Alternativní nebo normální? Koordinace nestandardních úvazků ve standardní organizaci
Evropský Sociální Fond
Cesta domů,2010
Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti
OPPA- zastavení, reflexe, inspirace • Grant OPPA na 2,5 roku nenabídl možnost něčeho nového, neslýchaného… • Nabídl zastavení, čas na zaměstnankyně a zaměstnance, soustředění na zlepšení podmínek pro práci pro různě potencionálně znevýhodněné osoby • Po zakladatelských letech skvělá nabídka k reflexi a nastolení nových věcí, přitakání dobrým a již zavedeným, ke kultivaci jednotlivců i prostředí
Kolik nás je • v roce 2002 jsme měli 2 zaměstnankyně • v roce 2010 nás je 31 • Je to 8 mužů a 23 žen, celkem 24 úvazků • 14 úvazků je částečných (0,2 – 0,8) • 7 žen a 1 muž je na mateřské dovolené, někteří z nich spolupracují s Cestou domů nadále podle svých možností • Během realizace projektu OPPA pracovaly dvě ženy a jeden muž na mateřské dovolené v podobném oboru jako před mateřskou • Zaměstnancům se narodilo za 8 let více než 20 dětí
Kde jsme • Větší část zaměstnanců naplňuje hlavní poslání organizace: pracují v kanceláři, v terénu i z domova • Část zaměstnanců se stará o finance a zázemí, aby služby mohly fungovat: pracují v kanceláři i doma • Všem musí být jasné, že každá z těchto činností je potřebná • Všem musí být jasné, kde koho najde, jak s ním pružně komunikovat
Co je třeba dodržet • Dobře plnit poslání organizace • Zaměstnávat vzdělané a kompetentní lidi • Využít potenciál každého zaměstnance dle jeho kapacity • Chovat se jako organizace ekonomicky, efektivně i lidsky zároveň • Nepřipustit žádnou formu diskriminace
Co je třeba si uvědomit • Efektivitu práce samočinně nezajistí celý úvazek a stůl na pracovišti • Nabídka práce z domova obohatí tým o lidi s jinou zkušeností, o lidi spokojené a vážící si práce i sebe sama (důležité především u žen pečujících o malé děti) • Práce z domova umožní matkám dětí od 3 do cca 8 let realizovat plně výchovu a nežít ve stresu před každou malou nemocí, s níž dítě nemůže jít do školky a ony do práce • Nabídka částečných úvazků ženám a mužům na mateřské dovolené umožní organizaci uchovat si kvalitní vzdělané zaměstnance i do budoucna, nebrzdit její rozvoj • Spolupráce lidí v kanceláři a z domova přináší ducha vzájemnosti do týmu, ochotu si vycházet vstříc a nezbytnost pěstovat kvalitní komunikaci
Co je třeba mít na paměti • Nedělat rozdíl mezi prací z domova nebo v kanceláři v platovém ohodnocení a v celkovém přístupu k zaměstnankyním a zaměstnancům • Nevnucovat, ale ptát se a nabízet varianty kombinace práce z domova a v kanceláři • Dodržovat vysoké nároky na kvalitu a efektivitu práce – práce z domova neznamená nerespektování pravidel, nedodržování termínů, zásad komunikace, atd. • Stanovit přesná pravidla komunikace a sledovat jejich dodržování z důvodu zásadní závislosti těch, kteří pracují z domova na této komunikaci (nemohou si skočit do vedlejší kanceláře)
Co je potřeba zajistit • Pružnou pracovní dobu především pro lidi, kteří pracují z domova, a pro matky/otce s malými dětmi • Prostředky k práci tak, jak jsou právě potřeba (samozřejmostí jsou notebooky, tiskárny domů, pomoc s připojením k internetu, telefon…) • Pomoc a povzbuzení v zajištění kvalitního pracovního prostředí – stůl, možnost klidu.. • Podporu při tvorbě režimu práce a odpočinku (reflexe zaměstnankyň pracujících z domova: nebezpečí neustálé práce bez přestávek) • Pokračování vzdělávání (i v době péče o malé děti) stanovení „poměrného“ systému nároku na podporu vzdělávání • Pravidla pro komunikaci mimo běžnou pracovní dobu
Jak propojit různé role • Pro spolupráci různých typů profesí je důležitý společný jasný a zároveň pružný řád, který respektuje křehčí pozice a myslí na ně • Ctít všem společná pravidla komunikace e-mailové i telefonické, aby ti, co pracují z domova, se nemuseli doprošovat odpovědí • Pěstovat vědomí nezbytnosti každé profese pro zdárné fungování organizace • Hledat a užívat aktivně nástroje, které pomáhají budovat vzájemnou úctu a důvěru (např. setkání lidí pracujících z domova i v kanceláři při neformálních i teambuildingových akcích, ale i ryze pracovních příležitostech)
Nástroje dobré komunikace • E-mailový informativní týdeník pro všechny zaměstnance bez ohledu na výši jejich úvazku • Každý týden setkání multidisciplinárního týmu • Systém porad jednotlivých sekcí – motivovat zvláště lidi pracující z domova k inspirování typů těchto porad k pro ně aktuálním tématům • Internetový sdílený zabezpečený prostor přístupný pod heslem komukoli a odkudkoli • 3x ročně interní „tisková konference“ s vedením • 2x ročně děkovací společenská akce • Informace dobrovolníkům o dění v týmu a naopak
Motivační nástroje • Služby knihovny s on-line rezervací, výhody pro zaměstnance • Setkání rodičů s malými dětmi a výměna zkušeností pracovních i rodičovských • Vstřícné prostředí v kanceláři, koutek pro děti, hračky, hry atd., aby rodič, pracující z domova mohl v kanceláři v klidu vyřídit věci (možno kombinovat s hlídáním dětí) • Možnost využívat prostory sdružení večer či o víkendu pro soukromé nepracovní aktivity • Možnost společného sportování večer (platí i pro rodiče na mateřské dovolené) • Možnost účasti na všech akcích organizace
Péče o zaměstnance • Vážně braná tříměsíční zkušební doba (každý měsíc reflexe spolu s vedoucím, tutorství) • Vzdělávání – aktualizace nabídek kurzů, vzdělávací index zaměstnance s darovaným „kapitálem“ (čerpá se podle druhu vzdělávání) • Systém supervizí jednotlivých týmů, teambuilding • Bonusy (od půjček peněz po možnost půjčení přístrojů a místností) • Minimálně jednou do roka rozhovor s nadřízeným o osobním rozvoji zaměstnance • Veřejné ocenění a poděkování 1x ročně na společenské akci
Přínosy – co je normální • Propojení týmu zaměstnanců a dobrovolníků (podíl žen v obou týmech je podobný) • Aktivita a inspirace od těch, kteří pracují z domova, jejich satisfakce, že prospěli i těm, co pracují v kanceláři (např. datasafe, systém dílčích porad, „tematických“ hromadných adres) • Samozřejmost částečných úvazků, jejich pružné měnění dle rodinné situace, vstřícnost kolegů k této nabídce • Samozřejmost pružné pracovní doby a zároveň nesamozřejmá vděčnost za ni, reflektovaná zaměstnanci • Gender hledisko bez klišé – radostí bylo především zjištění, že mnoho věcí, které jsou běžně vnímány jako nedosažitelné, realizujeme, aniž to tematizujeme
Doporučujeme • Nepřijmout gender povrchně, jako dělení a srovnávání, ale jako dynamické propojování, spolupráci. Respektovat kompetence, akcentovat důvěru a úctu. • Pracovat s výhodami práce z domova, pružné pracovní doby, částečných úvazků, spolupráce s ženami a muži na mateřské dovolené: mají méně času, ale jiný pohled, silně cítí sílu týmu, když se z něj dočasně musí vzdálit, a tím ji pomáhají pěstovat • Pracovat nejen s „anonymní“ obecnou náplní práce dané profese a na ni hledat zaměstnance, ale zároveň pracovat se schopnostmi zaměstnance a z nich obohacovat pracovní pozici, ptát se po jejich návrzích, inspiracích, být zvědaví • Přejmout co nejvíc osvědčených komunikačních nástrojů a metod a stále hledat a rozvíjet další.
Nabídka bližšího seznámení s těmito ověřenými postupy • Systém vedení a koordinace práce, spolupráce a komunikace mezi lidmi pracujícími z domova a z kanceláře, zásady a ověřené postupy, reflexe zaměstnanců • Vzdělávací systém indexů nabízejících zohlednění individuálních potřeb zaměstnanců i požadavků organizace • Systém vnitřní komunikace v organizaci zacílený na komplexní informovanost všech typů profesí (zpravodaje, tiskové konference, porady atd) • Systém využití internetových možností pro přístup k informacím odkudkoli (uzavřená část webu, data-safe (sdílený prostor), tematické skupinové adresy atd) • Teambuildingové tipy vycházející z toho, že část zaměstnanců pracuje z domova, případně pečuje o děti
Podpora práce z domova, částečných úvazků a pružné pracovní doby kladou větší nároky na vedení a koordinaci, ale umožňují organizaci pracovat s motivovanými lidmi, kontinuálně růst a vidět brzy plody této práce.
