Amit a diákmunkáról tudni kell

ÉLETPÁLYA-ÉPÍTÉSI ISMERETEK „A” 11. ÉVFOLYAM

1

XI. A. 6. 8/3. 3. GYŰJTEMÉNY 1. szöveg

Amit a diákmunkáról tudni kell Egyéni munkavállalás A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban Mt.) 72. §rának (3) bekezdése meghatározza, hogy ki minősül munkajogi szempontból fiatalkorúnak. Ennek értelmében fiatalkorú az a személy, aki a 18. életévét még nem töltötte be. A fiatalkorúak védelmét biztosító speciális rendelkezésnek már a munkaviszony létesítésekor jelentőr sége van. Az Mt. 72. §ra értelmében munkaviszonyt – főszabály szerint – munkavállalóként az létesítr het, aki a tankötelezettségét teljesítette. Főszabály alóli kivételként a törvény 72. §rának (4) bekezdése lehetőséget biztosít arra, hogy bizonyos személyek annak ellenére, hogy tankötelezettségüket nem vagy még nem teljesítették, munkát vállalr hassanak. 14. életévének betöltése után munkaviszonyt létesíthet az a tanuló, aki  tankötelezettségét a felnőttek iskolai rendszerű oktatásában vagy iskolai rendszeren kívüli okr tatásban teljesíti, továbbá  aki alapr, illetve középfokú nevelésiroktatási intézmény nappali tagozatán folytat tanulmányor kat, az iskolai szünet időtartama alatt, valamint  az a személy, akinek tankötelezettsége felmentés folytán szűnt meg. Közszolgálati jogviszonyt fiatalkorú cselekvőképessége hiányában nem létesíthet. Az a 18. életévét be nem töltött személy azonban, aki a házasságkötés folytán (a Ptk. szerint) nagykorúságot és így cselekr vőképességet is szerzett, lehet közszolgálati jogviszony alanya, s rá az Mt. fiatalkorúakra vonatkozó speciális szabályai irányadóak. Munkaviszony létesítésekor a törvényes képviselő hozzájárulása csak akkor szükséges, ha a fiatalkor rú munkavállaló 16. életévét még nem töltötte be. Fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy a korábbi jor gi szabályozástól eltérően nemcsak az első munkába állás, hanem a 16. életév betöltéséig valamennyi munkaviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony létesítésének elengedhetetlen kelléke a törvényes képviselő hozzájárulása. Bár a törvény nem írja elő a hozzájárulás írásba foglalását, ám az esetleges problémák elkerülése végett ez mindenképpen célszerű. Ezen túlmenően a munkaviszony létesítéséhez más engedély nem szükséges. Alkalmazási, képesítési feltételeket csak jogszabály határozhat meg. Az Alkotmány 66. §rának (3) bekezdése szerint munkavégzés során a fiatalkorúak védelmét külön jogr szabályban is biztosítani kell. E tárgyban tartalmaz rendelkezéseket az Mt. 75 §rának (1) bekezdése is, amikor kimondja, hogy fiatalkorúakat nem szabad olyan munkakörben foglalkoztatni, amely testi alr katára, illetve fejlettségére hátrányos következménnyel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben fiatalkorú nem vagy csak meghatározott munkafeltételekkel, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztathatók, a 6/1982. (VI. 22.) EÜM rendelet határozza meg. A fiatalkorú egészségét, testi épségét, egészséges fejlődését szem előtt tartó foglalkoztatását írja elő a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény. A megkötött munkaszerződést az Mt. alapján írásba kell foglalni, amelyben meg kell határozni a munr kavállaló személyi alapbérét, munkakörét, a munkavégzés helyét. A felek ezen túlmenően más kérdésr ben is megállapodhatnak. Mivel a diákok munkavállalása a nyári iskolai szünetre korlátozódik, célszerű a határozott idejű munr kaviszonyra vonatkozó törvényi rendelkezéseket alkalmazni.

2


Speciális szabályok érvényesülnek a fiatalkorúak vonatkozásában a munkavégzés során is. Éjszakai munkára – azaz este 10 órától reggel 6 óráig – a fiatalkorút nem lehet igénybe venni. Ettől a szabálytól a munkavállaló beleegyezése esetén sem lehet eltérni. Ugyancsak kötelező az a szabály, amely szerint fiatalkorúra vonatkozóan túlmunkát (készenlétet) elrr rendelni nem lehet, még elemi csapás, baleset, súlyos kár esetén sem. A fiatalkorúaknak a törvény alapján más munkavállalókhoz képest több szabadság jár, hiszen őket az életkoruk vagy a besorolásuk alapján járó alapszabadságon túl évente öt munkanap pótszabadság is megilleti. Ezen a jogcímen a fiatalkorúnak pótszabadság utoljára abban az évben jár, amelyben 18. életér évét betölti. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalása szerint a fent említett pótsr szabadságra (illetve annak időarányos részére) a fiatalkorú akkor is jogosult, ha az adott évben a 18. születésnapját követően létesít munkaviszonyt. A munka díjazására eltérő szabályok nem vonatkoznak. Ennek kiemelése azért szükséges, mert az Mt. 5. §-ában megfogalmazott hátrányos megkülönböztetés tilalmát hagyják figyelmen kívül azok a munkr káltatók, akik kevesebb munkabért állapítanak meg a fiatalkorú munkavállaló számára, mint azonos munkakörben, azonos feltételek mellett, azonos teljesítményt nyújtó más munkavállalóknak. Ez termésr szetesen nem zárja ki, hogy ott, ahol a teljesítmény nem vagy nem megfelelően mérhető, a fiatalkorúnr nak, illetve diáknak alacsonyabb személyi alapbért állapítsanak meg, mint nagyobb szakmai ismeretr tekkel rendelkező, idősebb kollegáinak, a jogszabály által meghatározott minimálbér azonban ilyenkor sem hagyható figyelmen kívül. A munkáltató kártérítési felelősségét meghatározó rendelkezések között is található a fiatalkorúakra vonr natkozó speciális szabály, amelynek jelentősége lehet nyári munkavállalás esetén is. Az Mt. 184. §-ának (2) bekezdése szerint a fiatalkorúnak – a munkáltató felelőssége alapján – nyújtandó kártérítés mértékét a 18. életév betöltésekor, illetve a szakképzettség elnyerése érdekében folytatott tanulmányok befejezésr sét követő egy év elteltével felül kell vizsgálni, és a változásoknak megfelelően kell a kártérítés mértékr két megállapítani. (Ezzel ellentétben más munkavállalók esetén a munkáltató által fizetendő kártérítés módosítására a körülmények változása után kerülhet sor.) Abban az esetben azonban, ha a diák okoz kárt munkáltatójának, más munkavállalókhoz hasonlóan felel az okozott kárért. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb egyhavi átlagkeresetének 50%-a lehet. Ha a károkozás szándékos volt, a kártérítés mértéke nincs korlátozva, s a diáknak a teljes kárt meg kell térítenie. A törvény értelmr mében azonban a bizonyítási teher a munkáltatóé, hiszen neki kell bizonyítania, hogy a kár bekövetkezr zett, az a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt keletkezett, valamint meg kell jelölnie a kár mértékét is. A határozott idejű munkaszerződés általában a határozott idő lejártával szűnik meg minden további cselekmény nélkül. Előfordulhat azonban, hogy a határozott idő letelte előtt valamelyik fél a szerződést szeretné megszüntetni. Erre a következő lehetőségek adódnak:  közös megegyezéses megszüntetés,  rendkívüli felmondással történő megszüntetés,  azonnali hatállyal próbaidő kikötése esetén, annak tartama alatt,  a munkáltató a hátralévő időre járó átlagkeresetet előre megfizeti a munkavállalónak. A fenti megszüntetési módok egyikéhez sem kapcsolódik a végkielégítés. Előfordulhat, hogy a diákok és az őket foglalkoztatók között jogvita keletkezik. A megbízás polgári jogi jogviszony, éppen ezért az ebből folyó igények polgári peres úton bíróság előtt érvényesíthetők. A munkaviszonyból származó igények – amelyek munkaügyi jogvita alapját képezik – érvényesítése speciális bíróság, a munkaügyi bíróság előtt lehetséges. Kollektív munkavállalás Az egyéni munkavállalásnál biztonságosabb forma a kollektív munkavállalás. A diákok nyári szünidős foglalkoztatása történhet iskolai szövetkezeti tagság keretében is. Erre a diákr koknak a szövetkezetekről szóló 1992. évi I. tv. ad lehetőséget akkor, amikor az iskolai szövetkezeteket


3

és az iskolai szövetkezeti csoportokat szabályozza. A szövetkezeti törvény szerint szövetkezeti tag (tehr hát iskolai szövetkezeti tag is) lehet a 14. életévét betöltött kiskorú, törvényes képviselője hozzájárulásr sával. Az iskolai szövetkezet tagjaként történő foglalkoztatás azért lehet kedvező a munkáltatóknak, illetve vonzó a diákoknak, mert sem a munkáltatónak, sem a diáknak nem kell társadalombiztosítási járulékot fizetni. A diákvállalkozások kettős garanciát jelentenek. Az egyik garancia a diákvállalkozás belső működésébr ben az önkormányzat. A diákvállalkozások legfelsőbb döntéshozó szerve a közgyűlés vagy más néven tagértekezlet. A tagértekezlet dönt a diákvállalkozás stratégiájáról, éves tervéről, mérlegéről és eredmr mény kimutatásáról, megválasztja és beszámoltatja a diákvállalkozás vezetőit. A tagértekezlet garancr cia a diákvállalkozás életének meghatározására. A tagértekezleten minden tagnak egy szavazata van. Ennek következtében nem a vagyoni hozzájárulás mértéke szerint tudja a tag jogait a diákvállalkozásr son belül érvényesíteni. A másik garanciát a diákvállalkozások a gazdasági életben adják. Többször előfordult már, hogy a munkaadók határoztak meg béreket, és sokszor feketemunkásként alkalmazták a munkavállalót. A feketemunkának persze mindaddig nem látható a hátránya, amíg a munka során betegség vagy esetleg baleset nem következik be. A feketemunkánál ugyanis nem jár sem táppénz, sem betegségi ellátás. A diákvállalkozások kollektív gazdasági vállalkozásként önállóan lépnek fel a gazdasr sági életben, és legálisan működnek. A diákvállalkozások munkái a megrendelőkkel vagy megbízókkr kal megkötött polgári jogi szerződéseken alapulnak. A diákvállalkozások szervezeti erejüknél fogva a megbízóknál lényegesen magasabb megbízási díjat tudnak elérni, mint azok, akik egyedül próbálnak megalkudni a megbízóval. Ugyanakkor a diákvállalkozás tagja jogosult igénybe venni társadalombiztr tosítási ellátásokat is baleset vagy betegség esetén. A diákvállalkozásnak tagja lehet az, aki 16. év feletti nappali tagozatos tanuló, hallgató. A belépéshez az adott félévre érvényesített diákigazolványra és iskolalátogatási igazolásra van szükség. A belépés során belépési nyilatkozat és adatlap kitöltése, valamint 1000 Ft vagyoni hozzájárulás befizetése után a belépő azonnal a diákvállalkozás tagja lehet, s már a belépés napján munkába állhat. Az 1000 Ft-os vagr gyoni hozzájárulás maradéktalanul visszajár a diákvállalkozásból való kilépéskor. A diákvállalkozás tagi jogviszonyt jelent. Nincs folyamatos munkavégzési kötelezettség, ám a diák azon a munkán dolgozhat a diákvállalkozáson belül, amelyiken akar. Az egyéni munkavállalástól az is megkülönbözteti a kollektív munkavállalást nyújtó diákvállalkozást, hogy míg az egyéni munkavállr lalásnál monoton, egyhangú és ugyanazon munkát végeztek akár egész nyáron át, addig a diákvállalkr kozások keretein belül több tucat munkavégzési lehetőség közül lehet választani. Természetesen egy adott munka elvállalása esetén, a várakozási idő tartama alatt a munka elvégzése kötelező. A diákvállalkozáson belül az eddigiektől eltérő újfajta munkák is vállalhatók. A piackutatók az általuk beszervezett munka 2%-át, a témavezetők az általuk vezetett munka 6%-át kapják mindaddig, amíg a munka tart. Természetesen egyszerre több munkát is lehet szerezni vagy vezetni. Aki megszereti a diár ákvállalkozások tevékenységét és szakmai ambíciói is vannak, részese lehet a diákvállalkozásokat műkr ködtető operatív vezetésnek is. A diákvállalkozáson belül lehetőség van a szervezeti életbe való bekapcsolódásra. Ez új barátokat, új ismerősöket jelenthet, ezenkívül szakmai ismeretek szerzését biztosítja, sőt a szakmai gyakorlatok is letölthetők.

4


A csoportos diákmunka szervezésének adóügyi kérdései A csoportos diákmunka szervezésével és az idénymunka végzésével kapcsolatos adóügyi kérdések elsr sősorban a személyi jövedelemadó törvényt érintik. A munkáltató az idénymunkát végző diák foglalkoztatására határozott időtartamú munkaviszonyt vagy megbízási szerződés alapján egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesíthet. Célszerű az első megoldást választani, mert akkor a foglalkoztatott diáknak adott jövedelem bérnek minr nősül. Ellenkező esetben az adott jövedelem önálló tevékenységből származó jövedelemnek számít. A munkáltató minden esetben köteles adóelőleget levonni, mivel a nulla adókulcsos sáv megszűnt – azar az a foglalkoztatott diák nem nyilatkozhat arról, hogy nincs adóköteles jövedelme. Az adóelőleg-levonr nás attól függ, hogy a kapott jövedelem bér vagy önálló tevékenységből származó jövedelem volt‑e. Ha bérjövedelemként kapja meg a diák a foglalkoztatás ellenértékét, nyilatkozatot kell tőle kérni arra vonatkozóan, hogy ösztöndíjban részesült-e, és annak éves összege várhatóan mennyi lesz, valamint részesült-e egyéb összevonás alá tartozó jövedelemben. (Ösztöndíj az a tanulói, hallgatói juttatás, amelr lyet jogszabály alapján a közoktatási, a szakképzési, a felsőoktatási intézmény vagy elkülönített államr mi pénzalap vagy helyi önkormányzat folyósít a közoktatási, a szakképzési vagy a felsőoktatási intézmr mény tanulója részére, ideértve a felsőoktatási intézmény hallgatójának jogszabály alapján a szakmai gyakorlat idejére adott költségtérítést is.). Ha a foglalkoztatott diák csak a munkáltatótól kap bérjövedr delmet, a munkáltató bér-adóelőleg számításánál alkalmazott tábla szerint állapítja meg és vonja le az adóelőleget. Ha a foglalkoztatott diák a bér mellett ösztöndíjban és egyéb jövedelemben részesült, a bér adóelőlegénr nek megállapításánál az ösztöndíj, az egyéb jövedelem és a bér összeadásával és összevont adóalap adójr jának kiszámítására előírt adótáblát és az adójóváírásra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A munkáltató további kötelezettsége, hogy olyan igazolást adjon a foglalkoztatott diáknak, amely szerr rint az éves adóbevallási kötelezettségének eleget tud tenni. Az idénymunka keretében foglalkoztatott diák minden esetben önadózóvá válik, és év végén adóbevr vallást kell tennie. Legfontosabb kötelezettsége a kifizetési bizonylat megőrzése és év végén az adóbevr vallás elkészítése. Ezen túlmenően évközben az előzőekben részletezettek szerinti adóelőleg megállapr pításhoz nyilatkozatot kell tennie. Forrás: Sulinet


5

2. szöveg

A diákmunka is adózik Az iskolai szünetben sok diák dönt úgy, hogy a nyarat – vagy legalábbis egy részét – munkával töltt ti. A munkáért kapott pénz mindenkinek jól jön, de arról sem szabad elfeledkezni, hogy a befolyó zsebpénz után is kell adózni. A nyári munka keretében a fiatalok többféle jogcímen juthatnak pénzhez. Fontos tudnivaló azonban, hogy a diák a munkájáért járó összeget csak akkor veheti fel, ha rendelkezik adóazonosító jellel, tehát van adókártyája. A diákok egy része szakmai gyakorlatát tölti, melyért ha pénzt kap is, az 2006-ban havi 9375 Ft-ig ún. adóterhet nem viselő járandóságnak minősül. Ez azt jelenti, hogy az említett összeghatárig adót nem kell fizetni, de ha más adóköteles juttatásban is részesül a diák, akkor év végén az adóbevallásában be kell vallania ezt az összeget is. Járulékfizetési kötelezettség nem keletkezik. Amennyiben a diák iskolaszövetkezeten keresztül vállal munkát, úgy bérjellegű, adóköteles kifizetésbr ben részesül. Ebben az esetben adóbevallási és adófizetési kötelezettsége is lesz a munkát vállaló diár áknak. A bérét terhelő adóval szemben azonban nyilatkozata alapján érvényesítheti az adójóváírást, mellyel a minimálbér alatti jövedelme utáni adó 0 Ft lesz. Járulékot ekkor sem kell fizetnie sem a munkr káltatónak, sem a magánszemélynek. A harmadik eset, amikor a tanuló a nyári szünidő alatt munkaviszony keretében végez munkát. A munkr kaviszonyból származó jövedelem az ő esetükben is bérjövedelemnek minősül, amelyre – nyilatkozat alapján – adójóváírás érvényesíthető. A munkabérből az egyéni járulékokat (12,5%) is levonja a munkr káltató. A munkáltatónak az általános szabályok szerint keletkezik járulék- és egészségügyi hozzájárulr lás (eho)-fizetési kötelezettsége. A nyári munkavégzés negyedik, tipikus esete, amikor megbízási jogviszony keretében foglalkoztatják a diákot. Adózás szempontjából az így kifizetett összeg önálló tevékenységből származó jövedelemnr nek minősül, mellyel szemben tételes költségelszámolással vagy a 10%-os költséghányad módszerével számolható el költség. Mivel ebben az esetben adójóváírás nem jöhet szóba (nem bérjövedelem), a kifr fizetőnek adóelőleget kell levonnia. Ha időarányosan eléri a jövedelem a minimálbér 30%-át, úgy járulr lékot is von le a kifizető. A megbízónak is keletkezik járulék- és eho-fizetési kötelezettsége az említett összeghatár felett. Az utóbbi három esetben a diákoknak következő év május 20-ig – a jövedelem nagyságától függetlenül – személyi jövedelemadó-bevallásukat be kell majd nyújtaniuk. Forrás: Tatabányainfo.hu/Apeh KEmIg http://www.tatabanyainfo.hu/main/news-2139.html

6


3. szöveg

Szünidei diákmunka A nyár beköszöntével a szokottnál is több fiatal jelenik meg a munkahelyeken: a diákok nemcsak pihenr nésre, de szakmai tapasztalatszerzésre, illetve a nyári zsebpénz előteremtésére is ki akarják használni a szünidőt. A munkaerőpiacon megjelenő mintegy 100–150 ezer középiskolás és egyetemista a munkr kaadók számára is könnyebbséget jelent: segítségükkel áthidalható a szabadságolás okozta átmeneti munkaerőhiány, illetve könnyebb megfelelni a piac szezonális igényeinek. A fiatal munkavállalók alkalmazásának szabályai némiképp eltérnek a felnőtt dolgozókétól. Főszabály szerint munkavállalóként akkor létesíthető munkaviszony, ha az illető betöltötte a 16. életévét. Amennyr nyiben a munkára jelentkező elmúlt 15 éves, és általános iskolában, szakiskolában vagy középiskolábr ban nappali tagozaton tanul, az iskolai szünetek alatt létesíthet munkaviszonyt. A 16 év alattiak szünir idős munkavégzésének azonban a szülői hozzájárulás is feltétele. Munkajogi szempontból minden 18 év alatti dolgozó fiatal munkavállalónak minősül. Munkajogi korlátok A vonatkozó törvény szerint a 16 és 18 év közötti dolgozók (illetve szünidőben történő munkavégzés esetén a minimum 15 éves munkavállalók) munkaideje a napi nyolc, vagyis a heti negyven órát semmr miképpen sem haladhatja meg. A fiatal munkavállaló számára négy és fél óra munkaidő után legalább harminc perc munkaközi szünet jár (ez a felnőttek esetében 6 óra munka után 20 perc). A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a fiatal dolgozó két munkanapja között 12 órának kell eltelnie. Őket éjszakai, készenléti vagy ügyeleti munkára nem lehet beosztani, s nem túlórázhatnak. Ha a fiatal több munkáltatónál dolgozik, akkor a munkavégzés ideje összesen sem haladhatja meg a törvényben maximáltat. Fontos megjegyezni, hogy a fenti szabályoktól az Mt. nem enged eltérést. A munkajogi, korhatári korlátok akkor is fennállnak, ha a fiatalt megbízási vagy vállalkozási szerződéssel alkalmazzr zák. Az ifjak foglalkoztatásának egyik (a leghagyományosabb) módja a munkaszerződés. Ez esetben a munkr kaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre, amelynek írásba foglalásáról a munkáltató kötelr les gondoskodni. Ha ezt nem teszi, akkor a szerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhr hat, de csak a munkába lépést követő 30 napon belül. A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja; ezt a felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkába lépés napja a munkaszerződés megkötését követr tő nap. A munkaszerződésben mások mellett meg kell határozni a személyi alapbért, a munkakört, a munkavégzés helyét, s meg kell jelölni, ki a munkáltatói jogok gyakorlója. Tájékoztatási kötelezettség A szerződésben nem kötelező azokat a juttatásokat feltüntetni, amelyek a munka díjazásába beleszámr mítanak (például étkezési hozzájárulás, utazási költség, munkaruha-juttatás), viszont utalni kell arra, hogy esetleg a kollektív szerződésben vagy a munkáltatói utasításban hol találhatók ezek a szabályok. A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a fiatalnak tájékoztatást kell kapnia szóban, majd a szerzr ződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban: • a munkaköri feladatairól, illetve a munkakör betöltéséhez szükséges végzettségről; • az irányadó munkarendről; • a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról; • a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásáról; • munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, arrr ról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e;


7

• a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács. A fiatalnak a munkaszerződés megkötésekor be kell mutatnia a személyi igazolványát, az iskolalátogr gatási dokumentumot, a taj-számot tartalmazó igazolványt, az adóazonosító jelét, valamint 16 éves kor alatt a törvényes képviselő (szülő) írásbeli engedélyét. A fiatal alkalmi munkavállalói (AM) könyvvel is foglalkoztatható, ha e dokumentumot – a fentiekben jelzett korhatári korlátokat (tehát szünidei munkánál minimum betöltött 15. életév, egyéb időszakban 16 éves kor) figyelembe véve – kiváltotta. Alkalmi foglalkoztatás Az AM könyv szabályai természetesen a diákokra is érvényesek, vagyis ugyanannál a munkaadónál folyamatosan legfeljebb öt egymást követő naptári napig dolgozhatnak. Egy naptári hónapon belül legfr feljebb tizenöt naptári napig, egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig. Több munkáltr tatónál egy naptári évben összesen százhúsz naptári napig tevékenykedhetnek, ha a könyv fehér „A” oldalait töltik ki, azaz, ha a munkáltató nem magánszemély vagy kiemelten közhasznú szervezet („B” oldal), vagy nem mezőgazdasági idénymunkásként („C” oldal) foglalkoztatja őket. Egy naptári éven belül a kék színű „B” oldalakon együtt a fehér és/vagy zöld oldalakkal nem lehet 200 napnál több alkalmi munkavégzés. Az AM könyv munkaszerződésnek minősül; a közterheket a munkr káltató a beragasztott közteherjegyek útján fizeti be. Fontos szabály, hogy ha az alkalmi munkavállaló éves jövedelme nem éri el a minimálbér éves összegét – és más bevallásköteles jövedelme nincs –, akkor az alkalmi munkával szerzett bért nem kötelező bevallani. Az AM könyvet a munkavállalónak a napi munkába lépést követő munkáltatói bejegyzések után magánál kell tartania. Iskolaszövetkezetek A munkáltatók körében egyre népszerűbb a diákszövetkezetek „közbenjárásának” igénybevétele a diár ákok alkalmazása során. Az iskolaszövetkezet közbeiktatásának ugyanis számos előnye van a cégek és a diákok számára egyaránt. E megoldást választva a diák nem kerül a nyári munkát kínáló vállalat alkr kalmazásába, jogviszonyban az iskolaszövetkezettel áll, tehát a diákkal kapcsolatos adminisztratív terhr hek és a munkajogi kötelezettségek is a szövetkezetnél jelentkeznek. A cég a diák alkalmazására fordított pénzt gyakorlatilag teljes egészében költségként számolhatja el, ami további előny amellett, hogy a középiskolás vagy éppen a felsőoktatásban tanuló fiatalok rendszerr rint amúgy sem kerülnek annyiba, mint egy nagyobb munkatapasztalattal – és ennek megfelelően magr gasabb fizetési igénnyel – rendelkező felnőtt munkavállaló. További pozitívum, hogy mivel az iskolaszövetkezetek sok fiatallal állnak rendszeres kapcsolatban, ezért a tapasztalatok szerint rendkívül gyorsan, akár egy-három munkanap alatt meg tudják keresni a cégek igényeinek megfelelő diákmunkásokat. Ez különösen fontos akkor, ha az alkalmi dolgozókra nem a „rendes”, tehát a viszonylag tervezhető szezonalitás, hanem a hirtelen megnövekedett munkaer erőigény, például egy-egy nagyobb megbízás teljesítése céljából van szükség. A diákszövetkezetek vagy iskolaszövetkezetek azoknak a diákoknak tudnak munkát kínálni, akik nálr luk taggá válnak; erre általában 500–1500 forintos szövetkezeti részjegy megvásárlásával van módjuk. (Ezt a pénzt a szövetkezetből való kilépéskor visszakapják. Egyes szövetkezetek azonban nem teszik lehetővé, hogy aki egyszer már kilépett a kötelékükből, utána újra taggá váljék.) A szövetkezetbe való belépés feltétele a legalább 16-17 éves életkor (ez szövetkezetenként változó), a nappali tagozatos iskolából származó iskolalátogatási igazolás, valamint az adóazonosító szám és a bankszámlaszám. (A fizetést ennél az alkalmazási formánál a szövetkezet utalja át a fiatal munkavállr lalóknak.)

8


Kapcsolat a cégekkel Az iskolaszövetkezet – ugyanúgy, mint más munkáltató – a munkavállaló diákokkal munkaszerződést köt, melynek szabályai ugyanazok, mint más munkaviszony esetében (kötelező írásbeliség, illetve a tartalmi elemek megléte: a munkáltató pontos megnevezése és címe, a diák neve és lakcíme, személyi alapbére, a munkaköre, illetve a munkavégzés helye stb.). Természetesen a szövetkezeteknek is kötelező betartani a fiatal munkavállalókra vonatkozó szabálr lyokat, melyek szerint 18 év alatti munkavállaló nem vehető igénybe éjszakai munkavégzésre, illetve ügyeletre, készenlétre. Mivel a diákok a szövetkezettel állnak jogviszonyban, a munkával kapcsolatos problémáikat is a szövetkezeten keresztül intézik. Az országban mintegy 15 iskolaszövetkezet működik, amelyek összesített forgalma egyes szakértői becslések szerint 20 milliárd forint felett lehet. A szövetkezetek több ezer céggel és több tízezer diákkal állnak kapcsolatban. Azonban a munkalehetőségek mintegy 80 százaléka 5-6 szövetkezetnél koncentrr rálódik. Forrás: Szünidei diákmunka (2007/6 – Praktikum) http://a-munkaado-lapja.cegnet.hu/2007/6/szunidei-diakmunka

Amit a diákmunkáról tudni kell

Recommend Documents