VICEMINISTER-PRESIDENT VAN DE VLAAMSE REGERING EN VLAAMSE MINISTER VAN ONDERWIJS
Mededeling aan de Vlaamse Regering
Betreft: opstart van de onderhandelingen in het kader van een loopbaanpact
1
Bijlage I.
Vooraf: regeerakkoord, beleidsnota
Het regeerakkoord “We sluiten een pact met de vakorganisaties en de onderwijsverstrekkers om de lerarenloopbaan weer aantrekkelijker te maken en het behoud van mensen in het beroep te verhogen. In het bijzonder hebben we aandacht voor de werving van leraren, de aanvangsbegeleiding, taakbelasting en werkzekerheid van startende leraren en de professionalisering in het algemeen. We opteren voor een gefaseerde aanpak, zodat deelakkoorden over bepaalde aspecten mogelijk zijn, evenwel vanuit een omvattende visie. visie We bouwen meer flexibiliteit en autonomie in voor onderwijsinstellingen om een echt personeelsbeleid te kunnen voeren in hun school. Dat zal scholen toelaten om hun kader kwalitatiever in te vullen en hun leraren maximaal en efficiënt in te zetten in de klas. We stimuleren onderzoek gericht op het didactisch handelen van leraren (praxisonderzoek) en het versterken ervan.” Beleidsnota Kernpunten uit de beleidsnota: “Daartoe wil ik een geïntegreerd en wervend beleid voeren dat zich richt op: -
de passie en de liefde voor het beroep;
-
aantrekkelijkere arbeidsomstandigheden voor leraren;
-
een betere aanvangsbegeleiding van startende leraren;
-
een gedifferentieerd en meer flexibel loopbaantraject dat de vlakke loopbaan meer dan
vandaag doorbreekt; -
continue professionele ontwikkeling;
-
aandacht voor taakbelasting en werkbaarheid tijdens de loopbaan, zodat leraren
voldoende lang en met goesting aan de slag kunnen blijven. School wordt niet alleen gemaakt door de leraar. De kracht van een school schuilt in het volledige schoolteam: de samenwerking tussen leraren onderling en samenwerking met de andere leden van het schoolteam. Voor hen geldt evenzeer het feit dat er werk moet worden gemaakt van een professionele loopbaan met voldoende uitdaging en variatie.
2
Ik zal samen met de onderwijsverstrekkers en de vakorganisaties een omvattende loopbaanvisie loopbaanvisie ontwikkelen en deze gefaseerd uitwerken, rekening houdende met de flexibiliteit en autonomie van de onderwijsinstellingen om een echt personeelsbeleid te kunnen voeren. Het creëren van een aantrekkelijk loopbaankader volstaat echter niet. Het succesvol implementeren en uitwerken van dit kader in de scholen vergt een sterk personeelsbeleid en dus professioneel schoolleiderschap gesteund door een sterk schoolbestuur. Ook hierover wil ik afspraken maken met de onderwijsverstrekkers en vakorganisaties. Leraren moeten de kans krijgen om zich gedurende hun loopbaan professioneel te blijven ontwikkelen. Ik wil dan ook initiatieven nemen die leraren aanmoedigen en ondersteunen om hun kennis en vaardigheden op te bouwen en blijvend te versterken. Er is een te grote én te vroegtijdige uitval onder startende leraren. Daarom wil ik aansluitend op de versterking van de lerarenopleiding een kader creëren zodat elke school via aanvangsbegeleiding de beginnende leraar de nodige ondersteuning kan geven om de pas verworven competenties uit te breiden en te verdiepen. De aanbeveling van de beleidsgroep ‘aanvangsbegeleiding’, die stelt dat zowel de school waar de beginnende leraar tewerkgesteld is, als de lerarenopleiding en de pedagogische begeleidingsdiensten hierin een rol op te nemen hebben, kan hierbij als inspiratie worden gebruikt. Een loopbaanlange professionalisering maakt deel uit van de opdracht van elk personeelslid. Een cultuur van collectief leren en kritisch reflecteren met de collega’s over de eigen praktijk en ervaringen is hierbij één van de faciliterende factoren. Ik verwacht dat elke school zich engageert om daar werk van te maken in het kader van een ruimer personeelsbeleid en interne kwaliteitszorg. Ze kan hierbij op de ondersteuning van de pedagogische begeleidingsdienst rekenen.”
3
II. Voorstel van visie voor de realisatie van een loopbaanpact Het regeerakkoord omvat drie componenten die betrekking hebben op de lerarenloopbaan: -
De hervorming van de lerarenopleiding
-
Het loopbaanpact
-
Een meer flexibel en autonomer personeelsbeleid en een bestuurlijke optimalisatie.
Wat voorligt is een globaal voorstel tot realisatie van een loopbaanpact om de loopbaan van de leraar aantrekkelijker te maken. Over de lerarenopleiding en de bestuurlijke optimalisatie zal later een conceptnota worden voorgesteld. Om het loopbaankader in te vullen hebben scholen nood aan een professioneel schoolleiderschap. We willen in het kader van onze visie tot realisatie van een loopbaanpact volgende strategische onderdelen aan bod laten komen: A. Wat zijn de doelstellingen van een loopbaanpact? B. Vanuit welke visie en uitgangspunten willen we deze doelstellingen realiseren? C. Wat zijn de belangrijkste bouwstenen om deze doelstellingen te bereiken?
A. Doelstellingen Doelstellingen van een loopbaanpact Demografische, macro-economische evoluties, cultureel-maatschappelijke, technologische, wetenschappelijke en innovatieve evoluties zorgen voor een steeds sneller veranderende maatschappelijke context. Ook interne ontwikkelingen, nieuwe visies en evoluties binnen ons onderwijs zelf vormen een motor voor verandering. Om verder kwalitatief onderwijs aan te bieden en waar nodig te versterken, hebben we dan ook nood aan een beleidskader dat mogelijk maakt om deze uitdagingen op verschillende niveaus aan te pakken: op het vlak van personeel, organisatie en bestuur. Scholen en leraren willen we opnieuw vertrouwen geven. De overheid wordt terughoudender in het toebedelen van nieuwe opdrachten aan het onderwijs, bijvoorbeeld met betrekking tot maatschappelijke problemen of zelfs opvoedingskwesties. De focus ligt opnieuw op de kerntaak van het onderwijs: het ontwikkelen van de nodige kennis, vaardigheden en attitudes om te komen tot personen die op een kritische, maatschappij betrokken, autonome, verdraagzame, creatieve en verantwoorde manier kunnen participeren en bijdragen aan de samenleving.
4
De echte bouwstenen van een school zijn de personeelsleden, in het bijzonder de leraren. Een school is immers maar zo sterk als haar personeelsteam. Leraren maken deel uit van een team dat de uitdagingen waar een school mee geconfronteerd wordt, kan aangaan en dat daartoe kan rekenen op een sterk personeelsbeleid en professioneel schoolleiderschap. Onderwijs wordt opnieuw een eerste beroepskeuze voor toekomstige leraren. Een sterke leraar veronderstelt een excellente opleiding met een duidelijk en sterk profiel van de student bij de aanvang van de opleiding, evenals een continue investering in competentieontwikkeling van leraren zodat zij zich kunnen ontplooien in hun loopbaan en een toegevoegde waarde blijven leveren voor de school waarin ze werken. Dit veronderstelt arbeidsvoorwaarden die aantrekkelijk zijn zodat Vlaanderen kan rekenen op een voldoende ruim, excellent en divers lerarenkorps. Een pact over de lerarenloopbaan leidt ertoe dat de loopbaan van de leraar, maar ook van het ganse onderwijsteam, aantrekkelijker wordt en dat we meer mensen in het beroep aantrekken en behouden. Hiertoe is het nodig dat de job van leraar op de arbeidsmarkt als aantrekkelijke en een sterke/marktconforme job wordt ervaren. De arbeidsmarktpositie van het lerarenberoep willen we op regelmatige basis monitoren. Hiertoe sluiten de overheid, de onderwijsverstrekkers en de vakbonden een pact af over een kader en principes die bij komende onderwijsvernieuwingen (bestuurlijke schaalvergroting, de hervorming van de lerarenopleiding,…) zullen meegenomen worden.
B. De vis visie isie en de uitgangspunten Een loopbaanpact sluiten we af tussen drie “partijen”: de overheid, de vertegenwoordigers van het personeel en de vertegenwoordigers van de werkgevers. Dit betekent dat de maatregelen evenwichtig horen te zijn, maar altijd gefocust op onze doelstelling: de loopbaan in het onderwijs aantrekkelijker te maken via een beleidskader dat toelaat om op verschillende niveaus in te spelen op de nieuwe ontwikkelingen binnen en buiten het onderwijs en dat de leraar in zijn kernopdracht waardeert. We kiezen voor een “pact” , niet alleen omdat dit betekent dat het gedragen is door de verschillende partijen rond de tafel, maar ook omdat we hiermee willen aantonen dat het gaat om een duurzame en gedeelde visie die de lijnen voor de komende jaren uitzet en die de krijtlijnen of het referentiekader biedt om toekomstige kansen of uitdagingen tegemoet te
5
treden. Tegelijk willen we deze toekomstige ontwikkelingen niet hypothekeren of onmogelijk maken. We beseffen immers dat een hervorming van de loopbaan samenhangt met vele andere hervormingen: van de lerarenopleiding, het secundair onderwijs, de bestuurlijke schaalvergroting… We kiezen ervoor om de beleidsontwikkelingen in deze hervormingen niet af te wachten, maar om zo snel mogelijk en gefaseerd al concrete stappen te zetten, in functie van de huidige prioriteiten: de werving van leraren, de taakbelasting en werkzekerheid, de werkbaarheid tijdens en aan het einde van de loopbaan, de professionalisering…, maar ook in functie van de huidige budgettaire mogelijkheden. Anderzijds engageren de verschillende partners zich om ook bij verdere ontwikkelingen rekening te houden met de loopbaanvisie zoals opgenomen in dit “pact” : de overheid creëert een kader, maar de invulling van ervan is de verantwoordelijkheid van alle betrokkenen. We leggen de focus vooral op het “kleuter- en leerplichtonderwijs”. In een volgende fase zullen we nagaan welke maatregelen noodzakelijk zijn voor de andere personeelsgroepen of onderwijsniveaus. Bij de realisatie van een loopbaanpact, willen we voortbouwen op wat vandaag al goed is en werkt, zonder blind te zijn voor wat nog kan worden verbeterd of voor de belangrijke uitdagingen waarvoor we staan. We onderschrijven de basisprincipes van het personeelsstatuut maar hebben oog voor bijsturingen die het lerarenberoep aantrekkelijker maken. De onderwijsloopbaan zien we als een vervlochten geheel, vanuit het standpunt van de persoon. De situatie van de beginnende leraar, die vaak gepaard gaat met afwisselende perioden van werkloosheid, maar ook die van het personeelslid nà zijn actieve loopbaan, maken deel uit van het beeld en de aantrekkelijkheid van het beroep. We volgen de evoluties en hervormingen op federaal niveau betreffende de werkloosheidsreglementering en de pensioenen op. We evalueren ze op hun effect op de aantrekkelijkheid van het lerarenberoep.
6
C. De bouwstenen
1.
De opdracht van de leraar
De kernopdracht De opdracht van de leraar hangt samen met de opdracht van de school, van het onderwijs. Onderwijs is bij uitstek mensenwerk en draait om de kinderen, de leerlingen: het is aan hen om het waar te maken. De leraar en het ganse schoolteam staan de leerlingen hierin bij, maar verdienen op hun beurt hiervoor opnieuw vertrouwen zodat ze zich kunnen focussen op hun kerntaak. Teveel is ervan uitgegaan dat het onderwijs verbeterd kan worden door centrale, sturende maatregelen, leerplannen, handboeken, toetsingskaders,… waardoor de leraren in de scholen dreigen te reduceren tot uitvoerders van voorschriften. Daarmee erkennen we onvoldoende hun oordeelsvermogen en deskundigheid. En dus uiteindelijk ook de kern van hun pedagogisch engagement en hun ‘professionaliteit’. Leraren horen het gevoel te hebben dat hun persoonlijk opgebouwde ervaring wèl nog belangrijk is en ertoe doet, dat zij, met de aangeboden instrumenten en in team, zelf nog een bijdrage kunnen leveren om resultaten te halen bij hun leerlingen. Als de leraar zijn opdracht meer autonoom en flexibel kan invullen, draagt dit bij tot intrinsieke motivatie, tot meer respect en waardering van het beroep.
Een nieuw model? Het is belangrijk om de “kerntaak” van de leraar centraal te plaatsen in de omschrijving van de opdracht. Een model dat symboliseert wat de essentie is van de opdracht van de leraar. maar ook verduidelijkt wat wel of niet tot deze opdracht kan behoren, De opdracht van een leraar in het basisonderwijs wordt vandaag omschreven in een concentrisch model van “hoofdopdracht”, “schoolopdracht” en de “totale opdracht”. Centraal in dit model (het “middelpunt”) staat de hoofdopdracht van de leraar, de lesopdracht en de kindgebonden activiteiten. In cao VIII zijn de besprekingen gevoerd voor de leraar secundair onderwijs, waarna de opdracht is opgedeeld in een geïntegreerde lerarenopdracht en een instellingsgebonden gedeelte. De huidige omschrijving staat zeker niet veraf van het voornoemde concentrische model. De recente publicatie The Teaching Profession in Europe. Practices, Perceptions, and Policies. Eurydice Report. 2015) toont hoe in verschillende landen de totale werkopdracht van een leraar op verschillende manieren wordt omschreven : het lesgeven, de beschikbaarheid op school en de
7
totale werktijd. We onderzoeken op basis van beschikbare studies hoe de werkopdracht van een leraar in ons onderwijs het best kan worden beschreven.
Vernieuwen We verbeteren de bestaande modellen en stemmen ze op elkaar af, zodat we kunnen komen tot een beschrijving die tegemoet komt aan onze doelstellingen. We willen komen tot een duidelijkere omschrijving en taakafbakening. Dit is dan de gelegenheid om in alle transparantie een aantal punten te actualiseren, te herformuleren of eigentijdser te maken. Hierbij kunnen een aantal vragen aan bod komen: -
Zijn er nog zulke verschillen in het lesgeven (in verschillende vakken, graden of andere onderverdelingen binnen één onderwijsniveau,…) die verantwoorden dat het volume verschillend is? Er zijn ongetwijfeld verschillen, maar die zijn er ook tussen vakken, leerlingengroepen, ervaren/niet-ervaren leraren..
-
Is het nodig dat de mogelijkheid tot differentiatie binnen de kernopdracht blijft bestaan, en, zo ja, op welke wijze en in welke mate?
-
Is het zinvol om ook de totale opdracht af te bakenen?
-
…
Over de kansen die bovenstaande vernieuwingen kunnen bieden, willen we verder grondige besprekingen voeren, 2. Een gedifferentieerde, gedifferentieerde, meer flexibele loopbaan, loopbaan, voor verschillende doeleinden Een professioneel schoolleiderschap maakt mogelijk dat de leraren in hun loopbaan ruimte krijgen voor afwisseling en differentiatie, zodat zij meer leerkansen krijgen voor hun professionele ontwikkeling, maar ook omdat voldoende afwisseling een belangrijke factor is van intrinsieke motivatie.. Naast een goede omschrijving van wat kan worden verwacht van de opdracht van de leraar, is er daartoe nood aan een vernieuwd loopbaankader. Een kader waarin leraren en het schoolteam als professional kunnen werken en op basis waarvan scholen een eigen, nadrukkelijker beleid kunnen voeren voor bijvoorbeeld beginnende leraren, maar ook rond taakbelasting en werkbaarheid tijdens en aan het einde van de loopbaan. Dit kan vorm krijgen bijvoorbeeld via coaching, aanvangsbegeleiding, mentorschap…. Differentiatie in de job is in zekere mate mogelijk binnen de opdracht van de leraar, maar vanaf een bepaalde intensiteit, niveau, omvang …., wordt dit best op schoolniveau georganiseerd, in een goed en positief/professioneel sociaal overleg en zonder gevaar op willekeur.
8
Differentiatie kan mogelijk zijn voor verschillende doeleinden en noden: voor de leerlingen, voor de schoolorganisatie of voor een schooloverstijgend organisatieniveau (bv. de scholengemeenschap). Hiervoor kunnen de bestaande instrumenten worden gebruikt of kunnen nieuwe/vernieuwde middelen worden ingezet. Het is bijvoorbeeld mogelijk om voor de startende leraren te voorzien dat een belangrijk deel van hun hoofd(kern)opdracht bestaat uit verdere professionalisering en aanvangsbegeleiding. We willen ook ruimte voorzien waardoor ervaren collega’s kunnen instappen in de coaching van de startende professional. 3. Een loopbaantraject of –continuüm We beschouwen de loopbaan als een traject of continuüm, waarbij leraren al naargelang de plaats in dit traject specifieke noden hebben (bijvoorbeeld op het vlak van ingroeimogelijkheden of professionalisering) of kansen krijgen om hun loopbaan een nieuwe wending te geven. Dit vernieuwd loopbaankader laat toe dat scholen zorgzamer kunnen omgaan met cruciale transities in de loopbaan en hierop een beleid kunnen voeren. Zo wordt de loopbaan aantrekkelijker.
junior--leraar De beginnende junior Na zijn initiële opleiding start de leraar in de school als beginnende leraar. We zoeken naar een omschrijving die zoveel mogelijk aansluit bij het bestaande personeelsstatuut. In een ideale situatie kan een beginnende leraar starten in een voltijds aanstelling met voldoende werkzekerheid, in een stabiele werkomgeving. Dit nu uitvoeren voor elke beginnende leraar, is onbetaalbaar. Wanneer besturen evolueren tot grotere gehelen in een regionale verankering, kan dit mee leiden tot een meer coherent, geclusterd en doordacht aanstellingsbeleid van nieuwe leraren. Hoe deze doelstelling op het vlak van aanstellingen kan worden gerealiseerd, onderzoeken we bij de voorbereiding en realisatie van het toekomstige dossier van de bestuurlijke schaalvergroting. We hebben dan ook aandacht voor de situatie van alle onderwijsverstrekkers. Inhoudelijk loopt deze fase een bepaalde periode. Dit laat de beginnende leraar toe om voldoende ervaring en expertise op te doen. De klemtoon in deze eerste loopbaanfase ligt dan ook op het verder ontwikkelen van de competenties die de beginnende leraar tijdens zijn opleiding heeft opgedaan. De focus ligt daarbij in eerste instantie op het omzetten van die opleiding naar de klaspraktijk, maar ook de aanpassing aan de school- en organisatiecultuur is belangrijk. In deze fase krijgt de beginnende leraar de mogelijkheid om zijn competenties verder
9
te ontwikkelen op de werkvloer en krijgt hij ook de nodige ruimte om – indien nodig – bijkomende gerichte opleidingen te volgen. Dit kan natuurlijk slechts worden bereikt als de beginnende leraar in deze periode van zijn loopbaan intensief gecoacht, aangestuurd en waar nodig bijgestuurd wordt. Dit is in eerste instantie de taak en verantwoordelijkheid van de werkgever, eventueel in samenwerking met andere instanties (de lerarenopleiding, pedagogische begeleiding…). Deze fase zorgt ervoor dat de beginnende leraar geleidelijk in de job ingroeit en zijn competenties verder ontwikkelt en versterkt, zodat hij uiterlijk op het einde van deze periode klaar is om als volwaardig lid van het schoolteam een volgende stap te zetten in zijn onderwijsloopbaan. De beginnende leraar krijgt voor dit alles– net als zijn coach en begeleider - structurele ruimte in zijn opdracht. In deze fase gaat de school extra zorgzaam om met de junior-leraar en engageert de school zich tot aanvangsbegeleiding. Dit alles vanuit het perspectief om de leraar te behouden en, waar dit volgens de statutaire mogelijkheden kan, een stabiele tewerkstelling aan te bieden. Op het einde van de termijn van deze periode en na gunstige evaluatie komt de junior-leraar in een volgende fase van een meer duurzame loopbaan (tijdelijke aanstelling van doorlopende duur/vaste benoeming). Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid, zowel van de junior leraar als van de school, om alle inspanningen te leveren om deze transitie mogelijk te maken en te begeleiden.
De leraar Voor een leraar is de essentie van onderwijs met leerlingen werken: zie de hoofdopdracht als middelpunt of kern in de totale opdracht van een leraar. Dat zal zo blijven maar de vlakke loopbaan kan doorbroken worden door meer perspectief en differentiatie in die loopbaan mogelijk te maken. Gedurende de loopbaan kan de job gedifferentieerd ingevuld worden. In het begin van de loopbaan ligt bijvoorbeeld het accent op ‘zelf begeleiding krijgen’. Na ervaring te hebben opgebouwd kan dat verschuiven naar ‘begeleiding geven’ of verdieping van zijn eigen opdracht. Competentieontwikkeling is en wordt meer dan ooit de evidentie. We willen gaan voor continue groei en stijgende expertise. Dit kan binnen de functie van leraar zelf, maar kan ook in de richting van andere onderwijsfuncties of –opdrachten gaan. (Zie punt 2. De gedifferentieerde loopbaan.)
10
Het kan bijvoorbeeld een optie zijn om de leraar in deze fase een soort van educatief verlof te voorzien, als een recht/plicht op verdere professionalisering. We onderzoeken ook de mogelijkheid of de invoering van een derde fase, die van “senior-leraar”, een meerwaarde kan betekenen, alsook op welke manier de zij-instroom van leraren kan worden bevorderd. 4. Verlofstelsels In het onderwijs bestaan er zeer veel soorten verlofstelsels en zijn er zeer veel personeelsleden die een verlofstelsel nemen. Dit biedt kansen: de verlofstelsels laten een vlotte combinatie van arbeid en gezin toe. Daarnaast zorgen zij ervoor dat voor veel jonge leraren jobs beschikbaar worden en er een instroom is van nieuwe leraren. Verloven bieden ook mogelijkheden voor wie zorgnoden heeft of voor wie, na een lange loopbaan, de werkdruk van een voltijdse opdracht niet meer aankan. Er is echter ook een keerzijde: de jobs die hierdoor tot stand komen zijn “ad interim” en veroorzaken onzekerheid. Dat vele jongere leraren in dergelijke tijdelijke jobs zijn aangesteld ter vervanging van – meestal – meer ervaren leraren met verlof, leidt ook tot een zekere spanning. Het aantal verlofstelsels, de combinatiemogelijkheden en de mogelijke effecten op het pensioen, leiden tenslotte tot een ongemeen complex kluwen van mogelijkheden, waarbij het personeelslid en de school niet langer een zicht behouden op wat mogelijk is en wat de effecten zijn op langere termijn. Bij een hervorming streven we 2 doelstellingen na: a) We willen meer transparantie brengen in de mogelijke verlofstelsels, zodat we komen tot een meer overzichtelijk en hanteerbaar geheel, zowel voor de schoolorganisatie als de personeelsleden. b) Belangrijk is ook dat de verloven tegemoet kunnen komen aan reële noden van de personeelsleden, in cruciale of moeilijke momenten in alle fasen van hun loopbaan., De mogelijkheden van een educatief verlof (zie eerder) willen we ook onderzoeken. De Vlaamse minister van Onderwijs,
Hilde CREVITS
11
