ABSTRAK ANALISIS PERILAKU TENAGA KERJA LANGSUNG TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PT ELNUSA PETROFIN PALEMBANG Oleh Enda Sabril Perumusan masalah penelitian ini adalah bagaimanakah perilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang. Tujuannya untuk mengetahui prilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang. Penelitian ini bermanfaat bagi perusahaan sebagai bahan acuan untuk evaluasi kerja dan pengembangan potensi tenaga kerja langsung dalam meningkatkan kinerja (truphut) perusahaan. Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan menggunakan metode eksplanatif untuk menjelaskan hubungan diantara sepuluh faktor dimensi penilaian prestasi kerja serta menganalisis relevansi antara beberapa indikator atau dimensi yang tercantum dalam faktor faktor tersebut. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, teknik pengumpulan data yang digunakan kuisioner (angket) dan dokumentasi. Metode analisis yang digunakan analisis kualitatif dan kuantitatif. Hasil analisis menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan cukup baik atau rata rata 64,35% dan penilaian kinerja perusahaan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan cukup baik atau rata rata mencapai 64,42%.
Kata kunci: Perilaku Tenaga Kerja Langsung, Dimensi Penilaian Prestasi Kerja, Kinerja Perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Masalah
Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Pekerjaan yang diinginkan oleh perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar mutu (quality) untuk mengukur keberhasilan kerja. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak
selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan. Suatu saat situasi dan kondisi tidak memungkinkan untuk mencapai tujuan dan harapan perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan (performance) menjadi menurun. Stewart (2000) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan bagian pemberdayaan karyawan. Jika proses pemberdayaan melalui training telah dilaksanakan, pentinglah memantau perkembangannya dan menilai hasilnya. Pemantauan dan penilaian dilakukan secara terus menerus sehingga menjadi sebagian ciri manajemen yang dijalankan, baik penilai maupun yang dinilai dengan mempertimbangkan sasaran-sasaran dan standar-standar yang telah ditetapkan, dipenuhi dan dicermati. Penilaian prestasi kerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan. Namun penilaian prestasi kerja dapat juga menjadi sumber kerisauan, keributan, atau frustasi bagi karyawan. Hal tersebut dikarenakan masih adanya ketidak pastian dan ambiguitas dalam sistem penilaiannya. Di sisi lain proses informasi merupakan isu yang sangat dominasi dalam riset perilaku, salah satunya terkait dengan memori yang terkadang mengalami suatu bias. Contoh yang terjadi pada diri individu penilai yang ditujukan oleh keadaan dan kondisi yang dialami karena stres sehingga menyebabkan adanya suatu. Suatu penilaian prestasi kerja akan tergolong objektif apabila semua faktor yang ada dimasukkan dalam pertimbangan penilaian, namun hal ini tidak untuk memungkinkan untuk terlaksan, selain memerlukan penelitian yang panjang juga biaya yang besar. Sebagai solusi dari persoalan ini, maka dibuatlah suatu analisis penilaian sebagai konsekuensi dari model penilaian yang telah ada untuk disempurnakan sebagai reaksi dari harapan dan inisiatif karyawan yang akan dinilai, baik sepihak (oleh atasan) maupun berdasarkan musyawarah. 1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian ini yaitu: Bagaimanakah Perilaku Tenaga Kerja Langsung Terhadap Kinerja Perusahaan Pada PT Elnusa Petrofin Palembang.
1.3
Batasan Masalah
Penelitian ini memiliki beberapa batasan yaitu : 1.
Menentukan faktor yang relevan berdasarkan dimensi penilaian prestasi kerja, berupa sembilan faktor penilaian (orientasi pada pelanggan, pengetahuan dan kemampuan pengoperasian peralatan LK3/lindungan kesehatan dan keselamatan kerja, pemecahan masalah, keandalan, kualitas kerja, inisiatif, kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan) yang telah diberlakukan di PT Elnusa Petrofin.
1.4
Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian pada latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang.
1.5
Manfaat Penelitian
Bagi Perusahaan Dapat dijadikan sebagai bahan acuan untuk evaluasi kerja dan pengembangan potensi tenaga kerja langsung dalam meningkatkan kinerja (truphut) perusahaan.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya berjudul Analisis Perencanaan Strategi terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan PT Triada Bakti Persada Cabang Palembang, yang dilakukan oleh Dicky Afriansyah (2000). Perumusan masalah yaitu bagaimanakah perencanaan strategi terhadap kinerja karyawan perusahaan PT Triada Bakti Persada Cabang Palembang. Adapun tujuan yang dilakukan yaitu untuk mengetahui perencanaan strategi kinerja perusahaan maka perusahaan dapat lebih memperhatikan keadaan kinerja perusahaan melalui pengumpulan data dan metode analisis kuantitatif dan kualitatif.
Hasil analisis dalam penelitian ini adalah perencanaan strategi terhadap kinerja karyawan dapat dikatakan baik. Hal ini dapat dilihat dari perencanaan strategistrategi yang dilakukan dengan realisasinya dalam meningkatkan kinerja karyawan seperti transaksi harian mencapai 76,3%,kualitas kerja mencapai 87,7%, kerja sama mencapai 82,1%, budaya sifat mencapai 86,2%. Perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini, yaitu penulis ingin mengetahui hasil perilaku tenaga kerja langsung terhadap kinerja perusahaan pada PT Elnusa Petrofin Palembang dengan menggunakan metode BARS yang didapat melalui pengumpulan data dengan menyebarkan angket. Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini yaitu sama-sama mengkaji bidang kinerja karyawan.
2.2
Definisi Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada ”prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata ”achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata ”to achieve” yang berarti ”mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi ”pencapaian” atau ”apa yang dicapai”. Ruky, (2002) memberikan definisi prestasi kerja yaitu sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu.
2.3
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dalam Bahasa Inggris disebut sebagai Performance Apprasial. Pada kamus manajemen SDM dan perilaku organisasi menurut Bittel (2006) menyebutkan suatu evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. Penilaian prestasi kerja menurut Mulyadi (2007) adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka penilaiaan kinerja
sesunggguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan.
2.4
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang menengakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja dan waktu serta penghargaan.
2.5 a.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Mengelola operasi organisasi secara efetif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
b.
Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
c.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
d.
Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
e.
2.6 a.
Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Proses Penilaian Pada tahap identifikasi, dapat disebut sebagai input penilaian prestasi kerja karena mengindentifikasikan karakteristik (trait) yang ada pada diri seseorang (karyawan yang akan dinilai). Suatu sikap terhadap penilaian prestasi kerja pada saat melakukan aktivitas pekerjaan di organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini, metode yang dipergunakam untuk mengukur input seorang karyawan dalam penilaian prestasi kerja melalui Graphic Rating Scale. Metode ini memfokuskan pada penilaian orang yang melakukan pekerjaan pada sejumlh karakteristik atau faktor.
b.
Pada tahap pengukuran, proses penilaian prestasi kerja yang fokus utamanya adalah menggambarkan pelaksanaan tugas seorang karyawan, atau perilaku yang dihasilkannya. Salah satu bentuk alat penilaian perilaku adalah behavioral anchored rating scales (BARS) atau skala penilaian berdasarkan perilaku yang menurut Bittel (2006) berbagai item atau standardnya diuraikan atau digambarkan dalam bentuk perilaku yang diharapkan dari seorang karyawan.
c.
Tahapan manajemen memfokuskan penilaiannya pada hasil kerja (output) yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Hal ini dapat disebut sebagai manajemen berdasarkan sasaran atau menyebutnya sebagai management by objectives (MBO).
2.7
Dimensi Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja (performance standar). Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif, maka setandar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerja Notoatmojo (2002). Dimensi penilaian prestasi kerja yang terdapat pada PT Elnusa Petrofin Palembang antara lain: 1. Pencapaian (Achievement) Pada tahap pencapaian ini, seorang karyawan akan dinilai tingkat prestasi kerjanya pada faktor yang berkaitan: a. Orientasi pada pelanggan yang meliputi memberikan layanan yang ramah dan efisien kepada pelanggan, bertanggung jawab terhadap penyelesaian keluhan dari pelanggan, dan membina hubungan yang berkesinambungan dengan pelanggan. b. Pengetahuan dan kemampuan pengoperasian peralatan LK3 meliputi appar (racun api), flame trape (saringan knalpot), keadaan tanki mobil, dan keselamatan awak mobil tanki. 2. Kemampuan (capacity) Pada tahap kemampuan, prestasi kerja seorang karyawan dinilai menurut faktor:
a. Pemecahan masalah merupakan evaluasi kemampuan yang dapat mengatasi masalah-masalah pekerjaan tanpa menimbulkan masalah lain dan seterusnya. b. Keandalan merupakan evaluasi kemampuan dan daya tahan kerja dalam mengontrol keseriusan bekerja serta kemauan keras dalam jenjang karir. c. Kualitas kerja merupakan ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan. d. Inisiatif merupakan evaluasi kemampuan mengenai masalah dan mengambil tindakan korektif serta memberikan saran-saran untuk peningkatan kerja. 3. Perilaku dan Hubungan Kerja Pada tahap perilaku dan hubungan kerja, seorang karyawan dinilai prestasi kerjanya melalui faktor kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan. a. Kerjasama merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala kemampuan dan keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan menjalankan keputusan yang diambil secara sah. b. Komunikasi merupakan evaluasi perilaku penyampaian pesan maupun informasi secara singkat dan jelas sehingga dapat dipahami dan ditindaklanjuti secara benar. c. Kedisiplinan merupakan evaluasi kuatnya perilaku di dalam mematuhi peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan kewajiban kerja, termasuk di dalamnya disiplin masuk kerja kecuali hal-hal yang memperbolehkan tidak masuk kerja.
2.8
Kinerja Perusahaan
Kinerja perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan dalam periode tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Kinerja perusahaan hendaknya merupakan hasil yang dapat diukur dan menggambarkan kondisi empiris suatu perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati. Untuk mengetahui kinerja yang dicapai maka dilakukan penilaian kinerja.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Penilaian kinerja juga digunakan untuk menekan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian deskriptif dengan menggunakam metode eksplanatif untuk menjelaskan hubungan diantara sepuluh faktor dimensi penilaian prestasi kerja serta menganalisis relevansi antara beberapa indikator atau dimensi yang tercantum dalam faktor-faktor tersebut. 3.2
Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Elnusa Petrofin Palembang yang beralamat di Jalan Volley Blok G. 12 Kampus Palembang.
3.3
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner (angket) an dokumen. Angket ini diberikan kepada sebagian karyawan (awak mobil tanki) sebagai responden yang berisi sejumlah daftar pertanyaan tentang prestasi kerja karyawan. Angket yang dijawab oleh responden diberi rentangan skor dari 1 sampai dengan 5. data dokumentasi yang diperlukan mengenai dokumen pendirian perusahaan, data karyawan, dan data truphut perusahaan.
3.4
Operasionalisasi Variabel
Untuk lebih jelasnya variabel dalam penelitian ini dijabarkan secara operasional dalam matrik dibawah ini:
Tabel III. 1 Operasional Variabel Penilaian Prestasi Tenaga Kerja Langsung Berdasarkan Perilaku (BARS) dan Kinerja Perusahaan No. 1.
Variabel Pencapaian
2.
Kemampuan
3.
Perilaku dan kerja sama
Definisi Adalah pengetahuan, sikap, dan ketrampilan yang dikuasai sebagai hasil.
Indikator a.Orientasi pada pelanggan - memberikan layanan yang ramah dan efisien - membina hubungan yang berkesinambungan terhadap pelanggan - bertanggung jawab terhadap keluhan pelanggan. b. Pengetahuan dan kemampuan LK3 - Pengoperasian atau penggunaan appar (racun api) - Penggunaan flame trape (saringan knalpot) - Keadaan tanki mobil Suatu sikap yang dapat a. Pemecahan Masalah menciptakan dan -Dapat mengidentifikasi masalah dengan memelihara kondisi baik dan benar yang optimal dan -Mampu menemukan pemecahan masalah mampu untuk yang praktis dan mudah diterapkan mengembalikan kondisi b. Keandalan yang optimal apabila -Kejujuran terdapat kesalahan -Intergritas dan loyalitas pada perusahaan c. Kualitas kerja -Kerapian penampilan seperti pakaian seragam, ID card, sepatu safety, helm d. Inisiatif -Memberikan arahan kepada rekan untuk mencapai tujuan -Mampu memberdayakan dan menciptakan pengembangan diri Perilaku adalah sebuah a. Kerjasama gerakan yang dapat -Memberikan kontribusi ide, pemikiran, dan diamati dari luar. tenaga kepada orang-orang dalam Kerja sama adalah lingkungan kerja. evaluasi perilaku kerja -Memberikan inspirasi serta ikut aktif dengan segala bertanggung jawab atas kinerja fungsi secara kemampuan dan keseluruhan. keahliannya untuk saling b. Kedisiplinan mendukung dalam tim -Tanggung jawab kerja agar dapat -Kedisplinan dan ketaatan pada peraturan memperoleh hasil kerja -Tata tertib seperti absensi yang maksimal serta -Ketaatan pada aturan dan tata tertib berlalu menerima dan lintas dan instansi terkait menjalankan keputusan
yang diambil secara sah.
4.
Kinerja Perusahaan
3.5
Penilaian terhadap hasil kerja perusahaan yang diukur melalui kartu skor kesinambungan (Balance Scorecard)
c. Komunikasi -Memahami dengan cepat informasi yang diterima -Mampu memberikan penjelasan secara lisan atau instruksi secara benar -Mampu menyampaikan pendapat atau presentasi secara jelas - Perspektif pelanggan - Perspektif proses bisnis internal - Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
Populasi dan Sampel
Populasi (N) dalam penelitian ini adalah semua sopir dan kernet dari PT Elnusa Petrofin Palembang yang berjumlah 107 orang dan bersifat finite (terbatas). Sedangkan jumlah sampel (n) yang dihitung dengan menggunakan tabel Krejcie dan Nomogram Harry King (Lampiran 1) sehingga didapat sampel sebanyak 86 orang. Teknik sampling yang digunakan yaitu menggunakan startifed random sampling, dimana pengambilan sample anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperharikan strata yang dalam populasi itu. 3.6
Data yang Diperlukan
Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini berasal dari responden seperti jawaban atas pertanyaan yang peneliti berikan pada karyawan perusahaan PT Elnusa Petrofin Palembang, berupa data yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu tentang prestasi kerja karyawan. Sedangkan data sekunder dalam penelitian ini berupa: a. Sejarah singkat perusahaan b.Struktur organisasi c. Total truphut perusahaan 3.7
Analisis Data dan teknik Analisis
Analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis kualitatif dan kuantitatif. Secara kualitatif digunakan skala likert dengan pilihan jawaban responden sebagai berikut:
Sangat Baik
: SB
Baik
:B
Cukup/ Netral
: C/N
Kurang
:K
Kurang Sekali
: KS
Kemudian dikuantitatifkan dengan memberikan skor sebagai berikut: Sangat Baik
:5
Baik
:4
Cukup/ Netral
:3
Kurang
:2
Kurang Sekali
:1
Teknik analisis data yang dipakai adalah teknik analisis faktor dengan rumus: Total skor yang diperoleh Jumlah komponen(skor) seluruh 3.8
X 100% = Total variance explained
Alat Analisis
Penilaian kinerja perusahaan dapat diukur dengan balance scorecard atau disebut juga pengukuran finansial dan nonfinansial serta pengukuran ekstern dan intern.
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN 4.1
Analisa
4.1.1
Gambaran Umum Perusahaan
a.
Sejarah Singkat Perusahaan
PT Elnusa Petrofin didirikan oleh PT Elnusa Tbk pada tahun 1996. Pendirian anak perusahaan ini bertujuan untuk menangani bisnis yang sebelumnya dilakukan oleh Divisi Patra Niaga/Fuel & Chemicals (F&C). PT Elnusa, yaitu bisnis distribusi Bahan bakar Minyak Khusus (BBMK) yang waktu itu disebut Premix dan Super TT. Dalam perkembangannya saat ini, bisnis inti dari PT Elnusa Petrofin telah merambah ke penyediaan, penyimpanan dan niaga produk-produk yang terkait dengan Jasa Migas antara lain Ritel BBM, Jasa Pengelolaan Depot &
Transportasi, Trading Produk Migas lain yang terdiri dari beberapa komoditas yang saat ini dikelola oleh Perusahaan. Izin dari Pemerintahan c.q Direktorat Jenderal Minyak dan Gas untuk bidang usaha Niaga Umum (Wholesaler) telah diperoleh oleh Perusahaan. Dengan izin tersebut, PT Elnusa Petrofin telah ditetapkan sebagai pemain di sektor hilir Migas, sehingga Perusahaan berhak untuk mengimpor atau memproduksi BBM, memasarkan, mengangkut, untuk kemudian dijual melalui outlet-outlet SPBU yang menjadi jaringan penjualan Perusahaan. Elnusa Petrofin juga mempunyai ijin Transportasi BBM dari Pemerintah c.q Direktorat Jenderal Minyak dan Gas. Pada saat ini PT Elnusa Petrofin mengoperasikan Manajemen Transportasi PT Pertamina (Persero) di dua belas (12) lokasi supply point: Sumatera (Labuan Deli-Medan, Dumai), DKI Jakarta (Plumpang Semper), Jawa Tengah (Tegal dan Pengapon-Semarang), Jawa Timur dan Bali (Camplong-Madura, Malang, Tg. Wangi-Banyuwangi dan ManggisBali), Kalimantan (Banjarmasin, Balikpapan dan Samarinda). Disamping itu mengoperasikan Mobil Tanki milik sendiri di Palembang, DKI Jakarta, Semarang, Surabaya dan Bali. Pola Manajemen Transportasi tersebut sudah dilengkapi dengan Fleet Management System, Fleet Maintenance System, Delivery System dan alat GPS (Global Positioning System). Mobil tangki milik PT Elnusa Petrofin telah dilengkapi dengan teknologi segel elektronik dan GPS (Global Positioning System) sehingga dapat diketahui segala aktivitas yang dilakukan oleh mobil tangki tersebut selama melaksanakan tugas membawa BBM dari Depot menuju SPBU. Pengembangan Jasa Transportasi PT Elnusa Petrofin meliputi pengelolaan mobil tangki (Manajemen Transportasi) pola baru PT Pertamina (Persero), dimana PT Elnusa Petrofin dipercaya oleh PT Pertamina (Persero) untuk mengelola mobil tangki di depot-depot milik PT Pertamina (Persero) antara lain di Medan, Dumai, Jakarta, Tegal, Semarang, Madura, Malang, Banyuwangi, Bali, Balikpapan, Palembang, Samarinda dan Banjarmasin. Dengan didukung oleh Sumber Daya Manusia yang memiliki etika, tanggung jawab, kreatif dan menjunjung tinggi kerjasama tim, maka PT Elnusa Petrofin
senantiasa berupaya melakukan berbagai langkah untuk selalu meng-upgrade dan meningkatkan kompetensi.
b.
Struktur Organisasi Perusahaan
Dalam memantapkan dan memperlancar tugas perusahaan diperlukan adanya pembinaan dan pengawasan yang tertib sebagai usaha dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan suatu struktur organisasi yang baik dalam rangka mendukung pelaksanaan dan mempercepat pola kerja dari organisasi tersebut. Struktur organisasi menggambarkan mengenai pembagian tugas, tanggung jawab, dan hubungan kerja dari masing-masing fungsi, bagian, dan posisi sehingga diharapkan dapat memperoleh hasil yang optimal apabila organisasi tersebut memiliki efektivitas dan efisiensi yang baik.
c.
Pembagian Tugas dan Wewenang
Manajer Transportasi Tugas dan Tanggung Jawab: a. Mengadakan hubungan-hubungan dengan pihak luar dalam pencapaian tujuan. b. Memberikan keputusan yang bersangkutan dengan kebijaksanaan perusahaan. c. Memberikan laporan pertanggung jawaban kepada dewan komisaris atas segala kegiatan yang telah dilakukan dalam perusahaan. Project Officer Tugas dan Tanggung Jawab: a. Mengusahakan agar perusahaan dapat berjalan sesuai dengan visi dan misinya. b. Melaksanakan kebijaksanaan yang dibuat dan diterbitkan oleh perusahaan. c. Bertanggung jawab atas pengelolaan mobil tanki.
d. Bertanggung jawab atas aset-aset perusahaan dalam kelancaran pengelolaan mobil tanki. e. Memeriksa kinerja para stafnya. Administrasi Keuangan Tugas dan Tanggung Jawab: a. Membuat laporan keuangan. b. Membuat anggaran operasional. c. Melaporkan laporan keuangan per 10 hari.
Pengawas Dispatcher Tugas dan Tanggung Jawab: a. Menerima lembar LO beserta Lembar Pembelian BBM SPBU dari bagian Fakturis Depot Kertapati. b. Membuat Perencanaan Pengiriman dengan Menyusun jumlah Armada Mobil Tangki yang Dapat Beroperasi Sesuai dengan Daftar Antrian pada waktu Mobil Tangki Masuk Areal Depot Kertapati. . c. Membagi LO ke masing-masing Mobil Tangki Sesuai dengan Permintaan SPBU. d. Membuat Shipment beserta No. Segel dengan sistem SAP & OSDS. e. Mengisi Log BOOK Dispatcher. Pengawas Administrasi Tugas dan Tanggung Jawab: a.
Tugas Harian a. Meng-Input pengiriman BBM per mobil tangki menggunakan Program Fleet Management. b. Membuat Laporan Harian Realisasi Distribusi BBM per mobil tangki. c. Membuat Laporan Realisasi Distribusi BBM. d. Membuat Laporan Realisasi Jarak Tempuh & KL angkut per mobil tangki. e. Menyiapkan Absensi Tenaga Supporting & Awak MT. f. Mengisi Lap. Klaim Losses & Complaint SPBU.
g. Menyusun surat pengantar pengiriman BBM yang telah dikirimkan oleh MT ke SPBU. h. Mengecek Laporan Harian Realisasi Distribusi sebelum ditanda tangani Operation Head. i. Meng-input Absensi Awak MT & Supporting. b.
Tugas Bulanan a. Membuat Lap.bulanan. b. Membuat Laporan KPI. c. Merekap Absensi Awak MT & Tenaga Supporting. d. Merekap Gaji dan Ritase Awak MT . e. Membuat Doc Penagihan ke Pertamina. f. Penilaian Awak MT.
Pengawas Mekanik Tugas dan Tanggung Jawab: a. Mengecek kondisi mesin mobil tanki. b. Mengganti sparepart mobil tanki. c. Mengganti ban mobil tanki. Pengawas Gate Keeper Tugas dan Tanggung Jawab: a. Pengambilan Sample BBM 3 Produk (Premium, Solar, Kerosene) . b. Pengecekan ada tidaknya air di setiap kompartemen mobil tangki dengan menggunakan dippstick. c. Penyegelan mobil tangki. d. Penulisan No. Segel mobil tangki untuk data PSO. e. Pembuatan laporan penyaluran harian BBM. Pengawas Mobil Tanki Tugas dan Tanggung Jawab: a. Mengawasi jalannya .perasional mobil tanki di lapangan. b. Menangani masalah yang terjadi di lapangan, seperti: kecelakaan tanki mobil, pelanggaran yang dilakukan awak mobil tanki dalam peraturan lalu lintas.
4.2
Pembahasan
4.2.1
Deskripsi Data Penelitian
Sejumlah kuesioner yang disebar pada sejumlah sampel yang ada sebanyak 86 orang responden. Seluruh kuesioner telah dikembalikan dan diisi semua oleh responden. Hal ini yang terkait dengan data penelitian yang bersumber dari responden yaitu dokumentasi yang ada pada perusahaan PT Elnusa Petrofin Palembang. 4.2.2
Karakteristik Responden
a.
Berdasarkan Umur Responden
b.
Berdasarkan Masa Kerja Responden
c.
Berdasarkan Pendidikan Responden
4.3
Analisis Data
4.3.1
Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan jawaban responden atau kuesioner yang telah diisi dan dinyatakan dalam bentuk skor (lihat lampiran), masing-masing indikator yang berjumlah antara 2 hingga 4 indikator dan terdiri dari 22 sub indikator yang ada mewakili dari 4 variabel. Setiap indikator memiliki pilihan yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan, sehingga menghasilkan hasil penelitian dari jawaban kuesioner. 4.3.2
Validitas dan Realibilitas Kuesioner
Data yang dikumpulkan dari penelitian ini berasal dari sumber data primer yang diperoleh dari jawaban responden yang pengujiannya secara deskriptif dalam bentuk tabel. 1.
Uji Validitas Data
Data primer yang akan diuji dalam penelitian ini adalah item-item dari pernyataan-pernyataan untuk variabel Pencapaian Kernet, Kemampuan Kernet, Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet, Pencapaian Sopir, Kemampuan Sopir, serta Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir, adalah sebagai berikut a).
Variabel Pencapaian Kernet
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0 menunjukkan hasil uji validitas dari 6 item pertanyaan pernyataan variabel
Pencapaian Kernet tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini berarti semua item-item variabel Pencapaian Kernet tersebut dapat dijadikan alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya. b).
Variabel Kemampuan Kernet
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0 menunjukkan hasil uji validitas dari 6 item pertanyaan pernyataan variabel Kemampuan Kernet tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini berarti semua item-item variabel Kemampuan Kernet tersebut dapat dijadikan alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya. c).
Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0 menunjukkan hasil uji validitas dari 10 item pertanyaan pernyataan variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini berarti semua item-item dari pertanyaan-pernyataan variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet tersebut dapat dijadikan alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya. d).
Variabel Pencapaian Sopir
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0 menunjukkan hasil uji validitas dari 6 item pertanyaan pernyataan variabel Pencapaian Sopir tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini berarti semua item-item variabel Pencapaian Sopir tersebut dapat dijadikan alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya. e).
Variabel Kemampuan Sopir
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0 menunjukkan hasil uji validitas dari 6 item pertanyaan pernyataan variabel Kemampuan Sopir tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata (α ) = 1%. Hal ini berarti semua item-item variabel Kemampuan Sopir tersebut dapat dijadikan alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya. f).
Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS Ver 12.0 menunjukkan hasil uji validitas dari 10 item pertanyaan pernyataan variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir tersebut, semuanya Valid pada taraf nyata
(α ) = 1%. Hal ini berarti semua item-item dari pertanyaan-pernyataan variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir tersebut dapat dijadikan alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya. 2.
Uji Reliabilitas Data
Dalam melakukan pengujian reliabilitas terhadap item-item dari pertanyaanpernyataan variabel Pencapaian Kernet, Kemampuan Kernet, Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet, Pencapaian Sopir, Kemampuan Sopir, serta Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir, penulis menggunakan metode Alpha Cronbach, yaitu menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian dengan cara membandingkan antara nilai rhitung dengan rtabel pada taraf kepercayaan 95% atau tingkat signifikansi 5%. Apabila dilakukan dengan metode Alpha Cronbach, maka nilai rhitung diwakili oleh nilai Alpha. Jika Nilai Cronbach’s Alpha Item ≥Nilai Alpha, Reliabel, sedangkan jika Nilai Cronbach’s Alpha Item
Variabel Pencapaian Kernet
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel Pencapaian kernet tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya, sehingga item-item tersebut dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis selanjutnya. b).
Variabel Kemampuan Kernet
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel Kemampuan kernet tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya, sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel Kemampuan kernet tersebut, dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis selanjutnya. c).
Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Kernet
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel Perilaku dan Hubungan Kerja kernet tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya, sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel Perilaku dan Hubungan Kerja kernet tersebut, dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis selanjutnya.
d).
Variabel Pencapaian Sopir
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel Pencapaian Sopir tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya, sehingga item-item pernyataan/pertanyaan tersebut dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis selanjutnya. e).
Variabel Kemampuan Sopir
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel Kemampuan Sopir tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya, sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel Kemampuan Sopir tersebut, dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis selanjutnya. f).
Variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir
Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dilihat bahwa semua item-item variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir tersebut Reliabel jika dibandingkan dengan nilai alphanya, sehingga item-item pernyataan/pertanyaan variabel Perilaku dan Hubungan Kerja Sopir tersebut, dapat dijadikan alat ukur yang reliabel dalam analisis selanjutnya.
4.3.3
Analisis Dimensi Prestasi Kerja
Langkah selanjutnya adalah perhitungan analisis masing-masing dimensi indikator prestasi kerja, yaitu 1) orientasi pada pelanggan, 2) pengetahuan dan kemampuan LK3, 3) pemecahan masalah, 4) keandalan, 5) kualitas kerja, 6) inisiatif, 7) kerjasama, 8) kedisiplinan, dan 9) komunikasi. Adapun hasil jawaban responden untuk kesembilan dimensi indikator dibuat dalam tabulasi berikut ini: Tabel IV. 17 Skor Rata-Rata Dimensi Orientasi Pada Pelanggan Skor Rata-rata No. Skala Item 1 Item 2 Item 3 Skor 1 5 0 0 0 0 2 4 116 132 108 118.67 3 3 159 147 132 146 4 2 6 6 26 12.67 5 1 1 1 2 1.33 Jumlah 282 286 268 278.67 Rata-rata 65.58% 66.51% 62.33% 64.81%
Berdasarkan tabel IV. 17 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang diperoleh pada item 1 yaitu memberikan pelayanan yang ramah dan efisiensi adalah 282 dan diperoleh rata-rata sebesar 65,58% didapat dari { 282/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu membina hubungan yang berkesinambungan terhadap pelanggan didapat jumlah skor 286 dan diperoleh rata-rata sebesar 66,51%. Item 3 yaitu bertanggung jawab terhadap keluhan pelanggan didapat jumlah skor 268 dan rata-rata sebesar 62,33%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 1 yaitu orientasi pada pelanggan didapat rata-rata 278,67 dan rata-rata sebesar 64,81%. Tabel IV. 18 Skor Rata-Rata Dimensi Pengetahuan dan Kemampuan LK3 Skor Rata-rata No. Skala Item 1 Item 2 Item 3 Skor 1 5 0 0 0 0 2 4 112 108 140 120 3 3 132 165 153 150 4 2 28 8 0 12 5 1 0 0 0 0 Jumlah 272 281 293 282 Rata-rata 63.26% 65.35% 68.14% 65.58% Berdasarkan tabel IV. 18 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang diperoleh pada item 1 yaitu pengoperasian atau penggunaan appar (racun api) adalah 272 dan diperoleh rata-rata sebesar 63,26% didapat dari { 272/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu penggunaan flame trape (saringan knalpot) diperoleh jumlah skor 281 dan rata-rata sebesar 65,35%. Item 3 yaitu keadaan tanki mobil didapat jumlah skor 293 dan rata-rata sebesar 68,04%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 2 yaitu pengetahuan dan kemampuan LK3 didapat rata-rata 282 dan rata-rata sebesar 65,58%.
No. 1 2 3 4 5
Skala 5 4 3 2 1 Jumlah Rata-rata
Tabel IV. 19 Skor Rata-Rata Dimensi Pemecahan Masalah Skor Rata-rata Item 1 Item 2 Skor 0 0 0 132 100 116 153 171 162 4 8 6 0 0 0 289 279 284 67.21% 64.88% 66.05%
Berdasarkan tabel IV. 19 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang diperoleh pada item 1 yaitu dapat mengidentifikasikan masalah dengan baik dan benar adalah 289 dan diperoleh rata-rata sebesar 67,21% didapat dari { 289/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu mampu menemukan pemecahan masalah yang praktis dan mudah diterapkan diperoleh jumlah skor 279 dan rata-rata sebesar 64,88%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 3 yaitu pemecahan masalah didapat rata-rata 284 dan rata-rata sebesar 66,05%.
No. 1 2 3 4 5
Skala 5 4 3 2 1 Jumlah Rata-rata
Tabel IV. 20 Skor Rata-Rata Dimensi Keandalan Skor Rata-rata Item 1 Item 2 Skor 0 0 0 64 112 88 174 147 160.5 24 18 21 0 0 0 262 277 269.5 60.93% 64.42% 62.67%
Berdasarkan tabel IV. 20 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang diperoleh pada item 1 yaitu kejujuran adalah 262 dan diperoleh rata-rata sebesar 60,93% didapat dari { 262/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu integritas dan loyalitas pada perusahaan diperoleh jumlah skor 277 dan rata-rata sebesar 64,42%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 4 yaitu keandalan didapat rata-rata 269,5 dan rata-rata sebesar 62,67%.
No. 1 2 3 4 5
Skala 5 4 3 2 1 Jumlah Rata-rata
Tabel IV. 21 Skor Rata-Rata Dimensi Kualitas Kerja Skor Rata-rata Item 1 Skor 0 0 96 96 165 165 14 14 0 0 275 275 63.95% 63.95%
Berdasarkan tabel IV. 21 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang diperoleh pada item 1 yaitu kerapian penampilan seperti pakaian seragam, ID
card, sepatu safety, dan helm adalah 275 dan diperoleh rata-rata sebesar 63,95% didapat dari { 275/ (5x86) x 100% }. Jadi jumlah skor untuk dimensi 5 yaitu kualitas kerja didapat rata-rata skor 275 dan rata-rata sebesar 63,95%.
No. 1 2 3 4 5
Skala 5 4 3 2 1 Jumlah Rata-rata
Tabel IV. 22 Skor Rata-Rata Inisiatif Skor Rata-rata Item 1 Skor 0 0 112 112 168 168 4 4 0 0 284 284 66.05% 66.05%
Berdasarkan tabel IV. 22 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang diperoleh pada item 1 yaitu mampu memberdayakan dan menciptakan pengembangan diri didapat jumlah skor 284 dan diperoleh rata-rata sebesar 66,05% didapat dari { 275/ (5x86) x 100% }. Jadi jumlah skor untuk dimensi 6 yaitu inisiatif didapat rata-rata skor 284 dan rata-rata sebesar 66,05%.
No. 1 2 3 4 5
Skala 5 4 3 2 1 Jumlah Rata-rata
Tabel IV. 23 Skor Rata-Rata Dimensi Kerjasama Skor Rata-rata Item 1 Item 2 Item 3 Skor 0 0 0 0 112 88 100 100 168 180 150 166 4 8 22 11.333 0 0 0 0 284 276 272 277.333 66.05% 64.19% 63.26% 64.50%
Berdasarkan tabel IV. 23 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang diperoleh pada item 1 yaitu memberikan arahan kepada rekan untuk mencapai tujuan adalah 284 dan diperoleh rata-rata sebesar 66,05% didapat dari { 284/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu memberikan kontribusi ide, pemikiran, dan tenaga kepada orang-orang di lingkungan kerja diperoleh jumlah skor 276 dan rata-rata sebesar 64,19%. Item 3 yaitu memberikan inspirasi serta ikut bertanggung jawab atas kinerja fungsi secara keseluruhan didapat jumlah skor 272
dan rata-rata sebesar 63,26%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 7 yaitu kerjasama didapat rata-rata 277,33 dan rata-rata sebesar 64,50%.
No. 1 2 3 4 5
Skala 5 4 3 2 1 Jumlah Rata-rata
Tabel IV. 24 Skor Rata-Rata Dimensi Kedisiplinan Skor Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 0 0 0 0 92 84 92 92 162 177 171 153 18 12 12 24 0 0 0 0 272 273 275 269 63.26% 63.49% 63.95% 62.56%
Rata-rata Skor 0 90 165.75 16.5 0 272.25 63.31%
Berdasarkan tabel IV. 24 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang diperoleh pada item 1 yaitu tanggung jawab adalah 272 dan diperoleh rata-rata sebesar 63,26% didapat dari { 272/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu kedisiplinan dan ketaatan pada peraturan diperoleh jumlah skor 273 dan rata-rata sebesar 63,49%. Item 3 yaitu tata tertib seperti absensi didapat jumlah skor 275 dan ratarata sebesar 63,95%. Item 4 yaitu ketaatan pada aturan dan tata tertib berlalu lintas dan instansi terkait adalah 269 dan diperoleh rata-rata sebesar 62,56%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 8 yaitu kedisiplinan didapat rata-rata 272,25 dan ratarata sebesar 63,31%. Tabel IV. 25 Skor Rata-Rata Dimensi Komunikasi No. 1 2 3 4 5
Skala 5 4 3 2 1 Jumlah Rata-rata
Item 1 0 80 165 22 0 267 62.09%
Skor Item 2 0 76 186 10 0 272 63.26%
Item 3 0 68 174 22 0 264 61.40%
Rata-rata Skor 0 74.67 175 18 0 267.67 62.25%
Berdasarkan tabel IV. 25 di atas dapat dijelaskan bahwa jumlah skor yang diperoleh pada item 1 yaitu memahami dengan cepat informasi yang diterima adalah 267 dan diperoleh rata-rata sebesar 62,09% didapat dari { 267/ (5x86) x 100% }. Item 2 yaitu mampu memberikan penjelasan secara lisan dan instruksi
secara benar diperoleh jumlah skor 272 dan rata-rata sebesar 63,26%. Item 3 yaitu mampu menyampaikan pendapat atau presentasi secara jelas didapat jumlah skor 264 dan rata-rata sebesar 61,40%. Jadi jumlah skor untuk dimensi 9 yaitu kerjasama didapat rata-rata 267,67 dan rata-rata sebesar 62,25%.
4.3.4
Analisis Data Variabel Kinerja Perusahaan
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa prestasi kerja karyawan berdasarkan perilaku (behavioral anchored rating scale) pada PT Elnusa Petrofin Palembang diperoleh rata-rata sebesar 64,35% atau tergolong tinggi. Ditinjau dari dimensi penilaian prestasi kerja karyawan dapat dirinci sebagai berikut. Pada dimensi orientasi pada pelanggan didapat rata-rata jumlah skor 278,67% dan ratarata sebesar 64,81% atau tergolong tinggi. Pengetahuan dan kemampuan LK3 didapat rata-rata jumlah skor 282 dan rata-rata sebesar 65,58% atau tergolong tinggi. Pemecahan masalah didapat rata-rata jumlah skor 284 dan rata-rata sebesar 66,05% atau tergolong tinggi. Keandalan didapat rata-rata jumlah skor 269,5 dan rata-rata sebesar 62,67% atau tergolong tinggi. Kualitas kerja didapat rata-rata jumlah skor 275 dan rata-rata sebesar 63,95% atau tergolong tinggi. Inisiatif didapat rata-rata jumlah skor 284 dan rata-rata sebesar 66,05% atau tergolong tinggi. Kerjasama didapat rata-rata jumlah skor 277,33 dan rata-rata sebesar 64,50% atau tergolong tinggi. Kedisiplinan didapat rata-rata jumlah skor 272,25 dan rata-rata sebesar 63,31% atau tergolong tinggi. Komunikasi didapat rata-rata jumlah skor 267,67 dan rata-rata sebesar 62,25% atau tergolong tinggi. Selanjutnya ditinjau dari kinerja perusahaan diketahui sebesar 64,42% atau tinggi. Data tersebut didukung dari perspektif pelanggan sebesar 64,81% atau tergolong tinggi, dari perspektif proses bisnis internal sebesar 63,88% atau tergolong tinggi, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan sebesar 64,56% atau tergolong tinggi.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1
SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data penelitian penilaian dapat disimpulkan sebagai berikut: 1.
Penilaian prestasi kerja karyawan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan cukup baik atau rata-rata mencapai 64,35%. Secara rinci pencapaian prestasi kerja karyawan di lihat dari dimensi: a)
Orientasi terhadap pelanggan rata-rata mencapai 64,81%.
b)
Pengetahuan dan kemampuan LK3 rata-rata mencapai 65,58%.
c)
Pemecahan masalah rata-rata mencapai 66,05%.
d)
Keandalan di rata-rata mencapai 62,67%.
e)
Kualitas kerja rata-rata mencapai 63,95%.
f) Inisiatif rata-rata mencapai 66,05%. g)
Kerjasama rata-rata mencapai 64,50%.
h)
Kedisiplinan rata-rata mencapai 63,31%.
i) Komunikasi rata-rata mencapai 62,25%. 2.
Penilaian kinerja perusahaan PT Elnusa Petrofin Palembang dapat dikatakan cukup baik atau rata-rata mencapai 64,42%. Secara rinci pencapaian kinerja perusahaan tersebut dapat dilihat dari perspektif:
5.2
a)
Perspektif pelanggan sebesar 64,81%.
b)
Perspektif proses bisnis internal sebesar 63,88%.
c)
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan sebesar 64,56%.
SARAN
Berdasarkan hasil simpulan di atas dapat peneliti sarankan sebagai berikut: 1. Perusahaan hendaknya sering mengadakan pelatihan-pelatihan guna meningkatkan kinerja tenaga kerja langsung dan kinerja perusahaan. 2. Perusahaan hendaknya memberikan tunjangan dan penghargaan bagi tenaga kerja langsung yang memiliki kinerja kerja yang baik atau prestasi kerja sehingga dapat memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik lagi. 3. Kepada pihak perusahaan kiranya dapat meningkatkan lagi kinerja perusahaan pada masa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Afriansyah Dicky. 2000. Analisis Perencanaan Strategi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan PT Bakti Persada Cabang Palembang. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang (Tidak Dipublikasikan). As’ad. 2001. Psikologi Industri. Ed 4, Penerbit Liberti, Yogyakarta. Bambang Supomo dan Nur Indrianto. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Edisi Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Bittel, R. Lester, dan John W. Newstrom. 2006. Pedoman Bagi Penyelia. Terjemahan, Penerbit Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Bretz, D. Robert and Goerge T. Milkovich, Walter Read. 2002. Apprisal Research and Practice : Concern, Direction, and Implication. Journal of Management, Cornell University, Vol : 18:2. Flippo. 2005. Manajemen Personalia. Terjemahan, Ed 6, Penerbit Erlangga, Jakarta Gomez-Meija, R. Luis, dkk. 2001. Managing Human Resources. Prentice Hall, New Jersey. Kaplan, Robert S, dan Norton, David P. 2000. Balanced Scorecard. Erlangga, Jakarta. Mulyadi. 2007. Kartu Skor Keseimbangan : Alat Manajemen Kontemporer Untuk Pelipat Ganda Kinerja Keuangan Perusahaan. Penerbit PT Salemba Empat Patria, Jakarta. Nan lin W. Gulo. 2000. Metode Penelitian. Penerbit Gramedia Widisarana Indonesia, Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rieneka Cipta, Jakarta. Ruky, S. Achmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian. Cetakan Ketujuh, Alfabeta, Bandung. Sugiyono. 2006. Statistik Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta, Bandung. Supriyono. 2002. Akuntansi Biaya dan Akuntansi Manajemen Untuk Teknologi Maju dan Globalisasi, BPFE, Yogyakarta.
Supriyono. 2000. Manajemen Biaya: Suatu Reformasi Pengelolahan Bisnis. Jilid 1, BPFE, Yogyakarta. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima, CV. ALFABETA, Bandung. Usry, Carter. 2004. Akuntansi Biaya: Perencanaan dan Pengendalian. Edisi ke 13, Salemba Empat, Jakarta.
