No.62 Tahun 1965)

didirikan

perusahaannegara

yang

terpisah

dari

Perusahaan

Telekomunikasi sedangkan Perusahaan Telekomunikasi didirikan dengan PP No. 30 Tahun 1965.

f. Perusahaan Umum Pos dan Giro Dinas Pos dan giro sebagai Perusahaan umum berdasarkan PP No.30 Tahun 1976. Dengan PP No.9 Tahun 1978 Perusahaan Negara Pos dan Giro didirikan dengan Peraturan Pemerintah (dengan PP No.29 tahun 1965 berdasarkan UU No.19 1960). Selanjutnya berdiri dan ditetapkan bentuk usahanya menjadi Perusahaan Umum (Perum) Pos dan Giro seperti dimaksudkan dalam UU No.9 Tahun 1969 dengan singkatan Perum Pos dan Giro

g. Perum Posdan Giro berdasarkan Peraturan Pemerintah UU No.4 Tahun 1959 tentang pos dianggap sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan di masa sekarang dan masa yang akan datang, maka UU No.6 Tahun 1984 tentang Pos ditetapkan sebagai pengganti UU No.4 Tahun 1959. Adanya perubahan UU pos tersebut, maka PP No.9 Tahun 1978 (Perum Pos dan Giro) diganti dengan PP No.24 Tahun 1984 tentang Pos dan Giro. commit to user



h. PT. Pos Indonesia (Persero) Seiring dengan perkembangan dunia usaha, diperlukan penyesuaian status badan usaha yang lebih fleksibel dan dinamis agar mampu mengembangkan pelayanan public yang lebih baik yaitu perubahan status Perum Pos dan Giro menjadi PT Pos Indonesia (Persero) berdasarkan pada PP No. 5 Tahun 1995. Perubahan status tersebut bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas usaha penyelenggaraan jasa pos dan giro. Berdirinya PT Pos Indonesia didasari dari Akta Notaris Sutjipto, SH tertanggal 20 Juni 1995 No. 117 yang telah dilakukan perubahan pada anggaran dasarnya dengan Akta Notaris Sutjipto, SH tertanggal 21 September 1998 No. 89 yang mengukuhkan izin pendirian perusahaan dengan Surat Keputusan Mentri Kehakiman Republik Indonesia No: M-13.HT.03.05.TH.1988 tanggal 11 April 1988. PT. Pos Indonesia selain bergerak di bidang Industri Pos (courier service) juga bergerak dibidang jasa yaitu pos dan giro, bisnis komunikasi, bisnis logistik, bisnis keuangan dan filateli, jasa keagenan atau pihak ke tiga serta jasa lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pada dasarnya sejarah PT Pos Indonesia Kota Surakarta tidak terlepas dari sejarah berdirinya PT Pos Indonesia secara utuh. Berdirinya PT Pos Indonesia Kota Surakarta tidak diketahui secara pasti kapan berdirinya tetapi sekitar tahun 1812 sesungguhnya telah ada perhubungan pos di Surakarta pada masa penjajahan Perancis karena pada masa tersebut Surakarta masih merupakan suatu kerajaan. Pada saat terjadi agresi militer Belanda II, banyak kantor PTT yang dibumihanguskan termasuk kantor pos Solo dan pada tahun 1954 Kantor Pos Surakarta dibangun kembali sebagai sebagai kantor pos utama (rayon). Seiring dengan perkembangan pos yang cukup baik dari tahun ke tahun dan dalam rangka efisiensi dan efektivitas usaha penyelenggaraan jasa pos dan giro serta peranannya sebagai salah satu pelaku perekonomian nasional sesuai dengan tujuan yang ada dalam PP No. 5 Tahun 1995, maka Perum Pos dan Giro Kota Surakarta berubah menjadi Perusahaan Perseroan yaitu PT Pos Indonesia (Persero) Kota Surakarta yang commit terletak to di user Jalan Sudirman Nomor 8 Surakarta.



2. Visi dan Misi PT. Pos Indonesia Surakarta Adapun visi dan misi yang diemban oleh PT. Pos Indonesia Surakarta adalah sebagai berikut : ü

Visi PT Pos Indonesia Senantiasa berupaya untuk menjadi penyedia sarana komunikasi kelas dunia, dikelola oleh sumber daya manusia yang profesional, sehingga mampu memberikan layanan terbaik bagi masyarakat, tumbuh dan berkembang sesuai dengan konsep bisnis yang sehat serta menjadi perusahaan jenjang terintegrasi yang memberikan solusi terbaik bagi seluruh staekholder.

ü

Misi PT. Pos Indonesia a. Secara terus menerus berupaya meningkatkan kemampuan perusahaan sebagai infrastruktur jejaring terintegrasi di bidang komunikasi, tarif, layanan jasa keuangan dan ritel. b. Berupaya untuk mengembangkan secara berkesinambungan produk layanan komunikasi, logistik, layanan jasa keuangan, dan ritel bernilai tinggi, sehingga menjadi pilihan utama staekholder. c. Meningkatkan

kapasitas

perusahaan

dalam

membangun

serta

mengembangkan bisnis melalui pendekatan aliansi strategi. d. Berusaha secara terus menerus mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang menjunjung tinggi nilai-nilai serta memiliki kesiapan dalam menghadapi persaingan global.

3. Tugas dan Fungsi PT. Pos Indonesia Surakarta PT Pos Indonesia adalah suatu badan milik Negara yang bergerak di bidang jasa.

Tujuan

yang

ingin

dicapai

adalah

membangun

hubungan

dan

mengembangkan usaha pelayanan pos dan giro guna memperlancar hubungan masyarakat untuk menunjang terlaksananya pembangunan nasional. Supaya tujuan dapat tercapai dengan baikcommit maka PT to Pos userIndonesia harus mempunyai tugas



dan fungsi yang jelas sehingga masyarakat atau pengguna jasa tidak kecewa dengan pelayanan yang ada. Adanya tugas dan fungsi PT Pos Indonesia sebagai berikut : a. Tugas PT Pos Indonesia 1) Penyelenggaraan dan pelayanan pos dan giro, baik dalam negeri maupun luar negeri 2) Perencanaan penggunaan dan perluasan sarana-sarana pos dan giro

b. Fungsi PT Pos Indonesia PT Pos Indonesia mempunyai tugas yang isi pokoknya memberikan pelayanan kepada masyarakat yang meliputi : 1) Pelayanan

kepada

masyarakat

umum

dalam

bidang

penyelenggaraan lalu lintas barang misalnya pengurusan paket pos. 2) Pelayanan

kepada

masyarakat

umum

dalam

bidang

penyelenggaraan lalu lintas berita misalnya pelayanan surat menyurat. 3) Pelayanan

kepada masyarakat umum dalam bidang pemberian

pembayaran pensiun. 4) Pelayanan

kepada

masyarakat

umum

dalam

bidang

penyelenggaraan lalu lintas uang misalnya pengiriman atau penerimaan uang dalam bentuk wesel.

4. Kondisi Fisik dan Lokasi PT. Pos Indonesia Surakarta PT Pos Indonesia mempunyai luas yang cukup luas yang terdiri dari 3 gedung. Gedung kantor ini mempunyai fasilitas-fasilitas kantor seperti pada umumnya yaitu tempet parkir yang luas, masjid, serta ruang kerja yang terdiri dari: Lantai I : Customer service, Teller service, dan Processing, ruang accounting and Controll unit, ruang masing-masing bagian commit to user kecuali bagian Administrasi, SDM dan Bagian Antaran.



Lantai II : Ruang pimpinan, ruang rapat, ruang sekretaris, ruang bagian SDM dan Administrasi. Lantai III : Ruang bagian Antaran dan Pengolahan.

PT Pos Indonesia (Persero) Surakarta memprioritaskan kantor terletak di tengah Kota Surakarta tepatnya di Jl. Sudirman No.8 surakarta 57100, berdekatan dengan Balaikota Surakarta dan merupakan unit pelaksana teknis (UTP) serta sebagai Sentral Pengelolaan Pos (SPP) dengan fungsi yang cukup lengkap ditinjau dari aktivitas layanan fungsi-fungsi antara lain : a. Sebagai kantor pos b. Sebagai kantor sentral distribusi c. Sebagai kantor sentral giro gabungan Untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang cukup lengkap tersebut di kantor pos Solo di bentuk 13 bagian yang masing-masing dipimpin oleh seorang supervisor yang bertugas bergantian secara shift. Untuk melayani masyarakat Kota Solo yang membutuhkan layanan jasa kantor pos Solo mempunyai pelayanan sebagai berikut : a. Kantor pos sebanyak 1 buah b. Kantor pos cabang sebanyak 22 buah c. Pos keliling desa sebanyak 5 buah d. Pos sarling sebanyak 3 buah e. Pos desa sebanyak 2 buah f. Agen pos sebanyak 25 buah g. Depot BPM sebanyak 61 buah h. Pos sekolah sebanyak 8 buah i. Kotak pos sebanyak 786 buah j. Tromol pos sebanyak 24 buah k. Bis surat sebanyak 109 buah l. Loket dikantor pos pusat surat sebanyak 19 buah m. Loket dikantor pos cabang sebanyak 64 buah commit to user



Kantor pos Solo memiliki 22 buah kantor pos cabang yang tersebar disetiap kecamatan dalam Kota Surakarta : a. Kantor pos cabang Gading b. Kantor pos cabang UNS c. Kantor pos cabang Purwosari d. Kantor pos cabang Nusukan e. Kantor pos cabang Semanggi f. Kantor pos cabang Bekonang g. Kantor pos cabang Ngringo h. Kantor pos cabang Kerten i. Kantor pos cabang Pajang j. Kantor pos cabang Mojosongo k. Kantor pos cabang Jebres l. Kantor pos cabang Gondang Rejo m. Kantor pos cabang UMS n. Kantor pos cabang Jongke o. Kantor pos cabang Cengklik p. Kantor pos cabang Makam Haji q. Kantor pos cabang Colomadu r. Kantor pos cabang Solo Baru s. Kantor pos cabang Setabelan t. Kantor pos cabang Kartasura u. Kantor pos cabang Solo Barat v. Kantor pos cabang Tipes Loket kantor pos pusat Solo buka 6 hari dalam seminggu dengan jam sebagai berikut : a. Senin – Kamis

: pukul 07.00 – 19.00

b. Jum’at – Sabtu

: pukul 07.00 – 15.00

commit to user



5. Kondisi Karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta Adapun kondisi karyawan yang ada PT. Pos Indonesia Surakarta adalah sebagai berikut : a.

Jenis Kayawan Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Surakarta terdiri dari karyawan tetap dan karyawan outsourcing.

b.

Jumlah Karyawan Sampai saat ini jumlah keseluruhan karyawan yang bekerja di PT Pos Indonesia (Persero) Surakarta adalah 280 orang, yang meliputi karyawan tetap 196 dan karyawan outsourcing 84 orang.

c.

Waktu Kerja 1) PT. Pos Indonesia (Persero) Surakarta menetapkan 5 hari kerja, yakni dari hari Senin sampai Jum’at. Khusus untuk hari Sabtu buka untuk loket SOPP, Kilat Khusus dan BPM. 2) Jam kerja untuk seluruh karyawan masuk kerja mulai pukul 07.00 sampai 199.00 (terdiri dari 2 shief)

d.

Cuti Cuti merupakan hak pegawai baik pegawai tetap maupun pegawai outsourcing. Dalam 1 tahun ada 12 hari kesempatan yang digunakan untuk mengambil cuti.

e.

Hari Libur Hari Libur Resmi.

6. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Surakarta Struktur organisasi di PT Pos Indonesia Surakarta digambarkan dalam bentukorganisasi garis. Dalam struktur organisasi ini wewenang dari puncak yaitu Kepala Kantor Pos melimpahkan kepada Pejabat Umum yaitu Manajer Operasional

dan

Manajer

Supporting

yang

nantinya

akan

bertugas

mengkoordinasi supervisor tiap-tiap bagian yang sudah dikelompokkan terlebih dahulu. Selanjutnya, setiap Supervisor memberi wewenang kepada staff commit to user



dibawahnya untuk melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan pekerjaan yang diberikan. Tiap-tiap staff bertanggung jawab kepada bagiannya masingmasing. Untuk memperjelas gambaran dari struktur organisasi PT Pos Indonesia Surakarta telah peneliti lampirkan.

7. Tugas Kerja PT. Pos Indonesia Surakarta Adapun tugas kerja yang diemban oleh PT. Pos Indonesia Surakarta adalah sebagai berikut a. Kepala Kantor 1) Mengelola dan memimpin kegiatan kantor pos sesuai dengan fungsi dan tugas PT Pos Indonesia Surakarta agar berdaya guna dan berhasil guna. 2) Mewakili Direksi PT Pos Indonesia Surakarta dalam hubungnnya dengan pihak luar. 3) Melakukan pengawasan rutin dan pemeriksaan periodik. 4) Membuat agenda rahasia. b. Manajer Operasional 1) Mewakili kepala kantor pos apabila berhalangan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. 2) Memberikan hubungan antar karyawan 3) Bertanggung jawab terhadap kelancaran dinas c. SPV. Bagian Sentral Giro Gabungan 1) Mengatur kelancaran dinas di bagian sentral giro gabungan 2) Mengawasi secara keseluruhan atas penyelesaian pekerjaan di bagian giro dan memeriksa pada tiap akhir dinas setiap pembukuan dan transaksi 3) Bertanggung jawab penuh atas pekerjaan di bagian giro dengan menyelesaikan administrasi dan membuat laporan pembukuan penyetoran uang dari mitra kerja untuk pembayaran pensiun dan gaji PNS

commit to user 4) Membuat cek pembayaran pensiun



d. SPV Bagian Pengolahan 1) Mengatur proses pengolahan, pengiriman, da penerimaan kiriman pos 2) Mengatur pelaksanaan operasional loket sore hari 3) Menbuat dan mengirimkan data pemakaian kode pos Pada bagian ini bertugas mengolah pengiriman dan penerimaan kiriman diantaranya adalah pos peka waktu (PPK) dan non pos peka waktu (non PPW). · Sub. Bagian Pengolahan PPW PPW adalah pos peka waktu atau dengan nama lain prioritas. Yang termasuk dalam PPW antara lain Pos Kilat Khusus (KH), Exspress Mail Service (ESM). Adapun tugas-tugas yang dilakukan adalah sebagai berikut : ü Mendata Nomer Resi dari surat kekantor pos tujuan ü Menyerahkan kantong skindar dan prioritas kebagian distribusi ü Bagian distribusi bertanggung jawab atas kantong surat yang dikirim dan memuatkan kantong surat ke dalam mobil angkut kantor tujuan · Sub. Bagian Pengolahan Non PPW Non PPW adalah Non pos standar, yang termasuk Non PPW adalah Pos biasa, Kilat, Tercatat, dan Terdaftar. Adapun tugas-tugas yang dilakukan adalah sebagai berikut : ü Menyortir surat-surat yang sesuai dengan kantor tujuan ü Memasukkan surat ke kantong sesuai dengan tujuan ü Menyerahkan surat untuk alamat solo ke bagian ekspedisi untuk diantarkan e. SPV. Bagian Pelayanan I 1) Mengelola operasional layanan cek, pos dan giro 2) Mengelola operasional pendapatan rekening, telepon, wartel dan warnet

commit to user



3) Mengendalikan kelancaran dinas di loket Giropos, Weselpos, SOPP Telkom, SOPP Pos dan SOPP on line lainnya. f. SPV. Bagian Pelayanan II 1) Mengelola dan mengendalikan pembayaran Pensiun Taspen dan Pensiun Asabri. 2) Mengelola dan mengendalikan Tabanas dan Transaksi off line lainnya g. SPV. Bagian Paket Pos/Logistik Tugas bagian logistik mengurus pengiriman dan peyerahan paket · Sub. Bagian Antaran PP/Bea Cukai Tugas-tugas : ü Memeriksa paket yang datang dari luar negeri dengan cara membukukannya ü Memberikan Bea masuk dan Bea Cukai untuk barang-barang tertentu misalnya tembakau · Sub. Bagian Pengolahan Logistik Tugas-tugas : ü Mengadakan administrasi paket mulai dari penerimaan sampai dengan pengiriman paket ke kantor pos tujuan ü Melakukan pengantongan dan pengiriman paket dari dan ke kantor pos lain ü Melayani pengaduan dari pelanggan h. SPV. Bagian UPL 1) Melalui manajer operasi, memerintahkan pemeriksaan kas atau pengosongan kas KPC (Kantor Pos Cabang) sesuai rencana yang telah ditetapkan. 2) Memeriksa kebenaran pengisian kas atau pengosongan kas besar maupun kas kecil agar sesuai dengan pembukuan yang dilakukan i. SPV. Bagian Antaran 1) Mengatur dan mengawasi pelaksanaan antaran 2) Mengelola pelayanan khusus antaran dan jasa keuangan commit to user 3) Mengelola kotak pos dan tromol pos



4) Mengawasi pendapatan waktu tempuh surat biasa, kilat dan kilat khusus j. SPV. Bagian Akuntansi 1) Mengawasi pemeriksaan dan pembukuan dokumen-dokumen sumber baik transaksi penerimaan maupun pengeluaran 2) Mengadministrasikan naskah akuntansi 3) Mengawasi pengelolaan kas dan likuidasi kantor pos 4) Mengerjakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Kantor Pos dan Wakil Kepala Kantor Pos k. SPV. Bagian Keuangan 1) Menerima, menyimpan dan mengeluarkan uang dan surat berharga 2) Mempertanggungjawabkan uang dan surat berharga 3) Mengelola likuidasi kas 4) Mengadministrasikan

naskah-naskah

yang

berkaitan

dengan

keuangan l. SPV. Bagian SDM dan Administrasi 1) Mengelola administrasi 2) Melaksanakan perencanaan 3) Menata usahakan surat-surat 4) Mengelola perpustakaan 5) Mengatur dan mengawasi pegawai staff di bagian SDM 6) Memeriksa dan menandatangani kwitansi pengobatan 7) Melaksanakan tugas lain atas instruksi kepala kantor pos m. SPV. Bagian Teksar (Teknologi dan Sarana) 1) Mengelola semua barang peralatan kantor dan barang cetak untuk menunjang operasional 2) Mengelola dan mendayagunakan gedung, tanah dan peralatan kantor 3) Mengelola penggunaannya dan pemeliharaan aset perusahaan 4) Mengadministrasi dan menyimpan naskah-naskah yang berkaitan dengan aset perusahaan commit to user



n. SPV. Bagian Pemasaran Korporat 1) Melaksanakan kegiatan pemasaran kepada instansi atau korporat sehingga menghasilkan pendapatan bagi perusahaan 2) Mengadakan, memproses, dan mengawasi setiap adanya kerja sama dengan pelanggan korporat atau instansi o. SPV. Bagian Pemasaran Ritel 1) Melaksanakan kegiatan pemasaran kepada perseorangan atau pribadi sehingga menghasilkan pendapatan bagi negara. 2) Mengadakan, memproses, dan mengawasi setiap adanya kegiatan pemasaran ritel.

8. Produk PT. Pos Indonesia Surakarta PT Pos Indonesia dalam kerjannya menyediakan berbagai macam produk menarik yang ditawarkan kepada pelanggan. Produk tersebut dapat berupa produk jasa maupun produk barang antara lain yaitu : a.

Kiriman Internasional 1) Express Post Layanan pengiriman dokumen dan barang express dengan jangkauan lebih dari 200 negara dengan fasilitas track & trace. 2) EMS EMS merupakan layanan premium PT Pos Indonesia untuk pengiriman dokumen dan barang dagangan ke luar negeri 3) Paket Pos Internasional Layanan pengiriman barang ke 184 negara baik paket pos internasional udara maupun laut 4) Wesel Pos Internasional Layanan pengiriman uang dari ke-14 negara (Brunei, Hongkong, Iran, Jepang, Korea Selatan, Fhilipina, Malaysia, Qatar, Singapore, Uni Emirat Arab, Austria, Brazil, Taiwan, Thailand) dan dapat dilayani oleh seluruh kantor pos online wesel pos. commit to user


b.


Jasa Keuangan dengan layanan kelas dunia dan handal PT Pos Indonesia juga melayani jasa keuangan dangan layanan kelas dunia dan handal sehingga kebutuhan konsumen akan terpengaruh diantaranya : 1) Wesel Pos Standard Sarana pengiriman uang untuk tujuan keseluruh Indonesia dengan service level paling cepat 2 hari (H+2) uang dapat diantar sampai ke rumah. 2) Wesel Pos Prima Sarana pengiriman uang untuk tujuan keseluruh dengan service level H+0/H+1 3) Wesel Pos Instansi Wesel yang secara tepat dan aman karena penerima dilengkapi dengan pin. Dapat diambil diseluruh kantor pos dalam jaringan : 1) Wesel Pos Berlangganan Pengiriman uang tujuan keseluruhan Indonesia dalam jumlah uang yang rutin dan tetap. Kiriman ini dapat diterima di rumah. 2) Wesel Pos Luar Negeri Sarana pengiriman dan penerimaan uang dengan tujuan keseluruhan dunia dan dengan service H+0 dan dapat diterima disemua kantor pos jaringan.

c.

Paket Pos 1) Paket Pos Biasa Kemasan yang berisi barang dengan ketentuan sebagai berikut : ü Darat laut dengan berat maksimum 40 kg ü Udara dengan berat maksimum 30 kg 2) Paket Pos Kilat-PPKH Layanan ini menawarkan garansi waktu tempuh dan ganti rugi jika terjadi keterlambatan atau hilang. commit to user



d.

Surat Pos 1) Surat Pos Biasa (Standard) Layanan pengiriman pesan secara impersif untuk semua lapisan masyarakat. 2) Surat Pos Kilat Khusus 3) Pos Express

e.

Surat Pos Tercatat Sarana pengiriman dokumen dan barang dengan aman dan dalam jangkauan terluas.

f.

Surat Pos Kilat Sarana pengiriman pesan dan barang secara impersif dan cepat yang dapat diposkan kapan saja dan dimana saja.

E. Deskripsi Permasalahan Penelitian Data yang diperoleh di lapangan perlu didefinisikan secara sistemmatis sehingga dapat dilakukan suatu analisis secara cermat kemudian pada akhirnya dapat ditarik suatu kesimpulan dari hasil pencatatan tersebut. Sejalan dengan permasalahan yang dikaji yaitu tentang “Pembagian Kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta tahun 2011”, maka untuk memberikan gambaran mengenai data yang berkaitan dengan permasalahan penelitian tersebut, dapat dilihat dari pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta tahun 2011, Faktor-faktor penghambat pelaksanaan pembagian kerja, dan upaya-upaya yang dilakukan untuk mengatasi hambatan dalam pelaksanaan pembagian kerja. Gambaran data penelitian tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut :

commit to user 1. Pelaksanaan Pembagian Kerja Bagian Sumber Daya Manusia



Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta Pelaksanaan pembagian kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta mempunyai tujuan agar pekerjaan-pekerjaan dapat terselenggara dengan lancar dan dapat diketahui dengan jelas karyawan mana yang bertanggungjawab atas terselesainya suatu pekerjaan. Pembagian kerja juga memberikan batasan yang jelas dalam pelaksanaan tugas, wewenang, dan tanggung jawab masing-masing karyawan, sehingga dapat dihindari adanya tumpang tindih dalam pelaksanaan pekerjaan. Dengan adanya pembagian kerja itu pula, maka karyawan dapat memiliki kesempatan untuk mempelajari ketrampilan dan keahlian pada pekerjaan tertentu yang telah menjadi wewenang dan tanggung jawab mereka. Karyawan dapat terfokus pada beberapa pekerjaan saja yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya masing-masing sehingga hal tersebut dapat memudahkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga efektivitas kerja karyawan dapat tercapai dan akhirnya tujuan organisasipun tercapai. Hal ini sesuai dengan pendapat informan I pada wawancara tanggal 6 April 2011 pukul 10.30 WIB, yang menyatakan sebagai berikut : Pembagian kerja sangat perlu dilaksanakan mengingat begitu kompleksnya pekerjaan yang ada di bagian SDM ini mbak, dengan pembagian kerja pekerjaan terasa lebih cepat dan efektif. Pembagian kerja ditujukan untuk tercapainya keefektivan kerja. Sehingga pembagian kerja harus tepat dan memperhatikan situasi, kondisi kerja serta teknologi. Sebagai contoh: di bagian SDM dahulu terdapat 7orang dalam pembagian kerja namun sekarang menjadi 5orang karena sudah adanya SISDM yang mempermudah pekerjaan dan lebih efektif. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan III pada wawancara tanggal 11April 20011 pukul 10.00 WIB, yang menyatakan bahwa : Pembagian kerja sangat perlu,mbak, karena jika pekerjaan dilakukan hanya terfokus pada satu orang pasti akan terteter dan hasil pekerjaan pasti tidak maksimal efektivitas kerja pun tidak tercapai, tetapi jika pekerjaan itu dibagi maka akan membantu penyelesaian pekerjaan, selain itu kita mengetahui pekerjaan yang harus kita lakukan, mengerti wewenangnya apa saja, batasan yang dikerjakan, sehingga tidak rancu dengan karyawan lainnya. commit to user



Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan IV pada wawancara tanggal 11April 20011 pukul 10.30 WIB, yang menyatakan bahwa : Pembagian kerja sangat perlu,mbak, agar pekerjaan tidak menumpuk dan dengan pembagian kerja kita tahu pekerjaan yang kita kerjakan, sehingga tidak ada pekerjaan yang sama dikerjakan oleh karyawan yang berbeda. Batasan dan wewenang pekerjaan yang kita kerjakanpun juga menjadi jelas. Pada saat peneliti melaksanakan penelitian di PT. Pos Indonesia Surakarta, selain peneliti melakukan wawancara dengan informan yang ada di bagian Sumber Daya Manusia, pada saat itu juga peneliti melakukan observasi. Peneliti mendapati 5 orang yang berada di bagian Sumber Daya Manusia yang sedang melaksanakan pekerjaan di mejanya masing-masing. Tiap karyawan mempunyai fungsi yang berbeda, tiap karyawan sudah memiliki pekerjaan yang berbeda yang harus dikerjakan, 5 orang yang berada di bagian Sumber Daya Manusia tersebut meliputi, supervisor SDM, sekretaris, bagian pensiun, bagian penggajian, dan bagian restitusi karyawan. Saat penelitian, peneliti juga melihat salah seorang karyawan sedang mengerjakan pekerjaan menggunakan SISDM dengan menggunakan salah satu komputer yang ada di dalam kantor. Dari hasil wawancara dan observasi tersebut di atas, dapat diketahui bahwa pelaksanaan pembagian kerja sudah dilaksanakan karena mengingat banyak dan kompleksnya pekerjaan yang ada di PT.Pos Indonesia Surakarta yaitu mengurusi dari awal masuk karyawan sampai dengan meninggal semua sudah harus tersedia seluruh hak dan kewajiban para karyawan. Pelaksanaan pembagian kerja ini harus dapat dilakukan secara tepat dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan untuk mencapai tujuan dan mengusahakan tidak mendapati komplen dari pelanggan dan karyawan. Adapun di dalam pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia meliputi hal-hal sebagi berikut :

a. Waktu Pelaksanaan Pembagian Kerja Waktu pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia commit to user PT. Pos Indonesia Surakarta tersebut dilakukan pada saat pekerjaan itu ada dan



pada saat karyawan pertama kali masuk atau menjalani mutasi. Pelaksanaan pembagian kerja tersebut dilaksanakan oleh pimpinan kepada bawahannya sesuai dengan bagiannya masing-masing. Ketika karyawan pertama kali masuk di Bagian Sumber Daya Manusia tersebut, maka mereka akan mendapatkan rincian tugas tugas yang menjadi tanggungjawabnya sesuai dengan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan kepada masing-masing karyawan. Pelaksanaan pembagian kerja selain dilakukan pada saat karyawan pertama kali masuk di Bagian Sumber Daya Manusia tersebut, juga dilaksanakan setiap saat pada waktu pekerjaan itu ada, baik pekerjaan rutin yang dilakukan setiap harinya maupun pekerjaan insidental. Hal tersebut di atas sesuai dengan pendapat informan I pada wawancara tanggal 6 April 2011 pukul 10.40 WIB yang menyatakan bahwa : Pembagian kerja sudah ada sejak dari awal, disetiap jabatan pasti sudah mendapatkan bagian tugasnya masing-masing, mbak, yang akan dikerjakan untuk kedepannya, sehingga dalam bekerja karyawan baru dapat terarah dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pembagian kerja juga dilakukan secara rutin, saat pekerjaan itu ada, baik pekerjaan rutin atau pekerjaan yang insidental. Selain itu pembagian kerja dilaksanakan pada saat karyawan mengalami mutasi. Pada saat itu nanti akan dibuatkan Nota Mutasi yang nantinya akan mendapatkan SK Mutasi, jika sudah mendapatkan SK Mutasi maka karyawan akan mendapatkan job discription yang nantinya akan menjadi pedoman serta mempermudah melaksanakan tugasnya. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan II pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 10.10 WIB yang menyatakan bahwa : Pembagian kerja yang ada disini sudah ditentukan dari awal,mbak, sehingga kita hanya tinggal melihat job discription yang ada. Pelaksanaan kerja selalu ada disetiap hari karena ada pekerjaan yang rutin dikerjakan, selain itu jika terdapat hal yang sifatnya mendesak/mendadak pembagian kerja juga dilaksanakan. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan III pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 11.00 WIB yang menyatakan bahwa :

commit to user



Pembagian kerja disini sudah ditentukan dari pusat dan sejak awal bekerja,mbak, sehingga kami tinggal menunggu SK yang dikeluarkan, dengan demikian kami mengetahui dibagian mana kami ditempatkan. Selain itu juga pada saat mutasi karyawan. Pada saat peneliti melakukan penelitian, peneliti tidak hanya mengetahui informasi dengan wawancara. Peneliti juga ditunjukkan bukti dari bendel salah satu karyawan bahwa setiap karyawan yang bekerja di PT. Pos Indonesia selalu mempunyai identitas yang lengkap dan SK dari pengangkatan pertama hingga pengangkatan terakhir, semua ada di dalam bendel karyawan. SK tersebut dikeluarkan oleh Divisi Regional yag berada di Semarang. Dari hasil wawancara dan observasi tersebut di atas, dapat diketahui bahwa pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, dilaksanakan pada waktu karyawan pertama kali masuk dan bekerja atau pembagian kerja dilaksanakan pada waktu karyawan sedang menjalani mutasi. Selain itu pembagian kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta juga dilaksanakan pada saat pekerjaan itu ada, baik pekerjaan rutin maupun pekerjaan insidental. Untuk itu, dengan adanya waktu pembagian kerja, setiap karyawan yang ada di Bagian Sumber Daya Manusia tersebut benar-benar mengetahui kapan pelaksanaan pembagian kerja tersebut, serta mengetahui kapan mereka masing-masing mendapatkan tugas atau pekerjaan dari pimpinan mereka, yang telah menjadi tanggungjawabnya untuk diselesaikan sesuai dengan yang diharapkan guna mencapai tujuan.

b. Hal-Hal Yang Diperhatikan Dalam Melakukan Pembagian Kerja Di dalam setiap aktivitas organisasi, untuk mendapatkan keefektivan kerja serta tercapainya tujuan organisasi maka salah satunya dengan dilakukannya pembagian kerja. Dengan pembagian kerja akan dapat berjalan dangan baik jika dilaksanakan dengan tepat, oleh karena itu adapun hal-hal yang perlu untuk diperhatikan dalam melaksanakan pembagian kerja. Seperti halnya pelaksanaan pembagian kerja yang dilakukan di Bagian Sumber Daya commit to user



Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, memperhatikan hal-hal tersebut dalam pelaksanaan pembagian kerja adalah sebagai berikut : 1) Penempatan karyawan yang tepat Dalam menjalankan penempatan para karyawan di PT Pos Indonesia Surakarta memperhatikan kemampuan seseorang tersebut apakah pantas untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk dapat menentukan layak tidaknya maka dapat dilihat dalam jangka waktu tertentu apakah kinerja karyawan tersebut mencapai kriteria yang telah ditentukan. Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan I pada wawancara tanggal 6 April pukul 10.50 WIB yang menyatakan bahwa : Dalam pembagian kerja hal yang perlu untuk diperhatikan yaitu, kemampuan, ketrampilan, kecakapan, keramahan, sopan santun, dan dedikasi yang tinggi, semuanya itu harus terdapat pada setiap karyawan agar tidak menimbulkan komplen konsumen karena dalam bekerja tidak dapat memuaskan pelanggan. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan II pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 10.20 WIB yang menyatakan bahwa : Untuk pembagian kerja harus dilihat ketrampilan dan kecakapannya dibidang apa, mbak, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan tidak memerlukan banyak waktu untuk menyelesaikannya, sehingga pekerjaan tepat dan cepat tersaji. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan IV pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 11.15 WIB yang menyatakan bahwa : Pembagian kerja yang ada di sini pasti selalu didasarkan pada keahlian seseorang, hal ini dilakukan, mbak, untuk menghindari kesalahan dalam penempatan karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan. Jika dalam penempatan terjadi kesalahan maka pekerjaan akan tidak berjalan dengan lancar.

Dari pernyataan tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa untuk menempatkan karyawan di PT. Pos Indonesia tidak seenaknya sendiri atau commit user and dislike, tetapi penempatan sesuka hati yang didasarkan atasto like



karyawan harus dengan pertimbangan-pertimbangan yang jelas, misalnya berdasarkan kemampuan , kecakapan, yang dimiliki atau berdasarkan pada prinsip the right man in the right place yaitu menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat akan membantu melancarkan penyelesaian pekerjaan. Dengan demikian efektivitas kerja dan produktivitas kerja dapat dicapai, yang pada akhirnya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya juga dapat tercapai. 2) Rincian aktivitas Dengan telah dimilikinya daftar rincian aktivitas yang jelas dan alur kerja yang harus dilakukan, maka di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta dapat dihindarkan terjadinya karyawan yang bekerja dengan tanpa arahan atau petunjuk, sehingga setiap karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lancar untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan I pada wawancara tanggal 6 April pukul 10.30 WIB yang menyatakan bahwa : Hal yang selanjutnya harus diperhatikan itu,mbak, adanya alur kerja, sehingga setiap karyawan yang melaksanakan pekerjaannya dapat dan harus mengerti alur kerja, kepada siapa mereka harus bekerja sama, mengetahui struktur organisasi yang ada serta garis komando yang telah dibuat. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan II pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 10.30 WIB yang menyatakan bahwa : Agar pelaksanaan dan pembagian kerja dapat berjalan dengan lancar maka harus ada daftar aktivitas atau job discription yang harus kita mengerti supaya lancar dalam penyelesaiannya, seperti mengetahui batasan pekerjaan, dan kepada siapa kita bertangung jawab akan pekerjaan yang kita selesaikan. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan III pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 11.30 WIB yang menyatakan bahwa :

commit to user



Untuk pelaksanaan pekerjaan, supaya dalam bekerja dapat lancar dan terarah di PT. Pos Indonesia Surakarta membuat rincian aktivitas yang dikerjakan oleh masig-masing karyawan, dengan begitu ,mbak, kita dapat mengetahui pekerjaan yang kita kerjakan dan kepada siapa kita harus bekerja. Dari pernyataan tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta membuat rincian aktivitas bagi karyawan karena penting dalam pelaksanaan pekerjaan. Karena dengan adanya rincian aktivitas maka karyawan tidak kehilangan arah dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu, struktur organisasi juga dibuat untuk dapat memahami dengan siapa karyawan tersebut bekerja serta mempertanggungjawabkan hasil pekerjaannya serta garis komando yang telah disepakati. Dengan demikian maka efektivitas dan efisiensi kerja dapat terpenuhi. 3) Beban Pekerjaan Pada PT. Pos Indonesia Surakarta ini beban kerja yang merata tidak berarti bahwa setiap karyawan yang ada harus tepat sama jumlah aktivitasnya atau jumlah tugasnya. Beban kerja merata berarti kurang lebih sama, meskipun ada perbedaan tetapi tidak menyolok. Di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, supervisor selalu meninjau terhadap setiap karyawan, sehingga supervisor dapat mengetahui segala peristiwa yang terjadi seperti mampu tidaknya karyawan dalam menjalankan beban pekerjaan tersebut. Setiap menjalankan pekerjaan pasti setiap karyawan melihat rincian aktivitas yang ada agar tidak rancu dengan karyawan lain, tetapi jika salah satu karyawan mengalami keteteran dalam menjalankan tugas maka itu peran supervisor Sumber Daya Manusia untuk memberikan kebijakan. Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan I pada wawancara tanggal 6 April pukul 10.40 WIB yang menyatakan bahwa : Saya sebagai supervisor SDM harus melihat beban pekerjaan yang ada disetiap karyawan. Sebagai contoh : suatu pekerjaan sangat lama dikerjakan itu karena SDMnya yang tidak mampu atau memang beban commit user beban terlalu tinggi diadakan pekerjaannya yang tinggi. Jikatomemang



penambahan karyawan,mbak, sehingga tidak ada yang menganggur dan sebagian bertumpuk pekerjaan. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan II pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 10.45 WIB yang menyatakan bahwa : Untuk beban kerja yang saya emban sudah sesuai dengan kemampuan saya, mbak, meskipun sebelumnya tidak mempunyai gambaran tentang pekerjaan itu,tetapi kita mampu karena biasa, sehingga dengan kebiasaan pekerjaan yang kita lakukan setiap hari maka kita mampu untuk mengerjakannya. Selain itu di PT. Pos ini sebelum melepaskan karyawan pasti tetap ada yang membimbing terlebih dahulu, dan saya kira dalam beban perkerjaan yang diberikan antar karyawan sudah dapat dikatakan baik. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan III pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 11.45 WIB yang menyatakan bahwa : Dalam beban pekerjaan,mbak, menurut saya sudah merata karena saya melihat tidak ada pegawai yang menganggur pada saat jam kerja. Beban pekerjaan tersebut juga sudah diatur dengan melihat macam pekerjaan yang ada, pekerjaan yang berkaitan dikelompokkan dan dikerjakan oleh satu karyawan, sehingga pekerjaan cepat selesai. Pada saat melakukan observasi peneliti juga ditunjukkan beban kerja salah satu karyawan, yaitu pada bagian penggajian peneliti dapat daftar gaji seluruh karyawan yang bekerja di PT.Pos Indonesia Surakarta, karyawan tersebut tidak hanya mengerjakan untuk penggajian pegawai saja namun juga pajak yang dikenakan oleh tiap karyawan. Hal itu dibebankan kepada karyawan bagian penggajian karena pajak diperoleh dari gaji. Dari pernyataan tersebut di atas, maka dapat diketahui dalam pemberian beban kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta sudah pasti disesuaikan dengan kemampuan sehingga tidak terjadi hal yang mencolok antara kemampuan dengan pekerjaan yang dikerjakan. Dengan demikian tidak ada seorang karyawan yang mempunyai tugas banyak, sementara karyawan yang lain menganggur. Pekerjaan yang diberikan commit to user kepada setiap karyawan sudah



merupakan tanggung jawab karyawan itu sendiri sehingga karyawan lain tidak dapat mencampuri pekerjaan karyawan satu dengan yang lain. Jika memang dibutuhkan bantuan maka karyawan lain hanya mampu membantu pekerjaan yang bersifat umum. 4) Penciptaan Sistem Informasi Manajemen PT. Pos Indonesia Surakarta dalam meningkatkan efektivitas kerja maka diciptakan sistem informasi manajemen sumber daya manusia untuk lebih cepat dalam pengawasan kerja tiap karyawan serta untuk kejelasan identitas setiap karyawan yang bekerja di PT. Pos Indonesia Surakarta. Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan I pada wawancara tanggal 6 April pukul 10.50 WIB yang menyatakan bahwa : Untuk dapat mengetahui pembagian kerja itu tepat atau tidak, di Bagian Sumber Daya Manusia ini sejak tahun 2009 sudah menggunakan SIM SDM, mbak, yang memuat, klasifikasi jabatan, golongan, identitas karyawan, latar belakang, sehingga memudahkan dalam pembagian kerja karena dari situ dapat terlihat cakap dan tidaknya para karyawan. Melalui SIM SDM kami dapat memonitor seluruh para karyawan kami, mbak, bagaimana pekerjaannya, waktunya tepat atau tidak, mengapa tidak dapat mencapai target, absensi, semuanya dapat terlacak melalui SIM SDM. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan II pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 10.45 WIB yang menyatakan bahwa : Dalam pembagian kerja yang ada di Bagian SDM ini,mbak, perlu juga memperhatikan kecakapan karyawan tersebut dalam menjalankan pekerjaannya apakah karyawan tersebut mampu menjalankan pekerjaannya, oleh karena itu di sini menggunakan SIM SDM yang mampu dengan cepat melacak seluruh kegiatan para karyawan. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan IV pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 11.55 WIB yang menyatakan bahwa :

Untuk dapat meningkatkan efektivits kerja, di sini sudah mulai menggunakan SIM SDM, mbak, itu ketentuan dari pusat. Hal tersebut commit to user dilakukan agar dapat memantau setiap karyawan yang bekerja, selain



itu juga dapat memberikan penilaian bagi tiap karyawan. Dengan begitu melalui SIM SDM ini dapat dengan cepat melihat keefektivan karyawan dalam bekerja. Pada saat penelitian, peneliti juga ditunjukkan oleh supervisor dalam pemakaian SIM SDM yang ada di kantor. Di dalam SIM SDM terdapat identitas lengkap karyawan. Dalam membuka SIM SDM sudah terdapat icon yang ada di deskop sehingga tinggal “klik” untuk membuka, selain itu juga dapat dibuka melalui web yang ada. Peneliti juga ditunjukkan hal yang terdapat di dalam SIM SDM, pada saat penelitian dibukakan data supervisor SDM pada saat harus membuka harus memasukkan NIPPOS dan pasword. Setelah itu maka dapat diketahui identitas secara lengkap, bahkan sampai hal yang terkecil sekalipun. Penilaian efektivitas kerja juga dapat dilihat dalam SIM SDM tersebut. Dari hasil wawancara dan observasi tersebut di atas, maka dapat diketahui adanya penggunaan SIM SDM dalam pelaksanaan pembagian kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta. Karena dengan adanya SIM SDM juga dapat memonitor seluruh kerja para karyawan secara cepat dan tepat. Melalui SIM SDM dapat terdeteksi secara mendetail, sehingga para karyawan tidak dapat memanipulasi atau dalam pekerjaannya dan juga dapat segera diketahui bila terjadi suatu permasalahan sehingga dengan cepat mendapat penanganan dari supervisor yang bersangkutan. Dengan demikian maka efektivitas kerja karyawan dapat tercapai dan secara otomatis tujuan organisasi dapat terlaksana.

Selain memperhatikan hal-hal dalam pembagian kerja, suatu organisasi dalam setiap melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya agar berjalan dengan tertib dan lancar sesuai dengan wewenangnya masing-masing, maka perlu adanya pedoman dasar yang dijadikan petunjuk suatu organisasi dan karyawan dalam melaksanakan pembagian kerja. Karena dengan adanya pedoman pembagian kerja di dalam suatu organisasi, maka akan dapat commit to user



membantu ketepatan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepada masingmasing karyawan serta membantu pula didalam efektivitas kerja karyawan. Seperti halnya pelaksanaan pembagian kerja yang dilakukan di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, berpedoman pada dasar pelaksanaan pembagian kerja. Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan I pada wawancara tanggal 6 April pukul 10.55 WIB yang menyatakan bahwa : Pelaksanaan pembagian kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta ini, mbak, didasarkan pada fungsi yang tugas atau pekerjaannya yang sejenis dikelompokkan untuk dikerjakan oleh masing-masing bagian. Pedoman pembagian kerja ini menurut Keputusan Divre yang berada di Semarang, jadi pelaksanaan pembagian kerja tidak bisa dilakukan secara sembarangan oleh supervisor tetapi supervisor berhak untuk melakukan “penggodogan” karyawan dalam proses pembagian kerja, apakah layak atau tidak, yang nantinya akan dilaporkan ke Divre. Untuk kedepannya dilaksanakan mutasi agar tidak jenuh berada dijabatan itu, pelaksanaan mutasi juga dari Keputusan Divre. Jadi, dengan adanya Keputusan Divre Semarang ini mbak, yang menjadi pedoman kita dalam melaksanakan pekerjaan.

Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan II pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 10.50 WIB yang menyatakan bahwa : Kalau pelaksanaan pembagian kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta ini, didasarkan dengan fungsi masing-masing bagiannya, mbak, sehingga untuk mempermudah penyelesaian pekerjaan. Untuk pedoman pembagian kerja mengikuti Keputusan dari Divre yang ada di Semarang sehingga kita nanti mendapatkan job discription untuk dapat melaksanakan pekerjaan apa saja dan mengetahui wewenang kita. Dari hasil wawancara tersebut di atas, dapat diketahui bahwa pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta didasarkan pada fungsi, yang tugas atau pekerjaan yang sejenis dikelompokkan untuk dikerjakan oleh masing-masing bagian, yang hal ini diatur oleh Keputusan Divre dan berlaku untuk semua karyawan. Kepala bagian tidak berwenang untuk menempatkan pegawai tetapi berhak dalam commit to user pelatihan kerja karyawan dalam rangka meningkatkan kemampuan,



ketrampilan, serta kecakapan karyawan yang telah ditempatkan. Karena jika memang tidak sesuai maka kepala bagian akan mengajukan saran kepada Divre untuk merubah penempatan karyawan tersebut. Kepala bagian dalam pemberian beban pekerjaan atau tugas-tugas kepada masing-masing karyawan harus tetap mendasarkan pada keputusan Divre, sehingga batas kewenangan dan tanggung jawabmasing-masing karyawan dapat diketahui dengan jelas. Untuk itu diharapkan pelaksanaan pembagian kerja dapat terlaksana secara tepat dan benar. Hal ini akan menjadikan pekerjaan-pekerjaan yang ada dapat diselesaikan dengan efektif untuk mencapai tujuan.

2. Kendala – Kendala Pelaksanaan Pembagian Kerja Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan Dalam suatu organisasi, peningkatan efektivitas kerja seorang karyawan sangatlah penting. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka sebuah organisasi perlu melaksanakan pembagian kerja. Namun pada kenyataannya, untuk melaksanakan pembagian secara tepat dan benar dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan tersebut, ada beberapa kendala-kendala yang timbul didalamnya yang dapat mengurangi bahkan bisa menggagalkan suatu tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, dalam setiap langkah yang diambil oleh suatu organisasi seharusnya banyak memperhatikan baik dan buruknya suatu rencana. Sebagaimana diketahui bahwa dalam pelaksanaan tugas-tugas untuk mencapai tujuan organisasi, perhitungan yang matang selalu dibuat dan dipraktekkan. Namun tidak semua rencana yang dibuat akan menjadi mudah untuk dilakukan karena di dalam mencapai suatu tujuan tidak mungkin akan selalu berjalan dengan mulus. Adapun kendala-kendala yang terjadi dalam pelaksanaan pembagian kerja adalah sebagai berikut :

commit to user a) Karyawan Menolak Pemberian Tugas Karena Merasa Sulit



Menurut informan I pada wawancara tanggal 6 April 2011 pada pukul 11.15 WIB yang menyatakan : Yang menjadi kendala adalah pada saat pemberian tugas kepada karyawan, mbak, terkadang terdapat karyawan yang setelah melihat job discription yang harus dilakukan, karyawan merasa kalau pekerjaannya terlalu sulit tidak sesuai dengan kemampuannya, mereka takut kalau tidak bisa mengerjakannya. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan III tanggal 11 April 2011 pada pukul 11.20 WIB yang menyatakan : Ada ,mbak, kendala yang terjadi ada karyawan yang tidak mau dengan pekerjaan yang diberikan, kemudian lapor kepada supervisor untuk minta diganti posisi dengan karyawan lain, karena merasa dia tidak mampu mempelajari job discription yang ada. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan V tanggal 12 April 2011 pada pukul 10.30 WIB yang menyatakan : Untuk kendala dalam pembagian kerja,mbak, biasa pada saat karyawan mengalami mutasi terkadang terdapat karyawan yang tidak mau menempati pekerjaan tersebut karena merasa sulit. Biasanya jika seperti itu akan melapor kepada atasan untuk diganti posisi. Dari pernyataan tersebut di atas, dapat diketahui bahwa kendala yang dapat menghambat dalam pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusi PT. Pos Indonesia Surakarta adalah adanya penolakan tugas oleh karyawan karena karyawan merasa sulit dengan tugas, wewenang, serta tanggung jawab yang diberikan dan karyawan memilih untuk ditukar posisi dengan pekerjaan yang lebih mudah. Hal ini dapat menjadikan pemborosan waktu supervisor dan karyawan lain untuk menangani pergantian posisi tersebut, sehingga efektivitas kerjapun akan terhambat.

b) Timbul Pandangan Territorial Imperative Menurut informan I pada wawancara tanggal 6 April 2011 pada pukul 11.20 WIB yang menyatakan : Karena komplekya kegiatan yang ada di Bagian SDM ini, mbak, maka kami bekerja sesuai dengan tugas yang sudah diberikan sebelumya. commit to user Setiap karyawan mempunyai fungsi masing-masing, sehingga karyawan



tidak berat dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada. Sehingga, terkadang muncul pemikiran pekerjaan karyawan A harus dikerjakan karyawan A, untuk menghindari kesalahan jika dibantu karyawan lain. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan II tanggal 11 April 2011 pada pukul 11.25 WIB yang menyatakan : Kalau hambatan pembagian kerja, mbak, untuk membantu karyawan satu dengan yang lain sulit karena sudah beda fungsi, sehingga inginnya membantu tapi takut kalau melakukan kesalahan karena bukan wilayah kita. Jadi, mbak, kita berani membantu kalau memang diminta untuk membantu. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan V tanggal 12 April 2011 pada pukul 10.40 WIB yang menyatakan : Selain terkadang terdapat karyawan yang menolak diberikan tugas baru, dalam pembagian kerja pasti setiap karyawan memiliki pekerjaan yang berbeda sehingga para karyawan mempunyai pandangan bahwa pekerjaan ini daerah wewenangnya karyawan yang lain tidak paham. Dari pernyataan tersebut di atas, dapat diketahui bahwa kendala yang dapat menghambat dalam pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusi PT. Pos Indonesia Surakarta adalah adanya pandangan teritorrial imperative oleh karyawan karena karyawan merasa tidak mengerti dengan tugas karyawan lainnya, sehingga karyawan yang sudah menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dan tidak mempunyai pekerjaan lagi, tetap tidak mau membantu jika tidak diminta untuk membantu oleh karyawan yang bersangkutan.

3. Upaya – Upaya Yang Dilakukan Untuk Mengatasi Kendala – Kendala Pelaksanaan Pembagian Kerja Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan Permasalahan yang ada pada PT. Pos Indonesia Surakarta merupakan efek dari suatu aktivitas atau pekerjaan, sehingga setiap pekerjaan atau kegiatan tidak mungkin akan berjalan mulus karena adanya suatu hambatan, sehingga apabila ada yang mengatakan bahwa pekerjaan kami telah sempurna tanpa ada hambatan. commit to user Maka hal itu tidak mungkin terjadi karena permasalahan yang muncul selama



aktivitas itu dilakukan dapat dipastikan selalu menyertai. Dengan demikian yang dapat dilakukan adalah bagaimana kita melihat suatu permasalahan itu secara jernih dan mencoba mencari jalan untuk mengatasinya. Dengan

adanya

hambatan

pelaksanaan

pembagian

kerja

untuk

meningkatkan efektivitas kerja karyawan, maka upaya-upaya yang dilakukan oleh PT. Pos Indonesia Surakarta khususnya di Bagian Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :

a) Dilaksanakan Pelatihan dan Pengarahan Kerja Seluruh karyawan cenderung memilih pekerjaan yang mudah agar cepat dalam penyelesaiannya. Jika seorang karyawan semua mempunyai pemikiran seperti itu maka tidak akan ada yang mau mengerjakan pekerjaan yang rumit dan harus menggunakan pemikiran dalam penyelesaiannya. Hal seperti itu sedikit demi sedikit akan membuat organisasi mengalami kemunduran secara teratur karena tidak dapat berkembang. Untuk mengatasi hal itu maka harus diadakan pelatihan bagi karyawan yang merasa kurang menguasai pekerjaan yang akan diembannya, dengan begitu kemampuan karyawan meningkat dengan adanya pelatihan yang diberikan dan pekerjaan yang tadi merasa sulit untuk dikerjakan menjadi mampu untuk dikerjakan.

Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan I tanggal 6 April 2011 pada pukul 11.25 WIB yang menyatakan : Agar karyawan tidak menolak pembagian tugas yang diberikan karena merasa bahwa dia tidak mampu, untuk mengupayakan hal tersebut, mbak, biasanya kita melakukan pendekatan dengan memberikan pengarahan dan petunjuk oleh karyawan tersebut. Selain itu juga dilaksanakan diklat atau pelatihan secara internal dan ada juga pelatihan dari Divre Semarang sehingga karyawan dapat dilatih untuk meningkatkan kemampuannya. Untuk mengantisipasi hambatan pembagian yang terjadi di PT. Pos ini, mbak, mempunyai kebudayaan mengadakan rapat internal yang dilaksanakan antar supervisor dalam 1x dalam 1 bulan guna memberi pengarahan terhadap supervisor dan untuk rapat Bagian dilaksanakan 2x dalam 1 bulan. commit to user



Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan III tanggal 11 April 2011 pada pukul 11.30 WIB yang menyatakan : Untuk upaya dalam mengatasi hambatan pembagian kerja, mbak, di PT. Pos ini selalu mengadakan pelatihan baik dari internal maupun dari pusat yang berada di Semarang. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan V tanggal 12 April 2011 pada pukul 10.50 WIB yang menyatakan : Upaya dalam mengatasi hambatan pembagian kerja di PT. Pos ini, mbak, mempunyai kebudayaan mengadakan rapat internal yang dilaksanakan guna memberi pengarahan terhadap supervisor dan rapat bagian guna mengevaluasi kerja karyawan dan memberikan pengarahan bekerja serta solusi jika terdap kendala-kendala. Dari pernyataan tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa di PT. Pos Indonesia Surakarta ini memberikan diklat atau pelatihan terhadap karyawan, karena dengan adanya pelatihan ini sangat penting untuk dilaksanakan, karena dengan pelatihan tersebut dapat meningkatkan kemampuan karyawan. Sehingga, jika dengan diklat ini setiap karyawan dapat meningkatkan kemampuannya, maka efektivitas dan efisiensi kerja akan tercapai dan organisasi akan cepat berkembang dengan adanya karyawan yang mempunyai kualitas tinggi.

b) Meningkatkan Kerja Sama Ada kalanya pembagian kerja secara melembaga menimbulkan persepsi bahwa sudah memadai apabila para pelaku dalam satuan kerja tertentu berusaha untuk menyelesaikan tugas fungsionalnya dengan baik. Dengan kata lain, karyawan hanya menjalankan tugas yang diberikan kepada dirinya dan jika pekerjaan sudah selesai tidak mengerjakan pekerjaan yang lain, meski melihat ada karyawan yang masih mengerjakan tugas belum selesai. Karyawan tidak mempunyai inisiatif untuk membantu dengan dikerjakan secara bersama. Hal itu bisa terjadi karena karyawan menganggap itu bukan tanggung jawabnya dan takut jika melakukan kesalahan karena bukan wilayah pekerjaannya. Dengan demikian meski terdapat kerja namun karyawan satu commitpembagian to user



dengan yang lain harus saling mengerti pekerjaan karyawan lain sehingga bila terjadi kondisi yang mendesak maka siapapun karyawan yang ada dapat mengerjakannya dan menyelesaikan dengan baik.

Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan I tanggal 6 April 2011 pada pukul 11.30 WIB yang menyatakan : Agar dapat mengatasi masalah ini, mbak, kita selalu menekankan kerja sama antar karyawan, setiap karyawan selalu dihimbau untuk juga memperhatikan karyawan lainnya, sehingga jika melihat ada karyawan masih belum selesai dalam mengerjakan pekerjaannya diharapkan karyawan lain untuk berinisiatif untuk membantu. Karena ini adalah pekerjaan tim yang saling berkaitan satu dengan lainnya. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan II tanggal 11 April 2011 pada pukul 11.35 WIB yang menyatakan : Agar pelaksanaan pembagian kerja tersebut berjalan lancar, maka diperlukan kerja sama antar karyawan, mbak, supervisor harus selalu menekankan adanya kerja sama dalam pelaksanaan pekerjaan agar dapat efektif untuk mencapai tujuan bersama. Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan V tanggal 12 April 2011 pada pukul 11.00 WIB yang menyatakan : Upaya untuk mengatasinya, kerja sama antar karyawan harus ditingkatkan jika terdapat karyawan yang sudah selesai dalam melakukan pekerjaannya, maka sebaiknya tanpa diminta karyawan tersebut menawarkan diri untuk membantu, sehingga pekerjaan cepat selesai. Dari pernyataan tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa upaya untuk mengatasi hambatan pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan adalah dengan cara meningkatkan kerja sama diantara para karyawan agar pekerjaan-pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya.

commit to user



F. Temuan Studi Yang Dihubungkan Dengan Kajian Teori Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan, kemudian dilakukan analisis dalam rangka menjawab pertanyaan permasalahan yang telah dirumuskan. Analisis merupakan tahapan yang tidak kalah penting dibandingkan dengan tahapan-tahapan lainnya di dalam penelitian Proses analisis data ditujukan untuk menentukan suatu hasil atau hal yang sebenarnya terdapat di lokasi penelitian tersebut dan memberikan masukan kepada pihak-pihak yang terkait didalamnya. Dalam sub bab ini, peneliti menganalisa data yang berhasil dikumpulkan di lapangan sesuai dengan perumusan masalah yang selanjutnya dihubungkan dengan teori yang ada. Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah (1) Bagaimana pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan, (2) Faktor-faktor apa saja yang menjadi kendala pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan, (3) Upaya-upaya apa saja yang dilakukan untuk mengatasi kendala pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Untuk mendapatkan gambaran uang lebih jelas, maka peneliti akan menguraikan data guna menjawab permasalahan penelitian sebagai berikut :

1. Pelaksanaan Pembagian Kerja Bagian Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta Dari data yang berhasil dikumpulkan oleh peneliti mengenai pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, temuan studi yang dapat dihubungkan dengan teori adalah sebagai berikut :

a. Waktu Pelaksanaan Pembagian Kerja Di dalam suatu organisasi, pelaksanaan pembagian kerja pasti memerlukan waktu yang tepat,commit dan setiap to user organisasi pasti telah memiliki waktu



tertentu untuk melaksanakan pembagian kerja kepada masing-masing karyawan. Para pimpinan di dalam setiap organisasi juga sudah menentukan waktu yang tepat dalam memberikan tugas-tugas atau beban kerja kepada masing-masing karyawan yang menjadi bawahannya. Dengan adanya perencanaan waktu yang tepat dalam organisasi untuk melaksanakan pembagian kerja, maka akan terjadi keteraturan dan kelancaran di dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan karyawan sehari-hari. Hal ini sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:127), yang menyatakan bahwa pekerjaan adalah sekumpulan atau sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang, dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, waktu pelaksanaan pembagian kerja sangat diperhatikan, sehingga di Bagian Sumber Daya Manusia ini memiliki waktu-waktu tertentu di dalam melaksanakan pembagian kerja tersebut. Dengan begitu di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia memiliki perencanaan waktu yang tepat dalam melaksanakan pembagian kerja, dan keteraturan, ketertiban dalam pelaksanaan tugas tersebut terjadi di setiap harinya. Adapun waktu pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta adalah sebagai berikut : 1) Pada saat pekerjaan-pekerjaan itu ada, baik pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya rutin maupun pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya insidental. Dengan demikian, semua karyawan akan mendapatkan tugas atau pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif untuk mencapai tujuan. 2) Pada saat karyawan menjalani mutasi atau karyawan pada saat pertama kali masuk dan bekerja. Saat itu, karyawan yang bersangkutan langsung mendapatkan tugas dan pekerjaan yang harus diselesaikan sebagai tanggung jawab dan wewenang dari atasan sesuai dengan bagian masingmasing. Dalam hal ini, tiap-tiap pimpinan memiliki kewajiban untuk commit to user melaksanakan pembagian kerja kepada masing-masing karyawan, sehingga



ketika pelaksanaan pembagian kerja tersebut dilakukan sejak karyawan pertama kali masuk dan bekerja, maka hal tersebut akan memberikan manfaat bagi karyawan. Dalam prakteknya, Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta telah melaksanakan pembagian kerja dalam waktu yang tepat, sehingga seorang karyawan ketika masuk kerja telah mengerti dan memahami tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dan wewenangnya sesuai dengan bagiannya masing-masing. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, ternyata terdapat kesesuaian antara teori dengan kenyataan yang ada di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta.

b. Hal-Hal Yang Diperhatikan Dalam Melakukan Pembagian Kerja Di dalam suatu organisasi, pelaksanaan pembagian kerja perlu adanya beeberapa hal yang perlu untuk diperhatikan yang dijadikan petunjuk dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab karyawan. Dasar pelaksanaan pembagian kerja tersebut, dapat bermanfaat untuk membantu ketepatan tugas yang diberikan kepada karyawan. Karena tiap-tiap karyawan

dapat

melaksanakan tugas dengan lancar dan tepat pada waktunya, maka hasil kerja dapat tercapai dengan maksimal, sehingga akan tercapai efektivitas kerja dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya akan terlaksana. Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta sangat memperhatikan beberapa hal yang harus dilakukan untuk membantu ketepatan pemberian tugas serta kelancaran pelaksanaan pekerjaan, agar pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan dapat dihasilkan secara maksimal dan akhirnya efektivitas kerja karyawan di Bagian Sumber Daya Manusia tersebut dapat meningkat. Adapun hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia tersebut adalah sebagai berikut :

commit to user



1) Penempatan karyawan yang tepat Menurut Sutarto (2000:105) menyatakan bahwa penempatan pejabatnya hendaknya tepat, sehingga dapat terhindar adanya masalah-masalah dalam pelaksanaan kerja atau ketidak lancaran bekerja karena karyawan tidak mampu dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Adapun Yang dapat dijadikan dasar tepat tidak hanya kecakapan dan kepandaian saja, tetapi lebih luas dari itu antara lain keberanian, jenis kelamin, kekuatan, umur, kesehatan, kejujuran, dan lain-lain. Dalam prakteknya, Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta memperhatikan penempatan kerja yang tepat sesuai dengan kemanpuan karyawan tersebut, sehingga terhindarkan dari terhambatnya penyelesaian pekerjaan yang sudah diberikan kepada masing-masing karyawan. 2) Rincian aktivitas Menurut

Malayu

Hasibuan

(2003:32-34)

mengemukakan

bahwa

Hubungan tugas dan tanggung jawab yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi. Dalam prakteknya, di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, rincian aktivitas sudah diterapkan untuk meningkatkan konsentrasi pada masing-masing karyawan dalam bidang kerjanya sehingga mereka akan menjadi ahli dibidangnya. Dengan keahlian yang dimiliki masing-masing karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, maka hal ini akan berdampak pada peningkatan efektivitas dan produktivitas kerja. Selain itu, dengan adanya rincian aktivitas di Bagian Sumber Daya Manusia ini akan memudahkan karyawan mengetahui wewenang, batasan, kepada siapa mereka harus bekerja sama, mempertanggungjawabkan kepada siapa pekerjaan yang sudah dikerjakan, sehingga tidak rancu dengan karyawan lainnya. commit to user



3) Beban Pekerjaan Menurut Sutarto (2000:105) menyatakan bahwa beban aktivitas bagi tiaptiap satuan organisasi atau beban tugas masing-masing pejabat hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu sedikit aktivitasnya. Demikian pula, dapat dihindari adanya pejabat yang terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat yang sangat sedikit tugasnya sehingga nampak terlalu banyak menganggur. Beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap satuan organisasi yang ada harus tepat sama jumlah aktivitasnya. Beban kerja merata kurang lebih sama, meskipun ada perbedaan tetapi tidak menyolok. Dalam prakteknya, Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta sudah memperhatikan pembagian kerja yang merata, karena dengan pemberian beban kerja merata, maka dapat dihindari karyawan yang menganggur pada saat jam kerja, dan ada karyawan yang bertumpuk dalam menjalankan pekerjaannya. Sehingga dengan adanya hal tersebut, dapat dihindarkan pula kesan tidak adil pada diri masing-masing karyawan. 4) Penciptaan Sistem Informasi Manajemen Menurut Sondang P. Siagian (2002:38-39) menyatakan bahwa diperlukan penciptaan dan pemeliharaan “sistem informasi manajemen” yang andal, khususnya yang berisikan klasifikasi jabatan, deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar penyelesaian pekerjaan. Klasifikasi jabatan penting untuk ditekankan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai jabatan, deskripsi jabatan mengandung informasi menyangkut apa yang harus

dikerjakan,

bagaimana

cara

terbaik

untuk

melakukannya,

pewadahannya dalam organisasi, dan kaitannya dengan pekerjaan lain dalam satuan kerja yang menjadi induknya dan dalam organisasi sebagai keseluruhan. Dalam prakteknya, Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta sudah menggunakan SIM SDM yang digunakan untuk dengan commit to user cepat mengetahui klasifikasi jabatan, deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan



dan standar penyelesaian pekerjaan seorang karyawan. Dengan begitu seluruh kegiatan pelaksanaan pekerjaan karyawan dapat termonitor melalui SIM SDM tersebut. Sehingga jika terjadi suatu permasalahan dapat segera dapat dikatahui dan di selesaikan. Setiap organisasi melaksanakan pembagian kerja perlu adanya pedoman dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya. Hal tersebut dimaksudkan supaya pelaksanaan pembagian kerja yang ada dalam suatu organisasi tersebut dapat dilakukan secara tepat dan benar. Seperti teori yang dikemukakan oleh Sutarto (2000:126) menyatakan bahwa: Salah satu pedoman dasar pembagian kerja suatu organisasi adalah pembagian kerja berdasarkan pada fungsi, yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang sejenis atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat tertentu yang masing-masing mendasarkan sekelompok aktivitas sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaannya, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang masing-masing mendasarkan sekelompok aktivitas sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaannya. Dari teori yang dikemukakan oleh Sutarto tersebut, dan didukung oleh hasil penelitian maka peneliti menemukan bahwa pelaksanaan pembagian kerja yang diterapkan di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta adalah pembagian kerja yang didasarkan pada fungsi menurut Keputusan Divre. Keputusan Divre tersebut adalah berupa uraian kerja yang harus dilaksanakan oleh setiap karyawan sesuai dengan fungsinya masing-masing.

2.

Kendala – Kendala Pelaksanaan Pembagian Kerja Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawa

Suatu organisasi selalu berusaha agar pelaksanaan pembagian kerja dapat terlaksana dengan tepat dan benar. Pelaksanaan pembagian kerja tersebut bertujuan untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Namun pada kenyataannnya untuk mencapai tujuan tersebut, banyak hal yang menghambat commit to user dalam pelaksanaan kerja. Sedangkan untuk mengetahui apa saja yang menjadi



hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efktivitas kerja karyawan, maka kita perlu mengkaji secara jelas mengenai hal-hal yang dapat menghambat tersebut, sebagai berikut : a) Karyawan Menolak Pemberian Tugas Karena Merasa Sulit Sutarto (2000:141) mengemukakan terdapat halangan-halangan dalam praktek pelaksanaan pembagian kerja, salah satu diantaranya adalah bawahan senang pada pekerjaan yang mudah saja. Semua karyawan pasti ingin mendapatkan pekerjaan yang mudah, sehingga cepat dalam penyelesaiannya. Jika setiap karyawan menginginkan pekerjaan yang mudah maka tidak terhindarkan kemunduran organisasi tersebut. Dalam prakteknya, Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta memiliki hambatan pelaksanaan kerja. Hambatan tersebut adalah karyawan menolak pemberian tugas karena merasa sulit, hal ini biasa terjadi pada saat mutasi seorang karyawan. Karyawan dipindahkan ke bagian lain tetapi karyawan tersebut menolak karena pekerjaan yang sekarang lebih sulit dari pekerjaan yang sebelumnya sehingga meminta ganti posisi dengan karyawan lain. Hal ini akan menyebabkan kerancuan pekerjaan karena menjadi tidak jelas pekerjaan yang harus dikerjakan disetiap karyawan. Apabila hambatan tersebut tidak segera diatasi, maka karyawan tidak dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan maksimal, selain itu juga akan mengakibatkan pemborosan waktu untuk memikirkan pergantian posisi yang diminta karyawan tersebut. Berdasarkan

penelitian

yang

telah

dilakukan,

ternyata

terdapat

kesesuaian antara teori dengan kenyataan yang ada di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta.

b) Timbul Pandangan Territorial Imperative Sondang P. Siagian (2002:41) mengemukakan kendala yang dapat menghambat pelaksanaan pembagian kerja adalah timbulnya pandangan yang commit to user disebut sebagai territorial imperative. Artinya bahwa “lahan” yang sudah



ditetapkan oleh manajemen untuk digarap oleh satuan kerja tertentu tidak boleh dimasuki oleh para anggota organisasi yang lain, karena sudah merupakan teritorial yang hanya mereka yang boleh menguasainya. Dalam prakteknya, Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta memiliki hambatan pelaksanaan kerja. Hambatan tersebut adalah karyawan menganggap pekerjaan tiap karyawan menjadi tanggungjawabnya sendirisendiri karena sudah ditetapkan sesuai dengan fungsinnya masing-masing sehingga karyawan satu dengan yang lain bekerja sendiri-sendiri, meskipun terdapat karyawan yang sudah menyelesaikan tugasnya dan juga terdapat karyawan yang masih sibuk dengan pekerjaannya, karyawan tersebut tidak membantu untuk meringankan pekerjaan karyawan yang masih sibuk tersebut. Hal itu terjadi karena karyawan mempunyai ketakutan jika membantu nanti akan melakukan kesalahan karena bukan diwilayah pekerjaannya sendiri. Berdasarkan

penelitian

yang

telah

dilakukan,

ternyata

terdapat


3. Upaya – Upaya Yang Dilakukan Untuk Mengatasi Kendala – Kendala Pelaksanaan Pembagian Kerja Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa hambatan dalam pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta memerlukan upaya-upaya yang tepat untuk mengatasi hambatan pelaksanaan pembagian kerja, sehingga peningkatan efektivitas kerja karyawan dapat tercapai. Adapun upaya-upaya yang dilakukan oleh Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta untuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut adalah sebagai berikut :

commit to user



a) Dilaksanakan Pelatihan dan Pengarahan Kerja Menurut Sutarto (2000:141) mengemukakan Pada umumnya pejabat itu hanya menginginkan pekerjaan yang mudah saja. Tidak ada pejabat yang mencari pekerjaan yang sukar. Keinginan yang demikian dapat menghalangi sebab bawahan selalu akan menolak tugas, tanggung jawab,serta wewenang yang berat. Keadaan demikian dapat dihindarkan dengan jalan diberikan latihan sedikit demi sedikit mulai dari tugas yang mudah, sederhana makin hari makin diberi tugas yang berat. Sehingga pada akhirnya tugas ringan ataupun berat akan dapat diterima dan dilaksanakan dengan berhasil oleh bawahan. Dengan demikian diperlukan pelatihan di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta untuk mengatasi hambatan pelaksanaan pembagian kerja. Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, pelatihan tersebut sudah dilakukan secara internal atau melalui pusat yang ada di Semarang. Dengan adanya diklat tersebut diharapkan penolakan karyawan terhadap tugas yang diberikan dapat teratasi, sehingga tidak terjadi pemborosan waktu, tenaga dan pikiran. Di samping itu, dengan diklat karyawan, akan mencetak karyawan-karyawan yang berkualitas yang akhirnya efektivitas kerja karyawan dapat tercapai, sehingga tujuan perusahaan juga dapat terlaksana. Berdasarkan

penelitian

yang

telah

dilakukan,

ternyata

terdapat


b) Meningkatkan Kerja Sama Menurut Mutiara S. Panggabean (2002:21) menyatakan bahwa semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada adanya keberhasilan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan pelatihan terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, pimpinan dan perusahaan. Untuk mengatasi hambatan pelaksanaan pembagian kerja, maka upaya yang dilakukan adalah dengan meningkatkan kerja sama diantara para commit tomerupakan user karyawan. Kerja sama antar karyawan salah satu cara yang perlu



diperhatikan dan dilakukan agar pekerjaan-pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lancar untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan untuk mencapai tujuan. Supervisor Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia selalu menekankan kepada karyawan untuk dapat saling bekerja sama satu dengan yang lain karena pekerjaan-pekerjaan yang ada merupakan suatu tim bukan individual, sehingga keberhasilan akan tercapai bila seluruh karyawan saling bekerja sama. Berdasarkan

penelitian

yang

telah

dilakukan,

ternyata

terdapat


commit to user



BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. KESIMPULAN Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan di lapangan dan analisis yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan guna menjawab perumusan masalah. Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta sudah dilakukan. Adapun pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan tersebut, meliputi hal-hal sebagai berikut ini : a. Waktu Pelaksanaan Pembagian Kerja Waktu pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, adalah : 1) Pada saat pekerjaan itu ada, baik pekerjaan yang sifatnya rutin maupun pekerjaan yang sifatnya insidental. 2) Pada saat karyawan pertama kali masuk atau pada saat karyawan sedang menjalani mutasi. b. Hal-Hal Yang Diperhatikan Dalam Melakukan Pembagian Kerja Beberapa hal yang diperhatikan dalam melakukan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, adalah : 1) Penempatan karyawan yang tepat atau the right man in the right place, orang yang tepet diposisikan pada tempat yang tepat. 2) Rincian aktivitas yang jelas akan dapat melancarkan alur pekerjaan yang harus dikerjakan karyawan satu dengan yang lainnya. 3) Beban kerja yang merata diantara para karyawan. 4) Penciptaan Sistem Informasi Manajemen yang dapat mempermudah dalam pengawasan seluruh karyawan yang bekerja. commit to user



2. Kendala – kendala pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, adalah sebagi berikut : a. Karyawan Menolak Pemberian Tugas Karena Merasa Sulit Karyawan menolak pemberian tugas karena merasa sulit karena sedang menjalani mutasi sehingga belum paham dengan pekerjaan yang akan dilakukan. Karyawan takut kalau tidak mampu untuk melaksanakan tugas pekerjaan yang baru. b. Timbul Pandangan Territorial Imperative Hambatan Lain pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja adalah timbulnya pandangan territorial imperative diantara para

karyawan

sehingga

dapat

mempengaruhi

kelancaran

dalam

pelaksanaan pembagian kerja. 3. Upaya – upaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala – kendala pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, adalah sebagi berikut : a. Dilaksanakan Pelatihan dan Pengarahan Kerja Dalam pelaksanaan pelatihan dan pengarahan kerja dilakukan secara internal maupun bersama di Semarang. Secara internal dilakukan dengan cara mengadakan diklat seluruh bagian, rapat-rapat, diskusi antar karyawan atau diskusi antara karyawan dengan atasan. b. Meningkatkan Kerja Sama Dalam rangka meningkatkan kerja sama diantara para karyawan, dilakukan dengan cara pimpinan memberikan pengarahan dan penjelasan kepada karyawan agar para karyawan saling memperhatikan karyawan satu dengan yang lainnya sehingga bergairah dlam penyelesaian pekerjaan-pekerjaan untuk mencapai tujuan.

commit to user



B. IMPLIKASI

Berdasarkan kesimpulan penelitian di atas, maka selanjutnya dikemukakan implikasi hasil penelitian pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, maka implikasi hasil penelitian ini dapat peneliti kemukakan sebagai berikut : 1. Hasil penelitian ini memberikan masukan yang dapat digunakan sebagai pertimbangan bagi setiap organisasi atau perusahaan untuk melaksanakan pembagian kerja dengan tepat dan benar, hal ini memberikan implikasi positif terhadap peningkatan efektivitas kerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Hasil penelitian ini dapat memberikan wawasan bahwa dengan pembagian kerja merupakan salah satu upaya perusahaan dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 3. Bagi para peneliti lain yang meneliti permasalahan yang berhubungan dengan pelaksanaan pembagian kerja, maka hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sumber teori dan materi penunjang dalam penelitian.

C. SARAN

Atas dasar keinginan yang tulus untuk mendapatkanhasil yang lebih baik di waktu yang akan datang, perkenankan peneliti mengajukan beberapa masukan sebagai saran. Adapun saran-saaran yang peneliti ajukan adalah sebagai berikut : 1. Bagi Pimpinan Pimpinan sebaiknya memberikan wewenang kepada supervisor dalam pelaksanaan pembagian kerja terhadap karyawan yang ada di bawahnya sehingga jika ternyata karyawan tidak sesuai dengan kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan maka permasalahan dalam pekerjaan segera dapat to user teratasi, tidak harus melapor kecommit Divre Semarang.



2. Bagi Karyawan a. Karyawan sebaiknya mempelajari pekerjaan baru dengan job description yang telah diberikan kepada atasan pada saat menjalani mutasi guna kelancaran penyelesaian pekerjaan b. Karyawan sebaiknya juga mempelajari IT yang di gunakan dalam PT. Pos Indonesia sehingga pada saat menjalani mutasi dan mendapatkan pekerjaan yang baru berhubungan dengan IT maka dapat melaksanakannya demi kelancaran penyelesaian pekerjaan. c. Karyawan

sebaiknya

selalu

meningkatkan

kerja

sama

dengan

membudayakan saling membantu diantara para karyawan khususnya bagi karyawan yang sudah selesai menyelesaikan pekerjaan untuk membantu karyawan yang pekerjaannya belum selesai sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. 3. Bagi Peneliti Lain Penelitian yang telah dilakukan ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan dalam melaksanakan penelitian selanjutnya

commit to user



commit to user

ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM RANGKA

Recommend Documents