Agentury práce právní postavení při realizaci práva na zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti a nového zákoníku práce

Masarykova univerzita Právnická fakulta Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

DIPLOMOVÁ PRÁCE

Agentury práce – právní postavení při realizaci práva na zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti a nového zákoníku práce Kristýna Unčovská

Akademický rok 2009/2010

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Agentury práce – právní

postavení při realizaci práva na zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti a nového zákoníku práce zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury“

Tímto bych chtěla poděkovat Doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc. za vstřícný přístup při vedení práce a pomoc při jejím vypracování.

2

1

Obsah 1

OBSAH ............................................................................................................... 3

2

ÚVOD................................................................................................................. 5

3

PRACOVNÍ PRÁVO.............................................................................................. 8 3.1

CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍHO PRÁVA ...................................................................8

3.2

ZÁSADY PRACOVNÍHO PRÁVA.................................................................................9

3.3

PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY..................................................................................12

3.3.1

3.3.1.1

Vznik pracovního poměru ............................................................................. 14

3.3.1.2

Zánik pracovního poměru ............................................................................. 15

3.3.2

Dohoda o pracovní činnosti........................................................................... 17

3.3.2.2

Dohoda o provedení práce............................................................................ 17

NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE A ZÁKON O ZAMĚSTNANOSTI .................................................17

PRÁVO NA PRÁCI A PRÁVO NA ZAMĚSTNÁNÍ .................................................. 21 4.1

5

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ...............................16

3.3.2.1

3.4 4

Pracovní poměr.......................................................................................13

PRÁVO NA ZAMĚSTNÁNÍ .....................................................................................22

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ........................................................................... 24 5.1

POJEM AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ..................................................................24

5.2

MEZINÁRODNÍ ÚPRAVA AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ............................................24

5.3

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ V PRÁVU ES ..............................................................27

5.3.1

Směrnice č. 96/71/ES o vysílání pracovníků............................................28

5.3.1.1

5.3.2 6

Implementace Směrnice č. 96/71/ES do Českého práva............................... 30

Směrnice č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání ..........................31

ČESKÁ PRÁVNÍ ÚPRAVA AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ................................ 34 6.1

VEŘEJNOPRÁVNÍ ČÁST ........................................................................................35

6.1.1

Zprostředkování zaměstnání...................................................................35

6.1.2

Omezení zprostředkovávání zaměstnání ................................................36

6.1.3

Povolení ke zprostředkování zaměstnání ...............................................38

6.1.3.1

Zánik povolení ............................................................................................... 40

6.1.4

Evidenční a oznamovací povinnost agentur práce..................................41

6.1.5

Kontrola agentur práce ...........................................................................42

6.1.5.1

Kontrola prováděná úřady práce................................................................... 42

6.1.5.2

Kontrola prováděná inspekcí práce............................................................... 43

3

6.2

SOUKROMOPRÁVNÍ ÚPRAVA ...............................................................................45

6.2.1

Právní vztahy mezi subjekty agenturního zaměstnávání ........................45

6.2.2

Agentura - zaměstnanec .........................................................................45

6.2.2.1

Vznik pracovního poměru ............................................................................. 45

6.2.2.2

Dočasné přidělení zaměstnance.................................................................... 47

6.2.2.3

Skončení pracovního poměru agenturního zaměstnance............................. 48

6.2.3

Agentura - uživatel ..................................................................................49

6.2.4

Časová návaznost právních úkonů ..........................................................51

6.2.5

Zaměstnanec - uživatel ...........................................................................52

6.2.6

Ochrana dočasně přiděleného zaměstnance..........................................53

6.2.6.1

6.2.7

Právo na informace ....................................................................................... 55

Skončení dočasného přidělení ................................................................56

6.2.7.1

Dohoda mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem ........ 56

6.2.7.2

Jednostranné prohlášení uživatele nebo zaměstnance................................. 56

6.2.8

Odpovědnost za škodu při agenturním zaměstnávání............................57

7

ZÁVĚR .............................................................................................................. 59

8

SUMMARY ....................................................................................................... 61

9

POUŽITÁ LITERATURA ...................................................................................... 64

4

2

Úvod Tématem mé diplomové práce jsou agentury práce a jejich právní

postavení při realizaci práva na zaměstnání podle zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZOZ“) a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“). Agenturní zaměstnávání, které se v praxi realizuje pronájmem pracovní síly, představuje významný institut na poli zajišťování práva na zaměstnání, které je jedním ze základních práv občana. Vedle státních orgánů zaměstnanosti, kterými jsou úřady práce, v oblasti zprostředkování zaměstnání fungují i soukromé subjekty – agentury práce. Je to právě agenturní zaměstnávání, které je v době ekonomické recese možno považovat za vhodné řešení pro budoucnost pracovního práva. Pro zaměstnavatele představuje možnost, jak najímat zaměstnance podle své aktuální potřeby bez rizika, že nebude snadné je propustit v situaci, kdy bude nucen například snížit výrobu. Zároveň díky sjednocování podmínek v rámci Evropského společenství (dále jen „ES“), které musí dočasné přidělení zaměstnanců naplňovat, nepředstavuje tento způsob výkonu pro agenturního zaměstnance tak vysoké riziko a ve vztazích agenturního zaměstnávání je dostatečně chráněn.

Agenturní

zaměstnávání tak ideálně naplňuje předpoklady v Evropě stále více skloňovaného pojmu flexicurity, který je výsledkem spojení pojmů flexibility a security (flexibilita a jistota). Cílem je tvorba nových pracovních míst zejména cestou zvyšování pružnosti pracovního trhu, tedy například i podporou využívání služeb agentur práce, zároveň však také dostatečná sociální ochrana a právní jistota zaměstnanců v pracovněprávních vztazích.1 Legislativní rámec agenturního zaměstnávání nebyl v českém právním řádu obsažen až do roku 2004 a zaměstnavatelé využívali zejména institut dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli.2 Právní úprava tohoto přidělení však

1

Zelená kniha Modernizace pracovního práva, jejímž cílem je vyřešit výzvy 21. století dostupná ze stránek Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR http://www.kzps.cz/kzps/data/zelenakniha.pdf 2 § 38a zák. č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „starý zákoník práce“)

5

byla velice kusá a právní vztahy zúčastněných stran tak poměrně nejisté. Kvůli požadavkům trhu práce a závazkům vyplývajících z mezinárodních smluv byla proto přijata komplexní úprava agenturního zaměstnávání, která umožnila jeho výraznější využívání na českém trhu práce, vyjasnila postavení subjektů a zejména zvýšila ochranu agenturních zaměstnanců. V první části práce se budu věnovat obecné charakteristice pracovního práva, která je významná pro pochopení povahy agenturního zaměstnávání a vztahů, které při něm vznikají. Představím obecné zásady pracovního práva, které prostupují celý systém tohoto právního odvětví a tedy i agenturní zaměstnávání a stručně vysvětlím základní pracovněprávní vztahy, v rámci nichž je možné práci vykonávat. Stručně popíšu také východiska přijetí nového zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti a důležité změny, které do pracovního práva přinesly. V další kapitole je charakterizováno právo na práci jako jedno ze základních sociálních práv, jeho pozice v českém ústavním pořádku, včetně krátkého ohlédnutí za historickým vývojem tohoto práva. Dále je věnována pozornost právu na zaměstnání jako zákonného provedení práva na práci. Dále se budu věnovat již samotnému institutu agenturního zaměstnávání a to nejprve z hlediska mezinárodní a evropské právní úpravy, ze které ta česká bezprostředně vychází. Největší pozornost budu vzhledem k tématu práce věnovat české právní úpravě. Nejdříve popíšu veřejnoprávní rovinu zprostředkování zaměstnání agenturami práce, jejich právní postavení, požadavky na výkon jejich činnosti, povinnosti a jejich kontrolu prováděnou orgány státní správy. V poslední části práce se budu zabývat právními vztahy mezi subjekty agenturního zaměstnávání, které jsou zajímavé svou interdisciplinaritou. Kromě toho, že agenturní zaměstnávání je bez nejmenších pochyb

institutem

pracovněprávním,

jsou

významné

také

výrazné

obchodněprávní aspekty ve vztahu mezi agenturou práce a uživatelem. Vzhledem ke své novosti a velkému praktickému dosahu do každodenního života na trhu práce se právní úprava agenturního zaměstnávání 6

neustále vyvíjí a tyto změny s největší pravděpodobností zdaleka nejsou u konce. Z mnoha stran se neustále ozývají požadavky na změny a upozornění na nedostatky a mezery některých aspektů právní úpravy. Na tyto potřeby v jednotlivých částech upozorním a pokusím se navrhnout i vlastní možnosti řešení in lege ferenda. Práce si však vzhledem ke svému rozsahu neklade za cíl postihnout veškeré aspekty tohoto zajímavého a aktuálního právního institutu, účelem je přehledně popsat pozici agentur práce v oblasti zprostředkování zaměstnání.

7

3 3.1

Pracovní právo Charakteristika pracovního práva

Pracovní právo jako jedno z právních odvětví je „relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související.“3 Pracovní právo se tedy nezabývá veškerou prací v širokém slova smyslu, ale pouze prací vykonávanou ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti subjektů, kterými jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Předmětem pracovního práva tak není ani samostatně výdělečná činnost, ale pouze tzv. závislá práce. Za závislou práci je podle § 2 odst. 4 zákoníku práce považován „výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti nebo jinak dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.“ Významné je ustanovení odstavce 5, podle kterého se za závislou práci považuje také dočasné přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Agenturní zaměstnání by totiž vzhledem ke své zvláštní povaze nemuselo naplňovat definici závislé práce. Pracovní právo svou povahou není čistě soukromoprávním ani veřejnoprávním odvětvím, ale stojí na pomezí obou. Z větší části se projevuje prvky soukromoprávními, pokud jde o smluvní volnost a autonomii subjektů při vstupování do právních vztahů. Na stranu druhou však obsahuje i řadu veřejnoprávních projevů, zejména s ohledem na ochranu práv zaměstnanců a prolínáním s oblastí práva sociálního zabezpečení. Systematicky lze pracovní právo rozdělit na:

3

GALVAS, M., Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004. s. 23

8

•

Individuální pracovní právo, které upravuje vnitřní vztahy mezi jednotlivými subjekty pracovního práva

•

Vztahy vznikající realizací práva na práci jako jsou zprostředkování práce, pracovní poradenství, rekvalifikace apod.

•

Kolektivní pracovní právo se zabývá vztahy mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi, které hájí hospodářská a sociální práva zaměstnanců

3.2

Zásady pracovního práva

Jako každé právní odvětví i pracovní právo má své základní zásady, které prostupují celou právní úpravou. Kromě základních zásad právního řádu jako celku jde o obecné právní myšlenky, které právní odvětví charakterizují a reflektují jeho cíle a úkoly.4 Základ těchto zásad můžeme najít především v Listině základních práv a svobod (dále jen „Listina“), které jsou dále rozpracovávány v zákonech. Obecně jsou v českém právním řádu přijímány následující zásady: a)

Zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání - v Listině má své vyjádření v čl. 26 Listiny a ve své práci se mu podrobněji věnuji v kapitole 4.

b)

Zásada svobody práce (zákaz nucené práce) – upravena čl. 9 Listiny a také v mluvách MOP č. 29 a č. 105. Podle této zásady nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám. Listina připouští výjimku pro výkon práce osob ve výkonu trestu, povinnou vojenskou službu, službu na základě zákona v případě živelných pohrom, nehod nebo jiného nebezpečí a jednání pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých. Tato zásada má svůj projev v autonomii vůle stran při

4

GALVAS, M., Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004. s. 98 -99

9

uzavírání pracovně právních vztahů. Vzhledem k veřejnoprávním zásahům státu v oblasti pracovního práva a množství kogentních norem především za účelem ochrany slabší strany, tedy zaměstnanců, dochází někdy k určitému prolomení smluvní svobody. Zásadně však nikdy není stanovena kontraktační povinnost stran. c)

Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace – obecně je upravena v čl. 3 Listiny a vychází z celé řady mezinárodních úmluv, které Česká republika ratifikovala.5 V oblasti pracovně právních vztahů má tato zásada zákonné vyjádření v zákoníku práce v §13 odst. 2 písm. b) a písm. c) a především pak v §16 a 17. V zákoně o zaměstnanosti je pak zákaz diskriminace stanoven v § 4. Jde o povinnost zaměstnavatele rovného

zacházení

nejen

vůči

jeho

zaměstnancům,

ale

také

zaměstnancům agentur práce, kteří byli přiděleni k uživateli6 a uchazečům o práci. Oba tyto předpisy obsahují také odkaz na tzv. atidiskriminační zákon, který byl však řadu let pouze odkazem slepým, protože zákon neexistoval. Dlouhou dobu byl předmětem sporů v parlamentu a nedařilo se najít politickou shodu. Za tyto průtahy byla Česká republika opakovaně kritizována Evropskou unií, jelikož přijetí zákona požadovaly předpisy ES.7 Po letech sporů se konečně podařilo normu prosadit a od 29. 6. 2009 je v platnosti zákon č. 198/2009 o

5

Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem diskriminace č. 95/1974 Sb., Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen č. 62/1987 Sb., Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech 120/1976 Sb., Úmluva o právech dítěte č. 104/1991 Sb., Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod, Úmluva MOP č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání. 6 BĚLINA, M., Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 61 7 Např. směrnice 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, směrnice 2002/73/ES 2, kterou se mění směrnice 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, směrnice 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, směrnice 79/7/EHS o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpečení, směrnice 75/117/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy, směrnice 86/613/EHS o uplatňování zásady rovného zacházení s muži a ženami samostatně výdělečně činnými, včetně oblasti zemědělství, a o ochraně žen samostatně výdělečně činných v těhotenství a mateřství.

10

rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, obecně známý jako antidiskriminační zákon. Zákon definuje pojmy jako diskriminace přímá a nepřímá, obtěžování, pronásledování a měl by přinést větší míru právní jistoty do oblastí, na které se vztahuje, tedy i do pracovněprávních vztahů. d)

Zásada úplatnosti - vyplývá z definice závislé práce jako výkonu práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci. Je obsažena také v čl. 28 Listiny, podle které mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci. Může být samozřejmě sporné, jakou odměnu považovat za spravedlivou. V tomto ohledu platí smluvní volnost subjektů, je zde ale také veřejnoprávní omezení v podobě nejnižší přípustné výše odměny, tzv. minimální mzdy podle § 111 zákoníku práce8 a také zásada stejné mzdy za stejnou práci všem zaměstnancům jednoho zaměstnavatele, vyjádřená v § 110 ZP.

e)

Zásada svobody sdružování k ochraně hospodářských a sociálních zájmů – jde o kolektivní pracovněprávní vztahy projevující se především u zaměstnanců ale i zaměstnavatelů v odborových organizacích. Obecně je zásada svobodného sdružování formulována v čl. 20 Listiny. Zákonné promítnutí tohoto ústavního práva na úseku zaměstnanosti je především § 15 a § 320 a následující zákoníku práce a dále pak zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání ve znění pozdějších předpisů.

f)

Zásada bezpečnosti a hygieny práce – podle čl. 28 Listiny mají všichni zaměstnanci právo na uspokojivé pracovní podmínky, čl. 29 pak přiznává zvláštní ochranu zdraví při práci a zvláštní pracovní podmínky ženám, mladistvým a zdravotně postiženým, a také zvláštní ochrana v pracovněprávních vztazích těhotným ženám (čl. 32 odst. 2). Kromě zákonem stanovené pracovní doby, doby dovolené apod., toto právo

8

Výši základní sazby minimální mzdy, dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanovuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí již od roku 2007 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu.

11

obnáší především bezpečnost práce, kterou ZP upravuje v části páté. Cílem je vytvoření takových pracovních podmínek, aby zaměstnanci mohli vykonávat práci bez ohrožení života a zdraví.9 V oblasti bezpečnosti práce hraje hlavní roli především prevence a minimalizace rizik, kterou práce obnáší, spočívající v informovanosti a účasti zaměstnanců. Kontrolu bezpečnosti provádí orgány Inspekce práce.

3.3

Pracovněprávní vztahy

Pracovněprávní vztahy jsou právem regulované společenské vztahy mezi subjekty, které vznikají v souvislosti s výkonem závislé práce. Subjekty jsou fyzické osoby (zaměstnanec, zaměstnavatel nebo uchazeč o zaměstnání) a právnické osoby (zaměstnavatel, odborová organizace, stát), které v nich vystupují jako nositelé vzájemných subjektivních práv a subjektivních povinností. Podobně jako pracovní právo i pracovněprávní vztahy můžeme rozdělit na: a)

Individuální pracovněprávní vztahy, které vznikají mezi jejich subjekty přímo v souvislosti s výkonem závislé práce, tedy v pracovním poměru, dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr a služebním

poměru.

Tyto

vztahy

se

označují

jako

základní

pracovněprávní vztahy. Zařadit mezi ně můžeme také specifické vztahy mezi agenturou práce, uživatelem a zaměstnancem. Základní pracovněprávní vztahy tvoří zpravidla celá řada opakujících se plnění vzájemných práv a povinností. Oproti tomu odvozené pracovněprávní vztahy se zpravidla vyčerpají realizací jednoho práva a tomu odpovídající povinnosti. Odvozené vztahy vytváří podmínky pro realizaci základních pracovních vztahů a jejich pokojný výkon, tedy ty z oblasti zajišťování práva na zaměstnání, odpovědnostní vztahy, sankční

a

kontrolní

vztahy.

Pichrt10

vyděluje

ještě

další

9

BĚLINA, M. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 348 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 71 10

12

pracovněprávní vztahy, které mají prvky základních i odvozených vztahů. Jedná se o pracovněprávní vztahy podle ustanovení § 5 odst. 4 ZP, na které se vztahuje zákoník práce, pokud to výslovně stanoví nebo tak stanoví zvláštní právní předpis (např. justiční čekatelé) a odst. 5 na které se zákoník práce použije, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak (např. akademičtí pracovníci), vztahy mezi družstvem a jeho členy (§ 5 odst. 3) a vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce (§ 5 odst. 1 a 2).

b)

Kolektivní pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi hájícími práva zaměstnanců. Předpokladem pro vznik pracovněprávních vztahů je pracovněprávní

subjektivita jejich účastníků. Ta je tvořena způsobilostí mít v pracovních vztazích práva a povinnosti, způsobilostí k právním úkonům, způsobilostí nést odpovědnost za následky případného protiprávního jednání a procesní způsobilostí.11 Způsobilost být zaměstnancem vzniká dosažením 15 let věku za podmínky ukončené povinné školní docházky.

3.3.1 Pracovní poměr

Jak již bylo řečeno výše, pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy a je nejčastější a nejvýznamnější při realizaci výkonu závislé práce.

Subjekty pracovněprávního poměru jsou zaměstnanec a

zaměstnavatel. Pracovní poměr vzniká na smluvním základě, může tedy vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele12. Smluvní základ je zde, ale omezen veřejným zájmem, kterým je ochrana zaměstnance jako slabší strany. Pro vznik pracovního poměru platí autonomie vůle ve výběru zda, s kým a za jakých podmínek pracovní poměr uzavřít. Zaměstnavateli ale 11

GALVAS, M. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004. s. 136 12 Srov. § 13 odst. 1 ZP

13

veřejný zájem ukládá jistá omezení jako například povinnost zaměstnávat osoby s fyzickým postižením. Dalším specifikem je i to, že zatímco při vzniku pracovního poměru mají subjekty rovné postavení, to se v průběhu pracovního poměru mění na vztah nadřízenosti a podřízenosti, který je charakteristickým znakem závislé práce. Obsah pracovního poměru tvoří pracovní závazek, tedy vzájemná práva a povinnosti subjektů, která jsou upravena v § 38 zákoníku práce. Hlavní povinností zaměstnance je vykonávat osobně práci pro zaměstnavatele a na základě jeho pokynů a zaměstnavatel je povinen platit mu za vykonanou práci mzdu a vytvářet pro práci vhodné podmínky. Další povinnosti zaměstnance jsou dále stanoveny v § 301 – 304 zákoníku práce. 13 Druhy pracovního poměru můžeme rozdělit podle několika kritérií.14 Nejvýznamnější je dělení podle doby trvání pracovního poměru na: •

Poměr na dobu určitou – je předem dohodnuta doba, po jejímž uplynutí pracovní poměr skončí (§ 39 zákoníku práce)

•

Poměr na dobu neurčitou – není předem dohodnuta doba jeho trvání (§ 39 odst. 1)

3.3.1.1 Vznik pracovního poměru

V naprosté většině případů vzniká pracovní poměr uzavřením pracovní smlouvy, tedy dvoustranného právního úkonu, ve kterém se zaměstnanec a zaměstnavatel shodnou na všech podstatných náležitostech, bez nichž je pracovní smlouva neplatná. Těmi jsou podle § 34 ZP druh práce, kterou bude 13

Zaměstnanci jsou zejména povinni pracovat řádně podle svých schopností, v souladu s pokyny nadřízených a právními předpisy, využívat pracovní dobu, plnit včas a kvalitně úkoly, řádně hospodařit se svěřenými prostředky a ochraňovat majetek zaměstnavatele. 14 Podle místa výkonu práce (na pracovišti zaměstnavatele a mimo pracoviště), souběhu zákonných úprav (pracovní poměr podle zákoníku práce nebo podle jiného právního předpisu, např. úředníci územně samosprávních celků), podle charakteru zaměstnavatele (podnikatelský nebo nepodnikatelský subjekt), podle způsobu vzniku (pracovní smlouva a jmenování) a podle rozsahu pracovní doby (týdenní nebo kratší pracovní doba. Blíže BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010 s. 169-174

14

zaměstnanec vykonávat, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Vhodné je ve smlouvě sjednat také trvání pracovního poměru, mzdová ujednání, zkušební dobu, konkurenční doložku apod. Zaměstnavatel má povinnost sjednat smlouvu písemně. Případná ústní forma však kvůli ochraně zaměstnance není sankcionována neplatností. Pracovní poměr vzniká podle § 36 odst. 1 sjednaným dnem nástupu do práce, nikoliv tedy podpisem smlouvy nebo faktickým nastoupením do práce. V případě, že zaměstnanec do práce tento den bez vyrozumění nenastoupí, může zaměstnavatel odstoupit od pracovní smlouvy.

3.3.1.2 Zánik pracovního poměru

Pracovní poměr zaniká na základě objektivních právních skutečností, především uplynutím doby, na kterou byl sjednán nebo smrtí zaměstnance, smrtí zaměstnavatele fyzické osoby nebo úředním rozhodnutím. Častěji se tak však děje na základě právního úkonu účastníků, kterým může být: a)

Dohoda o rozvázání pracovního poměru – musí být podle § 49 ZP písemná. Pracovní poměr končí dnem, který strany v dohodě určí.

b)

Výpověď zaměstnance nebo zaměstnavatele - musí být písemná a doručena druhému účastníku. Pracovní poměr končí uplynutím nejméně dvouměsíční výpovědní doby, která začíná první den měsíce následujícím po doručení výpovědi. Zaměstnanec může dát výpověď bez udání důvodů, zaměstnavatel pouze z důvodů uvedených taxativně v § 52 ZP.15

15

Ruší-li se nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, nesmí-li zaměstnávat dále vykonávat práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání, pozbyl-li zaměstnanec dlouhodobě způsobilost vykonávat dosavadní práci, nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy, má-li neuspokojivé pracovní výsledky, pro které byl zaměstnavatelem v posledních 12 měsících upomínán, a jsou-li dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, nebo pro závažné porušení povinností či soustavné méně závažné porušování povinností.

15

c)

Okamžité zrušení zaměstnancem nebo zaměstnavatelem – je možné pouze při závažném porušení povinností.17 Pracovní poměr zaniká okamžitě.

d)

Zrušení ve zkušební době – bez udání důvodů mohou ve zkušební době zrušit pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel. Písemné oznámení by mělo být doručeno druhé straně nejméně 3 dny před skončením pracovního poměru.

3.3.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zákoník práce upřednostňuje výkon závislé práce v pracovním poměru,18 umožňuje však její výkon také v rámci dvou dohod o pracích mimo pracovní poměr, které se vyznačují především svou flexibilitou a větší mírou smluvní volnosti. Pro zaměstnavatele představují možnost pružně reagovat na aktuální potřebu, pro zaměstnance však přinášejí zdaleka menší míru ochrany, než je tomu u pracovního poměru. Na zaměstnance se nevztahuje úprava odstupného,

délky

pracovní

doby,

skončení

pracovního

poměru

a

odměňování.19 Omezen je časový rozsah prací i vztah podřízenosti zaměstnance.

17

Tím je na straně zaměstnance zvlášť hrubé porušení povinností nebo pravomocné odsouzení za trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo za úmyslný trestný čin spáchaný v souvislosti s výkonem práce. Zaměstnanec může pracovní poměr zrušit okamžitě, pokud nemůže dále práci vykonávat bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil výkon jiné práce nebo pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo jakoukoli její část do 15 dnů po splatnosti. 18 Srov. § 74 odst. 1 ZP: „Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.“ 19 ERÉNYI, T. Základy pracovního práva. 1. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2009. s. 67

16

3.3.2.1 Dohoda o pracovní činnosti

Uzavírá se na opakující se činnosti v rozsahu nejvýše poloviny týdenní pracovní doby tedy maximálně 20 hodin týdně. Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen sjednat písemně a musí obsahovat sjednanou práci, rozsah pracovní doby a dobu, na kterou se sjednává. Dohoda může skončit dohodou účastníků, výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu s třídenní výpovědní lhůtou nebo okamžitým zrušením, pokud tato možnost byla v dohodě sjednána. Jinak dohoda končí uplynutím doby, na kterou byla sjednána.

3.3.2.2 Dohoda o provedení práce

Na rozdíl od dohody o pracovní činnosti a pracovního poměru je předmět činnosti vymezen individuálně a směřuje k určitému výsledku ne k opakované pracovní činnosti. Maximální rozsah práce, který může zaměstnanec vykonat u jednoho zaměstnavatele je 150 hodin za kalendářní rok. Zákon pro dohodu nestanoví povinnou písemnou formu ani obsahové náležitosti. Dohoda by však měla obsahovat vymezení práce, rozsah práce a sjednanou odměnu. Dohoda zaniká splněním, vzájemnou dohodou, případně jinými sjednanými způsoby. Výhodou je, že z dohody o provedení práce se neplatí povinné odvody na sociální a zdravotní pojištění.

3.4

Nový zákoník práce a zákon o zaměstnanosti

Po roce 1989 došlo k výrazným společenským změnám a starý zákoník práce i přes velké množství novel, kterými prošel, nebyl schopen zohlednit potřeby flexibilního pracovního trhu, který se v České republice postupně 17

vyvíjel. Vzhledem k velkému zájmu široké veřejnosti, který s sebou příprava nového zákoníku práce přirozeně nesla, a s tím i související politické angažovanosti nebyl legislativní proces snadný. Proto i přesto, že přípravné práce na nové kodifikaci byly zahájeny již v 90. letech, nový zákoník práce se podařilo přijmout až v květnu 2006 s účinností od 1. 1. 2007. I poté však byl mnohokrát novelizován,20

řada jeho ustanovení byla dokonce zrušena

Ústavním soudem21 a dá se předpokládat, že tím výraznější zásahy zdaleka neskončily. Zákoník práce je totiž bohužel výrazně politickou záležitostí a řada jeho změn může být spíše demonstrací síly pravého nebo levého politického spektra bez ohledu na účelnost a efektivnost konkrétních opatření a jejich vliv na uspořádání vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Problémem (nejen zákoníku práce) jsou také časté pozměňovací návrhy na poslední chvíli, které nezřídka způsobují až to, že si jednotlivá ustanovení zákona odporují.22 Stěžejní změnu přinesl posun zákoníku práce k aplikaci zásady, že co není zakázáno, je dovoleno, kterým došlo k výraznému posílení smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů v mezích kogentních ustanovení, kterých však nová úprava obsahuje podstatně méně. Další významnou změnou je zařazení zákoníku práce v systému právních odvětví. Starý zákoník práce stál mimo ostatní právní odvětví, byla tedy naprosto vyloučena subsidiární aplikace norem práva občanského. Nový zákoník práce fungoval podle § 4 na principu delegace, občanský zákoník se tedy použil na pracovněprávní vztahy jen tehdy, pokud to zákoník práce výslovně připouštěl. Tato koncepce však byla napadena ústavní stížností skupiny poslanců a ustanovení § 4 ústavní soud zrušil výše zmíněným nálezem Ústavního soudu. V rozhodnutí soud konstatoval, že občanské právo je obecné soukromé právo a platí tedy subsidiárně pro ostatní soukromoprávní 20

Nejvýrazněji hned rok po účinnosti tzv. „technickou novelou“ č. 362/2007, která měla odstranit legislativní nedostatky a chyby, podařilo se však v jejím rámci prosadit i řadu věcných úprav. 21 Nález Ústavního soudu ze dne 12.3.2008, Pl. ÚS 83/06 vyhlášen ve Sbírce zákonu pod č. 116/2008 Sb. 22 JAKUBKA, J., Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu – dokončení. Práce a mzda. 2008 č. 12 s. 21

18

odvětví. Vyloučením obecné subsidiarity mohla vzniknout právní nejistota, kterou odkazy na občanský zákoník v některých ustanoveních zákoníku práce nemohou stoprocentně odstranit. Delegační princip tak byl nahrazen tradičním principem subsidiarity, kdy občanský zákoník se použije všude tam, kde zákoník práce nestanoví zvláštní úpravu s výjimkou ustanovení, která by byla v rozporu se základními zásadami pracovního práva v § 13 ZP.

23

I přes

liberalizaci pracovněprávních vztahů, které nový ZP přinesl je i zde patrná výrazná ochrana slabší strany a zesílená ochrana některých znevýhodněných zaměstnanců formou množství kogentních ustanovení, která především zaměstnavatele ve smluvní volnosti do značné míry omezují. Právní úkony účastníků se v pracovním právu řídí ustanoveními občanského zákoníku, pokud to neodporuje obsahu nebo účelu zákoníku práce.24 Nepatné jsou úkony, kterými se zaměstnanec předem vzdává svých práv. Neplatnost podle ZP je tzv. relativní neplatnost, úkon je tedy neplatný až tehdy, když se neplatnosti ten, kdo je úkonem dotčen, dovolá. To neplatí, pokud jde o úkon směřující ke vzniku pracovního poměru nebo dohodě o práci konané mimo pracovní poměr. Nový ZP je uceleným právním kodexem, který ve 14 částech upravuje vztahy účastníků při výkonu závislé práce v pracovním poměru i mimo něj a jejich vzájemná práva a povinnosti, pracovní dobu a dobu odpočinku, podmínky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, odměňování za práci včetně náhrad, překážky v práci, poskytování dovolené a odpovědnost za škodu.

Zákon o zaměstnanosti byl přijat s účinností od 1. 10. 2004. Upravuje vztahy na úseku zaměstnanosti s cílem regulovat instituty trhu práce tak, aby se snižovala nezaměstnanost. Stěžejní je úprava zprostředkovávání zaměstnání úřady práce (evidence uchazečů o zaměstnání, podmínky jejich zařazení a vyřazení z evidence a podpora v nezaměstnanosti) a agenturami práce,

23

K tomu více viz BĚLINA, M. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 20-21 24 Srov. § 18 ZP

19

povinnosti vztahující se k zaměstnávání osob se zdravotním postižením, zaměstnávání cizinců a podmínky výkonu umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dítěte.

ZOZ upravuje nástroje aktivní politiky

zaměstnanosti, které prostřednictvím např. rekvalifikací, investičních pobídek nebo cílených programů mají pomoci k dosažení maximální úrovně zaměstnanosti. V neposlední řadě pak ZOZ spolu se zákonem o inspekci práce upravuje kontrolu na úseku zaměstnanosti, přestupky a správní delikty a působnost úřadů práce a ministerstva.

20

4

Právo na práci a právo na zaměstnání Právo na práci je jedním ze základních lidských práv, systematicky se

řadí mezi sociální práva. První úpravu práva na zaměstnání obsahovala francouzská ústava z roku 1793, kde se již hovoří o právu na práci, vzdělání a pomoc v nouzi. Následovaly další ústavy - francouzská ústava revolučního roku 1848, ústava RSFSR z roku 1918 a Ústava SSSR z roku 1936, Výmarská ústava z roku 1919, španělská ústava z roku 1931 a řada ústav přijatých po 2. světové válce (Itálie, Francie, Španělsko, Portugalsko a další).

Zásada práva na práci je pojem širší než právo na zaměstnání. Právo na práci je formulováno v čl. 26 Listiny základních práv a svobod, který zakládá právo každého na svobodnou volbu zaměstnání a právo podnikat. Toto ustanovení tedy kromě práva na zaměstnání, kterým rozumíme výkon závislé činnosti v pracovním poměru, stanovuje také právo na získávání prostředků na obživu samostatně výdělečnou činností. Odstavec 3 stanoví, že "každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací.“ Listina připouští zákonem stanovené podmínky a omezení pro výkon určitých povolání, např. dosažení určitého vzdělání a také možnost odchylné úpravy přístupu k zaměstnání pro cizince. Také v druhé větě odstavce 3 je právo na hmotné zajištění v případě nemožnosti práci vykonávat přiznáno pouze občanům. Obsahem práva na práci jsou tři základní práva - právo práci získat, právo si práci udržet a právo na hmotné zajištění od státu v případě, že občan není schopen práci vykonávat. Především v prvním právu této triády hrají významnou roli také agentury práce. Právo na práci je, na rozdíl od absolutních práv jako třeba právo na život, právem relativním. Proto je na základě čl. 41 Listiny prakticky vyloučené jeho přezkoumání Ústavním soudem, kromě přezkoumání obecných ustanovení v článcích 1 - 4 Listiny.

21

Soudní ochrany se jedinec může domáhat jen v mezích zákonů, které ho provádějí.25

4.1

Právo na zaměstnání

Tímto zákonným provedením práva na práci je právo na zaměstnání. Základ právní úpravy je v § 2 a v §10 a následujících ZOZ. Na rozdíl od práva na práci se ho jedinec může soudně domáhat s odkazem na zákon o zaměstnanosti. V § 10 ZOZ je právo na zaměstnání definováno jako „právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovně právním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb26 za podmínek stanovených tímto zákonem“. Podstatné je, že jde pouze o osoby, které pracovat mohou. Právo na zaměstnání se nevztahuje na osoby, kterým je vzhledem k jejich zdravotnímu nebo psychickému stavu nebo věku práce znemožněna jakkoliv by o práci stály. Velmi významný je i předpoklad, že osoba pracovat chce a o práci se uchází. Stát tedy nemůže do práce nikoho nutit a není také jeho povinností předpokládat zájem o práci, pokud se fyzická osoba sama o práci aktivně neuchází. Mít zaměstnání je právem nikoliv povinností, jako tomu bylo dříve. Povinností státu tedy je vytvořit občanům takové podmínky, aby se mohli uplatnit na trhu práce, nikoliv však přímo zajistit každému zaměstnání. Vzhledem k povaze sociálních práv závisí na konkrétní situaci ve státě, jeho možnostech a konkrétním zaměření politiky na úseku hospodářském, sociálním a kulturním.27

25

FILIP, J. Vybrané kapitoly ke studiu ústavního práva. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita. Právnická fakulta, 1997. s. 156 26 Např. poradenství rekvalifikace, společensky účelná pracovní místa apod. 27 FILIP, J. Vybrané kapitoly ke studiu ústavního práva. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita. Právnická fakulta, 1997. s. 154

22

Právo na zaměstnání náleží všem fyzickým osobám, tedy i cizincům28, které mají způsobilost být zaměstnancem podle § 6 ZP. Fyzická osoba má právo sama si zvolit a vyhledat vhodné zaměstnání, nebo využít služeb zprostředkování zaměstnání úřadem práce nebo agenturou práce tak, jak je popsáno v kapitole 6.

28

Za splnění podmínek § 89 a násl. ZOZ

23

5

Agenturní zaměstnávání

5.1

Pojem agenturního zaměstnávání Agenturní zaměstnávání je jedním z pracovněprávních vztahů, kterým je

možné vykonávat závislou práci. Realizuje se prostřednictvím kombinace tří vzájemně provázaných právních vztahů mezi agenturou práce na straně zaměstnavatele, zaměstnancem a uživatelem, u kterého zaměstnanec práci fakticky vykonává. Jde tedy prakticky o pronájem pracovní síly. Uživatelům tak umožňuje rychle reagovat na výkyvy trhu a najímat pracovní síly podle své skutečné potřeby. Agentura práce obstará výběr a uzavření pracovního poměru se zaměstnancem, vyplácí mu mzdu. Kromě flexibility tak pro uživatele představuje pronájem pracovní síly také značné ušetření nákladů na personální a mzdovou agendu, což může být zejména pro podniky s menším počtem zaměstnanců velmi významné. Flexibilita pro zaměstnavatele s sebou nese také menší míru jistoty pro agenturní zaměstnance, především kvůli snadnějšímu ukončení tohoto pracovního vztahu. S tím však musí při dočasném přidělení zaměstnanec počítat a dnešní právní úprava, jak bude popsáno dále, poskytuje agenturním zaměstnancům značnou ochranu. . 5.2

Mezinárodní úprava agenturního zaměstnávání Nejvýznamnějším

mezinárodním

pramenem

úpravy

agenturního

zaměstnávání, ze kterého vychází také úprava česká, je Úmluva MOP29 č. 181 29

Mezinárodní organizace práce je odborná organizace přidružená k OSN založená v roce 1919 v rámci Pařížské mírové konference s cílem zlepšit pracovní podmínky a sociální zabezpečení. Nejvyšším orgánem je Mezinárodní konference práce, která zasedá každý rok v Ženevě, výkonným orgánem je Správní rada, Mezinárodní úřad práce plní funkci stálého sekretariátu. Orgány fungují na principu tripartity, jsou tedy složeny z představitelů vlád, zaměstnavatelů a zaměstnanců z každého státu. MOP přijímá mezinárodní úmluvy a doporučení. Úmluvy MOP se pro stát stávají závazné ratifikací a ten má povinnost včlenit úmluvu do vnitrostátního práva. MOP plní také funkci kontrolní a poradenskou. Členských států je ke květnu 2009 183. Více srov. BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010 s. 46-47

24

o soukromých agenturách práce z roku 1997 (dále jen „Úmluva“).30 Počet zemí, které Úmluvu k dnešnímu dni ratifikovali, je 22, velké evropské státy jako Velká Británie, Německo nebo Francie mezi nimi nejsou.31 Úmluva si dle čl. 2 klade především za cíl povolit činnost soukromých agentur práce a ochranu jejich zaměstnanců. Úmluva se vztahuje na všechny agentury práce a všechny kategorie pracovníků (vyjma námořníků), ale dává členským státům možnost vyloučit z rozsahu působnosti Úmluvy některé kategorie činností, pokud je ochrana jejich pracovníků zajištěna jinak a také zakázat činnost agentur práce pro určité odvětví. Toho nedávno využila i česká republika vydáním nařízení vlády č. 64/2009 (viz. Kapitola 6.1.2). Soukromou agenturou práce podle Úmluvy je fyzická nebo právnická osoba, nezávislá na veřejných orgánech, která poskytuje některou ze služeb na trhu práce: a)

služby pro sblížení nabídek a žádostí o zaměstnání, aniž by se soukromá agentura práce stala stranou pracovního poměru, který by z nich mohl vzniknout

b)

služby spočívající v zaměstnávání pracovníků s cílem je dát k dispozici třetí straně, kterou může být fyzická nebo právnická osoba (která se dále bude nazývat ”uživatelský podnik”), jež stanoví jejich úkoly a dohlíží nad jejich provedením

c)

jiné služby vztahující se k hledání zaměstnání, především informační a poradenské32

Úmluva stanovuje povinnost zřídit systém udělování licencí pro činnost agentur práce (čl. 3). Členský stát je povinen zavést opatření, která agenturním zaměstnancům zajistí právo na svobodu sdružování a kolektivního vyjednávání (čl. 4) a aby při přístupu k zaměstnávání nedocházelo

30

Česká republika Úmluvu ratifikovala v roce 2001, kdy se pro ni stala závaznou, publikována byla pod č. 38/2003 Sb. m. s. 31 Srov. Seznam ratifikujících zemí Úmluvy č. 181 [online]. Dostupný z: http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm [citováno 27. 2. 2010]. 32 Obsahově tomuto ustanovení odpovídá česká úprava zprostředkování zaměstnání v § 14 odst. 1 ZOZ

25

k diskriminaci ze strany agentury práce (čl. 5). Dále Úmluva v čl. 7 stanoví zákaz účtovat zaměstnancům jakékoliv poplatky či náklady.33 Členský stát je podle čl. 11 povinen přijmout vhodná opatření, aby zajistil odpovídající ochranu zaměstnanců agentur práce v těchto oblastech: a) svobodu sdružování; b) kolektivní vyjednávání; c) minimální mzdy; d) pracovní dobu a jiné pracovní podmínky; e) dávky podle zákonných systémů sociálního zabezpečení; f)

přístup k výcviku;

g) ochranu zdraví a bezpečnost při práci; h)

náhradu při pracovních úrazech nebo nemocích z povolání;

i)

náhradu v případě platební neschopnosti a ochranu nároků pracovníků;

j)

ochranu a dávky v mateřství a ochranu a dávky v rodičovství. Tato povinnost je stanovena v § 309 odst. 5 ZP jako tzv. rovnocenné

podmínky. Členský stát má také povinnost stanovit odpovědnost agentury práce v zajištění těchto podmínek. Členské státy mají dále podle Úmluvy povinnost zajistit spolupráci mezi soukromými agenturami práce a veřejnými orgány zaměstnanosti34 a zabezpečit periodickou kontrolu a shromažďování dat o jejich činnosti. V závěru se úmluva věnuje způsobu vnitrostátního provedení a stanovuje působnost orgánů inspekce práce pro dohled nad jejím dodržováním. Podle čl. 15 nemá Úmluva vliv na ustanovení jiných mezinárodních smluv, která mají pro zaměstnance agentur práce příznivější účinky.

33 34

Srov. § 58 odst. 2 ZOZ Srov. § 14 odst. 6 ZOZ

26

5.3

Agenturní zaměstnávání v právu ES Agenturní zaměstnávání se řadí do principu volného pohybu zboží a

služeb, který je jednou ze čtyř základních svobod podle Smlouvy o založení Evropských společenství35 a zároveň jeden z předpokladů fungování společného trhu. Cílem regulace je odstranění překážek volného pohybu služeb v rámci států společenství. Nejedná se o volný pohyb osob, protože předmětem je pronájem pracovní síly a působení agenturních zaměstnanců na cizím území je zpravidla krátkodobé a zaměstnanci se zde neusazují. Obecné principy Smlouvy o založení ES, která představuje pramen primárního práva36, se realizuje prostřednictvím pramenů práva sekundárního, a to formou směrnic, které stát zavazují co do cíle, kterého má být dosaženo.37 Směrnice, které se týkají agenturního zaměstnání, jsou konkrétně: •

směrnice

č.

96/71/ES

o

vysílání

pracovníků

v souvislosti

s poskytováním služeb,38 •

směrnice č. 91/383/ES, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru,39

•

směrnice č. 2006/123/ES o službách na vnitřním trhu,40

•

směrnice č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání.41

35

Srov. čl. 39 Smlouvy o založení ES Právo EU tvoří 4 kategorie právních pramenů. Tzv. primární právo, tvoří zakládající smlouvy ES včetně příloh a protokolů. Sekundární právo představují akty odvozené a vydané na základě primárního práva, patří mezi ně nařízení, směrnice, rozhodnutí, doporučení a stanoviska. Dále jsou to mezinárodní smlouvy uzavírané orgány ES a nakonec všeobecné právní zásady ES, které se vyskytují v judikatuře Evropského soudního dvora. Blíže viz. TÝČ, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 5. aktualiz. vyd. Praha: Linde, 2006. s. 64 37 Směrnice (directives) předepisují členským státům určitý výsledek, kterého má být dosaženo a ponechává v jejich kompetenci, jakým způsobem to provedou. Je povinností státu ve stanovené lhůtě směrnici transponovat do vnitrostátního právního řádu a také zajistit její implementaci, tedy její faktické respektování. Blíže viz. TÝČ, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 5. aktualiz. vyd. Praha: Linde, 2006. s. 69 - 70 38 Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (Úř. věst. L 18, 1997, s. 1; Mim. vyd. 05/002, s. 431). 39 Směrnice 91/383 ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru (Úř. věst. L 206/19, 29. 7. 1991, s. 418). 40 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/123/ES ze dne 12. prosince 2006 o službách na vnitřním trhu (Úř. věst. L 376, 27. 12. 2006, s. 36). 41 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání (Úř. věst. L 327/9, 5. 12. 2008, s. 9). 36

27

Z hlediska agenturního zaměstnávání jsou důležité zejména směrnice č. 96/71/ES a č. 2008/104/ES, kterým se budu věnovat blíže.

5.3.1 Směrnice č. 96/71/ES o vysílání pracovníků

Tato směrnice naplňuje princip svobody pohybu služeb, které v tomto případě představuje lidská práce. Účelem směrnice je upravit minimální ochranu vysílaných zaměstnanců po dobu výkonu práce na území jiného členského státu a také zabezpečení poctivé soutěže mezi zahraničními a tuzemskými zaměstnavateli a vyloučení sociálního dumpingu. V praxi totiž nezřídka docházelo k tomu, že podniky usazené v členském státě s nižší mírou ochrany zaměstnance nebo nižší minimální mzdou vysílali své pracovníky od jiných zemí, poskytovali jim ale podmínky dané právem sídla, které nedosahovali

úrovně

hostitelského

státu.

Vznikala

tak

konkurenční

nerovnováha.42 V úvodních ustanoveních se směrnice vypořádává s tím, právo kterého státu se na vztahy spojené s vysíláním zaměstnanců použije. Odkazuje na Římskou úmluvu,43 podle které je pro závazky ze smluv obecně rozhodná volba práva. Pokud strany takové právo nezvolily, dle čl. 4 se smlouva řídí právem země, s níž nejúžeji souvisí. V případě pracovních smluv je to podle čl. 6 právo země, v níž zaměstnanec nejčastěji vykonává práci tedy země, do které je zaměstnanec k výkonu práce vyslán. V případě, že nevykonává zaměstnanec práci obvykle v jedné zemi, je právem rozhodným právo země, kde je provozovna, u které je zaměstnán. I v případě volby práva nesmí být zaměstnanec zbaven ochrany, kterou by měl na základě imperativních norem práva rozhodného podle těchto pravidel. To má zabránit neomezené aplikaci práva státu sídla zaměstnavatele bez ohledu na kogentní normy hostitelského 42

DEJMKOVÁ, H., Vysílání zaměstnanců v rámci Evropských společenství. In COFOLA 2008-Labour Law Section [online] Brno:Masarykova univerzita, 2008 [cit. 7. 3. 2010]. Dostupné z: http://www.law.muni.cz/edicni/sborniky/cofola2008/files/pdf/pracko/dejmkova_hana.pdf 43 Římská úmluva o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy, ze dne 19. června 1980 (Úř. věst. L 266, 9. 10. 1980, s. 1)

28

státu. Článek 20 směrnice stanovuje přednost aplikace směrnice a tedy i vnitrostátních předpisů, které ji provádějí před římskou úmluvou. Působnost směrnice je vymezena v čl. 1 a vztahuje se na všechny podniky - zaměstnavatele (kromě podniků obchodního loďstva a úředních osob), které jsou usazeny v členském státě EU a vysílají své pracovníky44 k výkonu práce na území jiného členského státu jednou ze tří forem: a) vyslání pracovníka na území členského státu na vlastní účet a pod svým vedením na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem pracovníky vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny, činnou v tomto členském státě, b) vyslání pracovníka v rámci koncernu do provozovny nebo podniku náležejícího ke skupině podniků na území členského státu, c) vyslání pracovníka agenturou práce („podnik pro dočasnou práci či podnik poskytující pracovníky“) do podniku, se sídlem nebo vykonávajícího činnost na území některého členského státu, který jej využije. Ve všech případech musí existovat pracovní poměr mezi pracovníkem a vysílajícím podnikem. Vysílající podniky jsou podle čl. 3 povinny bez ohledu na rozhodné právo zajistit svým vysílaným pracovníkům následující podmínky podle právní úpravy země, kam je pracovník vyslán:45 •

Maximální pracovní dobu a minimální dobu odpočinku

•

Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok

•

Minimální mzdovou kategorii včetně sazby přesčasů

•

Podmínky pro pronájem pracovní síly

44

Vyslaný pracovník je podle čl. 2 definován jako „pracovník, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu než státu, ve kterém obvykle pracuje“. Jednotná definice pojmu pracovník neexistuje a ponechána na vnitrostátním právu. 45 ŠTEFKO, M. Vysílání zaměstnanců do zahraničí. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2009. s. 55

29

•

Ochranu zdraví, bezpečnosti a hygieny práce

•

Ochrana těhotných, žen po porodu, dětí a mladistvých

•

Rovné zacházení s muži a ženami, záruky nediskriminačního chování V čl. 3 pak směrnice umožňuje členským státům rozhodnout, že některá

z podmínek se neaplikuje na vyslání, které nepřesahuje dobu jednoho měsíce nebo na práci malého rozsahu. Této možnosti využila také Česká republika46. Směrnice nebrání aplikovat ustanovení, která jsou pro zaměstnance výhodnější. Směrnice se vztahuje pouze na podniky usazené v členských státech Společenství a stanovuje podmínku, že podnikům usazeným mimo společenství nesmí být poskytnuto lepší zacházení než podnikům z členských států. Čl. 4 směrnice zavádí povinnost spolupráce v poskytování informací. Členské státy jsou povinny zřídit kontaktní místa a orgány příslušné ke zveřejňování informací o pracovních podmínkách.

5.3.1.1 Implementace Směrnice č. 96/71/ES do Českého práva

Směrnice byla do českého právního řádu implementována změnou ustanovení § 6 odst. 2 až 4 tehdy ještě starého zákoníku práce zákonem č. 155/2000 Sb. s účinností k 1. 5. 2004, tedy ke dni přístupu ČR k EU. Úprava starého ZP se nad rámec směrnice týkala jak zaměstnanců vyslaných k výkonu práce do ČR z jiného členského státu, tak i zaměstnanců vysílaných z ČR do jiného členského státu. Na základě čl. 3 byly stanoveny výjimky ze zaručených podmínek a to konkrétně minimální mzdy, minimálních mzdových tarifů a příplatků za práci přesčas, jestliže doba vyslání zaměstnance nepřesáhla celkově dobu 1 měsíce v období posledních 12 měsíců od počátku vyslání a výjimka z minimální délky dovolené pro práce malého rozsahu. Ty

46

Srov. § 319 odst. 2 ZP

30

zákoník práce definoval jako práce v trvání maximálně 22 dnů v období posledních 12 měsíců od počátku vyslání. Dnešní úprava je obsažena v § 319 ZP, přičemž se již vztahuje pouze na zaměstnance zaměstnavatele z jiného členského státu, který je vyslán k výkonu v rámci nadnárodního poskytování služeb na území ČR, pokud pro něho nejsou výhodnější práva vyplývající z úpravy státu, ze kterého byl vyslán. Nová úprava odstranila většinu nedostatků, které byly té předchozí vytýkány.47 Ustanovení § 319 tak již obsahuje výčet minimálních podmínek, které musí být pro zaměstnance vyslaného na území ČR zachovány. Je zachována výjimka z těchto podmínek pro minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas a délku dovolené v případě vyslání, které nepřesáhne dobu 30 dnů za kalendářní rok. Na nadnárodní poskytování služeb agenturou práce se výjimka nevztahuje.

Nedostatek formulace

dočasnosti výkonu práce vysílaných zaměstnanců nebyl ani novou úpravou odstraněn. Dalším nedostatkem, který při implementaci směrnice vznikl, je také zahrnutí lodní posádky do působnosti směrnice. Na zaměstnance obchodního loďstva by se správně měla vztahovat Římská úmluva48

5.3.2 Směrnice č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání

Směrnici č. 2008/104 o agenturním zaměstnávání schválil Evropský parlament v říjnu 2008 a účinnosti nabyla 5. 12. 2008. Cesta k jejímu přijetí nebyla snadná a byla předmětem několikaletých debat. Problémy přinášel 47

Jednalo se zejména o absenci definice vysílaného zaměstnance, zahrnutí dočasnosti vyslání mezi pojmové znaky a nezahrnutí výčtu minimálních pracovních podmínek. Srov. DEJMKOVÁ, H., Vysílání zaměstnanců v rámci Evropských společenství. In COFOLA 2008Labour Law Section [online] Brno: Masarykova univerzita, 2008 [cit. 7. 3. 2010]. Dostupné z: http://www.law.muni.cz/edicni/sborniky/cofola2008/files/pdf/pracko/dejmkova_hana.pdf 48 ŠTEFKO, M., Několik poznámek k nedostatkům národní úpravy vysílání zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb do České republiky. In Pracovní právo 2008 Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference na téma Zákoník práce po nálezu ústavního soudu [online] Brno: Masarykova univerzita, 2008 [cit. 7. 3. 2010]. Dostupné z: http://www.law.muni.cz/edicni/Pracovni_pravo2008/files/stefko.html

31

obzvláště pojem srovnatelní zaměstnanci. Tedy s kým by se měli přidělení zaměstnanci srovnávat, a také zda by nárok přidělených zaměstnanců na srovnatelnou mzdu měl nastávat ihned prvním dnem přidělení, či až po určité době.49 Cílem směrnice je harmonizovat ochranu agenturních zaměstnanců, zajistit jednotné zásady rovného zacházení a tím také účinně přispět k rozvoji pružných forem práce a snížení nezaměstnanosti. Směrnice se vztahuje na zaměstnance, kteří jsou v pracovněprávním poměru s agenturou práce a jsou přiděleni k výkonu práce k uživateli a na agentury práce50, které provozují činnost ziskovým nebo neziskovým způsobem. Z působnosti směrnice nemohou členské státy vyjmout zaměstnance pracující na zkrácený pracovní úvazek nebo na základě smlouvy na dobu určitou. Základ rovného zacházení je formulován v čl. 5 tak, že základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání zaměstnanců agentur práce jsou pro dobu trvání přidělení přinejmenším stejné, jež by se na ně vztahovaly, pokud by je uživatel zaměstnal přímo na stejném pracovním místě.51 Je přitom nutno u agenturních zaměstnanců dodržovat také pravidla týkající se ochrany těhotných žen a kojících matek, ochrany dětí a mladistvých, rovného zacházení s ženami a muži a opatření bránící jakémukoliv druhu diskriminace. Základními pracovními podmínkami je podle směrnice odměňování, délka pracovní doby, práce přesčas, přestávky v práci, doba odpočinku, dovolená a státní svátky, které jsou stanoveny v právních a správních předpisech, kolektivních smlouvách nebo dalších obecně závazných ustanoveních, které se uplatňují u uživatele. Zaměstnanci agentur práce mají podle čl. 6 právo na informaci o volných pracovních místech u uživatele a také na přístup ke společným zařízením a vybavení uživatelského podniku. Státy jsou povinny 49

JOUZA, L.. Nová směrnice Evropské unie "Ochrana pracovních podmínek v agenturním zaměstnávání" - 1. Část. Bezpečnost a hygiena práce, 2009, č. 4, s. 18 50 Agenturou práce je podle čl. 3 odst. 1 písm. b) „fyzická nebo právnická osoba, která v souladu s vnitrostátními právními předpisy uzavírá pracovní smlouvy nebo je v pracovněprávním vztahu se svými zaměstnanci, aby je mohla přidělit uživatelům, u nichž tito zaměstnanci po přechodnou dobu pod jejich dohledem a vedením pracují.“ Uživatelem je potom podle písm. d) „fyzická nebo právnická osoba, pro niž a pod jejímž dohledem a vedením zaměstnanec agentury práce po přechodnou dobu pracuje“ 51 Srov. § 309 odst. 5 ZP

32

zajistit, aby jakákoliv ujednání znemožňující uzavření pracovního poměru mezi uživatelem a zaměstnancem po skončení dočasného přidělení byla od počátku neplatná. O obsazení volných pracovních míst zaměstnanci agentury práce musí být podle čl. 8 informováni také zaměstnanci uživatelského podniku. V čl. 6 odst. 3 je formulován zákaz účtovat zaměstnancům agentur práce poplatky za zprostředkování zaměstnání, čímž není dotčeno právo agentury na odměnu za služby účtovanou uživatelům. Jak bylo již naznačeno, dlouho se mezi členskými státy nedařilo najít shodu v tom, od kdy se mají na agenturní zaměstnance rovné podmínky aplikovat. Zejména Velká Británie prosazovala, aby na srovnatelné podmínky, které mají kmenoví zaměstnanci uživatele, vznikal agenturním zaměstnancům nárok až po určité době od přidělení (konkrétně navrhovala 12 měsíců). Určitým kompromisem je tedy ustanovení čl. 5 odst. 4, podle nějž mohou státy určit dobu přidělení, po jejímž uplynutí bude rovné zacházení uplatňováno. I v případě takového odkladu je zachována povinnost států zajistit přiměřenou úroveň ochrany. Směrnice stanovuje pro členské státy termín do 5. 12. 2011, kdy je nutné směrnici transponovat do vnitrostátní právní úpravy. Pro Českou republiku to neznamená žádný problém ani převratné změny, protože český ZP již srovnatelné podmínky pro agenturní zaměstnance stanovuje a česká úprava tak směrnici odpovídá. Směrnice ale zpřesňuje, o jaké podmínky jde a především sjednocuje tyto nároky na území EU.52

52

ŠKUBAL, J., BILINSKÁ, I.: Směrnice o agenturních zaměstnancích [online]. Epravo. [cit. 11. 2. 2010]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/smernice-o-agenturnichzamestnancich-55353.html

33

6

Česká právní úprava agenturního zaměstnávání Agenturní zaměstnávání je v české právní úpravě poměrně novým

pojmem. Do roku 2004 tento institut prakticky neexistoval, do českého právního řádu byl včleněn přijetím zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti a s ním související změnou starého zákoníku práce, kterou si vyžádali závazky z ratifikovaných mezinárodních smluv a především i potřeby praxe. Již předtím u nás totiž působily podnikatelské subjekty zprostředkovávající zaměstnání jako agentury práce. V dřívějším zákoně č 1/1991 Sb., o zaměstnanosti byla v § 5 upravena možnost právnických nebo fyzických osob zprostředkovávat zaměstnání, pokud měly k této činnosti povolení. V praxi se však ve zprostředkování zaměstnání postupovalo zpravidla podle ustanovení § 38 odst. 4 starého zákoníku práce, který umožňoval dvěma zaměstnavatelům, uzavřít se souhlasem zaměstnance dohodu o dočasném přidělení tohoto zaměstnance. Tento způsob byl administrativně nenáročný, rychlý a zaměstnavatel nepotřeboval k vyslání zaměstnance žádnou licenci. Právní úprava byla ale nedostatečná, nezajišťovala potřebnou ochranu takto přidělených zaměstnanců a absence podrobnější úpravy vztahů, které dočasným přidělení vznikaly, způsobovala v praxi řadu problémů a nejasností. Dnes je podle ZP agenturní zaměstnání jednou z forem výkonu závislé práce.53 Specifikem oproti běžnému pracovněprávnímu vztahu existence tří stran tohoto vztahu a také to, že zaměstnanec nevykonává osobně práci pro zaměstnavatele, kterým je agentura práce, ale pro uživatele. Českou úpravu agenturního zaměstnávání můžeme pro přehlednost rozdělit do dvou rovin – veřejnoprávní a soukromoprávní54. Veřejnoprávní

53

Srov. § 2 odst. 5 ZP: „Za závislou práci podle odstavce 4 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen "agentura práce") dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen "uživatel") a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.“ 54 ŠUBRT, B., Právní analýza agenturního zaměstnávání v ČR [online] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace [cit. 29. 12. 2010]

34

část je upravena zákonem o zaměstnanosti a stanovuje podmínky výkonu činnosti agentur práce a jejich povinnosti při zprostředkování zaměstnání a také zákonem o inspekci práce v oblasti kontroly agentur. Soukromoprávní úprava je pak dána především zákoníkem práce a upravuje realizaci právních vztahů mezi subjekty zprostředkování zaměstnání.

6.1

Veřejnoprávní část

6.1.1 Zprostředkování zaměstnání

Zákonnou

definici

zprostředkování

zaměstnání

můžeme

nalézt

v ustanoveních § 14 a následujících ZOZ a rozumí se jím: a) vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen "uživatel"), c) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí, d) vyslání cizince zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území České republiky na základě smlouvy o pronájmu pracovní síly s českou právnickou nebo fyzickou osobou. Zprostředkování zaměstnání provádějí úřady práce a agentury práce, jsou to však pouze agentury práce, které mají oprávnění zprostředkovat zaměstnání podle ustanovení písm. b), které je předmětem zájmu této práce. Zprostředkování práce agenturou práce tedy spočívá v tom, že agentura práce uzavře s fyzickou osobou pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti za

35

účelem výkonu práce u uživatele a tohoto zaměstnance pak dočasně přidělí k výkonu práce u uživatele.55 Agentura práce je právnická nebo fyzická osoba, která má od MPSV povolení ke zprostředkování zaměstnání, které ke zprostředkování zaměstnání vyžaduje zákon. Pro určení, zda se jedná o zprostředkování zaměstnání podle § 14 ZOZ je určující povaha pronájmu pracovní síly. Pronájem pracovní síly však není v české úpravě nikde definován, vznikaly tak v tomto směru pochybnosti. MPSV v reakci na množící se dotazy vydalo alespoň metodický pokyn, podle kterého je charakteristickým prvkem pronájmu pracovní síly úplatnost. Za zprostředkování práce podle ZOZ se tedy nepovažuje a povolení není potřeba např. pro vysílání zaměstnanců zahraniční společnosti do dceřiné společnosti v České republice.56 Podle ZOZ mohou agentury práce provádět zprostředkování zaměstnání bezplatně nebo za úhradu. Těžko si však představit agenturu práce, která by úhradu za své služby nepožadovala. Agentury práce jsou výhradně podnikatelské subjekty a jejich hlavní prioritou je dosažení zisku. Možnost zprostředkování zaměstnání bezplatně je spíše teoretická, v praxi se nevyužívá. Úhradu mohou agentury práce požadovat pouze od uživatele, v žádném případě od uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance a to ani jakýmikoliv srážkami ze mzdy či odměny. Agentury

práce

jsou

podle

§

58

ZOZ

oprávněny

provádět

zprostředkování zaměstnání na území České republiky, z České republiky do zahraničí nebo naopak ze zahraničí do České republiky podle toho, v jakém rozsahu jim bylo uděleno povolení.

6.1.2 Omezení zprostředkovávání zaměstnání

Od 12. 3. 2009 platí nařízení vlády č. 64/2009 o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u 55

Srov. § 66 ZOZ VALENTOVÁ, K.. Některé změny a praktické dopady zákona o zaměstnanosti. In HR Forum [online]. Dostupné z: http://www.pwc.com/cz/cs/clanky-2007/nektere-zmeny-aprakticke-dopady-zakona-o-zamestnanosti.jhtml 56

36

uživatele zprostředkovávat. To přineslo jisté omezení agentur práce ve zprostředkovávání práce pro cizince formou dočasného přidělení. Agentura práce nemůže od účinnosti tohoto nařízení dočasně přidělovat cizince na práce, pro jejichž výkon postačuje nižší vzdělání než střední s maturitou57 a ty, které nejsou uvedeny v příloze k nařízení.58 Za cizince se podle ustanovení § 85 ZOZ nepovažuje občan Evropské unie a jeho rodinný příslušník a rodinný příslušník občana České republiky.59 Vláda tak v době hospodářské krize, kdy velké množství obyvatel přišlo o práci, využila zmocňovacího ustanovení v zákonu o zaměstnanosti,60 aby se pokusila částečně stabilizovat trh práce a omezila zaměstnávání zahraničních agenturních pracovníků v oborech, kde se dopad krize projevil nejvýrazněji. Na druhou stranu u zaměstnání uvedených v příloze nařízení, na které se omezení nevztahuje, byla zohledněna stále obtížná obsaditelnost těchto pozic tuzemskými zaměstnanci.61 Dalším omezením je podle § 66 ZOZ zákaz přidělení zaměstnance k výkonu práce u uživatele pokud jde o cizince, kterému byla vydána tzv. zelená karta.62 Smyslem vydávání zelených karet cizincům je, aby se zahraniční odborníci na našem území dlouhodobě usazovali. Bylo by proti

57

Srov. § 58 odst. 4 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů 58 Profese uvedené v příloze, pro které je tedy možné cizince dočasně přidělovat, jsou: Technici ve fyzikálních, technických a příbuzných oborech; techničtí pracovníci v oblasti biologie, zdravotničtí a zemědělští pracovníci a pracovníci v příbuzných oborech, s výjimkou lidových léčitelů; zedníci, kameníci, omítkáři; tesaři a truhláři; stavební montážníci; Instalatéři, potrubáři, stavební zámečníci, klempíři; stavební a provozní elektrikáři; svářeči, řezači plamenem a páječi; nástrojáři, kovomodeláři, kovodělci, zámečníci; seřizovači a obsluha obráběcích strojů; mechanici a opraváři motorových vozidel; elektromechanici, opraváři elektronických zařízení; zpracovatelé masa, ryb vč. Uzenářů; umělečtí truhláři, řezbáři a výrobci výrobků ze dřeva; švadleny, vyšívači; obsluha obráběcích strojů; obsluha šicích a vyšívacích strojů; montážní dělníci montující mechanická zařízení; řidiči autobusů, trolejbusů a tramvají; řidiči nákladních automobilů a tahačů 59 Srov. § 15a a 180f zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 60 Srov. § 64 ZOZ : „Vláda může nařízením stanovit druhy prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat.“ 61 BIČÁKOVÁ, O.. Zaměstnávání cizinců v době hospodářské recese. Práce a mzda. 2009 č. 10 s. 42 62 Srov. § 42g 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

37

tomuto účelu povolit držitelům zelených karet výkon práce formou agenturního zaměstnávání, které představuje dočasnou formu zaměstnání.63

6.1.3 Povolení ke zprostředkování zaměstnání

Jak již bylo zmíněno, agentura práce potřebuje ke své činnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání. Tuto problematiku upravují ustanovení § 60 a následující zákona o zaměstnanosti. Povolení vydává na základě písemné žádosti Ministerstvo práce a sociálních věcí a to buď pro zprostředkování zaměstnání na území ČR, pro zprostředkování zaměstnání cizinců na území ČR nebo pro zprostředkování zaměstnání do zahraničí. Fyzická osoba žádající o povolení a v případě právnické osoby fyzická osoba vykonávající funkci odpovědného zástupce právnické osoby musí splňovat následující požadavky: -

věk nejméně 18 let

-

způsobilost k právním úkonům

-

bezúhonnost

-

odborná způsobilost

-

bydliště na území ČR. Za bezúhonnou se považuje osoba, která nebyla pravomocně odsouzena

pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin proti majetku a dokládá se výpisem z rejstříku trestů ne starším než 3 měsíce. Podmínka odborné způsobilosti je splněna ukončeným vysokoškolským vzděláním a nejméně dvouletou praxí v oboru zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být povolení uděleno. V případě vzdělání středoškolského a vyššího odborného je praxe v oboru požadována alespoň pětiletá.

63

BIČÁKOVÁ, O., Agenturní zaměstnávání má nová pravidla [online]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/7445 [cit. 4. 3. 2010].

38

Žadatel musí v žádosti uvést své identifikační údaje, předmět podnikání, formu zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. a), b) nebo c) ZOZ, druhy prací, pro které je povolení žádáno, územní obvod, ve kterém žadatel plánuje provozovat zprostředkovatelskou činnost a identifikační údaje odpovědného zástupce v případě právnické osoby. Druhy prací, pro které hodlá agentura zprostředkovávat zaměstnance, není potřeba nijak omezovat, pokud odborná způsobilost žadatele nespočívá v praxi v tomto konkrétním oboru.64 Fyzická osoba nebo odpovědný zástupce právnické osoby je povinen k žádosti připojit potvrzení o bezúhonnosti a doklad o odborné způsobilosti. Dále je třeba uvést adresu pracovišť agentury práce, která budou zprostředkování provádět. Přílohou žádosti právnické osoby musí být prohlášení odpovědného zástupce o tom, že souhlasí s ustanovením do funkce. Novou podmínkou je od 1. 1. 2009 také souhlas Ministerstva vnitra přidaný do § 60a ZOZ. Žádost o souhlas podává MPSV, pro žadatele proto nepřináší toto ustanovení prakticky žádnou změnu kromě prodloužení celého procesu vydávání povolení. Ministerstvo vnitra je povinno rozhodnout do 15 dnů od žádosti, v případě nedodržení této lhůty platí fikce souhlasu. Ministerstvo vnitra může svůj souhlas kdykoliv odvolat. Odvolání souhlasu je potom důvodem k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 63 odst. 3 ZOZ. Cílem tohoto opatření je zabránit nezákonným aktivitám v souvislosti se zprostředkováváním zaměstnání a zhodnocení bezpečnostních rizik na základě informací ze zdrojů, ke kterým má přístup pouze ministerstvo vnitra.65 Získání povolení podléhá správnímu poplatku podle zákona č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů. Novelou zákona o zaměstnanosti byl odstraněn nesoulad, který nastal mezi zákonem o zaměstnanosti a zákonem o správních poplatcích proto, že podle ZOZ bylo zpoplatněno již podání žádosti o vydání povolení. Od 1. 1. 2009 je tak v souladu s poplatkovým zákonem zpoplatněno až samotné vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání. Poplatek v současné době činní 5.000 Kč za 64

DANDOVÁ, E., Co nového v pracovněprávní legislativě - agenturní zaměstnávání. Bezpečnost a hygiena práce. 2009 č. 4 s. 7 65 BIČÁKOVÁ, O.. Navrhované změny v agenturním zaměstnávání od 1. 1. 2009. Právo a mzda. 2008. č. 5. s. 47

39

povolení ke zprostředkování zaměstnání v České republice a 10.000 Kč za povolení ke zprostředkování zaměstnání do ciziny a k zaměstnávání cizinců na území České republiky.66 V povolení se kromě identifikačních údajů žadatele nebo odpovědné osoby uvádí také územní obvod, forma zprostředkování podle § 14 ZOZ, druhy prací a doba, na kterou se povolení vydává, nejdéle však vždy na tři roky. Po této době je nutné žádat o vydání nového povolení. Vydání povolení je předmětem správního uvážení a není na něj právní nárok. V případě že žadatel splňuje zákonné podmínky a povolení je mu odepřeno, může se domáhat nápravy prostřednictvím správního soudnictví.

6.1.3.1 Zánik povolení

Podle § 63 odst. 1 ZOZ zaniká povolení ke zprostředkování zaměstnání smrtí fyzické osoby nebo zánikem právnické osoby, výmazem podniku nebo organizační složky podniku zahraniční osoby z obchodního rejstříku, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno nebo rozhodnutím MPSV o odejmutí povolení. Ministerstvo rozhodne o odejmutí povolení, pokud právnická nebo fyzická osoba -

přestane splňovat podmínky podle § 60 ZOZ67

-

zprostředkovává zaměstnání v rozporu s podmínkami danými zákonem nebo povolením nebo v rozporu s dobrými mravy68

-

porušuje povinnosti stanovené § 308 a 309 ZP

-

opakovaně nesplní oznamovací povinnost podle § 59 ZOZ

-

požádá o odejmutí povolení

-

Ministerstvo vnitra odvolá svůj souhlas podle § 60a

V případě odejmutí povolení z důvodů zprostředkovávání zaměstnání v rozporu s podmínkami danými zákonem, povolením dobrými mravy je 66

Srov. Položka č. 9 přílohy zákona č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů 67 Např. pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin a tím ztráta bezúhonnosti 68 Např. překročení území nebo okruhu druhů prací, pro které je povolení vydáno

40

možné znovu žádat o povolení až po třech letech.

V současné době je připravena novela ZOZ, která by měla pro agentury práce znamenat zpřísnění podmínek pro získání povolení ke zprostředkování zaměstnání. Novela zavádí zkoušky odborné způsobilosti žadatele o povolení a také pravidelné přezkušování této způsobilosti. Novela počítá také s rozšířením důvodů odejmutí povolení. Změny by měli do oblasti agenturního zaměstnávání přinést vyšší odbornost a kvalitu služeb a také eliminovat porušování a obcházení zákona agenturami práce.69 I vzhledem k tomu, že agenturní zaměstnávání je stále institutem na českém pracovním trhu poměrně novým se ve zprostředkovávání zaměstnání často snaží podnikat i ti, kteří často nemají potřebné znalosti oboru a související legislativy. Oprávněné jsou však také obavy odpůrců opatření, kteří namítají příliš vysoké náklady na zkoušky, které mají být předmětem správního poplatku hrazeným agenturou práce.70 Zda přinese novela ZOZ zkvalitnění personálních služeb nebo bude představovat pouze administrativní a finanční překážku k získání povolení bude podle mého záviset na nastavení systému přezkušování a složení zkušebních komisí.

6.1.4 Evidenční a oznamovací povinnost agentur práce

Agentury práce jsou na základě § 59 ZOZ povinny vést evidenci o počtu volných míst, na které je požadováno zprostředkování zaměstnání, počet agenturou umístěných fyzických osob a počet zaměstnanců agentury, kteří byli dočasně přiděleni k výkonu práce u uživatele. Tyto údaje musí agentury práce sdělovat vždy do 31. ledna běžného roku MPSV ke statistickým účelům.71

69

Tisková zpráva MPSV ze dne 4. 2. 2010 [online] Podmínky pro činnost agentur práce a zaměstnávání osob se zdravotním postižením by se měly změnit [cit. 22. 3. 2010] dostupná z http://www.mpsv.cz/files/clanky/8432/11032010_3.pdf 70 MPSV: Stát chystá bič na pochybné agentury práce [online] Hospodářské Noviny [cit. 4. 3. 2010]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/8279 71 Ke sdělení statistických údajů slouží formulář MPSV Přehled o činnosti agentury práce dostupný z http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/prehledzpr/prehled_ap_2009.xls

41

Na základě těchto údajů vede MPSV evidenci agentur práce, kterou zveřejňuje spolu s údajem o formě zprostředkovávání práce, územního obvodu, ve kterém agentura provozuje svou činnost a kontaktními údaji.

6.1.5 Kontrola agentur práce

Kromě kontroly, kterou provádí MPSV a nově také Ministerstvo vnitra před vydáním povolení ke zprostředkování zaměstnání je samozřejmě nutná i průběžná kontrola. Tu provádí tzv. dozorčí orgány, kterými jsou úřady práce a inspekce práce.

6.1.5.1 Kontrola prováděná úřady práce

Kontrolní činnost úřadů práce je upravena v § 125 a následujících ZOZ a je jim svěřena kontrola na úseku zaměstnanosti a ochrany zaměstnance při platební neschopnosti zaměstnavatele. Vzhledem k agenturnímu zaměstnávání to představuje především kontrolu, zda agentury práce vykonávají zprostředkování zaměstnání v souladu s povolením a ustanoveními zákona o zaměstnanosti. Úřad práce ukládá pokuty za přestupky a správní delikty.

72

Skutkové

podstaty správních deliktů jsou podle § 140 ZOZ -

Zprostředkování zaměstnání bez povolení MPSV nebo jiné porušení ZOZ při zprostředkovávání zaměstnání, hrozí udělení pokuty až 2 miliony Kč

72

Přestupek je zaviněné jednání, které porušuje nebo ohrožuje zájem společnosti a je za přestupek výslovně označeno v zák. č. 200/1990, o přestupcích nebo v jiném zákoně, přestupku se může dopustit pouze fyzická osoba. Správní delikt je porušení právních předpisů fyzickou nebo právnickou osobou, které není zákonem klasifikováno jako přestupek nebo trestný čin.

42

-

Nesplnění oznamovací nebo evidenční povinnosti podle ZOZ, možnost pokuty ve výši 500 000 Kč

A dále správní delikty společné s klasickými zaměstnavateli: -

Umožnění nelegální práce, možná pokuta je až 5 milionů Kč

-

Porušení zákazu diskriminace nebo nezajištění rovného zacházení pod pokutou 1 milion Kč Skutkové podstaty přestupku se kromě toho fyzická osoba dopustí také

vykonáváním nelegální práce. Za to hrozí pokuta 10 000 Kč. Podle tiskové zprávy MPSV provedly v roce 2009 úřady práce celkem 67473 kontrol agentur práce, při kterých bylo uloženo 153 pokut za více než 22 milionů Kč.74 Úřady práce se při kontrolní činnosti zaměřovaly na to, zda agentury práce zprostředkovávají práci v souladu se ZOZ a s vydaným povolením.

6.1.5.2 Kontrola prováděná inspekcí práce

Právní úprava kontrolní činnosti inspekce práce je obsažena v zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Inspekce dohlíží na dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů, normativních částí kolektivních smluv a vnitřních předpisů zaměstnavatele, ze kterých vyplývají zaměstnancům práva nebo povinnosti. V podstatě inspekce kontroluje vše, co nespadá pod kontrolní působnost úřadů práce, tedy kromě povinností agentur práce podle ZOZ a ochrany zaměstnance před platební neschopností zaměstnavatele. Pro oblast agentur práce to představuje porušení ustanovení § 308 a 309 ZP. Takové porušení je od ledna 2009 v zákonu o inspekci práce formulováno jako

73

Z celkového počtu 2150 agentur práce evidovaných MPSV ke konci roku 2009 viz http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace 74 Tisková zpráva MPSV ze dne 11. 3. 2010 [online] Téměř každá čtvrtá kontrolovaná agentura práce v roce 2009 porušovala předpisy [citováno 22. 3. 2010]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/8432/11032010_3.pdf

43

skutková podstata přestupku fyzické osoby (§ 20a) a správního deliktu právnické osoby (33a) s možností udělení pokuty ve výši 1 milionu Kč. Konstrukce speciálních skutkových podstat pro agenturní zaměstnávání bylo nezbytné, protože jejich postih na základě skutkových podstat klasického zaměstnávání přinášel řadu aplikačních problémů.75 Při kontrolní činnosti se orgány inspekce práce zaměřují zejména na oblast odměňování zaměstnanců, pracovní dobu, rovné zacházení a práci přesčas. V roce 2008 (údaje pro rok 2009 zatím nejsou zveřejněny) bylo provedeno celkem 108 kontrol agentur práce, což je o 71 % více než v roce 2007. Z tohoto počtu u 64 agentur práce bylo zjištěno porušení pracovněprávních předpisů (o 15 % méně než v roce 2007).76 Ukázalo se, jako v předchozích letech, že porušování zákona agenturami práce se výrazně neodlišuje od porušování jinými zaměstnavateli. Jedná se zejména o neplnění náležitostí při uzavírání pracovního poměru, porušování předpisů o odměňování, pracovní době, rovném zacházení a náhradách. Byly zjištěny také nedostatky náležitostí dohod o dočasném přidělení mezi agenturou a uživatelem nebo písemného pokynu a nedodržování rovných pracovních podmínek přidělených zaměstnanců. I když počet kontrolovaných agentur práce každým rokem roste, jde stále pouze o malý zlomek z jejich celkového množství. I vzhledem k neustále narůstajícímu počtu agentur práce je tedy třeba počet kontrolovaných subjektů výrazně zvýšit, zejména ve vztahu k dodržování rovných pracovních podmínek přidělených a kmenových zaměstnanců. Plošná, pravidelná a efektivní kontrola činnosti agentur práce je vzhledem k tomu, že agenturní zaměstnávání je v České republice stále poměrně novým způsobem zaměstnání, dle mého názoru nejúčinnější cestou.

75

ŠUBRT, B., Právní analýza agenturního zaměstnávání v ČR [online] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace [cit. 29. 12. 2010] 76 MPSV: Výsledky kontrolních akcí oblastních inspektorátů práce v roce 2008 [online]. Dostupný z: http://www.mpsv.cz/cs/4455 [citováno 2. 3. 2010]

44

6.2

Soukromoprávní úprava

Jak již bylo zmíněno, vztahy mezi účastníky agenturního zaměstnání tvoří

kombinace

právních

vztahů

pracovněprávních,

ale

také

obchodněprávních. Základní právní úprava je tedy obsažena zejména v zákoníku práce, ale také v občanském a obchodním zákoníku.

6.2.1 Právní vztahy mezi subjekty agenturního zaměstnávání

Subjekty agenturního zaměstnávání jsou agentura práce, uživatel a zaměstnanec. Podrobnější výklad o agentuře byl proveden již výše. Uživatel je podle § 14 odst. 1 písm. b) ZOZ „právnická osoba jiná od agentury práce, která práci přiděluje a dohlíží na její výkon.“

Zaměstnancem je fyzická

osoba, která má způsobilost podle § 6 zákoníku práce, o níž byl podrobnější výklad proveden výše. Při agenturním zaměstnávání pak vzniká trojice vzájemně provázaných a na sobě závislých právních vztahů mezi těmito subjekty. –

Mezi agenturou práce a zaměstnancem na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti a pokynu k dočasnému přidělení,

–

Mezi uživatelem a agenturou práce dohoda o dočasném přidělení zaměstnance,

–

Mezi uživatelem a zaměstnancem právní vztahy odvozené z těchto smluv a vymezené zákonem.

6.2.2 Agentura - zaměstnanec 6.2.2.1 Vznik pracovního poměru

V prvé řadě vzniká mezi agenturou práce a zaměstnancem pracovní poměr a to na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti. Uzavření dohody o provedení práce pro agenturní zaměstnání zákon neumožňuje. Omezení bylo přijato z obavy ze zneužívání při zaměstnávání 45

studentů, především překračování 150 hodinového maxima povoleného pro dohody o provedení práce. Nedá se však říci, že riziko zneužití dohod o provedení práce by v případě agentur práce bylo vyšší než u jiných zaměstnavatelů, je proto možné, že se na nátlak odborné veřejnosti77 a především agentur práce toto omezení odstraní. Osobně se však domnívám, že dohoda o provedení práce nemá v agenturním zaměstnávání opodstatnění a svým způsobem by její umožnění odporovalo smyslu tohoto institutu. Uživatel využívá služeb agentury práce při pronájmu pracovní síly zejména, pokud potřebuje pokrýt krátkodobě vyšší vytížení a chce si zachovat možnost poměrně snadného a rychlého propuštění tohoto zaměstnance. Ve srovnání s uzavřením pracovního poměru představuje v těchto ohledech pronájem agenturních zaměstnanců pro uživatele nepochybně podstatně větší flexibilitu, v případě dohody o pracovní činnosti však dle mého tento argument neobstojí. Dohoda o provedení práce je zákonem upravena natolik liberálně, že pro zaměstnavatele představuje řešení mnohem jednodušší a uzavírání dohod o provedení práce s agenturami práce a jejich následné přidělování k uživatelům je nepřiměřeně komplikované. Problematickým se mi jeví i charakter činnosti prováděné na základě dohody o provedení práce, která je individuálně určená a směřuje k dosažení určitého výsledku78, zatímco agenturní zaměstnávání má být určitou alternativou ke klasickému zaměstnávání, tedy druhově určené opakující se činnosti. Zaměstnavatel samozřejmě i dnes může využít služby agentury práce při vyhledání vhodného zaměstnance a s ním pak sám uzavřít dohodu o pracovní činnosti. Z těchto důvodů se mi uzavírání dohod o provedení práce s agenturami jeví jako nadbytečné a snahu agentur práce o jeho umožnění chápu jako čistě účelově motivované tím, že dohoda o provedení práce nezakládá účast na zdravotním a sociálním pojištění.

Pracovní smlouva mezi agenturou práce a zaměstnancem se v zásadě nijak neodlišuje od klasické pracovní smlouvy a musí splňovat náležitosti dané § 34 ZP a v § 76 v případě dohody o pracovní činnosti. Rozdílem je formulace 77

ŠUBRT, B., Právní analýza agenturního zaměstnávání v ČR [online] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace [cit. 29. 12. 2010] 78 GALVAS, M., Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004. s. 596

46

vzájemných závazků, kdy zaměstnanec se zavazuje vykonávat práci pro uživatele a podle jeho pokynů na základě dohody o dočasném přidělení a agentura práce se zavazuje takovýto výkon práce u uživatele zajistit. Bez tohoto ustanovení by šlo o běžnou pracovní smlouvu, podle které by zaměstnanec měl vykonávat práci přímo pro agenturu, a ta by byla povinna mu tuto práci přidělit. Zákon umožňuje uzavření pracovního poměru na dobu určitou i neurčitou, v praxi však zpravidla agentury práce uzavírají se zaměstnanci pouze pracovní poměr na dobu určitou. Pracovním poměrem na dobu neurčitou by se agentura vystavovala riziku vzniku překážky v práci na straně zaměstnavatele, pokud by nebyla schopna zaměstnance dočasně přidělit k práci u uživatele. Je přitom možné určit dobu trvání pracovního poměru nejen konkrétním časovým obdobím, ale také na dobu dočasného přidělení k uživateli bez konkrétního vymezení data.79 I to je nezbytné pro ochranu agentury práce, které by v případě sjednání pracovního poměru v pevném časovém rozmezí mohla hrozit překážka na straně zaměstnavatele v případě předčasného ukončení dočasného přidělení. S ohledem na povahu agenturního zaměstnání neplatí pro něj zákaz opakovaného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a na maximální dobu 2 roky v § 36 ZP. Agentura práce tak může uzavírat s jedním zaměstnancem smlouvu i několikrát po sobě a přidělovat ho k různým uživatelům. Platí však podmínka daná ustanovením § 309 odst. 6 ZP, že u jednoho uživatele nemůže být zaměstnanec dočasně přidělen déle než 12 měsíců. Toto omezení neplatí, pokud o to zaměstnanec požádá a jde-li o náhradu za zaměstnance čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

6.2.2.2 Dočasné přidělení zaměstnance

Písemným pokynem pak agentura práce přiděluje zaměstnance k výkonu práce u konkrétního uživatele. Jde o jednostranný právní úkon, který není 79

ŠUBRT, B. Agenturní zaměstnávání. Stav a problémy v širších souvislostech. 2. část. Práce a mzda, 2008, č. 6, s. 12

47

součástí pracovní smlouvy. Písemný pokyn by měl podle ustanovení § 309 odst. 2 ZP obsahovat zejména: a)

Název a sídlo uživatele

b)

Místo výkonu práce

c)

Dobu trvání dočasného přidělení

d)

Určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji

e)

Podmínky předčasného ukončení dočasného přidělení, pokud byly sjednány v dohodě o dočasném přidělení

f)

Informaci o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance

Po dobu dočasného přidělení je agentura práce povinna vyplácet zaměstnanci mzdu a také dbát o to, aby uživatel neporušoval podmínky rovného zacházení (viz. kapitola 6.2.6) a uspokojovat jeho nároky z případného porušení. Agentura práce nemůže v žádném případě účtovat zaměstnanci poplatek za zprostředkování zaměstnání nebo mu jej strhávat ze mzdy.80

6.2.2.3 Skončení pracovního poměru agenturního zaměstnance

Pracovní poměr mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem zaniká stejně jako klasický pracovní poměr tak, jak je popsáno v kapitole 3.3.1.2.. Agentury práce zpravidla uzavírají se zaměstnanci smlouvy na dobu určitou, nejčastěji tedy pracovní poměr zaniká uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Pracovní poměr může skončit také zrušením ve zkušební době, výpovědí nebo dokonce okamžitým zrušením, tyto způsoby však nejsou příliš časté. V naprosté většině vztahů agenturního zaměstnání je sjednána možnost předčasného ukončení dočasného přidělení a jeho podmínky ve smlouvě o dočasném přidělení mezi uživatelem a agenturou jsou obsaženy také v písemném pokynu. Ty jsou výsledkem dohody mezi agenturou a 80

Srov. § 58 odst. 2 ZP

48

uživatelem, jsou tedy ve většině případů sjednány tak, aby pro účastníky bylo poměrně snadné dočasné přidělení ukončit, protože snadné ukončení je jedním z hlavních důvodů, proč uživatel volí agenturní zaměstnance. Pracovní smlouva mezi zaměstnancem a agenturou práce je zároveň zpravidla sjednána na dobu určenou jako dobu, po kterou je zaměstnanec dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele. Pokud skončí dočasné přidělení zaměstnance u uživatele, končí tak i pracovní poměr zaměstnance s agenturou práce. Tento postup ale prakticky nezávisí na vůli agentury práce, protože možnost předčasného ukončení dočasného přidělení mají jen zaměstnanec a uživatel. Na druhou stranu nevidím důvod, proč by agentura práce měla potřebu skončit pracovní poměr zaměstnance, který vykonává práci u uživatele a ten nemá výhrady k jeho práci. Cesta výpovědi ze strany agentury, jejíž podmínky jsou zákoníkem práce nastaveny pro zaměstnavatele poměrně přísně, se tedy jeví jako nepravděpodobná i když možná. Je-li mezi zaměstnancem a agenturou uzavřena dohoda o pracovní činnosti, je možné ji zrušit, tak jak je uvedeno v kapitole 3.3.2.1. Zaměstnanec agentury práce nemá tedy při skončení pracovního poměru takovou ochranu jako běžný zaměstnanec. Podmínky předčasného ukončení dočasného přidělení však musí být sjednány vyváženě, aby nebyly ve prospěch pouze uživateli.

6.2.3 Agentura - uživatel

Právní

vztahy

mezi

agenturou

práce

jsou

kombinací

vztahů

pracovněprávních a obchodněprávních. Realizují se dohodou o dočasném přidělení zaměstnance, která má povahu hybridního právního úkonu. Náležitosti této dohody jsou obsaženy v § 308 ZP, jde tedy ve smyslu ustanovení § 325 ZP o pracovněprávní vztah81. Vzhledem k tomu, že agentury práce jsou zpravidla podnikatelské subjekty, obsahuje vztah mezi agenturou a 81

Srov. BĚLINA, M. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 807

49

uživatelem zároveň prvky obchodněprávní. Na povahu této smlouvy není jednotný názor, někteří autoři považují dohodu za převážně obchodněprávní a její náležitosti v zákoníku práce jako zajištění toho, aby v rámci těchto dohod došlo k dostatečnému určení předmětu závazků.82 Přikláním se k názoru Šubrta83, že pokud jde o častější přidělování zaměstnanců mezi jednou agenturou práce a jedním uživatelem, bude zpravidla uzavírána jedna rámcová smlouva obchodní povahy, která bude později naplňována jednotlivými dohodami o dočasném přidělení s povahou převážně pracovněprávní.84 Jak pro zákoník práce, tak pro obchodní zákoník platí subsidiární použití předpisů občanského práva85, platnost těchto dohod je tedy potřeba posuzovat podle ustanovení občanského zákoníku. Obligatorní náležitosti dohody agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce podle § 308 ZP jsou:

a)

Identifikace

přiděleného

zaměstnance

(jméno,

příjmení,

státní

občanství, datum a místo narození, bydliště) b)

Druh práce, kterou bude zaměstnanec u uživatele vykonávat

c)

Určení doby, na kterou se zaměstnanec k uživateli přiděluje

d)

Místo výkonu práce

e)

Den nástupu do práce

f)

Informace o pracovních a mzdových podmínkách tzv. srovnatelného zaměstnance

g)

Podmínky ukončení dočasného přidělení zaměstnance před uplynutím sjednané doby, tyto podmínky nesmí být pouze ve prospěch uživatele

h)

Číslo a datum vydání rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání

Dohoda musí být uzavřena v písemné formě, jinak je neplatná. Uživatel 82

BĚLINA, M. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 308 ŠUBRT, B., Právní analýza agenturního zaměstnávání v ČR [online] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace [cit. 29. 12. 2010] 84 ŠUBRT, B. Agenturní zaměstnávání. Stav a problémy v širších souvislostech. 2. část. Práce a mzda, 2008, č. 6, s. 12 85 Viz kapitola 3.4 83

50

po dobu dočasného přidělení hradí agentuře práce náklady na mzdu dočasně přiděleného zaměstnance spolu s povinnými odvody na pojistné a také sjednanou odměnou.

6.2.4 Časová návaznost právních úkonů

Zákon nijak neřeší časovou návaznost jednotlivých smluv, není tedy zcela zřejmé, v jakém pořadí by měly být smlouvy uzavírány. Zákon stanoví, že agentura může dočasně přidělit pouze svého zaměstnance. Z toho vyplývá, že pracovní smlouva, případně smlouva o pracovní činnosti zaměstnance s agenturou, by měla být uzavřena před dohodou o dočasném přidělení zaměstnance, kterou sjednává agentura s uživatelem. Současně však obsahem pracovní smlouvy je závazek zaměstnance vykonávat práci u konkrétního uživatele, což předpokládá existenci dohody uživatele s agenturou. Jako právně čisté se tedy jeví řešení, kdy obě smlouvy budou uzavírány současně. To však považuji za přílišný požadavek a často to prakticky není ani možné. Obzvlášť v případech, kdy si uživatel pronajímá od agentury práce větší počet zaměstnanců, by požadavek současného sjednání pracovní smlouvy a dohody o přidělení odporoval jednomu z důvodů, proč uživatel agenturní zaměstnání využívá, tedy přenos veškeré starosti s náborem zaměstnanců na agenturu. Jako vhodný postup se tedy jeví uzavření určité rámcové smlouvy spíše obchodněprávní povahy, která specifikuje požadavky na hledané zaměstnance, sjednanou odměnu a další podmínky. Agentura práce pak na základě této specifikace vyhledá vhodného zaměstnance, se kterým uzavře pracovní smlouvu a s uživatelem pak uzavře dohodu o dočasném přidělení tohoto konkrétního zaměstnance.86 Vhodným řešením je také sjednání odkládací podmínky tak, že právní vztah z jedné smlouvy vznikne, jen pokud dojde k uzavření druhé smlouvy. Sjednání odkládací podmínky je především v zájmu agentury práce, které by v případě, že by nedošlo k dohodě o dočasném přidělení zaměstnance, vznikla i přes to z pracovní smlouvy

86

ŠUBRT, B., Právní analýza agenturního zaměstnávání v ČR [online] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace [cit. 29. 12. 2010]

51

povinnost přidělit zaměstnance k výkonu práce u tohoto uživatele a následně překážka v práci na straně zaměstnavatele s povinností náhrady mzdy.

6.2.5 Zaměstnanec - uživatel

Mezi zaměstnancem a uživatelem není žádný smluvní vztah, je zde však velmi výrazný vztah faktický, který je vymezen jednak zákonem a výše popsanými dohodami. Jak vyplývá z ustanovení § 309 odst. 1 ZP, uživatel ukládá přidělenému zaměstnanci pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci a dává mu pokyny k jejímu výkonu. Uživatel je povinen vytvořit zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Do určité míry tedy uživatel vstupuje do postavení zaměstnavatele a přebírá jeho dispoziční pravomoc. Uživatel však nesmí činit vůči zaměstnanci právní úkony jménem agentury práce, nemůže tedy činit úkony, které by vedly ke změně obsahu nebo skončení základního pracovněprávního vztahu, protože není jeho stranou.87 Dle § 309 odst. 1 uživatel vstupuje do povinností zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“), kromě těch, které jsou podle zákona výlučně povinností zaměstnavatele. Uživatel tedy vybavuje zaměstnance ochrannými pomůckami, zajišťuje školení

BOZP,

posílá zaměstnance na lékařské prohlídky. Podle nařízení vlády č. 494/2001 Sb. je uživatel povinen hlásit pracovní úrazy přiděleného zaměstnance agentuře práce, která pak v rámci zákonného pojištění zaměstnavatele uplatňuje náhradu škody u pojišťovny.88 Jisté pochybnosti nastávají ohledně otázky, zda do postavení zaměstnavatele vstupuje uživatel i v oblasti evidence a rozvrhování pracovní doby, protože zákon toto na rozdíl od BOZP výslovně neurčuje. Je zřejmé, že je to běžně uživatel, který rozvrhuje pracovní dobu zaměstnance. Agentura

87

BĚLINA, M. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2008. s. 775 ŠUBRT, B., Právní analýza agenturního zaměstnávání v ČR [online] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace [cit. 29. 12. 2010] 88

52

práce nemá povědomí o potřebách uživatele a nebylo by vhodné, aby to byla ona, kdo stanovuje přidělenému zaměstnanci pracovní dobu. Problém nastává při porušování zákona ve věcech pracovní doby, např. práce přesčas. Povinnost určovat pracovní dobu ZP stanovuje výhradně zaměstnavatelům. Orgány inspekce práce proto váhají komu v takovém případě udělovat pokuty.89 Tyto pochybnosti lze snadno odstranit jasným uložením této povinnosti na stranu uživatele tak, jak je tomu v oblasti BOZP. Při současné úpravě zastávám názor, že inspekce práce smí na základě zákona pokutovat zaměstnavatele tedy agenturu. Ta se následně může domáhat regresního plnění na uživateli, pro tento případ bych agenturám doporučila povinnost náhrady případných pokut zakotvit již do smlouvy o dočasném přidělení.

6.2.6 Ochrana dočasně přiděleného zaměstnance

Agenturní zaměstnávání patří mezi tzv. prekérní způsoby zaměstnání. To znamená, že vzhledem k flexibilitě, kterou poskytuje zaměstnavatelům je zde dána také menší míra jistoty pro zaměstnance, především v možnosti snadného ukončení takového pracovního poměru. Na druhé straně však pro agenturní zaměstnávání platí řada ustanovení, která dočasně přiděleného zaměstnance chrání před znevýhodněním oproti kmenovým zaměstnancům. Tuto ochranu představuje především ustanovení § 309 odst. 5 ZP, podle kterého jsou agentura práce a uživatel povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší než podmínky srovnatelného zaměstnance. Srovnatelným zaměstnancem se rozumí zaměstnanec, který vzhledem ke kvalifikaci a postavení vykonává u uživatele práci stejnou nebo podobnou a pokud žádný takový není, určí se podmínky tak, jaké by takový zaměstnanec u uživatele měl, případně se vychází z kolektivní smlouvy. Jak již bylo uvedeno výše, informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance jsou součástí dohody o dočasném přidělení zaměstnance a písemného pokynu. 89

ŠUBRT, B., Právní analýza agenturního zaměstnávání v ČR [online] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace [cit. 29. 12. 2010]

53

Pokud jde o mzdové podmínky, nenastává celkem žádný problém. Odměňování se řídí § 110 ZP a platí, že za stejnou práci přísluší stejná mzda a to ať jde o zaměstnance kmenového nebo agenturního. Otázkou může být, co patří mezi další pracovní podmínky a zda agenturnímu zaměstnanci náleží i nadstandardní

nároky

a

benefity,

které

uživatel

poskytuje

svým

zaměstnancům. Samozřejmostí jsou stejné nároky na příznivé pracovní prostředí, hygienické podmínky, jednání se zaměstnancem apod. Podle Šubrta je nutno do pracovních podmínek, na které má právo také přidělený zaměstnanec

zahrnout

všechny

nároky

poskytované

na

základě

pracovněprávních předpisů. Přidělený zaměstnanec, tak bude mít nárok na delší dovolenou, příspěvek na stravování, příplatek za odpolední směny a další, pokud je mají kmenoví zaměstnanci. Naopak nevztahují se na něj výhody, které přímo nesouvisí s výkonem práce, jako příspěvek na penzijní pojištění, příspěvek na rekreaci, příplatek k výročí apod. K vyjasnění situace by přispělo, kdyby zákonodárce v ustanovení § 309 odst. 5 přímo uvedl, o které konkrétní pracovní podmínky se jedná, jako je tomu např. na Slovensku.90 Rovné pracovní podmínky agenturních zaměstnanců nechrání pouze dočasně přidělené zaměstnance před tím, aby byli u uživatele určitými zaměstnanci druhé kategorie a levnou pracovní sílou. Velmi významná je také ochrana kmenových zaměstnanců před tím, aby nájem pracovní síly od agentury práce byl pro uživatele finančně výhodnější a ten by pak dával přednost hůře placeným a také méně chráněným agenturním zaměstnancům před kmenovými. Zákon však stanoví, že podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nesmí být horší nikoli, že musí být stejné. Dle dikce zákona se tedy jeví, že by podmínky zaměstnanců agentur práce mohly být příznivější než podmínky kmenových zaměstnanců. Takový výklad je podle mého názoru nepřijatelný a odporuje jedné ze základních zásad pracovního práva, tedy že za

90

Slovenská právní úprava pracovními podmínkami rozumí pracovní dobu, mzdové podmínky, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, náhradu škody pro případ pracovního úrazu, náhradu při platební neschopnosti zaměstnavatele, ochranu mateřství a rodičovství a právo na kolektivní vyjednávání. Viz. JOUZA, L.; ŽENÍŠKOVÁ, M.; SALAČOVÁ, M.. Agenturní zaměstnávání. 1. vyd. Praha: ASPI, 2005. s. 70

54

stejnou práci náleží stejná odměna a zásadě na rovné zacházení a zákazu diskriminace. Povinnost zabezpečit rovnocenné podmínky má agentura práce i uživatel. Agentura práce je povinna zajistit dodržování těchto podmínek na žádost zaměstnance, ale i pokud nedodržování podmínek uživatelem zjistí sama. V tomto ohledu by podle mě měla agentura práce sama průběžně aktivně prověřovat, zda podmínky jsou ze strany uživatele plněny. Situace se může během trvání dočasného přidělení zaměstnance měnit a není vždy v silách zaměstnance o změnách vědět nebo na ně reagovat. Agentura práce má v tomto ohledu vůči uživateli silnější postavení než zaměstnanec. Pokud pracovní podmínky přiděleného zaměstnance neodpovídají, je agentura práce povinna zajistit nápravu nebo nárok zaměstnance sama uspokojit.

6.2.6.1 Právo na informace

Ustanovení § 279 odst. 3 ZP stanovuje povinnost uživatele informovat zaměstnance agentury práce o nabídce svých volných pracovních míst, aby i tito zaměstnanci měli příležitost sami uzavřít pracovní poměr s uživatelem bez zprostředkování agenturou práce. Právo na ostatní informace a právo na projednání podle § 278 zaměstnavateli.

91

280 ZP má však zásadně zaměstnanec vůči

Z povahy agenturního zaměstnání však jasné vyplývá, že

zaměstnanec nemá nejmenší zájem získat informace tohoto druhu vztahující se ke svému zaměstnavateli, které jsou mu prakticky k ničemu. Bezpochyby by však měl mít nárok na tyto informace o uživateli, u kterého práci vykonává, a mají na něj tedy bezprostřední vliv. Právo na informace a projednání je jedním ze základních zaměstnaneckých práv, bylo by proto vhodné doplnit § 279 ustanovením dalšího odstavce, který by informační povinnost vůči agenturním zaměstnancům stanovil uživateli přímo.

91

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance především o ekonomické situaci a jejím předpokládaném vývoji, právním postavení zaměstnavatele, o otázkách rovného zacházení, pracovních podmínkách, bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a další.

55

6.2.7 Skončení dočasného přidělení

Dočasné přidělení podle ustanovení § 309 odst. 3 ZP končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno nebo také před uplynutím této doby dohodou mezi

agenturou

práce

a

přiděleným

zaměstnancem,

jednostranným

prohlášením uživatele nebo jednostranným prohlášením zaměstnance.

6.2.7.1 Dohoda mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem

Zákon dohodu o předčasném ukončení dočasného přidělení dále nijak nerozvádí. Nestanoví ani formu právního úkonu, přichází tedy v úvahu i ústní dohoda, kterou však jistě nelze doporučit, už vzhledem k tomu, že se výrazně dotýká práv třetí strany - uživatele. Ten sice není účastníkem této dohody, ale její účinky na něj mají zásadní dopad. Je proto potřeba brát při uzavírání na zřetel jeho zájmy a dobré mravy, především uživatele včas o dohodě informovat, aby se na situaci mohl připravit. Domnívám se, že zákon by měl stanovit povinnost uživatele o takové dohodě neprodleně informovat, případně i stanovit minimální lhůtu, kdy dočasné přidělení skončí. Uživatelům bych alespoň doporučila sjednávat takovou lhůtu s agenturou v dohodě o dočasném přidělení. Pokud vznikne uživateli následkem náhlého ukončení dočasného přidělení škoda, může se její náhrady domáhat na agentuře práce podle ustanovení § 420 občanského zákoníku.

6.2.7.2 Jednostranné prohlášení uživatele nebo zaměstnance

Ani v tomto případě zákon nestanoví formu ani náležitosti prohlášení. Podmínky, za nichž uživatel nebo zaměstnanec může jednostranně ukončit dočasné přidělení, jsou ale povinnou náležitostí dohody o dočasném přidělení, 56

agentura práce s uživatelem je tedy musí sjednat. Tyto podmínky jsou pak součástí písemného pokynu. Způsob předčasného ukončení tedy určuje agentura práce spolu s uživatelem, podle § 308 odst. 1 písm. g) však nesmí být sjednány tak, aby byly pouze ve prospěch uživatele. Ze zákona vyplývá, že sjednání podmínek předčasného ukončení dočasného přidělení je obligatorní náležitostí dohody o dočasném přidělení, bez nich by tedy dohoda mohla být neplatná. Náležitostí písemného pokynu jsou však podle ustanovení § 309 odst. písm. e) pouze byly-li sjednány v dohodě o dočasném podělení. Shoduji se s Šubrtem92 v tom, že je v takové úpravě značná nelogičnost a zjevná chyba zákonodárce, nesouhlasím však s tím, že by povinnost formulace podmínek předčasného ukončení byl problém v případě, že strany nemají zájem takové ukončení vůbec umožnit. Za sjednání podmínek předčasného ukončení se podle mého názoru dá považovat i jeho vyloučení. Problém však vidím v absenci ustanovení, které by určovalo, komu se prohlášení o předčasném ukončení doručuje. Vzhledem k tomu, že mezi zaměstnancem a uživatelem není žádný smluvní vztah, měla by být stanovena povinnost doručit prohlášení agentuře práce, která by o tom měla neprodleně vyrozumět třetí stranu, zaměstnance nebo uživatele podle toho, kdo prohlášení učinil a také minimální lhůtu od doručení, ve které dočasné přidělení skončí. Ujednání dohody o dočasném přidělení vztahující se k předčasnému ukončení přidělení by mělo obsahovat důvody, za kterých může zaměstnanec nebo uživatel prohlášení učinit. Mezi takové důvody jistě patří porušení pracovních

povinností

ze

strany

zaměstnance

nebo

zaměstnavatele.

Posuzování těchto podmínek bude zřejmě do jisté míry problémem podobně jako u výpovědi z pracovního poměru, záleží však na agentuře práce a uživateli, jak důvody vymezí.

6.2.8 Odpovědnost za škodu při agenturním zaměstnávání

92

ŠUBRT, B., Právní analýza agenturního zaměstnávání v ČR [online] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace [cit. 29. 12. 2010]

57

Zatímco vztahy odpovědnosti za škodu při výkonu práce klasických zaměstnanců jsou zákoníkem práce poměrně široce upraveny, pro agenturní zaměstnávání tato úprava chybí. Obsahuje pouze jediné ustanovení § 309 odst. 4, které upravuje situaci, kdy vznikne škoda zaměstnanci při plnění úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele. V takovém případě uhradí vzniklou škodu zaměstnanci agentura práce, která se pak může domáhat regresní náhrady na uživateli, pokud mezi nimi není jiná dohoda. Zcela opomenuta je pravděpodobně častější situace, kdy způsobí zaměstnanec škodu uživateli. Zákon v § 309 odst. 7 pouze stanoví podmínku, že mají-li být sjednána mezi zaměstnancem a uživatelem opatření k vyšší ochraně majetku,93 nesmí být pro agenturního zaměstnance méně výhodná než pro běžné zaměstnance podle § 252 -256 ZP. Zákon však nijak neřeší jakým způsobem uzavřít tyto dohody o odpovědnosti mezi uživatelem a přiděleným zaměstnancem, když mezi nimi neexistuje přímý pracovněprávní vztah. Prospěšná by byla v tomto ohledu změna ustanovení § 309 odst. 7, tak aby zde byla možnost sjednání těchto dohod výslovně stanovena94. Zákon pak vůbec neobsahuje úpravu obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu, kterou způsobí uživateli zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů. Tato odpovědnost podle § 250 ZP vzniká výlučně mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Agentury práce běžně tuto odpovědnost za zaměstnance smluvně přebírají a uzavírají pojistky, ze kterých je případná náhrada škody uživateli hrazena. Takové řešení, na rozdíl od některých autorů, kteří by uvítali stanovení odpovědnosti přiděleného zaměstnance přímo uživateli,95 považuji za přiměřené. Domnívám se, že je na místě, aby agentura, která je odpovědná za výběr vhodných zaměstnanců a má z jejich přidělení u uživatele (zpravidla) zisk, nesla odpovědnost za případnou škodu, kterou její zaměstnanec uživateli způsobí. Považuji to za součást služeb, za které uživatel agentuře práce poskytuje odměnu. 93

Těmi jsou podle § 252 – 256 ZP odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů, 94 ŠUBRT, B., Právní analýza agenturního zaměstnávání v ČR [online] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace [cit. 29. 12. 2010] 95 ŠUBRT, B., Právní analýza agenturního zaměstnávání v ČR [online] Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace [cit. 29. 12. 2010]

58

7

Závěr Za pět let své existence v českém pracovním právu si agenturní

zaměstnávání našlo své pevné postavení na trhu práce a je stále více využíváno. Svědčí o tom také nárůst počtu agentur práce, kterých MPSV ke konci roku 2009 evidovalo již více než 2150. Toto číslo je do jisté míry zavádějící, protože povolení ke zprostředkování zaměstnání mají také společnosti, předmětem jejichž podnikatelské činnosti jsou zcela jiné aktivity než personální, mají však potřebu vysílat svoje zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele a dříve k tomu využívaly institut dočasného přidělení podle § 38 odst. 4 starého zákoníku práce. Skutečnost, že povolení ke zprostředkování zaměstnání musí mít i tito zaměstnavatelé, kteří fakticky nejsou agenturami práce, bývá nezřídka kritizována. Domnívám se však, že povinnost získat povolení pro všechny subjekty, které jakýmkoliv způsobem zprostředkovávají zaměstnání je jedinou možnou cestou, jak udržet určitý standart těchto služeb a zajistit kontrolu agentur práce. O tom, že se i přes zavalení MPSV žádostmi o vydání povolení ke zprostředkovávání zaměstnání tento způsob osvědčil a změny, které by vedly k zjednodušení získání povolení, se nechystají, svědčí ostatně i nově zavedené souhlasné stanovisko Ministerstva vnitra a plánované zpřísnění podmínek pro vydání povolení. Jak vyplývá z analýzy mezinárodní úpravy agenturního zaměstnání, česká úprava na ni bezprostředně navazuje a to jak na Úmluvu MOP č. 181 tak zejména na směrnice ES, jejichž implementace se sice neobešla bez určitých pochybení, nicméně se dá říct, že Česká republika na poli agenturního zaměstnávání dostála svým mezinárodním závazkům. Platí to zejména o směrnici č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání. Ta stanovuje členským státům povinnost do roku 2011 zajistit právním řádem agenturním zaměstnancům pracovní podmínky srovnatelné s podmínkami kmenových. Tato povinnost je již dnes v českém ZP stanovena, i když práce upozorňuje také na nedostatečné formulování těchto podmínek, které vede k aplikačním problémům.

59

Práce poukazuje také na určité nejasnosti, které vyplývají ze vztahů mezi agenturou práce, uživatelem a zaměstnancem, kvůli poměrně strohé právní úpravě. To se týká zejména skončení dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce u uživatele, kde jak u dohody mezi agenturou a zaměstnancem tak u jednostranného prohlášení zaměstnance nebo uživatele postrádám ustanovení o doručování a povinnosti informovat o těchto právních úkonech třetí stranu, které se vždy velmi citelně dotýkají. I přes nedostatky, na které se má práce snažila upozornit a pokusila se navrhnout jejich možná řešení lze konstatovat, že česká úprava agenturního zaměstnání poskytuje vhodný právní rámec pro úspěšné fungování agentur práce. Zároveň však vzhledem k ochraně, která je agenturním zaměstnancům při výkonu práce poskytována již zcela jistě neplatí, že by tento způsob zaměstnávání byl výhodný pouze pro zaměstnavatele a agentury, kterým přináší zisk. Obzvláště v době krize, kdy má řada zaměstnavatelů obavy přijímat

zaměstnance

do

pracovního

poměru,

napomáhá

agenturní

zaměstnávání k tvorbě nových pracovních příležitostí a stabilizaci trhu práce.

60

8

Summary The subject of my thesis is Legal position of employment agencies when

the right of employment is realised according to the Act of Employment and the New Labour Code. The goal of this thesis is to provide general overview of the agency employment in Czech, where these agencies are beside Labour offices the most important provider of employment services and fast growing part of Czech employment market. Agency employment in difference of regular employment means relationship between three parties – an employee, employment agency as an employer and user company for which an employee is actually working and which is giving him his working instructions. Basically agency employment represents hiring manpower by user company. The main advantages for user company are high flexibility and reduced costs for personal department. The first chapter of my thesis brings general information about Czech employment law which is necessary for understanding the position of employment agency in legal system and legal relationships between all parties in this kind of employment. It describes fundamental principles of employment law and realization of employment relationships which contain three types of agreements between employer and employee. In its last part, the chapter explains briefly main changes of Czech labour legislative which were caused by New labour Code and Act of Employment. The second chapter refers to the right of employment as one of the basic social rights according to the Czech Charter of Fundamental Rights and Freedoms and specification in Act of Employment as well as on the international level. Employment agencies play together with labour offices an important part in realisation of this right. The third chapter is focused on international dimension of agency employment. Especially Private Employment Agencies Convention no. 181 of International Labour Organization which represent the basic framework for 61

Czech employment agencies legislation. Second part describes legislation of European Union, focused mainly on two important directives and problems of their implementation into Czech legislation. Directive No. 96/71/EC on the posting of workers in the framework of the provision of services is based on the fundamental freedom to provide services within the Community and the right of a company established in one Member State to post its own workers to another Member State to provide a service and work temporarily there. Temporary Agency Workers' Directive No. 2008/104 EC is giving agency workers the right to require the same working conditions as comparable permanent employees of user company. The fourth chapter of my thesis describes Czech legislation concerning the agency employment. It is divided into two parts – public law and private law part. Within the scope of public law part, which is expressed mostly in Act of Employment, the agency constitutes legal employer who has obtained licence to provide commercial services in procuring of employment. This licence is given by Labour office after accomplishing all legal requirements. Procuring of employment is restricted for providing employment for non-EU workers in some fields. Labour inspectorate and labour offices control fulfilling of legal duties of employment agencies and further preservation of requirements given by the licence. Legal relationships within the private law area that occur between parties of agency employment are in Czech law regulated in various legal acts, mainly in Labour Act but due to the mixed character of this institute some provision can be also found in Commercial Code and Civil Code. This chapter brings an overview of types of contracts under which the agency employment can be provided. Difference is in formulation of obligations of the parties, when the actual work service is provided for user company and not for the contractual employer. Relationship between user company and agency contain partly labour law rules but the substance of their arrangements has commercial law aspects. There is no contract between agency employee and user company and all their relations emerge from the terms of contracts mentioned above and legal regulation. According to EC legislation, agency employee is entitled to 62

the same working conditions as comparable permanent employees of user company and user company and agency are obligated to provide it. This condition is important for agency employee, who is protected from becoming an underpaid worker as well as the regular permanent employee of user company, who is protected from being disadvantageous for his employee, who would have otherwise preferred hiring cheaper temporary agency workers.

63

9

Použitá literatura

Knižní publikace: 1.

BĚLINA, M. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2008. 1063 s.

2.

BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. 575 s

3.

BLANPAIN, R.; SEMANOVÁ, S.; KLEIN, E. Európske pracovné právo. 1. vyd. Bratislava : Vydavateľské oddelenie Právnickej fakulty UK, 1999. 213 s.

4.

ERÉNYI, T. Základy pracovního práva. 1. vyd. Ostrava : Key Publishing, 2009. 144 s.

5.

FILIP, J. Vybrané kapitoly ke studiu ústavního práva. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita. Právnická fakulta, 1997. 367 s.

6.

GALVAS, M. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004. 671 s.

7.

GREGOROVÁ, Z.; PÍCHOVÁ, I. Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2001. 167 s.

8.

JOUZA, L.; ŽENÍŠKOVÁ, M.; SALAČOVÁ, zaměstnávání. 1. Vyd. Praha: ASPI, 2005. 203 s.

9.

ŠTEFKO, M. Vysílání zaměstnanců do zahraničí. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2009. 356 s.

M..

Agenturní

10. TÝČ, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 5. aktualiz. vyd. Praha: Linde, 2006. 287 s.

Periodické publikace: 1.

BIČÁKOVÁ, O. Nová právní úprava zprostředkování zaměstnání. Právo a zaměstnání, 2004, č. 5, s. 9-14.

2.

BIČÁKOVÁ, O. Navrhované změny v agenturním zaměstnávání od 1. 1. 2009. Práce a mzda, 2008, č. 5, s. 47-48.

3.

BIČÁKOVÁ, O.. Zaměstnávání cizinců v době hospodářské recese. Práce a mzda. 2009 č. 10 s. 42

64

4.

DANDOVÁ, E., Co nového v pracovněprávní legislativě - agenturní zaměstnávání. Bezpečnost a hygiena práce. 2009 č. 4 s. 7

5.

JAKUBKA, J. Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda, 2008, č. 8, s. 17-22.

6.

JAKUBKA, J. Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda, 2008, č. 12 strana: 21

7.

JOUZA, L.. Nová směrnice Evropské unie "Ochrana pracovních podmínek v agenturním zaměstnávání" - 1. Část. Bezpečnost a hygiena práce, 2009, č. 4, s. 18

8.

ŠTEFKO, M. Agenturní zaměstnanci – rovní a rovnější? Práce a mzda, 2009, č. 3, s. 6-8.

9.

ŠUBRT B. Agenturní zaměstnávání. Stav a problémy v širších souvislostech. 1. část. Práce a mzda, 2008, č. 4, s. 46-50.

10. ŠUBRT, B. Agenturní zaměstnávání – stav a problémy v širších souvislostech. 2. část. Práce a mzda, 2008, č. 6, s. 6-14. Internetové zdroje: 1.

www.epravo.cz

2.

www.ilo.org

3.

www.kzps.cz

4.

www.law.muni.cz/edicni/sborniky/cofola2008/files/pdf/pracko/dejmkova _hana.pdf

5.

www.law.muni.cz/edicni/Pracovni_pravo2008/files/stefko.html

6.

www.mpsv.cz

7.

www.portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace

8.

www.pwc.com/cz

Právní předpisy a soudní rozhodnutí: 1.

Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008 Pl. ÚS 83/06 vyhlášen ve Sbírce zákonu pod č. 116/2008 Sb.

2.

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů

65

3.

Nařízení vlády č. 64/2009, o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat

4.

Římská úmluva o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy

5.

Směrnice č. 91/383/ES, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru

6.

Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb

7.

Směrnice č. 2006/123/ES o službách na vnitřním trhu

8.

Směrnice č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání

9.

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce

10. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 11. Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, Listina základních práv a svobod 12. Zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů 13. Zákon č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů 14. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 15. Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů 16. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

66