MOTTO
“Sesungguhnya Allah SWT menyuruh (kamu) berlaku Adil dan Berbuat Kebajikan, memberi kepada kaum kerabat dan Allah SWT melarang dari perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran (QS. An-nahl: 90).
“Allah SWT pasti akan menunjukkan Kebesaran dan KuasaNya, bagi hambanya yang SABAR dan Tak kenal PUTUS ASA, karena Allah SWT Maha Pengasih lagi Maha Penyayang tiada yang Mustahil bagiNya” (Marissa).
iv
PERSEMBAHAN
Skripsi ini aku persembahkan kepada Papa, Mama tercinta, kakak dan adikku Tersayang atas segala do’a dan dukungannya... kalian adalah semangat dalam hidupku. KATA PENGANTAR Bismillahirrahmaanirrahiim
v
Tiada untaian yang pantas untuk diucapkan selain ucapan syukur kehadirat Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang atas segala kemudahan, kelancaran, kesabaran dan kekuatan yang diberikan-Nya hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat dan salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW beserta keluarga, para sahabat dan seluruh pengikutnya hingga akhir zaman. Dengan selesainya skripsi ini, penulis menyadari bahwa keberhasilan penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak baik langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih sebesar-sebesarnya kepada: 1.
Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta seluruh staf pengajar dan staf administrasi fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan banyak sekali ilmunya dan bimbingan serta fasilitas yang telah diberikan kepada penulis selama kuliah.
2.
Bapak Prof. Hamdan Yasun, M. Si, Dosen pembimbing I yang telah memberikan arahan serta meluangkan waktunya kepada penulis.
3.
Bapak Miftahuddin, M. Si. Selaku dosen pembimbing II yang telah banyak membimbing, membagi ilmunya, arahan dan motivasi serta tidak pernah bosan untuk memberikan saran dan menyediakan waktunya kepada penulis sehingga penulis dapat mengatasi kendala dalam penyusunan skripsi ini.
4.
Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi dan Bapak H. Bambang Suryadi, Ph.D, penguji I dan penguji II, terima kasih atas segala saran dan ilmu yang diberikan. Proses ujian ini menjadi hal yang sangat berharga bagi penulis.
5.
Bapak H. Choliluddin, K.S. MA, penasehat akademik penulis. Terima kasih atas segala ilmu yang diberikan kepada penulis selama masa pekuliahan.
6.
KH. Ahmad Sohibulwafa Tadjul Arifin guru mursyid penulis, beserta kelurganya. Terima kasih atas segala do’a, bimbingan, karomah dan barokahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dan menjalani kehidupan ini dengan penuh ketabahan dan kesabaran.
7.
Bapak Sohib Abdul Aziz, SE, HUMAS Garuda Indonesia Training Centre yang telah banyak membantu, mendukung dan meluangkan waktunya kepada penulis dalam proses pelaksanaan KKL dan Riset di PT. Garuda Indonesia (Persero).
8.
Bapak Dida Djuhardy, SH., SM General Support, Bapak Sudjana, S.Psi pembimbing penulis selama KKL dan riset di PT. Garuda Indonesia, terima kasih atas segala ilmu-ilmu yang telah di ajarkan kepada penulis, Ibu Euis, Bapak Heru Joko, dan Bapak Giring serta seluruh karyawan-karyawati unit Human Capital Management dan Learning & Development PT. Garuda Indonesia (Persero) yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
vi
9.
Bapak Dr. H.M. Suryadinata, MA, Bapak M. Nas Kasah, MBA, Bapak Drs. Mukija, H.S. S.Pd. MM, dan Bapak Hadi Sabarudin, S.Sos, terima kasih atas segala bantuan, pengertian, dan dukungannya kepada penulis.
10. Keluarga besar Kasmuri, kakekku tercinta, Abdee, Iboy, Arry dan tantetanteku semua terima kasih atas segala doa, dukungannya baik secara moril maupun materil. 11.
Sahabat-sahabatku, Ahmad Farid, Aulia R. Putri, Oopzta, Fachri Atmadja, Tedy Irawan, Merlyn, Nurmalia, Nofika, dan Arifqi ramadhan atas do’a, motivasi, dan semangat dari kalian semua… Thanks guys!
12. Seluruh Teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2006, khususnya kelas C terima kasih atas kebersamaan suka dan duka yang sudah kita lalui bersama selama masa perkuliahan. Bergegaslah kawan kita sambut masa depan, dengan penuh kerja keras dan semangat! 13. kepada pihak-pihak yang penulis tidak dapat sebutkan satu persatu, terima kasih atas segala dukungannya. Akhirnya tiada kata yang dapat penulis sampaikan kecuali rasa terima kasih yang sebesar-besarnya, tanpa do’a dan dukungannya penulis tidak mampu menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikannya dan meridhoi setiap langkah kita, Amin.
Jakarta, 30 Nopember 2010
Penulis
vii
ABSTRAK A. Fakultas Psikologi B. Desember 2010 C. Marissa D. Pengaruh Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) E. xii+ 74 Halaman (belum termasuk lampiran) F. Komitmen karyawan merupakan faktor yang penting untuk dimiliki oleh perusahaan, karena ketika komitmen terhadap perusahaan sudah terbentuk maka karyawan akan memberikan kinerja yang optimal. Komitmen organisasi bisa terbentuk apabila setiap karyawan mempersepsikan positif terhadap keadilan yang diterimanya selama bekerja di perusahaan tersebut. Keadilan akan menimbulkan dampak terhadap sikap karyawan agar tetap mempertahankan keanggotaannya di perusahaan tersebut, sehingga membawa dampak yang positif terhadap perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan apakah terdapat pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Cengkareng-Tangerang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 100 orang dan Sampel penelitian berjumlah 100 orang yang ditentukan dengan teknik sampling jenuh. Instrumen penelitian yang digunakan berupa skala yang terdiri dari skala keadilan organisasi dan skala komitmen organisasi. Reliabilitas skala keadilan organisasi sebesar 0.909 dan reliabilitas skala komitmen organisasi didapat sebesar 0.873 Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi dengan program SPSS versi 12.0. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai Rsquare = 0.385. Ini berarti bahwa proporsi varian dari keadilan organisasi yang secara keseluruhan bisa diterapkan pada 4 aspek ialah sebesar 38.5% atau dengan kata lain, penyebab bervariasinya skor kompetensi keadilan organisasi yang ditentukan oleh 4 aspek (distributif, prosedural,
viii
interpersonal dan informasional) secara bersama-sama ialah sebesar 38,5%. Sedangkan sisanya sebesar 61,5% disebabkan oleh faktor-faktor lain. Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis memberikan saran kepada pihak perusahaan agar mampu menerapkan segala kebijakkan atau keputusan yang sama pada setiap karyawan, tanpa memandang kedudukan maupun status karyawan. G. Bahan bacaan: 31 buku, 2 jurnal, 2 Internet, 2 artikel.
DAFTAR ISI Halaman Judul .........................................................................................................i Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing .............................................................ii Halaman Pengesahan …………………………………………………………….iii Motto .....................................................................................................................iv Persembahan ...........................................................................................................v Kata Pengantar ......................................................................................................vii Abstrak..................................................................................................................viii Daftar Isi.................................................................................................................ix Daftar Tabel ............................................................................................................x Daftar Gambar ......................................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN
1-11
1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................1 1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah ....................................7 1.2.1 Pembatasan Masalah ..................................................................8 1.2.2 Perumusan Masalah ....................................................................8 ix
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................................8 1.4 Sistematika Penulisan ...........................................................................9
BAB II KAJIAN PUSTAKA
12-33
2.1 Komitmen Organisasi .........................................................................12 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi ....................................................12 2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi ..........................................14 2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi …..16 2.2 Persepsi ...............................................................................................18 2.2.1 Pengertian Persepsi ..................................................................18 2.2.2 Jenis-Jenis Persepsi ...................................................................19 2.3 Keadilan Organisasi ...........................................................,................20 2.3.1 Pengertian Keadilan Organisasi ................................................20 2.3.2 Dimensi-Dimensi Keadilan Organisasi.....................................24 2.3.3 Akibat Ketidakadilan ……………………………..…..............29 2.4 Persepsi Tentang Keadilan Organisasi ................................................30 2.4.1 Pengertian Persepsi Tentang Keadilan Organisasi ....................30 2.5 Kerangka Berpikir ...............................................................................30 2.6 Hipotesis ..............................................................................................33
x
BAB III METODE PENELITIAN
34-51
3.1 Pendekatan Penelitian ........................................................................34 3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ..........................35 3.2.1 Populasi Penelitian ..................................................................35 3.2.2 Sampel Penelitian ....................................................................35 3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ..................................................36 3.3 Variabel Penelitian ............................................................................37 3.3.1 Identifikasi Variabel ..............................................................37 3.3.2 Definisi Konseptual Variabel ............................................................37 3.3.3 Definisi Operasional Variabel ...........................................................38 3.4 Pengumpulan Data ......................................................................................39 3.4.1 Teknik Pengumpulan Data ...............................................................39 3.4.2 Instrumen Penelitian .........................................................................40 3.5 Uji Instrumen Penelitian .............................................................................45 3.5.1 Uji Validitas .....................................................................................45 3.5.2 Uji Reliabilitas ...................................................................................45 3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian ...................................................................46 3.7 Teknik Analisis Data ..................................................................................50
xi
3.8 Prosedur Penelitian ....................................................................................51
BAB IV PRESENTASI DAN ANALISIS DATA
54-65
4.1 Gambaran Umum Responden ............................................................54 4.2. Presentasi Data ..................................................................................58 4.2.1 Deskripsi Statistik .....................................................................59 4.2.2 Kategorisasi Skor Penelitian .....................................................59 4.3 Hasil Uji Hipotesis .............................................................................62 4.3.1 Analisis Regresi Berdasarkan Dimensi-dimensi Keadilan Organisasi …………………………………………..65
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
68-72
5.1 Kesimpulan .....................................................................................68 5.2 Diskusi ............................................................................................69 5.3 Saran ...............................................................................................72
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL Tabel 3.2 Blue Print Tryout Skala Keadilan Organisasi Tabel 3.3 Blue Print Tryout Skala Komitmen Organisasi Table 3.4 Skoring Jawaban Table 3.5 Kaidah Reliabilitas Menurut Guilford Tabel 3.6 Blue Print revisi Skala Keadilan Organisasi Tabel 3.7 Blue Print revisi skala Komitmen Organisasi Table 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Table 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Status Pernikahan Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.5 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.6 Gambaran Responden Berdasarkan Deskripsi Statistik Tabel 4.7 Kategorisasi Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Tabel 4.8 Kategorisasi Komitmen Organisasi Tabel 4.9 Uji Hipotesis Proporsi Keadilan Organisasi Tabel 4.10 Nilai Uji F (Lampiran Anova) Tabel 4.11 Koefisien Regresi Tabel 4.12 Konstanta koefisien Beta dan nilai T hitung
DAFTAR GAMBAR
xiii
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
xiv
LEMBAR PENGESAHAN Skripsi yang berjudul PENGARUH PERSEPSI TENTANG KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO) telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 13 Desember 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi. Jakarta, 13 Desember 2010 Sidang Munaqosah Dekan/
Pembantu Dekan/
Ketua Merangkap Anggota
Sekretaris Merangkap Anggota
Jahja Umar, Ph.D
Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si
NIP. 130 885 522
NIP. 195612231983032001 Anggota :
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi NIP.03-1505-4701
Prof. Hamdan Yasun, M.Si NIP. 130351146
Bambang Suryadi, Ph.D NIP. 19700529 200312 1 002
Miftahuddin, M.Si NIP. 197303172006041001
PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
: Marissa
NIM
: 106070002259
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul PENGARUH PERSEPSI TENTANG KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITME N ORGANISASI KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO) adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau ciplakan dari karya orang lain. Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.
Jakarta 16 Desember 2010 Yang Menyatakan
Marissa NIM. 106070002259
PENGARUH PERSEPSI KEADILA ORGANISAI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO)
Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Logo
Oleh; MARISSA NIM: 106070002259
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGER
PENGARUH PERSEPSI TENTANG KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO)
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh MARISSA NIM: 106070002259
Di bawah Bimbingan,
Pembimbing I
Pembimbing II
Prof. Hamdan Yasun, M. Si
Miftahuddin, M. Si.
NIP. 130351146
NIP.197303172006041001
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2010 M
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi tantangan era globalisasi, segala permasalahan yang menyangkut dunia perekonomian di Indonesia menjadi aspek penting yang perlu diperhatikan. Tidak terlepas dari masalah perekonomian, maka masalah tentang individu yang bekerja di dalam perusahaan semakin kompleks dan banyak dibahas oleh para ahli dalam bidang manajemen dan psikologi. Adapun pembahasan yang dilakukan selalu mengacu pada usaha pematangan dari setiap elemen yang ada di dalam perusahaan yaitu: manusia, struktur organisasi, teknologi serta lingkungan kerja. Terlepas dari kaitan antar elemen tersebut, aspek manusia-lah yang paling memegang peranan penting. Hal ini terutama karena sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sehingga harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan, dan dikembangkan. Selain itu, tercapai atau tidaknya tujuan suatu perusahaan sangat tergantung kepada individu-individu yang berada di dalamnya. Seluruh pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya, karena setiap perusahaan pasti mengharapkan karyawan yang terlibat didalamnya dapat mengerahkan seluruh kemampuan, seperti tindakan, dedikasi dan kesetiaan terhadap janji yang telah dinyatakan untuk
1
2
memenuhi tujuan perusahaan. Oleh karena itu, memiliki karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap perusahaan menjadi sangat penting di dalam suatu perusahaan. Berdasarkan hasil observasi penulis selama kuliah kerja lapangan (KKL) di perusahaan yang bergerak dibidang jasa maskapai penerbangan yaitu PT. Garuda Indonesia dalam Employee Guidance yang salah satu isinya terdapat hal yang perlu dimiliki setiap karyawan yaitu karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Hal tersebut sangat diperlukan sebagai modal bagi setiap perusahaan untuk memajukan dan mengembangkan perusahannya. Karena komitmen terhadap perusahan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun tempat ia bekerja, karena dianggap sebagai outcome yang positif
bagi
perusahaan tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan memungkinkan seorang karyawan memperlihatkan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, karyawan akan bekerja sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut serta memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan tersebut. Karena ketika komitmen terhadap perusahaan sudah terbentuk maka karyawan akan memberikan kinerja yang optimal. Dengan begitu tujuan suatu perusahaan akan dapat tercapai dengan baik. Komitmen organisasi merupakan keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan tersebut juga
3
memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut. Komitmen yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover),
serta memantapkan
manajemen perusahaan. Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuknya karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, memiliki komitmen yang tinggi dapat memberikan
keuntungan
sendiri,
seperti
memperluas
kesempatan
untuk
dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang perkerjaannya. Hal ini sejalan dengan penelitian mengenai komitmen organisasi yang pernah dilakukan oleh Etik Indrawati (2009) di kantor akuntan publik wilayah Surakarta menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keinginan berpindah kerja, dari hasil penelitiannya membuktikan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya akan semakin kecil keinginan untuk berpindah dari perusahaan tersebut. Komitmen organisasi juga berhubungan dengan kinerja karyawan (Cahyasumirat, 2006) begitu juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Satria & Yudhi (2007) mengenai hubungan antara komitmen organiasasi dan iklim organisasi dengan kepuasaan kerja karyawan Universtias Muhammadiyah Surakarta menunjukkan hasil yang signifikan.
4
Penyebab yang mempengaruhi komitmen organsisasi pada tiap-tiap karyawan berbeda, yaitu
ada karyawan yang memutuskan untuk berkomitmen pada suatu
perusahaan karena merasa insentif yang diterima dari perusahaan dapat mencukupi kebutuhan hidupnya, ada karyawan yang memutuskan berkomitmen pada satu perusahaan karena merasa kewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut karena ia dibutuhkan, dan ada pula karyawan yang berkomitmen dalam satu perusahaan karena antara nilai dan tujuan yang ia miliki sesuai dengan nilai dan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan. Beberapa alasan berkomitmennya karyawan pada satu perusahaan tersebut terdapat dalam diri semua karyawan namun kadarnya saja yang berbeda-beda, tergantung kepada kebutuhan hidup masing-masing individu. Banyak hal yang diduga mempengaruhi kadar komitmen yang berbeda-beda pada diri karyawan, persepsi keadilan organisasi adalah salah satu hal yang diduga mempengaruhi perbedaan tersebut. Keadilan dianggap suatu kondisi sosial yang sangat diinginkan, semua orang ingin diperlakukan secara adil dan kita ingin semua orang memandang kita selalu berlaku adil. Perusahaan yang dipandang sebagai tempat kerja yang terbaik biasanya memasukkan unsur keadilan sebagai bagian dari budayanya karena keadilan dianggap dapat membangun rasa saling percaya di antara karyawan dan manajemennya demi terciptanya suasana kerja yang baik (Schuler & Jackson: 1996). Berdasarkan observasi dan wawancara penulis pada beberapa karyawan Garuda Indonesia selama KKL, ternyata di dalam perusahaan tersebut memiliki
5
wadah bagi perlindungan atas hak-hak para pekerja yang biasa disebut dengan istilah Serikat Pekerja. Namun di PT. Garuda Indonesia istilah tersebut dikenal dengan nama Serikat Pekerja Garuda Indonesia (SEKARGA), Asosiasi Pilot Garuda (APG), Ikatan Awak Kabin Garuda Indonesia (IKAGI) dan Serikat Pekerja Awak Kabin Garuda Indonesia (SPAKGI). Dari banyaknya serikat atau asosiasi yang didirikan pada berbagai unit-unit kerja di PT. Garuda Indonesia membuat penulis ingin menilik lebih jauh mengenai tuntutan apa saja yang biasanya karyawan keluhkan pada pihak manajemen. Menurut karyawan tersebut yang merupakan karyawan sekaligus anggota dari SEKARGA menuturkan kisahnya bahwa biasanya karyawan yang sudah menduduki jabatan yang ‘enak’
mereka sering lupa mengenai keberadaan
SEKARGA, tetapi apabila mereka terjadi sesuatu yang kurang menyenangkan dari pihak-pihak lain mereka mengadukannya pada SEKARGA. Melihat peristiwa tersebut dapat membawa dampak terhadap hubungan interpersonal antar karyawan yang kurang baik. Selain itu, berdasarkan pemberitaan www.m.antaranews.com telah terjadinya unjuk rasa sekretariat bersama Serikat Pekerja PT Garuda Indonesia berunjuk rasa di depan Kementrian BUMN, Jakarta, Kamis (29/7). "Pihak Manajemen tidak mau melakukan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), tetapi Manajemen itu sendiri malah memberlakukan Peraturan Perusahaan yang dibuat secara sepihak. Tentunya isi dari peraturan itu sangat merugikan hak-hak seluruh karyawan PT. Garuda Indonesia," tambah Irvan selaku koordinator lapangan.Walaupun peristiwa ini tidak sering terjadi,
6
namun hal tersebut bukan merupakan sesuatu yang tabu, sebab peristiwa ini dapat terjadi di dalam suatu perusahaan maupun organisasi manapun. Dimana para karyawan menuntut atas kelayakkkan atas hak-hak mereka, termasuk peristiwa tersebut dapat digolongkan sebagai keadilan prosedural bilamana peraturan yang dibuat berdasarkan sepihak saja. Adam (dalam Kreitner & Kinicki, 2003) menunjuk bahwa ada dua komponen penting dalam transaksi karyawan-manajemen (perusahaan), masukan (input) dan hasil (outcome). Masukan dari karyawan, dimana karyawan mengharapkan suatu pengembalian yang adil, termasuk pendidikan, pengalaman, keterampilan dan usaha. Di sisi lain hasil dari transaksi tersebut, organisasi menyediakan hal-hal seperti pembayaran, tunjangan, dan pengakuan. Hasil ini sangat bervariasi, tergantung pada organisasi dan kedudukan seseorang. Seorang karyawan yang merasa dirinya di perlakukan adil baik dalam segi penggajian atau pemberian upah, proses prosedur, informasional dan hubungan interpersonal di dalam organisasinya akan menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, ia akan menunjukkan sikap kerja keras secara optimal demi tercapainya tujuan dan sasaran organisasi tersebut. Sebaliknya, bila karyawan merasa bahwa hasil yang diterima karyawan tidak sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan, prosedur untuk menghasilkan keputusan atau kebijakkan tidak dijelaskan secara jelas dan detail di dalam organisasinya maka dapat menimbulkan perilaku negative karyawan
7
terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen, yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya. Penelitian sebelumnya pernah dilakukan mengenai salah satu komponen keadilan yaitu distributif dan prosedural secara positif mempengaruhi komitmen organisasi (Kreitner & Kinicki: 2003), selain itu, rasa keadilan juga terbukti berkaitan dengan produktivitas kerja dan komitmen terhadap perusahaan atau organisasi serta berbagai dampak positif lainnya Elkins & Philip (dalam Faturochman, 2002). Keadilan organisasi juga berpengaruh terhadap intensitas turnover auditor pada kantor akuntan publik di Indonesia (Daromes, 2006). Merujuk pada hasil penelitian tentang keadilan organisasi yang pernah diteliti sebelumnya dan melihat fenomena yang terjadi mengenai persepsi keadilan organisasi pada karyawan di PT. Garuda Indonesia terhadap komitmennya pada perusahaan, menarik untuk perlu dikaji lebih jauh. Hal ini penting mengingat komitmen karyawan sangat berperan dalam memajukan perusahaan.
1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah 1.2.1 •
Pembatasan Masalah
Persepsi tentang keadilan organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah proses dimana karyawan mampu mengorganisir dan menggabungkan data-data
8
yang ditangkap oleh inderanya untuk dikembangkan sedemikian rupa sehingga karyawan sadar akan keadilan yang dirasakan atau diterimanya di dalam perusahaan PT. Garuda Indonesia (Persero). •
Komitmen organisasi dalam penelitian ini merupakan orientasi karyawan terhadap nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan atas nama organisasi.
1.2.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero)? 2. Seberapa besar sumbangan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero)?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
9
1. Untuk mengetahui pengaruh persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero). 2. Untuk mengetahui besar sumbangan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero).
1.3.2 Manfaat Penelitian 1.3.2.1 Manfaat Teoritis : 1) Untuk memperkaya khasanah ilmu pengetahuan khususnya dibidang psikologi industri dan organisasi, mengenai persepsi tentang keadilan organisasi dalam kaitannya dengan komitmen karyawan terhadap organisasi melalui sudut pandang psikologi dan menarik untuk dilakukan penelitian selanjutnya. 2) Penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan betapa pentingnya suatu keadilan organisasi bagi para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan komitmen mereka terhadap perusahaan tempatnya bekerja.
1.3.2.2 Manfaat Praktis :
10
1. Memberikan informasi mengenai pengaruh persepsi tentang
keadilan
organisasi terhadap komitmen organisasi. Melalui informasi ini pihak perusahaan dapat melihat sejauhmana
persepsi keadilan organisasi untuk
dapat mendukung terciptanya komitmen yang tinggi bagi karayawan. 2. Mengetahui besar kontribusi persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero). Melalui penelitian ini pihak perusahaan dapat melihat seberapa besar sumbangan persepsi tentang keadilan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.
1.4 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini mengacu pada pedoman penyusunan dan penulisan skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulisan penelitian ini dibagi menjadi beberapa bagian bab yang terdiri dari: BAB I : PENDAHULUAN Mencangkup latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II: KAJIAN PUSTAKA
11
Mencangkup teori-teori berisi tentang komitmen organisasi yang terdiri dari pengertian komitmen organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Persepsi keadilan organisasi yang terdiri dari definisi persepsi, jenis-jenis persepsi, keadilan organisasi, dimensi keadilan organisasi, teori dan akibat ketidakadilan dan kerangka berfikir serta hipotesis Penelitian.
BAB III: METODE PENELITIAN Mencangkup jenis penelitian yang terdiri dari pendekatan dan metode penelitian, pengambilan sampel yang terdiri dari populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, variabel penelitian yang terdiri dari definisi konseptual variabel dan definisi operasional, variabel pengumpulan data yang terdiri dari metode dan instrumen penelitian, teknik uji instrumen penelitian, penyajian data yang terdiri dari uji instrumen penelitian dan hasil uji reliabilitas, teknik analisis data dan prosedur penelitian.
BAB IV: PRESENTASI DAN ANALSIS DATA Mencangkup hasil penelitian, yang meliputi gambaran umum subyek Penelitian, identifikasi skor penelitian, uji hipotesis, dan hasil hipotesis
12
BAB V: KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN Mencangkup kesimpulan, diskusi, dan saran.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasi 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Setiap organisasi memerlukan keberadaan karyawan, karena mereka merupakan salah satu modal yang sangat berperan dalam pelaksanaan aktivitas sehari-hari. Komitmen individu terhadap organisasi sangat diperlukan demi kelangsungan keberadaan organisasi yang bersangkutan. Allen dan Meyer (1990). menyimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keberadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Di sini ditekankan adanya keikatan yang kuat antara individu dengtan organisasinya, yang ditunjukkan dengan keterlibatannya dengan tugas-tugas organisasi. Menurut Steers (1985) komitmen organisasi merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik pada tujuan, nilai-nilai dan sasaran dari organisasi tersebut. Jadi, komitmen lebih dari sekedar keanggotaan, karena meliputi kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar pencapaian tujuan organisasi tersebut.
12
13
Selanjutnya, Robbins dalam Sjabadhyni, Graito & Wutun (2001) memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja, karena ia merefleksikan perasaan sesorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi di tempat ia bekerja. Apabila karyawan menyukai organisasi tersebut, ia akan berupaya untuk tetap bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut. Robbins (2001) mendefinisikan sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencangkup; loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, komitmen terhadap organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Pada tingkatan yang demikian, individu memiliki tanggung jawab dan memiliki perasaan yang tinggi terhadap organisasinya. Mereka secara sadar memberikan kontribusinya kepada organisasi karena keyakinan bahwa pencapaian tujuan organsasi secara langsung atau tidak merupakan pencapaian tujuan pribadi. Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi. Di samping itu, komitmen organisasi menyiratkan hubungan
14
karyawan atau pekerja dengan perusahaan secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam mencapai keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi Mowday, Porter dan Steers (1982) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki beberapa karakteristik antara lain memiliki belief yang kuat serta menerima tujuan dan nilai organisasi, memiliki kesiapan untuk bekerja keras, serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Pendapat Mowday, Porter dan Steers (1982)
yang didasarkan pada pendekatan
afektif ini melihat pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi. Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan kepada karyawan bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan orgnisasi maka semakin tingggi pula komitmen karyawan pada organisasi tempat ia bekerja. Allen dan Meyer (dalam Jewell, 2008) tidak hanya melihat komitmen organisasi dari segi afektif, tetapi juga dari segi perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai yang terdapat di dalam organisasi. Berdasarkan pendapat Becker (dalam Greenberg & Baron: 1995) mengenai taruhan sampingan
15
(side-bets) yaitu kerugian yang akan diterima karyawan jika meninggalkan organisasi maka Allen dan Meyer (1990) menyebutkan adanya salah satu komponen komitmen yaitu continuance commitment, dimana
komitmen ini sebagai komitmen
berkelanjutan karena komitmen ini menentukan apakah seseorang akan tetap berlanjut bekerja di organisasi atau tidak. Selanjutnya Allen dan Meyer (1990) mengajukan satu komponen lain lagi dari komitmen organisasi yaitu normative commitment, dimana karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa memiliki kewajiban untuk bertahan dalam organisasi. Dengan demikian, Allen dan Meyer (dalam Robbins: 2008) menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi dapat terdiri dari 3 komponen, yaitu: 1.
Komitmen afektif (affective commitment) adalah keikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri.
2. Komitmen
kelanjutan
(continuence
commitment)
adalah
komitmen
berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Individu memutuskan untuk menetap pada organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan (Sjabadhyni, dkk: 2001)
16
3.
Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi tersebut. Dalam penelitian ini menggunakan komponen komitmen terhadap organisasi
dari Allen dan Meyer (1990) dengan alasan konsep komitmen yang diajukan oleh Allen & Meyer (1990) merupakan studi yang lebih banyak mencangkup pengertian komitmen terhadap organisasi. Konsep yang diajukan oleh Allen dan Meyer (1990) ini dapat secara jelas menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi dalam kaitannya dengan keputusannya untuk tetap berada dalam organisasi. Hubungan karyawan dengan organisasi tersebut dapat tercermin dari keadaan psikologis dengan kekuatan yang bervariasi pada masing-masing tiga komponen komitmen tersebut.
2.1.3
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Telah banyak ditulis mengenai kemungkinan terjadinya atau sumber keterikatan dan identifikasi
dengan organisasi, menurut Steers
(dalam Sjabadhyni, dkk: 2001)
adapun faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu;
17
1) Usia dan masa kerja penelitian Mowday, Porter dan Steers (1982) menunjukkan bahwa usia dan masa kerja berhubungan secara positif dengan komitmen. Menurut March dan Simon (dalam Sjabadhyni, dkk: 2001) mengemukakan bahwa kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia dan masa kerja individu tersebut. 2) Tingkat pendidikan Pendidikan sering membentuk keterampilan yang kadang-kadang tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya dalam pekerjaan sehingga harapan individu sering tidak terpenuhi dan menimbulkan kekecewaan terhadap organisasi. Dengan demikian, makin tinggi tingkat pendidikan individu makin banyak pula harapannya, yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi tempat di mana ia bekerja. 3) Ciri pribadi pekerja (Steers, 1985), masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kekuatan kebutuhannya, seperti: kebutuhan untuk berprestasi. 4) Ciri pekerjaan, seperti; identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja, sejauh mana individu merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif terhadap organisasi. 5) Pengalaman kerja
18
6) keterandalan organisasi (Syajabadhyni,dkk: 2001) sejauhmana individu merasa bahwa organisasi tempat ia bekerja dapat diandalkan dalam memperhatikan minat para anggota organisasi. Jika organisasi dianggap dapat diandalkan dan dipercaya memperhatikan minat dan kesejahteraan anggota, maka mereka akan merasa lebih bertanggung jawab dan ingin membalas jasa organisasi. Pengertian komitmen terhadap organisasi yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari pengertian komitmen terhadap organisasi menurut Allen & Meyer (1990) yang menyatakan bahwa komitmen dapat ditandai dengan adanya keadaan psikologis dari individu apakah dirinya ingin (want), butuh (need) atau wajib (ought to) bekerja untuk organisasi. Sehingga dapat terlihat alasan yang mendasari individu untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi.
2.2 Persepsi 2.2.1 Pengertian Persepsi Persepsi merupakan tahap paling awal dari serangkaian pemrosesan informasi secara singkat, dapat dikatakan bahwa persepi adalah suatu proses menginterpretasikan atau menafsirkan sesuatu informasi yang diperoleh melalui sistem alat indera manusia.
19
Davidoff
(1976) mendefinisikan persepsi sebagai proses pengolahan
informasi dari lingkungan. Kita membuat persepsi secara otomatis dan tidak sadar. Menggabungkan data-data indera kita dari pemandangan, suara, bau, dan tekstur di dunia sekitar kita. Menurut Robbins & Colter (2007) persepsi adalah proses yang dilalui individu guna mendapatkan arti (pengertian mendalam) bagi lingkungan dengan cara mengorganisasi dan menafsirkan kesan inderawi mereka. Istilah
persepsi
biasanya
digunakan
untuk
mengungkapkan
tentang
pengalaman terhadap sesuatu benda atau pun sesuatu kejadian yang dialami. Pesepsi ini didefinisikan sebagai proses yang menggabungkan dan mengorganisasikan datadata indera kita (penginderaan) untuk dikembangkan sedemikian rupa sehingga kita dapat menyadari disekeliling kita, termasuk sadar akan diri kita sendiri (Abdul Rahman, 2004). Persepsi adalah pengalaman tentang obyek, peristiwa, atau hubunganhubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi memberikan makna pada stimuli inderawi (sensory stimuli) (Luthfi, Salloom & Yasun, 2009). Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah kemampuan membeda-bedakan, mengelompokkan, memfokuskan perhatian terhadap satu objek rangsang. Dalam proses pengelompokkan dan membedakan ini persepsi melibatkan
20
proses interpretasi melibatkan proses interpretasi berdasarkan pengalaman terhadap satu peristiwa atau objek.
2.2.2 Jenis – Jenis Persepsi Bimo Walgito (dalam Luthfi, Saloom & Yasun: 2009) membagi persepsi berdasarkan pada objek persepsi, yaitu: a) Things Perceptions atau persepsi benda atau barang yaitu persepsi terhadap objek yang bukan manusia. b) Social Perception atau persepsi sosial yaitu persepsi dimana objek persepsinya adalah manusia atau orang. Bimo Walgito memisahkan antara persepsi terhadap diri sendiri (self perception) dengan persepsi sosial (social perception). Persepsi sosial sendiri meliputi persepsi terhadap orang lain dan persepsi terhadap interaksi sosial (interpersonal perception).
2.3 Keadilan Organisasi 2.3.1 Pengertian Keadilan Organisasi
21
Istilah keadilan organisasi ini di ciptakan oleh Greenberg (dalam O’leary-Kelly, 2004) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan tentang perlakuan yang diterimanya di organisasi. Oleh karena itu, teori keadilan organisasi adalah benar-benar menggambarkan tentang orientasi yang berfokus pada persepsi orang berkaitan dengan apa yang disebut sebagai keadilan, dan reaksi mereka terhadap situasi yang tidak adil. Mengelola karyawan dengan adil pada prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen serta karyawan (Schuler & Jackson, 1996). Manajer, professional sumber daya manusia, dan seluruh karyawan memainkan peranan penting dalam memastikan bahwa sumber daya manusia dikelola dengan adil. Secara bersama-sama mereka menetapkan kebijakan kerja, prosedur dan tindakan yang dilakukan sehingga keputusan penting dalam masalah karyawan dibuat dengan seadiladilnya, menghormati hak dan kewajiban karyawan dan pengusaha (pemilik saham), serta dengan sebanyak mungkin informasi yang bisa di dapat (Schuler & Jackson 1996). Teori keadilan menjelaskan bagaimana persepsi seseorang mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja (misalkan jumlah kenaikan kerja, seberapa baik supervisor memperlakukan mereka, dan sebagainya) (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007).
22
Teori keadilan menyatakan bahwa individu atau karyawan menentukan apakah dia telah diperlakukan secara wajar dengan membandingkan rasio masukan atau keluarannya dengan rasio masukan atau keluaran orang lain (Simamora, 2004). Dalam hal ini orang lain yang dimaksud kelompok atau orang, ini bisa saja dalam pekerjaan yang sama atau berbeda, di dalam perusahaan ataupun di luar perusahaan, di dalam industri yang sama atau industri lain (Simamora, 2004). Rasa ketidakadilan mencuat pada saat proses perbandingan menyingkapkan suatu ketidakseimbangan antara masukan dan keluaran yang dibandingkan oleh karyawan dengan karyawan lainnya. Dalam teori keadilan (equity theory) terdapat unsur pembandingan dengan orang lain (comparison other). Dalam hal ini seseorang membandingkan usaha dan imbalan yang diperolehnya dengan usaha dan imbalan yang diperoleh orang lain, dalam situasi kerja tertentu. Seseorang akan bekerja lebih giat apabila ia mendapat perlakuan secara adil. Keadilan akan diperoleh apabila perbandingan antara usaha dan hasil yang diperoleh seseorang sama dengan perbandingan usaha dan hasil orang lain. Ketidakadilan dengan sendirinya akan melemahkan semangat kerja dan akan menurunkan produktivitas kerja (Wursanto, 1998) hal tersebut tentu saja akan berdampak pula dengan kemajuan organisasi. Selain itu, keadilan individu berarti bahwa individu karyawan merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerjanya (Simamora, 2004).
23
Di tempat kerja, perasaan tidak adil muncul karena evaluasi seseorang mengenai apakah ia menerima penghargaan yang mencukupi sebagai kompensasi atas kontribusi
masukannya.
Orang-orang
menggunakan
evaluasi
ini
dengan
membandingkan keadilan yang dirasakan dari pertukaran pekerjaan mereka dengan keadilan yang dirasakan dari pihak lain yang relevan (Kreitner & Kinicki, 2003). Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah suatu perlakuan, maupun tindakan yang di terima oleh setiap karyawan sama tanpa memandang status jabatan atau kedudukan dan dapat dikatakan adil apabila karyawan mendapatkan hak-hak mereka sesuai dengan apa yang mereka kontribusikan kepada perusahaan.
2.3.2 Dimensi-Dimensi Keadilan Organisasi Menurut Greenberg (1990) terdapat empat dimensi dalam keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan Informasional, dan keadilan interpersonal.
a.
Keadilan distributif (Distributive Justice)
Keadilan distributif yaitu keadilan yang berkaitan dengan pendistribusian hasil yang diterima pekerja. Penelitian mengenai keadilan distribusi berawal dari penelitian
24
yang
dilakukan
Adams,
yang
dikenal
equity
theory
(Greenberg,
1990)
menggambarkan mengenai teori dan penelitiannya yang berkaitan dengan persepsi masyarakat terhadap keadilan dan ketidakadilan pada pekerjaan mereka. Dengan demikian, teori keadilan organisasi “benar-benar menggambarkan dan berfokus pada persepsi orang tentang apa yang merupakan keadilan, dan reaksi mereka terhadap situasi yang tidak adil” (Cropanzano & Greenberg, 1997; Griffin dan O’Leary-Kelly, 2004). Keadilan distributif merupakan keadilan yang dipersepsikan mengenai bagaimana penghargaan dan sumberdaya didistribusikan di seluruh organisasi. Konsep ini sering kali berhubungan dengan kompensasi, sebagai contoh; karyawan pertimbangan mengenai keadilan dari jumlah kenaikan gaji mereka (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007).
Secara konseptual keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu Deutsch (dalam Faturrochman, 2002). Kesejahteraan yang dimaksud meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi dan sosial. Tujuan di distribusi di sini adalah kesejahteraan sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan dengan sumber daya, ganjaran, atau keuntungan (Faturrochman, 2002).
25
Menurut Equity theory dari Adams (dalam Faturrochman, 2002) keadilan distributif pada dasarnya dapat tercapai bila penerimaan dan masukan antara dua orang sebanding. Untuk menilai apakah seorang karyawan digaji secara adil berdasarkan dua hal: (a) dari tingkat gaji yang diterimanya dan (b) berdasarkan perubahan gaji yang diterimanya (dengan adanya kenaikan gaji). Secara umum, karyawan menilai bahwa sistem penggajian itu adil bila mereka menerima gaji yang besarnya sama dengan nilai pekerjaan yang mereka lakukan (Schuler & Jackson, 1996). Keadilan distributif dipahami berdasarkan jumlah dan alokasi imbalan diantara para individu (misalnya, apakah saya mendapatkan gaji yang setara?) (Desler, 2007). Menurut Yamagishi (1984), keadilan distributif meliputi segala bentuk distribusi di antara anggota kelompok dan pertukaran antar pasangan (Faturrohman, 2002). Keadilan distributif yang dimaksudkan tidak hanya berasosiasi dengan pemberian, tetapi juga meliputi pembagian, penyaluran, penempatan dan pertukaran.
b.
Keadilan prosedural (Procedural Justice)
Keadilan prosedural adalah keadilan yang berkaitan dengan prosedur yang dipergunakan untuk membuat suatu
keputusan (Greenberg, 1990). Dari definisi
tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan prosedural digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan.
atau kebijakan yang
26
Keadilan prosedural
berkaitan dengan kecilnya tingkat konflik dan
ketidakharmonisan dalam kelompok, organisasi, atau institusi sosial. Hal ini adalah pandangan dari sisi keadilan prosedural obyektif. Secara subyektif, prosedur dikatakan adil bila dapat mengakomodasikan kepentingan individu.
Laventhal (1998) mengenai teori penilaian keadilan prosedural difokuskan pada enam kriteria yang harus memenuhi prosedur jika dianggap sebagai adil. Yaitu; (a)
Diterapkan secara konsisten. Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang lain maupun dari waktu ke waktu. Setiap orang memiliki hak dan diperlakukan sama dalam satu prosedur yang sama.
(b) Minimalisasi bias. Terdapat dua sumber bias yang sering muncul, yaitu kepentingan individu dan doktrin yang memihak. Oleh karenanya, dalam upaya minimalisasi bias ini, baik kepentingan individu maupun pemihakan, harus dihindarkan. (c) Informasi yang akurat. Informasi yang dibutuhkan untuk menentukan agar penilaian keadilan akurat harus mendasarkan pada fakta. Kalau opini sebagai dasar, hal itu harus disampaikan oleh orang yang benar-benar mengetahui permasalahan, dan informasi yang disampaikan lengkap.
27
(d) Dapat diperbaiki atau dikoreksi. Upaya untuk memperbaiki kesalahan merupakan salah satu tujuan penting yang perlu ditegakkan keadilan. Oleh karena itu, prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang mungkin muncul. (e) Representatif yang berarti prosedur harus menjamin bahwa seluruh pihak yang terlibat memiliki kesempatan untuk menyatakan pendapatnya masing-masing atau ada upaya untuk melibatkan semua pihak yang bersangkutan. (f) Etis, Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral. Dengan demikian, meskipun berbagai hal di atas terpenuhi, bila substansinya tidak memenuhi standar etika dan moral, hal tersebut tidak bisa dikatakan adil.
c.
Keadilan Informasional
28
Berfokus pada penjelasan yang diberikan kepada orang-orang yang menyampaikan informasi tentang bagaimana prosedur yang digunakan dalam suatu cara tertentu atau bagaimana hasil dibagikan dengan cara tertentu. Keadilan informasional ini ialah keadilan yang berkaitan dengan penjelasan mengenai
keputusan
(Greenberg,
1990).
Dapat
diartikan
bahwa
keadilan
informasional adalah kekuatan informasi yang digunakan untuk menjelaskan bagaimana pengambilan keputusan dilaksanakan secara kedetailan penjelasan yang diberikan.
Colquitt
(dalam Faturrochman: 2002) menyimpulkan bahwa terdapat
beberapa kriteria untuk menetukan keadilan informasional yaitu derajat kepercayaan (seberapa jujur individu tersebut dalam memberikan informasi), alasan yang mendasari pengambilan keputusan (apakah masuk akal atau tidak), waktu pemberian penjelasan berkaitan dengan keputusan (apakah penjelasan diberikan tepat waktu atau tidak), kelengkapan dan kedetailan penjelasan yang diberikan. Semakin tinggi derajat kepecayaan, masuk akalnya penjelasan yang diberikan, ketepatan waktu, serta kedetailan penjelasan
yang diberikan, maka semakin tinggi persepsi individu
mengenai keadilan informasional.
29
d. Keadilan Interpersonal Mencerminkan sejauh mana seseorang diperlakukan dengan sopan, menghargai hak dan rasa hormat oleh atasan atau pihak ketiga yang terlibat dalam melaksanakan prosedur atau penentuan hasil (Greenberg, 1990). Tyler (dalam Faturrochman, 2002) menyebutkan terdapat tiga hal pokok yang perlu diperhatikan dalam hubungan interaksi sosial, yaitu: a)
Penghargaan. Khususnya penghargaan terhadap status seseorang, tercermin dalam perlakuan, khususnya dari orang yang atasan terhadap anggota kelompok. Dalam hal ini perlakuan bijak dan sopan, menghargai hak dan menghormati adalah bagian dari penghargaan. Makin baik kualitas perlakuan dari kelompok atau atasan terhadap anggotanya maka interaksinya dinilai makin adil (Faturrochman, 2002). Perlakuan yang menunjukkan penghargaan terhadap orang lain bisa dilihat dalam bentuk katakata, sikap ataupun tindakan, misalnya: respons yang cepat terhadap pertanyaan atau persoalaan yang diajukan, apresiasi terhadap pekerjaan orang lain, membantu, memuji atas tindakan yang benar atau tindakan yang baik dan sebagainya.
b)
Netralitas Konsep netralitas berangkat dari keterlibatan pihak ketiga ketika ada masalah hubungan sosial antara satu pihak dengan pihak lain. Netralitas dapat tercapai
30
bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya; menggunakan fakta bukan opini, yang objektif dan validitas tinggi. c)
Kepercayaan Kepercayaan merupakan keyakinan, harapan atau perasaan yang berakar pada kepribadian individu, kepercayaan juga sering didefinisikan sebagai harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang didalamnya tercangkup risiko yang berasosiasi dengan harapan itu. Artinya, bila seseorang mempercayai orang lain dan ketika hal itu tidak terbukti maka ia akan menerima konsekuensi negatifnya seperti; kecewa, mersa dikhianati dan marah (Lewicki & Bunker, dalam Faturrochman: 2002) Fokus dari keadilan dimensi ini adalah persepsi mengenai keadilan hubungan interpersonal yang ada dalam suatu organisasi kerja (Colquitt, 1996). Individu menghargai hubungan dengan orang lain karena melalui hubungan individu dapat mengembangkan identitas diri serta harga dirinya.
2.3.3 Akibat Ketidakadilan Menurut Robbins (2001) berdasarkan teori keadilan, bila karyawan mempersepsikan suatu ketidakadilan yang diterimanya mereka dapat memprediksikan untuk mengambil salah satu pilihan berikut:
31
1. Mengubah masukan mereka (misalnya tidak mengeluarkan banyak upaya atau usaha) 2. Mengubah keluaran mereka (misalnya, individu yang dibayar atas dasar banyaknya potongan yang diselesaikan dapat menaikkan upah mereka dengan menghasilkan kuantitas yang lebih tinggi dari unit yang kualitasnya lebih rendah) 3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri (misalnya, “Saya biasa berpikir saya bekerja pada kecepatan sedang, tetapi sekarang saya menyadari bahwa saya bekerja terlalu keras daripada orang lain.) 4. Mendistorsi persepsi mengenai orang lain (misalnya, “Pekerjaan Mike tidaklah begitu diinginkan seperti saya kira sebelumnya”). 5. Memilih acuan yang berlainan (misalnya, “Mungkin gaji saya tidak sebanyak gaji ipar saya, tetapi saya melakukan jauh lebih baik daripada Ayah ketika ia seusia saya”). 6. Meninggalkan lapangan (misalnya, “berhenti dari pekerjaan”).
2.4 Persepsi Tentang Keadilan Organisasi 2.4.1 Pengertian Persepsi Tentang Keadilan Organisasi
32
Diawali pada tahun 1980-an, para ahli mulai memperluas peran teori persamaan dalam menjelaskan sikap dan perilaku karyawan. Ini mengarah pada bidang penelitian yang disebut keadilan organisasi. Keadilan organisasi mencerminkan bagaimana orang merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja (Kreitner dan Kinicki, 2003). Sebab keadilan bukanlah suatu hal atau bentuk yang dapat dilihat dengan kasat mata, melainkan suatu perasaan yang diterima individu. Peneliti teori persamaan menekankan pentingnya manajer memberikan perhatian pada persepsi karyawan mengenai yang adil dan yang dapat disamakan. Bagaimanapun usaha manajemen untuk adil mengenai kebijakan, prosedur dan sistem penghargaan organisasi, tetap yang menentukan adalah persepsi masing-masing karyawan mengenai persamaan (Kreitner dan Kinicki, 2003).
2.5 Kerangka Berpikir Salah satu nilai yang dianggap sangat berperan penting dalam pertumbuhan perusahaan yakni keadilan organisasi yang berpotensi menjadi motivator terhadap tinggi rendahnya tingkat komitmen seorang karyawan pada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja, khususnya karyawan yang bekerja di PT. Garuda Indonesia. Ada banyak faktor yang membuat para karyawan tetap berkomitmen untuk tetap bekerja di PT. Garuda Indonesia, salah satunya adalah prinsip-prinsip atau nilainilai keadilan yang perlu diterapkan bagi seluruh karyawan baik secara penghasilan
33
yang diterima karyawan, proses prosedural atau proses bagaimana prosedur yang digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan, hubungan interpersonal antara karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan atasan maupun penjelasan dan kedetailan informasi yang diberikan kepada setiap karyawan mampu membuat para karyawan tetap mempertahankan keanggotaannya. Keadilan dapat dirasakan setiap karyawan yang berkerja di perusahaan tersebut, karena perlakuan dan kelayakkan atas hak-hak yang mereka terima biasanya mereka bandingkan dengan pihak-pihak yang relevan. Mereka membandingkan antara masukan mereka seperti pendidikan, kemampuan, dengan penghasilan yang mereka terima dari perusahaan. Oleh karena itu, keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai keadilan yang mereka terima di perusahaan Garuda Indonesia. Apabila karyawan Garuda Indonesia mempersepsikan negatif terhadap keadilan organisasi yang diterimanya, maka mereka tak segan-segan untuk melakukan unjuk rasa atau demonstrasi kepada pihak-pihak yang berwenang untuk menuntut keadilan, bahkan tidak menutup kemungkinan terjadinya turnover. Tinggi rendahnya komitmen karyawan didasari oleh bagaimana persepsi karyawan mengenai keadilan itu sendiri, karena persepsi mengenai keadilan organisasi dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi tersebut. Apabila seorang karyawan merasa dirinya diperlakukan secara adil di dalam perusahaan tersebut maka semakin tinggi komitmennya pada perusahaan, mereka dengan dedikasi yang tinggi menunjukkan keinginan yang kuat untuk terus bekerja
34
dengan menghasilkan hasil pekerjaan yang baik sehingga tujuan perusahaan tercapai. Namun sebaliknya apabila karyawan mempersepsikan terjadinya ketidakadilan, mereka akan melakukan hal-hal yang dapat merugikan perusahaan, sehingga membuat perusahaan mengalami kerugian. Oleh sebab itulah, keadilan organisasi merupakan landasan terpenting untuk terbentuknya komitmen karyawan pada organisasi guna mencapai tujuan dan nilai-nilai perusahaan, khsusnya perusahaan di PT. Garuda Indonesia.
Gambar 2.1 Pengaruh Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen organisasi
Variabel X
Variabel Y
Persepsi tentang Keadilan Organisasi
Komitmen Organisasi
2.6 HIPOTESIS
35
Berdasarkan permasalahan di atas dapat di ambil kesimpulan hipotesis sebagai berikut: 1)
Hipotesis Alternatif (H1) : Ada pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero).
2)
Hipotesis Nihil (H0) : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero).
BAB III METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari enam subbab. Subbab pertama membahas pendekatan penelitian, Subbab kedua membahas tentang populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, Subbab ketiga membahas variabel penelitian. Subbab keempat pengumpulan data. Subbab kelima membahas uji instrumen penelitian. Subbab keenam membahas hasil uji instrumen penelitian Sedangkan subbab ketujuh membahas prosedur penelitian.
3.1 Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan adalah pendekatan deduktif, dengan jenis penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah suatu pendekatan penelitian yang menghasilkan data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang dihasilkan dari serangkaian pengukuran yang dinyatakan dengan angka-angka dan kemudian dianalisis dengan uji statistik.
35
36
3.2
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.2.1 Populasi Penelitian Populasi didefinisikan sebagai kelompok dimana peneliti akan menggeneralisasikan hasil penelitiannya (Gay dalam Sevilla, et al., 2006). Populasi sebagai “keseluruhan anggota, kejadian, atau objek-objek yang telah ditetapkan dengan baik”. Maka dalam menentukan jumlah responden dalam penelitian ini berjumlah 100 orang. Hal ini didasarkan pada pendapat Gay (dalam Sevilla, 1993) menawarkan ukuran minimum yang dapat diterima adalah 30 subjek. Semakin besar jumlah sampel maka kemungkinan terpilihnya sampel menyimpang akan lebih kecil. Selain itu, jika jumlah sampel cukup besar, maka distribusi frekuensi akan lebih mendekati normal. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) pada unit Human Capital Management yang berjumlah 100 karyawan.
3.2.2 Sampel Penelitian Menurut Ferguson (dalam Sevilla, 2006), sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi atau porsi dari suatu populasi. Jumlah sampel yang direncanakan adalah berjumlah 100 responden. Jumlah sampel yang digunakan sudah memenuhi syarat untuk digunakan sebagai data penelitian, dan responden yang berhasil penulis kumpulkan 100 orang
37
Di bawah ini tabel yang menunjukkan jumlah responden berdasarkan unit kerja di head office PT. Garuda Indonesia (Persero):
Tabel 3.1 Sampel Berdasarkan Unit
No
Unit
Sampel yang digunakan
VP. Human Capital
untuk penelitian
Management 1.
HC. System & Prosedures
15
2
HC. Plannning Dev. &
25
Performance 3
Industrial Relation
15
4
HC. Information Management
5
5
Employee Services
18
6
Corporate Culture Management
22
TOTAL
100
38
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel Sampling (pengambilan sampel) berarti mengambil sebagian dari populasi, melakukan pengamatan pada populasi secara keseluruhan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan jika penelitian yang ingin generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007). Pada penelitian ini penulis mengambil sampel pada seluruh karyawan yang bekerja di unit Human Capital Management, dikarenakan prosedur yang telah ditetapkan dari pihak perusahaan.
3.3
Variabel Penelitian
3.3.1 Identifikasi Variabel Variabel penelitian adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai menurut Kerlinger (1990). Pada penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas (IV) dan variabel terikat (DV). Kerlinger (1990) mendefinisikan variabel bebas ialah variabel yang meramalkan sedangkan variabel terikat adalah variabel yang diramalkan yaitu variabel yang memiliki konsekuensi atau dampak hasil dari variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi kedua variabel tersebut adalah sebagai berikut:
39
1.
Variabel X : Persepsi tentang keadilan organisasi
2.
Variabel Y : Komitmen organisasi
3.3.2 Definisi Konseptual Variabel Adapun definisi konseptual dari dua variabel ini adalah: 1.
Persepsi tentang Keadilan Organisasi
Cropanzano & Greenberg (1990) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan tentang perlakuan yang diterimanya dari organisasi. 2.
Komitmen Organisasi Menurut Allen dan Meyer (1991) sebagai suatu konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
40
3.3.3 Definisi Operasional Variabel Adapun definisi operasional dari dua variabel adalah: 1.
Persepsi Tentang Keadilan Organisasi
Persepsi karyawan tentang keadilan organisasi adalah persepsi yang muncul pada setiap manusia disebabkan karena adanya rangsangan (stimulus) yang diterima seseorang dari luar dirinya melalui inderawi yang dirasakan seseorang sebagai keadilan yang diterimanya. Variabel ini akan diukur dengan skala keadilan organisasi yang terdiri dari dimensi keadilan distributif, prosedural, interpersonal dan informasional. 2.
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi, variabel ini akan diukur berdasarkan komitmen afektif, berkesinambungan atau berkelanjutan dan normatif.
41
3.4
Pengumpulan Data
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang dapat mengungkapkan masalah dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik angket dalam bentuk skala model Likert yang dikembangkan sendiri untuk masing-masing variabel. Menurut Azwar (1999) menjelaskan bahwa skala mengungkapkan data konstrak atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu. Pertanyaan dalam skala dibuat untuk memancing jawaban yang merupakan refleksi dari keadaan diri subjek yang biasanya tidak disadari oleh subjek yang bersangkutan. Menurut Sevilla (1993) banyak peneliti yang memberikan penekanan pada kecenderungan responden untuk mengamankan dan menempatkan jawaban mereka di tengah sebagai angka netral. Hal ini disebut pengaruh ‘kecenderungan sentra’, individu tersebut selalu menghindari perilaku atau pengungkapan ekstrim. Dengan demikian tidak digunakan jawaban yang bersifat netral atau ragu-ragu guna mendorong responden memutuskan jawaban yang bersifat positif atau negatif. Oleh sebab itu, skala Persepsi tentang Keadilan Organisasi dan Skala Komitmen Organisasi dalam penelitian ini menggunakan empat alternative jawaban, dimana meniadakan kategori jawaban di tengah karena dapat menimbulkan kecenderungan untuk menjawab ditengah terutama subjek yang ragu-ragu tersebut
42
3.4.2 Instrumen Penelitian a. Skala Persepsi Keadilan Organisasi Pada skala komitmen organisasi, penulis menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti dan indikatornya didasarkan pada dimensi-dimensi yang diberikan oleh Greenberg yaitu: keadilan distributif, prosedural, interpersonal dan informasional. Skala ini terdiri dari tiga puluh Sembilan (39) butir pernyataan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Table 3.2 Blue print Try Out Skala Keadilan Organisasi No 1
Aspek Keadilan
Indikator Favorable Unfavorable gaji atau hasil 1*,3,6,7*, 2, 4*, 5*, 9*
Distributif
yang diterima 10
Jumlah 10
oleh pekerja.
2
Keadilan
prosedur yang 11*,
Prosedural
dipergunakan
12,14,
untuk
16*,17*,
membuat
19
keputusan digunakan untuk
13, 15*, 18
9
43
menghasilkan suatu keputusan
3
Keadilan
hubungan
21*,22*,
20*,
Interpersonal
interpersonal
23*,26,
25*, 28*, 29*
yang dalam
24*,
12
ada 27*, suatu 30*,31*
organisasi kerja
4
Keadilan Informasional
Bagaimana
32*,33*,
pengambilan
35*,38*,
keputusan
39*
34, 36*, 37
8
dilaksanakan, kelengkapan serta kedetailan penjelasan. Jumlah
23
16
39
Ket: * item valid > 0.3
Skala ini menggunakan skala Likert dari Greenberg. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap. Adapun skor untuk masing-masing pilihan sebagai berikut:
44
Table 3.4 Skoring Jawaban
Alternatif Jawaban
Favorable
Unfavorable
Sangat setuju
4
1
Setuju
3
2
Tidak Setuju
2
3
Sangat Tidak Setuju
1
4
b. Skala Komitmen Organisasi Pada skala komitmen organisasi, penulis menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti dan komponen objeknya didasarkan pada komponen komitmen organisasi oleh Allen & Meyer (1990) yaitu afektif, berkelanjutan dan normatif. Skala ini terdiri dari empat puluh empat (44) butir pernyataan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
45
Table 3.3 Blue Print Try Out komitmen Organisasi
No 1
Aspek Komitmen Afektif
Indikator
Favorable
Unfavorable
1*,2*,11, 18*,23, 32*
35*,
31*, 28*
30*,
12,24*,27, 38*
6*, 10*,
di 7,13, 39*,
21*, 25
a) Keyakinan emosional
Jumlah 16
terhadap organisasi b) identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. c) keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan
dan
nilai organisasi.
2
Komitmen Kelanjutan
a) bekerja perusahaan karena
membutuhkan nya.
14
46
b) Merasa jika
rugi 3*,26*, 33*, 9*,14*,19, 41 20*, 37*
meninggalkan perusahaan.
3
Komitmen Normatif
a) perasaan wajib 4*, 8*, 15, 16*, 36* 22, 29*, 34, untuk tetap 40. berada dalam
14
organisasi b) keyakinan
17, 42*, 43
5*, 44*
terhadap tanggung jawab
pada
organisasi
29
15
44
Ket: *item valid > 0.3
Dari kedua tabel diatas terdapat tiga puluh Sembilan (39) butir pernyataan pada skala keadilan organisasi dan empat puluh empat (44) butir pernyataan pada skala komitmen organisasi. Pada masing-masing skala tersebut terdapat pernyataan yang mendukung (favorable) dan pernyataan yang tidak mendukung (unfavorable). Pengukuran tersebut berdasarkan skala model Likert dari empat kategori jawaban, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table berikut:
47
Table 3.4 Skoring Jawaban
Alternatif Jawaban
Favorable
Unfavorable
Sangat setuju
4
1
Setuju
3
2
Tidak Setuju
2
3
Sangat Tidak Setuju
1
4
3.5 Uji Instrumen Penelitian 3.5.1 Uji Validitas Validitas berasal dari kata validity, mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukurnya yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Untuk menghitung validitas instrumen (uji validitas) dimana skor tiap
item dikorelasikan dengan skor total, untuk menghitungnya penulis
menggunakan program SPSS versi 12.0.
48
3.5.2
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah uji konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2004). Maksudnya reliabilitas adalah ketepatan yang dicapai pada pengukuran dengan menggunakan instrumen sehingga hasil yang diperoleh bersifat konsisten. Untuk menghitung reliabilitas alat pengumpulan data (uji reliabilitas) digunakan teknik Alpha Croanbach, dengan penghitungan menggunakan program SPSS versi 12.0. Setelah diperoleh hasil perhitungan yang tepat, kemudian disesuaikan dengan kaidah yang berlaku untuk mengetahui tinggi rendahnya reliabilitas alat tes tersebut dapat dilihat dalam tabel kaidah reliabiliatas berikut ini:
Table 3.7 Kaidah Reliabilitas Menurut Guilford
Nilai
Status
>0,90
Sangat reliabel
0,70 – 0,90
reliabel
0,40 – 0,70
Cukup reliabel
49
0,20 – 0,40
kurang reliabel
< 0,20
Tidak reliabel
3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Instrumen Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Hasil uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan sistem komputerisasi SPSS versi 12.0. dari perhitungan tersebut diperoleh dua puluh enam (26) item yang valid. Adapun nilai reliabilitas yang dihasilkan oleh Alpha Croanbach sebesar 0.861 Berdasarkan Guilford angka tersebut termasuk dalam kategori reliabel. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 3.5 Blue Print Revisi Skala Keadilan Organisasi No.
Aspek
Indikator
Favorable Unfavorable Jumlah
50
1
Keadilan Distributif
gaji atau hasil 1, 3
2, 4, 5
5
7
4
hubungan
11, 12, 13, 10, 14, 15,
11
interpersonal
16, 19, 20
17, 18
Bagaimana
21, 22, 23,
24
pengambilan
25, 26
yang diterima oleh pekerja.
2
Keadilan Prosedural
prosedur
6, 8, 9
yang dipergunakan untuk membuat keputusan digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan
3
Keadilan Interpersonal
yang
ada
dalam suatu organisasi kerja
4
Keadilan Informasional
keputusan dilaksanakan, kelengkapan
6
51
serta kedetailan penjelasan. Jumlah
16
10
26
Berdasarkan hasil uji coba terhadap tiga puluh sembilan (39) item dalam instrumen ini, diperoleh 26 item yang valid pada taraf signifikansi 5%, yaitu item nomor: 1, 4, 5, 7, 9, 11, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 35, 36, 38, 39. Sedangkan tiga belas (13) item lainnya tidak valid, yaitu pada item nomor: 2, 3, 6, 8, 10, 12, 13, 14, 18, 19, 26, 34, 37. Semua item yang valid digunakan sebagai alat ukur penelitian.
2. Instrumen Komitmen Organisasi Hasil uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan sistem komputerisasi SPSS versi 12.0. dari perhitungan tersebut diperoleh tiga puluh satu (31) item yang valid. Adapun nilai reliabilitas yang dihasilkan oleh Alpha Croanbach sebesar 0.915 . Berdasarkan Guilford angka tersebut termasuk dalam kategori sangat reliabel. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.6
52
Blue Print Revisi Komitmen Organisasi No 1
Aspek Komitmen Afektif
Indikator a) Keyakinan
Favorable
Unfavorable
1,2,13,23
25
Jumlah 12
emosional b) identifikasi dan 19, 22
21
keterlibatan dalam organisasi c) keyakinan
dan 16, 28
6, 9
penerimaan terhadap tujuan dan
nilai
organisasi
2
Komitmen Kelanjutan
a) bekerja
di 29
15
10
perusahaan karena membutuhkann ya. b) Merasa rugi jika
3, 18, 24
meninggalkan
8, 10, 14, 17, 27
perusahaan. 3
Komitmen Normatif
a) perasaan wajib 4, 7,11, 20 untuk
tetap
berada
dalam
12, 26
organisasi. b) keyakinan
30
5, 3
9
53
terhadap tanggung jawab pada organisasi
Jumlah
17
14
31
Berdasarkan hasil uji coba terhadap empat puluh empat (44) item dalam instrumen ini, diperoleh 31 item yang valid pada taraf signifikansi 5%, yaitu item nomor: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 18, 20, 21, 24, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 35, 36, 37, 38, 39, 42, 44. Sedangkan tiga belas (13) item lainnya tidak valid, yaitu pada item nomor: 7, 11, 12, 13, 17, 19, 22, 23, 27, 34, 40, 41, 43. Semua item yang valid digunakan sebagai alat ukur penelitian.
3.7 Teknik Analisis Data Dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian yaitu apakah terdapat pengaruh yang signifikan
masing-masing variabel terhadap komitmen organisasi, dan untuk
mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel persepsi tentang keadilan organisasi, penulis menggunakan metode statistika karena datanya berupa angka-angka yang merupakan hasil pengukuran atau penghitungan. Dalam hal ini berdasarkan hipotesis yang akan diukur peneliti menggunakan teknik analisis regresi linear untuk mengetahui besar dan arah hubungan variabel persepsi keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi.
54
Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui adanya hubungan antara persepsi tentang keadilan organisasi dengan komitmen organisasi
adalah
menggunakan analisis regresi. Korelasi dan regresi mempunyai hubungan yang sangat erat. Setiap regresi pasti ada korelasinya, tetapi korelasi belum tentu dilanjutkan dengan regresi. Korelasi yang tidak dilanjutkan dengan regresi adalah korelasi antara dua variabel yang tidak mempunyai hubungan kausal/sebab akibat (Sugiyono, 2007). Dalam hal ini untuk mengetahui hubungan antara variabel x (Persepsi keadilan organisasi) dengan variabel y (komitmen organisasi). Seluruh penghitungan analisis data penelitian ini menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS versi120.
3.8 Prosedur Penelitian Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam empat tahapan, yaitu: 1. Persiapan penelitian a. Dimulai dengan perumusan masalah. b. Menetukan variabel yang akan diteliti. c. Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian.
55
d. Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang digunakan dalam penelitian yaitu skala persepsi tentang keadilan organisasi dan komitmen organisasi. e. Menentukan lokasi dan menyelesaikan administrasi perizinan baik dari fakultas maupun di perusahaan. 2. Pengujian Alat Ukur Setelah alat ukur keadilan organisasi dan komitmen organisasi dibuat, penulis melakukan uji coba skala. Uji coba skala dilakukan untuk melihat tingkat validitas dan reliabilitas alat ukur. Uji coba dilakukan pada tanggal 27–31 Juli 2010 pada karyawan Garuda Indonesia Training Centre (GITC) yang bertempat di kawasan Jakarta Barat, yang memiliki karakteristik mirip dengan responden penelitian. Uji coba dilakukan dengan menyebarkan kuesioner skala persepsi tentang keadilan organisasi dan komitmen organisasi kepada empat puluh (40) responden. Setelah uji coba dilakukan, penulis melakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas skala dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap item dengan skor total, dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dari Pearson dan penghitungannya menggunakan program SPSS versi 12.0. 3. Pelaksanaan Penelitian
56
Penelitian dilakukan pada tanggal 02–23 Agustus penulis menyebarkan kuesioner sebanyak 100 pada karyawan yang memiliki kriteria sesuai dengan kriteria responden yang telah ditentukan. 4. Pengolahan Data a. Melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi responden sebanyak 100 kuesioner. b. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian membuat tabel data. c. Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis penelitian.
BAB IV PRESENTASI DAN ANALISIS DATA 4.1 Gambaran Umum Responden Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Head office PT. Garuda Indonesia (Persero), yang berlokasi di area perkantoran bandara Soekarno-Hatta Cengkareng Tangerang. PT. Garuda Indonesia, sebuah perusahaan yang bergerak pada jasa pelayanan dibidang penerbangan yang amat terkenal di Indonesia. Karyawan head office pada unit Human Capital Management PT. Garuda Indonesia, berjumlah 100 karyawan. Dalam penelitian ini melibatkan 100 karyawan sebagai responden. Gambaran umum responden dalam penelitian ini akan diuraikan secara rinci di bawah ini berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, status pernikahan, usia dan lamanya bekerja di PT. Garuda Indonesia (Persero). Berikut ini adalah gambarannya: 1.
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Di bawah ini disajikan tabel mengenai gambaran responden berdasarkan jenis kelamin: Tabel 4.1 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Frekuensi
Presentase
Laki-laki
63
63%
Perempuan
37
37 %
TOTAL
100
100 %
56
57
Dari responden yang diteliti berdasarkan jenis kelamin pada penelitian ini, dapat diketahui bahwa dari 100 responden (100%) yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 63 orang atau sebesar 63% dan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 37 orang atau sebesar 37%.
2.
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan
Di bawah ini tabel yang menunjukkan jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir. Tabel 4.2 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan
Frekuensi
Presentase
SMU
15
15 %
Diploma (D3)
9
9%
S1
61
61 %
S2
10
10 %
5
5%
100
100 %
Tidak Mencantumkan TOTAL
Jika ditinjau berdasarkan tingkat pendidikan, dari 100 responden yang diteliti terdiri dari 15 responden (15%) memiliki latar belakang pendidikan SMA, 9 responden (9%) memiliki latar belakang pendidikan Diploma (D3), selanjutnya 61 responden (61%) memiliki latar belakang pendidikan S1, 10 responden (10%) memiliki latar belakang pendidikan S2 dan 5 responden (5%) tidak mencantumkan latar belakang pendidikan.
58
3.
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Di bawah ini merupakan tabel yang menggambarkan responden berdasarkan status pernikahan: Table 4.3 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Jumlah
Presentase
Menikah
71
71 %
Belum Menikah
29
29%
TOTAL
100
100 %
Status pernikahan
Dari responden yang diteliti berdasarkan status pernikahan pada penelitian ini, dapat diketahui bahwa dari 71 responden (71%) karyawan sudah menikah dan sebanyak 29 responden atau sebesar (29%) karyawan yang belum menikah. 4.
Gambaran Umum Responden berdasarkan Usia Dalam pengelompokkan responden berdasarkan usia, peneliti terlebih dahulu menghitung jumlah klas interval, lalu menghitung rentang data yaitu data terbesar dikurangi data terkecil, kemudian menghitung panjang klas dengan cara rentang data dibagi jumlah klas dan terakhir menyusun interval klas (Sugiyono, 2007). Adapun tujuan dari pengelompokkan ini yaitu agar pembagian masing-masing kelompok usia memiliki proporsi yang sama. Dibawah ini tabel yang menggambarkan reponden berdasarkan usia:
59
Tabel 4.4 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No
Interval - klas
Frekuensi
Presentase
1
20 – 28 tahun
22
22%
2
29 – 37 tahun
27
27%
3
38 – 46 tahun
32
32%
4
Lebih dari 47 tahun
19
19%
TOTAL
100
100 %
Jika ditinjau berdasarkan usia, dari 100 responden yang diteliti terdiri dari 22 responden (22%) berusia 20 – 28 tahun, 27 responden (27%) berusia 29 – 37 tahun, selanjutnya 32 responden (32%) berusia 38 – 46 tahun, dan 19 responden (19%) berusia lebih dari 47 tahun. 5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja
Di bawah ini merupakan tabel yang menggambarkan responden berdasarkan masa kerja: Tabel 4.5 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
60
No
Interval -Klas
Frekuensi
Presentase
1
1 – 8 tahun
21
21%
2
9 – 16 tahun
37
37%
42
42%
100
100 %
Lebih dari 17 3 tahun TOTAL
Dari responden yang diteliti berdasarkan masa kerja pada penelitian ini, dapat diketahui bahwa dari 21 responden (21%) karyawan telah bekerja selama 1-8 tahun, sebanyak 37 responden atau sebesar (37%) karyawan yang telah bekerja selama 9-17 tahun, dan sebanyak 42 karyawan atau sebesar (42%) karyawan yang telah bekerja lebih dari 18 tahun.
4.2 Presentasi Data Berikut ini dijelaskan dan diuraikan mengenai presentasi data penelitian yang telah saya lakukan di PT. Garuda Indonesia (Persero). 4.2.1 Deskripsi Statistik Berikut ini uraian deskripsi mengenai hasil perhitungan statistik skor subjek penelitian yang dibantu dengan penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut: Tabel 4.6 Descriptive Statistics N
Mean
Std.
61
Deviation Persepsi tentang keadilan Organisasi Komitmen Organisasi Valid N (listwise)
100
77.3700
8.82336
100
90.8500
7.88603
100
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian berjumlah 100 orang karyawan, Adapun untuk mean (rata-rata) untuk persepsi keadilan organisasi yaitu 77.3700 sedangkan untuk komitmen organisasi yaitu 90.8500.
4.2.2 kategorisasi Skor Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti bermaksud membuat kategorisasi dari variabel persepsi tentang keadilan organisasi dan komitmen organisasi berdasarkan tingkatannya. Untuk itu terlebih dahulu peneliti mengetahui skor terendah dan skor tertinggi untuk masing-masing variabel. Untuk mengetahui skor persepsi tentang keadilan organisasi yang diperoleh responden itu digolongkan menjadi dua, yaitu positif dan negatif. Skala persepsi tentang keadilan organisasi terdiri dari 26 item dengan 4 kategori jawaban (skor 1 sampai dengan 4). Untuk mengetahui jenjang kontinum tersebut penulis menggunakan kategori rentang untuk setiap responden. Adapun skor minimumnya adalah 26 dan maksimumnya 104. Sehingga luas sebarannya adalah 78. Adapun mean teoritisnya: µ=(26x4) – (26x1) 104 – 26= 78 78 : 2= 39
62
26 + 39 = 65 Dari 26 item skala persepsi tentang keadilan organisasi, nilai tertinggi teoritisnya adalah 104, nilai tengah 65, dan nilai terendah adalah 26. Penggunaan cara ini di maksudkan agar masing-masing kategori memiliki proporsi yang sama, sehingga didapatkan hasil yang adil dan tidak memihak. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7
Tabel Kategorisasi Persepsi tentang Keadilan Organisasi Kategori
Frekuensi
N
%
Positif
≥ - 65
87
87%
Negatif
≤ - 65
13
13%
100
100%
Jumlah
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat persepsi tentang keadilan organisasi dalam kategori positif sebanyak 87 responden atau 87% sedangkan persepsi tentang keadilan organisasi dalam kategori negatif sebanyak 13 responden atau 13%. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa, mayoritas responden mempersepsikan keadilan organisasinya sebagai sesuatu yang positif. Selanjutnya peneliti bermaksud membuat kategorisasi dari variabel komitmen organisasi berdasarkan tingkatannya. Untuk itu terlebih dahulu peneliti mengetahui skor terendah dan tertinggi untuk masing-masing variabel.
63
Untuk mengetahui tingkatan komitmen peneliti menggunakan kategorisasi rentang yang dibagi ke dalam tiga kategorisasi tinggi, sedang dan rendah, maka disajikan norma skor skala komitmen organisasi setelah diketahui nilai Mean = 90.85 dan SD = 7.89 sebagai berikut:
Tabel 4.8 Tabel Kategorisasi Komitmen Organisasi Kategori
Frekuensi
Interval
N
%
Tinggi
X≥ 1M+SD
≥ 99
21
21%
Sedang
1M - SD≤ X<M+SD
83 ≤ X ≥ 99
67
67%
Rendah
≤ - 83
≤83
12
12%
100
100%
Jumlah
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 21 responden atau 21% berada pada kategori tinggi, sedangkan 67 responden atau 67% berada dalam kategori sedang, dan sisanya sebanyak 12 responden atau 12% berada pada tingkat rendah. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa, sampel pada penelitian ini sebagian besar berada pada rentang komitmen organisasi kategori sedang.
4.3
Hasil Uji Hipotesis
Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi dan seberapa besar kontribusinya terhadap komitmen
64
organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero), maka dilakukanlah analisis data yang diperoleh dari karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero). Untuk menganalisanya, maka digunakan teknik regresi linear dengan menggunakan SPSS versi 12.0. Di bawah ini merupakan hasil dari uji regresi dari data yang dianalisis:
Tabel 4.9 Uji Hipotesis
Proporsi Keadilan Organisasi (Distributif, Prosedural, Interpersonal dan Informasional) Terhadap Komitmen Organisasi
Model Summary
Model 1
R R Square .621(a) .385
Adjusted R Square .359
Std. Error of the Estimate 6.31141
a Predictors: (Constant), Distributif, prosedural, Interpersonal,Informasional
Dalam hal ini sejauhmana komitmen organisasi dimasa datang bisa diprediksi jika persepsi tentang keadilan organisasi diketahui.
Antar variabel persepsi tentang keadilan
organisasi dan variabel komitmen organisasi (Y) mempunyai korelasi R = 61,5%. Dan sumbangan besarnya pengaruh variabel (X) terhadap (Y) sebesar R Square = 38,5%. R Square bisa disebut koefisien determinasi, yang menggambarkan seberapa besar perubahan antar variasi dari variabel dependen yang dalam hal ini berarti 38,5% dari variasi komitmen organisasi
65
karyawan, bisa dijelaskan oleh variabel persepsi tentang keadilan organisasi sedangkan sisanya (100% - 38,5% = 61,5%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kemungkinan variabel-variabel tersebut antara lain kepuasan kerja, budaya organisasi, motivasi kerja, penilaian kerja dan iklim organisasi. R Square berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil angka R Square, semakin lemah hubungan kedua variabel. Tabel 4.10 Nilai Uji F (tabel lampiran ANOVA) Model 1
Sum of Squares Regressi 2372.528 on Residual 3784.222 Total 6156.750
Mean Square
Df 4
593.132
95 99
39.834
F 14.890
Sig. .000(a)
a Predictors: (Constant), Distributif, Prosedural,Interpersonal, Informasional b Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Dari tabel diatas dapat diketahui nilai F hitung adalah sebesar 14.890 dan F tabel sebesar 1.39 Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan F hitung lebih besar dari F tabel, berarti bahwa persepsi tentang keadilan organisasi (distributif, prosedural, informasional dan interpersonal) secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis nihil (H0) yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi ditolak, yang berarti hipotesis alternatif (H1) diterima. Kemudian dilakukan penghitungan nilai koefisien keempat dimensi variabel independen untuk melihat signifikansi pengaruh dimensi-dimensi keadilan organisasi terhadap variabel dependen yaitu komitmen organisasi. Hasil penghitungannya ditampilkan pada tabel berikut:
66
4.3.1 Analisis Regresi Berdasarkan Aspek-aspek Keadilan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Tabel 4.11 Koefisien Regresi Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Std. B Error
Model 1
Standardized Coefficients Beta
(Constan 46.891 5.881 t) Distribut 1.277 .493 if Prosedur 1.423 .637 al Interpers -.147 .224 onal Informas .808 .300 ional a Dependent Variable: Komitmen Organisasi
t
Sig.
7.973
.000
.286
2.589
.011
.263
2.235
.028
-.084
-.659
.512
.285
2.692
.008
Tabel 4.12 Konstanta Koefisien Beta dan Nilai T Hitung IV X1y X2y X3y X4y
B
t hitung
DF (N-4)
t table
Signifikansi
.286
2.589
96
1.985
Signifikan
.493
2.235
96
1.985
Signifikan
-.084
-.659
96
1.985
Tidak Signifikan
.285
2.692
96
1.985
Signifikan
67
Dari tabel di atas, dapat dilihat besarnya kontribusi masing-masing aspek keadilan organisasi sebagai berikut: 1) Distributif terhadap komitmen organisasi, telah diperoleh nilai t hitung sebesar 2.589 lebih besar dari t table yaitu 1.985 dan signifikansi 0.011 sehingga antara distributif dengan komitmen organisasi terdapat pengaruh yang signifikan. Hal ini berarti jika persepsi tentang dimensi keadilan distributif
pada seorang karyawan positif
maka akan
meningkatkan komitmennya pada perusahaan. 2) Prosedural terhadap komitmen organisasi, telah diperoleh nilai t hitung 2.235 lebih besar dari t table yaitu 1.985 dan signifikan 0.028 sehingga antara prosedural dengan komitmen organisasi terdapat pengaruh yang signifikan. Hal ini berarti jika persepsi tentang dimensi keadilan prosedural pada karyawan positif maka akan meningkatkan komitmennya pada perusahaan. 3) Interpersonal terhadap komitmen organisasi, telah diperoleh nilai t hitung -.659 lebih kecil dari t table yaitu 1.985 dan signifikan 0.512 sehingga antara dimensi keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi terdapat pengaruh yang tidak signifikan 4) Informasional terhadap komitmen organisasi, diperoleh nilai t hitung 2.692 lebih besar dari t tabel yaitu 1.985 dan signifikan 0.008 sehingga antara informasional dengan komitmen organisasi terdapat pengaruh yang signifikan. Hal ini berarti jika persepsi tentang keadilan informasional karyawan positif maka akan meningkatkan komitmen terhadap perusahaannya.
68
Berdasarkan penjelasan diatas hasil penghitungan nilai koefisien konstanta dari keempat dimensi keadilan organisasi tersebut, yaitu dimensi distributif, prosedural dan informasional memiliki nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa ketiga dimensi tersebut memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organiasi, sedangkan dimensi interpersonal memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap komitmen organisasi.
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI dan SARAN
Dalam bab ini, akan diuraikan mengenai kesimpulan berdasarkan analisa hasil penelitian, dan diskusi serta saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian ini. 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan PT. Garuda Indonesia mengenai persepsi tentang keadilan organisasi, maka diperoleh hasil berdasarkan uji statistik dengan SPSS versi 12.0 dan diperoleh F hitung = 14.890 dan F tabel = 1.39 (F hitung > F tabel) sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima dengan pengertian bahwa terdapat pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero). Pada uji regresi, variabel independen yaitu persepsi tentang keadilan organisasi (distributif, prosedural, interpersonal dan informasional) nilai Adjusted R Square sebesar 38,5%, hal ini menunjukkan besarnya peran atau kontribusi variabel persepsi tentang keadilan organisasi mampu mempengaruhi variabel komitmen organisasi, sedangkan 61,5% merupakan kontribusi dari variabel lain selain keadilan organisasi. 5.2 Diskusi Dari hasil penelitian telah didapat bahwa ada pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi. Sementara dari uji F, diperoleh F hitung sebesar 14.89 lebih besar dari F tabel ini berarti hipotesis nihil (H0)
69
70
yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi ditolak, maka hipotesis alternatif (H1) yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi di terima. Hasil penelitian ini berarti mendukung teori yang telah dikemukakan sebelumnya, yaitu teori yang di kemukakan oleh Greenberg (1990) menggambarkan teori dan hasil penelitiannya mengenai persepsi individu terhadap keadilan di tempatnya bekerja. Selain itu dampak dari suatu situasi keadilan dan ketidak adilan yang diterima individu di tempatnya bekerja karena akan berpengaruh terhadap produktivitas dan keberadaannya di tempat kerja tersebut. Kreitner & Kinicki (2003) menyatakan bahwa persepsi mengenai perlakuan yang adil akan menumbuhkan kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi serta mengurangi ketidakhadiran dan karyawan yang berhenti. Karena itu, semakin individu mempersepsikan positif tentang keadilan yang diterimanya di tempatnya bekerja, maka semakin tinggi komitmennya terhadap perusahaan tersebut. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Komi Damayanti dan Fendy Suhariadi (2003) mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Airlangga melalui studi yang serupa mengenai hubungan antara persepsi terhadap keadilan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi di PT. Haji Ali Sejahtera Surabaya. Dari studi tersebut menghasilkan adanya hubungan yang signifikan antara persepsi terhadap keadilan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin individu mempersepsikan
71
positif tentang keadilan yang diterimanya di tempatnya bekerja, maka semakin tinggi komitmennya terhadap perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini, peneliti juga menganalisis dan menguji dimensi-dimensi dari persepsi keadilan organisasi yaitu keadilan distributif, prosedural, interpersonal dan informasional sebagai analisis tambahan, dimana peneliti ingin melihat dan mengetahui dari keempat aspek keadilan sebagai sub tambahan, untuk mengetahui dari keempat dimensi tersebut mana yang memiliki pengaruh signifikan dan mana yang pengaruhnya tidak signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia. Dari hasil penelitian yang di dapat, bahwa dari keempat dimensi keadilan tersebut menghasilkan bahwa keadilan distributif, prosedural dan informasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia, sedangkan pada dimensi keadilan interpersonal memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Sesuai dengan teori sebelumnya menyebutkan bahwa kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja dan sejauh mana individu merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif terhadap organisasi, hal tersebut merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang didapat penulis pada karyawan PT. Garuda Indonesia menunjukkan t hitung pada keadilan interpersonal yaitu sebesar -0.659
lebih kecil dari t tabel dengan
signifikansi lebih dari 0.05 ini memiliki hasil yang tidak signifikan. Penelitian ini didukung oleh Kreitner & Kinicki (2003) menunjukkan bahwa keadilan interpersonal secara positif berkaitan dengan kepuasan kerja dan reaksi terhadap pujian prestasi dan secara negatif dengan penarikkan diri dari pekerjaan. Dari hasil penelitian tersebut bisa dilihat bahwa ternyata keadilan interpersonal itu lebih mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan terhadap perusahaan maupun organisasi tempatnya bekerja dibandingkan dengan penarikkan diri
72
dari perusahaan atau organisasinya. Mungkin saja, individu yang diperlakukan kurang hormat atau kurang baik oleh atasan maupun sesama rekan kerja ia tetap saja bertahan untuk terus bekerja di perusahaan atau organisasinya itu, tetapi ia merasa kurang puas terhadap perlakuan yang ia terima di perusahaan tersebut. Selain itu menurut Allen dan Meyer (dalam Jax: 2002) dalam aplikasi penelitiannya menyebutkan bahwa untuk melihat seberapa tinggi komitmen yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasinya yaitu dengan cara menerapkan keadilan dan kejujuran di dalam suatu organisasi tersebut, apabila karyawan diperlakukan secara adil dan jujur maka karyawan tersebut akan ‘membalas’ dengan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa apabila individu diperlakukan secara adil dan jujur di dalam organisasinya maka mereka akan tetap terus bertahan di organisasi tersebut sebagai timbal baliknya atas perlakuan yang mereka terima di dalam organisasi tersebut. Dengan demikian keterlibatan dan keberadaan karyawan pada organisasi serta perasaan tetap mempertahankan keanggotannya di organisasi tersebut didasari dengan adanya persepsi yang positif terhadap keadilan yang diterimanya di dalam organisasi tersebut. Artinya apabila individu merasakan bahwa dirinya mendapatkan perlakuan yang adil di dalam organisasi tersebut, ia akan terus tetap menjadi bagian dari anggota organisasi tersebut.
5.3 Saran 5.3.1 Saran Teoritis 1. Pada penelitian selanjutnya dianjurkan untuk menambah jumlah responden dengan perusahaan yang bergerak dibidang berbeda dengan penelitian ini dan pada peneliti
73
selanjutnya sebelum melakukan penelitian dianjurkan untuk mencari informasi terlebih dahulu pada perusahaan terkait dalam menentukan teknik sampel. 2. Pada penelitian selanjutnya dianjurkan peneliti agar menambahkan variabel bebas lainnya seperti: sikap terhadap perubahan organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dukungan organisasi dan sebagainya, karena variabel-variabel tersebut merupakan faktorfaktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yang kemungkinan dapat memberikan kontribusi yang lebih besar.
5.3.1 Saran Praktis 1. Untuk pimpinan dan pihak manajemen di perusahaan PT. Garuda Indonesia diharapkan dapat lebih memperhatikan khususnya mengenai persepsi karyawan mengenai keadilan di perusahaan. Karena faktor tersebut terkadang diabaikan, padahal jika diamati faktor persepsi keadilan tersebut sangat memberikan kontribusi yang besar terhadap kemajuan perusahaan, walaupun hasilnya baru bisa dirasakan melalui periode mendatang dan tanpa mengabaikan faktor-faktor lainnya seperti: sikap terhadap perubahan organisasi, kepuasaan kerja, iklim organisasi dan sebagainya karena kemungkinan faktor-faktor tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap komitmen organisasi. 2. Karena hasil pengaruh persepsi keadilan organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia menunjukkan dari keempat komponen keadilan yang ada hanya terdapat tiga dimensi keadilan yang signifikan terhadap komitmen organisasi (distributif, prosedural, dan informasional), maka disarankan agar perusahaan dapat lebih meningkatkan ketiga aspek tersebut. Perusahaan dapat lebih fokus terhadap perkembangan distributif, prosedural,
74
dan informasional dalam lingkungan perusahaan. Dimana pihak manajemen bisa membentuk pencitraan yang positif untuk meningkatkan persespi yang positif terhadap ketiga keadilan tersebut agar komitmen oraganisasi karyawan dapat meningkat. 3. Untuk salah satu dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan interpersonal meskipun memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan, maka disarankan kepada pihak manajemen khususnya dan pekerja lain pada umumnya untuk lebih memperhatikan hubungan interpersonal diantara setiap karyawan, baik dengan cara memberikan rewad (pujian) kepada hasil kerja karyawan, perlakuan yang santun dan sikap saling menghargai hak-hak setiap karyawan dan antar karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The measurements and antecedents of affective, countinuance and normative commitment to the organization. Journal of Occuptional Psychology, 63, 1-18 retrieved from http://workandbabies.com/wp-content/uploads/2009/II/allenmeyer.1990.pdf. Azwar, Saifudin. (1999). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Cahyasumirat, Gunawan. (2006). Pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor dengan kepuasan kerja sebagai variable intervening. Semarang: Universitas Diponegoro. Davidoff, L.L. (1976). Introduction to psychology.USA: McGraw-Hill, inc. Desler, G. (2005). Human resource management. (terj. Paramitha Rahayu: 2007). Jakarta: PT. Indeks anggota IKAPI. Dipboye, L.R., Smith, S.C., & Howell, C.W. ( 1994). Understanding industrial and oeganizational psychology an integrated approach. USA: Holt, Rinehart and Washington, Inc. Ekta, Rani. (2009). Organizational justice perceptions as predictor of job satisfaction and organization commitment. E-Journal of Applied Business And Management, 145-54 retrieved from http://ccsenet.org/journal.html. Indrawati, Etik. (2009). Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah. Solo: Surakarta. Faturochman. (2002). Keadilan perspektif psikologi.Yogyakarta: Fakultas psikologi UGM. Daromes, F.E., (2006). Pengaruh keadilan organisasional terhadap intensitas turnover auditor pada kantor akuntan public di Indonesia. Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro. Greenberg, J., & Baron, A.R. (1995). Behavior in organizations understanding & managing the human side of work. Prentice-hall, inc: A Simon & Schuster Company. Griffin, W.R., & O’leary-Kelly. M.A. (2004). The dark side of organizational behavior. First edition. San farancisco: Jossey-bass. Ivancevich. M., John, Konopaske, R., & Matteson, T., M. (2007). Perilaku dan manajemen organisasi. Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Jex, M.S. (2002). Organizational psychology a scientist – practioner approach. USA: John Wiley & Sons, Inc. Jewell, N.L. (1998). Contemporary industrial/organizational psychology. New York: An International Thomson Publishing Company. Kerlinger, N.F. (1986). Asas-asas penelitian behavioral. (terj. Landung Simatupang: 1990). Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Komi Damayanti & Fendy Surihadi. (2003). Hubungan antara persepsi terhadap keadilan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi di PT. Haji Ali Sejahtera Surabaya. Insan, vol. 5 No. 2. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2000). Perilaku organisasi. (terj. Erly Suandy: 2003). Jakarta: Salemba Empat. Luthans, F. (2005). Organizational behavior. (terj. Vivin Andhika: 2006). Edisi kesepuluh. Jakarta: Andi. Luthfi, I., Saloom, G., & Yasun, H. (2009). Psikologi sosial. Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta. Nazir, Moch. (2005). Metode penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia. Robbins, P.S., & Coulter, M. (2007). Manajemen. Jilid kedua. Jakarta: PT. Indeks. Robbins, P.S. (2001). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. Edisi kedelapan. Jakarta; PT. Prenhallindo. Robbins, P.S., & Judge, A.T. (2007). Organization behavior. (terj. Diana Angelica: 2008). Twelve Edition. Jakarta: Salemba Empat. Schuler, R., & Jackson, S. (1996). Human resource management. (terj. Nurdin Sobari: 1997). Jakarta: Erlangga. Sevilla, G.G. (1988). An introduction to research methods. (terj. Syah Alam: 2006). Philippines: Rex Printing Company, Inc. Simamora, H. ( 2004). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sjabadhyni, B., Graito, I,. & Wutun, P.R. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Shaleh, A.R., & Wahab, A.W. (2004). Psikologi suatu pengantar dalam perspektif islam. Jakarta: Kencana. Steers, M.R. (1977). Efektivitas organisasi. (terj. Magdalena Jamin 1985). Jakarta: Erlangga.
Steers, M.R., Porter, W.L., & Bigley, A.G. (1996). Motivation and leadership at work. Sixth Edition. Singapore: McGraw-Hill, inc. Sugiyono. (2007). Statistika untuk penelitian. Bandung: Anggota IKAPI. Wursanto, I.G. (1998). Dasar–dasar ilmu organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI. www.m.antaranews.com. /berita/1280390732/serikat-pekerja-garuda-minta-presidenlakukan-investigasi
http://ccsnet.org/journal.htm
PENGARUH PERSEPSI TENTANG KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO)
Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh
MARISSA NIM: 106070002259
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 1432 H/2010 M
LEMBAR PENGESAHAN Skripsi yang berjudul PENGARUH PERSEPSI TENTANG KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO) telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 13 Desember 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 13 Desember 2010 Sidang Munaqosah Dekan/ Dekan/Ketua Merangkap Anggota
Pembantu Sekretaris Merangkap Anggota
Jahja Umar, Ph.D
Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si
NIP. 130 885 522
NIP. 195612231983032001
Anggota : Penguji I
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi NIP.03-1505-4701
Pembimbing I
Penguji II
Bambang Suryadi, Ph.D NIP. 19700529 200312 1 002
Pembimbing II
Prof. Hamdan Yasun, M.Si NIP. 130351146
Miftahuddin, M.Si NIP.197303172006041001
PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
: Marissa
NIM
: 106070002259
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul PENGARUH PERSEPSI TENTANG KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITME N ORGANISASI KARYAWAN PT. GARUDA INDONESIA (PERSERO) adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan karya ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam skripsi. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undangundang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau ciplakan dari karya orang lain. Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.
Jakarta 16 Desember 2010 Yang Menyatakan
Marissa NIM. 106070002259
MOTTO
“Sesungguhnya Allah SWT menyuruh (kamu) berlaku Adil dan Berbuat Kebajikan, memberi kepada kaum kerabat dan Allah SWT melarang dari perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran (QS. An-nahl: 90).
PERSEMBAHAN
Skripsi ini aku persembahkan kepada Papa, Mama tercinta dan kakak serta adikku Tersayang atas segala do’a dan dukungannya... kalian adalah semangat dalam hidupku…
KATA PENGANTAR Bismillahirrahmaanirrahiim Tiada untaian yang pantas untuk diucapkan selain ucapan syukur kehadirat Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang atas segala kemudahan, kelancaran, kesabaran dan kekuatan yang diberikan-Nya hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat dan salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW beserta keluarga, para sahabat dan seluruh pengikutnya hingga akhir zaman. Dengan selesainya skripsi ini, penulis menyadari bahwa keberhasilan penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak baik langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih sebesar-sebesarnya kepada: 1.
Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta seluruh staf pengajar dan staf administrasi fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan banyak sekali ilmunya dan bimbingan serta fasilitas yang telah diberikan kepada penulis selama kuliah.
2.
Bapak H. Cholil, K.S. MA, penasehat akademik penulis. Terima kasih atas segala ilmu yang diberikan kepada penulis selama masa pekuliahan.
3.
Bapak Prof. Hamdan Yasun, M. Si, Dosen pembimbing I yang telah memberikan arahan serta meluangkan waktunya kepada penulis.
4.
Bapak Miftahuddin, M. Si. Selaku dosen pembimbing II yang telah banyak membimbing, membagi ilmunya, arahan dan motivasi serta tidak pernah bosan untuk memberikan saran dan menyediakan waktunya kepada penulis sehingga penulis dapat mengatasi kendala dalam penyusunan skripsi ini.
5.
Bapak Drs. Sofyandi Zakaria, M.Psi.T dan Bapak H. Bambang Suryadi, Ph.D, penguji I dan penguji II, terima kasih atas segala saran dan ilmu yang diberikan. Proses ujian ini menjadi hal yang sangat berharga bagi penulis.
6.
Bapak Sohib Abdul Aziz, SE, HUMAS Garuda Indonesia Training Centre yang telah banyak membantu, mendukung dan meluangkan waktunya kepada penulis dalam proses pelaksanaan KKL dan Riset di PT. Garuda Indonesia (Persero).
7.
Bapak Dida Djuhardy, SH., SM General Support, Bapak Sudjana, S.Psi pembimbing penulis selama KKL dan riset di PT. Garuda Indonesia, terima kasih atas segala ilmu-ilmu yang telah di ajarkan kepada penulis, Ibu Euis, Bapak Heru Joko, dan Bapak Giring serta seluruh karyawan-karyawati unit Human Capital Management dan Learning & Development PT. Garuda
Indonesia (Persero) yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. 8.
Bapak Dr. H.M. Suryadinata, MA, bapak Drs. Mukija, H.S. S.Pd. MM, Bapak M. Nas Kasah, MBA dan Bapak Hadi Sabarudin, S.Sos, terima kasih atas segala bantuan, pengertian, dan dukungannya kepada penulis.
9.
Keluarga besar Kasmuri, kakekku tercinta, Abdee, Iboy, Arry dan tantetanteku semua terima kasih atas segala doa, dukungannya baik secara moril maupun materil.
10.
Sahabat-sahabatku, Ahmad Farid, Aulia R. Putri, Oopzta, Fachri Atmadja, Tedy Irawan, Merlyn, Nurmalia, Nofika, dan Arifqi atas do’a, motivasi, dan semangat dari kalian semua… Thanks guys!
11. Teman-temanku yang begitu baik hati Mitha dan Mut Anifahserta temanteman Fakultas Psikologi angkatan 2006, khususnya kelas C terima kasih atas kebersamaan suka dan duka yang sudah kita lalui bersama selama masa perkuliahan. Bergegaslah kawan kita sambut masa depan, dengan penuh kerja keras dan semangat! 12. kepada pihak-pihak yang penulis tidak dapat sebutkan satu persatu, terima kasih atas segala dukungannya. Akhirnya tiada kata yang dapat penulis sampaikan kecuali rasa terima kasih yang sebesar-besarnya, tanpa do’a dan dukungannya penulis tidak mampu menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikannya dan meridhoi setiap langkah kita, Amin.
Jakarta, 30 Nopember 2010 Marissa
ABSTRAK A. Fakultas Psikologi B. Desember 2010 C. Marissa D. Pengaruh Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) E. xii+ 74 Halaman (belum termasuk lampiran) F. Komitmen karyawan merupakan faktor yang penting untuk dimiliki oleh perusahaan, karena ketika komitmen terhadap perusahaan sudah terbentuk maka karyawan akan memberikan kinerja yang optimal. Komitmen organisasi bisa terbentuk apabila setiap karyawan mempersepsikan positif terhadap keadilan yang diterimanya selama bekerja di perusahaan tersebut. Keadilan akan menimbulkan dampak terhadap sikap karyawan agar tetap mempertahankan keanggotaannya di perusahaan tersebut, sehingga membawa dampak yang positif terhadap perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan apakah terdapat pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) Cengkareng-Tangerang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 100 orang dan Sampel penelitian berjumlah 100 orang yang ditentukan dengan teknik sampling jenuh. Instrumen penelitian yang digunakan berupa skala yang terdiri dari skala keadilan organisasi dan skala komitmen organisasi. Reliabilitas skala keadilan organisasi sebesar 0.909 dan reliabilitas skala komitmen organisasi didapat sebesar 0.873 Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi dengan program SPSS versi 12.0. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai Rsquare = 0.385. Ini berarti bahwa proporsi varian dari keadilan organisasi yang secara keseluruhan bisa diterapkan pada 4 aspek ialah sebesar
38.5% atau dengan kata lain, penyebab bervariasinya skor kompetensi keadilan organisasi yang ditentukan oleh 4 aspek (distributif, prosedural, interpersonal dan informasional) secara bersama-sama ialah sebesar 38,5%. Sedangkan sisanya sebesar 61,5% disebabkan oleh faktor-faktor lain. Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis memberikan saran kepada pihak perusahaan agar mampu menerapkan segala kebijakkan atau keputusan yang sama pada setiap karyawan, tanpa memandang kedudukan maupun status karyawan. G. Bahan bacaan: 31 buku, 2 jurnal, 2 Internet 2 artikel.
DAFTAR ISI Halaman Judul .........................................................................................................i Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing .............................................................ii Halaman Pengesahan …………………………………………………………….iii Motto .....................................................................................................................iv Persembahan ...........................................................................................................v Kata Pengantar ......................................................................................................vii Abstrak..................................................................................................................viii Daftar Isi.................................................................................................................ix Daftar Tabel ............................................................................................................x Daftar Gambar ......................................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN
1-11
1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................1 1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah ....................................7
1.2.1 Pembatasan Masalah ..................................................................8 1.2.2 Perumusan Masalah ....................................................................8 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................................8 1.4 Sistematika Penulisan ...........................................................................9
BAB II KAJIAN PUSTAKA
12-33
2.1 Komitmen Organisasi .........................................................................12 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi ....................................................12 2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi ..........................................14 2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi …..16 2.2 Persepsi ...............................................................................................18 2.2.1 Pengertian Persepsi ..................................................................18 2.2.2 Jenis-Jenis Persepsi ...................................................................19 2.3 Keadilan Organisasi ...........................................................,................20 2.3.1 Pengertian Keadilan Organisasi ................................................20 2.3.2 Dimensi-Dimensi Keadilan Organisasi.....................................24 2.3.3 Akibat Ketidakadilan ……………………………..…..............29 2.4 Persepsi Tentang Keadilan Organisasi ................................................30 2.4.1 Pengertian Persepsi Tentang Keadilan Organisasi ....................30
2.5 Kerangka Berpikir ...............................................................................30 2.6 Hipotesis ..............................................................................................33
BAB III METODE PENELITIAN
34-51
3.1 Pendekatan Penelitian ........................................................................34 3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ..........................35 3.2.1 Populasi Penelitian ..................................................................35 3.2.2 Sampel Penelitian ....................................................................35 3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ..................................................36 3.3 Variabel Penelitian ............................................................................37 3.3.1 Identifikasi Variabel ..............................................................37 3.3.2 Definisi Konseptual Variabel ............................................................37 3.3.3 Definisi Operasional Variabel ...........................................................38 3.4 Pengumpulan Data ......................................................................................39 3.4.1 Teknik Pengumpulan Data ...............................................................39 3.4.2 Instrumen Penelitian .........................................................................40 3.5 Uji Instrumen Penelitian .............................................................................45
3.5.1 Uji Validitas .....................................................................................45 3.5.2 Uji Reliabilitas ...................................................................................45 3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian ...................................................................46 3.7 Teknik Analisis Data ..................................................................................50 3.8 Prosedur Penelitian ....................................................................................51
BAB IV PRESENTASI DAN ANALISIS DATA
54-65
4.1 Gambaran Umum Responden ............................................................54 4.2. Presentasi Data ..................................................................................58 4.2.1 Deskripsi Statistik .....................................................................59 4.2.2 Kategorisasi Skor Penelitian .....................................................59 4.3 Hasil Uji Hipotesis .............................................................................62 4.3.1 Analisis Regresi Berdasarkan Dimensi-dimensi Keadilan Organisasi …………………………………………..65
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
68-72
5.1 Kesimpulan .....................................................................................68 5.2 Diskusi ............................................................................................69 5.3 Saran ...............................................................................................72
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL Tabel 3.2 Blue Print Tryout Skala Keadilan Organisasi Tabel 3.3 Blue Print Tryout Skala Komitmen Organisasi Table 3.4 Skoring Jawaban Table 3.5 Kaidah Reliabilitas Menurut Guilford Tabel 3.6 Blue Print revisi Skala Keadilan Organisasi Tabel 3.7 Blue Print revisi skala Komitmen Organisasi Table 4.1 Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Table 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3 Gambaran Responden Berdasarkan Status Pernikahan Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.5 Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.6 Gambaran Responden Berdasarkan Deskripsi Statistik Tabel 4.7 Kategorisasi Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Tabel 4.8 Kategorisasi Komitmen Organisasi Tabel 4.9 Uji Hipotesis Proporsi Keadilan Organisasi
Tabel 4.10 Nilai Uji F (Lampiran Anova) Tabel 4.11 Koefisien Regresi Tabel 4.12 Konstanta koefisien Beta dan nilai T hitung \
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi tantangan era globalisasi, segala permasalahan yang menyangkut dunia perekonomian di Indonesia menjadi aspek penting yang perlu
diperhatikan. Tidak terlepas dari masalah perekonomian, maka masalah tentang individu yang bekerja di dalam
perusahaan semakin kompleks dan banyak
dibahas oleh para ahli dalam bidang
manajemen dan psikologi. Adapun
pembahasan yang dilakukan selalu mengacu pada usaha pematangan dari setiap elemen yang ada di dalam perusahaan yaitu: manusia, struktur organisasi, teknologi serta lingkungan kerja. Terlepas dari kaitan antar elemen tersebut, aspek manusia-lah yang paling memegang peranan penting. Hal ini terutama karena sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sehingga harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan, dan dikembangkan. Selain itu, tercapai atau tidaknya tujuan suatu perusahaan sangat tergantung kepada individu-individu yang berada di dalamnya. Seluruh pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya, karena setiap perusahaan pasti mengharapkan karyawan yang terlibat didalamnya dapat mengerahkan seluruh kemampuan, seperti tindakan, dedikasi dan kesetiaan terhadap janji yang telah dinyatakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Oleh karena itu, memiliki karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap perusahaan menjadi sangat penting di dalam suatu perusahaan.
1
Berdasarkan hasil observasi penulis selama kuliah kerja lapangan (KKL) di perusahaan yang bergerak dibidang jasa maskapai penerbangan yaitu PT. Garuda Indonesia dalam Employee Guidance yang salah satu isinya terdapat hal yang perlu dimiliki setiap karyawan yaitu karyawan yang memiliki komitmen
yang tinggi terhadap perusahaan. Hal tersebut sangat diperlukan sebagai modal bagi setiap perusahaan untuk memajukan dan mengembangkan perusahannya. Karena komitmen terhadap perusahan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun tempat ia bekerja, karena dianggap sebagai outcome yang positif bagi perusahaan tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan memungkinkan seorang karyawan memperlihatkan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, karyawan akan bekerja sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut serta memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan tersebut. Karena ketika komitmen terhadap perusahaan sudah terbentuk maka karyawan akan memberikan kinerja yang optimal. Dengan begitu tujuan suatu perusahaan akan dapat tercapai dengan
baik.
Komitmen
organisasi
merupakan
keterikatan
emosional,
pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan tersebut juga memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut. Komitmen yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuknya karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, memiliki komitmen yang tinggi dapat memberikan keuntungan sendiri, seperti memperluas kesempatan untuk
dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang perkerjaannya. Hal ini sejalan dengan penelitian mengenai komitmen organisasi yang pernah dilakukan oleh Etik Indrawati (2009) di kantor akuntan publik wilayah Surakarta menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keinginan berpindah kerja, dari hasil penelitiannya membuktikan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya akan semakin kecil keinginan untuk berpindah dari perusahaan tersebut. Komitmen organisasi juga berhubungan dengan kinerja karyawan (Cahyasumirat, 2006) begitu juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Satria & Yudhi (2007) mengenai hubungan antara komitmen organiasasi dan iklim organisasi dengan kepuasaan kerja karyawan Universtias Muhammadiyah Surakarta menunjukkan hasil yang signifikan. Penyebab yang mempengaruhi komitmen organsisasi pada tiap-tiap karyawan berbeda, yaitu ada karyawan yang memutuskan untuk berkomitmen pada suatu perusahaan karena merasa insentif yang diterima dari perusahaan dapat mencukupi kebutuhan hidupnya, ada karyawan yang memutuskan berkomitmen pada satu perusahaan karena merasa kewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut karena ia dibutuhkan, dan ada pula karyawan yang berkomitmen dalam satu perusahaan karena antara nilai dan tujuan yang ia miliki sesuai dengan nilai dan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan. Beberapa alasan berkomitmennya karyawan pada satu perusahaan tersebut terdapat dalam diri semua karyawan namun kadarnya saja yang berbeda-beda, tergantung kepada
kebutuhan
hidup
masing-masing
individu.
Banyak
hal
yang
diduga
mempengaruhi kadar komitmen yang berbeda-beda pada diri karyawan, persepsi keadilan organisasi adalah salah satu hal yang diduga mempengaruhi perbedaan tersebut. Keadilan dianggap suatu kondisi sosial yang sangat diinginkan, semua orang ingin diperlakukan secara adil dan kita ingin semua orang memandang kita selalu berlaku adil. Perusahaan yang dipandang sebagai tempat kerja yang terbaik biasanya memasukkan unsur keadilan sebagai bagian dari budayanya karena keadilan dianggap dapat membangun rasa saling percaya di antara karyawan dan manajemennya demi terciptanya suasana kerja yang baik (Schuler & Jackson: 1996). Berdasarkan observasi dan wawancara penulis pada beberapa karyawan Garuda Indonesia selama KKL, ternyata di dalam perusahaan tersebut memiliki wadah bagi perlindungan atas hak-hak para pekerja yang biasa disebut dengan istilah Serikat Pekerja. Namun di PT. Garuda Indonesia istilah tersebut dikenal dengan nama Serikat Pekerja Garuda Indonesia (SEKARGA), Asosiasi Pilot Garuda (APG), Ikatan Awak Kabin Garuda Indonesia (IKAGI) dan Serikat Pekerja Awak Kabin Garuda Indonesia (SPAKGI). Dari banyaknya serikat atau asosiasi yang didirikan pada berbagai unit-unit kerja di PT. Garuda Indonesia membuat penulis ingin menilik lebih jauh mengenai tuntutan apa saja yang biasanya karyawan keluhkan pada pihak manajemen. Menurut karyawan tersebut yang merupakan karyawan sekaligus anggota dari SEKARGA menuturkan kisahnya bahwa biasanya karyawan yang sudah menduduki jabatan yang ‘enak’
mereka sering lupa mengenai keberadaan SEKARGA, tetapi apabila mereka terjadi sesuatu yang kurang menyenangkan dari pihak-pihak lain mereka mengadukannya pada SEKARGA. Melihat peristiwa tersebut dapat membawa dampak terhadap hubungan interpersonal antar karyawan yang kurang baik. Selain itu, berdasarkan pemberitaan www.m.antaranews.com telah terjadinya unjuk rasa sekretariat bersama Serikat Pekerja PT Garuda Indonesia berunjuk rasa di depan Kementrian BUMN, Jakarta, Kamis (29/7). "Pihak Manajemen tidak mau melakukan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), tetapi Manajemen itu sendiri malah memberlakukan Peraturan Perusahaan yang dibuat secara sepihak. Tentunya isi dari peraturan itu sangat merugikan hak-hak seluruh karyawan
PT.
Garuda
Indonesia,"
tambah
Irvan
selaku
koordinator
lapangan.Walaupun peristiwa ini tidak sering terjadi, namun hal tersebut bukan merupakan sesuatu yang tabu, sebab peristiwa ini dapat terjadi di dalam suatu perusahaan maupun organisasi manapun. Dimana para karyawan menuntut atas kelayakkkan atas hak-hak mereka, termasuk peristiwa tersebut dapat digolongkan sebagai keadilan prosedural bilamana peraturan yang dibuat berdasarkan sepihak saja. Adam (dalam Kreitner & Kinicki, 2003) menunjuk bahwa ada dua komponen penting dalam transaksi karyawan-manajemen (perusahaan), masukan (input) dan hasil (outcome). Masukan dari karyawan, dimana karyawan mengharapkan suatu pengembalian yang adil, termasuk pendidikan, pengalaman, keterampilan dan usaha. Di sisi lain hasil dari transaksi tersebut, organisasi menyediakan hal-hal seperti pembayaran, tunjangan, dan pengakuan. Hasil ini
sangat bervariasi, tergantung pada organisasi dan kedudukan seseorang. Seorang karyawan yang merasa dirinya di perlakukan adil baik dalam segi penggajian atau pemberian upah, proses prosedur, informasional dan hubungan interpersonal di dalam organisasinya akan menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, ia akan menunjukkan sikap kerja keras secara optimal demi tercapainya tujuan dan sasaran organisasi tersebut. Sebaliknya, bila karyawan merasa bahwa hasil yang diterima karyawan tidak sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan, prosedur untuk menghasilkan keputusan atau kebijakkan tidak dijelaskan secara jelas dan detail di dalam organisasinya maka dapat menimbulkan perilaku negative karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement
yang bisa dilihat dari menurunnya
komitmen, yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya. Penelitian sebelumnya pernah dilakukan mengenai salah satu komponen keadilan yaitu distributif dan prosedural secara positif mempengaruhi komitmen organisasi (Kreitner & Kinicki: 2003), selain itu, rasa keadilan juga terbukti berkaitan dengan produktivitas kerja dan komitmen terhadap perusahaan atau organisasi serta berbagai dampak positif lainnya Elkins & Philip (dalam Faturochman, 2002). Keadilan organisasi juga berpengaruh terhadap intensitas turnover auditor pada kantor akuntan publik di Indonesia (Daromes, 2006). Merujuk pada hasil penelitian tentang keadilan organisasi yang pernah diteliti sebelumnya dan melihat fenomena yang terjadi mengenai persepsi keadilan organisasi pada karyawan di PT. Garuda Indonesia terhadap komitmennya pada
perusahaan, menarik untuk perlu dikaji lebih jauh. Hal ini penting mengingat komitmen karyawan sangat berperan dalam memajukan perusahaan.
1.2 Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah 1.2.1 •
Pembatasan Masalah
Persepsi tentang keadilan organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah proses dimana karyawan mampu mengorganisir dan menggabungkan data-data yang ditangkap oleh inderanya untuk dikembangkan sedemikian rupa sehingga karyawan sadar akan keadilan yang dirasakan atau diterimanya di dalam perusahaan PT. Garuda Indonesia (Persero).
•
Komitmen organisasi dalam penelitian ini merupakan orientasi karyawan terhadap nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan atas nama organisasi.
1.2.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero)? 2. Seberapa besar sumbangan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero)?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero). 2. Untuk mengetahui besar sumbangan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero).
1.3.2 Manfaat Penelitian 1.3.2.1 Manfaat Teoritis : 1) Untuk memperkaya khasanah ilmu pengetahuan khususnya dibidang psikologi industri dan organisasi, mengenai persepsi tentang keadilan
organisasi dalam kaitannya dengan komitmen karyawan terhadap organisasi melalui sudut pandang psikologi dan menarik untuk dilakukan penelitian selanjutnya. 2) Penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan betapa pentingnya suatu keadilan organisasi bagi para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan komitmen mereka terhadap perusahaan tempatnya bekerja.
1.3.2.2 Manfaat Praktis : 1. Memberikan informasi mengenai pengaruh persepsi tentang
keadilan
organisasi terhadap komitmen organisasi. Melalui informasi ini pihak perusahaan dapat melihat sejauhmana persepsi keadilan organisasi untuk dapat mendukung terciptanya komitmen yang tinggi bagi karayawan. 2. Mengetahui besar kontribusi persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero). Melalui penelitian ini pihak perusahaan dapat melihat seberapa besar sumbangan persepsi tentang keadilan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.
1.4 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini mengacu pada pedoman penyusunan dan penulisan skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulisan penelitian ini dibagi menjadi beberapa bagian bab yang terdiri dari:
BAB I : PENDAHULUAN Mencangkup latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II: KAJIAN PUSTAKA Mencangkup teori-teori berisi tentang komitmen organisasi yang terdiri dari pengertian komitmen organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Persepsi keadilan organisasi yang terdiri dari definisi persepsi, jenisjenis persepsi, keadilan organisasi, dimensi keadilan organisasi, teori dan akibat ketidakadilan dan kerangka berfikir serta hipotesis Penelitian.
BAB III: METODE PENELITIAN
Mencangkup jenis penelitian yang terdiri dari pendekatan dan metode penelitian, pengambilan sampel yang terdiri dari populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, variabel penelitian yang terdiri dari definisi konseptual variabel dan definisi operasional, variabel pengumpulan data yang terdiri dari metode dan instrumen penelitian, teknik uji instrumen penelitian, penyajian data yang terdiri dari uji instrumen penelitian dan hasil uji reliabilitas, teknik analisis data dan prosedur penelitian.
BAB IV: PRESENTASI DAN ANALSIS DATA Mencangkup hasil penelitian, yang meliputi gambaran umum subyek Penelitian, identifikasi skor penelitian, uji hipotesis, dan hasil hipotesis
BAB V: KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN Mencangkup kesimpulan, diskusi, dan saran.
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Setiap organisasi memerlukan keberadaan karyawan, karena mereka merupakan salah satu modal yang sangat berperan dalam pelaksanaan aktivitas sehari-hari. Komitmen individu terhadap organisasi sangat diperlukan demi kelangsungan keberadaan organisasi yang bersangkutan.
Allen dan Meyer (1990). menyimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keberadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Di sini ditekankan adanya keikatan yang kuat antara individu dengtan organisasinya, yang ditunjukkan dengan keterlibatannya dengan tugas-tugas organisasi. Menurut Steers (1985) komitmen organisasi merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik pada tujuan, nilai-nilai dan sasaran dari organisasi tersebut. Jadi, komitmen lebih dari sekedar keanggotaan, karena meliputi kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar pencapaian tujuan organisasi tersebut. Selanjutnya, Robbins dalam Sjabadhyni, Graito & Wutun (2001) memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja, karena ia merefleksikan perasaan sesorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi di tempat ia bekerja. Apabila karyawan menyukai organisasi tersebut, ia akan berupaya untuk tetap bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut. Robbins mendefinisikan sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencangkup; loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, komitmen terhadap organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.
Pada tingkatan yang demikian, individu memiliki tanggung jawab dan memiliki perasaan yang tinggi terhadap organisasinya. Mereka secara sadar memberikan kontribusinya kepada organisasi karena keyakinan bahwa pencapaian tujuan organsasi secara langsung atau tidak merupakan pencapaian tujuan pribadi. Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada karyawan dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi. Di samping itu, komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan atau pekerja dengan perusahaan secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam mencapai keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi Mowday, Porter dan Steers (1982) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki beberapa karakteristik antara lain memiliki belief yang kuat serta menerima tujuan dan nilai organisasi, memiliki kesiapan untuk bekerja keras, serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Pendapat Mowday, Porter dan Steers (1982) yang didasarkan pada pendekatan afektif ini melihat pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi. Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan kepada karyawan bahwa apa yang
menjadi nilai dan tujuan orgnisasi maka
semakin tingggi pula komitmen
karyawan pada organisasi tempat ia bekerja. Allen dan Meyer (dalam Jewell, 2008) tidak hanya melihat komitmen organisasi dari segi afektif, tetapi juga dari segi perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai yang terdapat di dalam organisasi. Berdasarkan pendapat Becker (dalam Greenberg & Baron: 1995) mengenai taruhan sampingan (side-bets) yaitu kerugian yang akan diterima karyawan jika meninggalkan organisasi maka Allen dan Meyer (1990) menyebutkan adanya salah satu komponen komitmen yaitu continuance commitment, dimana komitmen ini sebagai komitmen berkelanjutan karena komitmen ini menentukan apakah seseorang akan tetap berlanjut bekerja di organisasi atau tidak. Selanjutnya Allen dan Meyer (1990) mengajukan satu komponen lain lagi dari komitmen organisasi yaitu normative commitment, dimana karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi
merasa memiliki kewajiban untuk
bertahan dalam organisasi. Dengan demikian, Allen dan Meyer (dalam Robbins: 2008) menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi dapat terdiri dari 3 komponen, yaitu: 1.
Komitmen afektif (affective commitment) adalah keikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri.
2. Komitmen kelanjutan (continuence commitment) adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. Individu memutuskan untuk menetap pada organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan (Sjabadhyni, dkk: 2001) 3.
Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi tersebut. Dalam penelitian ini menggunakan komponen komitmen terhadap
organisasi dari Allen dan Meyer (1990) dengan alasan konsep komitmen yang diajukan oleh Allen & Meyer (1990) merupakan studi yang lebih banyak mencangkup pengertian komitmen terhadap organisasi. Konsep yang diajukan oleh Allen dan Meyer (1990) ini dapat secara jelas menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi dalam kaitannya dengan keputusannya untuk tetap berada dalam organisasi. Hubungan karyawan dengan organisasi tersebut dapat tercermin dari keadaan psikologis dengan kekuatan yang bervariasi pada masingmasing tiga komponen komitmen tersebut.
2.1.3
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Telah banyak ditulis mengenai kemungkinan terjadinya atau sumber keterikatan dan identifikasi dengan organisasi, menurut Steers (dalam Sjabadhyni, dkk: 2001) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi timbulnya komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu; 1) Usia dan masa kerja penelitian Mowday, Porter dan Steers (1982) menunjukkan bahwa usia dan masa kerja berhubungan secara positif dengan komitmen. Menurut March dan Simon (dalam Sjabadhyni, dkk: 2001) mengemukakan bahwa kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia dan masa kerja individu tersebut.
2) Tingkat pendidikan Pendidikan sering membentuk keterampilan yang kadang-kadang tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya dalam pekerjaan sehingga harapan individu sering tidak terpenuhi dan menimbulkan kekecewaan terhadap organisasi. Dengan demikian, makin tinggi tingkat pendidikan individu makin banyak pula harapannya, yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi tempat di mana ia bekerja.
3) Ciri pribadi pekerja (Steers, 1985), masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kekuatan kebutuhannya, seperti: kebutuhan untuk berprestasi. 4) Ciri pekerjaan, seperti; identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja, sejauh mana individu merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif terhadap organisasi. 5) Pengalaman kerja 6) keterandalan organisasi (Syajabadhyni,dkk: 2001) sejauhmana individu merasa bahwa organisasi tempat ia bekerja dapat diandalkan dalam memperhatikan minat para anggota organisasi. Jika organisasi dianggap dapat diandalkan dan dipercaya memperhatikan minat dan kesejahteraan anggota, maka mereka akan merasa lebih bertanggung jawab dan ingin membalas jasa organisasi. Pengertian komitmen terhadap organisasi yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari pengertian komitmen terhadap organisasi menurut Allen & Meyer (1990) yang menyatakan bahwa komitmen dapat ditandai dengan adanya keadaan psikologis dari individu apakah dirinya ingin (want), butuh (need) atau wajib (ought to) bekerja untuk organisasi. Sehingga dapat terlihat alasan yang mendasari individu untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi.
2.2 Persepsi 2.2.1 Pengertian Persepsi
Persepsi merupakan tahap paling awal dari serangkaian pemrosesan informasi secara
singkat,
dapat
dikatakan
bahwa
persepi
adalah
suatu
proses
menginterpretasikan atau menafsirkan sesuatu informasi yang diperoleh melalui sistem alat indera manusia. Davidoff
(1976) mendefinisikan persepsi sebagai proses pengolahan
informasi dari lingkungan. Kita membuat persepsi secara otomatis dan tidak sadar. Menggabungkan data-data indera kita dari pemandangan, suara, bau, dan tekstur di dunia sekitar kita. Menurut Robbins & Colter (2007) persepsi adalah proses yang dilalui individu guna mendapatkan arti (pengertian mendalam) bagi lingkungan dengan cara mengorganisasi dan menafsirkan kesan inderawi mereka. Istilah persepsi biasanya digunakan untuk mengungkapkan tentang pengalaman terhadap sesuatu benda atau pun sesuatu kejadian yang dialami. Pesepsi
ini
didefinisikan
sebagai
proses
yang
menggabungkan
dan
mengorganisasikan data-data indera kita (penginderaan) untuk dikembangkan sedemikian rupa sehingga kita dapat menyadari disekeliling kita, termasuk sadar akan diri kita sendiri (Abdul Rahman, 2004). Persepsi adalah pengalaman tentang obyek, peristiwa, atau hubunganhubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi memberikan makna pada stimuli inderawi (sensory stimuli) (Luthfi, Salloom & Yasun, 2009).
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah kemampuan membeda-bedakan, mengelompokkan, memfokuskan perhatian terhadap satu objek rangsang. Dalam proses pengelompokkan dan membedakan ini persepsi melibatkan proses interpretasi melibatkan proses interpretasi berdasarkan pengalaman terhadap satu peristiwa atau objek.
2.2.2 Jenis – Jenis Persepsi Bimo Walgito (dalam Luthfi, Saloom & Yasun: 2009) membagi persepsi berdasarkan pada objek persepsi, yaitu: a) Things Perceptions atau
persepsi benda atau barang yaitu persepsi
terhadap objek yang bukan manusia. b) Social Perception atau persepsi sosial yaitu persepsi dimana objek persepsinya adalah manusia atau orang. Bimo Walgito memisahkan antara persepsi terhadap diri sendiri (self perception) dengan persepsi sosial (social perception). Persepsi sosial sendiri meliputi persepsi terhadap orang lain dan persepsi terhadap interaksi sosial (interpersonal perception).
2.3 Keadilan Organisasi 2.3.1 Pengertian Keadilan Organisasi
Istilah keadilan organisasi ini di ciptakan oleh Greenberg (dalam O’leary-Kelly, 2004) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan tentang perlakuan yang diterimanya di organisasi. Oleh karena itu, teori keadilan organisasi adalah "benar-benar menggambarkan tentang orientasi yang berfokus pada persepsi orang berkaitan dengan apa yang disebut sebagai keadilan, dan reaksi mereka terhadap situasi yang tidak adil. Mengelola karyawan dengan adil pada prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen serta karyawan (Schuler & Jackson, 1996). Manajer, professional sumber daya manusia, dan seluruh karyawan memainkan peranan penting dalam memastikan bahwa sumber daya manusia dikelola dengan adil. Secara bersama-sama mereka menetapkan kebijakan kerja, prosedur dan tindakan yang dilakukan sehingga keputusan penting dalam masalah karyawan dibuat dengan seadil-adilnya, menghormati hak dan kewajiban karyawan dan pengusaha (pemilik saham), serta dengan sebanyak mungkin informasi yang bisa di dapat (Schuler & Jackson 1996). Teori keadilan menjelaskan bagaimana persepsi seseorang mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja (misalkan jumlah kenaikan kerja, seberapa baik supervisor memperlakukan mereka, dan sebagainya) (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007). Teori keadilan menyatakan bahwa individu atau karyawan menentukan apakah dia telah diperlakukan secara wajar dengan membandingkan rasio masukan atau keluarannya dengan rasio masukan atau keluaran orang lain
(Simamora, 2004). Dalam hal ini orang lain yang dimaksud kelompok atau orang, ini bisa saja dalam pekerjaan yang sama atau berbeda, di dalam perusahaan ataupun di luar perusahaan, di dalam industri yang sama atau industri lain (Simamora, 2004). Rasa ketidakadilan mencuat pada saat proses perbandingan menyingkapkan suatu ketidakseimbangan antara masukan dan keluaran yang dibandingkan oleh karyawan dengan karyawan lainnya. Dalam teori keadilan (equity theory) terdapat unsur pembandingan dengan orang lain (comparison other). Dalam hal ini seseorang membandingkan usaha dan imbalan yang diperolehnya dengan usaha dan imbalan yang diperoleh orang lain, dalam situasi kerja tertentu. Seseorang akan bekerja lebih giat apabila ia mendapat perlakuan secara adil. Keadilan akan diperoleh apabila perbandingan antara usaha dan hasil yang diperoleh seseorang sama dengan perbandingan usaha dan hasil orang lain. Ketidakadilan dengan sendirinya akan melemahkan semangat kerja dan akan menurunkan produktivitas kerja (Wursanto, 1998) hal tersebut tentu saja akan berdampak pula dengan kemajuan organisasi. Selain itu, keadilan individu berarti bahwa individu karyawan merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerjanya (Simamora, 2004). Di tempat kerja, perasaan tidak adil muncul karena evaluasi seseorang mengenai apakah ia menerima penghargaan yang mencukupi sebagai kompensasi atas kontribusi masukannya. Orang-orang menggunakan evaluasi ini dengan membandingkan keadilan yang dirasakan dari pertukaran pekerjaan mereka dengan keadilan yang dirasakan dari pihak lain yang relevan (Kreitner & Kinicki, 2003).
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah suatu perlakuan, maupun tindakan yang di terima oleh setiap karyawan sama tanpa memandang status jabatan atau kedudukan dan dapat dikatakan adil apabila karyawan mendapatkan hak-hak mereka sesuai dengan apa yang mereka kontribusikan kepada perusahaan.
2.3.2 Dimensi-Dimensi Keadilan Organisasi Menurut Greenberg (1990) terdapat empat dimensi dalam keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan Informasional, dan keadilan interpersonal.
a.
Keadilan distributif (Distributive Justice)
Keadilan distributif yaitu keadilan yang berkaitan dengan pendistribusian hasil yang diterima pekerja. Penelitian mengenai keadilan distribusi berawal
dari
penelitian yang dilakukan Adams, yang dikenal equity theory (Greenberg, 1990) menggambarkan mengenai teori dan penelitiannya yang berkaitan dengan persepsi masyarakat terhadap keadilan dan ketidakadilan pada pekerjaan mereka. Dengan demikian, teori keadilan organisasi “benar-benar menggambarkan dan berfokus pada persepsi orang tentang apa yang merupakan keadilan, dan reaksi mereka
terhadap situasi yang tidak adil” (Cropanzano & Greenberg, 1997; Griffin dan O’Leary-Kelly, 2004). Keadilan distributif merupakan keadilan yang dipersepsikan mengenai bagaimana penghargaan dan sumberdaya didistribusikan di seluruh organisasi. Konsep ini sering kali berhubungan dengan kompensasi, sebagai contoh; karyawan pertimbangan mengenai keadilan dari jumlah kenaikan gaji mereka (Ivancevich, Konopaske & Matteson, 2007).
Secara konseptual keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu Deutsch (dalam Faturrochman, 2002). Kesejahteraan yang dimaksud meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi dan sosial. Tujuan di distribusi di sini adalah kesejahteraan sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan dengan sumber daya, ganjaran, atau keuntungan (Faturrochman, 2002). Menurut Equity theory dari Adams (dalam Faturrochman, 2002) keadilan distributif pada dasarnya dapat tercapai bila penerimaan dan masukan antara dua orang sebanding. Untuk menilai apakah seorang karyawan digaji secara adil berdasarkan dua hal: (a) dari tingkat gaji yang diterimanya dan (b) berdasarkan perubahan gaji yang diterimanya (dengan adanya kenaikan gaji). Secara umum, karyawan menilai bahwa sistem penggajian itu adil bila mereka menerima gaji yang besarnya sama dengan nilai pekerjaan yang mereka lakukan (Schuler & Jackson, 1996). Keadilan distributif dipahami berdasarkan jumlah dan alokasi
imbalan diantara para individu (misalnya, apakah saya mendapatkan gaji yang setara?) (Desler, 2007). Menurut Yamagishi (1984), keadilan distributif meliputi segala bentuk distribusi di antara anggota kelompok dan pertukaran antar pasangan (Faturrohman, 2002). Keadilan distributif yang dimaksudkan tidak hanya berasosiasi dengan pemberian, tetapi juga meliputi pembagian, penyaluran, penempatan dan pertukaran.
b.
Keadilan prosedural (Procedural Justice)
Keadilan prosedural adalah keadilan yang berkaitan dengan prosedur yang dipergunakan untuk membuat suatu keputusan (Greenberg, 1990). Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan prosedural
atau kebijakan yang
digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan. Keadilan prosedural
berkaitan dengan kecilnya tingkat konflik dan
ketidakharmonisan dalam kelompok, organisasi, atau institusi sosial. Hal ini adalah pandangan dari sisi keadilan prosedural obyektif. Secara subyektif, prosedur dikatakan adil bila dapat mengakomodasikan kepentingan individu.
Laventhal (1998) mengenai teori penilaian keadilan prosedural difokuskan pada enam kriteria yang harus memenuhi prosedur jika dianggap sebagai adil. Yaitu;
(a)
Diterapkan secara konsisten. Prosedur yang adil harus konsisten baik dari orang satu kepada orang lain maupun dari waktu ke waktu. Setiap orang memiliki hak dan diperlakukan sama dalam satu prosedur yang sama.
(b) Minimalisasi bias. Terdapat dua sumber bias yang sering muncul, yaitu kepentingan individu dan doktrin yang memihak. Oleh karenanya, dalam upaya minimalisasi bias ini, baik kepentingan individu maupun pemihakan, harus dihindarkan. (c) Informasi yang akurat. Informasi yang dibutuhkan untuk menentukan agar penilaian keadilan akurat harus mendasarkan pada fakta. Kalau opini sebagai dasar, hal itu harus disampaikan oleh orang yang benarbenar mengetahui permasalahan, dan informasi yang disampaikan lengkap. (d) Dapat diperbaiki atau dikoreksi. Upaya untuk memperbaiki kesalahan merupakan salah satu tujuan penting yang perlu ditegakkan keadilan. Oleh karena itu, prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang mungkin muncul. (e) Representatif yang berarti prosedur harus menjamin bahwa seluruh pihak yang terlibat memiliki kesempatan untuk menyatakan pendapatnya masing-masing atau ada upaya untuk melibatkan semua pihak yang bersangkutan.
(f) Etis, Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral. Dengan demikian, meskipun berbagai hal di atas terpenuhi, bila substansinya tidak memenuhi standar etika dan moral, hal tersebut tidak bisa dikatakan adil.
c.
Keadilan Informasional
Berfokus
pada penjelasan yang diberikan kepada orang-orang yang
menyampaikan informasi tentang bagaimana prosedur yang digunakan dalam suatu cara tertentu atau bagaimana hasil dibagikan dengan cara tertentu. Keadilan informasional ini ialah penjelasan
keadilan yang berkaitan dengan
mengenai keputusan (Greenberg, 1990). Dapat diartikan bahwa
keadilan informasional adalah kekuatan informasi yang digunakan untuk menjelaskan bagaimana pengambilan keputusan dilaksanakan secara kedetailan penjelasan yang diberikan.
Colquitt
(dalam Faturrochman: 2002) menyimpulkan bahwa terdapat
beberapa kriteria untuk menetukan keadilan informasional yaitu derajat kepercayaan (seberapa jujur individu tersebut dalam memberikan informasi), alasan yang mendasari pengambilan keputusan (apakah masuk akal atau tidak), waktu pemberian penjelasan berkaitan dengan keputusan (apakah penjelasan diberikan tepat waktu atau tidak), kelengkapan dan kedetailan penjelasan yang
diberikan. Semakin tinggi derajat kepecayaan, masuk akalnya penjelasan yang diberikan, ketepatan waktu, serta kedetailan penjelasan yang diberikan, maka semakin tinggi persepsi individu mengenai keadilan informasional.
d. Keadilan Interpersonal Mencerminkan sejauh mana seseorang diperlakukan dengan sopan, menghargai hak dan rasa hormat oleh atasan atau pihak ketiga yang terlibat dalam melaksanakan prosedur atau penentuan hasil (Greenberg, 1990). Tyler (dalam Faturrochman, 2002) menyebutkan terdapat tiga hal pokok yang perlu diperhatikan dalam hubungan interaksi sosial, yaitu: a)
Penghargaan. Khususnya penghargaan terhadap status seseorang, tercermin dalam perlakuan, khususnya dari orang yang atasan terhadap anggota kelompok. Dalam hal ini perlakuan bijak dan sopan, menghargai hak dan menghormati adalah bagian dari penghargaan. Makin baik kualitas perlakuan dari kelompok atau atasan terhadap anggotanya maka interaksinya dinilai makin adil (Faturrochman, 2002). Perlakuan yang menunjukkan penghargaan terhadap orang lain bisa dilihat dalam bentuk kata-kata, sikap ataupun tindakan, misalnya: respons yang cepat terhadap pertanyaan atau persoalaan yang diajukan, apresiasi terhadap pekerjaan orang lain, membantu, memuji atas tindakan yang benar atau tindakan yang baik dan sebagainya.
b)
Netralitas Konsep netralitas berangkat dari keterlibatan pihak ketiga ketika ada masalah hubungan sosial antara satu pihak dengan pihak lain. Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya; menggunakan fakta bukan opini, yang objektif dan validitas tinggi.
c)
Kepercayaan Kepercayaan merupakan keyakinan, harapan atau perasaan yang berakar pada kepribadian individu, kepercayaan juga sering didefinisikan sebagai harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang didalamnya tercangkup risiko yang berasosiasi dengan harapan itu. Artinya, bila seseorang mempercayai orang lain dan ketika hal itu tidak terbukti maka ia akan menerima konsekuensi negatifnya seperti; kecewa, mersa dikhianati dan marah (Lewicki & Bunker, dalam Faturrochman: 2002) Fokus dari keadilan dimensi ini adalah persepsi mengenai keadilan hubungan interpersonal yang ada dalam suatu organisasi kerja (Colquitt, 1996). Individu menghargai hubungan dengan orang lain karena melalui hubungan individu dapat mengembangkan identitas diri serta harga dirinya.
2.3.3 Akibat Ketidakadilan
Menurut
Robbins
mempersepsikan
(2001)
suatu
berdasarkan
ketidakadilan
teori yang
keadilan, diterimanya
bila
karyawan
mereka
dapat
memprediksikan untuk mengambil salah satu pilihan berikut: 1. Mengubah masukan mereka (misalnya tidak mengeluarkan banyak upaya atau usaha) 2. Mengubah keluaran mereka (misalnya, individu yang dibayar atas dasar banyaknya potongan yang diselesaikan dapat menaikkan upah mereka dengan menghasilkan kuantitas yang lebih tinggi dari unit yang kualitasnya lebih rendah) 3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri (misalnya, “Saya biasa berpikir saya bekerja pada kecepatan sedang, tetapi sekarang saya menyadari bahwa saya bekerja terlalu keras daripada orang lain.) 4. Mendistorsi persepsi mengenai orang lain (misalnya, “Pekerjaan Mike tidaklah begitu diinginkan seperti saya kira sebelumnya”). 5. Memilih acuan yang berlainan (misalnya, “Mungkin gaji saya tidak sebanyak gaji ipar saya, tetapi saya melakukan jauh lebih baik daripada Ayah ketika ia seusia saya”). 6. Meninggalkan lapangan (misalnya, “berhenti dari pekerjaan”).
2.4 Persepsi Tentang Keadilan Organisasi 2.4.1 Pengertian Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Diawali pada tahun 1980-an, para ahli mulai memperluas peran teori persamaan dalam menjelaskan sikap dan perilaku karyawan. Ini mengarah pada bidang penelitian yang disebut keadilan organisasi. Keadilan organisasi mencerminkan bagaimana orang merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja (Kreitner dan Kinicki, 2003). Sebab keadilan bukanlah suatu hal atau bentuk yang dapat dilihat dengan kasat mata, melainkan suatu perasaan yang diterima individu. Peneliti teori persamaan menekankan pentingnya manajer memberikan perhatian pada persepsi karyawan mengenai yang adil dan yang dapat disamakan. Bagaimanapun usaha manajemen untuk adil mengenai kebijakan, prosedur dan sistem penghargaan organisasi, tetap yang menentukan adalah persepsi masingmasing karyawan mengenai persamaan (Kreitner dan Kinicki, 2003).
2.5 Kerangka Berpikir Salah satu nilai yang dianggap sangat berperan penting dalam pertumbuhan perusahaan yakni keadilan organisasi yang berpotensi menjadi motivator terhadap tinggi rendahnya tingkat komitmen seorang karyawan pada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja, khususnya karyawan yang bekerja di PT. Garuda Indonesia. Ada banyak faktor yang membuat para karyawan tetap
berkomitmen untuk tetap bekerja di PT. Garuda Indonesia, salah satunya adalah prinsip-prinsip atau nilai-nilai keadilan yang perlu diterapkan bagi seluruh karyawan baik secara penghasilan yang diterima karyawan, proses prosedural atau proses bagaimana prosedur yang digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan, hubungan interpersonal antara karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan atasan maupun penjelasan dan kedetailan informasi yang diberikan kepada setiap karyawan
mampu
membuat
para
karyawan
tetap
mempertahankan
keanggotaannya. Keadilan dapat dirasakan setiap karyawan yang berkerja di perusahaan tersebut, karena perlakuan dan kelayakkan atas hak-hak yang mereka terima biasanya mereka bandingkan dengan pihak-pihak yang relevan. Mereka membandingkan antara masukan mereka seperti pendidikan, kemampuan, dengan penghasilan yang mereka terima dari perusahaan. Oleh karena itu, keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai keadilan yang mereka terima di perusahaan Garuda Indonesia. Apabila karyawan Garuda Indonesia mempersepsikan negatif terhadap keadilan organisasi yang diterimanya, maka mereka tak segan-segan untuk melakukan unjuk rasa atau demonstrasi kepada pihak-pihak yang berwenang untuk menuntut keadilan, bahkan tidak menutup kemungkinan terjadinya turnover. Tinggi rendahnya komitmen karyawan didasari oleh bagaimana persepsi karyawan mengenai keadilan itu sendiri, karena persepsi mengenai keadilan organisasi dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi tersebut. Apabila seorang karyawan merasa dirinya diperlakukan secara adil di
dalam perusahaan tersebut maka semakin tinggi komitmennya pada perusahaan, mereka dengan dedikasi yang tinggi menunjukkan keinginan yang kuat untuk terus bekerja dengan menghasilkan hasil pekerjaan yang baik sehingga tujuan perusahaan tercapai. Namun sebaliknya apabila karyawan mempersepsikan terjadinya ketidakadilan, mereka akan melakukan hal-hal yang dapat merugikan perusahaan, sehingga membuat perusahaan mengalami kerugian. Oleh sebab itulah, keadilan organisasi merupakan landasan terpenting untuk terbentuknya komitmen karyawan pada organisasi guna mencapai tujuan dan nilai-nilai perusahaan, khsusnya perusahaan di PT. Garuda Indonesia.
Gambar 2.1 Pengaruh Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen organisasi
Variabel X
Variabel Y
Persepsi tentang Keadilan Organisasi
Komitmen Organisasi
2.6 HIPOTESIS
Berdasarkan permasalahan di atas dapat di ambil kesimpulan hipotesis sebagai berikut: 1)
Hipotesis Alternatif (H1) : Ada pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero).
2)
Hipotesis Nihil (H0) : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero).
BAB III METODE PENELITIAN Bab ini terdiri dari enam subbab. Subbab pertama membahas pendekatan penelitian, Subbab kedua membahas tentang populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, Subbab ketiga membahas variabel penelitian. Subbab keempat pengumpulan data. Subbab kelima membahas uji instrumen penelitian. Subbab keenam membahas hasil uji instrumen penelitian Sedangkan subbab ketujuh membahas prosedur penelitian.
3.1 Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan adalah pendekatan deduktif, dengan jenis penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif adalah suatu pendekatan
penelitian yang menghasilkan data kuantitatif. Data kuantitatif adalah data yang dihasilkan dari serangkaian pengukuran yang dinyatakan dengan angka-angka dan kemudian dianalisis dengan uji statistik. 3.2
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.2.1 Populasi Penelitian Populasi didefinisikan sebagai kelompok dimana peneliti akan menggeneralisasi hasil penelitiannya (Gay dalam Sevilla, et al., 2006) mendefinisikan populasi.
sebagai “keseluruhan anggota, kejadian, atau objek-objek yang telah ditetapkan dengan baik”. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero) yang berjumlah 100 karyawan.
3.2.2 Sampel Penelitian Menurut Ferguson (dalam Sevilla, 2006), sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi atau porsi dari suatu populasi. Jumlah sampel yang direncanakan adalah berjumlah seratus responden. Jumlah sampel yang digunakan sudah memenuhi syarat untuk digunakan sebagai data penelitian, dan responden yang berhasil penulis kumpulkan seratus orang dari 100 orang. Di bawah ini tabel yang menunjukkan jumlah responden berdasarkan unit kerja di head office PT. Garuda Indonesia (Persero):
Tabel 3.1 Sampel Berdasarkan Unit No
Unit
Sampel yang digunakan
VP. Human Capital
untuk penelitian
Management 1.
HC. System & Prosedures
15
2
HC. Plannning Dev. &
25
Performance 3
Industrial Relation
15
4
HC. Information Management
5
5
Employee Services
18
6
Corporate Culture Management
22
TOTAL
100
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel Sampling (pengambilan sampel) berarti mengambil sebagian dari populasi, melakukan pengamatan pada populasi secara keseluruhan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan jika penelitian yang ingin generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2007). Pada penelitian ini penulis mengambil sampel pada
seluruh karyawan yang bekerja di unit Human Capital Management, dikarenakan prosedur yang telah ditetapkan dari pihak perusahaan.
3.3
Variabel Penelitian
3.3.1 Identifikasi Variabel Variabel penelitian adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai menurut Kerlinger (1990). Pada penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas (IV) dan variabel terikat (DV). Kerlinger (1990) mendefinisikan variabel bebas ialah variabel yang meramalkan sedangkan variabel terikat adalah variabel yang diramalkan yaitu variabel yang memiliki konsekuensi atau dampak hasil dari variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi kedua variabel tersebut adalah sebagai berikut: 1.
Variabel X : Persepsi tentang keadilan organisasi
2.
Variabel Y : Komitmen organisasi
3.3.2 Definisi Konseptual Variabel
Adapun definisi konseptual dari dua variabel ini adalah: 1.
Persepsi tentang Keadilan Organisasi
Cropanzano & Greenberg (1990) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan tentang perlakuan yang diterimanya dari organisasi. 2.
Komitmen Organisasi Menurut Allen dan Meyer (1991) sebagai suatu konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki
implikasi
terhadap
keputusan
individu
untuk
melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi.
3.3.3 Definisi Operasional Variabel Adapun definisi operasional dari dua variabel adalah: 1.
Persepsi Tentang Keadilan Organisasi
Persepsi karyawan tentang keadilan organisasi adalah persepsi yang muncul pada setiap manusia disebabkan karena adanya rangsangan (stimulus) yang diterima seseorang dari luar dirinya melalui inderawi yang dirasakan seseorang sebagai keadilan yang diterimanya. Variabel ini akan diukur dengan skala keadilan organisasi yang terdiri dari dimensi keadilan distributif, prosedural, interpersonal dan informasional. 2.
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi, variabel ini akan diukur berdasarkan komitmen afektif, berkesinambungan atau berkelanjutan dan normatif.
3.4
Pengumpulan Data
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang dapat mengungkapkan masalah dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik angket dalam bentuk skala model Likert yang dikembangkan sendiri untuk masing-masing variabel. Menurut Azwar (1999) menjelaskan bahwa skala mengungkapkan data konstrak atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu. Pertanyaan dalam skala dibuat untuk memancing jawaban yang merupakan refleksi dari keadaan diri subjek yang biasanya tidak disadari oleh subjek yang bersangkutan. Menurut Sevilla (1993) banyak peneliti yang memberikan penekanan pada kecenderungan responden untuk mengamankan dan menempatkan jawaban mereka di tengah sebagai angka netral. Hal ini disebut pengaruh ‘kecenderungan sentra’, individu tersebut selalu menghindari perilaku atau pengungkapan ekstrim. Dengan demikian tidak digunakan jawaban yang bersifat netral atau ragu-ragu
guna mendorong responden memutuskan jawaban yang bersifat positif atau negatif. Oleh sebab itu, skala Persepsi tentang Keadilan Organisasi dan Skala Komitmen Organisasi dalam penelitian ini menggunakan empat alternative jawaban, dimana meniadakan kategori jawaban di tengah karena dapat menimbulkan kecenderungan untuk menjawab ditengah terutama subjek yang ragu-ragu tersebut
3.4.2 Instrumen Penelitian a. Skala Persepsi Keadilan Organisasi Pada skala komitmen organisasi, penulis menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti dan indikatornya didasarkan pada dimensi-dimensi yang diberikan oleh Greenberg
yaitu: keadilan distributif, prosedural, interpersonal dan
informasional. Skala ini terdiri dari tiga puluh Sembilan (39) butir pernyataan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Table 3.2 Blue print Try Out Skala Keadilan Organisasi No 1
Aspek Keadilan
Indikator Favorable Unfavorable gaji atau hasil 1*,3,6,7*, 2, 4*, 5*, 9*
Distributif
yang diterima 10 oleh pekerja.
Jumlah 10
2
Keadilan
prosedur yang 11*,
Prosedural
dipergunakan
12,14,
untuk
16*,17*,
membuat
19
13, 15*, 18
9
12
keputusan digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan 3
Keadilan
hubungan
21*,22*,
20*,
Interpersonal
interpersonal
23*,26,
25*, 28*, 29*
yang dalam
24*,
ada 27*, suatu 30*,31*
organisasi kerja 4
Keadilan Informasional
Bagaimana
32*,33*,
pengambilan
35*,38*,
keputusan
39*
34, 36*, 37
8
dilaksanakan, kelengkapan serta kedetailan penjelasan. Jumlah Ket: * item valid > 0.3
23
16
39
Skala ini menggunakan skala Likert dari Greenberg. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap. Adapun skor untuk masing-masing pilihan sebagai berikut:
Table 3.4 Skoring Jawaban
Alternatif Jawaban
Favorable
Unfavorable
Sangat setuju
4
1
Setuju
3
2
Tidak Setuju
2
3
Sangat Tidak Setuju
1
4
b. Skala Komitmen Organisasi Pada skala komitmen organisasi, penulis menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti dan komponen objeknya didasarkan pada komponen komitmen organisasi oleh Allen & Meyer (1990) yaitu afektif, berkelanjutan dan normatif.
Skala ini terdiri dari empat puluh empat (44) butir pernyataan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Table 3.3 Blue Print Try Out komitmen Organisasi No 1
Aspek Komitmen Afektif
Indikator
Favorable
Unfavorable
1*,2*,11, 18*,23, 32*
35*,
31*, 28*
30*,
12,24*,27, 38*
6*, 10*,
di 7,13, 39*,
21*, 25
a) Keyakinan emosional
Jumlah 16
terhadap organisasi b) identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. c) keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan
dan
nilai organisasi. 2
Komitmen Kelanjutan
a) bekerja perusahaan karena
membutuhkan nya. b) Merasa
rugi
3*,26*, 33*, 9*,14*,19,
14
jika
41
20*, 37*
meninggalkan perusahaan. 3
Komitmen Normatif
a) perasaan wajib 4*, 8*, 15, 16*, 36* 22, 29*, 34, untuk tetap 40. berada dalam
14
organisasi b) keyakinan
17, 42*, 43
5*, 44*
terhadap tanggung jawab
pada
organisasi
29
15
44
Ket: *item valid > 0.3
Dari kedua tabel diatas terdapat tiga puluh Sembilan (39) butir pernyataan pada skala keadilan organisasi dan empat puluh empat (44) butir pernyataan pada skala komitmen organisasi. Pada masing-masing skala tersebut terdapat pernyataan yang mendukung (favorable) dan pernyataan yang tidak mendukung (unfavorable). Pengukuran tersebut berdasarkan skala model Likert dari empat kategori jawaban, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table berikut: Table 3.4 Skoring Jawaban
Alternatif Jawaban
Favorable
Unfavorable
Sangat setuju
4
1
Setuju
3
2
Tidak Setuju
2
3
Sangat Tidak Setuju
1
4
3.5 Uji Instrumen Penelitian 3.5.1 Uji Validitas Validitas berasal dari kata validity, mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukurnya yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Untuk menghitung validitas instrumen (uji validitas) dimana skor tiap
item dikorelasikan dengan skor total, untuk
menghitungnya penulis menggunakan program SPSS versi 12.0.
3.5.2
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah uji konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2004). Maksudnya
reliabilitas adalah ketepatan yang dicapai pada pengukuran dengan menggunakan instrumen sehingga hasil yang diperoleh bersifat konsisten. Untuk menghitung reliabilitas alat pengumpulan data (uji reliabilitas) digunakan teknik Alpha Croanbach, dengan penghitungan menggunakan program SPSS versi 12.0. Setelah diperoleh hasil perhitungan yang tepat, kemudian disesuaikan dengan kaidah yang berlaku untuk mengetahui tinggi rendahnya reliabilitas alat tes tersebut dapat dilihat dalam tabel kaidah reliabiliatas berikut ini:
Table 3.7 Kaidah Reliabilitas Menurut Guilford
Nilai
Status
>0,90
Sangat reliabel
0,70 – 0,90
reliabel
0,40 – 0,70
Cukup reliabel
0,20 – 0,40
kurang reliabel
< 0,20
Tidak reliabel
3.6 Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Instrumen Persepsi Tentang Keadilan Organisasi Hasil uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan sistem komputerisasi SPSS versi 12.0. dari perhitungan tersebut diperoleh dua puluh enam (26) item yang valid. Adapun nilai reliabilitas yang dihasilkan oleh Alpha Croanbach sebesar 0.861 Berdasarkan Guilford angka tersebut termasuk dalam kategori reliabel. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.5 Blue Print Revisi Skala Keadilan Organisasi No. 1
Aspek Keadilan Distributif
Indikator
Favorable Unfavorable Jumlah
gaji atau hasil 1, 3
2, 4, 5
5
7
4
hubungan
11, 12, 13, 10, 14, 15,
11
interpersonal
16, 19, 20
yang
diterima
oleh pekerja. 2
Keadilan Prosedural
prosedur
yang 6, 8, 9
dipergunakan untuk membuat keputusan digunakan untuk menghasilkan suatu keputusan
3
Keadilan Interpersonal
17, 18
yang ada dalam suatu organisasi kerja 4
Keadilan Informasional
Bagaimana
21, 22, 23,
pengambilan
25, 26
24
6
keputusan dilaksanakan, kelengkapan serta kedetailan penjelasan. Jumlah
16
10
26
Berdasarkan hasil uji coba terhadap tiga puluh sembilan (39) item dalam instrumen ini, diperoleh 26 item yang valid pada taraf signifikansi 5%, yaitu item nomor: 1, 4, 5, 7, 9, 11, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 35, 36, 38, 39. Sedangkan tiga belas (13) item lainnya tidak valid, yaitu pada item nomor: 2, 3, 6, 8, 10, 12, 13, 14, 18, 19, 26, 34, 37. Semua item yang valid digunakan sebagai alat ukur penelitian.
2. Instrumen Komitmen Organisasi Hasil uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan sistem komputerisasi SPSS versi 12.0. dari perhitungan tersebut diperoleh tiga puluh satu (31) item yang valid. Adapun nilai reliabilitas yang dihasilkan oleh Alpha
Croanbach sebesar 0.915 . Berdasarkan Guilford angka tersebut termasuk dalam kategori sangat reliabel. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.6 Blue Print Revisi Komitmen Organisasi No 1
Aspek Komitmen Afektif
Indikator a) Keyakinan
Favorable
Unfavorable
1,2,13,23
25
emosional b) identifikasi dan 19, 22
21
keterlibatan dalam organisasi c) keyakinan
dan 16, 28
penerimaan terhadap tujuan dan organisasi
nilai
6, 9
Jumlah 12
2
Komitmen Kelanjutan
a) bekerja
di 29
15
10
perusahaan karena membutuhkann ya. b) Merasa rugi jika
3, 18, 24
meninggalkan
8, 10, 14, 17, 27
perusahaan. 3
Komitmen Normatif
a) perasaan wajib 4, 7,11, 20 untuk
tetap
berada
dalam
12, 26
9
organisasi. b) keyakinan
30
5, 3
terhadap tanggung jawab pada organisasi
Jumlah
17
14
31
Berdasarkan hasil uji coba terhadap empat puluh empat (44) item dalam instrumen ini, diperoleh 31 item yang valid pada taraf signifikansi 5%, yaitu item nomor: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 18, 20, 21, 24, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 35, 36, 37, 38, 39, 42, 44. Sedangkan tiga belas (13) item lainnya tidak valid, yaitu pada item nomor: 7, 11, 12, 13, 17, 19, 22, 23, 27, 34, 40, 41, 43. Semua item yang valid digunakan sebagai alat ukur penelitian.
3.7 Teknik Analisis Data
Dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian yaitu apakah terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing variabel terhadap komitmen organisasi, dan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel persepsi tentang keadilan organisasi, penulis menggunakan metode statistika karena datanya berupa angka-angka yang merupakan hasil pengukuran atau penghitungan. Dalam hal ini berdasarkan hipotesis yang akan diukur peneliti menggunakan teknik analisis regresi linear untuk mengetahui besar dan arah hubungan variabel persepsi keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi. Metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui adanya hubungan antara persepsi tentang keadilan organisasi dengan komitmen organisasi adalah menggunakan analisis regresi. Korelasi dan regresi mempunyai hubungan yang sangat erat. Setiap regresi pasti ada korelasinya, tetapi korelasi belum tentu dilanjutkan dengan regresi. Korelasi yang tidak dilanjutkan dengan regresi adalah korelasi antara dua variabel yang tidak mempunyai hubungan kausal/sebab akibat (Sugiyono, 2007). Dalam hal ini untuk mengetahui hubungan antara variabel x (Persepsi keadilan organisasi) dengan variabel y (komitmen organisasi). Seluruh penghitungan analisis data penelitian ini menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS versi120.
3.8 Prosedur Penelitian Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam empat tahapan, yaitu:
1. Persiapan penelitian a. Dimulai dengan perumusan masalah. b. Menetukan variabel yang akan diteliti. c. Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian. d. Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang digunakan dalam penelitian yaitu skala persepsi tentang keadilan organisasi dan komitmen organisasi. e. Menentukan lokasi dan menyelesaikan administrasi perizinan baik dari fakultas maupun di perusahaan.
2. Pengujian Alat Ukur Setelah alat ukur keadilan organisasi dan komitmen organisasi dibuat, penulis melakukan uji coba skala. Uji coba skala dilakukan untuk melihat tingkat validitas dan reliabilitas alat ukur. Uji coba dilakukan pada tanggal 27–31 Juli 2010 pada karyawan Garuda Indonesia Training Centre (GITC) yang bertempat di kawasan Jakarta Barat, yang memiliki karakteristik mirip dengan responden penelitian. Uji coba dilakukan dengan menyebarkan kuesioner skala persepsi tentang keadilan organisasi dan komitmen organisasi kepada empat puluh (40) responden.
Setelah uji coba dilakukan, penulis melakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas skala dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap item dengan skor total, dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dari Pearson dan penghitungannya menggunakan program SPSS versi 12.0.
3. Pelaksanaan Penelitian Penelitian
dilakukan
pada
tanggal
02–23
Agustus
penulis
menyebarkan kuesioner sebanyak 100 pada karyawan yang memiliki kriteria sesuai dengan kriteria responden yang telah ditentukan. 4. Pengolahan Data a. Melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi responden sebanyak 100 kuesioner. b. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian membuat tabel data. c. Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis penelitian.
BAB IV PRESENTASI DAN ANALISIS DATA 4.1 Gambaran Umum Responden Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Head office PT. Garuda Indonesia (Persero), yang berlokasi di area perkantoran bandara Soekarno-Hatta Cengkareng Tangerang. PT. Garuda Indonesia, sebuah perusahaan yang bergerak pada jasa pelayanan dibidang penerbangan yang amat terkenal di Indonesia. Karyawan head office pada unit Human Capital Management PT. Garuda Indonesia, berjumlah 100 karyawan. Dalam penelitian ini melibatkan 100 karyawan sebagai responden. Gambaran umum responden dalam penelitian ini akan diuraikan secara rinci di bawah ini berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, status pernikahan, usia dan lamanya bekerja di PT. Garuda Indonesia (Persero). Berikut ini adalah gambarannya: 1.
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Di bawah ini disajikan tabel mengenai gambaran responden berdasarkan jenis kelamin: Tabel 4.1 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Frekuensi
Presentase
Laki-laki
63
63%
Perempuan
37
37 %
TOTAL
100
100 %
Dari responden yang diteliti berdasarkan jenis kelamin pada penelitian ini, dapat diketahui bahwa dari 100 responden (100%) yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 63 orang atau sebesar 63% dan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 37 orang atau sebesar 37%.
2.
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan
Di bawah ini tabel yang menunjukkan jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir. Tabel 4.2 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan
Frekuensi
Presentase
SMU
15
15 %
Diploma (D3)
9
9%
S1
61
61 %
S2
10
10 %
5
5%
100
100 %
Tidak Mencantumkan TOTAL
Jika ditinjau berdasarkan tingkat pendidikan, dari 100 responden yang diteliti terdiri dari 15 responden (15%) memiliki latar belakang pendidikan SMA, 9 responden (9%) memiliki latar belakang pendidikan Diploma (D3), selanjutnya 61 responden (61%) memiliki latar belakang pendidikan S1, 10 responden (10%) memiliki latar belakang pendidikan S2 dan 5 responden (5%) tidak mencantumkan latar belakang pendidikan.
3.
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Di bawah ini merupakan tabel yang menggambarkan responden berdasarkan status pernikahan: Table 4.3 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan Jumlah
Presentase
Menikah
71
71 %
Belum Menikah
29
29%
TOTAL
100
100 %
Status pernikahan
Dari responden yang diteliti berdasarkan status pernikahan pada penelitian ini, dapat diketahui bahwa dari 71 responden (71%) karyawan sudah menikah dan sebanyak 29 responden atau sebesar (29%) karyawan yang belum menikah.
4.
Gambaran Umum Responden berdasarkan Usia Dalam pengelompokkan responden berdasarkan usia, peneliti terlebih dahulu menghitung jumlah klas interval, lalu menghitung rentang data yaitu data terbesar dikurangi data terkecil, kemudian menghitung panjang klas dengan cara rentang data dibagi jumlah klas dan terakhir menyusun interval klas (Sugiyono, 2007). Adapun tujuan dari pengelompokkan ini yaitu agar pembagian masing-masing kelompok usia memiliki proporsi yang sama. Dibawah ini tabel yang menggambarkan reponden berdasarkan usia:
Tabel 4.4 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No
Interval - klas
Frekuensi
Presentase
1
20 – 28 tahun
22
22%
2
29 – 37 tahun
27
27%
3
38 – 46 tahun
32
32%
19
19%
100
100 %
Lebih dari 47 4 tahun TOTAL
Jika ditinjau berdasarkan usia, dari 100 responden yang diteliti terdiri dari 22 responden (22%) berusia 20 – 28 tahun, 27 responden (27%) berusia 29 – 37 tahun, selanjutnya 32 responden (32%) berusia 38 – 46 tahun, dan 19 responden (19%) berusia lebih dari 47 tahun.
5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja
Di bawah ini merupakan tabel yang menggambarkan responden berdasarkan masa kerja: Tabel 4.5 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No
Interval -Klas
Frekuensi
Presentase
1
1 – 8 tahun
21
21%
2
9 – 16 tahun
37
37%
42
42%
100
100 %
Lebih dari 17 3 tahun TOTAL
Dari responden yang diteliti berdasarkan masa kerja pada penelitian ini, dapat diketahui bahwa dari 21 responden (21%) karyawan telah bekerja selama 1-8
tahun, sebanyak 37 responden atau sebesar (37%) karyawan yang telah bekerja selama 9-17 tahun, dan sebanyak 42 karyawan atau sebesar (42%) karyawan yang telah bekerja lebih dari 18 tahun.
4.2 Presentasi Data Berikut ini dijelaskan dan diuraikan mengenai presentasi data penelitian yang telah saya lakukan di PT. Garuda Indonesia (Persero). 4.2.1 Deskripsi Statistik Berikut ini uraian deskripsi mengenai hasil perhitungan statistik skor subjek penelitian yang dibantu dengan penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut: Tabel 4.6 Descriptive Statistics
Persepsi tentang keadilan Organisasi Komitmen Organisasi Valid N (listwise)
N
Mean
Std. Deviation
100
77.3700
8.82336
100
90.8500
7.88603
100
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian berjumlah 100 orang karyawan, Adapun untuk mean (rata-rata) untuk persepsi keadilan organisasi yaitu 77.3700 sedangkan untuk komitmen organisasi yaitu 90.8500.
4.2.2 kategorisasi Skor Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti bermaksud membuat kategorisasi dari variabel persepsi tentang keadilan organisasi dan komitmen organisasi berdasarkan tingkatannya. Untuk itu terlebih dahulu peneliti mengetahui skor terendah dan skor tertinggi untuk masing-masing variabel. Untuk mengetahui skor persepsi tentang keadilan organisasi yang diperoleh responden itu digolongkan menjadi dua, yaitu positif dan negatif. Skala persepsi tentang keadilan organisasi terdiri dari 26 item dengan 4 kategori jawaban (skor 1 sampai dengan 4). Untuk mengetahui jenjang kontinum tersebut penulis menggunakan kategori rentang untuk setiap responden. Adapun skor minimumnya adalah 26 dan maksimumnya 104. Sehingga luas sebarannya adalah 78. Adapun mean teoritisnya: µ=(26x4) – (26x1) 104 – 26= 78 78 : 2= 39 26 + 39 = 65 Dari 26 item skala persepsi tentang keadilan organisasi, nilai tertinggi teoritisnya adalah 104, nilai tengah 65, dan nilai terendah adalah 26. Penggunaan cara ini di maksudkan agar masing-masing kategori memiliki proporsi yang sama, sehingga didapatkan hasil yang adil dan tidak memihak. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7
Tabel Kategorisasi Persepsi tentang Keadilan Organisasi Kategori
Frekuensi
N
%
Positif
≥ - 65
87
87%
Negatif
≤ - 65
13
13%
100
100%
Jumlah
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat persepsi tentang keadilan organisasi dalam kategori positif sebanyak 87 responden atau 87% sedangkan persepsi tentang keadilan organisasi dalam kategori negatif
sebanyak 13
responden atau 13%. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa, mayoritas responden mempersepsikan keadilan organisasinya sebagai sesuatu yang positif. Selanjutnya peneliti bermaksud membuat kategorisasi dari variabel komitmen organisasi berdasarkan tingkatannya. Untuk itu terlebih dahulu peneliti mengetahui skor terendah dan tertinggi untuk masing-masing variabel. Untuk
mengetahui
tingkatan
komitmen
peneliti
menggunakan
kategorisasi rentang yang dibagi ke dalam tiga kategorisasi tinggi, sedang dan rendah, maka disajikan norma skor skala komitmen organisasi setelah diketahui nilai Mean = 90.85 dan SD = 7.89 sebagai berikut:
Tabel 4.8 Tabel Kategorisasi Komitmen Organisasi Kategori
Frekuensi
Interval
N
%
Tinggi
X≥ 1M+SD
≥ 99
21
21%
Sedang
1M - SD≤ X<M+SD
83 ≤ X ≥ 99
67
67%
Rendah
≤ - 83
≤83
12
12%
100
100%
Jumlah
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 21 responden atau 21% berada pada kategori tinggi, sedangkan 67 responden atau 67% berada dalam kategori sedang, dan sisanya sebanyak 12 responden atau 12% berada pada tingkat rendah. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa, sampel pada penelitian ini sebagian besar berada pada rentang komitmen organisasi kategori sedang.
4.3
Hasil Uji Hipotesis
Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi dan seberapa besar kontribusinya terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero), maka dilakukanlah analisis data yang diperoleh dari karyawan PT.
Garuda Indonesia (Persero). Untuk menganalisanya, maka digunakan teknik regresi linear dengan menggunakan SPSS versi 12.0. Di bawah ini merupakan hasil dari uji regresi dari data yang dianalisis:
Tabel 4.9 Uji Hipotesis
Proporsi Keadilan Organisasi (Distributif, Prosedural, Interpersonal dan Informasional) Terhadap Komitmen Organisasi
Model Summary
Model 1
R R Square .621(a) .385
Adjusted R Square .359
Std. Error of the Estimate 6.31141
a Predictors: (Constant), Distributif, prosedural, Interpersonal,Informasional
Dalam hal ini sejauhmana komitmen organisasi dimasa datang bisa diprediksi jika persepsi tentang keadilan organisasi diketahui. Antar variabel persepsi tentang keadilan organisasi dan variabel komitmen organisasi (Y) mempunyai korelasi R = 61,5%. Dan sumbangan besarnya pengaruh variabel (X) terhadap (Y)
sebesar R Square = 38,5%. R Square bisa disebut koefisien
determinasi, yang menggambarkan seberapa besar perubahan antar variasi dari variabel dependen yang dalam hal ini berarti 38,5% dari variasi komitmen
organisasi karyawan, bisa dijelaskan oleh variabel persepsi tentang keadilan organisasi sedangkan sisanya (100% - 38,5% = 61,5%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kemungkinan variabel-variabel tersebut antara lain kepuasan kerja, budaya organisasi, motivasi kerja, penilaian kerja dan iklim organisasi. R Square berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil angka R Square, semakin lemah hubungan kedua variabel. Tabel 4.10 Nilai Uji F (tabel lampiran ANOVA) Model 1
Sum of Squares Regressi 2372.528 on Residual 3784.222 Total 6156.750
Mean Square
Df 4
593.132
95 99
39.834
F 14.890
Sig. .000(a)
a Predictors: (Constant), Distributif, Prosedural,Interpersonal, Informasional b Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Dari tabel diatas dapat diketahui nilai F hitung adalah sebesar 14.890 dan F tabel sebesar 1.39 Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan F hitung lebih besar dari F tabel, berarti bahwa persepsi tentang keadilan organisasi (distributif, prosedural, informasional dan interpersonal) secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis nihil (H0) yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi ditolak, yang berarti hipotesis alternatif (H1) diterima.
Kemudian dilakukan penghitungan nilai koefisien keempat dimensi variabel independen untuk melihat signifikansi pengaruh dimensi-dimensi keadilan organisasi terhadap variabel dependen yaitu komitmen organisasi. Hasil penghitungannya ditampilkan pada tabel berikut:
4.3.1 Analisis Regresi Berdasarkan Aspek-aspek Keadilan Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Tabel 4.11 Koefisien Regresi Coefficients(a)
Model 1
Unstandardized Coefficients Std. B Error
Standardized Coefficients Beta
(Constan 46.891 5.881 t) Distribut 1.277 .493 if Prosedur 1.423 .637 al Interpers -.147 .224 onal Informas .808 .300 ional a Dependent Variable: Komitmen Organisasi
t
Sig.
7.973
.000
.286
2.589
.011
.263
2.235
.028
-.084
-.659
.512
.285
2.692
.008
Tabel 4.12 Konstanta Koefisien Beta dan Nilai T Hitung
IV X1y X2y X3y X4y
B
t hitung
DF (N-4)
t table
Signifikansi
.286
2.589
96
1.985
Signifikan
.493
2.235
96
1.985
Signifikan
-.084
-.659
96
1.985
Tidak Signifikan
.285
2.692
96
1.985
Signifikan
Dari tabel di atas, dapat dilihat besarnya kontribusi masing-masing aspek keadilan organisasi sebagai berikut: 1) Distributif terhadap komitmen organisasi, telah diperoleh nilai t hitung sebesar 2.589 lebih besar dari t table yaitu 1.985 dan signifikansi 0.011 sehingga antara distributif dengan komitmen organisasi terdapat pengaruh yang signifikan. Hal ini berarti jika persepsi tentang dimensi keadilan distributif
pada seorang karyawan positif
maka akan meningkatkan
komitmennya pada perusahaan. 2) Prosedural terhadap komitmen organisasi, telah diperoleh nilai t hitung 2.235 lebih besar dari t table yaitu 1.985 dan signifikan 0.028 sehingga antara prosedural dengan komitmen organisasi terdapat pengaruh yang signifikan. Hal ini berarti jika persepsi tentang dimensi keadilan prosedural pada karyawan positif maka akan meningkatkan komitmennya pada perusahaan. 3) Interpersonal terhadap komitmen organisasi, telah diperoleh nilai t hitung -.659 lebih kecil dari t table yaitu 1.985 dan signifikan 0.512 sehingga
antara dimensi keadilan interpersonal dengan komitmen organisasi terdapat pengaruh yang tidak signifikan 4) Informasional terhadap komitmen organisasi, diperoleh nilai
t hitung
2.692 lebih besar dari t tabel yaitu 1.985 dan signifikan 0.008 sehingga antara informasional dengan komitmen organisasi terdapat pengaruh yang signifikan. Hal ini berarti jika persepsi tentang keadilan informasional karyawan
positif
maka
akan
meningkatkan
komitmen
terhadap
perusahaannya.
Berdasarkan penjelasan diatas hasil penghitungan nilai koefisien konstanta dari keempat dimensi keadilan organisasi tersebut, yaitu dimensi distributif, prosedural dan informasional memiliki nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa ketiga dimensi tersebut memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organiasi, sedangkan dimensi interpersonal memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap komitmen organisasi.
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI dan SARAN
Dalam bab ini, akan diuraikan mengenai kesimpulan berdasarkan analisa hasil penelitian, dan diskusi serta saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian ini. 5.1 Kesimpulan Berdasarkan
hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan PT. Garuda
Indonesia mengenai persepsi tentang keadilan organisasi, maka diperoleh hasil berdasarkan uji statistik dengan SPSS versi 12.0 dan diperoleh F hitung = 14.890
dan F tabel = 1.39 (F hitung > F tabel) sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima dengan pengertian bahwa terdapat pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia (Persero). Pada uji regresi, variabel independen yaitu persepsi tentang keadilan organisasi (distributif, prosedural, interpersonal dan informasional) nilai Adjusted R Square sebesar 38,5%, hal ini menunjukkan besarnya peran atau kontribusi variabel persepsi tentang keadilan organisasi mampu mempengaruhi variabel komitmen organisasi, sedangkan 61,5% merupakan kontribusi dari variabel lain selain keadilan organisasi.
5.2 Diskusi Dari hasil penelitian telah didapat bahwa ada pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi. Sementara dari uji F, diperoleh F hitung sebesar 14.89 lebih besar dari F tabel ini berarti hipotesis nihil (H0) yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi ditolak, maka hipotesis alternatif (H1) yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi di terima. Hasil penelitian ini berarti mendukung teori yang telah dikemukakan sebelumnya,
yaitu
teori
yang
di
kemukakan
oleh
Greenberg
(1990)
menggambarkan teori dan hasil penelitiannya mengenai persepsi individu terhadap keadilan di tempatnya bekerja. Selain itu dampak dari suatu situasi keadilan dan ketidak adilan yang diterima individu di tempatnya bekerja karena akan berpengaruh terhadap produktivitas dan keberadaannya di tempat kerja tersebut. Kreitner & Kinicki (2003) menyatakan bahwa persepsi mengenai perlakuan yang adil akan menumbuhkan kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi serta mengurangi ketidakhadiran dan karyawan yang berhenti. Karena itu, semakin individu mempersepsikan positif tentang keadilan yang diterimanya di tempatnya bekerja, maka semakin tinggi komitmennya terhadap perusahaan tersebut. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Komi Damayanti dan Fendy Suhariadi (2003) mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Airlangga melalui studi yang serupa mengenai hubungan antara persepsi terhadap keadilan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi di PT. Haji Ali Sejahtera Surabaya. Dari studi tersebut menghasilkan adanya hubungan yang signifikan antara persepsi terhadap keadilan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin individu mempersepsikan positif tentang keadilan yang diterimanya di tempatnya bekerja, maka semakin tinggi komitmennya terhadap perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini, peneliti juga menganalisis dan menguji dimensidimensi dari persepsi keadilan organisasi yaitu keadilan distributif, prosedural,
interpersonal dan informasional sebagai analisis tambahan, dimana peneliti ingin melihat dan mengetahui dari keempat aspek keadilan sebagai sub tambahan, untuk mengetahui dari keempat dimensi tersebut mana yang memiliki pengaruh signifikan dan mana yang pengaruhnya tidak signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia. Dari hasil penelitian yang di dapat, bahwa dari keempat dimensi keadilan tersebut menghasilkan bahwa keadilan distributif, prosedural dan informasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia, sedangkan pada dimensi keadilan interpersonal memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Sesuai dengan teori sebelumnya menyebutkan bahwa kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja dan sejauh mana individu merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif terhadap organisasi, hal tersebut merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang didapat penulis pada
karyawan PT. Garuda Indonesia menunjukkan t hitung pada
keadilan interpersonal yaitu sebesar -0.659
lebih kecil dari t tabel dengan
signifikansi lebih dari 0.05 ini memiliki hasil yang tidak signifikan. Penelitian ini didukung oleh Kreitner & Kinicki (2003) menunjukkan bahwa keadilan interpersonal secara positif berkaitan dengan kepuasan kerja dan reaksi terhadap pujian prestasi dan secara negatif dengan penarikkan diri dari pekerjaan. Dari hasil penelitian tersebut bisa dilihat bahwa ternyata keadilan interpersonal itu lebih mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan terhadap perusahaan maupun organisasi tempatnya bekerja dibandingkan dengan
penarikkan diri dari perusahaan atau organisasinya. Mungkin saja, individu yang diperlakukan kurang hormat atau kurang baik oleh atasan maupun sesama rekan kerja ia tetap saja bertahan untuk terus bekerja di perusahaan atau organisasinya itu, tetapi ia merasa kurang puas terhadap perlakuan yang ia terima di perusahaan tersebut. Selain itu menurut Allen dan Meyer (dalam Jax: 2002) dalam aplikasi penelitiannya menyebutkan bahwa untuk melihat seberapa tinggi komitmen yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasinya yaitu dengan cara menerapkan keadilan dan kejujuran di dalam suatu organisasi tersebut, apabila karyawan diperlakukan secara adil dan jujur maka karyawan tersebut akan ‘membalas’ dengan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa apabila individu diperlakukan secara adil dan jujur di dalam organisasinya maka mereka akan tetap terus bertahan di organisasi tersebut sebagai timbal baliknya atas perlakuan yang mereka terima di dalam organisasi tersebut. Dengan demikian keterlibatan dan keberadaan karyawan pada organisasi serta perasaan tetap mempertahankan keanggotannya di organisasi tersebut didasari dengan adanya persepsi yang positif terhadap keadilan yang diterimanya di dalam organisasi tersebut. Artinya apabila individu merasakan bahwa dirinya mendapatkan perlakuan yang adil di dalam organisasi tersebut, ia akan terus tetap menjadi bagian dari anggota organisasi tersebut.
5.3 Saran
5.3.1 Saran Teoritis 1. Pada penelitian selanjutnya dianjurkan untuk menambah jumlah responden dengan perusahaan yang bergerak dibidang berbeda dengan penelitian ini dan pada peneliti selanjutnya sebelum melakukan penelitian dianjurkan untuk mencari informasi terlebih dahulu pada perusahaan terkait dalam menentukan teknik sampel. 2. Pada penelitian selanjutnya dianjurkan peneliti agar menambahkan variabel bebas lainnya seperti: sikap terhadap perubahan organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dukungan organisasi dan sebagainya, karena
variabel-variabel
tersebut
merupakan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yang kemungkinan dapat memberikan kontribusi yang lebih besar.
5.3.1 Saran Praktis 1. Untuk pimpinan dan pihak manajemen di perusahaan PT. Garuda Indonesia diharapkan dapat lebih memperhatikan khususnya mengenai persepsi karyawan mengenai keadilan di perusahaan. Karena faktor tersebut terkadang diabaikan, padahal jika diamati faktor persepsi keadilan tersebut sangat memberikan kontribusi yang besar terhadap kemajuan perusahaan, walaupun hasilnya baru bisa dirasakan melalui periode
mendatang dan tanpa mengabaikan faktor-faktor lainnya seperti: sikap terhadap perubahan organisasi, kepuasaan kerja, iklim organisasi dan sebagainya karena kemungkinan faktor-faktor tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap komitmen organisasi. 2. Karena hasil pengaruh persepsi keadilan organisasi karyawan PT. Garuda Indonesia menunjukkan dari keempat komponen keadilan yang ada hanya terdapat tiga dimensi keadilan yang signifikan terhadap komitmen organisasi (distributif, prosedural, dan informasional), maka disarankan agar
perusahaan dapat lebih meningkatkan ketiga aspek tersebut.
Perusahaan dapat
lebih fokus terhadap perkembangan distributif,
prosedural, dan informasional dalam lingkungan perusahaan. Dimana pihak manajemen bisa membentuk pencitraan yang positif untuk meningkatkan persespi yang positif terhadap ketiga keadilan tersebut agar komitmen oraganisasi karyawan dapat meningkat. 3. Untuk salah satu dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan interpersonal meskipun memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan, maka disarankan kepada pihak manajemen khususnya dan pekerja lain pada umumnya untuk lebih memperhatikan hubungan interpersonal diantara setiap karyawan, baik dengan cara memberikan rewad (pujian) kepada hasil kerja karyawan, perlakuan yang santun dan sikap saling menghargai hak-hak setiap karyawan dan antar karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The measurements and antecedents of affective, countinuance and normative commitment to the organization. Journal of Occuptional Psychology, 63, 1-18 retrieved from http://workandbabies.com/wp-content/uploads/2009/II/allenmeyer.1990.pdf.
Azwar, Saifudin. (1999). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Cahyasumirat, Gunawan. (2006). Pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor dengan kepuasan kerja sebagai variable intervening. Semarang: Universitas Diponegoro.
Davidoff, L.L. (1976). Introduction to psychology.USA: McGraw-Hill, inc. Desler, G. (2005). Human resource management. (terj. Paramitha Rahayu: 2007). Jakarta: PT. Indeks anggota IKAPI.
Dipboye, L.R., Smith, S.C., & Howell, C.W. ( 1994). Understanding industrial and
oeganizational psychology an integrated approach. USA: Holt,
Rinehart and Washington, Inc.
Ekta, Rani. (2009). Organizational justice perceptions as predictor of job satisfaction and organization commitment. E-Journal of Applied Business And Management, 145-54 retrieved from http://ccsenet.org/journal.html. Indrawati, Etik. (2009). Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah. Solo: Surakarta.
Faturochman. (2002). Keadilan perspektif psikologi.Yogyakarta: Fakultas psikologi UGM.
Daromes, F.E., (2006). Pengaruh keadilan organisasional terhadap intensitas turnover auditor pada kantor akuntan public di Indonesia. Tesis. Semarang: Universitas Diponegoro.
Greenberg, J., & Baron, A.R. (1995). Behavior in organizations understanding & managing the human side of work. Prentice-hall, inc: A Simon & Schuster Company.
Griffin, W.R., & O’leary-Kelly. M.A. (2004). The dark side of organizational behavior. First edition. San farancisco: Jossey-bass.
Ivancevich. M., John, Konopaske, R., & Matteson, T., M. (2007). Perilaku dan manajemen organisasi. Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Jex, M.S. (2002). Organizational psychology a scientist – practioner approach. USA: John Wiley & Sons, Inc.
Jewell, N.L. (1998). Contemporary industrial/organizational psychology. New York: An International Thomson Publishing Company.
Kerlinger, N.F. (1986). Asas-asas penelitian behavioral. (terj. Landung Simatupang: 1990). Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Komi Damayanti & Fendy Surihadi. (2003). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Keadilan Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi di PT. Haji Ali Sejahtera Surabaya. Insan, vol. 5 No. 2.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2000). Perilaku organisasi. (terj. Erly Suandy: 2003). Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, F. (2005). Organizational Behavior. (terj. Vivin Andhika: 2006). Edisi kesepuluh. Jakarta: Andi.
Luthfi, I., Saloom, G., & Yasun, H. (2009). Psikologi sosial. Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta.
Nazir, Moch. (2005). Metode penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Robbins, P.S., & Coulter, M. (2007). Manajemen. Jilid kedua. Jakarta: PT. Indeks. Robbins, P.S. (2001). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. Edisi kedelapan. Jakarta; PT. Prenhallindo.
Robbins, P.S., & Judge, A.T. (2007). Organization behavior. (terj. Diana Angelica: 2008). Twelve Edition. Jakarta: Salemba Empat.
Schuler, R., & Jackson, S. (1996). Human resource management. (terj. Nurdin Sobari: 1997). Jakarta: Erlangga.
Sevilla, G.G. (1988). An introduction to research methods. (terj. Syah Alam: 2006). Philippines: Rex Printing Company, Inc.
Simamora, H. ( 2004). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sjabadhyni, B., Graito, I,. & Wutun, P.R. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Shaleh, A.R., & Wahab, A.W. (2004). Psikologi suatu pengantar dalam perspektif islam. Jakarta: Kencana.
Steers, M.R. (1977). Efektivitas organisasi. (terj. Magdalena Jamin 1985). Jakarta: Erlangga.
Steers, M.R., Porter, W.L., & Bigley, A.G. (1996). Motivation and leadership at work. Sixth Edition. Singapore: McGraw-Hill, inc.
Sugiyono. (2007). Statistika untuk penelitian. Bandung: Anggota IKAPI. Wursanto, I.G. (1998). Dasar–dasar ilmu organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI. www.m.antaranews.com. /berita/1280390732/serikat-pekerja-garuda-minta-presidenlakukan-investigasi
http://ccsnet.org/journal.htm
PENGANTAR Saudara/I yang saya hormati Assalamu’alaikum Wr. Wb Selamat Pagi/Siang/Sore
Sebelumnya saya mengucapkan terima kasih atas waktu yang telah Anda berikan untuk mengisi kuesioner ini. Saya Marissa, mahasiswi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang menyusun skripsi dan meneliti tentang Hubungan Antara Persepsi Tentang Keadilan Organisasi dengan Komitmen Organisasi Karyawan PT. Garuda Indonesia, yaitu
dalam
rangka
memenuhi
sebagian
dari
syarat-syarat
guna
memperoleh derajat Sarjana Psikologi. Saya mengharapkan bantuan saudara/I untuk mengisi kuesioner ini. Dalam menjawab kuesioner ini tidak ada jawaban salah atau benar, maka Anda bebas menentukan jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda. Adapun kegunaan data ini untuk kepentingan penelitian semata, maka data ini akan saya jamin kerahasiaannya. Lengkapilah data diri responden dan bacalah petunjuk pengisian terlebih dahulu, kemudian setelah selesai mohon diteliti kembali jawaban Anda agar tidak ada pernyataan yang tidak terjawab atau terlewati. Wassalamu’alaikum, Wr. Wb.
Hormat saya,
Marissa
PERNYATAAN KESEDIAAN
Data Responden Jenis Kelamin
: □ laki-laki
Usia
: ……. Tahun
□ Perempuan
Pendidikan Terakhir : Lama Bekerja di PT. Garuda Indonesia : ….... Tahun Unit
:
Jabatan
:
Status Pernikahan
: □ Menikah
□ Belum Menikah
Petunjuk Pengisian Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan diri Anda. Dalam hal ini tidak ada jawaban yang dianggap benar atau salah. Berilah tanda Checklist (√) pada pilihan jawaban yang dianggap sesuai dengan diri Anda. Alternatif jawaban yang disediakan adalah: SS
: Sangat Setuju
S
: Setuju
TS
: Tidak Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju
Skala Komitmen Organisasi (Try out) No ITEM 1 Saya senang mengembangkan karir saya diperusahaan ini 2
Saya ingin terus bekerja diperusahaan ini karena saya dapat menyalurkan kemampuan dan kreativitas saya
3
Saya akan rugi jika berhenti dari perusahaan ini karena apa yang saya peroleh akan hilang
4
Meninggalkan perusahaan ini dan bekerja di tempat lain membuat saya seperti tidak tahu berterima
STS
TS
S
SS
kasih 5
Saya tidak perlu bertanggung jawab jika perusahaan menghadapi masalah, karena bukan wewenang saya.
6
Saya bersikap masa bodoh dengan masa depan dan perkembangan perusahaan ini.
7
Kecil kemungkinan bagi saya untuk bekerja ditempat lain sehingga saya akan tetap bekerja diperusahaan ini
8
Saya diajarkan untuk meyakini nilai kesetiaan pada satu perusahaan
9
Kemampuan saya tidak dimanfaatkan secara optimal di perusahaan ini sehingga saya akan bekerja di tempat lain.
10
Saya merasa tidak berkembang bersama dengan perkembangan perusahaan ini.
11
Saya peduli akan masa depan perusahaan ini sehingga saya berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan ini
12
Di perusahaan ini saya memperoleh karir yang sesuai dengan harapan saya
13
Saya merasa kemampuan dan keterampilan saya terbatas sehingga saya tidak berani berhenti dari perusahaan ini
14
Saya tidak akan mengkhawatirkan apa yang akan terjadi jika saya keluar dari pekerjaan saya saat ini tanpa memiliki pekerjaan sampingan lainnya.
15
saya merasa berhutang pada perusahaan ini sehingga saya akan terus bekerja di perusahaan ini
16
Saya tidak merasa memiliki keharusan untuk bekerja keras sebagai karyawan di perusahaan ini.
17
Saya bersedia bekerja keras melebihi apa yang dikerjakan karyawan lain diperusahaan ini
18 19 20
Saya memiliki keikatan emosional dengan perusahaan di mana saya bekerja Jika perusahaan lain menawarkan tunjangan dan fasilitas yang lebih baik dari perusahaan ini, saya rela melepaskan diri dari perusahaan ini. Tidak terlalu merugikan bagi saya jika saya berhenti dari perusahaan ini dalam waktu dekat.
21
Salah satu alasan saya tetap bekerja diperusahaan ini karena kurangnya alternatif pekerjaan yang tersedia ditempat lain.
22
Saya memiliki kewajiban untuk tetap bertahan didalam perusahaan ini karena saya telah dibesarkan oleh perusahaan ini
23
Saya benar-benar seperti ikut merasakan bahwa permasalahan yang sedang dialami oleh perusahaan juga menjadi permasalahan saya
24
menurut saya perusahaan ini tempat bekerja yang terbaik untuk saya
25
Jika ada tawaran bekerja di tempat lain yang memberikan kesempatan bagi saya untuk mengembangkan diri, saya akan berhenti sebagai karyawan perusahaan ini.
26
Menurut saya bergabung dengan perusahaan ini dalam jangka waktu yang lama membawa keuntunngan bagi saya Saya senang karena nilai dan tujuan organisasi ini sesuai dengan tujuan pribadi saya
27 28
Saya senang menjalankan tugas saya sebagai karyawan di perusahaan ini
29
Saya enggan untuk meninggalkan satu perusahaan di mana saya telah bekerja di dalamnya
30
Saya merasa tidak rugi jika tidak mengikuti salah satu program yang diadakan di perusahaan ini.
31
Saya benar-benar menjadi bagian dari perusahaan di mana saya bekerja
32
Saya merasa seperti menjadi anggota keluarga di perusahaan ini
33
Saya bertahan dalam pekerjaan saya sekarang, karena saya telah mendapatkan lebih dari yang saya inginkan
34
Saya bertahan dalam pekerjaan saat ini karena orang-orang akan memandang rendah saya jika meninggalkannya
35
Saya tidak ingin menghabiskan sisa hidup saya dengan bekerja di perusahaan ini.
36
Saya tidak diajarkan untuk meyakini nilai kesetiaan pada satu perusahaan.
37
Bagi saya tidak begitu menguntungkan bergabung dengan perusahaan ini untuk jangka waktu yang lama.
38
Saya akan merasa senang menghabiskan sisa hidup saya untuk bekerja di perusahaan ini
39
Terpenuhinya kebutuhan dari perusahaan membuat saya berfikir untuk tetap berada di perusahaan ini
40
Atasan saya akan kecewa jika saya keluar dari pekerjaan saya saat ini
41
Jika saya meninggalkan pekerjaan saya saat ini, akan banyak kekacauan yang terjadi dalam hidup saya
42
Saya yakin bahwa tugas yang diberikan perusahaan kepada saya adalah demi tercapainya tujuan perusahaan
43
Saya merasa bersalah, jika tugas pekerjaan saya tidak dikerjakan dengan baik
44
Apapun yang terjadi dengan perusahaan ini, bukan tanggung jawab saya.
Skala Keadilan Organisasi (Tryout)
1
Gaji yang saya peroleh menunjukkan besarnya usaha yang saya berikan untuk pekerjaan saya
2
Perusahaan tidak menambah uang gaji walaupun jam kerja ditambah.
3
Dibandingkan dengan gaji rekan kerja saya, saya merasa bahwa gaji yang saya terima adalah adil
4
Merujuk pada usaha yang saya tampilkan pada pekerjaan saya, saya merasa diberikan imbalan yang tidak sesuai dengan kontribusi saya.
5
Merujuk pada pengalaman pekerjaan saya selama ini, saya merasa mendapat imbalan jasa yang adil
6
Besarnya gaji yang saya terima sesuai dengan prestasi yang saya berikan untuk perusahaan
7
Usaha yang saya berikan kepada perusahaan tidak sebanding dengan gaji yang saya terima.
8
Bila jam kerja ditambah, maka uang gaji saya pun bertambah
9
Gaji yang saya terima tidak berdasarkan prestasi kerja. Melainkan, kedekatan dengan atasan atau sesuatu yang lain.
10
Dibandingkan dengan gaji orang lain pada perusahaan lain, saya merasa bahwa gaji yang saya terima di perusahaan saya adalah adil
11
Cukup banyak pendapat yang dapat saya berikan selama proses pengambilan keputusan dilaksanakan
12
Perusahaan saya mempunyai mekanisme yang memungkinkan karyawan untuk menyatakan ketidaksetujuan atau penolakan terhadap keputusan yang berdampak pada diri mereka
13
Pertanyaan yang diajukan oleh karyawan tentang imbalan dan evaluasi unjuk kerja biasanya dijawab dengan semena-mena oleh pihak manajemen.
14
Karyawan memiliki suara dalam pengambilan keputusan di perusahaaan
15
Hanya golongan tertentu yang bisa menentukan keputusan perusahaan.
16
Karyawan dapat menunjukkan ketidaksetujuan atau penolakkan terhadap keputusan yang dibuat oleh atasan
17
Pengambilan keputusan dilaksanakan sesuai dengan standar moral dan etika yang berlaku
18
Keputusan yang diambil di perusahaan hanya mementingkan kepentingan sekelompok orang tertentu.
19
Melalui berbagai macam cara, perusahaan saya berusaha untuk mengerti pendapat karyawan tentang keputusan dan kebijakan yang berhubungan dengan imbalan
20
Atasan saya memperlakukan saya dengan tidak sopan.
21
Kerja keras para karyawan dihargai
22
Pertanyaan dan persoalan karyawan di beri respons dengan cepat
23
Atasan saya menunjukkan sikap menghargai hak-hak saya
24
Atasan saya tidak pernah memuji hasil kerja saya.
25
Atasan saya sering merendahkan diri saya.
26
Penyelia tidak berteriak-teriak kepada karyawan bila hasil kerjanya terdapat kesalahan
27
Para karyawan dipuji karena hasil pekerjaannya yang bagus
28
Atasan saya berpura-pura baik/jujur/sopan dengan saya.
29
Ketika berbicara tentang pekerjaan saya, atasan saya berbicara dengan semena-mena atau semaunya.
30
Atasan saya memperlakukan saya dengan hormat dan perhatian
31
Tempat saya bekerja menerapkan peraturan yang sama kepada karyawan tanpa memandang status jabatan
32
Atasan saya memberikan kesempatan kepada saya untuk meningkatkan hasil pekerjaan saya
33
Atasan saya menjelaskan dengan jelas semua keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan saya
34
Tugas yang diberikan atasan saya sering tidak jelas.
35
Atasan mendiskusikan dengan saya mengenai tujuan dan rencana yang kaitan erat dengan prestasi kerja saya
36
Keputusan yang diambil di perusahaan ini tidak dijelaskan dengan jelas dan rinci.
37
Saya tidak mengetahui mengapa saya diberi gaji seperti sekarang.
38
Ketika memutuskan sesuatu yang berkaitan dengan
pekerjaan saya, atasan memberikan penjelasan yang masuk akal yang dapat saya terima 39
Perusahaan menjelaskan keputusan yang diambil kepada karyawan dengan jelas
Reliability [DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES
[DataSet0]
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 40
100.0
0
.0
40
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .915
44
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
VAR00001
3.0000
.75107
40
VAR00002
3.2000
.56387
40
VAR00003
3.1250
.60712
40
VAR00004
2.7000
.56387
40
VAR00005
2.6500
.69982
40
VAR00006
2.7000
.79097
40
VAR00007
2.9500
.55238
40
VAR00008
2.8250
.44650
40
VAR00009
2.8750
.68641
40
VAR00010
2.4500
.78283
40
VAR00011
3.2500
.49355
40
VAR00012
2.4250
.63599
40
VAR00013
2.1000
.44144
40
VAR00014
2.2500
.66986
40
VAR00015
2.7250
.59861
40
VAR00016
2.4000
.59052
40
VAR00017
3.2000
.51640
40
VAR00018
2.8000
.60764
40
VAR00019
2.1750
.50064
40
VAR00020
2.5000
.59914
40
VAR00021
2.8750
.46340
40
VAR00022
3.0000
.59914
40
VAR00023
2.9250
.34991
40
VAR00024
2.8500
.42667
40
VAR00025
2.3250
.61550
40
VAR00026
2.7750
.53048
40
VAR00027
2.8000
.40510
40
VAR00028
3.0500
.45007
40
VAR00029
2.7000
.51640
40
VAR00030
2.6000
.67178
40
VAR00031
2.9500
.50383
40
VAR00032
3.0250
.42290
40
VAR00033
2.6000
.54538
40
VAR00034
2.0250
.42290
40
VAR00035
2.5000
.67937
40
VAR00036
2.8500
.62224
40
VAR00037
2.6750
.72986
40
VAR00038
2.7000
.51640
40
VAR00039
2.6750
.57233
40
VAR00040
2.3000
.60764
40
VAR00041
1.9250
.34991
40
VAR00042
3.1000
.49614
40
VAR00043
3.0250
.65974
40
VAR00044
2.2500
.58835
40
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
VAR00001
3.0000
.75107
40
VAR00002
3.2000
.56387
40
VAR00003
3.1250
.60712
40
VAR00004
2.7000
.56387
40
VAR00005
2.6500
.69982
40
VAR00006
2.7000
.79097
40
VAR00007
2.9500
.55238
40
VAR00008
2.8250
.44650
40
VAR00009
2.8750
.68641
40
VAR00010
2.4500
.78283
40
VAR00011
3.2500
.49355
40
VAR00012
2.4250
.63599
40
VAR00013
2.1000
.44144
40
VAR00014
2.2500
.66986
40
VAR00015
2.7250
.59861
40
VAR00016
2.4000
.59052
40
VAR00017
3.2000
.51640
40
VAR00018
2.8000
.60764
40
VAR00019
2.1750
.50064
40
VAR00020
2.5000
.59914
40
VAR00021
2.8750
.46340
40
VAR00022
3.0000
.59914
40
VAR00023
2.9250
.34991
40
VAR00024
2.8500
.42667
40
VAR00025
2.3250
.61550
40
VAR00026
2.7750
.53048
40
VAR00027
2.8000
.40510
40
VAR00028
3.0500
.45007
40
VAR00029
2.7000
.51640
40
VAR00030
2.6000
.67178
40
VAR00031
2.9500
.50383
40
VAR00032
3.0250
.42290
40
VAR00033
2.6000
.54538
40
VAR00034
2.0250
.42290
40
VAR00035
2.5000
.67937
40
VAR00036
2.8500
.62224
40
VAR00037
2.6750
.72986
40
VAR00038
2.7000
.51640
40
VAR00039
2.6750
.57233
40
VAR00040
2.3000
.60764
40
VAR00041
1.9250
.34991
40
VAR00042
3.1000
.49614
40
VAR00043
3.0250
.65974
40
VAR00044
2.2500
.58835
40
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
115.8000
126.779
.585
.911
VAR00002
115.6000
130.810
.474
.912
VAR00003
115.6750
129.610
.525
.912
VAR00004
116.1000
132.708
.324
.914
VAR00005
116.1500
129.618
.448
.913
VAR00006
116.1000
122.810
.787
.908
VAR00007
115.8500
141.926
-.379
.921
VAR00008
115.9750
132.538
.438
.913
VAR00009
115.9250
127.353
.608
.911
VAR00010
116.3500
128.182
.476
.913
VAR00011
115.5500
136.254
.065
.916
VAR00012
116.3750
138.856
-.135
.920
VAR00013
116.7000
136.626
.041
.916
VAR00014
116.5500
126.459
.686
.910
VAR00015
116.0750
127.456
.697
.910
VAR00016
116.4000
128.297
.642
.911
VAR00017
115.6000
137.374
-.033
.917
VAR00018
116.0000
127.385
.692
.910
VAR00019
116.6250
134.394
.224
.915
VAR00020
116.3000
128.728
.600
.911
VAR00021
115.9250
133.097
.368
.914
VAR00022
115.8000
135.703
.084
.917
VAR00023
115.8750
135.702
.174
.915
VAR00024
115.9500
132.100
.506
.913
VAR00025
116.4750
132.769
.289
.915
VAR00026
116.0250
128.128
.735
.910
VAR00027
116.0000
135.231
.196
.915
VAR00028
115.7500
129.833
.702
.911
VAR00029
116.1000
128.913
.687
.910
VAR00030
116.2000
125.651
.740
.909
VAR00031
115.8500
130.797
.537
.912
VAR00032
115.7750
131.051
.621
.912
VAR00033
116.2000
130.831
.490
.912
VAR00034
116.7750
138.538
-.148
.918
VAR00035
116.3000
127.908
.577
.911
VAR00036
115.9500
130.408
.454
.913
VAR00037
116.1250
124.369
.758
.908
VAR00038
116.1000
128.503
.724
.910
VAR00039
116.1250
129.035
.606
.911
VAR00040
116.5000
135.333
.109
.917
VAR00041
116.8750
140.010
-.349
.918
VAR00042
115.7000
129.600
.655
.911
VAR00043
115.7750
133.820
.196
.916
VAR00044
116.5500
127.177
.732
.910
Scale Statistics Mean 118.8000
Variance 137.241
Std. Deviation 11.71499
N of Items 44
Reliability Skala Komitmen Organisasi (Try out)
[DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES
[DataSet0] Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 40
100.0
0
.0
40
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .915
44
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
VAR00001
3.0000
.75107
40
VAR00002
3.2000
.56387
40
VAR00003
3.1250
.60712
40
VAR00004
2.7000
.56387
40
VAR00005
2.6500
.69982
40
VAR00006
2.7000
.79097
40
VAR00007
2.9500
.55238
40
VAR00008
2.8250
.44650
40
VAR00009
2.8750
.68641
40
VAR00010
2.4500
.78283
40
VAR00011
3.2500
.49355
40
VAR00012
2.4250
.63599
40
VAR00013
2.1000
.44144
40
VAR00014
2.2500
.66986
40
VAR00015
2.7250
.59861
40
VAR00016
2.4000
.59052
40
VAR00017
3.2000
.51640
40
VAR00018
2.8000
.60764
40
VAR00019
2.1750
.50064
40
VAR00020
2.5000
.59914
40
VAR00021
2.8750
.46340
40
VAR00022
3.0000
.59914
40
VAR00023
2.9250
.34991
40
VAR00024
2.8500
.42667
40
VAR00025
2.3250
.61550
40
VAR00026
2.7750
.53048
40
VAR00027
2.8000
.40510
40
VAR00028
3.0500
.45007
40
VAR00029
2.7000
.51640
40
VAR00030
2.6000
.67178
40
VAR00031
2.9500
.50383
40
VAR00032
3.0250
.42290
40
VAR00033
2.6000
.54538
40
VAR00034
2.0250
.42290
40
VAR00035
2.5000
.67937
40
VAR00036
2.8500
.62224
40
VAR00037
2.6750
.72986
40
VAR00038
2.7000
.51640
40
VAR00039
2.6750
.57233
40
VAR00040
2.3000
.60764
40
VAR00041
1.9250
.34991
40
VAR00042
3.1000
.49614
40
VAR00043
3.0250
.65974
40
VAR00044
2.2500
.58835
40
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
VAR00001
3.0000
.75107
40
VAR00002
3.2000
.56387
40
VAR00003
3.1250
.60712
40
VAR00004
2.7000
.56387
40
VAR00005
2.6500
.69982
40
VAR00006
2.7000
.79097
40
VAR00007
2.9500
.55238
40
VAR00008
2.8250
.44650
40
VAR00009
2.8750
.68641
40
VAR00010
2.4500
.78283
40
VAR00011
3.2500
.49355
40
VAR00012
2.4250
.63599
40
VAR00013
2.1000
.44144
40
VAR00014
2.2500
.66986
40
VAR00015
2.7250
.59861
40
VAR00016
2.4000
.59052
40
VAR00017
3.2000
.51640
40
VAR00018
2.8000
.60764
40
VAR00019
2.1750
.50064
40
VAR00020
2.5000
.59914
40
VAR00021
2.8750
.46340
40
VAR00022
3.0000
.59914
40
VAR00023
2.9250
.34991
40
VAR00024
2.8500
.42667
40
VAR00025
2.3250
.61550
40
VAR00026
2.7750
.53048
40
VAR00027
2.8000
.40510
40
VAR00028
3.0500
.45007
40
VAR00029
2.7000
.51640
40
VAR00030
2.6000
.67178
40
VAR00031
2.9500
.50383
40
VAR00032
3.0250
.42290
40
VAR00033
2.6000
.54538
40
VAR00034
2.0250
.42290
40
VAR00035
2.5000
.67937
40
VAR00036
2.8500
.62224
40
VAR00037
2.6750
.72986
40
VAR00038
2.7000
.51640
40
VAR00039
2.6750
.57233
40
VAR00040
2.3000
.60764
40
VAR00041
1.9250
.34991
40
VAR00042
3.1000
.49614
40
VAR00043
3.0250
.65974
40
VAR00044
2.2500
.58835
40
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
VAR00001
115.8000
126.779
.585
.911
VAR00002
115.6000
130.810
.474
.912
VAR00003
115.6750
129.610
.525
.912
VAR00004
116.1000
132.708
.324
.914
VAR00005
116.1500
129.618
.448
.913
VAR00006
116.1000
122.810
.787
.908
VAR00007
115.8500
141.926
-.379
.921
VAR00008
115.9750
132.538
.438
.913
VAR00009
115.9250
127.353
.608
.911
VAR00010
116.3500
128.182
.476
.913
VAR00011
115.5500
136.254
.065
.916
VAR00012
116.3750
138.856
-.135
.920
VAR00013
116.7000
136.626
.041
.916
VAR00014
116.5500
126.459
.686
.910
VAR00015
116.0750
127.456
.697
.910
VAR00016
116.4000
128.297
.642
.911
VAR00017
115.6000
137.374
-.033
.917
VAR00018
116.0000
127.385
.692
.910
VAR00019
116.6250
134.394
.224
.915
VAR00020
116.3000
128.728
.600
.911
VAR00021
115.9250
133.097
.368
.914
VAR00022
115.8000
135.703
.084
.917
VAR00023
115.8750
135.702
.174
.915
VAR00024
115.9500
132.100
.506
.913
VAR00025
116.4750
132.769
.289
.915
VAR00026
116.0250
128.128
.735
.910
VAR00027
116.0000
135.231
.196
.915
VAR00028
115.7500
129.833
.702
.911
VAR00029
116.1000
128.913
.687
.910
VAR00030
116.2000
125.651
.740
.909
VAR00031
115.8500
130.797
.537
.912
VAR00032
115.7750
131.051
.621
.912
VAR00033
116.2000
130.831
.490
.912
VAR00034
116.7750
138.538
-.148
.918
VAR00035
116.3000
127.908
.577
.911
VAR00036
115.9500
130.408
.454
.913
VAR00037
116.1250
124.369
.758
.908
VAR00038
116.1000
128.503
.724
.910
VAR00039
116.1250
129.035
.606
.911
VAR00040
116.5000
135.333
.109
.917
VAR00041
116.8750
140.010
-.349
.918
VAR00042
115.7000
129.600
.655
.911
VAR00043
115.7750
133.820
.196
.916
VAR00044
116.5500
127.177
.732
.910
Scale Statistics
Mean
Variance
118.8000
137.241
Std. Deviation
N of Items
11.71499
44
Regression Descriptive Statistics
Persepsi tentang keadilan Organisasi Komitmen Organisasi Valid N (listwise)
N
Mean
Std. Deviation
100
77.3700
8.82336
100 100
90.8500
7.88603
Model Summary Adjusted R Std. Error of R R Square Square the Estimate .621(a) .385 .359 6.31141 a Predictors: (Constant), Distributif, prosedural, Interpersonal,Informasional Model 1
ANOVA (b)
Model 1
Sum of Squares Regressio n Residual Total
Df
Mean Square
2372.528
4
593.132
3784.222 6156.750
95 99
39.834
F
Sig.
14.890
.000(a)
a Predictors: (Constant), Distributif, Prosedural,Interpersonal, Informasional b Dependent Variable: Komitmen Organisasi Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients Std. B Error
(Constan 46.891 5.881 t) Distribut 1.277 .493 if Prosedur 1.423 .637 al Interpers -.147 .224 onal Informas .808 .300 ional a Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
1
7.973
.000
.286
2.589
.011
.263
2.235
.028
-.084
-.659
.512
.285
2.692
.008
