A rekonverzió lehetõségei alulnézetbõl

KARD ÉS TOLL 2006/3

A rekonverzió lehetõségei alulnézetbõl Szabó István fõtörzsõrmester Az önkéntes katonai szolgálat bevezetésével egy idõben számtalan cikk és tanulmány jelent meg a vállalt szolgálati idõ letelte utáni visszailleszkedéssel kapcsolatban. A rekonverziót azonban többségében a stratégia kialakítása tekintetében vizsgálták. Egy az MH 37. II. Rákóczi Ferenc Mûszaki dandárnál elvégzett felmérés viszont az önkéntesek oldaláról világítja meg a visszaillesztés témakörét. A lot of publications and essays have been published at the same time with the establishment of the voluntary army in connection with adapting after duty. The reconversion was examined mostly in the light of strategy formation. A survey executed at the 37. II. Rákóczi Ferenc Engineering Brigade illustrates the topic of adapting from the volunteers’ side.

A professzionális haderõ feltöltése az utóbbi években nagyobb sebességre váltott. Jelentõsen megnõtt az újonnan belépõk száma. Az önkéntes katonai szolgálatot vállaló állomány többsége az aktív kora elején levõ fiatal, akik a határozott idejû szolgálat leteltével még viszonylag fiatalon vissza kell lépjenek a civil munkaerõpiacra. A Magyar Honvédség, mint az ország egyik legnagyobb foglalkoztatója a szükséges számú és minõségû munkaerõ megszerzése érdekében, a vonzó bérezésen kívül, olyan többlet juttatások megtervezésére és biztosítására „kényszerül” ami a munkavállalók nagy tömege számára vonzó. A megfelelõ arculat kialakításának és fenntartásának fontos eleme a munkaerõpiaci marketing. Mivel egyre nagyobb számú szerzõdéses katona vállal szolgálatot, majd maximális szerzõdési ideje lejártával kiválik a hadseregbõl, szükséges újragondolni ezt a folyamatot, mert a kilépés helyzetének rendezetlensége elõrevetít toborzási vagy még inkább megtartási nehézségeket, többek között a szervezet számára szükséges emberi erõforrások biztosításának problémáját. A visszaillesztéssel kapcsolatban a mai napig megjelent publikációk csaknem mindegyike kizárólag a központi rekonverziós stratégia kialakításának lehetõségeit vizsgálta. Az MH. 37. II. Rákóczi Ferenc Mûszaki Dandár állománya körében 2005-ben és 2006-ban készült rekonverzióval kapcsolatos kérdõíves felmérések viszont a visszaillesztési képzésben részesülõk oldaláról világítják meg a programot, mutatnak rá az érintettek elképzeléseire, illetve az általuk értelmezett rekonverziós folyamatra. A felmérésre került csoport jellemzõi: Az átlagéletkor 28,4 év, amely majdnem azonos a dandár teljes állományának átlagéletkorával, így a vizsgált állomány esetében a majdani kiválás még aktív koruk derekán történhet.

165


A nemek aránya a csoporton belül 12 fõ (12%) nõ, illetve 85 fõ (88%) férfi. Ez az arány egyébként nem teljes mértékben tükrözi az alakulat teljes állományának nemenkénti összetételét, ugyanis az összlétszámra számolva 18,1%-os a nõi munkavállalók jelenléte. Állománykategória szerint 23% tiszthelyettes és 77% legénységi állományú katona vett részt a felmérésben. Bár ez a felmérés kizárólag a dandár tiszthelyettes és legénységi állományú katonáira irányult, az elemzés során levont következtetések az alakulat teljes (szerzõdéses) állományára nézve helytállóak. Kijelenthetjük ezt annál is inkább, mivel a szerzõdéses tisztek létszáma az alakulatnál mindössze 7 fõ és a résztvevõk körében 4%-a által megszólításra kerültek a felsõfokú végzettséggel rendelkezõk is. Az iskolai végzettségek megoszlása a vizsgált csoportban: A dandárnál szolgálatot teljesítõk iskolai végzettsége még az operatív szinten lévõk esetében is magasnak mondható. A tiszthelyettesi és legénységi állomány 6%-a rendelkezik felsõfokú, míg az alapfokú végzettségûek aránya csupán 5,6%. Döntõ többségük szakközépiskolai végzettségû, sokan több szakmával. A megkérdezettek 86%-a a felmérés idején 2 és 5 év közötti eltöltött szolgálati idõvel rendelkezett, mivel a mûszaki dandár önkéntesekkel való feltöltése 2002-ben kezdõdött meg. Az 5–10 év szolgálati idõvel rendelkezõk többségét, míg a 10 év szolgálati viszonnyal rendelkezõk már teljes egészében tiszthelyettesi állománykategória tagjai alkotják. Amennyiben a letölthetõ maximális szolgálati idõvel számolunk az elsõ jelentõs létszámmal történõ kiáramlás 2015–2017-re prognosztizálható. A tervezett kiválás idõpontjával kapcsolatban feltett kérdésre a válaszadók döntõ többsége (86%) a lehetséges maximálisan vállalható szolgálati idõt jelölte meg. A kérdés egyébként összhonvédségi szinten is foglalkoztatja az állományt. A „Párbeszéd–2005” rendezvénysorozat több helyszínén is kiemelt fontosságú kérdésként jelölték meg a résztvevõk, sõt a témával kapcsolatos kérdések nagy számban utaltak a szerzõdéses állomány nyugdíjkorhatár eléréséig való foglalkozatásának igényére. A válaszadók megfogalmazása szerint viszont ez az elvárás jelenleg nem találkozik a honvédség hosszú távú érdekeivel. A honvédség, mint a munkaerõpiac meghatározó nagyfoglalkoztatója a mindenkori munkaerõ-piaci versenynek megfelelõen speciális feladatra, határozott idejû munkavállalásra, speciális képességekkel rendelkezõ munkavállalókat toboroz. Természetesen az önkéntességen alapuló katonai szolgálat bevezetésének kezdetén valamiféle munkáltatói „felvételi kényszer” alakult ki. Ennek eredményeként nem minden esetben a feladatnak és a hadseregnek megfelelõ munkavállalók kerültek a szervezetbe. A kívánt minõségi és alkalmazhatósági mutatókat több esetben negatív irányba kényszerítették: – a különbözõ személyes magatartási és munka- kompetenciaproblémákkal rendelkezõk; – a többszörösen hátrányos helyzetûek; – a nõi munkavállalók nem minden esetben átgondolt munkakörökre való toborzása; – az idõsebb korú munkavállalók nagyszámú alkalmazása.

166

SZABÓ ISTVÁN: A rekonverzió lehetõségei alulnézetbõl

Ezek a problémák rövidtávon kezelhetõek, de többek között a tárgyalt témával kapcsolatban is problémák forrásaivá válhatnak. A rekonverzió mint kiválást megkönnyítõ, illetve a civil munkaerõpiacra történõ visszatérést segítõ program mindenképpen csak elõre tervezett stratégia és csak különbözõ együttmûködések láncolatként képzelhetõ el és mûködtethetõ. Ennek a megközelítésnek egyik sarkalatos pontja a tervszerûség. A tervszerûség egyik kritériuma viszont az állandóság. Állandóságra azonban nem gondolhatunk, ha az egyik fõ befolyásoló tényezõ (jelen esetben a munkavállaló személyi és más egyéb kompetenciái) már a szervezetbe lépéskor hiányozik. A fent megemlítettek megfelelõ helyen és megfelelõ súllyal való kezelése döntõ befolyással bír a rekonverziós folyamat koordinálása során. A szervezetbe kerülés folyamatában a munkavállaló és munkáltató egyéni igényeinek és érdekeinek való kétoldalú megfeleltetés hiányának következménye az idõ elõtti pályaelhagyás, illetve a törvényi kényszer miatti pályán tartás lehet. A szentesi dandárnál a fluktuáció mértéke a legénységi állomány körében 2006. harmadik negyedévének végén 9,1%. Az idõszakon belül a kilépések száma az elsõ két negyedévében alacsonyabb, míg a harmadik negyedévben hirtelen emelkedés volt tapasztalható. Az állomány körében az utóbbi idõszakban a pályaelhagyási hajlandóság egyre növekvõ mértékben van jelen. A kiáramlás okait vizsgálva – az alakulatra vonatkozóan – könnyen meghatározhatóak a probléma forrásai: anyagi okok; az állomány által elvárt de nem megoldott lakhatás támogatási rendszer; zavaros jövõkép (a folyamatos átalakulás = bizonytalanság); a nem minden esetben kielégítõ (elsõsorban ruházati, felszerelési) ellátás, munkakörülmények. A kilépéskor alakulatunknál kérdõíves felmérés nem készül, azonban a személyes beszélgetések alkalmával többen említették, hogy a belépés elõtt megszerezett szakmai kompetenciáikat, gyakorlatukat nem, vagy csak elvétve alkalmazták szolgálatuk ideje alatt (az állomány 60%-a egyáltalán nem alkalmazta a belépése elõtt szerzett ismereteket, 26%-as alkalmazta ugyan, de nem függ össze szorosan jelenlegi munkakörével és csak 14% nyilatkozott úgy, hogy jelenlegi munkaköre betöltéséhez szükségesek a belépés elõtt szerzett szakmai kompetenciák. Bár a honvédség speciális feladatra toboroz, néhány munkakör a civil munkaerõpiacon meglévõ általános munkakörrel azonos követelményeknek való megfelelést igényel. Ezek a már meglévõ kompetenciák jól illeszkedhetnek a hadsereg néhány munkakörének követelményeihez. Ezekben az esetekben jelenik meg a „belépõ szakértelem”, amely sok esetben pozitív változást eredményez az adott szakterületen. A „katonai szakma” speciális kompetencia igényét viszont már nehezebb vagy legtöbb esetben nem is lehet megfeleltetni a civil munkakörökkel. Ebbõl következik tehát, hogy a visszatéréskor számos kimondottan katonai képzettség, megszerzett speciális tudás és tapasztalat gyakorlatilag értéktelenné válik a civil munkaerõ-piacon. Nem feledkezhetünk meg azonban azokról a hosszabb idejû katonai szolgálat alatt kialakult, vagy megerõsödött személyiségbeli tulajdonságokról, jellemzõkrõl, amelyek értékként jelennek meg a civil szféra bármely területén.

167


Egy a leszerelt és a civil munkaerõpiacon elhelyezkedett tisztek körében végzett vizsgálat során a megkérdezett katonák (logisztikai területen szolgálatot teljesített 1 tisztek) munkavállalói tulajdonságai kapcsán a következõ rangsort állították fel: 1. Szervezõ képesség 2. Rendhez, fegyelemhez való viszony 3. Határidõk betartása 4. Vezetõi készségek 5. Határozottság, döntési képesség 6. Elvégzett munka minõsége 7. Problémák komplex kezelése 8. Csapatmunka 9. Szaktudás 10. Értékorientáció 11. Kooperatív légkör megteremtése 12. Innováció 13. Vállalkozó szellem Ha a mûszaki dandárnál jelenleg is meglévõ, képzéseket (speciális katonai, illetve a civil szférában is megtalálható képzéseket egyaránt) vizsgáljuk, megállapíthatjuk, hogy a képzési, továbbképzési lehetõségek adottak. A vizsgált csoportban van, azonban például több olyan katona is (40%), aki eddigi szolgálati ideje alatt (válasza alapján) még semmilyen képzésben nem részesült (!), 51% minden évben és 9% negyedévenként vesz részt kiegészítõ képzéseken. A kiválás utáni elhelyezkedés lehetõségei Arra a kérdésre, hogy a rekonverziós képzéseknek legyenek-e kiemelt területei (tehát egy szervezett kereteken belüli tömegképzés vagy egy sokkal inkább az egyéni kompetenciákat is figyelembe vevõ diverzifikáltabb rendszer mûködtetése lenne célszerûbb), érdemes figyelembe venni a munkaerõ-piac (különös figyelmet érdemel, hogy talán célszerû az összeurópai munkaerõpiacra is koncentrálni) igényeit is. A következõ oldalon lévõ táblázatban látható, hogy a megkérdezettek kiválásuk után milyen arányban választanának a kérdõíven felsorolt lehetõségek között. A válaszadók többsége maradna az állami alkalmazotti szektorban, illetve a pillanatnyi lehetõségek függvényében választana. A következõ két nagyobb százalékot kitevõ csoportba a hivatásos állományba kerülni szándékozók, illetve a saját vállalkozást indítók kerültek. Érdekes azon állománycsoport nagysága (15%!), akik nem szándékoznak elhelyezkedni a vállalt szolgálat letelte után. A diagramon megjelenõ adatok közül ugyancsak fontos lehet, hogy egyre többen vállalnának más országban (leginkább talán az EU területén belül) munkát. Többek között ezért lehet célszerû az esetleges országhatáron túl lévõ munkaerõ-piaci igények feltérképezését is.

1 Bányai Kornél – Dr. Molnár Ferenc: Hadfogyatkozás: A logisztikai tisztek rekonverziója 2. rész – Humán Szemle XXI. évfolyam, 2005/1. szám

168


A kiválás után milyen területen szándékozik elhelyezkedni?

Figyelembe véve, hogy az alakulatok szerzõdéses állománya gyakorlatilag túlnyomórészt a laktanyák körülbelül 50 km-es vonzáskörzetébõl toborzódik a kiválás utáni elhelyezkedési lehetõségek természetesen valamilyen szinten behatároltak. Ez különösen igaz például a vizsgált alakulat esetében. Szentes a Dél-alföld régióban helyezkedik el. Pontosabban majdnem régió mértani közepén. Amennyiben a laktanya fent említett 50 km-es vonzáskörzetrõl beszélünk, bármely irányban nézve a régió határain belül maradunk. Az önkéntes szolgálat vállalásának egyik oka lehet tehát a különbözõ régiók munkahelyszegénysége is. Ez magyarázat lehet a több fórumon megfogalmazott élethosszig való honvédségi alkalmazás igényének is. A rekonverziós képzések területei, keretei és a képzések beillesztése a szolgálat különbözõ idõszakaiba Az önkéntes szolgálatot választók túlnyomó többsége tisztában van azzal, hogy határozott idejû munkaszerzõdése lejártával újra a civil szférában kell érvényesülnie. Ezen a csoporton belül pedig megtalálhatóak azok a munkavállalók is, akik tudatosan tervezik ezt a visszatérést. A jelenlegi munkaerõpiaci és honvédségi rekonverziós ismereteik alapján kialakult véleményük és elvárásuk is van a kilépés utáni elhelyezkedést könnyítõ képzésekkel kapcsolatban. A legtöbben egy idegen nyelv ismeretét (27%) tartják legpiacképesebbnek. Valószínûleg õk azok, akik már érettségi bizonyítvánnyal, esetleg diplomával rendelkeznek, de a külföldön munkát vállalni akaró szakmunkások is nagy számban tanulnának nyelveket. A következõ nagy csoport a vezetõi engedély megszerzését tartja fontosnak az elhelyezkedés megkönnyítése érdekében. Kétségtelen tény, hogy a régióban több olyan bel-

169


Az állomány által leginkább szükségesnek tartott képzések

földi, illetve nemzetközi szállítmányozással foglalkozó vállalkozás mûködik, amely bármikor képes munkalehetõséget biztosítani a jogosítvánnyal (elsõsorban „C”, illetve „E” jármûkategóriára érvényes) rendelkezõknek. Ennek oka valószínûleg, az hogy évrõl-évre kevesebb (egyik oka lehet például a honvédségi támogatási rendszer megszûnése is) a nagy jármûvekre érvényes jogosítvánnyal rendelkezõk száma, mivel megszerzése mára már tetemes összegbe kerül. Népszerû még az érettségi, illetve diplomaszerzés és természetesen az informatikai ismeretek gyarapítása is. Egyre többekben merül fel a különbözõ szakmák megszerzése iránti igény. Ezt a vonalat erõsíti az a tény is, hogy egyre több az állástalan diplomás és egyre kevesebb a már lassan vagyonokért dolgozó szakmunkás az országban. A képzések megszervezése és lebonyolítása terén a civil képzési intézmények honvédségi infrastruktúrára épülõ tanfolyamait részesítenék elõnyben. Ez valószínûleg a már évek óta jól mûködõ laktanyán belüli nyelvképzés pozitív tapasztalatain alapul. Az így szervezett képzés több szempontból is elõnyös mivel: munkaidõben és a munkahelyen történik, ezáltal plusz költségbe az egyén számára nem kerül (napi bejárás); a képzés ideje alatt sem „esik ki” az egyén a szervezet vérkeringésébõl; a közvetlen környezetében lévõk a csoporttársai (nincsenek beilleszkedési nehézségei). Viszont korlátja lehet például egy szakképzés esetén a megfelelõ anyagok eszközök, helyszín biztosítása. A második legnépszerûbb forma – a választási lehetõségek közül –, az egyénileg valamilyen képzési támogatás igénybe vétele. Munkáltatói szempontból talán a legcélszerûbb forma lehet ez mert: figyelembe vehetõek az egyéni igények; munkaidõn túli képzéssel számolva ez esetben lehet a legkevesebb a munkaidõ-kiesés; nem helyhez kötött (akár a munkavállaló lakhelyén is történhet, nem vesz igénybe honvédségi

170


infrastruktúrát). Hátránya, hogy nehezebben kontrolálható és; a különbözõ egyéni igények drágíthatják a képzést. Arra a kérdésre, hogy milyen keretek között lenne legcélszerûbb megszervezni a rekonverziós képzéseket? a válasz során 14% szervezeten belüli tanfolyamok szervezésével, 14% külsõ (civil) képzési helyszíneken, 15% szervezeten belül, civil képzési intézmények által, és a többség 57% egyénileg, képzési támogatás biztosításával. A szolgálat idejében elhelyezve: a többség 77% úgy vélekedett, hogy a szerzõdéses szolgálat ideje alatt folyamatosan, 21% a vállalt szolgálat utolsó évében, és elenyészõen kevesen, 2% nyilatkozott úgy, hogy nincs szükség ilyen képzésre. A megkérdezettek túlnyomó többsége tehát részt venne képzéseken. Érdekes viszont, hogy ezeket a képzéseket csak úgy tudják elképzelni, hogy azt a munkáltató szervezi, finanszírozza, tehát túlnyomó többségük szerint ez kizárólag a munkáltató felelõssége. Az állomány nagy része erre sem, idõt sem pénzt nem áldozna. A rekonverziós képzések mikéntje, illetve az önkéntesen vállalt szolgálati idõbe való beillesztése több fórumon, illetve több írásos tanulmányban is megjelent. Feltételezve, hogy a kiválás az elõzetesen tervezetteknek megfelelõ idõben történik, a képzés pontosan tervezhetõ és idõben végrehajtható. Eddigi tapasztalataink alapján viszont ez csupán az esetek kis százalékában teljesül (az alakulatnál még nem fordult elõ). A több fórumon elhangzott minimálisan leszolgált idõ után alanyi jogon járó rekonverziós képzés irányszámának az 5 év megfelelõ lehet, viszont a munkavállalók számára egy egyszerû, többletköltséget nem igénylõ (akár belsõ PR-ként is értelmezhetõ) tervezési folyamat által ez még kedvezõbbé tehetõ. A bevallásuk szerint már képzésben részesültek 69%-a szerzett olyan új, illetve kiegészítõ ismereteket, amely a civil munkaerõpiacon is hasznosítható. Javaslat: mivel a kiképzési programokban már jelenleg is számtalan olyan új ismereteket tartalmazó, plusz képzettséget nyújtó képzés található, amely részben vagy teljesen megfelelõ (megfeleltethetõ) a civil munkaerõ-piaci igényeknek, megfontolandó ezek beépítése rekonverziós képzési folyamatba. A kiképzési feladatok ilyen formán való beintegrálódása a rekonverziós rendszerbe, létrehozna egy tervezett (az Európai Unióban jelenleg kiemelt prioritásként kezelt), Life Long Learning folyamatot. Ezen a síkon tovább gondolkodva: ez a LLL folyamat esetlegesen tárcaközi (OM–HM) társfinanszírozott programmá is válhatna. Ez a gondolat (természetesen leegyszerûsítve) egyébként megjelenik a felmérésben is. Arra a kérdésre ugyanis, hogy a vállat szolgálat mely idõszakában tartaná szükségesnek (célszerûnek) az állomány a rekonverziós képzést, a megkérdezettek 77%-a egy valamiféle folyamatosságot tartana célszerûnek. A válaszadók 21%-a szerint viszont a vállalt szolgálat utolsó éve lenne a megfelelõ. Ez esetben mindenképpen érdemes figyelembe venni a képzésre fordított, és a munkával töltött idõ arányát. Abban az esetben, ha a képzés például egy új szakma elsajátítására irányul (szemben a folyamatos képzéssel) elõfordulhat, hogy ezt az utolsó idõszakot a katona folyamatosan az iskolapadban tölti, ami egyidejûleg nagyobb számú kiváló esetén veszélyeztetné az adott alegység(ek) szolgálatellátását. Elenyészõ azon válaszadók száma (2%), akik nem tartják szükségesnek a rekonverzió képzések alkalmazását.

171


A felmérés utóélete és folytatása Az elsõ (2005-ben elkészített) felmérés több esetben pozitív visszhangjának eredményeként 2006-ban – egy kisebb csoport részvételével – készült kérdõíves megkérdezésen, arról érdeklõdtünk, hogy a szerzõdéses állomány mennyire követi a civil munkaerõpiac változásait, készül-e tudatosan a kiválásra és visszailleszkedésre. Ez a kérdõív nem tartalmazott elõre elkészített válaszokat, itt kifejezetten az egyén saját véleményére helyeztük a hangsúlyt. A kérdések mindegyike a kiválás utáni elhelyezkedési lehetõségekre, esélyekre, illetve visszailleszkedést megkönnyítése céljából az egyén által eddig tett, vagy tervezett lépésekre irányult. Elõször érdemes megvizsgálni, hogy az állomány miért választotta a katonai pályát. A kép viszonylag vegyes. A megkérdezettek az alábbi sorrendet állították fel válaszaik alapján: 1. Megfelelõ bérezés 2. Nem volt más munkalehetõség 3. Biztos munkahely 4. Érdeklõdés a katonai pálya iránt 5. A munkahely közelsége, lehetõség külszolgálat vállalására 6. Fix munkaidõ 7. A honvédségrõl kialakult pozitív kép miatt 8. Továbbképzési lehetõség A kiválás utáni elhelyezkedési esélyek, lehetõségek A kiválás utáni elhelyezkedési esélyeiket viszonylag kevesen látják kilátástalannak. A legtöbben az önkéntes szolgálat vállalása elõtt megszerzett szaktudásuknak megfelelõen szándékoznak elhelyezkedni, de van, aki számításba veszi az esetleges visszaillesztési képzés során elsajátított új ismeretek, szaktudás áruba bocsátását is. A belépés elõtti szaktudás és a meglévõ gyakorlat azonban a szerzõdéses szolgálat ideje alatt (amennyiben ez nem a már meglévõ szakma alkalmazásával telik), megkophat, az új eljárások terén hiányozó képzés, gyakorlat pedig esetlegesen nehézségeket okozhat visszailleszkedéskor. A válaszadók között volt olyan felsõfokú végzettségû munkavállaló, aki a jelenlegi ismeretei alapján, közvetlen lakókörnyezetében csupán mezõgazdasági alkalmi munkavállalást lát lehetségesnek. A 2006-ban végzett felmérés egyik fontos kérdéscsoportja arra vonatkozott, hogy az egyén milyen módon kívánja elõsegíteni a civil munkaerõ-piacra történõ visszakerülést. A válaszadók többsége egyelõre nem képzi magát, sõt van, aki a közeljövõben sem tervezi. Ennek okai: az anyagi lehetõségek; a tanulás iránti igény hiánya. Többen azt sem tudják, hogy milyen irányban érdemes képezni magukat. Azok, akik válaszaik alapján tudatosan készülnek, elsõsorban a magasabb iskolai végzettségûek közül kerültek ki. Közülük többen egy második diploma, illetve a minél több idegen nyelv elsajátítását tûzték célul. Az alacsonyabb végzettségûek az érettségi bizonyítvány, illetve a gépjármûvezetõi engedélyek megszerzését választották. A külföldi munkavállalás gondolata is sok esetben megjelenik a válaszokban. Konkrét munkaterületet csak kevesen jelöltek meg, legtöbbször a „bármilyen munka” szerepel a válaszokban. A célországok között elsõsorban az Európai Unió orszá-

172


gai, míg az okok között kizárólagosan a megszerezhetõ magasabb jövedelem szerepel. A külföldi munkát vállalni nem szándékozók a már meglévõ, vagy tervezett 2 családot jelölték meg indoklásul. Konklúzió A felmérések és azok elemzése folyamán azt vizsgáltuk, hogy a már több tudományos fórumon rekonverzióval kapcsolatban kialakult álláspontok és a program által megcélzott réteg elképzelései hogyan találkoznak, és ez által miként lehet egy tényleg eredményes visszaillesztési folyamatot útjára indítani. „Nemzetközi tapasztalatok támasztják alá, hogy a minõségi munkaerõ, életének legaktívabb szakaszában, nem kötelezi el magát a katonai pálya iránt, ha – a szolgálat alatt biztosított javadalmazáson túl – a honvédségben nem szerez olyan képzettséget, képességet, gyakorlatot, amely további (polgári) életpályáján nagyobb foglalkoztatási biztonságot garantál, vagyis munkaerejének értékét, értékesíthetõségét növeli.”3 A megállapítás általános igazságként történõ elfogadása mellett érdemes a szerzõdéses szolgálat vállalását egészében áttekinteni. A megfelelõ számú és minõségû munkaerõ megszerzése minden munkáltató számára kulcsfontosságú. A bérezési rendszeren kívül szükségessé válik tehát egy olyan szociális ellátórendszer megtervezése és mûködtetése is, amely mind a szervezetbe történõ belépés, mind a megtartás tekintetében valóban versenyképes és a munkaerõ tervezett idejû alkalmazását teszi lehetõvé. Az említett szociális rendszer egyik része lehet a rekonverziós folyamat. Szociális rendszeren belüli folyamat, amely a honvédség munkaerõpiaci marketingjének részét is képezi így megfelelõ mûködtetésével döntõen képes a külsõ és belsõ PR hatásának kifejtésére. De semmiképpen nem feledkezhetünk meg arról, hogy a honvédség, mint munkáltató, és mint a Magyar Köztársaság katonai ereje semmiképpen nem válhat egy úgynevezett „állami szociális igényeket kielégítõ intézménnyé”, amely a munkaerõpiac veszteseit hadrendbe állítva saját feladatai ellátása helyett, a különbözõ munkaerõpiaci problémák kezelésére összpontosít. Természetesen a rekonverzió szükségessége megkérdõjelezhetetlen, de eredményes csupán fogadóképes, a saját személyes kompetenciáit helyesen felmérni képes, az egyéntõl elvárható maximális tenni akarással rendelkezõ állomány esetében lehet hatásos. Itt merül fel az állomány minõségének4 kérdése. A minõségi munkaerõ ki-

2 Közülük kerülnek ki azok a személyek is, akik egy esetleges kötelezõ külszolgálat vállalása helyett a pályaelhagyást választanák. 3 Szekeres István nyá. dandártábornok 4 A minõség az önkéntes legénységi állomány szempontjából elsõsorban iskolázottságot, fizikai és kulturális hátteret jelent. Ezekre épülhet ezután a képzés. Konkrétabban: a hadseregnek elsõsorban minél kvalifikáltabb munkaerõt kell becsábítania a laktanyákba, ezeket az önkénteseket kell alkalmaznia, majd valamiféle többletképzés után visszaintegrálni a civil munkaerõpiacra. A minõség preferálását támasztja alá az a tény is, hogy a fejlett harci eljárások alkalmazásánál, illetve a korszerû haditechnika kezelésénél már inkább az „ész, mint az erõ” dominál. A nemzetközi béketeremtõ és békefenntartó mûveletek is megfelelõ kvalitású katonákat igényelnek. Végül mindenképpen meg kell említeni a minõség szerepét a katonai pálya presztízsének növelése, illetve a honvédség civil társadalom által történõ elfogadása és megbecsülése szempontjából.

173


választása meghatározó lehet a visszaillesztés sikeressége szempontjából is. Külön hangsúlyt érdemel abban az esetben, ha a rekonverzió a fentiekben már említett LLL folyamat részeként van értelmezve. A rekonverziós tervezési és végrehajtási folyamat követelményei (a sikeresség érdekében) lehetnek tehát: – tömegeket megszólító toborzás; – alapos kiválasztási folyamat; – tervezhetõ alkalmazási (ezáltal kiválási) idõ; – a célcsoport megnyerése (érdekeltté tétele) a folyamat iránt; – együttmûködés az országos és regionális munkaügyi szervezetekkel. Fõbb megállapítások a felmérés alapján: – a megkérdezettek csupán 17%-a használja polgári képzettségét jelenlegi beosztásában; – 65% szeretné a törvényi szabályozásban meghatározott maximális szolgálati idejét a honvédség kötelékében tölteni (a mûszaki dandárnál szolgáló szerzõdéses állomány átlagéletkora alacsony, hosszúidejû alkalmazásának életkori korlátja nincs); – 40% még nem részesült képzésben, a képzésben részesültek 69%-a viszont a polgári életben is használható ismereteket sajátított el; – a megkérdezettek 100%-a szeretne valamilyen képzésben részt venni, viszont az állomány egy része úgy gondolja, ez csupán a munkáltató felelõssége, ezért õk erre sem pénzt, sem szabadidõt nem áldoznának; – az állomány jelenleg még mindig nem rendelkezik (36% még nem is hallott róla) megfelelõ ismeretekkel a folyamatról, a meglévõ ismereteik nem minden esetben pontosak; – bár a többség a minél hosszabb idejû önkéntes szolgálatot választaná, az utóbbi idõszakban (néha megfelelõ kommunikáció hiányában) kialakult bizonytalan légkör sokakat elõzetes elgondolásukkal ellentétben pályaelhagyásra késztet; – nagy hányaduk csupán rövidtávú tervekkel rendelkezik, illetve mivel a belépés fõbb indokait jelentõ stabil munkahely és tisztes megélhetés ígérete egyre inkább meginogni látszik, a már viszonylag kevés többletbevételt ígérõ ajánlatokkal könnyen kilépésre csábíthatók; – elhelyezkedési esélyeiket legtöbbször a tényleges helyzetnek megfelelõen ítélik meg, a magasabban iskolázottak pontosan ismerik korlátaikat; – a visszaillesztési képzéseket inkább egy folyamatként, a szolgálattal párhuzamos ismeretszerzéssel, illetve ismeretelsajátítással tartják célszerûnek és elfogadhatónak. Mivel az alakulat szerzõdéses állományának döntõ többsége a laktanya 50 km-es vonzáskörzetébõl toborzódott, érdemes megvizsgálni a régió, illetve a kistérség munkaerõ-piaci viszonyait is. Az említett vizsgálat alapján megállapítható: – a kistérségben jelenleg 1515 fõ regisztrált álláskeresõ van (nagy számuk fiatal pályakezdõ); – a rendelkezésre álló munkalehetõségek többsége segéd, illetve betanított munka;

174


– ezek közül a munkák közül (például varrónõ) néhány már évek óta betöltetlen (alacsony bérezés); – a honvédség népszerû foglalkoztató a kistérségben; – a kistérségi munkaügyi szakemberek a rekonverzió honvédségi létérõl még semmilyen fórumon nem találkoztak; – egy idõben nagy létszámú kilépõvel számolva a kistérség képtelen lenne munkalehetõséget biztosítani, bármilyen képzettséggel rendelkezõnek; – a katonai feladatokhoz szükséges elméleti és gyakorlati tudás (kevés kivétel5 lel) értéktelen kompetenciaként fog visszaáramlani a civil munkaerõpiacra; – az alakulatnál szolgálatot teljesítõ állomány elképzeléseinek leginkább megfelelõ nyelvtudás, számítógépes ismeretek (ECDL) fontos pluszt jelenthetnek a munkaerõpiacon, de önmagukban (akár az érettségi bizonyítvány) csaknem értéktelenek. A rekonverzió szükségessége tehát megkérdõjelezhetetlen, az elfogadása és sikeressége pedig véleményünk szerint az érintett állomány megfelelõ mértékben való tájékoztatása, bevonása nélkül kétséges.

FELHASZNÁLT IRODALOM 1. Dr. Krizbai János: Gondolatok az önkéntes haderõrõl. Humán Szemle XIX. évfolyam 2003/3. szám 2. Dávid János: Az önkéntes hivatásos hadsereg létrehozásának munkaerõ – kínálati lehetõségei és problémái. Humán Szemle XIX. évfolyam 2003/1. szám 3. Kovács Zoltán: Az önkéntes haderõ megtartó képességének néhány aspektusa a Magyar Honvédségben. Humán Szemle XXI. évfolyam, 2005/2. szám 4. Prof. dr. Szabó János: A társadalom megváltozott viszonya az önkéntes haderõhöz. www.honvedelem.hu 2005. 12. 26. 5. Szabó István – Honvédség-munkaerõpiac – Diplomadolgozat PTE FEEK 2006. Konzulens: Dr. Krisztián Béla 6. www.szentes.hu 7. Az önkéntes haderõrõl és a munkavállalók visszailleszkedésérõl – www.honvedelem.hu 2006. 03. 03. 8. Fekete Imre – Szabó István: A szerzõdéses állomány rekonverziója. Felmérés az MH 37. II. Rákóczi Ferenc Mûszaki Dandár állománya körében – Szentes 2005. 9. Angyal István: A kiválás és rekonverzió 10. Szabó István: A honvédség mint nagyfoglalkoztató jelenlétének hatása a kistérség munkaerõpiacára. MH SZFP 2006.

5 Természetesen értéket képvisel és hasznosíthatóak a szolgálat alatt megszerzett vezetõi, szervezõi és döntési, valamint stressztûrõ képességek, illetve ide sorolhatóak a különbözõ mûszaki gépek alkalmazása során megszerzett jártasságok is, melyek kifejezetten nem csak a szervezetszerû és a szándékos felkészítés eredményei.

175

A rekonverzió lehetõségei alulnézetbõl

Recommend Documents