Aan het college van burgemeester en wethouders van de Friese gemeenten - T.a.v. de portefeuillehouders Werk & Inkomen

Postbus 935 8901 BS Leeuwarden Bezoekadres: Hofplein 38 8911 HJ Leeuwarden www.friesegemeenten.nl

Aan het college van burgemeester en wethouders van de Friese gemeenten - T.a.v. de portefeuillehouders Werk & Inkomen

Onderwerp Kenmerk Contact Bijlagen Datum

Uitnodiging VFG portefeuillehoudersoverleg Werk & Inkomen 19 november 2015 15.064vg M. Wagenmakers, 058 - 2334052, [email protected] Agenda met bijlagen 4 november 2015 Geachte heer/mevrouw, Hierbij nodigen wij u uit voor het VFG portefeuillehoudersoverleg Werk & Inkomen. Dit overleg vindt plaats op donderdag 19 november 2015 van 09:30 – 12.00 uur bij Philips Drachten, Tussendiepe 4 te Drachten. Voorzitter van dit overleg is mevrouw Houkje Rijpstra, VFG portefeuillehouder Werk en Inkomen en wethouder van de gemeente Tytsjerksteradiel. De agenda en bijbehorende stukken zijn bijgevoegd.

I.v.m. de strenge beveiliging van Philips moeten wij vooraf doorgeven wie aanwezig zullen zijn. We vragen u dan ook voor 16 november a.s. via [email protected] door te geven of u aanwezig zult zijn. Daarnaast is het noodzakelijk dat u uw ID kaart meeneemt naar het overleg. Zonder ID kaart anders kunt u niet naar binnen. Mocht u vragen hebben, dan kunt u contact opnemen met bovengenoemde contactpersoon.

Met vriendelijke groet,

Jorrit Holwerda, ambtelijk secretaris cc.: Mw. H. Rijpstra / wethouder Tytsjerksteradiel en VFG portefeuillehouder W&I Dhr. P. Hilhorst, Goede Gieren Coöperatie U.A Mw. S. Altena, projectleider Actieplan Jeugdwerkloosheid Dhr. F. Snellens, clustermanager Philips

AGENDA VFG portefeuillehoudersoverleg Werk en Inkomen Datum: Tijd: Plaats:

19 november 2015 09.30 – 12.00 uur Philips Drachten, locatie Tussendiepe 4

* = bijlage 1. Opening en vaststellen van de agenda

09.30 uur

2. *Vaststellen van het verslag van de bijeenkomst van 4 februari 2015 3. Mededelingen en ingekomen / verzonden stukken 4. *Pilot Incassovrije Wijk Pieter Hilhorst, Goede Gieren Fonds 1818 Bijlagen

09.40 uur

a. Oplegger b. Voorstel pilot Incassovrije Wijk

5. Terugkoppeling uit de VNG commissie Werk & Inkomen 10.10 uur De heer Ekhart geeft mondeling een terugkoppeling vanuit de VNG commissie Werk & Inkomen. 6. *Stand van zaken ESF en Actieplan Jeugdwerkloosheid Selma Altena, projectleider Actieplan Jeugdwerkloosheid Bijlagen

10.20 uur

a. Oplegger

Koffiepauze

10.35 uur

7. *Philips: Werkgelegenheidsplan Frank Snellens, clustermanager Philips

10.45 uur

Bijlagen

a. b. c. d.

Oplegger Brochure Werkgelegenheidsplan WGP Jaarverslag 2014 http://www.philips.nl/about/sustainability/localprograms/employment.page

8. VFG portefeuillehoudersoverleg Werk en Inkomen 27 januari 2016 11.45 uur Het volgende VFG portefeuillehoudersoverleg Werk en Inkomen zal plaatsvinden op woensdag 27 januari 2016 van 13.30 – 15.30 uur. De locatie wordt nader bekend gemaakt. 9. Rondvraag 10. Sluiting

12.00 uur

VERSLAG van:

VFG Portefeuillehoudersoverleg Werk en Inkomen / EZ

Datum: Locatie: Tijd:

4 februari 2015 Raadzaal Stadhuis Leeuwarden 10.00 – 12.00 uur

Aanwezig:

H. Rijpstra – Tytsjerksteradiel (voorzitter), B. Bonnema - Littenseradiel (vicevoorzitter), B. Tol – het Bildt, H. Kuiken – Harlingen, T. Twerda – Franekeradeel, G. Postma – Achtkarspelen, C. Trompetter – Weststellingwerf, R. Bos – Dantumadiel, A. Dijkstra – Menameradiel, A. Ekhart – Leeuwarden, E. ter Keurs – Tytsjerksteradiel, H. Deinum – Leeuwarden, G. Krol – het Bildt, C. van der Laan – Heerenveen, N. Ketelaar – Smallingerland, E. van Esch – Ooststellingwerf, W. Bakema – Ameland, L. van der Deen – Ameland, J. de Vries - Ferwerderadiel, J. Benedictus - Kollumerland ca., Wietze Kooistra Opsterland, Sjoerd Tolsma - Sύdwest-Fryslân

Ook aanwezig:

A. Elsenaar – De Vrije Vogel, S. Jellema – Rooth Multiservice, T. Offringa – Bouwbedrijf Swart, E. Bossema – Arbeidsmarktregio, M. van de Beek – Leeuwarden, G. Olijerhoek – Leeuwarden, M. Langebeek – FNV, R. Westdijk – Leeuwarden, R. van Belle – Leeuwarden, D. Schuur – Programmaraad, E. de Bruin – Leeuwarden, H. Jillings – Dienst SoZaWe NW Fryslân

Afwezig:

Dongeradeel, Vlieland, Schiermonnikoog, Terschelling, Leeuwarderadeel, De Friese Meren, UWV

Notulist:

M. Wagenmakers

1. Opening en vaststellen van de agenda De voorzitter opent de vergadering en heet iedereen van harte welkom in de raadzaal van het Stadhuis in Leeuwarden. Een bijzonder welkom voor de drie werkgevers die zullen vertellen over hun ervaringen met het aannemen van en werken met mensen met een beperking dan wel afstand tot de arbeidsmarkt. Een thema wat nauw samenhangt met name met agendapunt 5: Werkbedrijf Fryslân Werkt!. Vanwege dit agendapunt zijn ook de portefeuillehouders EZ uitgenodigd. Het is van belang dat colleges integraal samenwerken op dit punt. 2. Vaststellen van het verslag van de bijeenkomst van 29 oktober 2014 Naar aanleiding van het verslag neemt de heer Ekhart namens zijn zieke collega Van der Molen het woord. Tijdens de vorige VFG vergadering is afgesproken dat Friese wethouders mentor worden van een werkzoekende jongere uit hun gemeente. Hiervoor is een voorstel gemaakt wat elke gemeente verder kan uitwerken. Het voorstel wordt via het managersoverleg ingebracht. Het verslag wordt zonder wijzigingen vastgesteld met dank aan de opsteller. 3. Mededelingen en ingekomen / verzonden stukken De heer Ekhart doet namens collega Van der Molen de mededeling dat de financiële middelen uit ESF nog onvoldoende worden benut en roept ieder op hier naar te kijken. 4. Terugkoppeling vanuit de VNG commissie Werk en Inkomen en Platform Economie en Arbeidsmarkt Mevrouw Schouwerwou en de heer Ekhart hebben middels bijgevoegd memo een terugkoppeling gegeven uit de laatste commissie. Hier zijn geen opmerkingen over. De heer Ekhart vult aan dat tijdens de volgende VNG commissie gesproken wordt over de regelgeving fraudewet en de monitoring van de alleenstaande ouderkorting.

1

5. Werkbedrijf Fryslân Werkt! De heer Ekhart leidt het onderwerp in en licht het bestuurlijke traject van bijgevoegde samenwerkingsovereenkomst toe. Vandaag wordt de stand van zaken toegelicht en de bestuurders gevraagd of zij zich kunnen vinden in het voorstel. De vervolgstap is dat de besluitvorming plaatsvindt in de afzonderlijke colleges. Er vindt uitdrukkelijk geen besluitvorming plaats tijdens het VFG portefeuillehoudersoverleg. In het stuk is voor de duidelijkheid een knip gemaakt tussen bestuurlijk en beleid. Hij sluit af met de oproep aan de portefeuillehouders EZ om samen met de collega van W&I de banen in te vullen. De heer Bossema van de Arbeidsmarktregio geeft een presentatie over het concept samenwerkingsmodel en het concept collegevoorstel. Naar aanleiding van de reacties uit de zaal, zullen een aantal punten aangepast/aangescherpt worden: - het onderwijs wordt erin opgenomen; - de financiële onderbouwing wordt er in opgenomen; - de precieze rol van de andere partners wordt er in opgenomen; - het uitgangspunt ‘lokaal’ wordt er duidelijker in opgenomen. Het stuk wordt aangepast en opnieuw besproken tijdens het VFG portefeuillehoudersoverleg Sociaal Domein van 19 februari a.s. De presentatie van de heer Bossema is bijgevoegd. 6. Social Return: ervaringen en ontwikkelingen Mevrouw Westdijk, coördinator Social Return, geeft aan dat in Fryslân steeds meer wordt ingezet op Social Return. Vooral in de bouw en infra. Het is duidelijk geworden dat het belangrijk is om het onderwijs aan te haken zodat de arbeidsmarktpositie van de kandidaten duurzaam verbeterd. Ook blijkt er, met name vanuit de bouw en infra behoefte te zijn aan een efficiënte coördinatie: een coördinatiepunt. Gemeenten, provincie, sociale partners, werkgevers en onderwijs werken hierin samen. Het punt komt te vallen onder het bestuurlijk platform van het Werkbedrijf. De presentatie van mevrouw Westdijk is bijgevoegd. 7. Best practices: werknemers met een arbeidsbeperking in de praktijk De heer Jellema van Rooth Multiservice uit Sneek, mevrouw Elsenaar van De Vrije Vogel uit Elsloo en de heer Offringa van Bouwbedrijf Swart uit Eastermar kiezen er bewust voor werknemers in dienst te nemen met een beperking of een afstand tot de arbeidsmarkt. Ondanks de verschillende bedrijven geven allen aan maatschappelijk verantwoord en duurzaam ondernemen belangrijk te vinden. Het past bij hun om deze mensen aan hen te binden. Ondernemers maken geen onderscheid in de doelgroep. Zij geven de gemeenten / UWV de volgende tips: - één aanspreekpunt om alles mee te regelen; - (blijvend) investeren in de persoonlijke relatie met de ondernemers; - wees duidelijk: wat wordt gevraagd van ondernemers en wat krijgen ze daar voor; - korte lijntjes; - wees transparant in de financiële middelen; - vraag ondernemers als ambassadeur. De presentaties van mevrouw Elsenaar en de heer Offringa zijn bijgevoegd. 8. VFG portefeuillehouders overleg Werk en Inkomen van 13 mei 2015 Op aanbod van mevrouw Ketelaar vindt het volgende VFG portefeuillehouders overleg Werk en Inkomen van woensdag 13 mei 2015 van 10.00 – 12.00 uur plaats bij Philips in Drachten. 9. Rondvraag De heer Ekhart vraagt aandacht voor de afspraken over de noodopvang in Fryslân die in 2010 in dit overleg zijn gemaakt: iedere gemeente spant zich in voor geen mensen op straat en dat iedere gemeente eigen verantwoordelijkheid neemt voor mensen die in noodopvang verkeren. Mevrouw Rijpstra vult aan dat het VFG bestuur onlangs een brief heeft ontvangen van NOF waarin zij gemeenten aandacht vragen voor dit probleem en voor meer uniform beleid. De heer Ekhart informeert de gemeenten dat de provincie per 2015 geen middelen meer beschikbaar stelt voor LHBT aan de koplopergemeenten. Hierdoor is een provinciale aanpak niet meer mogelijk. 10. Sluiting De voorzitter dankt alle aanwezigen voor hun komst en sluit de vergadering.

2

OPLEGNOTITIE

Ter behandeling in

VFG portefeuillehoudersoverleg Werk & Inkomen

Datum

19 november 2015

Onderwerp

Incassovrije Wijk

Bijlage voor

Agendapunt 4

Contactpersoon agendapunt

Pieter Hilhorst

Werkzaam bij

Goede Gieren Coöperatie U.A

Telefoon

06-543 55 236

Email

[email protected]

Bijlage(n) -

Verkenning Incassovrije wijk

-

Systeem van verzekerde betaling van vaste lasten

Achtergrond / Inleiding Als wethouder in Amsterdam voor financiën, onderwijs en jeugdzaken heeft Pieter Hilhorst gezien hoezeer schulden een pechmagneet zijn. Mensen met schulden zijn langer werkloos, vaker ziek en in gezinnen met financiële problemen komt meer huiselijk geweld voor. De hardnekkigheid van de schuldenproblematiek, belemmert vaak ook de oplossing van andere problemen. Tegelijkertijd komt de helft van de mensen die zich meldt bij de schuldhulpverlening niet in aanmerking voor een schuldregeling. Met het IPW en met Society Impact is daarom de Goede Gieren coöperatie opgericht om innovatieve manieren te verzinnen om de maatschappelijke kosten te beperken en mensen met schulden meer perspectief te bieden. Ze doen pilots en actieonderzoek gericht op schulden, armoede en emancipatie: In Eindhoven helpen ze 20 gezinnen die vastlopen in de gewone schuldhulpverlening. Dit gebeurt ook in Groningen. In Amsterdam doen ze een pilot gericht op jongeren met schulden. In Haarlem begeleiden ze de oprichting van een doorbraakfonds. In Dordrecht gaan ze een pilot doen voor beschermingsbewind in eigen kring. En in Den Haag doen ze een onderzoek naar een incassovrije wijk. Een incassovrije wijk bestaat uit drie elementen: 1. Een systeem van verzekerde betaling van vaste lasten. 2. Een vroeg erop af systeem voor andere schulden. 3. Methoden voor koopkracht verbetering zonder meer inkomen te krijgen door collectieve actie van mensen met een bescheiden inkomen. Tijdens het VFG portefeuillehoudersoverleg Werk & Inkomen wordt met de gemeenten besproken of het een idee is om ook in Friesland de mogelijkheden te verkennen van een incassovrije provincie.

Bijlage 3

Verkenning incassovrije wijk Goede Gieren Fonds 1818 Maart 2015

1. GG-verkenning incassovrije wijk Den Haag voor Fonds 1818 De afgelopen jaren is de schuldenproblematiek onder particulieren toegenomen. Dusdanig dat de hulpverleningssystemen die daarvoor zijn ingericht het niet meer aan kunnen. Veel mensen vallen uit voor ze in een hulpverleningstraject komen; veel mensen vallen uit tijdens het traject. Niet alleen het aantal cliënten neemt hand over hand toe. Ook de omvang van de individuele schulden groeit. In 2013 bedroeg de gemiddelde schuld € 37.700.1 In 2013 klopten 89.000 mensen aan bij de schulddienstverlening. 80 % van hen had problematische schulden die in drie jaar niet konden worden afbetaald. Het gaat dan om een slordige 72.000 mensen. Voor ongeveer de helft van de mensen kon om uiteenlopende redenen geen schuldregeling tot stand komen (35.000 mensen).2 Dat is des erger omdat schulden een belemmering vormen voor de oplossing van andere problemen, zoals werkloosheid, opvoedingsproblemen en geweld in huiselijke kring. Een persoonlijk probleem van geldgebrek wordt zo een ernstig maatschappelijk probleem. Mensen kunnen hun huur, zorgverzekering, of energierekening niet meer betalen. Ze komen op straat te staan, komen terecht in de crisisopvang, kinderen worden uithuisgeplaatst, jongeren schrijven zich uit om te ontkomen aan schuldeisers enzovoort. Zo wordt een hoge maatschappelijke prijs betaald voor de schuldenproblematiek. Het NIBUD schat de kosten van schulden voor de samenleving op 11 miljard euro per jaar.3 De Goede Gieren hebben samen met uiteenlopende gemeenten pilots opgezet om te experimenteren met een andere aanpak van schulden. Het gaat daarbij steeds om curatieve projecten. Dat wil zeggen, we proberen mensen die schulden hebben weer perspectief te bieden door onorthodoxe oplossingen te verzinnen. Een centraal uitgangspunt daarbij is dat we kijken naar alle maatschappelijke kosten en baten. Met steun van het fonds 1818 willen de Goede Gieren in Den Haag verkennen of het ook mogelijk is om op een onorthodoxe manier te voorkomen dat schulden ontstaan. We willen een Goede Gieren Verkenning Incassovrije Wijk doen. Het is een haalbaarheidsonderzoek doen naar een incassovrije wijk. Onder een incassovrije wijk verstaan we een wijk waar geen of zo min mogelijk incassoprocedures nodig zijn, omdat op een onorthodoxe manier de kans op betalingsachterstanden wordt verminderd. Wij noemen het een incassovrije wijk en niet een schuldenvrije wijk omdat het op zich niet erg is om een schuld te hebben. De ellende begint pas als er betalingsachterstanden ontstaan. Dan starten de incassokosten met alle kosten van dien. Het is geen curatieve pilot, maar een radicale preventieve aanpak. Wij willen onderzoeken of het mogelijk is om een business case te maken voor een verzekerde betaling van vaste lasten, die voordeliger is voor de cliënt en voordeliger voor de ontvangers van de vaste lasten. Zo wordt de schuldenproblematiek radicaal, bij de wortel aangepakt. Goede Gieren is een samenwerking van Eelke Blokker, Sadik Harchaoui, Pieter Hilhorst, Albert Jan Kruiter, Harry Kruiter en Jos van der Lans. Goede Gieren ontlenen hun naam aan de praktijk in de Verenigde Staten waar bedrijven voor een klein bedrag schulden opkopen om vervolgens schuldenaren maximaal onder druk te zetten voor hun rendement. Deze bedrijven worden wel gieren genoemd: vultures. Wij willen good vultures zijn. Wij willen onorthodoxe methoden gebruiken, niet om mensen uit te knijpen, maar om ze perspectief te bieden, vandaar: Goede Gieren. Jaarverslag NVVK 2013 http://www.nvvk.eu/schuldhulpverlening/nvvk Nadja Jungmann (2014) Onoplosbare schulden. NIBUD, Schulden in Nederland. Omvang en gevolgen, oktober 2014. http://www.nibud.nl/fileadmin/user_upload/Documenten/PDF/2014/Rapport-schuldenproblematiek-in-NL2014.pdf

1 2 3

2

2. Ongerijmdheden in het huidige systeem De maatschappelijke omgang met schulden en betalingsachterstanden wordt gekenmerkt door een aantal ongerijmdheden. Ten eerste is “eigen verantwoordelijkheid” tegenwoordig heilig. Dat betekent dat mensen in de eerste plaats zelf verantwoordelijk zijn voor hun schulden. Of “schuldig zijn” aan hun schulden. Dat is niet altijd zo geweest. In sommige steden maakte de sociale dienst bijvoorbeeld vaste lasten over omdat sommige mensen die “verantwoordelijkheid” niet aankonden. Dat gebeurt steeds minder omdat we vinden dat mensen zelf verantwoordelijk zijn en dat de sociale dienst niet verantwoordelijk is voor de financiële administratie van mensen. Tegelijkertijd accepteren we als samenleving de consequentie van die “eigen verantwoordelijkheid” niet. We accepteren namelijk niet dat gezinnen met kinderen op straat komen te staan. Daarom is er maatschappelijke opvang voor gezinnen die op straat leven. Betaald door de overheid en veel duurder dan de maandelijkse huur. Een tweede probleem is dat gemeenten het betalen van de vaste lasten het allerbelangrijkste vinden, maar dat andere overheidsinstanties verregaande bevoegdheden hebben om direct geld in te houden. De asymmetrie bestaat eruit dat de overheid een schuldeiser is met extra veel bevoegdheden. De belastingdienst houdt bijvoorbeeld schulden direct in op toeslagen. Mensen kunnen hierdoor onder de beslagvrije voet komen. De beslagvrije voet is het maandelijkse inkomen dat mensen ten minste moeten krijgen om rond te kunnen komen (90 % van een bijstandsuitkering). Een gevolg van deze werkwijze is dat mensen niet genoeg geld hebben om de vaste lasten te betalen. Vanuit maatschappelijk perspectief is het daarentegen wenselijker om een huisuitzetting te voorkomen waarbij de schuld bij de bijvoorbeeld de belastingdienst in een langere termijn wordt afbetaald, dan dat de schuld bij de belasting wel wordt afbetaald maar de huurschuld daardoor onbeheersbaar wordt. Kortom de wettelijke bevoegdheden en de maatschappelijke prioriteiten lopen niet parallel. Een derde probleem is dat we heel veel geld uitgeven aan het bieden van schuldhulpverlening en aan schuldregelingen, maar veel minder aan preventie. Dat is des te kortzichtiger omdat schulden ook weer andere maatschappelijke kosten met zich mee brengen. Mensen met schulden melden zich vaker ziek. Ex-gedetineerden met schulden gaan vaker weer in de fout. Mensen met schulden zitten 4 tot 12 maanden langer in de bijstand. Er is een verband tussen schulden en kindermishandeling. Schulden kunnen verschillende oorzaken hebben, maar als schulden eenmaal bestaan, belemmeren ze de oplossing van de andere problemen. Het laten ontstaan en voortbestaan van schulden gaat daarom gepaard met hoge maatschappelijke kosten. In Nabij is Beter wordt gekeken naar het gezin van Gladys. Onderzoek heeft laten zien dat haar zorgkosten in een jaar € 168.000 bedroegen (exclusief de medische kosten). Het ging om crisisopvang, begeleiding uit de AWBZ, onder toezichtstelling etc. Voor Gladys zelf waren haar schulden het grootste probleem. Als haar een van haar kinderen in het ziekenhuis lag, dan had ze geen geld om hen te bezoeken in het ziekenhuis. Juist op zulke momenten liep het helemaal uit de hand en moest Jeugdzorg ingrijpen. Het ontbreken van bestaanszekerheid vormt een belemmering voor het aanpakken van andere problemen.4 Een vierde probleem ligt in de wanverhouding waarmee partijen die betrokken zijn bij de schuldenproblemen de wortel en de stok hanteren. Om mensen tot betaling te dwingen is een Pieter Hilhorst en Jos van der Lans (2015) Nabij is beter. Essays over de beloften van de 3 decentralisaties. KING/VNG

4

3

uitgebreid arsenaal aan straffen en sancties beschikbaar. Aanmaning, incassokosten, kosten voor gerechtelijke deurwaarders, bronheffing door het CVZ bij een achterstand van zes maanden bij de ziektekostenverzekering, gijzeling bij niet betalen van een CJIB-boete. Er zijn veel minder instrumenten beschikbaar om mensen te verleiden tot verantwoord financieel gedrag. En de preventie die er is, is meer gericht op het vergroten van kennis en op het aanleren van vaardigheden. In de Goede Gieren Verkenning Incassovrije Wijk willen we onderzoeken of het haalbaar is om deze vier ongerijmdheden te corrigeren. De Goede Gieren hebben hierbij een aantal inspiratiebronnen. Een eerste is het gedachtegoed van Hans Achterhuis. Hij heeft geschreven over de moralisering van apparaten. We kunnen hele ethische verhandelingen houden over de menselijke neiging om toe te geven aan verleidingen en we kunnen een moralistisch betoog houden waarom mensen dat niet moeten doen, maar een tourniquet bij de toegang van de metro is effectiever in het verminderen van het zwart rijden dan het verhogen van de boetes als je wordt gepakt of het ophangen van poster met voorlichting dat zwartrijden slecht is.5 Een tweede inspiratiebron is het werk van Thaler en Sunstein. In hun boek Nudge houden zij een pleidooi voor libertair paternalisme. Bij het libertair paternalisme wordt aan de keuzevrijheid van mensen niks afgedaan, maar krijgen mensen wel een duwtje (een nudge) in de juiste richting. Een bekend voorbeeld van zo’n nudge is de afbeelding van een vliegje in het urinoir. Door dat vliegje wordt er minder naast de pot gepist dan bij urinoirs waar de afbeelding ontbreekt. Het blijkt ook dat als mensen in een natuurpark wordt verboden om versteend hout mee te nemen, de diefstal juist toeneemt. Mensen komen door het verbodsbod op een idee. Als er daarentegen een bord staat dat 99 % van de mensen het versteende hout laten liggen, willen bezoekers horen bij de deugdzame meerderheid. Een centraal aspect van het gedachtengoed van Thaler en Sunstein is keuzearchitectuur. Het maakt veel uit op welke manier een keuze wordt gepresenteerd. Het maakt uit of er snoep bij de kassa ligt of fruit. Het is onmogelijk om keuzes neutraal te presenteren. Wat schijnbaar neutraal is, stuurt mensen een bepaalde richting op. Als je kan kiezen tussen normal of small kiezen mensen normal, als ze kunnen kiezen tussen normal en large kiezen ze normal. Thaler en Sunstein beschrijven een experiment waarin arbeiders met een pensioengat de keuze krijgen om de helft van hun toekomstige salarisverhoging te gebruiken om hun pensioengat te verkleinen. Door het op deze manier te presenteren steeg het aantal werknemers dat hiervoor koos.6 Een derde inspiratiebron is de groeiende populariteit van Maatschappelijke Kosten Batenanalyses. Door de verkokering in de publieke sector kijkt elke instelling en afdeling naar de eigen doelstelling. In welke mate het gedrag van de ene overheidsinstelling effect heeft op de andere overheidsinstelling verdwijnt zo uit het zicht. Maatschappelijke Kosten Baten Analyses brengen de onderlinge verwevenheid aan het licht. Zo blijkt bijvoorbeeld uit een Kosten Baten Analayse van LPLB dat een bezuiniging op de dagbesteding leidt tot een toename van de zorgconsumptie. Dergelijke dwarsverbanden inspireren tot een zoeken naar andere oplossingen waarbij de maatschappelijke kosten lager zijn en de maatschappelijke opbrengsten hoger. En dat is precies wat we voor ogen hebben met een incassovrije wijk. We willen de maatschappelijke kosten verminderen en het perspectief van de bewoners verhogen.7 Een vierde inspiratiebron is de Vroeg Erop Af aanpak uit Amsterdam. Met woningbouwcorporaties, ziektekostenverzekeraars en energieleveranciers is afgesproken dat ze bij een betalingsachterstand van 2 maanden al alarm slaan, zodat medewerkers van de Hans Achterhuis. (1995) De moralisering van apparaten. In Socialisme en Democratie Richard H. Thaler en Cass Sunstein (2009) Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness. Penquin 7 Zie www.vanzutpheneconomischadvies.nl voor een database van MKBA’s op verschillende terreinen. 5 6

4

Maatschappelijke Dienstverlening in een vroeg stadium kunnen proberen om escalatie van de problemen kunnen voorkomen. De vroeg erop af methode heeft er mede voor gezorgd dat het aantal huisuitzettingen in Amsterdam drastisch is gedaald. In 2008 waren er 1128 huisuizettingen. In 2013 (met een aanhoudende economische crisis) waren het er nog 800. 328 minder. Een daling van 31 %. Panteia heeft uitgerekend dat elke euro die is geïnvesteerd in de Vroeg Erop Af aanpak 2,2 euro heeft opgeleverd. En maatschappelijk levert het 2,46 euro op.8 Inmiddels is de gemeente Amsterdam nog een stap verder gegaan. Met de sociale dienst is afgesproken dat achterstallige huur (plus een betalingsregeling) direct wordt ingehouden op de uitkering. Deze werkwijze is echter nog steeds curatief. Pas als mensen huurachterstanden hebben, worden de vaste lasten ingehouden. Wij willen er nog vroeger bij zijn. 3. De Incassovrije Wijk Het idee dat we willen verkennen is uitermate simpel. Wat als we mensen met een verhoogd risico op betalingsachterstanden op de vaste lasten verleiden om de vaste lasten al bij de bron te betalen? Het is een vrije keuze om de keuzevrijheid te beperken. Het betekent dat mensen niet meer kunnen kiezen om de huur even niet te betalen omdat iets anders voorgaat. Deze verzekering van het voldoen van de vaste lasten kan in potentie veel besparingen opleveren. De incassokosten van woningcorporaties, energiemaatschappijen en ziektekostenverzekeringen zouden terug kunnen lopen. De kosten die de gemeente maakt voor schuldhulpverlening kunnen ook afnemen. Een verzekerde betaling van de vaste lasten, vermindert in principe de kans op problematische schulden en draagt zo bij aan een verminderd beroep op de schulddienstverlening. Een verzekerde betaling van de vaste lasten betekent ook dat mensen veel minder geld kwijt zijn aan incassokosten en gerechtelijke deurwaarders. James Baldwin heeft ooit gezegd dat het heel duur is om arm te zijn. In het boek Scarcity laten Sendhil Mullainathan en Eldar Shafir zien dat Baldwin gelijk had. Mensen met een laag inkomen zijn tot 5 % van hun inkomen kwijt aan aanmaningen en verhogingen.9 In Nederland zou dat nog wel eens een hoger percentage kunnen zijn. Zo betalen mensen met een achterstand van 6 maanden bij de ziektekostenverzekering een “bestuursrechtelijke premie” die ongeveer 50 euro per maand duurder is. Minder incassokosten betekent zo direct een vergroting van de koopkracht zonder dat het inkomen toeneemt. De eerste stap van de verkenning voor een incassovrije wijk is om te kijken of het mogelijk is om een business case te maken voor een verzekerde betaling van de vaste lasten. Volgens Kredietbank Nederland zijn de kosten voor een simpele vorm van budgetbeheer (inkomen van werkgever of uitkeringsinstantie en de belastingdienst (toeslagen), komt binnen op een derdenrekening, de vaste lasten worden betaald en het restant wordt overgemaakt aan de cliënt) ongeveer € 20,- per maand. 10 Vervolgens moet het voor cliënten aantrekkelijk zijn om te kiezen voor verzekerde betaling. Wat er voor nodig is om mensen te laten kiezen voor deze variant is onderdeel van de verkenning. Voor het opstellen van de businesscase gaan we uit van een bedrag ineens van € 50 voor het toestaan van verzekerde betaling voor 5 maanden en daarna een verhoging van het inkomen van € 5 per maand. De kosten bedragen zo iets meer dan € 25 per maand per cliënt. Deze kosten moeten worden gedragen door de stakeholders van een verzekerde betaling van de vaste lasten: de woningcorporatie, de ziektekostenverzekering, de energiemaatschappij en de gemeente. De verkenning moet een C van Ommeren, L. De Ruig en L. Coenen (2014) Vroeg Erop Af Business Case. Panteia Sendhil Mullainathan en Eldar Shafir (2013) Scarcity. Why having so little means so much. 10 Bij clienten met wisselende inkomsten kan het voorkomen dat de inkomsten niet voldoende zijn voor de vaste lasten. Dit kan ook het geval zijn als de belastingdienst een vordering verrekent met een toeslag. Het systeem van verzekerde betaling zou hierbij alarm moeten slaan zodat gezocht kan worden naar een maatwerkoplossing. 8 9

5

voorstel opleveren voor de verdeling van de kosten. Een onderdeel van het onderzoek is een verkenning of een minimale vorm van inkomensbeheer ook kan voorkomen dat de belastingdienst zich bij vorderingen niet houdt aan de beslagvrije voet. Product 1: Businesscase voor verzekerde betaling van vaste lasten De businesscase wordt eerst gemaakt voor een wijk of een buurt waar veel betalingsproblemen zijn. Deze keuze is logisch. In zo’n wijk of buurt is de besparing aan incassokosten groter voor de woningcorporaties, de ziektekostenverzekering en de energiemaatschappijen. Zo kan gemakkelijk zichtbaar worden gemaakt dat de bijdrage die ze moeten leveren aan het bekostigen van de verzekerde betaling van de vaste lasten lager is dan de uitgespaarde kosten voor incasso. Bij dit onderdeel van de verkenning wordt ook gekeken hoever de groep die in aanmerking komt voor verzekerde betaling van vaste lasten kan worden uitgebreid. Is het mogelijk om alle mensen die een beroep doen op kwijtschelding van de gemeentebelastingen een aanbod te doen? Wat zijn goede momenten om mensen te verleiden over te stappen op verzekerde betaling van vaste lasten? Bijvoorbeeld bij aanvragen van een uitkering en/of bijzondere bijstand. Als er beslag wordt gelegd op het inkomen. Of als een wanbetaler wordt overgedragen aan het Zorginstituut Nederland. Product 2: Break even berekening Een berekening bij welke gemiddelde betalingsachterstand het profijtelijk is om mee te doen aan een project van verzekerde betaling van de vaste lasten. Inventarisatie van mogelijkheden om de doelgroep uit te breiden en optimale momenten om mensen te laten overstappen op een verzekerde betaling vaste lasten. Een verzekerde betaling van de vaste lasten beperkt de speelruimte voor cliënten. Op lange termijn is het een strategie die veel hoofdpijn voorkomt, maar op korte termijn kan het voor problemen zorgen. Mullainathan en Shafir hebben laten zien dat mensen die te maken hebben met schaarste een zeer korte termijn oriëntatie hebben. Het probleem dat nu op tafel ligt moet worden opgelost, de rest zien we later. Als iemand wordt geconfronteerd met een boete van het CJIB of kosten voor medische zorg, lijkt dat op korte termijn belangrijker dan de huur, het licht of het water. De vraag is onder welke voorwaarden mensen toch bereid zijn om te kiezen voor de lange termijn en te kiezen voor verzekerde betaling van de vaste lasten. Om dit te verkennen zullen gesprekken worden gevoerd met mensen in de beoogde incassovrije wijk. In die gesprekken zal ook aan de orde komen welk aanbod het meest aantrekkelijk is om mensen te laten kiezen voor verzekerde betaling van de vaste lasten. Een optie die daarbij kan worden meegenomen is om nieuwe huurders die meedoen aan verzekerde betaling van vaste lasten vrij te stellen van het betalen van borg. Er is immers een veel kleiner risico dat mensen de huur niet betalen. Een andere mogelijkheid is om de korting die de gemeente Den Haag geeft op de zorgkosten van €20,- per maand voor mensen met een inkomen tot 110% van het sociaal minimum te koppelen aan een keuze voor verzekerde betaling van vaste lasten. Product 3: quick scan met afwegingen voor mensen om wel of niet mee te doen met verzekerde betaling van vaste lasten. Een van de redenen waarom mensen met een laag inkomen gemakkelijk terecht komen in een spiraal van achterstanden en incassokosten is dat ze weinig buffers hebben om tegenvallers op te vangen. Meedoen aan verzekerde betaling van vaste lasten beperkt de bufferruimte nog meer. Een project als verzekerde betaling moet daarom 6

gepaard gaan met een project voor het vergroten van de financiële veerkracht van cliënten. Dit kan worden gedaan door met grote incassobureaus te verkennen of zij bereid zouden zijn om claims van bewoners van de beoogde incassovrije wijk door te geven aan een op te richten Erop Af team van de gemeente of de wijkteams. Op die manier kan in een vroeg stadium worden gesignaleerd dat er tegenvallers zijn op een ander vlak, CJIB boetes, claim van de belastingdienst, ziektekosten of onverantwoorde uitgaven (Wehkamp, persoonlijke lening). Deze aanpak is vergelijkbaar met de Vroeg Erop Af aanpak in Amsterdam, maar dan gericht op alle schuldeisers. Product 4: verkenning van incassobureaus om mee te doen met het vroegtijdig melden van vorderingen Het vroegtijdig signaleren van betalingsproblemen biedt weinig soelaas als mensen de tegenvallers niet kunnen opvangen. Het systeem van vroege signalering zou idealiter daarom gepaard moeten gaan met een verkenning van de mogelijkheden om de financiële veerkracht van de bewoners van een incassovrije wijk te vergroten. Dat kan op twee manieren: of door de koopkracht te vergroten zonder het inkomen te verhogen. Of door het organiseren van solidariteitsnetwerken om tegenvallers op te vangen. In de verkenning voor een incassovrije wijk willen we beide vormen verkennen. Een voorbeeld van de eerste variant is het drukken van de kosten van het levensonderhoud door dingen te delen. De economie van het delen is enorm in opkomst. Er zijn tal van mogelijkheden om bijvoorbeeld de auto van de buren te huren. In een wijk waar veel bewoners zich een eigen auto nauwelijks kunnen veroorloven zou zo’n systeem van autodelen uitkomst bieden. Een andere manier om de kosten van het levensonderhoud te beperken is The People’s Supermarket in London. Buurtbewoners kunnen lid worden van deze supermarkt. In ruil voor vier uur werk in de week krijgen zij een korting van 20 % op de producten. De eerste people’s supermarket heeft inmiddels 1200 leden en heeft gezorgd voor een enorme versterking van de sociale cohesie. Andere inspirerende voorbeelden richten zich niet op het vergroten van de koopkracht, maar op het vergroten van de veerkracht. Een voorbeeld is Kasmonie. Dit is een Surinaams gebruik waarbij een kleine groep mensen iedere maand een vast bedrag spaart. Eens in de zoveel tijd krijgt een van de leden het hele bedrag om een grote uitgave te doen. Dit systeem werkt deels als een collectivisering van de tegenvallers. Als een van de leden een tegenvaller heeft kan hij of meestal zij vragen om voorrang bij de toewijzing van de pot. Iedereen is een keer per jaar aan de buurt, maar ik ga voor. Op deze manier leent iemand in feite van de groep. Product 5: Verkenning van de mogelijkheden voor het vergroten van de koopkracht zonder het inkomen te verhogen en vergroting van de financiële veerkracht.

Amsterdam, 13 maart 2015

7

OPLEGNOTITIE

Ter behandeling in

VFG portefeuillehoudersoverleg Werk & Inkomen

Datum

19 november 2015

Onderwerp

ESF projecten Friesland

Bijlage voor

Agendapunt 6

Contactpersoon agendapunt

Selma Altena

Werkzaam bij

Gemeente Leeuwarden

Telefoon

06 43365550

Email

[email protected]

Bijlage(n) Geen Achtergrond / Inleiding Sinds 2009 voeren alle Friese gemeenten, het UWV en onderwijsinstellingen gezamenlijk projecten uit waarvoor we extra financiële middelen vanuit het ministerie van SZW en/of vanuit het Europees Sociaal Fonds (ESF) aanvragen. Voorbeelden van deze projecten zijn: - Actieplan bestrijding jeugdwerkloosheid I (2009 – 2012) - Actieplan bestrijding jeugdwerkloosheid (2013 – 2015) - Fryslan Werkt I - Fryslan Werkt II - Brug naar Werk I (2014 – 2016) Het project Brug naar Werk maakt onderdeel uit van een project dat loopt tot en met 2020. We behalen goede resultaten met deze projecten. Door de inzet van deze extra financiële middelen worden er meer (jonge) werkzoekenden geplaatst op werk en/of scholing. Tegelijkertijd blijkt het voor veel gemeenten nog lastig om te voldoen aan de administratieve vereisten die worden gesteld door ESF. In mijn presentatie zal ik ingaan op het belang van deze extra financiële middelen, welke resultaten worden ermee behaald en hoe gaat het in de uitvoering.

OPLEGNOTITIE

Ter behandeling in

VFG portefeuillehoudersoverleg Werk & Inkomen

Datum

19 november 2015

Onderwerp

WGP Philips

Bijlage voor

Agendapunt 6

Contactpersoon agendapunt

Frank Snellens

Werkzaam bij

Philips

Telefoon

+31512592400

Email

[email protected]

Bijlage(n) -

Brochure Werkgelegenheidsplan (WGP)

-

WGP Jaarverslag

Achtergrond / Inleiding In de jaren tachtig is binnen Philips het Werkgelegenheidsplan (WGP) opgezet. Dit plan geeft werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt de mogelijkheid een jaar lang werkervaring en scholing op te doen binnen Philips. Ter vergadering geeft HR verantwoordelijke Frank Snellens samen met een oud WGPer en één van de docenten die WGPers op de fabrieksvloer begeleidt een inleiding op de aanpak en wordt gekeken naar de resultaten en doelstellingen. Ter informatie is de brochure Werkgelegenheidsplan bijgevoegd.

http://www.philips.nl/about/sustainability/localprograms/employment.page

Werkervaring opdoen bij Philips? Maak gebruik van het Philips Werkgelegenheidsplan

Het Philips Werkgelegen­heidsplan (WGP)

Sanita Zeljkovic: “Ja, de toekomst ziet er goed uit. Dat bewijst maar weer dat je het heft in eigen handen moet nemen.”

Een jaar lang werkervaring opdoen, gecombineerd met scholing. Die unieke kans biedt Philips aan werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt. Speciaal voor hen werd dertig jaar geleden het Philips Werkgelegenheidsplan (WGP) opgezet. Dat wàs succesvol en dat is het nog steeds: gemiddeld 70% van de deelnemers stroomt na afloop door naar een betaalde baan. De werkervaringsplaatsen binnen het WGP

Philips biedt je de mogelijkheid om te

minimumloon, plus ‘dertiende maand’ en

Philips biedt het UWV WERKbedrijf en

zijn geen ‘parkeerplaatsen’. Nee, het zijn échte

werken en te leren, maar geen baangarantie.

‘vakantiegeld’. Indien van toepassing komt

diverse gemeenten elk jaar WGP-plekken

arbeidsplaatsen. Je doet er kennis, vaardig­

Het WGP-jaar helpt je om zelf de stap naar

daar nog een onregelmatigheidstoeslag

aan. Op basis van een globaal opgesteld

heden en ervaringen op waar je veel aan hebt,

betaald werk te zetten.

bovenop. Vind je een baan voor je WGP-tijd

wervingsprofiel doen deze instanties voor

voorbij is? Niets houd je tegen, want

Philips de voorselectie van geschikte

de opzegtermijn is slechts één week.

kandidaten. Zij letten scherp op de eisen

mede omdat je ook aan workshops deel­ neemt en trainingen krijgt. Kortom: alles is

Als WGP-deelnemer ga je een kennis­

erop gericht dat jij je verder ontwikkelt, zodat

makingsovereenkomst van één jaar met

je meer kansen krijgt op een betaalde baan.

Philips aan. Je verdient het wettelijk

die we aan kandidaten stellen. Motivatie is

Kom ik in aanmerking voor een WGP-traject?

het allerbelang­rijkste. Wij verwachten dat je

Gelijke kansen bieden aan iedereen in de

doen om deze unieke kans met beide

samenleving; daar wil Philips met het WGP

handen aan te grijpen.

er zin in hebt en dat je je uiterste best gaat

aan bijdragen. Deelnemen staat open voor

Peter Luchtenberg: “De Operator-opleiding is best pittig, maar het gaat me zeker lukken.”

iedereen met een afstand tot de arbeids­

Welk type werk en waar de werkplek is

markt. Man of vrouw, leeftijd, afkomst of

die we voor jou in petto hebben? Dat kan

arbeidsverleden – dat doet er niet toe.

van alles zijn. Insteek is maatwerkoplossingen

Natuurlijk zijn er wel spelregels. Je moet

aan te bieden die bij jouw mogelijkheden,

minstens zes maanden werkzoekende zijn.

voorkeuren en ambities passen. En bij je

Voor arbeidsgehandicapten en deelnemers

opleidingsniveau, dat voor deelnemers

zonder startkwalificatie – ofwel MBO2-

varieert van lager beroepsonderwijs tot

diploma – geldt dat niet; wel moeten ook zij

universitair onderwijs.

bij het UWV WERKbedrijf staan ingeschreven.

Werkervaring en begeleiding

Binnen het Philips WGP wordt onderscheid

In het WGP draait alles om dat ene doel:

gemaakt tussen twee types werkervarings­

jouw kansen op het vinden van passend,

plaatsen: de individuele werkervaringsplaats

betaald werk vergroten. Drie dingen zijn

en de leerwerkplek.

daarbij van groot belang:

De individuele werkervaringsplaats • Werkervaring

Dit traject is vooral bedoeld voor kandidaten

WGP-deelnemers doen bij Philips werk dat

die al een beroepskwalificatie op zak hebben,

ertoe doet. Zo doen ze de kennis, vaardig­

maar die het niet lukt om op eigen kracht

heden en ervaring op, waarmee ze na hun

aan een reguliere baan te komen, bijvoor­

WGP-tijd verder kunnen. Behalve ‘harde’

beeld omdat ze geen (recente) werkervaring

vakkennis betreft het ook ‘zachte’ vaardig­

hebben.

heden. Daarbij gaat het onder meer om

De individuele werkervaringsplaats is

de juiste houding en instelling ten aanzien

gebaseerd op maatwerk. Je doet werk­

van werken en werktijden, samenwerken

ervaring op binnen een afdeling van Philips,

met collega’s en omgang met ‘de baas’.

waarbij zoveel mogelijk rekening gehouden wordt met je wensen en voorkeuren. In de

• Begeleiding

eerste maand stel je samen met je begeleider

Intensieve begeleiding is cruciaal voor het

een persoonlijk ontwikkelingsplan op.

slagen van WGP-trajecten. Voor veel deel­

Dat geeft antwoord op vragen, zoals ‘wat

nemers is een dagelijkse job een nieuwe

wil ik bereiken in het WGP-jaar?’ en ‘wat/wie

ervaring, iets waar ze nog aan moeten

heb ik allemaal nodig om dat voor elkaar

wennen. Wat hulp, sturing en begeleiding/

te krijgen?’ Volgende stap is dat je samen

ondersteuning is dan welkom. Daarom

gerichte actiepunten opstelt, bijvoorbeeld

krijgt iedere WGP-deelnemer binnen

over aanvullende scholing. Alles is er op

Een variant is dat je start in een ‘voortraject’

Philips een vaste werkplekbegeleider

gericht dat je aan het eind van je WGP-

van twee of drie maanden; sluit je dat goed

en volgt men een aantal workshops en

periode in staat bent om zelf een vervolg­

af, dan stroom je door naar een werkplek

seminars, die helpen bij de persoonlijke

baan te bemachtigen.

om het praktijkgedeelte van de opleiding

ontwikkeling en uitstroom naar werk.

De trajectduur is in principe één jaar.

(vier dagen werken) en het restant van de theorie (een dag leren) onder de knie te

Meer informatie

De leerwerkplek: leren en werken

krijgen. Het doel is dat je relevante werk­

Voor meer informatie kun je ook de

De WGP-deelnemer neemt, net als zijn

Het WGP biedt ook de mogelijkheid om een

ervaring opdoet én je het traject afsluit

website van het Philips Werkgelegen­

collega’s in vaste dienst, deel aan werk­

leerwerktraject te doorlopen. Doorgaans

met algemeen erkend vakdiploma.

heidsplan bezoeken.

overleg, teamdagen, trainingen en andere

wil dat zeggen dat je vier dagen per week

zaken die bij werken horen. Ook dat zijn

werkervaring opdoet en één dag per week

De trajectduur bedraagt 16 tot 24 maanden,

Ga naar www.hrn.philips.com/wgp

nuttige (leer)ervaringen.

een vakopleiding op MBO-niveau volgt.

afhankelijk van de duur van de vakopleiding.

• Werkgerelateerde activiteiten.

Veelgestelde vragen over WGP Wat is een werkervaringsplaats?

Wat verdien ik als WGP-deelnemer?

Een werkplek, bij een Philips-vestiging, waarin de WGP-deelnemer relevante

Je verdient het wettelijk minimumloon

Verdien ik voldoende om mijn uitkering te laten stoppen?

de onderneming na één week verlaten.

of -jeugdloon, plus 16,33% (13e maand­

In het algemeen wel, maar dat is mede

De korte opzegtermijn is bedoeld om

werkervaring opdoet. Er is veel aandacht

uitkering en 8% vakantietoeslag) en

afhankelijk van de hoogte van je huidige

de doorstroom naar een vervolgbaan

voor persoonlijke groei en ontwikkeling,

eventueel een onregelmatigheidstoeslag.

uitkering, het aantal uren dat je gaat werken

zo soepel mogelijk te laten verlopen.

zodat je leert je eigen capaciteiten te

Voor deel­nemers onder 23 jaar geldt het

en je gezinssituatie. Bespreek dit vooraf goed

ontdekken en te gebruiken.

minimumloon van mensen die twee jaar

met je contactpersoon van de uitkerende

ouder zijn: ben je 18 jaar dan krijg je dus

instantie (gemeente, UWV of ander).

Hoeveel uur per week werk ik?

het minimumloon van een 20-jarige.

Dat is afhankelijk van de werkplek en de deelnemer (diens wensen en/of

Kan ik nadien bij Philips blijven?

mogelijkheden). Het aantal uren wordt

Nee, het WGP-contract is een tijdelijk

in overleg met de afdeling vastgesteld

contract. Een baangarantie wordt nooit

en bedraagt maximaal 40 uur per week.

gegeven. Het WGP is bedoeld om werk­ ervaring op te doen als opstap naar een

Wat houdt het WGP-contract in?

reguliere baan op de externe arbeidsmarkt.

Het gaat om een arbeidscontract (kennis­

WGP-deel­nemers solliciteren op reguliere

makingsovereenkomst), dat niet onder

vacatures binnen Philips, maar ze hebben

de Philips-CAO valt. De duur is één jaar,

geen voorkeurspositie boven andere

de proeftijd één maand. Leerwerktrajecten

sollicitanten.

Uiteraard kunnen goed functionerende

worden bij goed functioneren met zes tot maximaal twaalf maanden verlengd

Krijg ik reiskostenvergoeding?

om de vakopleiding af te kunnen ronden.

Bij een woon-/werkafstand van 9 kilometer of meer (enkele reis, kortste route) kom

Hoeveel vakantiedagen krijg ik? Bij een fulltime dienstverband heb je op jaarbasis recht op 25 vakantiedagen.

je in aanmerking voor reiskosten­vergoeding. Maximaal 35 km (enkele reis) wordt vergoed.

Hoe lang is de opzegtermijn? Een WGP-kandidaat mag – na opzegging –

Selectieprocedure De werving en voorselectie van kandidaten voor het Philips Werkgelegenheidsplan gebeurt door Werkplein Mercado in Eindhoven. Kandidaten die aan het gestelde profiel voldoen, kunnen per e-mail worden aangemeld bij: Janneke Willems

Dennis van Oers

Accountmanager Gemeente Eindhoven

Sr. Adviseur UWV Werkbedrijf

06 - 52 68 40 67

06 - 21 17 25 91

[email protected]

[email protected]

© 2015 Koninklijke Philips Electronics N.V. All rights reserved.

Jaarverslag 2014 Werkgelegenheidsplan

Ambities

waarmaken

Inhoud

14

21

Colofon Dit is een uitgave van het Philips Werkgelegenheidsplan van Philips Benelux Opdrachtgever Frank Visser, Manager WGP Teksten Bixie Tekstproducties, Frank Visser, Arjen van der Meulen Vormgeving en opmaak Rekers & Van Noppen, Eindhoven

5

Voorwoord Hans Dijkman: Inclusief Ondernemen

6

WGP-project I-MPOWER

7

Column Uitgeklust

8

Interview Ton Wilthagen: “Het is van groot belang dat de arbeidsmarkt inclusief is, dat iedereen die wil werken dat ook kan”

6

14 Leerwerktraject Secretarieel WGP

23 Column Verloren generatie

15 Column Weet waar je staat met een Ervaringscertificaat!

24 Interview Frank Visser: “Paternalisme niet meer van deze tijd”

16 Interview Wilco van Rooijen: “Ga voor je droom en werk samen”

26 Deelnemers 30 WGP in cijfers

18 Deelnemers 34 WGP-highlights in 2014 22 WGP-congres Community Breakfast

10 Deelnemers

35 WGP Congres 2015

3

Voorwoord

Hans Dijkman Directeur Philips HR Benelux Philips Electronics Nederland BV

Inclusief

Ondernemen

‘Ambities waarmaken’, het thema van dit jaarverslag, is wat mij betreft een rake keuze. Omdat dat aangeeft waar het de deelnemers aan het Philips Werkgelegenheidsplan uiteindelijk allemaal om te doen is. En ook omdat het verwijst naar de ‘stip aan de horizon’ die in het Sociaal Akkoord van 2013 is afgesproken, te weten: tot 2026 125.000 nieuwe banen voor mensen met een beperking creëren. Voor de bedrijven, die tachtig procent daarvan (100.000 banen) moeten vrijspelen, is dat een fikse uitdaging. In ruim dertig jaar Philips WGP hebben wij op het vlak van re-integreren van personen met afstand tot de arbeidsmarkt een rijke ervaring opgedaan – met een succes rate van circa zeventig procent. Onze maatschappelijke verantwoordelijkheid nemend, legden we in 2014 de lat nog wat hoger: we verhoogden het aantal WGP-deelnemers met vijftig procent. Dat is gelukt; complimenten aan alle betrokkenen. Personen met een afstand tot de arbeidsmarkt kansen bieden op een passende – en liefst vaste – baan; ongeacht herkomst, geslacht, subsidies of wat dan ook. Dat het WGP

Houd ook vluchtelingen, langdurig werklozen, drop-outs, chronisch zieken, enzovoort binnenboord.”

4

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

daarin al zo lang hoog scoort, is te danken aan het feit dat het – met Philips in de regierol – voortdurend alert inspeelt op maatschappelijke veranderingen en doelgroepen die dat nodig hebben een extra steuntje in de rug geeft. Zoals arbeidsgehandicapten binnen de Sociale Werkvoorziening en Wajong, waar vanuit de politiek sterke focus op ligt. Wij zeggen: houd ook vluchtelingen, langdurig werklozen, drop-outs, chronisch zieken, enzovoort binnenboord. Maken ook die groepen deel uit van de banenafspraak in het Sociaal Akkoord, dan kunnen we met recht spreken van Inclusief Ondernemen. In het Philips WGP blijven ook die groepen welkom. Of dit wordt geapprecieerd? Kennelijk: tijdens het succesvolle WGP Jaarcongres 2014 werden onze maatschappelijke ambities beloond met het certificaat ‘Prestatieladder Socialer Ondernemen’. Philips kondigde in 2014 een historische stap aan: we gaan twee toonaangevende ondernemingen creëren, in HealthTech en Lighting Solutions. Ieder voor zich zijn die beter in staat om hun ambities waar te maken dan samen. Geen gemakkelijke stap, maar fundamentele marktveranderingen vragen om een betere positionering en meer focus in onze activiteiten. In 2014 is een start gemaakt op weg naar een separaat Lighting Solutions; een ingrijpend proces dat ook het Philips WGP zal raken, al was het alleen maar omdat ook dat gesplitst zal worden. Onze ambitie is dat straks deze twee toonaangevende ondernemingen ieder hun eigen WGP krijgen.

5

WGP-project I-MPOWER

Column Uitgeklust

(uit: Sociaal Bestek 2015, nr. 1)

Jongerencoaches Ex-werklozen trekken werkgelegenheidsproject in regio Amsterdam

Luisterend oor soms genoeg om jongeren te

activeren” 6

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

In een jaar tijd negentig werkloze jongeren in de regio Amsterdam aan de slag helpen; die ambitie heeft het project I-MPOWER. De negen jongerencoaches die dat trekken, waren niet lang geleden zelf werkloos. Nu ondersteunen ze leeftijdgenoten op hun zoektocht naar werk, school of een combinatie. Met Philips, Nuon en Alliander als initiatiefnemers en de gemeente Amsterdam als medefinancier. Opzet en aanpak zijn vernieuwend, zegt Colinda Smit, coördinator van het Philips WGP in Amsterdam. De jongerencoaches, geselecteerd uit 140 kandidaten, vormen een afspiegeling van de doelgroep waar I-MPOWER zich op richt: werklozen tussen 16 en 27 jaar. Coach Jaimy van Oene: “We willen vooral Wajongers en jongeren die niet bij UWV of DWI in beeld zijn naar werk, school of een combinatie begeleiden.” Dat lijkt te gaan lukken: na acht maanden – het project startte in juni 2014 – staat de teller op ruim 60 geslaagde bemiddelingen. Jaimy verklaart: “Iedere coach heeft zijn of haar eigen, unieke verhaal. Persoonlijke ervaringen die we, samen met wat we in de coachingtraining geleerd hebben, inzetten voor passende, individuele begeleiding. En dat spreekt aan: een luisterend oor is soms genoeg om jongeren te activeren.” De coaches bepaalden de inhoud van de training voor een fiks deel zelf. Colinda: “Met hun achtergrond weet niemand beter dan zij wat werkt voor werkloze jongeren.”

Frank Visser Manager Philips Werkgelegenheidsplan

Een fors postuur en een scherpe kin door een overdosis adrenaline op te jonge leeftijd. Heimelijk waren we allemaal jaloers op Harrie. Op z’n 15e reed hij al brommer, de mooiste banga-meisjes achterop. Als bassist in een rockbandje zat hij ’s ochtends, na een weer uitgelopen repetitie, lijkbleek onderuitgezakt achterin de klas. In de disco stond hij bekend om zijn jovialiteit, aan geld nooit gebrek. Hij kluste regelmatig bij een aannemer, waar alles contant én belastingvrij werd afgerekend. Daar kon ik met mijn bescheiden zakgeld niet tegenop. Harrie belandde uiteindelijk via Havo en Mavo op de ambachtsschool, de Lts. Laatst, bij een voetbalwedstrijd, zag ik hem weer. Ik was net afgestudeerd en had 30 mille studieschuld opgebouwd. Harrie, zo vertelde hij terwijl ik een biertje kreeg, had ondertussen een vrouw, villa en zwembad. Een tweede biertje volgde en hij vertelde over zijn werk in de bouw. Overdag rustig aan de gang voor de baas; altijd minimaal twee of drie klussen tegelijkertijd, dat voorkwam controle en werkdruk. Soms deed hij in de bus een middagdutje, nadat hij een bal-met-friet bij Judith in de Bestaria had gehaald. Elke namiddag zat hij stipt om half vijf thuis achter de aardappels, om rond vijf uur weer in de bus te stappen. Dan pakte hij stevig door, werd er flink gezweet en niet zelden kwam hij pas tegen middernacht thuis. Er waren weken dat hij meer dan 30 uur bijkluste. Vroeg op, ontbijten op locatie en snel avondeten; zijn vrouw zag hem weinig, maar klaagde niet. Want de opbrengsten werden elke zaterdag in de plaatselijke economie gepompt. Geld vergoedt veel en

zijn vrouw zag er altijd goed gekleed en naturel-blond uit. Nog een biertje, Frank? Toen ze pas getrouwd waren – hij werd ongepland iets te vroeg vader – was hun inkomen prima en elk jaar iets beter. ’s Zomers zes weken met de caravan naar Spanje, een weekje wintersport in Oostenrijk en in de meivakantie nog even naar de zon. Maar ergens tegen zijn 30ste merkte hij – of beter: zijn vrouw – dat het inkomen niet meer steeg; Harrie zat aan zijn plafond. Zijn werktempo lag te laag, jonge collega’s deden meer vierkante meters in minder tijd. Hij was gedwongen om zich vaker ziek te melden om het inkomensverlies met extra klusjes op te vangen. De eerste lichamelijke ongemakken dienden zich toen al aan. Vroeger was er een nette oplossing voor bouwvakkers: ergens rond je 40ste liet je je afkeuren, vertelde hij bij het volgende biertje. Met behoud van je oude inkomen kon je dan stevig bijklussen. Maar Harrie voelt zich nu gepakt door politici die hem dwingen tot zijn 67ste door te werken en die toestaan dat Oost-Europeanen met onmogelijke prijzen de markt verpesten. Zijn uurtarief is dit jaar meer dan gehalveerd, maar toch kreeg ik nog een laatste biertje. Terwijl hij naar het sfeervak strompelt, kijk ik hem na. Vanaf de middelbare school heeft deze krachtpatser een inkomensvoorsprong van minimaal twee ton netto op mij genomen. Maar nu heb ik hem in het vizier, ik word de jager en hij mijn prooi. Binnen zeven jaar kan ik hem ingehaald hebben, dan zijn alle ontberingen én onthoudingen niet voor niets geweest! Ik verheug me er nu al op om Harrie weer te ontmoeten. Proost!

7

Concept ‘flexicurity’ van Ton Wilthagen win-win voor bedrijven en werk(zoek)enden

Interview

Plek voor

iedereen

op

flexibele arbeidsmarkt Bedrijven zijn gebaat bij een flexibele arbeidsmarkt, werknemers bij zekerheid over werk en inkomen. Maar houdt meer-van-het-een niet noodzakelijkerwijs minder-van-het-ander in? Nee, meent professor arbeidsvraagstukken Ton Wilthagen. Hij bedacht het concept ‘flexicurity’, met een leven lang leren als één van de ingrediënten.

Ton Wilthagen, hoogleraar aan de Universiteit van Tilburg en directeur van studiecentrum ReflecT, was een van de sprekers op het WGP Congres 2014. Hij zette er uiteen hoe een toekomstbestendig arbeidsmarkt- en human resources-beleid er in zijn ogen uit zou moeten zien. Toekomstbestendig in die zin dat bedrijven adequaat en snel kunnen inspelen op de almaar veranderende omstandigheden. Maar dan wel met behoud van sociale cohesie, zonder dat de arbeidsmarkt voor grote groepen mensen op slot gaat.

8

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

Enorme impact Meegaan in nieuwe technologieën is een must voor bedrijven. Neem de digitalisering. “Die heeft”, aldus Wilthagen, “enorme impact voor hoe we leven én werken. Veel werk verdween en nieuwe functies die andere kennis en vaardigheden vereisen ontstonden. En dat proces gaat almaar door.” Ook demografische ontwikkelingen werken in op de arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen. “In 2019 is de helft van alle volwassenen in ons land 50-plus; in 2040 zijn er drie keer zoveel 80-jarigen als nu en de helft van de

meisjes die nu geboren worden, wordt honderd jaar of ouder. Ook dat heeft enorme impact, want ouderen stellen andere eisen aan de manier van werken en dus ook aan het personeelsbeleid. De jongeren van nu vinden scholing & ontwikkeling en een goede balans tussen werk & privé belangrijk, en gaan ervan uit dat ze niet altijd bij hetzelfde bedrijf zullen blijven.” Perfect match Zo zijn er méér factoren van invloed op de match tussen bedrijf en medewerkers.

“De perfect match kun je”, stelt hij, “niet eenmalig vastzetten, want bedrijven veranderen en mensen veranderen. Voor bedrijven geldt dat ze, om concurrerend te blijven, zo wendbaar en flexibel moeten kunnen zijn dat ze zich snel aan al die ontwikkelingen kunnen aanpassen; qua arbeidstijden, aantallen mensen, innovatie, productiviteit, enzovoorts.” Daar tegenover – of beter: daarnaast – staat het belang van mensen. Ton Wilthagen: “Werk is de koninklijke weg naar maatschappelijke participatie: wie werkt, doet mee in de samenleving. Bovendien betekent werk inkomenszekerheid. Daarom is het van groot belang dat de arbeidsmarkt inclusief is, dat iedereen die wil werken dat ook kan. Te meer omdat de versobering van de sociale zekerheid die al een poos gaande is, zal doorgaan. En je van jarenlang in een uitkering zitten niet gezonder wordt: het medicijngebruik door mensen met een uitkering is stukken hoger dan door mensen die werken. Kortom, dat mensen mee kunnen doen is enorm belangrijk en het Philips

Werkgelegenheidsplan is hier een mooie illustratie van. In een ontwikkeld land als het onze komt nog altijd een kwart van de jongeren zonder startkwalificatie van school. Het WGP biedt die doelgroep de kans om door leren en werken alsnog een plek op de arbeidsmarkt te veroveren. Die aanpak zou in het hele bedrijfsleven geïntegreerd moeten worden.” Flexicurity Een arbeidsmarkt die enerzijds dynamisch/ flexibel en efficiënt is (voor bedrijven) en anderzijds voor sociale cohesie en (nieuwe) zekerheden zorgt; dat lijkt een onoverbrugbare tegenstelling. Wilthagen: “Met name in de politiek zie je nog steeds veel getouwtrek vanuit de opvatting dat méér van het ene noodzakelijkerwijs minder van het andere betekent.” Hij komt, gebaseerd op jaren wetenschappelijk onderzoek, tot een andere conclusie: in plaats van een uitruil is een win-win mogelijk. Hij ontwikkelde daartoe het concept ‘flexicurity’, samentrekking van flexibiliteit en security. “Flexicurity bestaat

Mister Flexicurity Ton Wilthagen:

Het is van groot belang dat de arbeidsmarkt

inclusief is,

dat iedereen die wil werken dat ook kan.”

simpel gezegd uit vier ingrediënten: flexibele en tegelijkertijd betrouwbare arbeidscontracten, en een efficiënt arbeidsmarkten HR-beleid, dat mensen stimuleert en faciliteert om de stap naar ander werk te maken als dat noodzakelijk of wenselijk is. En voorts een leven lang leren – responsief, wat wil zeggen dat mensen zich blijven ontwikkelen in relatie tot wat binnen hun mogelijkheden ligt, maar ook tot de kennis en vaardigheden waar morgen behoefte aan is.

Sociale zekerheid moet veel meer een trampoline worden En ja, vangnetten blijven nodig, waarmee ik niet doel op die vangnetten met een gat erin – waar mensen doorheen zakken waardoor ze voor de rest van hun arbeidzame leven buiten het arbeidsproces staan. Sociale zekerheid moet veel meer een trampoline worden, waarop je de sprong naar terugkeer in het arbeidsproces kunt maken.” Het flexicurity-concept is nog geen gemeengoed, maar krijgt wel veel bijval. De Europese Commissie heeft het onderdeel van haar werkgelegenheidsbeleid gemaakt. Ton Wilthagen verwijst naar een koorddanser die zonder enig beschermingsmiddel de Grand Canyon overstak. “De werkende mens zal dat soort oversteken meer dan eens moeten maken. Maar als het aan mij ligt niet onbeschermd: faciliteren dat mensen die stap kunnen en durven maken; dat drijft mij.”

9

Angela Morales Palm:

Vlassen op VAPRO-B als volgende stap

Ton van Mastrigt (55) Facilitair Medewerker bij Philips Healthcare, Best

Ton van Mastrigt:

“Ik heb echt het gevoel dat ik goud in handen heb” 10

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

Als geboren en getogen Rotterdammer is hard werken Ton met de paplepel ingegoten. “Toen ik 12 was, werkte ik al mee in de bakkerij van mijn ouders. Daar heb ik een mentaliteit meegekregen van niet lullen, maar poetsen.” Vanaf zijn 16e heeft Ton 30 jaar als huisschilder gewerkt. Hij werd vervolgens huismeester van 180 seniorenwoningen, tot hij na een reorganisatie thuis kwam te zitten. “Voor mij is het WGP de kans om weer terug te komen in de arbeidsmarkt. Ik heb echt het gevoel dat ik goud in handen heb.” Eenmaal bij Philips is Ton niet opgehouden met het zoeken naar een vaste baan. “Toen ik een aantal maanden in dienst was heb ik een overzicht gemaakt van al het schilderwerk dat ik gedaan had en hoeveel dat gekost zou hebben wanneer externe bedrijven dit hadden gedaan. Dat maakte veel indruk op mijn bazen. Er is een functie voor mij gecreëerd en nu heb ik een vast contract!”

Angela Morales Palm (35) Operator in opleiding bij Vitrite, Middelburg Nee, Angela is geen stilzitter. Sinds ze het Mavo-diploma op zak heeft, heeft ze allerlei banen gehad. Onder meer in de procesindustrie en in 2002 bij Philips-dochter Vitrite. Vanwege een reorganisatie moest ze daar weg. Ander werk volgde. “In Zeeland zijn banen dun gezaaid; ik pak alles aan wat ik pakken kan. Alleen de detailhandel is niks voor mij.” Via omzwervingen kwam ze als uitzendkracht terug bij Vitrite. Toen ze hoorde van een WGP-traject, gaf ze zich daarvoor op. “Werken en leren; dat leek me interessant.” Oktober 2013 begon ze aan de opleiding VAPRO-A. “Ik heb zojuist m’n theorie gehaald. Binnenkort nog m’n portfoliogesprek en een proeve van bekwaamheid. In juli hoop ik m’n diploma te krijgen.” En dan? “Weet ik nog niet. Maar bieden ze me de vervolgopleiding VAPRO-B aan, dan grijp ik dat met beide handen aan.”

11

Boet Kwarten:

Ingrid Hurkens (48) Verkoopmedewerkster Philips Myshop, Eindhoven Jarenlang werkte Ingrid bij een woonwinkel, als hoofdverkoopster van gordijnen. Toen dat bedrijf in zwaar weer terechtkwam, moest ze op zoek naar ander werk. Na banen bij een bibliotheek en als administratief medewerker van een verpleegbureau, kwam Ingrid zonder werk te zitten. Weer een baan vinden was erg lastig. “Ik had een achterstand door mijn leeftijd.” Via het WGP kon Ingrid aan de slag bij de Philips Myshop; terug in de verkoop. “Een heel leuke groep; ik voelde me meteen als een vis in het water. Ik hoor gewoon thuis in het winkelvak.” Als WGP’er is Ingrid zichzelf aan het herontdekken. “Mijn zelfvertrouwen had best een knauw gekregen. Tijdens de WGP-trainingen leerde ik een hoop sterke mensen kennen in dezelfde situatie als ik. Dat deed mij inzien dat iedereen zoiets kan overkomen. Ik kan me nu weer met mijn toekomst bezighouden.”

“Ideale herstart na motorongeval” Boet Kwarten (28) Logistiek medewerker Distributiecentrum Flight Forum, Eindhoven Boet studeerde Mbo Logistiek Manager toen hij met zijn motor ernstig ten val kwam. Lange tijd lag hij in een coma. “De kans dat ik het zou overleven was klein. Maar ik ontwaakte, heb veel operaties ondergaan en moest maandenlang revalideren.” In het leerwerktraject Logistiek gaat hij nu één dag naar school; de rest van de week werkt hij in het Distributiecentrum van Philips Lighting in Eindhoven. “De prognose was dat ik maximaal zestien uur zou kunnen werken, maar ik maak weer volledige werkweken en merk dat ik steeds meer energie krijg. Ik beschouw het WGP als ideale herstart. Ik weet nu waar ik aan toe ben en ben erg gedreven om verder te gaan in de logistiek. Als volgende stap op de ladder wil ik hierna graag een Hbo-opleiding Logistiek Manager gaan volgen.”

Ingrid Hurkens:

“Ik hoor gewoon thuis in het winkelvak” 12

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

13

Leerwerktraject Secretarieel WGP Cora Brand:

enorme boost

Frank Visser Manager Philips Werkgelegenheidsplan

De blijheid straalde er vanaf, die septembermiddag in het Philips Stadion: na twee jaar rondden dertien dames een pittig leerwerktraject af met de uitreiking van het vakdiploma secretaresse (Mbo-3). Tussentijds kreeg een WGP-deelneemster bij Philips Healthcare al een regulier contract aangeboden. Eind 2014 ging een nieuwe (derde) groep van start.

voor m’n zelfvertrouwen”

Geslaagd!

Bijna twee jaar hard werken was niet voor niets: vakdiploma secretaresse behaald

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

(uit: Digi-S, mei 2014)

Weet waar je staat met een Ervaringscertificaat!

Terugkeer in arbeidsproces

14

Column

Het leerwerktraject ‘Secretarieel WGP’ is bedoeld voor personen die minimaal een half jaar werkloos zijn. Belangrijke selectiecriteria zijn ambitie om als secretaresse te gaan werken, motivatie om het ‘best zware’ leerwerktraject succesvol af te ronden en potentiële vaardigheden die nodig zijn om het vak van secretaresse uit te kunnen oefenen. Het eigenlijke leerwerktraject behelst een opleidingsdag per week bij instituut Schoevers en drie tot vier praktijkdagen op een Philipslocatie. Philips WGP biedt de deelnemers daartoe een contract van 18 maanden aan. Voorafgaand worden in een voorschakeltraject hun basiskennis, -vaardigheden en -houding op instapniveau gebracht. Een baangarantie wordt niet gegeven, maar de kansen daarop zijn groot. Dat ervoer ook Cora Brand (56), die het leerwerktraject in de loop van 2014 met succes afrondde en sinds begin 2015 aan de slag is in een baan met veel variatie. “Ik had”, vertelt ze, “niet gedacht dat ik dat nog aan kon. Een enorme boost voor mijn zelfvertrouwen. En ik had zeker niet gedacht dat ik bij Philips in Portugal aan de slag zou gaan, dit was mij zonder het WGP nooit gelukt!”

Begin deze eeuw formuleerden de Europese regeringsleiders in Lissabon ambitieuze doelstellingen over een ‘leven lang leren’. In Nederland hadden we direct door dat het nooit zou lukken om te gaan halen wat zij hadden opgeschreven over het opleidingsniveau van de beroepsbevolking. Dus verzonnen we een list om aan de gestelde eisen te kunnen voldoen. Plotseling was daar EVC. Overgewaaid uit Groot-Brittannië, waar het ‘Accreditation of Prior Learning’ heette. Een genius vertaalde dit als ‘Erkenning van Verworven Competenties’. Een meesterzet, deze ruime vertaling bood ongekende kansen. De keurmeester van de Amsterdamse duivensportvereniging bleek plotseling een ervaren bedrijfsexaminator te kunnen zijn. Want als je duiven kunt keuren, dan kun je immers ook BBL-studenten beoordelen...? We gingen het fiscaal stimuleren, een kenniscentrum werd opgericht en er kwam een EVC-prijs. Toen dat niet werkte, bedacht de polder een structuur met leerwerkloketten die EVC en leerwerktrajecten aan de man moesten brengen. De markt zelf bedacht EVC Light, het Ervaringsprofiel (EVP), Erkenning van Verworven Kwalificaties (EVK) en nog veel meer. Verwarrend? Mediacampagne EVC 2.0 werd gelanceerd en EVC werd omgedoopt tot ErVaringsCertificaat. En ja, plotseling begon het te werken. Het aantal diploma’s schoot de lucht in en iedereen leek gelukkig. Nog explosiever was de stijging van het aantal EVC’s, want je hoefde EVC niet per se te koppelen aan een vakopleiding. Wat je dan wel met dat EVC-rapport kon doen...? Geen flauw idee. Diploma-inflatie deed zijn intrede, het weggeefdiploma was in opmars. EVC werd synoniem aan Eenvoudig Verkregen Certificaten. Maar de overheid zag dat het goed was en leunde tevreden achterover. EVC is bijna verdwenen, maar er is goed geïnnoveerd. Het E-portfolio, een soort continue EVC, is inmiddels in de markt gezet. Theoretisch heeft E-portfolio alles in zich wat ook EVC leek te hebben; je kunt er eigenlijk niet op tegen zijn. Maar zullen we afspreken dat we niet in oude fouten vervallen en nu wél focussen op kwaliteit? Laat de markt haar werk doen, zonder miljoenen-verslindende mediacampagnes en andere perverse prikkels. Een gratis tip uit Eindhoven, de enige regio in Nederland die wél de Lissabon-doelstellingen wist te behalen!

15

Wilco van Rooijen trekt zijn ervaringen breder naar het bedrijfsleven:

Interview

Is het ieder voor zich,

Ervaringen bergbeklimmer Wilco van Rooijen ook zinvol voor WGP-deelnemers

“Ga voor je droom en

dan mislukt de hele expeditie”

werk samen” “Een excellente teamprestatie is de som van individuele topprestaties – en van een glashelder doel waar ieder teamlid voor 200 procent voor gaat.” Die les heeft Wilco van Rooijen, de meest gelouterde bergbeklimmer/ avonturier in ons land, op een wel heel extreme manier geleerd – hij verloor kompanen en zijn eigen tenen. Tegenslagen die hem raakten, maar opgeven? Geen denken aan. “Dit jaar wil ik met een door zonne-energie aangedreven voertuig terug naar de Zuidpool.” Wilco van Rooijen heeft de voorbije twintig jaar de ‘drie polen’ (Noordpool, Zuidpool en ‘hoogpool’ Mount Everest) en hoogste bergtoppen bedwongen. Steeds zonder extra zuurstof, maar met de nodige tegenslag. Zijn eerste serieuze beklimming – de K2, in 1995 – eindigde al na een paar dagen: ernstig gewond door steenslag wisten teamleden hem in een slee de berg af te krijgen. En toen hij in 2007 als expeditieleider de top van die ‘killer mountain’ wel haalde, ging het tijdens de afdaling volledig fout: Wilco overleefde op miraculeuze wijze, elf anderen kwamen om. In de tussentijd deed hij méér expedities. Zoals naar de geografische Noordpool – tien weken zeulen aan sledes over ijsschotsen en langs open water. En de Zuidpool heen en terug – 2600 kilometer, ook in zeventig dagen.

16

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

Om gewicht te besparen werden al snel touwen en toetjes (2.000 van de 8.000 per dag benodigde kilocalorieën) achtergelaten. Durven en doen Extreme ervaringen, waaruit Van Rooijen lessen heeft getrokken die niet alleen voor avonturiers als hij opgaan. “Ik ben begonnen met een droom: ik wilde iets doen wat ik leuk vind, energie van krijg. Dat raad ik iedereen aan, ook deelnemers aan het Philips Werkgelegenheidsplan. Volgende stappen zijn dan durven en doen. En daar hoort, heb ik door vallen en opstaan geleerd, het aspect ‘delen’ bij. Want echt presteren doe je met elkaar: heb je samen één doel voor ogen en gaat iedereen daar voor 200 procent voor, dan resulteren individuele topprestaties in een team-topprestatie.” In de klimsport

betekent dit dat slechts enkele van de acht of tien expeditieleden fit en sterk genoeg zijn om die top te bereiken – en dat degenen die daar niet toe in staat zijn zich blijven inzetten voor die enkelingen. Van Rooijen, uit eigen ervaring: “Is het ieder voor zich, dan mislukt de hele expeditie.” Waar hij aan toevoegt dat de achterblijvers niet zijn mislukt. “Pak die ondersteunende rol en je groeit zodanig dat je de volgende keer die top wel haalt.”

Stel jezelf een doel en je bent tot meer in staat dan je ooit had gedacht Geen vriendenclub Veel effort steken in de voorbereiding, vooraf heldere doelen stellen en sluitende afspraken maken; volgens Van Rooijen is dat cruciaal voor succes. “Dan krijg je de juiste mensen bij elkaar; die haken niet af als er stenen vlakbij omlaag suizen. En dat

voorkomt onnodige discussies die een expeditie onder spanning zetten en kunnen frustreren. Dat wil niet zeggen dat alles vaststaat: iemand die zich sterk voelt, moet de ruimte krijgen om de lead te nemen; wie die zich zwak voelt, moet zelf kunnen beslissen om af te haken – of moet overreed worden om niet verder te gaan. Om de expeditie niet in gevaar te brengen moet je harde, essentiële besluiten niet uit de weg gaan. Met een team met heel verschillende karakters die elkaar aanvullen, elkaar de waarheid durven te zeggen en af en toe in de haren vliegen bereik je meer dan met een vriendenclub.”

Opgeven geen optie Dromen, durven, delen en doen; dat is het motto van Wilco van Rooijen. “Stel jezelf een doel en je bent tot meer in staat dan je ooit had gedacht. En zoek daar de mensen bij die je verder kunnen helpen. Tijdens mijn laatste K2-expeditie raakte ik door bevriezing bijna al m’n tenen kwijt. Mijn arts zei: ‘Hardlopen kun je wel vergeten’. Ik kwam terecht in het Militair Hospitaal in Doorn. De artsen daar verdommen het om tegen militairen die gewond uit Uruzgan terugkomen te zeggen: ‘Jouw leven is voorbij’. Die proberen het maximale eruit te halen. En dat is hen ook bij mij gelukt: na een half jaar liep ik weer

een halve marathon. Daarom zeg ik: grenzen bestaan niet, zolang je zelf niet wilt dat ze bestaan. Heb er vertrouwen in dat je sterker uit een crisis komt. Opgeven is geen optie.” Al sinds 2009 werkt Wilco van Rooijen aan een project dat een voertuig moet opleveren dat volledig op zonne-energie – bij 30 graden onder nul – van de rand van Antarctica naar de Zuidpool en terug kan rijden. Later dit jaar hoopt hij dat het ervan komt. Een nieuwe droom die hij wil verwezenlijken.

17

WGP-operators veilig op heftruck:

“Heftruck-certificaat is mooie aanvulling op CV” Esmeralda Thijssen (44) Gastvrouw horeca in Philips Museum, Eindhoven

Roy Slagter, Lesley Boer, Mustafa Caliskan en Willem Stoppels WGP-operators van Philips Lighting, Winschoten Philips Lighting in Winschoten produceert glas, veel glas: jaarlijks ruim 3500 ton. Intern wordt dat vooral vervoerd door medewerkers van het magazijn, maar soms is het noodzakelijk dat ook operators handelingen uitvoeren met behulp van de heftruck. Omdat ze daar veilig mee moeten kunnen omgaan zijn alle operators in het bezit van een heftruckcertificaat. “Onze WGP-ers vormen hierop geen uitzondering”, vertelt Leonie Ekamper, die het WGP in Winschoten coördineert. “Daarom is in april weer een vijftal WGP’ers (vier staan op de foto) opgeleid. Belangrijk vanwege de veiligheid en vanzelfsprekend ook een mooie aanvulling op de CV’s als zij straks op zoek gaan naar een nieuwe baan.” De cursus “Veilig werken met de heftruck” maakt altijd deel uit van het opleidingstraject. Het is een ééndaagse cursus: ’s ochtends wordt de theorie behandeld en ’s middags de praktijk. Roy Slagter, Lesley Boer, Mustafa Caliskan en Willem Stoppels (van links naar rechts op de foto) zijn ervoor geslaagd.

18

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

“Voordat ik aan het WGP-traject begon, heb ik meer dan 25 jaar in de horeca gewerkt. Daar ben ik zo ingerold en al die jaren heb ik nooit de kans gehad om een opleiding te volgen. Binnen het WGP kreeg ik die mogelijkheid wel: ik ben de opleiding Manager/Bedrijfsleider in de food (Mbo, niveau 3) gaan volgen. Op m’n 44-ste tussen 20-jarigen, heel bijzonder. Maar ik heb dat als enorm leerzaam ervaren en ben zeer dankbaar dat ik dit heb mogen meemaken.” In het Philips Museum deed Esmeralda ook veel ervaring op met de administratieve kanten van het horecavak. “Daarnaast is de omgeving daar zakelijker dan in een restaurant. Dat komt me nu heel goed van pas in mijn nieuwe baan als locatiemanager van het Mi Café op het Flight Forum. Mijn ervaringen in het Philips Museum en de kennis die ik opgedaan heb in de vakopleiding gaven me het vertrouwen om op deze baan te solliciteren. Een fantastische vervolgstap na mijn Philips-periode!”

Esmeralda Thijssen:

“Op m’n 44-ste tussen 20-jarigen, enorm leerzaam” 19

Jan-Willem Peters:

“Na WGP direct de baan die ik wilde” WGP-congres 2014: Jan-Willem Peters (29) Structural Packaging Designer bij Philips Consumer Lifestyle, Drachten Dat hij na zijn universitaire studie Industrial Design geen baan kon vinden, was een grote teleurstelling. Werk ver beneden zijn kunnen doen, leek zijn voorland. Totdat een vacature bij Philips voor verpakkingsontwerper langskwam. “Een baan die precies aansloot bij mijn opleiding, maar zonder werkervaring was ik kansloos.” Hij solliciteerde, mocht komen praten, maar iemand anders werd aangenomen. Toch had hij indruk gemaakt: Jan-Willem kreeg uiteindelijk een WGP-plaats aangeboden. “Ik zag het als een kans, een investering in mezelf.” Hij leerde veel nieuwe dingen. “Ik kreeg de ruimte om me te ontwikkelen, deed een vaktraining die me nog breder inzetbaar maakte in mijn vakgebied.” Met resultaat: “Opeens werd ik wèl uitgenodigd voor sollicitatiegesprekken.” Toen zijn WGP-tijd er bijna op zat, gebeurde iets totaal onverwachts: “Ze wilden me houden. Ik kreeg een detacheringscontract van acht maanden. Heb ik uiteindelijk toch die baan die ik wilde!”

Intermezzo’s stalen de show

Met de voordrachten van de ondernemers, de wetenschapper en de entertainer-met-serieuzeboodschap was niks mis. Maar de intermezzo’s stalen de show tijdens het WGP Jaarcongres 2014, dat op 16 september in congrescentrum Evoluon in Eindhoven werd gehouden. De ‘straatmonologen’ van NEOS, waarin drie jongvolwassenen openhartig vertelden hoe zij dak-/thuisloos werden en hun leven met vallen en opstaan weer op de rit kregen, en het intermezzo over ‘werk en kanker’ maakten op veel van de ruim 350 congresgangers de grootste indruk. Volop afwisseling, een goede balans tussen diepgang en ontspanning, met af en toe een dot humor; de vierde editie van het WGP Jaarcongres zat weer goed in mekaar. Het doel van dit succesvolle congres is drieledig: een podium bieden voor het Philips Werkgelegenheidsplan, de projecten en deelnemers; enkele relevante ontwikkelingen in het werkveld belichten – en, vooral, heel veel inspiratie bieden.

20

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

21

WGP-congres Community Breakfast

Column

(uit: Digi-S, april 2015)

Verloren generatie Frank Visser Manager Philips Werkgelegenheidsplan

Mensen met beperking praten met werkgevers over

verbetering van hun arbeidsparticipatie

Werkgevers vaak

betere dokters dan menig psychiater” Hoe komen mensen met een beperking makkelijker aan betaald werk? Om die vraag draaide de Community Breakfast, voorafgaand aan het WGP-congres in september 2014 in het Evoluon. Na enkele korte inleidende presentaties vond er aan elke ontbijttafel een discussie plaats aan de hand van een aantal vragen omtrent de technieksector en het invullen van vacatures door mensen met een handicap. Diverse techniekwerkgevers en arbeidsgehandicapten sloegen direct spijkers met koppen: zeven deelnemers gingen een sollicitatietraject in.

22

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

Het Community Breakfast leverde verschillende bruikbare suggesties op voor een effectieve aanpak rond de plaatsing van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Een nog vorm te geven netwerk van bedrijven - Social Community zuidoost Brabant– wil zich hiervoor sterk gaan maken. Een greep uit de gelanceerde ideeën: • vergroot het bewustzijn dat deze doelgroepen vaak ook sterke punten hebben; • leg een databank aan van bedrijven die mensen met een beperking in dienst willen nemen; • heldere, eenduidige regelgeving die onzekerheid over risico’s wegneemt; • beloon werkgevers die arbeidsgehandicapten aannemen. Een van de deelnemers vertelde dat hij, sinds hij een vaste baan heeft waarin hij nuttig werk doet, veel meer rust, structuur zelfvertrouwen heeft gekregen – en geen tijd- en geldrovende begeleiding en zorg meer nodig heeft. “Werkgevers zijn vaak betere dokters dan menig psychiater”, aldus een intermediair. Het Community Breakfast was een initiatief van het Revalidatiefonds, in samenwerking met Philips, VDL Groep en MKB Eindhoven.

Dat ik tot een verloren generatie zou gaan behoren, had ik nooit kunnen bedenken. Ik kom uit een stabiel gezin met een autoritaire vader en een zorgzame moeder, en ik werd op school gepest vanwege mijn stotteren. Kortom, de kiemen voor een succesvolle maatschappelijke carrière waren aanwezig. Mijn eerste tegenslag kwam op de universiteit, net toen ik zou gaan afstuderen. Darmkanker. Ik kwam in de achtbaan van ziekenhuis, diagnose en chemo terecht, maar twee jaar later was ik schoon en kon ik alsnog aan mijn afstuderen beginnen. Wat waren mijn ouders trots toen ik eindelijk de felbegeerde bul in ontvangst mocht nemen. Vol goede moed ging ik op zoek naar een baan. De arbeidsmarkt zat weliswaar op slot, maar voor mij zou er toch wel een plaatsje te vinden zijn? Het gat in mijn CV en de studievertraging bleken vaak een struikelblok. Voor een startersfunctie of traineeship bij een multinational bleek ik te eigengereid te zijn, te weinig kneedbaar. Tja, als je twee jaar lang de dood in de ogen gekeken hebt, krijg je toch een wat andere kijk op de wereld. Je loopt niet blindelings achter allerlei hypes aan. Toen ik kanker kreeg ben ik weer thuis gaan wonen en daar woon ik nu nog steeds. Mijn ouders hebben eigenlijk altijd alles betaald: kost én inwoning. Ik had zelf een bijbaantje voor mijn weekenduitgaven. Bij het UWV melden wij ons niet; zo werkt dat niet in onze kringen. Ik heb dus nooit een status ontvangen en was – en lijk nog steeds – daarmee kansloos in de strijd tegen allerlei oneigenlijke concurrenten die straks ook nog meetellen voor de quotumwet. Inmiddels gaat het bergafwaarts met mij: ik word ziek van de stress, frustratie en onmacht. Wantrouwen bij werkgevers, die denken dat kanker nooit geneest. Oneerlijke concurrenten die met allerlei regelingen in de markt worden gezet. Het gevoel dat je je steeds moet verantwoorden, dat je moet aantonen dat je echt gezond bent. Mijn strijd tegen kanker heb ik gewonnen, dankzij de steun van familie, vrienden en alle zorgzame mensen in het ziekenhuis. Maar wie geeft de ex-kankerpatiënt een steuntje bij de strijd in het zoeken naar een nieuwe baan?

23

Frank Visser:

Interview

We blijven constant zoeken naar verbeteringen,

Manager WGP Frank Visser geeft zijn visie op de praktijk van re-integratie

“Paternalisme niet meer van deze tijd”

soms kleine, soms grote”

“Geef werkzoekenden de kans om betaalde werkervaring op te doen en faciliteer ze om zich maximaal te ontwikkelen. Maar kijk ermee uit om de eigen verantwoordelijkheid bij hen weg te halen. Mensen sluiten hypotheken af, kopen auto’s, gaan op vakantie; ze kunnen prima zelf beslissingen nemen die voor hun eigen leven van belang zijn. Soms even bij de hand nemen, oké. Maar het paternalisme van vroeger is echt niet meer van deze tijd.”

Brabants Besten Frank Visser behoort sinds 2014 tot Brabants Besten, een selecte groep van 30 ondernemers die inventief omgaan met hun menselijk kapitaal: hun personeel. Brabants Besten zijn door gedeputeerde Bert Pauli van de provincie Noord-Brabant benoemd tot Ambassadeur Innovatief Werkgeverschap. Zij geven het goede voorbeeld op het terrein van sociale innovatie en/of inclusief werkgeverschap. En ze blinken uit in de manier waarop zij hun medewerkers op vernieuwende wijze inzetten en de potentie van de Brabantse beroepsbevolking benutten. Daarnaast investeren zij in hun medewerkers door hen te laten (door-)leren.

24

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

Frank Visser werd vijf jaar geleden eindverantwoordelijk voor het Philips Werkgelegenheidsplan en zette het sindsdien landelijk op de kaart. Diverse prijzen/nominaties en werkbezoeken van ministers en staatssecretarissen volgden. Mooi, maar geen reden om gas terug te nemen, beklemtoont hij. Zijn visie op enkele actuele onderwerpen. Groeiende kloof De groeiende kloof tussen werkenden en werkzoekenden baart hem zorgen. “Tegenwoordig worden dermate hoge eisen aan nieuwe medewerkers gesteld, dat je je moet afvragen of langdurig werkzoekenden op termijn nog kunnen re-integreren in vooral grotere, internationaal opererende bedrijven. Het gaat dan vooral om competenties op gebieden als zelfredzaamheid, stressbestendigheid en flexibiliteit. Ik zie dat veel WGP-ers, die enkele jaren aan de kant hebben gestaan, alle zeilen moeten bijzetten om daaraan te kunnen voldoen. Daar toont het WGP dan ook haar kracht, haar meerwaarde. Omdat het om een werkervaringsplaats gaat, hoeven kandidaten niet meteen vol aan de bak.

Ze krijgen de mogelijkheid om in de functie te groeien, om in hun eigen tempo op gang te komen. Daardoor zie ik veel mooie voorbeelden van werkzoekenden die dankzij het WGP kunnen aanhaken en doorstromen naar een mooie vervolgbaan.” Participatiewet De aandacht voor een hogere participatie van arbeidsgehandicapten vindt hij goed. De door de commissie Bakker voorspelde tekorten op de arbeidsmarkt blijken anno 2015 beduidend minder groot te gaan uitpakken, waardoor het bedrijfsleven veel minder mensen kan aanstellen dan de verwachting was. “Het zal dan ook nog een forse opgave worden om de extra banen uit het Sociaal Akkoord in te gaan vullen, ook al omdat een grote groep arbeidsgehandicapten niet meetelt voor de Banenafspraak; Wajong wel, maar WIA niet, dat vind ik vreemd. Maar een groot deel van het bedrijfsleven opereert mondiaal. Daar geldt geen liefdadigheid, moet je steeds scherp aan de wind zeilen. Laten we uitkijken dat het overheidsbeleid leidt tot een verdere verplaatsing van arbeid naar Zuidoost-Azië.”

Social Community Frank Visser is bestuurslid van de Social Community zuidoost Brabant (SCB). Dit bedrijvennetwerk zet zich in voor participatie van personen aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Het onderscheidt zich doordat het puur uit werkgevers bestaat en de vraag van bedrijven als uitgangspunt neemt. “Matchen is niet meer dan een succesvolle confrontatie tussen een werkzoekende en een leidinggevende die een vacature heeft. De uitdaging is om rond de matching zo min mogelijk schillen te bouwen, dan krijg je een transparante arbeidsmarkt. Ik zie veel motivatie bij de bedrijven, maar ook een groeiende behoefte aan ondersteuning op allerlei gebieden. Denk hierbij aan wetgeving, social return, jobcarving, subsidievragen. SCB wil haar leden inspireren en motiveren om daadwerkelijk met Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) aan de gang te gaan. Daarom ontwikkelen we, samen met regionale én landelijke partners, allerlei diensten voor leden. Waarbij we het

kaf van het koren scheiden door alleen met hoogkwalitatieve leveranciers te werken.” Visser verwacht dat SCB eind 2015 ruim honderd werkgevers heeft. “Grotere, met minimaal 25 fte’s; niet toevallig de ondergrens voor de quotumwet.” Allerlei initiatieven in de regio beter afstemmen doet SCB ook. “Niet drie eendere ontbijtsessies met arbeidsgehandicapten en werkgevers kort na elkaar, maar goed georganiseerde meetings. Met een soort ‘powered by SCB’-keurmerk, zodat bedrijven weten dat het programma op hun lijf geschreven is.” Succesfactoren Het enthousiasme van alle Philipsbetrokkenen, de Philips-cultuur, nauwe samenwerking met externe partijen; het WGP kent veel succesfactoren. “Echt uniek is de landelijke aanpak: het WGP als onderdeel van de CAO-afspraken. De loonkosten én de formatieplaats drukken niet op de afdeling, maar worden uit het WGP-budget betaald; dat zorgt voor draagvlak op de werkvloer.

Leidinggevenden hoeven zich alleen op de begeleiding van de kandidaat te richten, zonder dat dit ten koste gaat van afdelingstargets. Met voldoende speelruimte om de WGP-plek volgens lokale wensen in te richten.” Innoveren Voorts blijken de convenanten, die met gemeenten en UWV worden afgesloten, uitstekend te werken. “Doorgaans krijgen wij voldoende geschikte kandidaten aangeboden. Daarnaast willen we nieuwe methodieken voor succesvolle re-integratietrajecten blijven ontwikkelen. We blijven sleutelen aan ons WGP-ontwikkelingsprogramma (met onder meer CareerSKILLS, seminars over persoonlijk leiderschap en uitstroombegeleiding), dat we onder werktijd aanbieden en is gericht op doorstroom naar een functie buiten Philips. We blijven constant zoeken naar verbeteringen, soms kleine, soms grote. Als je niet blijft bewegen, mis je de boot.”

25

Colinda Smit:

“Goed dat WGP in Amsterdam steeds bekender wordt” Prestatieladder Socialer Ondernemen

Duurzaamheid als motor voor innovatie Yuri Starrenburg, PSO Nederland (l) Hans Dijkman, Philips Benelux (m) Staf Depla, gemeente Eindhoven (r) Hans de Jong, CEO van Philips Benelux, opende het WGP Jaarcongres 2014 met een uiteenzetting over duurzaamheid als motor voor innovatie. Philips haalt, zei hij, ruim 55 procent van zijn omzet uit ‘groene’ producten. “In de circulaire economie, waarin eenmalig gebruik van grondstoffen en afval uiteindelijk tot nul worden gereduceerd, zien wij heel veel toekomst. Best moeilijk, ook wat betreft wet- en regelgeving, maar een enorme kans voor Nederland. Sociale innovatie maakt deel uit van die beweging – en het Philips Werkgelegenheidsplan is daar een voorbeeld van.” Mede dankzij het WGP, dat al 31 jaar draait en vorig jaar de 12.500ste deelnemer begroette, kreeg Philips Benelux tijdens het congres het keurmerk Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) uitgereikt. Het PSO-keurmerk maakt zichtbaar wat de bijdrage van een organisatie is aan het aan het werk helpen van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.

26

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

Colinda Smit (31) Coördinator Werkgelegenheidsplan Amsterdam Na afronding van haar Hbo-studie Human Resource Management werkte Colinda in de zorg, achtereenvolgens als projectleider en juridisch consulent. “Maar het was lastig om in het HR-veld vaste voet aan de grond te krijgen. Mijn CV raakte een beetje versnipperd”. Via de Dienst Werk en Inkomen (DWI) kreeg ze de kans om aan de slag te gaan als coördinator WGP binnen het hoofdkantoor in Amsterdam. “Als coördinator zorg ik voor de invulling van de WGP-vacatures in Amsterdam. Het is gaaf om te merken dat het Werkgelegenheidsplan steeds bekender wordt. Steeds meer managers weten me te vinden en zijn enthousiast om in het kader van Corporate Social Responsibility hun steentje bij te dragen.” Daarnaast is ze betrokken bij het jongerenproject I-MPOWER (zie pagina 6 van dit jaarverslag). “Ik ben door deze ervaring een stuk zelfverzekerder geworden. Door te sparren met mijn collega’s in Eindhoven en Amsterdam, heb ik geleerd een stuk zakelijker naar verschillende problemen te kijken.”

27

Ronald Versantvoort:

“De sociale contacten heb je niet wanneer je thuis zit”

28

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

Ronald Versantvoort (27) Test Engineer bij Philips Healthcare, Eindhoven

UWV Kunstcongres met Perspectief

Net als veel andere deelnemers aan het WGP, had ook Ronald een divers arbeidsverleden voordat hij bij Philips aan de slag ging. Over zijn vorige werkervaringen wil Ronald het liever niet meer hebben nu hij bij Philips werkt. “Dat was niet een heel groot succes en ik vind het weinig zin hebben om daar nog lang bij stil te staan. Ik kijk liever vooruit!” Sinds het najaar van 2014 werkt Ronald op de afdeling Product Development van Philips Healthcare in Eindhoven. “Ik werk samen met een aantal test architecten en programmeurs, mijn taak is om de software te testen die zij ontwikkelen.“ Ronald is deelnemer aan het leerwerktraject Test Engineer van Werkmans. Na een voortraject van ruim 5 maanden werd hij gecertificeerd als Test Engineer en Software Ontwikkelaar en kon hij aan de slag bij Philips. “Ik heb de keuze om hier te gaan werken vooral gemaakt uit zakelijk oogpunt, maar nu ik hier werk vind ik het erg leuk. De sociale contacten en het praten bij de koffieautomaat, dat heb je allemaal niet wanneer je thuis zit.”

Het UWV Kunstcongres met Perspectief biedt getalenteerde kunstenaars met een Wajong-, WAO- of WIA-uitkering een podium om hun werk aan collega-kunstenaars en kunstkenners te tonen – zodat ze van elkaar leren en zich verder kunnen ontwikkelen. Ook de aansluiting talentmarkt (‘hoe verkoop ik m’n werken?’) krijgt veel aandacht. Uit de beste werken van de drie winnaars wordt jaarlijks een expositie samengesteld, die een ‘reis’ maakt langs een aantal locaties in het land. Philips in Eindhoven doet nu vier jaar mee. Hans de Jong, CEO van Philips Benelux, onderstreepte dat Philips het belangrijk vindt mensen te ondersteunen die een platform zoeken om hun talenten te tonen. Voor Anja de Mooij, winnaar van een voorgaande editie, was deelnemen een mega-stap. Haar advies aan de winnaars: “Je hebt een jaar de tijd om te groeien. Pak die kans en geniet ervan.” UWV maakt zich sterk voor handhaving van de rijkssubsidie. “Dit initiatief verdient een zesde jaargang.”

“Dit verdient een zesde jaargang”

29

Stand van zaken

WGP in

cijfers

Gemiddelde leeftijd WGP kandidaten

Sinds in 2013 de 12.500ste deelnemer in dienst trad, is de instroom in het Philips Werkgelegenheidsplan procentueel verder toegenomen. In 2014 werd aan 130 deelnemers een werkervaringsplaats aangeboden (in 2013: 160). Het totaal aantal deelnemers vanaf de start van het WGP-project in 1983 kwam hiermee op 12.679. Aantal werkervaringsplaatsen Het aantal plaatsen per jaar is in de Philips-CAO jarenlang vastgesteld op minimaal 1% van de reguliere werknemerspopulatie (één werkervaringsplaats op honderd medewerkers). Dit percentage is voor de looptijd van de nieuwe CAO, die in zomer 2013 met de vier vakorganisaties is afgesloten, verhoogd tot 1,5%. Met ruim 12.500 werknemers in Nederland wordt de target dus verhoogd naar bijna 190 WGP-plaatsen op jaarbasis. 200

150

100

1

2

3 2011

4

5

6 2012

7

8

9 2013

10

11

12

2014

190

WGP-plaatsen op jaarbasis

30

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

Verdeling mannen/vrouwen

De jongste deelnemer is

20

jaar

de oudste

29%

71% Het percentage mannen in het WGP was in 2014 opnieuw hoger dan het percentage vrouwen: 70,8% man en 29,2% vrouw. Belangrijkste oorzaak is het grote aantal mannen dat op werkervaringsplaatsen in de procesindustrie, logistiek en mechatronica is geplaatst. Zoals bekend, is het aantal vrouwen in productiefuncties traditioneel laag.

60

jaar

Opleidingsniveau Sinds 2009 is sprake van een duidelijke trendbreuk. Hoewel procentueel al jaren dalend, vormden deelnemers met een opleidingsniveau Lager onderwijs, Lbo of Mavo/ Vmbo tot 2009 de grootste groep. Het percentage is verder gedaald naar 13% (2013: 23%). Sinds 2010 is de groep deelnemers met Mbo-/Havo-niveau de grootste groep in het WGP. De doelgroep hoger opgeleiden met een zwakke positie op de arbeidsmarkt stijgt de laatste jaren gestaag en bedraagt nu 38% (2013: 31%).

38%

hoger opgeleid

De gemiddelde leeftijd in 2014 bedroeg 36,6 jaar (in 2013: 33,3 jaar).

De leeftijdsopbouw van de deelnemers kent geen grote verschuivingen ten opzichte van die van 2013. Het aantal deelnemers ouder dan 30 jaar blijft stabiel, maar opvallend is wel dat het aantal deelnemers tussen 41 en 50 jaar is toegenomen ten koste van het aantal deelnemers in de categorie 31-40 jaar. Dit verklaart de toename van de gemiddelde leeftijd van 33,3 jaar in 2013 naar 36,6 jaar in 2014. Opmerkelijk is voorts dat 1 op de 8 deelnemers ouder is dan 50 jaar.

Deze ontwikkeling is in lijn met wat binnen de vaste Philips-populatie gaande is: eind 2005 was 48,7% van hen geschoold op Hbo-/Wo-niveau, eind 2014 was dit gestegen naar bijna 70%. Het aantal vrouwelijke deelnemers met een Hbo-/Woopleidingsniveau is aanzienlijk hoger dan het aantal hoogopgeleide mannelijke deelnemers. De verklaring is dat de mannen oververtegenwoordigd zijn in de leerwerktrajecten in de techniek. Vrouwen tref je relatief vaak aan op individuele werkervaringsplaatsen in de indirecte sfeer (zoals HRM, Communicatie), waar een afgeronde Hbo-opleiding veelal gewenst is.

98

deelnemers volgden een leerwerktraject

Gevolgde opleidingen Leerwerktrajecten Opleidingen hebben binnen het WGP altijd een belangrijke rol gespeeld. Afgelopen jaar namen 98 personen deel aan leerwerktrajecten, die uiteindelijk een algemeen erkend diploma opleverden. Opleidingen in de procestechniek en mechatronica worden het meest gevolgd. Vrijwel allemaal leiden ze op tot minimaal niveau 2 (startkwalificatie). Voor laagopgeleide werkzoekenden zal het WGP-beleid er de komende jaren steeds meer op gericht zijn hen de kans te bieden om via een leerwerktraject (alsnog) een startkwalificatie te halen.

Gevolgde opleidingen

Niveau

Aantal

Operator A

2

20

Operator B

3

16

Logistiek Medewerker

2

17

Mechatronica

2

18

Secretarieel

3

23

Overig (technisch)

2/3

2

Overig (niet technisch)

2/3

2

31

Stand van zaken

Arbeidsgehandicapten Het percentage deelnemers met een arbeidshandicap kwam in 2014 uit op 21% (2013: 19%). Sinds 2009 worden extra inspanningen voor deze doelgroep verricht. Naast individuele plaatsingen dragen het Wajong-project in Drachten (5 deelnemers) en het leerwerktraject ‘Test engineer’ (7 deelnemers) voor Wajongers met een autisme spectrum stoornis (ASS) in belangrijke mate bij aan de toename van instroom vanuit deze doelgroep. Sinds 2013 is er speciale aandacht voor deelnemers die hersteld zijn van kanker en is een samenwerking met Emma@Work aangegaan om meer mensen met een chronische ziekte een kans te bieden binnen het WGP.

van

19% (2013) naar

21% (2014)

32

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

PSO Met het keurmerk Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) maakt Philips als bedrijf zichtbaar wat de bijdrage is aan de werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. De PSO is een meetinstrument. Uit een onafhankelijke audit bleek dat de deelnemers de volgende (uitkerings)achtergrond hadden: WW

14,6%

WWB/IOAW/IOAZ

50,0%

WAO/WIA/Wajong

28,5%

Sociale Werkvoorziening

1,5%

NUGGER (geen uitkering)

5,4% 100,0%

Vanuit sociaal oogpunt kan gesteld worden dat de werkervaringsperiode ook voor deelnemers die (nog) geen werk hebben gevonden wel degelijk meerwaarde heeft opgeleverd.

Totaal aantal deelnemers sinds de start van het WGP-project in 1983

12.679

Uitstroomresultaat WGP Medio juni 2015 is de arbeidsmarktstatus van alle in 2014 vertrokken deelnemers in kaart gebracht. De uitkomst van deze enquête geeft inzicht in de mate van hechting op de arbeidsmarkt. Dankzij een gerichte persoonlijke benadering en met hulp van gemeenten, UWV WERKbedrijf en re-integratiebureaus lag de respons dit jaar op ruim 75%.

Uitstroomresultaten gemiddeld

De uitstroomresultaten van ex-deelnemers een jaar na vertrek uit het WGP waren in 2014 met 69,7% iets lager dan in 2013 (70,0). Hier zien we de algemene trend terug dat er weinig vaste contracten worden aangeboden en dat het om jaarcontracten en vooral uitzend- en detacheringscontracten gaat. Met name de deelnemers aan leerwerktrajecten in Drachten blijken vaak een uitzendcontract voor minimaal 6 maanden aangeboden te krijgen.

Uitstroom naar type werkgever (in %)

12 maanden na vertrek (in %) 8,1 30,3

vast contract 44,4

tijdelijk contract uitzendbureau

17,2

geen baan

12,1

Philips

30,3

Elders 40,4

Philips via uitzendbureau Elders via uitzendbureau

16,2

geen baan 1,0

Uitstroom naar Philips (in %) Ruim 12% van de deelnemers blijkt een jaar 3,6 na afloop van de werkervaringsperiode nog steeds bij Philips te werken. Dit percentage is hoger dan in 2013 (11,7%). Het is overigens goed om te benadrukken dat uitstroom naar Philips geen doel op zich is. De kracht van 39,3 het WGP zit hem in het feit dat het overgrote vast contract 57,1 deel van de deelnemers uiteindelijk tijdelijk contract doorstroomt naar een nieuwe werkgever. uitzendbureau

Uitstroom naar Philips is

De gevolgde WGP-trajecten hebben voor een deel van de uitstromers dus geen succesvol vervolg gekregen. Analyse van de respons van de uitstromers zonder baan wijst uit dat een aanzienlijk deel van hen vrijwilligerswerk of een vervolgstudie doet, terwijl enkelen een vervolgbaan (nog) niet haalbaar achten. Enkele deelnemers zijn vanwege ziekte niet in staat om te werken, maar kijken wel positief op hun werkervaringsperiode binnen Philips terug. Vanuit sociaal oogpunt kan daarom gesteld worden dat de werkervaringsperiode voor deze deelnemers wel degelijk meerwaarde heeft opgeleverd.

Veel uitstromers zonder baan blijken vrijwilligerswerk of een vervolgstudie te doen

Totale uitstroom een jaar na vertrek

69,7%

geen doel op zich 33

WGP-highlights in 2014

Kom naar het Philips WGP Jaarcongres 2015

Publieksprijs

voor verbeteraanpak Zeeuwse WGP-ers Een verbeterteam van 4 WGP’ers van Lighting Terneuzen deed mee aan de Business Improvement Competition. Tijdens de finale in Slot Loevestein grepen ze met hun plan voor uitvalreductie (besparing €31.000) net naast de hoofdprijs, maar de publiekprijs was voor hen.

Diploma-uitreiking Samen met het Servicepunt Leren en Werken werd binnen het Philips WGP een leerwerktraject opgezet om mensen zonder startkwalificatie tot Logistiek Medewerker (Mbo-niveau 2) op te leiden. Op 16 juli 2014 vond de diploma-uitreiking plaats aan de 14 deelnemers. Op de foto hieronder wordt een van de geslaagden in het zonnetje gezet. Inmiddels is een nieuwe groep werkzoekenden met de vakopleiding gestart.

Dinsdag 29 september Congrescentrum Evoluon, Eindhoven

In een zonnig Artis vond in november 2014 de ondertekening van het convenant tussen het Werkgevers ServicePunt (WSP) Groot-Amsterdam en Philips plaats. Sinds januari 2014 werken de partijen succesvol samen en zijn al 12 werkzoekenden als WGP’ers in Amsterdam gestart. Als leverancier van verlichting aan de gemeente Amsterdam voldoet Philips met dit convenant tevens aan de Social Return afspraken.

WGP 34

Jaarverslag Philips Werkgelegenheidsplan 2014

2015

congres

Voor het complete programma en aanmelden kijk op www.wgpcongres.nl

© 2015 Koninklijke Philips N.V. All rights reserved. Published by Philips Human Resources Benelux

Meer informatie: Frank Visser, Manager WGP Postbus 80003 5600 JZ Eindhoven Tel +31 (0)40 - 278 31 66 [email protected] www.hrn.philips.com/wgp