ANALISIS KINERJA PEGAWAI TERHADAP KEPUASAN PELAYANAN MASYARAKAT PADA KANTOR KECAMATAN SAMARINDA KOTA Yundi Permadi Hakim Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Samarinda ABSTRACT Analysis of Employee Performance Satisfaction Community Service In Samarinda City District Office. Human resources are owned by the District Office of Samarinda City of reality that occur in the field there are still some employees have not shown good performance, less timely, sigaf, disciplined, friendly, polite, have a sense of empathy is high, fast, precise, can provide sense of justice is a fundamental and strategic asset to be able to produce services in all sectors of life. The purpose of research conducted at the District Office Samarinda City are as follows: 1). To know and analyze the level of influence employee performance relationship to satisfaction of community service in Samarinda City District Office. 2). To determine the factors of employee performance to the satisfaction of community service in Samarinda City District Office. Based on the research and analysis of the correlation coefficient of r = 0.4236, or 42.36%, which means that the performance of employees has a positive impact, although still weak against the satisfaction of community service in Samarinda City District Office. Then evidenced by the analysis of the t test is greater than the value th satisfaction of community service in Samarinda City District Office. In accordance with the hypothesis has been proved correct and the author can be accepted. Keywords: Employee Performance, Satisfaction Community Services, District Samarinda City PENDAHULUAN
suatu
Latar Belakang
pembangunan sehingga kesejahteraan
Pegawai pelaksana
negeri
atau
merupakan
penggerak
roda
alat
masyarakat
untuk
yang
mencapai
diharapkan
akan
didapatkan.
pemerintahan
dalam
melaksanakan
pembangunan
yang
mempunyai
dalam
peranan dan kedudukan yang sangat
Tahun
penting
tujuan
Daerah dan Perpu Nomor 2 Tahun
pembangunan nasional. Oleh sebab itu,
2014, yang telah diubah menjadi
dapat diketahui bahwa pegawai negeri
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2015,
atau aparatur pemerintah merupakan
Tentang Pemerintah Daerah, untuk
bagi
tercapainya
Sebagaimana
kita
ketahui
di
Undang-Undang
Nonor
23
2014
Pemerintah
Tentang
1
mengembangkan potensi meningkatkan kesejahteraan masyarakatnya maksimal. bagian
Pemerintahan dari
unit
pemerintahan
secara
Rumusan permasalahan dalam
sebagai
penelitian ini adalah sebagai berikut:
kerja
kota
Rumusan Masalah
pada
Samarinda
“Apakah
Kinerja
Berpengaruh
Pegawai
Terhadap
Dapat
Kepuasan
khususnya pada Kecamatan Samarinda
Pelayanan Masyarakat Pada Kantor
Kota perlu menyusun Rencana Kerja
Kecamatan Samarinda Kota?
Tahunan (RKT) dan Rencana Kerja
Tujuan Penelitian
Anggaran
1. Untuk mengetahui dan menganalisis
(RKA)
serta
menyusun
Rencana Strategis (Renstra) Kecamatan
besarnya
Samarinda
dapat
kinerja pegawai terhadap kepuasan
menjadi acuan bagi aparatur dalam
pelayanan masyarakat pada Kantor
menyusun dan melaksanakan urusan
Kecamatan Samarinda Kota.
Kota
diharapkan
pemerintahan dan melaksanakan tugas-
2. Untuk
pengaruh
mengetahui
hubungan
faktor-faktor
tugas lain yang telah dilimpahkan ke
kinerja pegawai terhadap kepuasan
kantor kecamatan masing-masing.
pelayanan masyarakat pada Kantor
Sehubungan dengan pernyataan
Kecamatan Samarinda Kota.
tersebut diatas, maka salah satu aspek
TINJAUAN PUSTAKA
penting yang perlu diperhatikan dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia
upaya peningkatan kualitas sumber
1. Pengertian Manajemen
daya
manusia
tersebut
adalah
Untuk
memperoleh
arti
peningkatan disiplin kerja. Instruksi
manajemen, berikut ini beberapa ahli
Presiden No. Tahun 1989 tentang
manajemen diantaranya: Menurut M.
Pedoman
Manullang
Pegawai
Pengawasan Negeri
Sipil,
Melekat Peraturan
(2012:5)
“Manajemen
adalah seni atau ilmu perencanaan,
Pemerintah Republik Indonesia No. 53
pengorganisasian,
Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai
pengarahan dan pengawasan sumber
Negeri Sipil dan Peraturan Pemerintah
daya untuk mencapai tujuan yang
Republik Indonesia No. 46 Tahun 2011
sudah di tetapkan. Sedangkan menurut
tentang
Hasibuan
Penilaian
Prestasi
Kerja
(2010:26)
penyusunan,
pengertian
Pegawai Negeri Sipil menjadi landasan
“Manajemen adalah ilmu atau seni
hukum bagi penelitian ini.
mengatur proses pemanfaatan sumber 2
daya manusia dan Sumber-Sumber
merupakan asset dalam berjalannya
lainnya secara efektif dan efisien untuk
suatu organisasi atau instansi. Oleh
mencapai suatu tujuan tertentu.
karena itu sumber daya manusia harus
Dari
beberapa
manajemen
diatas
dapat
definisi
dikelola
dengan
baik
untuk
diambil
meningkatkan efektivitas dan efisiensi
kesimpulan bahwa manajemen hanya
suatu organisasi atau instansi.
dapat dilaksanakan bila pencapaian
3. Pengertian Manajemen Sumber
tujuan
oleh
Daya Manusia
seseorang saja, tetapi harus dilakukan
Menurut
tersebut
tidak
hanya
lebih dari satu orang dan atau instansi.
Notoadmodjo
Semakin
manajemen
besar
melibatkan
banyak
instansi
yang
orang
dalam
Soekiedjo (2015:117),
sumber
daya
tentang manusia
sebagai berikut:
pencapaian tujuan maka makin besar
Manajemen Sumber Daya Manusia
pula peranan manajemen.
(personalia)
2. Pengertian Sumber Daya Manusia
pengorganisasian,
Tindakan cermat dan bijaksana
adalah
perencanaan,
pengarahan
pengawasan
dan
kegiatan-kegiatan
harus dapat diambil dalam membekali
pengadaan, pengembangan, pemberian
dalam mempersiapkan sumber daya
kompensasi,
manusia ini juga harus sesuai dengan
pemeliharaan, dan pelepasan Sumber
keahlian
Daya
yang
dimilikinya
agar
pengintegrasian,
Manusia
agar
tercapainya
harapan-harapan dapat segera terwujud
berbagai tujuan individu, organisasi
atau
dan masyarakat.
tercapai
dengan
maksimal.
Pengertian Sumber Daya Manusia
Dapat
menurut Gomes (2009:89) adalah:
manajemen
“Merupakan sumber daya manusia
adalah menyangkut ilmu dan seni
yang terdapat dalam suatu organisasi,
untuk memperoleh tenaga kerja yang
meliputi semua orang yang melakukan
tepat sesuai dengan kebutuhan baik
aktivitas.
segi
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan
bahwa
sumber
daya
disimpulkan sumber
kuantitas
manajemen
daya
bahwa manusia
dan
segi
kualitas,
sumber
daya
manusia
mempunyai tanggung jawab, peranan
manusia adalah yang paling penting
penting dalam
dan
pencapaian tujuan organisasi, semua
sangat
menentukan
karena
rangka
mendukung
3
kegiatan organisasi dalam mencapai
3. Penilaian Kinerja
tujuannya tergantung kepada manusia-
Menurut Simamora (2013:117)
manusia yang mengelola dengan baik
penilaian kinerja adalah proses yang
sehingga dapat membantu organisasi
mengukur kinerja pegawai, pengukuran
dalam mencapai tujuan dari organisasi
kinerja pada umumnya mencakup baik
yang telah ditentukan.
aspek kualitatif maupun kuantitatif dari
Kinerja
pelaksanaan
1. Pengertian Kinerja
menurut
Mangkunegara
pekerjaan.
Agus
Sedangkan
Dharma
(2012:83)
(2014:158)
"Penilaian kerja pegawai adalah proses
mengemukakan bahwa, "Kinerja SDM
pengambilan keputusan tentang hasil
adalah prestasi kerja atau hasil kerja
dicapai oleh pegawai.
(output) baik kualitas maupun kuantitas
Penilaian kinerja yang efektif
yang dicapai SDM persatuan periode
sekaligus dapat mempengaruhi dua hal
waktu
tugas
yaitu produktivitas dan kualitas kerja.
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber
yang diberikan kepadanya.
informasi utama dan umpan balik
dalam
melaksanakan
Dari beberapa definisi kinerja di
untuk pegawai yang merupakan kunci
atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
bagi pengembangan di masa yang akan
pegawai
datang.
adalah prestasi kerja atau
hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas
yang
4. Pengukuran Kinerja
dicapai
Pengukuran tindakan
dalam
aktivitas dalam rantai nilai yang ada
tugas
sesuai
dilakukan
sebagai
pegawai per satuan periode waktu melaksanakan
yang
kinerja
pada
kepadanya.
pengukuran
2. Faktor-FaktorYang mempengaruhi Kinerja Davis dalam Mangkunegara
digunakan sebagai umpan balik yang
yang
mempengaruhi
kinerja
adalah
(ability)
dan
(motivation).
faktor faktor
pencapaian kemampuan motivasi
kantor”.
Hasil
dengan tanggung jawab yang diberikan
(2014:160) menyatakan faktor-faktor
lembaga/atau
terhadap
tersebut
kemudian
akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan sesuatu rencana dan titik dimana lembaga/atau kantor memerlukan aktivitas
penyesuaian perencanaan
atass dan
pengendalian. Pengukuran kinerja juga 4
digunakan oleh manajemen dalam
bersifat komparatif, ini merupakan
mengevaluasi hasil-hasil kegiatan yang
metode
dilaksanan sehingga dapat tercapai
dengan cara membandingkan kinerja
tujuan perusahaan.
pegawai
5. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja
lain.
Menurut
Syafaruddin
Alwi
(2011:187) secara evaluatif, penilaian kinerja bertujuan untuk: a). Hasil
penilaian
kinerja
yang satu dengan pegawai
Jasa Dan Pelayanan 1.
Pengertian dan Karakteristik
Jasa Menurut
Freddy
penilaian digunakan sebagai dasar
(2014:87)
pemberian
adalah sebagai berikut:
kompensasi.
b).
Hasil
penilaian digunakan untuk staffing decision
(penempatan)
pengertian
Jasa
Rangkuti
tentang
merupakan
jasa
pemberian
Hasil
suatu kinerja atau tindakan tak kasat
penilaian digunakan sebagai dasar
mata dari satu pihak kepada pihak lain.
mengevaluasi sistem seleksi untuk
Pada umumnya jasa diproduksi dan
kegiatan berikutnya.
dikonsumsi secara bersamaan, dimana
Manfaat menurut
c).
pegawai
penilaian
Sondang
P.
kinerja
interaksi antara pemberi jasa dan
Siagian
penerima jasa mempengaruhi hasil jasa
(2013:223): Kepada atasan langsung
tersebut.
pegawai yang dinilai dan pegawai yang
2. Dimensi dan Pengertian Kualitas
bersangkutan, yang nilai baik akan
Pelayanan
mendapatkan penghargaan dan nilai
Ada
lima
dimensi
kualitas
yang kurang baik akan mendapatkan
pelayanan yang sering digunakan untuk
pembinaan.
menilai
6. Metode Penilaian Kinerja
dikemukakan oleh Rambat Lupiyoadi
Metode
pelayanan
adalah
metode
(2014:179) adalah sebagai berikut: 1)
penilaian kinerja pegawai
dengan
Tangibles atau bukti fisik 2) Reliability
melakukan tes secara tertulis yang
atau keandalan 3) Responsiveness atau
menyangkut pengetahuan prosedur dan
ketanggapan
mekanisme kerja yang telah ditetapkan
jaminan dan kepastian 5) Empathy.
dan
Sedangkan menurut Rambat Lupiyoadi
melalui
ini
kualitas
ujian
praktek
yang
langsung diamati oleh penilai, yang
Rambat
4)
Assurance
Lupiyoadi
atau
(2014:180) 5
mengemukakan ada lima kesenjangan
membandingkan
(gap) menyebabkan adanya persepsi
masyarakat terhadap produk dan jasa
mengenai kualitas pelayanan: 1) gap
pendukung dengan kinerja dari produk
persepsi manajemen 2) gap spesikasi
dan jasa pendukung itu sendiri.
kualitas
3)
pelayanan,
gap 4)
penyampaian
gap
komunikasi
Kepuasan,
keputusan
yang dirasakan.
masyarakat. Irawan
mengemukakan
(2013:106)
bahwa
“
harapan
ketidakpuasan
dan
keluhan merupakan hasil dari proses
pemasaran, 5) gap dalam pelayanan
Handi
antara
pelayanan
kepada
Kepuasan
ketidakpuasan
dan
menggambarkan
Kualitas
perasaan positif/negatif yang muncul
pelayanan merupakan penilaian secara
setelah perlakuan. Keluhan masyarakat
menyeluruh pelayanan dan sebagai
merupakan
hasil dari perbandingan antara harapan
ketidakpuasan yang diberikan.
masyarakat dan persepsi atas kinerja
ekspresi
yang
Kepuasan masyarakat
jelas
adalah
pelayanan yang sebenarnya. “Ada dua
tingkat di mana masyarakat meyakini
tipe dari kualitas pelayanan yakni : (1)
bahwa
technical quality, meliputi apa yang
terlampaui oleh manfaat yang diterima.
sebenarnya dirasakan oleh masyarakat
Harapan masyarakat berpengaruh kuat
dari pelayanan yang didapatkannya,
terhadap kepuasan terhadap pelayanan.
dan (2) functional quality, meliputi
Lembaga
cara bagaimana pelayanan tersebut
kepuasan masyarakat, maka dua unsur
disampaikan.
berikut harus menjadi fokus perhatian,
3. Kepuasan Masyarakat
yakni kinerja bagi pegawai
Penilaian ketidakpuasan
atas
kepuasan
secara
dan
umum
harapannya
terpenuhi
bermaksud
harapan
mempertinggi
masyarakat
dan
terhadap
pelayanan yang diberikan.
merupakan hasil dari perbandingan
METODE PENELITIAN
antara harapan seseorang atas produk
Definisi Operasional
yang dibeli dengan kinerja aktual
atau
Agar
dapat
memberikan
produk tersebut. Kepuasan masyarakat
gambaran yang jelas mengenai obyek
dapat
penelitian ini, maka berikut ini akan
diukur.
Bearden masyarakat
Menurut
(2010:138) diukur
William “Kepuasan dengan
dikemukakan
beberapa
hal
yang
berhubungan dengan variabel-variabel 6
yang
harus
secara
populasi dan apabila subjek yang
operasional dan secara lebih spesifik
kurang dari 100 lebih baik diambil
variabel X dan variabel Y adalah
semua
sebagai berikut:
merupakan penelitian populasi.” Untuk
X = Kinerja Pegawai, (X1 = ketepatan
pengambilan
waktu;
dijabarkan
X2
=
sehingga
penelitiannya
sampel,
penulis
memberikan
menggunakan metode sensus yaitu
pelayanan dengan baik, sigaf,
metode yang mencatat seluruh elemen,
ramah,
yang berjumlah 62 orang atau di bawah
sopan
santun,
rasa
empati; X3 = pelayanan harus,
100 orang responden.
cepat, tepat, rasa keadilan).
Teknik Pengumpulan Data
Y = Kepuasan Pelayanan Masyarakat,
Dalam
penelitian
ini
teknik
(Y1 = kepuasan ketepatan waktu;
pengumpulan data yang digunakan
Y2 = kepuasan pelayanan dengan
adalah sebagai berikut:
baik, sigap, ramah, sopan santun, rasa empati; pelayanan
Y3 = cepat,
kepuasan
tepat,
rasa
1. Penelitian Lapangan (Field Work Research) Data
primer
a. Observasi, Variabel-variabel penelitian yang akan diukur dalam penelitian ini meliputi variabel terikat Y dan variabel bebas X. Variabel terikat Y, yaitu Pelayanan
Masyarakat,
setelah mendapatkan pelayanan jasa yang diberikan oleh lembaga pada Kantor Kecamatan Samarinda Kota. Populasi dan Sampel Adapun
melalui
penelitian lapangan dengan cara :
keadilan).
Kepuasan
diperoleh
teknik
yaitu
pengamatan
langsung pada objek. b. Wawancara, yaitu mengajukan sejumlah pertanyaan langsung kepada masyarakat dalam hal kinerja para pegawai kelurahan. c. Kuisioner,
yaitu
memberikan/mengedarkan daftar pertanyaan
kepada
masyarakat pemakai jasa atau pengambilan
sampel yang penulis gunakan yaitu menurut pendapat Kuncoro "Semakin besar jumlah sampel tentunya data yang diperoleh akan lebih mewakili
pelayanan dari lembaga atau kantor Kota
Kecamatan
Samarinda
tersebut
kemudian
masyarakat
untuk
menjawab
tersebut. 7
2. Penelitian
Kepustakaan
(Library
b
=
Research)
nXY XY ; nX 2 (X ) 2
a
=
b
=
mempelajari literatur-literatur yang
Y bX ; n
diperoleh dari perpustakaan, pada
parameter dari persamaan fungsi Y ; n
bangku kuliah serta laporan-laporan
= banyaknya data.
Penelitian dilakukan dengan cara
Alat
Analisis
dan
Pengujian
a,
Kemudian untuk mengetahui
dari lembaga atau kantor untuk mendapatkan data sekunder.
Keterangan:
kuat tidaknya hubungan antara variabel X kinerja pegawai dengan variabel Y kepuasan pelayanan masyarakat, maka
Hipotesis Untuk mengetahui peningkatan
digunakan peralatan analisis melalui
kinerja pegawai terhadap kepuasan
perhitungan koefisien korelasi menurut
pelayanan masyarakat pada Kantor
J. Supranto (2014:124), dengan rumus :
Kecamatan Samarinda Kota, maka
r =
digunakan alat analisis regresi linier, menurut
Anton
Dajan
(2013:59),
dengan rumus: Jadi Y = f(X), dimana:
nx
nxy (x)(y ) 2
(x) 2 . ny 2 (y ) 2
Kriteria koefisien korelasi : r=0
atau
mendekati
0,
kedua
maka
Y = Kepuasan Pelayanan Masyarakat,
hubungan
variabel
X = Kinerja Pegawai.
positif, tapi masih lemah atau sedikit terdapat hubungan atau
Untuk mengetahui peningkatan terhadap
tidak ada hubungan, dimana
kepuasan pelayanan masyarakat pada
kenaikan X tidak diikuti oleh
Kantor Kecamatan Samarinda Kota,
kenaikan atau penurunan Y.
antara
kinerja
pegawai
digunakan alat analisis statistik yaitu
r=1
atau
mendekati
1,
metode regresi linier dengan rumus: Y
hubungan
= a + b(X), Sesuai dengan variabel
dikatakan positif dan sangat
yang
kuat
diteliti.
Untuk
mengetahui
sekali,
kedua
maka variabel
dimana
pada
parameter-parameter a dan b, maka
umumnya
kenaikan
digunakan rumus sebagai berikut :
(penurunan) X mengakibatkan kenaikan (penurunan) Y. r = -1 atau
mendekati
hubungan
kedua
–1,
maka variabel 8
dikatakan negatif, dimana pada
Karang Mumus sebanyak 7.027 Jiwa,
umumnya
kenaikan
Kelurahan Pelabuhan sebanyak 6.419
(penurunan) X mengakibatkan
Jiwa, Kelurahan Pasar Pagi sebanyak
penurunan (kenaikan) Y.
3.394 Jiwa, Kelurahan Bugis sebanyak
Untuk menguji kebenaran dan keeratan
hubungan
antara
kinerja
pegawai terhadap kepuasan pelayanan
4.687 Jiwa. Luas
Wilayah
Kecamatan
Samarinda Kota
masyarakat pada Kantor Kecamatan
Adapun Luas Wilayah untuk
Samarinda Kota dengan persamaan
masing-masaing Kelurahan yang ada di
dilakukan dengan uji t hitung sebagai
Kecamatan Samarinda Kota adalah: 1.
berikut: Uji th
=
r
n2 1 (r ) 2
Kelurahan Sungai Pinang Luar dengan ,
luas
882,569
Ha,
2.
Kelurahan
mengikuti t daftar
Pelabuhan dengan luas 71 Ha, 3.
dengan derajat kebebasan, d.f = n – 2.
Kelurahan Karang Mumus dengan luas
Untuk
atau
36,80 Ha, 4. Kelurahan Bugis dengan
dipergunakan
luas 50.502.22 Ha, 5. Kelurahan Pasar
dimana, t hitung
mengetahui
diterimanya
hipotesis
ditolak
aturan sebagai berikut: Kalau th < td
Pagi dengan luas 48 Ha
tidak ada pengaruh antara variabel X
Visi
dan Y, maka hipotesis ditolak; Kalau
Samarinda Kota
th > td ada pengaruh antara variabel X dan Y, maka hipotesis diterima.
Kota per 31 Desember 2015 adalah adapun
jumlah
penduduknya per Kelurahan sesuai dengan perincian dari Data Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Samarinda adalah sebagai berikut:
sebanyak
Sungai 11.906
Sejalan dengan Visi Pemerintah
serta
Penduduk Kecamatan Samarinda
Kelurahan
Kecamatan
Samarinda Kota, bertekad untuk turut
Sumber Daya
jiwa,
Misi
Kota Samarinda, maka Kecamatan
HASIL PENELITIAN
33.433
Dan
Pinang Jiwa,
Luar
mensukseskannya
Kecamatan
Visi
Samarinda
Kota,
Mewujudkan Samarinda Kota Sebagai SDM
Aparatur
partisipasi
Profesional
dan
Masyarakat
Aktif.
Mewujudkan
pelayanan
terpadu
Kecamatan
(PATEN).
Camat
Samarinda Kota yaitu H. Wiwiek Rossevelt, S.Sos, menetapkan Visi
Kelurahan 9
Kecamatan
Samarinda
Keadaan
Kota:“Terwujudnya
Kecamatan
Kecamatan Samarinda Kota
Samarinda Kota sebagai Pelayanan
yang
Sampai dengan akhir Desember
dan
Tahun 2016 jumlah Pegawai Negeri
Partisipasi Masyarakat Yang Mandiri”.
Sipil pada Kecamatan Samarinda Kota,
Misi Kecamatan Samarinda Kota:
Kota Samarinda sebanyak 31 orang
a. Meningkatkan
serta
dengan rincian sebagai berikut: 2 orang
mengelola
golongan IV, 10 orang golongan III, 5
masyarakat program program
Profesional
Kantor
Sumber Daya Manusia
Terpadu Kecamatan dengan Dukungan Aparatur
Pegawai
peran dalam
pembangunan, yang
datangnya
baik
orang golongan II, 8 orang laki-laki, 9
dari
orang
perempuan,
Pemerintah maupun yang datangnya
berpendidikan
SI,
dari masyarakat.
berpendidikan
SLTA.
b. Mengoptimalisasi sistem dan tata laksana
pelayanan
yang
12
orang
5
orang
Sedangkan
Pegawai Tidak Tetap Bulanan (PTTB)
cepat,
ada 11 0rang dan Pegawai Tidak Tetap
ramah, mudah, tepat dan prosedur
Harian (PTTH) dengan rincian sebagai
yang jelas
berikut : 6 orang laki-laki, 5 orang
c. Meningkatkan
kualitas
perempuan, 4 orang berpendidikan SI,
pegawai/aparat melalui pembinaan
6 orang berpendidikan SLTA, 1 orang
sumber
yang
berpendidikan SLTP, Untuk Pegawai
berkualitas, loyal dan bersemangat
Tidak Tetap Harian (PTTH) ada 3
meningkatkan pelayanan.
orang dan ketiga berpendidikan SLTA,
daya
manusia
d. Meningkatkan pelayanan dengan
sesuai analisis beban kerja dengan
sistem prosedural yang jelas agar
jumlah SDM tersebut cukup memadai
masyarakat dapat berperan secara
untuk
aktif
penyelenggaraan
diwilayah Kota.
dalam
pembangunan
Kecamatan Samarinda
memenuhi
kebutuhan kepemerintahan
Kecamatan Samarinda Kota sesuai dengan tupoksinya masing-masing. Hasil Kuisioner Responden Hasil
kuisioner
terhadap
responden yang dilakukan pada Kantor Kecamatan Samarinda Kota, semua 10
sampel direncanakan yang diteliti yaitu
Dalam menganalisis data, penulis
berjumlah 70. Ternyata yang mengisi
menggunakan: 1) Analisis kuantitatif,
kuisioner hanya 62 orang/responden
yaitu
dengan demikian jumlah sampel yang
memberikan
diteliti adalah 62 responden dengan
mengggunakan
hasil kuisioner yang telah diolah
rumus-rumus yang telah ditentukan. 2)
masing-masing
Analisis kualitatif, yaitu analisis yang
sebesar
sebagai
analisis
yang
bersifat
keterangan
dengan
angka-angka
berikut: X1 = 212, X2 = 214, X3 = 199
bersifat
dan Y1 = 265, Y2 = 283, Y3 = 288.
penjelasan-penjelasan
Keterangan: X1 =
memberi
dan
keterangan dari
dan
analisis
ketepatan
kuantitatif yang telah diperoleh untuk
waktu; X2 = memberikan pelayanan
menarik kesimpulan yang sifatnya
baik, sigaf, ramah, sopan santun, rasa
sangat mendasar secara teoritik.
empati; X3 = pelayanan harus, cepat,
Untuk menganalisis data yang
tepat, rasa keadilan; X = rata-rata skor
diperoleh penulis dari hasil pengolahan
nilai kinerja pegawai; Y1 = kepuasan
data
ketepatan
peralatan
yang
pelayanan baik, sigaf, ramah, sopan
analisis
statistik
santun,
rasa empati; Y3 = kepuasan
menggunakan persamaan regresi linier
pelayanan cepat, tepat, rasa keadilan; Y
untuk mengetahui besarnya tren atau
=
peningkatan kinerja pegawai terhadap
waktu;
Rata-rata
Y2 =
skor
nilai
kepuasan
kepuasan
dari
hasil
penelitian,
maka
digunakan yaitu
adalah dengan
pelayanan masyarakat.
kepuasan pelayanan masyarakat
dan
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
koefisien korelasi untuk mengetahui
Analisis
besarnya hubungan korelasi antara
Untuk membuktikan hipotesis
variabel X kinerja pegawai terhadap Y
yang telah dikemukakan oleh penulis
kepuasan pelayanan masyarakat pada
dalam penelitian yang dilakukan pada
Kantor Kecamatan Samarinda Kota.
Kantor Kecamatan Samarinda Kota ini
Telah
dan sebelum diambil suatu kesimpulan,
sebelumnya bahwa dari 62 responden
maka terlebih dahulu akan diadakan
yang
beberapa analisis terhadap data yang
sempurna. Dengan demikian sampel
telah dikumpulkan.
yang dianalisis adalah 62 responden,
diuraikan
memberi
di
dalam
jawaban
Bab
secara
dapat dilihat pada hasil pengolahan 11
data
sebagai
Sebelum
sebesar 3,6222. Dengan ditemukannya
dilakukan
nilai dari observasi t0 (thit) tersebut dan
dengan perincian
kemudian membandingkannya dengan
sebagai berikut: X = 208, Y = 280, X2
t daftar (tdaf.) pada tingkat signifikan
= 709, Y2 = 1.268, XY = 942,
0,05(5), dengan tingkat keyakinan 95%,
Sehingga
derajat kebebasan (df) sebesar 62 – 2 =
menganalisis
berikut: telah
pengolahan data
persamaan
garis
regresi
adalah: Y = 3,71 + 0,24(X), artinya
60, maka dapat dikatakan bahwa
setiap kenaikan variabel X kinerja
(thit.) > tdaf.
pegawai akan meningkatkan variabel Y
ditemukan
kepuasan pelayanan masyarakat pada
dengan demikian maka hipotesisnya
Kantor Kecamatan Samarinda Kota.
yang dikemukakan peneliti benar dan
Kemudian besarnya
untuk
koefisien
mengetahui
korelasi
atau
keeratan hubungan antara variabel X kinerja
pegawai
dan
variabel
Y
Karena tdaf
hanya
sebesar
t0 yang
3,4262,
dapat diterima. Pembahasan Setelah menganalisis data dari hasil penelitian dengan metode regresi
kepuasan pelayanan masyarakat pada
linier,
Kantor Kecamatan Samarinda Kota,
adalah sebagai berikut: Y = 3,71
maka selanjutnya hasil pengolahan data
0,24(X), yang artinya setiap kenaikan
yang sudah diperoleh lalu dianalisis
variabel X kinerja pegawai akan
dengan menggunakan alat analisis
meningkatkan variabel Y kepuasan
koefisien korelasi yang besarnya r =
pelayanan masyarakat pada Kantor
0,4236 atau 42,36 %, artinya bahwa
Kecamatan
variabel X kinerja pegawai dan Y
sebaliknya apabila Variabel X kinerja
kepuasan pelayanan masyarakat pada
pegawai mengalami penurunan maka
Kantor Kecamatan Samarinda Kota
juga akan mengakibatkan penurunan
terdapat
kepuasan pelayanan masyarakat pada
koefisien
korelasi
positif,
walaupun masih lemah atau kecil.
diperoleh
hasil
Samarinda
persamaan +
Kota,
Kantor Kecamatan Samarinda Kota.
Untuk mengetahui apakah hasil
Analisis koefisien korelasi bahwa
analisis koefisien korelasi tersebut
kinerja pegawai mempunyai pengaruh
dapat diterima atau ditolak, maka dapat
positif
diujikan dengan alat analisis uji t
terhadap
distribution yang hasil uji t hitungnya
masyarakat, sebesar r = 0,4236 atau
(masih lemah atau kecil) kepuasan
pelayanan
12
42,36 % tahun 2016 pada Kantor
dapat diterima, ini telah dibuktikan
Kecamatan Samarinda Kota, ini berarti
dengan uji t hitung dengan nilai th > td
r =
atau 3,6222 3,4262.
0 atau mendekati 0, maka
hubungan kedua variabel sangat lemah
Kebijaksanaan
di
bidang
atau tidak terdapat hubungan sama
peningkatan sumber daya manusia
sekali
khususnya kinerja pegawai di atas
menurut
dasar
teori
yang
digunakan pada bab sebelumnya.
menjadikan perkembangan semakin
Ini berarti kinerja pegawai dalam
semarak
dan
penelitian ini kurang positif dalam
memenangkan
mempengaruhi
semakin
kepuasan
pelayanan
terpacu
untuk
persaingan
yang
kompetitif.
Kondisi
ini
masyarakat, sehingga berdasarkan hal
mendorong
ini maka dianggap sangat perlu untuk
kantor-kantor
meningkatkan kinerja pegawai agar
meningkatkan
dapat memberikan mutu kepuasan
daya manusia, meningkatkan sistem
pelayanan masyarakat yang ada bahkan
manajemen, meningkatkan efisiensi,
lebih baik untuk bisa lebih ditingkatkan
mengembangkan jasa pelayanan sesuai
melalui
dengan
cara-cara
tertentu
yang
lembaga-lembaga lurah
berusaha
ketrampilan
kebutuhan
serta
atau
sumber
berusaha
dianggap lebih efektif dan efisien
mempertahankan
sesuai dari masing-masing indikator
pengembangan diri sesuai dengan visi,
kinerja pegawai dengan tujuan dapat
misi
memberikan
Kecamatan Samarinda Kota.
kepuasan
masyarakat
yang
pelayanan
diinginkan
oleh
Kantor Kecamatan Samarinda Kota. Dengan tersebut
melihat
jelaslah
uraian-uraian
tujuan
pada
dan
Kantor
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor Kecamatan Samarinda
Kota,
dalam
hal
ini
kinerja
melakukan pelayanan jasa secara luas,
pegawai ini besar peranannya atau
agar selalu eksis maka kinerja pegawai
pengaruhnya
perlu
kepuasan
bahwa
dan
eksistensi
dalam
meningkatkan
pelayanan
masyarakat.
diadakan
menganalisis
evaluasi
kinerjanya.
dan Kinerja
Sesuai dengan hipotesis yang penulis
pegawai sebagai bahan pertimbangan
kemukakan,
dalam
kenyataannya
ternyata
menurut
setelah
melalui
pemecahan masalah hipotesis tersebut
mengambil
keputusan
atau
kebijakan yang dianggap diperlukan dengan
kebijakan
jangka
pendek 13
maupun
jangka
panjang.
Dengan
penilaian kinerja tersebut kantor dapat mengambil kebijakan yang dianggap
lembaga Kecamatan sebagai pemberi pelayanan masyarakat secara optimal. Berdasarkan
hasil
analisis,
diperlukan dengan kebijakan tersebut
pembahasan dan kesimpulan serta
diharapkan
penjelasan di atas, maka hipotesis yang
dapat
keuntungan
memperoleh
khususnya
bagi
penulis kemukakan bahwa
kinerja
masyarakat pada Kantor Kecamatan
pegawai
Kantor
Samarinda Kota.
Kecamatan
Samarinda
Kota,
memberikan
pengaruh
positif,
Terpeliharanya kepercayaan
tingkat
masyarakat
terhadap
signifikan
pada
pelayanan
pengolaannya,
tergantung pada
juga
integritas mereka.
pada
walaupun masih lemah atau kecil dan
kantor kecamatan selain tergantung keahlian
diberikan
demikian
terhadap
kepuasan
masyarakat. maka,
Dengan
hipotesis
yang
Kantor Kecamatan Samarinda Kota
dikemukakan penulis benar dan dapat
sebagai lembaga pemerintahan yang
diterima.
berfungsi
KESIMPULAN DAN SARAN
menjadi
kantor/lembaga
berkualitas kinerja secara terus-menerus
Kesimpulan
dan
1. Hasil analisis persamaan regresi
memberikan
terbaik
pelayanan
bagi
Menyelenggarakan
yang
masyarakatnya. program
dan
linier diperoleh Y 0,24(X),
= 3,71
+
artinya bahwa setiap
kegiatan pegawai terhadap peningkatan
kenaikan variabel X kinerja pegawai
mutu pelayanan masyarakat.
dapat meningkatkan variabel Y
Hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor Kecamatan Samarinda Kota , maka fungsi kantor atau lembaga kecamatan dibagi menjadi 3 (tiga) yaitu: meningkatkan
1) Secara terus menerus kinerja
pegawai.
2)
Kantor atau lembaga kecamatan terus meningkatkan
kepuasan
pelayanan
kepada masyarakat. 3) Kantor atau
kepuasan
pelayanan
sebaliknya
apabila
kinerja
pegawai
masyarakat, variabel
X
mengalami
penurunan akan mengakibatkan juga penurunan
kepuasan
pelayanan
masyarakat pada Kantor Kecamatan Samarinda Kota. 2. Hasil analisis koefisien korelasi sebesar r = 0,4236 atau 42,36 %, artinya
bahwa
kinerja
pegawai 14
mempunyai
pengaruh
positif
Camat jangan berpuas diri, namun
walaupun masih lemah atau kecil
terus
terhadap
pelayanan kepada masyarakat.
kepuasan
pelayanan
masyarakat pada Kantor Kecamatan Samarinda Kota.
dibandingkan dengan t tabel yaitu
kepuasan
2. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan
3. Hasil analisis uji t hitung lebih besar
meningkatkan
melaksanakan
pelatihan-
pelatihan atau workshop. 3. Secara
rutin
memberikan
3,6222 3,4262, bahwa kinerja
pengarahan atau brifing kepada
pegawai
berpengaruh
seluruh pegawai
terhadap
kepuasan
positif pelayanan
masyarakat pada Kantor Kecamatan
karena sebagai
ujung tombak bagi kantor atau lembaga kecamatan. 4. Memberikan penghargaan kepada
Samarinda Kota. Interpretasi atau analisis terhadap
pegawai yang mempunyai kinerja
laporan penilaian kinerja suatu pegawai
yang
kantor atau lembaga kecamatan akan
berprestasi.
sangat bermanfaat untuk mengetahui
paling
baik
atau
yang
5. Kantor Kecamatan Samarinda Kota,
perkembangan dan juga kelemahan-
hendaknya
kelemahan dari kegiatan atau kinerja
meningkatkan kinerja pegawai agar
yang
atau
memenuhi standar ketentuan yang
digunakan
berlaku sebagai kantor atau lembaga
dilakukan
lembaga
tersebut
oleh
kantor
dapat
menjaga
sebagai salah satu alat untuk memiliki
kecamatan,
kinerja pegawai di masa-masa yang
kepercayaan dari masyarakat, serta
akan datang. Sesuai dengan hipotesis
dapat bersaing antara kantor atau
telah dibuktikan dengan uji t hitung
lembaga kecamatan yang ada di kota
penulis
Samarinda
tersebut
benar
dan
dapat
diterima. Saran-Saran 1. Walaupun dari hasil penelitian ini menunjukkan kinerja pegawai yang baik, namun demikian sebaiknya pihak kantor atau lembaga kantor
sehingga
dan
dalam
mendapat
memberikan
pelayanan kepada masyarakat. DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafaruddin, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta. Christoper H. Lovelock, 2008, Managing Service : Marketing, Operations, and Human 15
Resources, Prentice Hall International, Inc, London. Dajan, Anto, 2012, Pengantar Metode Statistik, LP3ES, Jakarta. Dharma, Agus, 2012. Manajemen Supervisi, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Ellitan,
Lenna, 2006, Strategi Mendongkrak Kualitas Pelayanan, Jurnal Ekonomi (Kajian Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi), Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia, Nomor 15/Th. X/Januari-Maret.
Fathoni, Abdurrahmat, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta. Gomes, Faustino Manajemen Manusia, Yogyakarta.
Cardoso, 2009, Sumber Daya Andi Offset,
Hasibuan, Malayu S.P. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar, Dan Kunci Keberhasilan. Gunung Agung, Jakarta. _________________, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Handoko, T. Hani 2009, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Implementation, and Control, Eight Edition, Ed. Engelwood Cliffs, NJ. Lupiyoadi, Rambat, 2014, Manajemen Pemasaran Jasa : Teori dan Praktik, Salemba Empat, Jakarta. Manullang M, 2012, Dasar-Dasar Manajemen, Gajah Mada University Press Yokyakarta. Mangkunegara, A.A. Anwar, 2014. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung. Mudrajad, Kuncoro, 2010, Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta. Notoadmodjo, Soekiedjo, 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta. Rangkuti, Freddy, 2014, Analisis SWOT : Teknik Membedah Kasus Bisnis, LP3ES, Jakarta. Rivai, Veithzal, 2014, Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Saydam, Gauzali, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management), Djambatan, Jakarta.
Irawan, Handi, 2013, 10 Prinsip Kepuasan Masyarakat, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Sastrohadiwiryo, 2014, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta.
James, Donelly and Ivansevich, 2013, Manajemen Personalia BPFE UGM, Yogyakarta.
Siagian, P. Sondang, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pressindo, Jakarta.
Kusriyanto, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Renika, Jakarta.
Simamora, Henry, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Kotler,
Philip, 2010, Marketing Manajemen, Analisis, Planning,
16
Suad Husnan, Heidjrachman, 2014, Manajemen Personalia, BPFE UGM, Yogyakarta. Sule, Emie Trisnawati dan Kumiawan Saefullah, 2010, Pengantar Manajemen, Prenada Mulia, Jakarta. Sunyoto, Danang, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Renika, Jakarta. Supriyanto, John, 2011, Pengantar Bisnis, Gramedia Pustaka, Jakarta. Terry, George R. dan Leslie W. Rue, 2006, Dasar-Dasar Manajemen, Bahasa Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta. Tjiptono, Fandy, 2013. Strategi Bisnis, Andi, Yogyakarta.
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
