A norvég szociális párbeszéd

A norvég szociális párbeszéd

Dr. Pásztor Miklós

LIGA Szakszervezetek, Norvég projekt, 2013/14

Supported by the Norway Grants, through the Fund for Decent Work and Tripartite Dialogue

Tartalom 1. BEVEZETÉS. A TÉMA MEGHATÁROZÁSA. ........................................................................................ 3 2. A NORVÉG TÁRSADALMI MODELL .................................................................................................... 4 2.1. A MODERN VEGYESGAZDASÁG ÉS A NEOKORPORATÍV MODELL ................................................................. 5 2.2. A TÖRTÉNELMI HÁTTÉR, AMI SEGÍT A MAI ÁLLAPOTOT ÉRTELMEZNI. ........................................................ 8 2.3. A GLOBALIZÁCIÓ KORA ........................................................................................................................ 10 2.3.1. A szociális paktumok .................................................................................................................... 11 3. A NORVÉG SZOCIÁLIS PÁRBESZÉD ................................................................................................. 13 3.1. TÖRTÉNETI HÁTTÉR .............................................................................................................................. 14 3.2. NORVÉG SZOCIÁLIS PAKTUMOK ............................................................................................................ 16 3.3 JOGI KERETEK ....................................................................................................................................... 17 3.4. A MEGÁLLAPODÁSOK RENDSZERE ÉS A VITA RENDEZÉS INTÉZMÉNYEI .................................................... 19 3.5 EGYÜTTMŰKÖDÉS A MUNKÁLTATÓK SZERVEZETEIVEL ........................................................................... 21 3.6. KÖLCSÖNÖSSÉG ÉS EGYÜTTDÖNTÉS VÁLLALATI SZINTEN ....................................................................... 22 3.7. A MEGÁLLAPODÁSOK SZEREPLŐI .......................................................................................................... 24 3.8 A MEGÁLLAPODÁS TÉMÁI ...................................................................................................................... 25 4. A SZAKSZERVEZETEK, JOGAIK, MŰKÖDÉSÜK............................................................................. 26 4.1. EGYÜTTMŰKÖDÉS A SZAKSZERVEZETEK KÖZÖTT ................................................................................... 28 4.2. A SZAKSZERVEZETI JOGOK.................................................................................................................... 29 4.3. A SZAKSZERVEZETEK MŰKÖDÉSE .......................................................................................................... 30 4.3.1. Kitekintés az energetikai szakszervezetekre ................................................................................... 32 4.4 A SZAKSZERVEZETEK KIEMELT TÉMÁI NAPJAINKBAN, A VÁLSÁG UTÁN .................................................... 33 5. TANULSÁGOK A MAGYAR SZAKSZERVEZETEK ÉS MÁS ÉRDEKVÉDŐK SZÁMÁRA. .......... 36 5.1. A NORVÉG RENDSZER TAPASZTALATAI .................................................................................................. 36 5.2. NORVÉGIA ÉS AZ OLAJ .......................................................................................................................... 39 FELHASZNÁLT IRODALOM .................................................................................................................... 41

2 www.szocialisparbeszed.hu


1. Bevezetés. A téma meghatározása. Jelen dolgozat feladata, hogy bemutassa a norvég szociális párbeszéd természetét, működését és a magyar szociális párbeszédben hasznosítható tanulságait. Szociális párbeszédként azonosítjuk a munkaadók és a szakszervezetek közötti rendszeres vitákat és megbeszéléseket. Ezek célja a munkabérek és a munkakörülmények meghatározása, így a munkahelyi béke megteremtése. Az állam ebben a folyamatban nem főszereplő, de külső tényező, aki folyamatosan figyeli a folyamatokat, és ha szükséges, valamint a felek igénylik, akkor jogi aktusokkal és egyéb eszközökkel segíti a megegyezést. A társadalmi párbeszéd ezzel szemben biztosítja minden szervezett társadalmi csoport részvételét és véleményének becsatornázását az állam jogalkotási folyamatába. Így a szereplők igen sokrétűek és sokfajta témát hozhatnak be a tárgyalásokba. Mindazonáltal a társadalmi párbeszéd nem része jelen dolgozatnak, csak akkor, ha elkerülhetetlenül beleütközünk a vizsgálódás folyamán. Erre az ütközésre azért kerülhet sor, mert a két folyamat egyes helyeken vagy összekeveredett, vagy párhuzamos intézmények alakultak ki.  Ilyennek tekinthető egyes államokban a szakszervezetek és a munkáskamarák léte, ahol az előző az érdekképviseletet jelenti, míg utóbbi a törvényhozáshoz kapcsolódó konzultációs eszköz. Ennek a kettősségnek sajátos megjelenése az üzemi tanács vállalati szinten.  Másik lehetőség, hogy ún. szociális-gazdasági tanácsokat hoznak létre. Ezek ma már részben uniós követelményként jelennek meg. Ebben a rendszerben alapvetően szintén jogi aktusok konzultációja folyik – főleg gazdasági/költségvetési témákban. Sajátosságuk, hogy bennük az ellentétes vagy csak eltérő érdekű csoportok együttesen kell, hogy egységes véleményt nyilvánítsanak a kormányzat tevékenységéről. A véleményben ugyan megjelenhetnek kisebbségi álláspontok, ha vannak, de ezek figyelembevétele már nem befolyásolható a felek részéről. A kormány általában nincs benne a tanácsban, viszont a tudomány képviselői gyakran igen. E csoport altípusaiként fogalmazhatóak meg a következőek: o A tanácsokon belül létezik érdekegyeztetés a munkavállalók és a munkaadók szervezetei között munkaügyi kérdésekben, egyfajta albizottsági formában. (A mai magyar rendszer is ekként jellemezhető.) Léteznek olyan megoldások is, ahol ez az érdekegyeztetés külön intézményrendszerben zajlik (például az uniós szinten is.) o Sajátos elfajulás volt a fasiszta korporációk rendszere, ahol a munkavállalók és a munkaadók egy érdekképviseletben voltak, nem független szereplőkként tárgyaltak egymással. Itt a munkaadók szükségképpen fölényben voltak, különösen, hogy az állam a szakszervezeteket üldözte. Emellett az állam gyámkodott e szervezetek felett.  Ennek ellenére a korporációnak létezik demokratikus felfogása is. Azokat a társadalmakat nevezik így, ahol a politika bizonyos képviselői és a munkavállalók közötti intézményes kapcsolatok léteznek, és ez kihat a kormányzat tevékenységére is. Norvégiát ide sorolják, így ezt a formát később részletesen ismertetjük.



A téma kifejtése során a teljesség kedvéért meg kell emlékezni a kamarákról. A kamarák szintén terepei az érdekképviselet és az állami szabályozás szintjeinek összekeveredésére:  A kötelező kamarák célja a gazdaságszabályozás önszabályozás útján. Erkölcsi kódexek, piaci képviseletek, piacra lépési és piacon maradási feltételek kialakítása és ezek ellenőrzése. Ezzel egyben átvesz állami feladatokat. Miután elvárt, hogy minden érintett tagja legyen, ezért gyakran átcsúszik érdekvédelembe is, ezt azonban csak ellentmondásosan tudja megtenni. Ide értendő az a munkavállalókat tömörítő kamara is, amely kötelező szakmai funkciókat kell, hogy teljesítsen, mint a létrejött magyar állami foglalkoztatottakat tömörítő karok.  A nem kötelező kamarák sajátos helyzetet jelentenek, mert az állami szabályozás átvételére nem alkalmasak, érdekvédelemre pedig szűkösek a lehetőségeik. A fő feladatuk a piacszerzés, piacbefolyásolás. Ebbe a kormány befolyásolása is beletartozhat, de ez már a társadalmi párbeszéd terepe és nem a szociálisé. A fentiek, természetesen nem jelentenek teljes körű felsorolást, erre nincs is szükség, mert a témánkhoz nem tartozik hozzá valamennyi.. Az is igaz továbbá, hogy ez a szerző álláspontját tükrözi és az ő munkáját segítő fogalomrendszer. Mások máshogyan is rendezhetik ezeket az intézményeket. Témánk tehát a norvég szociális párbeszéd. Magyarország csak annyiban része a dolgozatnak, amennyiben a norvég tapasztalatokból adódó tanulságokat itt bemutatjuk Norvégia a mai világ sajátos pontja, mert:  A világ egyik leggazdagabb országa.  Rendelkezik magas jövedelmet biztosító természeti erőforrással, amelyre mindenki vágyik.  Végül fontos megemlíteni, hogy a legmegelégedettebb társadalom – 3. a rangsorban, ahol Kanada és Dánia előzi meg, - magas várható élettartammal, közepes ökológiai lábnyommal.  Abban a régióban helyezkedik el, ahol a társadalmi kapcsolatokat a folyamatos párbeszéd és a társadalmi szereplők kompromisszumkészsége határozza meg. Ezzel a demokrácia olyan modelljét testesíti meg, amely igen népszerű.  E sok pozitívum mellett meg kell említeni a kedvezőtlen tényeket is: o Földrajzi elhelyezkedése egyfajta visszafogottságot hoz mintaadásában, hiszen az északi területek a hideghez és a sötéthez kötődnek a képzetekben, így csökkentve Norvégia kívánatosságát általában. (Ez persze csak részben igaz, hiszen a Golf-áramlat itt is hat, csökkentve a déli területek hűvösét, nem véletlen, hogy az északi részek ritkásan lakottak.)  Ezért is lehet, hogy a népessége folyamatosan nő a gazdasági vonzereje mellett, ritka kivételként a fejlett területek között. A fenti pontok egyben e munka vázlatát is jelentik. Így először a gazdasági-társadalmi hátteret járjuk körbe, hogy bizonyos hiteket/tévhiteket eloszlassunk. Utána térünk rá a szűkebb témánkra a szociális párbeszéd intézményeire és azok nálunk hasznosítható tanulságaira. 2. A norvég társadalmi modell



2.1. A modern vegyesgazdaság és a neokorporatív modell Bár az előzőekben a dolgozat vázlatát úgy adtuk meg, hogy először a norvég társadalom és gazdaság egészéről beszélünk és utána térünk rá a szociális párbeszédre, de a két téma már az elején szükségképpen némileg összekeveredik. Bizonyos modelleket ugyanis ehhez be kell mutatni, s köztük a különbségeket meg kell határozni. A közgazdasági- politikai gazdaságtani szakirodalom1 a norvég társadalmat ugyanis a vegyes gazdaságon belül a tárgyalásos (neokorporatív) vegyesgazdaság egyik reprezentánsának tartja. A tárgyalásos vegyesgazdaság a piacgazdaság azon típusához tartozik, amelyikben az állam jelentős szerepet játszik a gazdasági életben, de nem uralja azt. Helyet enged a gazdasági szereplők önmozgásának, mintegy moderálja és segíti azt. A szociális párbeszéd így nem kiegészítő vagy kísérő jelensége a gazdasági-társadalmi életnek és fejlődésnek, hanem meghatározó eleme, sajátos szervezési elve. A vegyesgazdaság másik két típusától, a piac által vezérelt és az állam által vezérelt gazdaságtól, nem abban különbözik, hogy azokban ne lenne párbeszéd vagy azok a jóléti rendszerek lényegében kisebb fokát képviselnék. A gazdasági élet alapjelenségeinek a megszervezésében van különbség, a célok nagyjából azonosak és az intézmények is hasonlóak, de súlyuk, befolyásuk eltérő. A vegyes gazdaság mindegyik formája ugyanakkor szemben áll a szabadversenyes piacgazdasággal - amely szabadversenyes forma a korai piacgazdaságok jellemzője, a XVIIIXIX. századé, a korai iparosodásé - annyiban, hogy benne  a családi magántulajdon háttérbe szorul, a nagyvállalatok, az intézményi befektetők és az állam a meghatározó tulajdonosok;  szabályozott, gyakran oligopolisztikus verseny a meghatározó az atomizált konkurensek vetélkedésével szemben; és  az állam aktív szerepet játszik a gazdaságban, kilép éjjeliőr szerepéből, a közjavak előállítója és a többi szereplő gazdálkodási feltételeinek alakítójává válik, néhol folyamatszabályozást is alkalmaz a társadalmi őszhatékonyság érdekében.  Hangsúlyozni kell ugyanakkor, hogy politikai életében a demokratikus jogállam a meghatározó. Így a vegyesgazdasághoz a nyílt vagy puha diktatúrákat nem számítjuk hozzá, még ha a közvetlen gazdasági életük hasonló is azokhoz.2 A piac által vezérelt vegyesgazdaság az állam által legkevésbé beavatkozó gazdaság. Tipikus formája az angolszász társadalom – Amerikai Egyesült Államok, Nagy-Britannia. A jóléti állam itt is kialakul – bár az USA-ban csak most jött létre az egészségügyi ellátás teljes közösségi formája -, de a gazdasági szereplők, különösen a tőkebirtokosok saját maguk hozzák meg a döntéseiket a saját cégük vonatkozásában.  A tőkepiac jelentős, s az állam és a bankok szerepe ebben kevésbé meghatározó. Az bankok a rövidtávú hitelezésben érdekeltek, a vállalatok üzletmenetében szerepük nem meghatározó, tulajdont sem igen birtokolnak azokban. 1

Gedeon Péter A modern kapitalizmus, in: Gazdasági rendszerek, országok, intézmények,, szerk.: Bara Z.Szabó K., Aula 2004., 81-127. o. 2 Mondhatnánk, hogy a diktatúrák az állam által vezérelt vegyesgazdasághoz tartoznak. Ugyanakkor a demokratikus állam részleteiben mégis másképpen szervezi a gazdaságot, mint a diktatatórikus, különösen a munkavállalók szempontjából, de gyakran a céljai is másik – egy szűk uralkodó réteg hatalmának védelme, mint Dél-Amerikában vagy Ázsia sok országában.



 

A tőzsde a fő vezérlő mechanizmus. Ezekben a társadalmakban a szociális párbeszéd is főként helyi szinten zajlik és az ágazatokban, ha van ott fóruma. A szakszervezetek inkább politikai pártokhoz kötődnek – mint a Szivárvány-koalíció a Demokrata Pártnál, vagy a TUC a Munkáspárt mögött, de egyéb fórumok sincsenek magasabb szinten. A munkaadók és munkavállalók viszonyát is inkább a magánviták kategóriájába sorolják és akként ítélik meg a kollektív szerződést is, míg az állam csak a vészhelyzeteket kívánja szabályozni, mint például a munkavédelmet.

Az állam által vezérelt vegyesgazdaság klasszikus modellje Japán és őt követően a fejlettebb ázsiai országok, például Dél-Korea. Európában, bizonyos megkötésekkel idesorolható Franciaország is.  Itt érdemes arra felhívni a figyelmet, hogy a demokratizálás a gazdasági fellendülést követte, még Japánnál is, ahol a II. világháború hozott fordulatot, ugyanis azt megelőzően a nehéziparral jellemezhető elsődleges iparosodás még monarchikus-puha diktatúrás keretekben játszódott le. Egyedül Szingapúr őrzött meg fejletten is némi diktatórikus vonást.  Ennél a csoportnál az állam belenyúl a vállalati folyamatokba, szelektíven fejleszt egyes iparágakat, és az innovációt is igyekszik támogatni. Ezt azonban nem közvetlenül teszi, hanem a bankokon keresztül, ezzel biztosítva a piaci működést is.  A tőke piacot az állam és a bankok együttesen határozzák meg azzal, hogy a bankok főként az állam tulajdonában vannak, jelentős vállalati tulajdonnal rendelkeznek, s főként közép- és hosszú távú hiteleket nyújtanak. A tőzsde másodlagos.  A szociális párbeszéd sajátos itt is, inkább magánjogi jellegű. Ugyanakkor a demokratizálást erős szakszervezeti harcok, sokszor utcai összeütközések kísérték erős politikai felhangokkal. A munkaadók válasza erre az erős szakszervezet-ellenesség a munkaszervezés közösségi, valamint a szociális ellátások vállalati formáinak elterjesztése volt.3  Joggal merül fel a kérdés, hogy a gyors felzárkózásnak feltétele-e a diktatúra állami és vállalati szinten. A fenti példa inkább azt mutatja, hogy a felzárkózás során, a történeti hagyományokból egy diktatórikus fejlesztés következik, amelyet azonban demokratikus fejlődés követ, megőrizve a gazdaság kissé központosított, de egyre piacosabb működtetését. A vállalati szinten is ki kell alakítani valamifajta konszenzust, ha nem is olyat, mint Európában.4 A neokorporatív vegyesgazdaság ezzel szemben olyan megoldást jelent, ahol nem az állam önmagában szerepel, mint piacbefolyásoló szereplő, hanem abba a szociális partnereket is közvetlenül bevonja. Az állam nem a bankokat vagy a magánpiaci szabályozást használja befolyásolásra, hanem a korporatív tárgyalást.  Sokan ezt, különösen liberális szerzők, mint az állam foglyul ejtését értelmezik az érdekcsoportok részéről. Ugyanakkor e jellemzőt óvatosan kell használni, mert ellenérdekű felek foglyáról van szó, akik az államon keresztül ellentétes célokat

3

E munkaszervezési formákat a japán vállalatokhoz kötik, de ők csak a II. világháborúban alkalmazott amerikai technikákat vették át, némileg szakszervezete-ellenes éllel, ahogyan azt egy konferencián beismerték. Lásd Japán termelési Központ megnyitásán elhangzott beszéd 1995 nyarán. 4 Mindez nem jelenti a probléma teljes kifejtését, inkább a szerző álláspontját, amire a továbbiakban még kitérünk a magyar helyzet kapcsán.









kívánnak megvalósítani. Így az állam vagy szabadon mozoghat közöttük vagy keretet biztosít a vitának. E típus az utóbbit valósítja meg.5 E rendszerben az érdekcsoportok centralizáltan szerveződnek és csúcsaik az állammal közösen döntenek a szabályozás kérdéseiről. E kompromisszum a politikai szereplőket is érinti, az alkuknak részesei, kormányon és ellenzékben egyaránt, ha felelősségük eltérő is. A centralizáltság egyúttal biztosítja, hogy kevés számú szereplő vegyen részt a kompromisszumkeresésben, de jól definiált és a saját szervezete által is támogatott feltételekkel és célokkal. Ebben a típusban a döntések piaci jelzéseket követnek, elsősorban a világpiac jelzéseit. A rendszer az alkalmazkodást segíti és nem önálló mechanizmus, éppen ezért alapvetően a kicsi, nyitott gazdaságok működési mechanizmusa. Két altípusa ismert: o Liberális korporatizmus jellemző Svájc, Belgium és Hollandia társadalmára. o Szociális korporatizmus uralja Ausztriát, Dániát és Norvégiát. o Vegyes rendszerként jellemezhető Svédország és Németország.

Miután Norvégia a fő témánk, ezért érdemes részletesen feltárni a korporatizmus jellemzőit. Táblázatban6 összefoglalva a következőt láthatjuk: Liberális korporatizmus Társadalmi koalíció a) Tőke b) Szakszervezetek c) Állam Politikai hálózat a) Intézményi szerkezet b) Gazdaságpolitikai folyamat c) Az alku módja Politikai következmény

Szociális korporatizmus

-nemzetközi, erős -nemzeti, gyenge -decentralizált, gyenge -centralizált, erős -globális alkalmazkodás és -nemzeti alkalmazkodás és magán kompenzáció állami kompenzáció -kevésbé centralizált, stabil, effektív -széles, de beruházás és foglalkoztatás nem tárgya -kétoldalú, implicit engedmények Szűkíti a politikai ellenfelek közötti egyenlőtlenséget

centralizált, stabil, effektív szűkebb, de a beruházás és a foglalkoztatás is téma háromoldalú, explicit engedmények Szűkíti a politikai ellenfelek közötti egyenlőtlenséget

A táblázatból látható, hogy a szociális korporatizmus, így a norvég modell is, a nemzeti tőke viszonylagos gyengeségére épül. Ez azt jelenti, hogy a világgazdasági pozíciói gyengék, nem a hazaiak. Ezért maga is szívesen támaszkodik az államra, ha versenyképességét javítani akarja. A szakszervezetek erősek, így jobb pozícióban vannak, mint a másik modell esetében, de ők is csak belül erősek. A liberális típusnál - korábban és részben még ma is - erős a pártok és az ideológiailag hasonuló szakszervezetek szimbiózisa, míg másutt az erősebb baloldaliság a 5

A gazdaságtan közösségi gazdaságtan ága a foglyul ejtést vagy szabályozási csapdát az egyik kormányzati kudarcként írja le. Bárhol előfordulhat, ha az állam vagy egyik intézménye egy gazdasági-tulajdonosi-iparági érdekcsoport kívánsága alapján cselekszik. Ennyiben a fentieknél tágabb kategória. A szerző úgy gondolja, hogy a fenti kiterjesztés már ezért is jogosulatlan. 6 Katzenstein: P.J.: Small States in World Market, Cornell UP, 1985, 129.o. Idézi i.m., 118.o.



meghatározó. Ez azért is fontos, mert a modell kialakulásában a politikai szituációnak meghatározó szerepe volt. Az állam szerepe is lényegesen eltér a két esetben. Formailag a szociális típusnál maga is része a szociális párbeszédnek, az ugyanis háromoldalú és az állami eszközökkel történik a kompromisszumkészség szükséges ellentételezése. A liberális modellnél kétoldalú tárgyalások folynak és az állam feltételeket ad ehhez, az állam gazdaságpolitikájában igazodik, de a vállalati folyamatoktól inkább távol marad. A tőkepiac az utóbbinál kissé szabadabb, ezért nem része a tárgyalásoknak a beruházás, ami a munkaadók kompetenciája; és a foglalkoztatás, ami inkább az államé. 2.2. A történelmi háttér, ami segít a mai állapotot értelmezni. A fenti modellek mögött mindenesetben kimutatható a történeti helyzetek specializáltsága. Ez két tényező együttes hatását mutatja:  egyrészt a modern piacgazdaságba történő átmenet időpontja volt meghatározó, illetve  a nemzet nagysága, nevezetesen az, hogy mennyire volt képes a nemzetközi piacot befolyásolni, vagy csak követni volt képes azt A gazdaságtörténet - és így a gazdaságelmélet is - a modern piacgazdaságba történő átmenetnél korai és kései iparosodási folyamatokról beszél. A korai iparosodás együtt járt a piacgazdaság korai kialakulásával, a mezőgazdaság háttérbe szorulásával, az azt képviselő hagyományos uralkodó osztályok hanyatlásával, és új életmódok megjelenésével – a saját célra termelés eltűnésével, a kisméretű termelési egységek háttérbe szorulásával. E folyamat döntően az Atlanti-óceán mentén zajlódott, annak két partján. Ebben meghatározó volt Nagy-Britannia, Franciaország, Hollandia, Belgium és részben Svájc is, illetve az óceán másik partján, az Egyesült Államok. Ennek sajátosságai, jellemzői:  A nagy államok képesek voltak a kicsik háttérbe szorítására, így azok ugyan erős tőketulajdonosi csoportokkal bírtak, de erős politikai befolyásra nem törekedtek, hiszen az államtól keveset várhattak. Ugyanakkor kialakult egy erős nemzeti összetartozás tudata, amely az államot egyfajta konszenzusos működésre késztette, megalapozva a liberális korporatizmust.  A nemzetközi piacot a britek és részben a franciák határozták meg. A nagy államok csoportjában az állam is erős volt, de részben alárendelt, mint éjjeli őr állam és a gyarmatok biztosítója.  A liberális állam alól kivétel Franciaország, ahol az állam hagyományosan történetileg erős, így az állam által vezérelt piacgazdaság korai megtestesítőjévé vált.  Az amerikai piac nagysága miatt önálló volt, az első korszakban csak ritkásan érintkezett a világ többi részével. A kései, vagy utolérő iparosodást megélő gazdaságok esetében mindenképpen arról kell beszélni, hogy az állam nélkül e folyamat nehezen zajlódhatott volna le, így az erős állami befolyás volt meghatározó. Ennek sajátosságai, jellemzői:







A nagy államok, mint Németország és Japán7 erősen támaszkodott az állami segítségre. Különböző technikákat alkalmaztak erre, de a cél azonos volt, az erők koncentrálása. Ebben jelentős szerepet játszottak a hagyományos uralkodó csoportok, amelyek az államba menekültek a piac nyomása elől, és ezért az állam igen agresszív és militáns útra lépett, gyorsítandó a növekedést. Ez azonban nem vezetett sehova és végül ennek az útnak a feladására kényszerültek. o Japán folytatta az erős állami beavatkozást, erősen figyelve az Egyesült Államokra, annak utolérését tűzve ki társadalmi célként. o Németország – mint NSZK – pedig a korporatizmus nagyállami formájával vált az európai gazdaság központjává. Az államát feldarabolta és ezzel a szociális párbeszéd és egyezkedés decentralizált rendszerét hozta létre. A kisállamok pedig kialakították a szociális korporatizmust. Ebben segítette őket, hogy a régi uralkodó osztályok különböző okokból eleve gyengék voltak, hasonlóan a tőketulajdonosokhoz: o Dánia, bár időnként nagyhatalomként is viselkedett – még Norvégiával szemben is – végül is Németország árnyékába szorult, korán kialakította demokráciáját és az államot használta fejlődéséhez. A demokratikus állam, a földbirtokosok gyengesége és a militáns politika lehetetlensége okán a mélykonzervatív oldalt nélkülözi, így könnyebben kiegyezik a szakszervezetekkel és a baloldallal. o Norvégia annyiban más, hogy állami önállóságát későn nyerte el, már piacosodott, iparosodott állapotában. o Ausztria a német utat követte mind gazdasági, mind politikai területen. Igazán a II világháború után lesz lehetőség a kiegyezésre, addig heves és gyakran véres politikai csatározások jellemzik.

Végül a modellek kialakulásában meghatározónak tekintik az 1930-as nagy világválságot. Ez minden társadalomban új utat nyitott és ezzel új gazdasági korszakot. A két fejlődési utat bejáró csoport –a korai és kései iparosodású- a válságra összeért és a keynesiánus gazdaságelmélet és gazdaságpolitika az államot és a szociális jogokat és intézményeket is felértékelte. E felértékelést az egyes államok persze különböző módon érték meg. Lényegében a II. világháború után alakultak ki a mai modellek. Az összeérés azt jelentette, hogy gazdasági fejlettségben hasonultak, a nemzetközi gazdasági kapcsolatok a fogyasztói társadalomban megtermelhető áruk választékának növelését, a nemzeti márkák versenyét hozták. Bár a nagy gazdasági egységek meghatározóak voltak, de súlya lett a helyi színnek és változatnak, így a kisgazdaságok is képesek voltak a nagyokkal versenyezni, akár nemzeti vállalataikat felnövesztve, azokat nemzetközivé téve, megőrizve a központokat saját területükön. A kisállamoknál, különösen a skandináv államoknál a baloldali pártok sikeresen uralták a politikai mezőt, akár évtizedekig is, így a szakszervezetek számára megfelelő erőt tudtak biztosítani a tárgyalásokon. Felszámolódott a mindenütt azért meglevő állami represszió a szakszervezetek ellen, de nem váltott át a rendszer parancsgazdasággá. Az állam megmaradt a 7

Olaszország sajátos helyzetet jelent észak-déli megosztottsága okán. Észak inkább követi a liberális korporatív mintát, korai iparosító kisállami szerepe miatt, míg dél a kései kapcsolódók egyik deformált alfaját hordozza. Mindez kapcsolódik némi nagyhatalmi vággyal.



szociális szolgáltatásoknál, a kedvezőtlen helyzetek kompenzálójaként és nem lett a társadalom szocialista tervgazdálkodója. 2.3. A globalizáció kora A jóléti államot működtető vegyesgazdaság aranykora és így a fenti modellek működésének csúcspontja az ötvenes-nyolcvanas évek közé esett. Mint írtuk, ekkorra a rendszerek összecsiszolódása lezajlott, megtörtént a kölcsönös előnyök kihasználása és a maguk javára fordítása.

Ennek sajátosságai, jellemzői:  Ebbe az is belefért, hogy az Egyesült Államokra hárult a hadigazdaság és a hadiköltségvetés magasan tartása, ezzel védőhálót vonva az „atlanti szövetségesek” köré. Ez következett nagyságából és abból, hogy a szabadpiaci versenyszelleme kisebb jóléti kiadással párosulhatott. Ez utóbbit ugyanis bőven kompenzálta az adományozó szféra - amely ennek a szellemnek jobban megfelelt - és a GDP 10%-át osztotta el!8  A többiek csiszolgathatták jóléti rendszereiket és finomíthatták alkalmazkodási mechanizmusaikat. Hangsúlyozni kell, hogy itt nem csak a szociális költekezés folyt, hanem a tényleges értéktermelés fokozatos finomítása, már nemzetközi rendszerek szintjén, amihez az állami beavatkozás maga is hozzájárult a modelleknél leírt módon.  Kevesen szokták hangsúlyozni, hogy ebben a korszakban nem arról volt szó, hogy hátradőlve költjük a pénzt, hanem a közösen fejlesztett termelés erőteljes többletértékének egyenlőségelvűbb elosztásáról. Itt mind a két oldal fontos – a többlettermelés és annak elosztása. A jóléti állam nem osztogat, hanem többletértéket hoz létre, amit egyenlőbben oszt el.  Jól látható ez a hetvenes évek eleji olajsokk esetében. Bár kezdetben megrengette ezeket a gazdaságokat, de végső elszámolásban győztesként kerültek ki a küzdelemből. Ennek oka, hogy az olajra költött többletpénzeket tulajdonosaik csak náluk tudták beváltani árura, luxuscikkekre éppen úgy, mint napi fogyasztásra. A nyolcvanas évek végi válság, ma már tudjuk más természetű volt. Bár a jóléti állam „csődje”-ként is szokták jellemezni, de teljesen új helyzet jött akkor létre, amelynek csak kísérője volt a válság. Az új fenyegetés a „globalizáció” nevet kapta. Legfőbb tulajdonsága, hogy  a tőke kiszabadult a nemzeti keretek közül,  az olcsóbb árakra törekvés céljából a harmadik világba szervezte a termelés operatív részét, azaz a végrehajtó fizikai munkát, megtartva a mérnöki és marketing tevékenységet a központokban, és ezzel  a munkavállalók jelentős tömegeinek létfeltételeit tette kérdésessé.

8

Ez a legmagasabb arány a világon. A következő ország Nagy-Britannia, talán a fentiek miatt nem véletlenül, hiszen maga is a piac által vezérelt gazdaság modelljét követi, de csak 3%-nyi adományon keresztüli újraelosztással. Nyugat-Európa többi országa 1-3% között teszi ezt, megfelelően az állam jóléti szerepvállalásának. Míg a kontinens keleti fele 0,5% körüli mértékben adakozik..



Sokan a drágaságot a jóléti kiadásokkal magyarázták. Hamar kiderült, hogy a jóléti költségek eltörlésével sem lenne versenyképes a termelés az új társadalmak alacsony béreivel. Más utakat kell keresni:  Az egyik út a piacosítás, azaz a piaci erők erőteljesebb érvényesülésének utat engedni, ahogyan azt az angol-szász politikai vezetők megfogalmazták, követve saját hagyományaikat. Ez együtt járt a munkafeltételek rontásával, a szakszervezetek elleni fellépéssel, az állam szerepének csökkentésével. Mindazonáltal a jóléti államnak az itt megfigyelhető terjedelme nem csökkent, például M. Theacher az angol állami egészségügyet nem akarta vagy nem merte megszüntetni.  A másik út a korábbi mechanizmusok működtetése: új kompromisszumok kötése az új helyzetre a régi gépezettel. Itt a korporatizmus intézményeire kell gondolni, amely már korábban is bevált. Mindazonáltal nehezedtek a politikai feltételek, mert erősödtek a jobboldali, piac- és munkaadópárti politikai csoportok.  Az államok gazdasági beavatkozásának módja megváltozott mindenütt. Erősödött a fiskális szigor és nőtt a nem-keynesiánus beavatkozási mód, előtérbe került a kínálat oldali beavatkozás és a monetáris politika. 2.3.1. A szociális paktumok A globalizációs kihívásra a szociális partnerek válasza – persze a munkaadói oldalról indítva – a foglalkoztatás megváltoztatása volt. Ezt hívjuk flexecuritynak. A korábbi merev, „munkavállaló-barát” politikát egy rugalmasabb rendszer váltsa fel, ahol a foglalkoztatás költségei csökkennek, de elvárás, hogy az állam gondoskodjon jobban és hatékonyabban a munkanélküliekről, azaz fokozza az aktív munkaerő-piaci beavatkozást.  A költségcsökkentés elsősorban a vállalatok foglalkoztatási költségeinek csökkentését jelenti, nem a szociális/jóléti csökkentéseket. Ilyen költség például a szabadság szabályozása, az elbocsájtás könnyítése, stb. (A jóléti költségek csökkentése inkább fiskális és adóügyi probléma.)  A munkavállalók a foglalkoztatásban lettek érdekeltek, az új munkahelyek teremtésében. A biztonság nem az adott vállalatnál biztosított munkahely és munkakör biztonságát jelenti már, hanem a foglalkoztatást bárhol a gazdaságban. Ehhez változatlanul kell állami szerepvállalás – beruházás-ösztönzés, piacfejlesztés és foglalkoztatáspolitika. A kilencvenes években születtek meg az erre szóló kompromisszumok. Két út lehet9 ehhez, természetesen erősen kötődve a párbeszéd hagyományos módjaihoz:  Dereguláció egyoldalú kormányzati aktussal,  Szociális paktum a szociális partnerek bevonásával. M. Regini, akit a továbbiakban követünk, a következőképpen foglalta táblázatba a folyamatokat: Megoldás típusai a) ellenőrzött kivétel b) általános alapelv a) centralizáltan

Munkapiaci szabályok: belépés, kilépés - rugalmasság I, D, F, EN, E GB, EI, NL, DK, (S)

Témák Bérmegállapodás intézménye

Jóléti juttatások: nyugdíj, táppénz, munkanélküli segély

I, NL N EI

9

Marino Regini: Between De-regulation and Social Pacts, Fundacion Juan March Working Paper 1999/133, http://www.march.es/ceacs/publicaciones/working/archivos/1999_133.pdf



b) decentralizáltan GB, F, E, DK, (S) a) csökkentés megállapodás által I, E, EI, DK, S, N b) csökkentés egyoldalúan GB, F, D, NL D=NSZK, DK=Dánia, E=Spanyolország, EI=Franciaország, GB=Nagy-Britannia, I= Olaszország, N=Norvégia, NL=Hollandia, S=Svédország

A táblázatból látható, hogy nincs egységes megoldás és az egyes országok is csak részben következetesek. A három fő témában igen eltérő formákat választottak. Nagy-Britannia és Norvégia képviseli a két szélső, stabil pontot, azaz a britek a piac által vezérelt piacgazdaság liberális elveit követik, míg a norvégok a tripartit korporatizmus központosított megállapodását használják a válság megoldására. Mindenki más: hol így lép, hol úgy. Norvégia vonatkozásában így összegezhető a helyzet:  A flexibilitást támogatták a kilencvenes évek közepéig és az atipikus szerződések alkalmazásával elérték a foglalkoztatottak 14%-át. 1995-ben vezettek be korlátozásokat a határozott idejű szerződéseknél és a kilépés/kiléptetés rugalmassága igen alacsony.  1986-ban meghiúsult a munkaadói akarat a decentralizált bértárgyalásokra a svéd példát követendő. 1993-ban, az ötéves szociális paktum keretében megerősítették a központi koordinációt a jövedelempolitikában, amelynek keretében majd lehetőség nyílt a munkaadói követelés részleges teljesülésére a decentralizációt illetően.  Az 1992-ben kötött szociális paktumban („Szolidaritása Alternatíva”) garantálták a szakszervezetek számára, hogy a jóléti juttatások, különösen a táppénz megmaradnak. Nagy-Britannia intézkedéseit érdemes hasonlóképpen áttekinteni:  A kormányzat a munkapiaci szabályokat már 1980-ban és 1985-ben rugalmasította, amellyel létrejött legkevésbé védett munkapiac Európában. Így az atipikus foglalkoztatás nem volt vonzó a munkaadók számára.  Szintén a nyolcvanas évek intézkedései a decentralizált bértárgyalásokat bátorították, és a vállalati szintű tárgyalásokat csaknem kizárólagossá tették, az ipari szintű kollektív megállapodások csak a foglalkoztatottak 10%-ra terjednek ki. A jog ma az egyéni alkut állítja középpontba.  Az 1995-ben hozott Munkakeresési Törvény (Job Seekers’ Act) a munkanélküli segélyt nemcsak helyettesítette egy kevésbé nagyvonalú támogatással, de az egyéni szerződésen alapul és így kikerült a szakszervezeti kontroll alól is. Látható, hogy nagy a különbség, nemcsak a két megoldási módban, de annak eredményeiben is. Mindazonáltal a fenti országok megoldották az alkalmazkodás újabb feladatát, s egészen a 2008-as válságig jól prosperáltak. A globalizációs nyomás azonban nem állt le, talán még fokozódott is. J. Freyssinet10 foglalja össze a következő évek folyamatait a következőképpen. Már 2001-ben, egy újabb, bár kisebb méretű globalizációs válság megoldásában visszaszorult általában is az országos szintű megállapodásos rendszer, helyét a vállalati, ritkán az ágazati megállapodások vették át. „A 2008-ban kitört válság brutálisan megerősítette ezt a trendet. 2009-ben még találhatóak tripartit kompromisszumok a gazdaság felpörgetését és a recesszió társadalmi költségeinek csökkentését célozva. 2010-től azonban prioritás lesz az egyes országokban és európai szinten 10

Jacques Freyssinet: Evolution of Social Pacts And Bargaining Decentralisation, 30/09/2013, Social Europe Journal, http://www.social-europe.eu



a versenyképesség visszaállítása és a „fő egyensúly” állami szinten a deficit és az adósság csökkentése, míg vállalati szinten a bérköltség csökkentése, a rugalmas foglalkoztatás és a profit ráta helyreállítása.” „Mára a szociális paktumok gyakorlatilag eltűntek nemzeti szinten”11 – folytatja a sort. Még az ágazati tárgyalások is legyengültek. A válsággal kevésbé sújtott országokban is, a szakszervezetek elfogadják a decentralizált tárgyalásokat, bár még képesek azokra némi kontrollt gyakorolni. A válsággal sújtottaknál viszont –PIGS-államok - az állam radikálisan a helyi szintre szorítja a megállapodásokat jogi eszközökkel. Szakszervezeti feladatok azonban – szerinte - így is vannak:  a vállalati munkabérek és juttatások egyenlő elbánás elve szerinti megállapítása a munkavállalóknál, különösen az újonnan felvetteknél,  a munkaórák hosszának és rugalmassága mértékének meghatározása,  a belső mobilitás és a szakmai tréningek biztosítása. „A vállalati versenyképesség növelésének szükségessége kontextusában a kollektív tárgyalások decentralizációja a helyi áldozatok végtelen versenyéhez vezet.” – foglalja össze a helyzetet Freysinnet, amiből kilábalás csak a fellendülést segítő uniós szintű politika lehet, a szakszervezeti nézőpont szerint, amit ő képvisel. (Ismét csak nem célunk a javasolt megoldás megvitatása, csak a szociális paktumok helyzetét kívánjuk bemutatni. Mint látható az európai helyzet nem jó.) Mindezek ellenére Norvégiában azonban, úgy tűnik, hogy a helyzet változatlan. Erős intézmények és törvények védik a centralizált tárgyalások rendszerét. 3. A norvég szociális párbeszéd Az előzőekben már sok mindent megismertünk a norvég szociális párbeszédről. Röviden összefoglalva a következőket mondhatjuk:  A norvég piacgazdaság a szociális neokorporatív vegyesgazdasággal írható le. o központi tárgyalás a gazdaság irányításáról, a nemzetközi piachoz való alkalmazkodásért és a társadalmi célokért. o erős és központosított tárgyaló felek, különösen a szociális partnereknél. o erős jogi és intézményi feltételek a tárgyalásokhoz.  E jellegzetességét még a 2008 utáni válságból kilábalva is megőrizte, amikor mások a vállalati versenyképesség helyreállítását a hasonló rendszerek leépítésében találták meg.  A norvég szociális párbeszéd képes volt a versenyképességet is helyreállítani, amikor arra szükség volt, különösebb társadalmi békétlenség nélkül. A munkáltatók és a munkavállalók közötti együttműködés négy pillér együttesén nyugszik:12  Szoros nemzeti szintű együttműködés az erős szakszervezeti központok, a centralizált munkáltatók szövetségei és az állam között, ahogy már korábban láttuk. 11

uo. E. Loken-T. A. Stokke: Labour relations in Norway, Fafo-report, 2009-33. 7. o. alapján most és a továbbiakban. illetve egy három napos oslói tanulmányút norvég résztvevőinek előadásait, 2013 október. 12



  

Helyi szintű együttműködés, amely legitimitást, a produktivitásban való munkavállalói részvételt és alacsony szintű konfliktust biztosítja. A vállalat vezető szervezeteiben való képviselet és kölcsönösség érvényesítése a helyi szinten is. A munkáról szóló törvények és jogszabályok védik a munkavállalók jogait és egyúttal megerősíti a munkavállalók felelősségét a megfelelő munkakörülmények kialakításában.

A rendszer további sajátossága, hogy a nemzeti megállapodások eredményeinek és követelményeinek az érvényesítése a helyi vezetők – vállalati és szakszervezeti egyarántfelelőssége is. Azt helyben értelmezni és végrehajtani kell éppen úgy, mint a helyi konszenzust kialakítani. Így a helyi vezetők nem dőlhetnek kényelmesen hátra, hogy felül mindent elintéztek. Mindez azt is jelenti, hogy a szakszervezeti funkcionáriusok felelősek a termelékenység és a produktivitás erősítéséért éppen úgy, mint a munkavállalók jogainak és érdekeinek védelméért, ahogy a kettős kötelezettség a vállalati vezetők kötelessége is.. Sokan megjegyzik13, hogy ez az erős rendszer sajátos társadalmi értékeken nyugszik:  Az egyik az erős egyenlősítő hajlam, beleértve a jövedelemegyenlőséget éppen úgy, mint a személyiségi jogokat vagy a kisebbségek egyenlő esélyeit.  A másik a társadalmi kooperáció magas szintje, a közös célokért együttesen kiálló társadalom. Ez különösen a II. világháború után fejlődött ki nagymértékben Norvégiában, a megszállás nyomainak és háborús károknak az eltűntetésekor, máig tartóan. A helyzet nem mindig volt ilyen idilli. 3.1. Történeti háttér A norvég iparosodás a megkésettekhez tartozik. Ráadásul ebben az időben az ország nem volt független. a XIX. század végét az osztályharc és a függetlenség akarása egyaránt jellemezte és munkabékéről nem beszélhetünk. Az ország függetlenségét és a mai politikai berendezkedését 1905-ben nyerte el. Mindez eltartott különböző hevességgel a 30-as évek elejéig. 1907-ben született meg az első országos kiterjesztésű kollektív szerződés a feldolgozóiparban, amely a minimálbéreket határozta meg és a bérek helyi alakításának metódusát. helyi megállapodások léteztek korábban is, de elszórtan. A 30-as világválság tömeges munkanélküliséget és súlyos konfliktusokat hozott ismét. Ennek próbáltak véget vetni 1935-ben az ún. „Alap Megállapodás”-sal (Basic Agreement) a munkáltatók és a munkavállalók akkori országos szervezetei között – mai NHO és LO. Ugyanebben az évben született megállapodás a politikai pártok között is – Munkáspárt és Agrárpárt -, amely a kormányzati munkát szabályozta. Ezzel született meg a munkások, a farmerek és a halászok közötti azóta is tartó, részben politikai, részben társadalmi szövetsége. A megállapodás fontos elemei, hogy  azt négyévente újratárgyalják, megújítják, 13

Lásd például K. O'Brien, B. Hayward, F. Berkes Rethinking Social Contracts: Building Resilience in a Changing Climate, in: http://www.ecologyandsociety.org/vol14/iss2/art12/



 

a helyi aktivisták szervezkedési és működési jogát garantálják és csak kétévente lehet sztrájkolni egy-egy munkahelyen, azaz bevezetik a békeidőt.

A II. világháború teremti meg a nemzeti szolidaritásnak és az egyenlőség eszményének azt az alapzatát, amelyen a norvég korporatizmus nyugodhat. Ezt nagyban segítette, hogy mivel a német megszállás a gazdaság németesítésével járt, a vállalatok jelentős része német tulajdonba került, így a felszabadulás után azokat állami tulajdonba vették, ahogyan az más európai országokban is történt, kialakítva így egy jelentős állami tulajdont, amit közösen irányítottak. Politikailag fontos elem, hogy a hatalom innentől a Munkáspárt kezébe került, amely megerősítette a társadalmi esélyegyenlőség ideáját. A hatvanas-hetvenes években erre az alapra támaszkodva jön létre az a kettős elkötelezettség, amelyben a munkavállalók szerepet vállalnak a vállalat termelésének serkentésében, gyakran mérsékelve bérköveteléseiket azért, hogy részesedjenek a növekedés gyümölcseiből és biztonságos munkakörülményeket élvezhessenek. Ennek szervezetiintézményi formája lett a korporatív rendszer. A hatvanas években megszületett a „frontfagsmodellen”14-rendszere, amely a bérnövekedés országos mértékét az exportáló iparágak és vállalatok bérnövekedéséhez kötötte, mint egy speciális a helyi kollektív szerződést kiterjesztő mechanizmus. Ennek oka, hogy a csak belső piacra figyelő bérpolitika hajlamos a gazdasági termelékenységtől elrugaszkodó mértékek kialakítására, s a kisebb piaci nyomást követni. A külpiacra figyelés egyfajta bérmérsékletet is jelent a nagyobb piaci verseny miatt. A belpiacon ugyanis könnyebb hosszabb távon a kevésbé versenyképes termékek termelésének és így a kisebb hatékonyságú termelésnek a fenntartása. Ennek nyomán születik meg 1962-ben a magánszektorban az állandó jellegű „Kapcsolattartó Bizottság” az érintett három szociális partner között, amelyiken belül megalapítják a „Bérmegállapodást Támogató Technikai Számító Bizottságot”, amely szakmai-statisztikai adatokat és számításokat végez a megállapodások sikeressége érdekében. 1969-ben „Kooperációs Megegyezés” születik, amely a magán szférában megteremti az üzemi tanácsok rendszerét. Ezt követi hasonló célú megállapodás 1980-ban és 1982-ben a közszektor majd az önkormányzat alkalmazottainak részvételével. 1973-ban törvényben garantálják a munkavállalói részvételt.

részvénytársaságok vezető testületeiben való

1977-ben születik meg a „Munkahelyi Környezet Törvénye”, amely biztosítja a munkavállalók képviseletét a munkavédelmi kérdésekben, létrehozva az országos „Munka Környezet Tanácsot" és a munkabiztonsági delegátusok rendszerét. E törvény szelleme a profitabilitás elé helyezi a megfelelő munkahelyi környezet biztosítását. Szintén a hetvenes évek történetéhez tartozik a közszektor növekedése és a nők foglalkoztatásának fokozódása. Korábban ezek súlya kisebb volt. A közszektor növekedése szorosan összefügg az oktatás és az egészségügy expanziójával, amely a jóléti társadalmak fejlődésének, illetve nemzetközi alkalmazkodásának feltétele. A nők foglalkoztatása pedig sajátos belső társadalmi fejlődési igényként fogalmazódott meg. 14

A Google fordító szerint első cigi és a dán nyelvből jön.



E két folyamat társadalmi fontosságán túl, számunkra azért is figyelmet érdemlő, mert a szociális párbeszéd új dimenzióit nyitotta meg, növelte annak komplexitását. Új jelenségként értékelték a résztvevők a közszférában erősödő sztrájkokat a 90-es évek elején, amelyre új válaszokat kellett adni. A nők foglalkoztatása pedig, részben a közszektorhoz kötődve, felerősítette a rugalmas foglalkoztatási formák elterjedését15, ezzel teremtve új tárgyalási témát. A fenti rövid történeti áttekintés egyik fontos tanulságaként fogalmazhatjuk meg, hogy a norvég szociális párbeszéd rendszere nem egy kőbevésett, örök és változtathatatlan rendszer. Az időben fejlődik és változik. Mint alkalmazkodási mechanizmus maga is alkalmazkodik a körülményekhez. Intézményileg talán találhatóak benne állandó elemek, de azok inkább alapelvek, mint merev szabályok.

3.2. Norvég szociális paktumok Bár a történeti részhez tartozna, de jelentősége miatt kiemelhető abból a szociális paktumok témája. Láttuk már a szociális paktumok európai jelentőségét és mai hanyatlását az előző részben. Szintén bemutattuk a norvég szisztéma születését, amely egy kettős paktumon nyugodott, nevezetesen a szociális partnerek bipartit, illetve a politikai pártok megállapodásán. Most a kilencvenes és kétezres évek bemutatására van mód. A szakirodalom az Alap Megállapodást még nem szokta a szociális paktumok közé sorolni, bár semmi nem akadályozza ezt, de az annyira egyedi és helyhez kötött, , ráadásul az még bipartit volt és a politikai szerződéssel válhatott igazán mai értelemben is paktummá. E kettős szerződés jelentősége és tartalma azonban mégis meghatározó. Különösen azért, mert ez az a pont, amikor a nagy szakszervezetek és baloldali pártok lemondanak a forradalmi vágyakról és retorikáról, és a társadalmi reformok útját választják. Mindez a politikai szinten is lezajlott, a Munkáspárt berkeiben. Ekkortól elfogadják a magántulajdont és a reformok politikáját folytatják. A szakszervezetek és a baloldali pártok összefonódása nem új keletű abban az időben sem. A LO és a Munkáspárt rendszeresen találkozik, már száz éve a vezetőségek kéthetente egyeztetnek. Ez a pártnak szavazatokat biztosít, míg a szakszervezet politikai képviselethez jut. A kapcsolatok helyi szinten is erősek. A két szervezet közös Foglalkoztatási és Nyugdíj Tanácsot is fenntart a két legfontosabb terület szakmai részleteinek megbeszélésére. Mindez megalapozza a Munkáspárt hosszú távú sikerét és a korporatív szisztéma későbbi kiépülését. Az előző részben elemzett norvég szociális paktum, amely már a modern, globalizációs nyomásra létrejött paktum, a „Szolidaritási Alternatíva” nevet viseli, és 1992-ben köttetett. Egy olyan időszak termékeként született, ahol részben a jobboldal politikai térnyerése okán is, erősödik a norvég rendszer megkérdőjelezése, ahogy azt láttuk. E paktum így nemcsak a tartalma miatt jelentős, amikor is kölcsönös engedményeken keresztül biztosítja az alkalmazkodást és a jóléti rendszer megmaradását is. Lényegében a bércsökkenésért cserébe

15

Ma a nők 43% dolgozik atipikus foglalkoztatási formában, főként részmunkaidőben.



biztosítja a magas foglalkoztatási szintet a versenyképesség növekedése érdekében, s egyúttal megerősíti magát a szociális párbeszéd rendszerét. A következő paktum 2001-ben jött létre „Bevonó Munkapiac” címen. Ez a munkapiacon hátrányos helyzetűekkel foglalkozik, azok számára is igyekszik biztosítani a munkához jutást, mégpedig lehetőleg az üzleti szférában, de a közszféra értéktermelő részében is. E körbe értik a betegeket, fogyatékkal élőket és az 50 év felettieket. Különösen az első és az utolsóként említett csoportok fontosak az állam számára, mint a fiskális teher csökkentésének lehetősége, s amely pénzügyi oldalról támasztja meg a méltóság iránti elvárásokat is. Maga a paktum a jóléti rendszerbe is változásokat hozott, megteremtve a rugalmas nyugdíjba vonulás lehetőségét. Megteremtette a nyugdíjszámítás új módját, ahol a nyugdíjasként várható évek száma is fontos eleme a nyugdíjszámításnak, ezzel is ösztönözve a nyugdíjas évek rövidítését és a továbbdolgozást. Ennek keretében került sor a táppénzes idő 20%-os csökkentésére16. A paktum eredményeit a helyi szerződésekben is érvényesíteni kellett, a helyi HR-tervekben mind az idősek foglalkoztatását, mind a fogyatékkal élők foglalkoztatását kiemelt célként kellett kezelni, végiggondolni és megfelelő intézkedésekkel alátámasztani. Sikerét a számok is alátámasztják, mert mindkét hátrányos csoport az európai átlagnál magasabb szinten vesz részt a munkapiacon. Maga a paktum négy évre szólt, de megújították. Végül 2010-ben született meg az utolsó paktum, amely a szociális dömping ellen született. Az utóbbi időben ugyanis, részben a válság hatására, de az uniós munkapiaci nyitás miatt is, erősödött a bevándorlás és a vállalatok is hajlamosak a külföldi munkaerőt alacsonyabb béreken foglalkoztatni, különösen a szolgáltató szektorban – különösen a vendéglátás és szállítás területén, de a legfertőzöttebb Norvégiában a takarítóipar. A paktum célja nem a külföldiek kiszorítása, hanem a bérek leszorításának megakadályozása. Olyan ellenőrző mechanizmus kiépítése, amely e csoportoknak is rendszeres és a többiekkel azonos bért, bérnövekedést és munkakörülményeket biztosít.17 Mindezt már vállalati szinten kell megtenni, ami új jelenség annyiban, hogy a paktum kevésbé szól a központi kormányzatról és képviseletekről. Végül le kell szögezni, hogy a paktumok Norvégiában illeszkednek a szokásos párbeszéd rendbe és nem speciális intézmények és intézkedések, mint másutt. (Másutt inkább kivételes eseménynek számítanak.) Lehet, hogy e speciális megállapodások csak a nemzetközi divat miatt kapták a paktum nevet és kerültek az elemzők és a kutatók látószögébe? Ez nem elképzelhetetlen megközelítés, és ekkor inkább arról van szó, hogy a többiek később vettek át norvég megoldásokat. A továbbiakban a mai rendszer leírását adjuk. 3.3 Jogi keretek

16

A táppénz mai rendszere Norvégiában a következő: az első három nap szabadság, a további egy évig jár. Utána 66%-ra értékelik a munkaképességet és átképzésre utalják a beteget. Az átképzettek és a fogyatékkal élő dolgozók kereset-kiegészítést kapnak. Egyébként az utóbbi csoport 10%-t tesz ki a munkapiacon, amit soknak értékelnek, de többségük 50 év feletti. Éppen e problémák miatt született a paktum. 17 Érdekes adat, hogy ma Norvégia a svéd fiatalok munkakeresésének célpontja, éppen a vendéglátásban, „Lerántották a leplet a skandinávokról.”, Index 2014. január 29.



Jogilag a norvég korporatív rendszer is a nagyon sok helyen meglevő törvényi keretekre épül. Ahogyan a kontinentális Európa legtöbb országában a törvények és a kollektív szerződések együttesen szabályozzák a munka világát. Norvégiában talán erősebb az országos kollektív szerződés és tágabb kört fog át, mint másutt, de ez már a tartalmi kérdésekhez tartozik. Norvégiában külön törvény szabályozza az egyéni és a kollektív munkajogot. Az egyéni munkajogot tartalmazó törvény neve „Törvény a Munkavállalói Környezetről”18. A törvény szabályozni kívánja a fizikai és szervezeti munkakörülmények biztonságát éppen úgy, mint az egyenlő bánásmódot.  Célja egyaránt a munkaegészségügy, és az értelmes munka.  Magában foglalja a foglalkoztatás szerződéses feltételeit – munkaidő, elbocsátás, stb.-, a diszkriminációmentességet és a vállalati szervezeti változások követelményeit a munkavállalók védelmében, valamint a munkabiztonságot és – egészséget.  A foglalkoztató kötelezettsége a feltételek megteremtése, a munkavállalóé a kooperáció a vállalkozás ilyen irányú tevékenységeinek formálásában és alkalmazásában.  Mindennek biztosításához Munkavállalói Környezeti Bizottságot kell alakítani választott munkavállalókból.  A törvény meghatározza a munkaszerződés feltételeit, de csak a kollektív szerződéssel nem lefedett munkavállalók vonatkozásában. Általában minimumokat határoz meg, de akár a munkáltató vagy a munkavállaló, de a szakszervezet is eltérhet ezektől. Külön törvény, az „Éves szabadság Törvénye” határozza meg, hogy a munkavállalót mennyi szabadság és mennyi szabadságra járó jövedelem illeti meg. Négy hét és egy nap a kötelező minimum, de a norvégok többsége legalább öt hétre jogosult a kollektív szerződések szerint. További fontos törvény szól a nemek közötti egyenlőségről. Ez a munkáltató kötelességévé teszi az erre való figyelmet és a megfelelő helyi intézkedések megtételét. A kollektív tárgyalásokat külön törvény szabályozza, a „Munka Vita Törvény”. Tartalmazza helyi magán- és közszektori viták szabályait a meditációval, és munkaügyi bíróságok lehetőségeivel együtt:  Célja a kollektív szerződést, mint a bér- és a munkakörülmények szabályozásának eszközét jogilag felhatalmazni, hogy a munkaügyi viták békés keretek között zajlódhassanak.  Előírja ezért, hogy munkabéke kell, hogy legyen addig, míg a szerződés létezik.  Megkülönbözteti az érdekvitát és a munkajogi vitát, ahol az utóbbit a kollektív szerződés is keletkezteti.  Lehetséges mediáció, de nyitott a lehetőség a kollektív akciózásra.  A törvény nemcsak a sztrájkot ismeri el kollektív akciónak, hanem a lockoutot is, azaz munkavállaló más munkahelyekről való kizárását a munkaadók csoportja részéről.  A munkaügyi bíróság a kollektív szerződést is vizsgálhatja, jogi alapként elfogadja.  A sztrájk szakszervezeti jog.

18

Working Enviroment Act.



A vállalat vezetésébe ad jogokat a munkásoknak a „Részvénytársasági Törvény” és „Köz Részvénytársasági Törvény”. Ezek alapján ezek vezető testületeibe akár annak egyharmadát is a munkavállalók közül kell választani. A közfoglalkoztatottak számára kiegészítő jelentőségű a „Köztisztviselői Törvény”19, amely lényegében a rájuk vonatkozó többletszabályokat tartalmazza a Törvény a Munkavállalói Környezetről-höz képest. Szintén külön törvény szabályozza a „Közszféra Vitáinak Törvényé”-vel e szféra kollektív jogait. A norvég jogi keretek sajátossága, hogy nem a kontinensen és a nálunk szokásos átfogó törvényhozási utat követi, hanem annál kissé széttagoltabb és többet bíz a szociális partnerekre. Ebben követi a brit és angolszász rendet, de annak decentralizáltságát nem veszi át, éppen ellenkezőleg.

3.4. A megállapodások rendszere és a vita rendezés intézményei Lényegében ma is érvfényben van az „Alap Megállapodás”, amelyet 1934-ben kötöttek és azóta négyévente felülvizsgálnak:20 E megállapodás sok témában a szokásos törvényi szabályozást is helyettesíti.  Ez rögzíti a munkaadók és munkavállalók jogait és kötelességeit a napi kapcsolatokban vállalati szinten, és  leírja a konfliktus-kezelő eljárásokat.  Szabályozza továbbá a bizalmiak helyzetét, valamint  a munkavállalói részvételt, információs jogokat és a konzultációk jogát.  Szabályozza a bevételek elosztásával való egyet-nem-értés folyamatait és a konszenzus keresés módját.  A megállapodás elsősorban a szakszervezetek helyi szerepét ismeri el, mint a munkavállalók képviselőjét.  A megállapodás tartalmazza a szakszervezeti és munkavállalói képviselők helyét és szerepét a vállalati folyamatokban, valamint választásuk módját. Ezzel helyettesíti a másutt a parlament által megfogalmazott törvényi szabályozást!  A Megállapodás külön része a „Kooperációs Megállapodás”: o Ez elsősorban a különböző koordinációs testületeket szabályozza, amelyek lehetnek törvényekben létrehozottak, vagy helyi, vagy az érdekképviseletek központjai által megszervezettek. o E testületek feladata a vállalat szervezetének és termelőképességének erősítése, a termelékenység fokozása. o Ezekre tartozik a képzés és a továbbképzés rendszereinek kialakítása is.

19

A norvég terminológia angolul a „civil servant”. Ez egységes, és nem tesz különbséget a közalkalmazott, köztisztviselő és kormánytisztviselő között, mint a magyar jog. 20 A továbbiakban nem az eredeti megállapodásról szólunk, hanem annak eddig érvényben volt 2010-ben megújított formájáról.





Az Alap Megállapodást további kiegészítő megállapodások veszik körbe, amelyek száma az idők során egyre szaporodott.

Az „Alap Megállapodás” eredetileg csak egy munkaadói és egy szakszervezet megállapodása volt. Miután a norvég szociális partnerek mindkét oldalon többen vannak, így alap megállapodásból is több született az idők folyamán. Mindazonáltal az „Alap Megállapodás” nem tartalmaz bér és munkafeltételekről szóló részt. Ezt az országos szintű kollektív szerződések tartalmazzák, amelyek jellemzői:  Ezeket az országos munkaadói és szakszervezeti szövetségek kötik.  Ágazati vagy iparági terjedelműek, lefedettségűek, azaz nincs egységes, országos, minden ágazatra és iparágra kiterjedő egy, nagy kollektív szerződés! Országos alatt az egyes ágazatok és iparágak országos szervezeteinek megállapodását kell érteni, amely kiterjed az érdekképviseletek által lefedett, azokban tag szervezetek mindegyikére.  Gyakran tartalmaznak szociális juttatásokról és intézkedésekről szóló részt.  A törvény kötelezi a munkaadókat, hogy a szakszervezeteken kívüliekre is érvényesítsék a megállapodást.  Sajátos megoldás, hogy a közszektorra az Országgyűlés határoz meg kollektív szerződési feltételeket, amely kötelező a helyi önkormányzatokra is, derogáció náluk sem engedélyezett.  A kollektív szerződéseket kétévente bírálják felül és tárgyalják újra, beleértve a bérmegállapodásokat is. Ugyanakkor évente áttekintik a bérre vonatkozó adatokat és megállapodásokat és szükség esetén módosíthatják azt.  Az országos tárgyalások ütemezése a szokások alapján általában már elkezdődnek az előző évben és adott év áprilisban vagy májusban fejeződnek be. A folyamatot a szociális partnerek közösen indítják a megfelelő bizottságban, majd az kéri fel a megfelelő további szereplőket. Rendszerint a alap megállapodások tartalmazzák a megfelelő folyamatokat, így különösebb rögtönzés nem szükséges. A folyamat azért is lehet ilyen elhúzódó, mert az ezt követő vállalati tárgyalások elvileg csak kétévente kerülnek megtartásra. Az országos megállapodásokat helyi kollektív szerződésekkel lehet kiegészíteni a jóléti elv alapján, azaz:  A munkavállaló csak jobb helyzetbe kerülhet általa.  E szerződés is a munkáltató és a helyi szakszervezet között köthető. A norvég kollektív szerződések rendszere szigorúan hierarchikus, azaz a helyi megállapodás nem sértheti az ágazatit.  A központok rendszerint nem szólnak bele a helyi megállapodásokba, kivéve, ha onnan segítséget kérnek.  Rendszerint a helyi szerződések sztrájktiltó záradékot is tartalmaznak. A munkaügyi viták szerves részét képezik a tárgyalásos rendszernek. Bár mindenki igyekszik a szociális partnerek közötti vitákat egymás közt rendezni, de ez nem mindig lehetséges. Éppen ezért jött létre a Munkaügy Bíróság, ennek jellemzői  Egyetlen ilyen létezik hét taggal, független a kormánytól és négy tagját a szociális partnerek javasolják.  Elsősorban a jogokat sértő ügyeket és csak a kollektív szerződések tartalmát és értelmezését végzi. 20 www.szocialisparbeszed.hu


  

A jogellenes sztrájkok és kollektív akciók megítélése és kompenzálása is feladat. Döntései véglegesek, fellebbezés nincs. Szerepe azért jelentős, mert sztrájkot csak ágazati szakszervezeti szinten vagy beleegyezéssel lehet indítani, még ha a sztrájk csak egy vállalatra vagy telephelyre vonatkozik is.

A Nemzeti Bér Bizottság törvény által jött létre:  Feladata az arbitrázs.  Elvileg az önkéntes felkérés alapján működik, de ez ritka, így  ad hoc jelleggel kötelező közvetítést folytat. (Ez akkor lehetséges, ha a konfliktus olyan méretű, hogy kormányzati felkérésre a közvetítést az Országgyűlés kötelezővé teszi.)  A Bizottság független a kormánytól, három szakértő és két, a szociális partnerek által jelölt képviseleti tagja van. Közvetítés esetén kiegészülnek a vitázó ágazati szervezetek egy-egy képviselőjével. Az állandó tagok kinevezése három évre szól. Az egyéni munkaügyi vitákat a rendes bíróságok kezelik. A törvények előnyben részesítik a megállapodást és a munkavállaló megőrizheti munkáját az eljárás alatt, ha a bíróság másképp nem látja. Pénzbeli kompenzációt is elrendelhet. A munkaidő szabályozása és az új foglalkoztatási formák miatt megszaporodott ügyekre a kormányzat új testületet hozott létre, amely kezeli e tárgykörben születő vitákat, megelőzendő a bírósági eljárást. Tulajdonképpen egy független szabályozó testületről van szó, amelynek ajánlásait általában követik a felek. Ha nem fogadják el az ajánlásokat, akkor rendes bíróságra lehet menni a vita rendezéséért. 3.5 Együttműködés a munkáltatók szervezeteivel Ebben a részben a munkáltatók érdekképviseleteivel való együttműködésről lesz szó Az együttműködés alapja a már említett speciális norvég társadalomszervezési modell. Jogos a kérdés, hogy a munkáltatók miért is működnek együtt ilyen szorosan a szakszervezetekkel. Ebben három motivációt érdemes megemlíteni:  A nyugat-európai társadalmakban a szociológiai vizsgálatok szerint mindig is magasabb volt a kölcsönös tisztelet és a másik felé való figyelem. A piacgazdaság persze ott is felerősítette a versengést, de távolról sem olyan mértékben, ahogyan azt a szocialista tankönyvek tanították.  A munka világában azért erős harcosság volt kezdetben mindkét oldalon, amely azzal ért véget, hogy a baloldal politikai győzelmet aratott, biztosítva a munkabékét a kölcsönös engedmények alapján.  Fokozatosan a munkaadók is rájöttek, hogy az együttműködésnek profitabilitást növelő szerepe van, ha igényesebb és versenyképesebb termelést akarnak folytatni. Az együttműködés növeli a munkavállaló érdekeltségét, ezzel mozgósítja kreativitását és elkötelezettségét. Magát a magasabb szintű együttműködési intézményeket is ez alapján hozták létre, azok közösen működtetett intézmények voltak akár törvénnyel jöttek létre, mint a Számító Bizottság, akár kollektív szerződéssel. 21 www.szocialisparbeszed.hu


Éppen ezért e közös intézményekben alkalmazott szakértők és munkatársak is a közös tudásbázist alkotják, elfogadva az általuk képviselt szakmai szempontokat közös alapként. Ebben egyben kifejeződik a fejlett gazdaságok szakértői ethoszának sajátossága, a szakértőka társadalom önálló csoportját alkotják. Természetesen a közös intézmények irányításában közös a felelősség és testületek bi- vagy tripartit alapon vezetettek. Itt a paritás elve érvényesül. Ugyanakkor e testületekben helyet kaphatnak független szakértők is, ha ezt a felek szükségesnek látják. A tárgyalásokon a szakértők egy fél oldalt jelentenek a másik két oldal mellett. Ezzel a szakmai kérdések nyilvánosan kerülnek bemutatásra, közös tudásalapot hozva létre, amelynek alapján - és nem azt manipulálva - kell a saját érdeket és szempontot érvényesíteni. Ezzel a tárgyalás hangulata is megváltozhat, pl. nem kell titkolózni minden egyes lépésnél. 3.6. Kölcsönösség és együttdöntés vállalati szinten A kölcsönösség a gazdasági teljesítmény elérésében való kölcsönös felelősség intézménye a norvég rendszerben, és ennyiben a már elemzett gazdasági fejlesztési modell meghatározó eleme. Kifejezi, hogy a szociális korporatívan vezérelt vegyesgazdaság nem csak a jólétről szól, hanem annak alapjairól is. Az érdekképviselet és az együttműködés egyik fontos szereplője az Alap Megállapodásban is rögzített szakszervezeti képviselő, akit a szakszervezeti tagok választanak. Az ő feladata a kapcsolattartás a munkáltató képviselőjével a napi ügyekben éppen úgy, mint általánosabb kérdésekben a helyi kollektív szerződések megkötésétől a főbb szervezeti és gazdasági változásokról való tájékozódásban. Lényegében a munkavállalók és képviselőik információhoz, konzultációhoz és megállapodáshoz való jogát jelenti. Már az „Alap Megállapodás” is foglalkozott vele21: „Azok az ügyek, amelyek anyagilag fontosak a munkavállalóknak és azok a munkakörülmények, amelyek a vállalat tevékenységével kapcsolatosak, lényeges befektetések, változások a termelés rendszerében és módjaiban, minőség, termékfejlesztés, terjeszkedési terv, vállalati csökkentés és rekonstrukció az üzemi tanács elé bocsátandó bármilyen döntés meghozatala előtt.” A II. világháború után létezett egy úgy nevezett „termelési tanács”, amely kifejezetten a hatékonyság és a versenyképesség fejlesztését volt hivatva biztosítani. Ennek szerepét is átvette a munkavállalói képviseletek együttese a vállalatnál, különösen az üzemi tanács. A kölcsönösség jegyében és a hagyományok alapján a konzultációs és az információs jog alapján a menedzsment rendszeresen tájékoztatja a szakszervezeti képviselőket a vállalat gazdálkodásának ügyében. Rendszerint havonta tájékoztat a:  pénzügyi helyzetről,  a termelésről és a fejlesztésekről,  a folyó ügyekről, fizetésekről és munkakörülményekről,  kiemelten a szerződéses foglalkoztatottak béréről. Informálni kell a szakszervezetet a következőkről is, például:  a legalább 10%-nyi tulajdonrészt vásárló új tulajdonosról,  az új technológiáról és a felügyeleti rendszerekről, 21

E. Loken-T. A. Stokke: Labour relations in Norway, Fafo-report, 2009-33., 48. o.



 

a továbbképzési tervekről, vagy a nemek közötti egyenlőségről.

Ezen felül át kell adni a könyvelési elszámolásokat, ha kérik és évente a lehető legrövidebb időn belül az éves beszámolót. Az Alap Megállapodás két ügyben azonnali konzultációt ír elő:  változás a munkafeltételekben, a termelési folyamat megváltozásában és a tervezett létszámváltozásról, a tömeges elbocsátás kezdeményezéséről;  változás a cég szervezeti formájában – egyesülés, jogi forma váltása, bezárás. Ezen belül a szakszervezet joga, hogy o találkozzon az új tulajdonossal, ha a változás ezt jelenti; o tárgyaljon bezárás esetén arról a tulajdonosokkal, hogy a munkavállalók milyen módon vihetik tovább az üzletet, ha akarják. Ez utóbbi jog igen fontos a munkavállalók számára, mert más országban ilyen automatizmus nincs. A változtatások elleni szakszervezeti tiltakozás esetén a menedzsment köteles indokolni írásban is a kifogás elutasításának okát. A szakszervezeti képviselő joga, hogy előzetesen betekinthessen minden olyan dokumentumba, amelyet a menedzsment a munkavállalók egésze elé akar tárni. Ez különösen vonatkozik az éves összmunkavállalói értekezletre, amelyet a menedzsmentnek kötelező megtartani és ott beszámolni a vállalat ügyeiről. Szintén évente egyszer a szakszervezeteknek találkozni kell a tulajdonossal vagy az őt képviselő igazgató tanáccsal, hogy kifejthessék véleményüket előttük. A szakszervezetnek a vállalaton belül joga képviselni az egyes munkavállalót a menedzsmenttel vagy a vállalattal szemben, feltéve, hogy az a munkavállaló nem ellenzi. Különösen az elbocsátás előtt kell konzultálni, függetlenül attól, hogy tag-e vagy sem. Ugyanakkor az Alap Megállapodásban létrehoznak más intézményi formát is, az üzemi tanácsot, amely ennek megfelelően már a 30-as években létrejött Norvégiába. Magát a tanácsot a két szerződő fél – munkaadók és szakszervezetek – megállapodása hozta létre, és meg kell alapítani a magánszektorban minden 100 főt meghaladóan foglalkoztató gazdasági szervezetben. Mindazonáltal - egy felmérés szerint - ilyen testület létezik már a legalább tíz főt foglalkoztató cégek 80%-ánál.22 Ugyanakkor az üzemi tanácsot az összes munkavállaló választja a vállalat nagyságához kötött létszámban. Lehet telephelyi üzemi tanácsot is választani nagyobb és széttagoltan működő vállalatoknál. A választásokat rendszerint a szakszervezetek szervezik, amelyben együtt kell működnie a különböző helyi szakszervezeti csoportoknak, ha több ágazati szakszervezethez tartoznak. A választás titkos és a jelölteknek legalább húsz évesnek kell lennie, és legalább két éve a vállalatnál kell dolgoznia. A tisztség két évre szól.

22

uo.



A norvég üzemi tanács sajátossága, hogy benne az úgynevezett szenior szakszervezeti képviselők választás nélkül helyet foglalnak. Létszámuk kötött és semmiképpen nem éri el a a választott tagokét, sőt lényegesen kisebb annál. Másik lényeges testület a már említett munkavállalói környezeti tanács, amely a munkavállalók törvényben biztosított jogainak érvényesülésének az ügyeivel foglalkozik. Az egyéni jogokat szabályozó törvény alapján 50 foglalkoztatott fölött létre kell hozni, 20 főtől pedig lehet, ha valaki kívánja. Jogköre kiterjed a munkaidőre, azaz a munkaügyekre éppen úgy, mint a munkavédelemre. Ettől függetlenül kell munkavédelmi képviselőket is választanai, akik a munkavállalók fizikai és pszichoszociális biztonságának és egészségének az ügyeit vizsgálhatják és szükség esetén – elsősorban vészhelyzetben – megállíthatják a termelést, míg a megfelelő hatóság ki nem száll és dönt az ügyben. Képzésük a vállalat költségére történik. Egyes, különösen veszélyes iparágakban, mint az építőipar, mozgó felügyelők is dolgozhatnak, szintén vállalati költségen és a munkavállalók közül választva., 1981 óta teljes munkaidőben. 2008-ban a rendszer létrejött a vendéglátásban is, regionális alapon. Az olajiparban a képviselő ombudsman néven szerepel. A közszektorban is lehetséges konzultáció és információátadás a képviselőknek, ha más körben és feltételekkel, mint az üzleti szférában. A kormánnyal kötött alap megállapodás ad erre, egyes intézményeknél lehetőséget. Lehetőség van így:  tárgyalásra szervezeti kérdésekben, kivéve, ha a változások politikai okokból szükségesek vagy történnek,  tárgyalás, az alap megállapodásban foglaltak egyes kormányzati szervre történő alkalmazásából adódó változásokról. A munkaügyi vitáról szóló törvény előírja, hogy konzultációt kell folytatni azoknál a vállalatoknál is, ahol nincs szakszervezet. A konzultációt a munkavállalói képviselőkkel kell folytatni a vállalat egészét érintő kérdésekben, különösen a gazdasági és foglalkoztatási kérdésekről, beleértve a tömeges leépítést és a tulajdonosváltást. 3.7. A megállapodások szereplői E rész lezárásaként nevesítsük a megállapodásos rendszer szereplőit és társadalmi hatásukat. Némi elfogultsággal, kezdjük a szakszervezetekkel, majd folytassuk a munkáltatókkal, de a kormányzati/hatósági intézményekről sem feledkezünk meg. A szakszervezetek:  Lényegében egy nagy, a Szakszervezetek Norvégiai Konföderációja (LO) és három kisebb, elsősorban speciális foglalkoztatási ágban szerveződő konföderáció létezik. Ez utóbbiak inkább a fehérgallérosok különböző szakmáit fedik le.  A kollektív szerződéseket az ágazati szervezetek kötik, számuk 75-80 között van, többségük a konföderációkba szervezve, de léteznek függetlenek is.  A szakszervezetek a munkavállalók felét fedik le, míg az általuk kötött kollektív szerződések a munkavállalók 58%-át, bár ez az adat az utóbbi években csökken.  A kollektív szerződési rendszer miatt a sztrájk és egyéb kollektív akciók is ágazati szinten zajlanak, amelyek meghirdetése és megszervezése e szervezetek központjainak joga. A munkáltatók: 24 www.szocialisparbeszed.hu








Szervezetileg koncentráltabbak, egy nagy szövetségük létezik, a Norvégiai Vállalatok Konföderációja (NHO), néhány kormányzati szervezet és kisebb, független ágazati szerveződés mellett. Elsősorban a nagy- és közepes vállalatokat tömörítik, az egészen kicsik itt is nehezen elérhetőek. Erre azonban a munkajogi rendszer miatt nincs is szükség, az ágazati megállapodások érvényesek. Itt is az ágazati szervezetek kötnek kollektív szerződést. A konföderáció csak a nagy, országos megállapodásokban vesz részt, a paktumok kötésében.

A kormányzat:  A kollektív szerződéseknél külön szervezettel képviselteti magát, a Kormányzati Adminisztráció Minisztériumával.  Mint kormány, a paktumokban vesz részt magas szinten.  Ezen kívül rendszeresen találkoznak a szakszervezetekkel és a munkaadókkal tárgyalni. Munkáspárti kormányok esetén a kormány és a szakszervezet hetente ült le egymással. Az 2013. évi őszi választások után jobboldali kormány alakult, annak tárgyalási hajlandóságáról egyelőre nincs adat, de feltehető, hogy a fenti rendszeresség megszűnik, esetleg a munkaadók kerülnek hasonló helyzetbe.  Az Országgyűlésnek is van időnként szerepe munkaügyekben a törvényhozáson kívül, mint a Munkaügyi Bíróság felkérése vagy az állami szektor alkalmazottainak kollektív szerződésének megállapítása.  További fontos kormányzati szerv a Munkaügyi Minisztérium és a Norvég Munkaügyi Ellenőrzési Hivatal. Ezeknek léteznek helyi kirendeltségei is.  A helyi önkormányzatok is részesei a tárgyalási folyamatoknak szövetségükön keresztül, bár jogaikat erősen korlátozza az Országgyűlés tárgyalási joga. 3.8 A megállapodás témái A legmagasabb szinten, országosan, a tárgyalások a témák sorát érintik. Az Alap Megállapodás – a legutóbbi 2010 és 2013 közötti évekre köttetett – rögzíti:  elsősorban a szakszervezetek helyi jogait és  a tárgyalások szabályait, valamint  a szakszervezeti képviselők és bizalmiak jogait és működési feltételeit.  Speciális témaként foglalkoznak: o a nemek közötti egyenlőséggel, o a munkavédelem kérdéseivel, o az új technológiák bevezetésének módjával és o a munkakör értékelésével. Az ágazati megállapodások – a központi kollektív szerződések - témája igen széles szintén, de jól elhatárolható az előzőtől. Itt tisztázódnak  a bérrel kapcsolatos kérdések az adott ágazatban, értve ez alatt a o béremelés mértékét és o a bérrendszer kérdésit egyaránt,  a fizetett szabadság időt,  az utazási költségek fedezését,  az üzemegészségügy és biztonság ágazati ügyeit,  a speciális szabadságokat, például temetés esetén. 25 www.szocialisparbeszed.hu




Szintén itt szabályozódnak az aktuális témák. Ilyen volt 2011-ben a korai nyugdíjba vonulás lehetőségének szabályozása, mint vállalati ügy.

A vállalati szerződések témái igen kötöttek éppen a tárgyalások és megállapodások igen hierarchikus jellege miatt. Lényegében csak a kedvezőbb pozíciókat rögzítik, ha arra a vállalat gazdasági helyzete lehetőséget nyújt. A norvégiai tárgyalási rendszer sajátossága, hogy országos minimálbérről nem tárgyalnak, ilyen intézményt nem tartanak fenn:  Minimálbér létezik az ágazati szerződésekben, de az iparáganként különböző.  Sem a szakszervezetek, sem a munkáltatók nem kívánnak jelen pillanatban országosan egységes minimálbért bevezetni  A tiltakozás okai a szakszervezeti oldalon az, hogy: o csökkenti az ágazati tárgyalások autonómiáját, o gyengíti a szakszervezetek tárgyalási pozícióját, mert a munkáltatók ezt normának tekintenék, és általános bércsökkenéshez vezetne; o a szervezetet is gyengítené, mert csökkenti a tagság érdekeltségét a tárgyalások eredményében, így tagságuk megtartásában is; o lehet pozitív hatása, de az északi államokban nem a magas bérszint miatt. 4. A szakszervezetek, jogaik, működésük Mint korábban már láthattuk, a Norvégiában szakszervezeti pluralizmus működik.23 Mindazonáltal az együttműködés kooperatív formája jellemzi őket. Mint írtuk, négy szakszervezeti konföderáció és néhány független szakszervezet alkotja a norvégiai szakszervezeti mozgalmat. 2011-es adatok alapján az éppen hogy csak kétmilliónégyszázezres munkavállalói körből több mint egy millió-kétszáznegyvenezer a szakszervezeti tag, ami alig 52%-os szervezettséget jelent. Nemzetközi becslések alapján létezik 54%-os szervezettség is, de az előző a belső felmérés eredménye. A legnagyobb a szervezettség a közszektorban, itt a 90 százalékot is eléri egyes területeken, az iparban és a szolgáltatásokban 30-60%-os a szervezettség és legkisebb az agráriumban, ahol 20% alatt marad. Az utóbbi években jelentős, több mint 9%-os növekedés zajlott le a tagok számában, de a mivel a foglalkoztatottak száma gyorsabban nőtt, ezért a szervezettség némileg csökken 53%ról 52-%ra. A szervezettség magasabb a közszektorban, mint az üzletiben és magasabb a nők között mint a férfiaknál, részben a közszektorban foglalkoztatott magasabb női arányok miatt is. A legnagyobb és legbefolyásosabb a Szakszervezetek Norvég Konföderációja24 (LO), amely 2011-es adatok alapján több mint nyolcszázötvenezer fős és ebből hatszázhúszezer a foglalkoztatott.25 A többiek nyugdíjasok, de jelentős a tanulók száma, mert az LO fontosnak 23

E részben támaszkodom L. Fulton (2013): Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations 24 E megfogalmazást a saját tagtoborzó brosúrájuk alapján használjuk. 25 A következő számok a „Statistics Norway, 2011”-ből származnak. https://www.ssb.no/statistikkbanken/selectvarval/Define.asp?subjectcode=&ProductId=&MainTable=ArbgiverN HO&nvl=&PLanguage=1&nyTmpVar=true&CMSSubjectArea=kultur-ogfritid&KortNavnWeb=arborg&StatVariant=&checked=true



tartja, hogy e körben is már korán megismerjék a szakszervezetet és a szakaszervezeti munkát. A konföderáció átfogja a gazdaság egészét, minden ágazatban és iparágban rendelkezik tagsággal. 1899-ben alapították, jelenleg huszonegy ágazati tagszervezete van. Főként az üzleti élet kékgalléros foglalkoztatottjainak képviselője, de vannak szellemi dolgozókat tömörítő tagjaik is – tanárok, hivatásos katonák, vagy a modern ipart képviselő informatikusok, stb. A második legnagyobb, de egyben a legfiatalabb a Szellemi Dolgozók Szakszervezeteinek Uniója (UNIO)26. 2001-ben jött létre egy korábbi, a felsőfokú végzettségűeket gyűjtő szakszervezeti konföderációból kiválva. Elsősorban a tanárokat és a nővéreket, az egészségügyi szakszemélyzetet képviseli, de itt található a rendőrök, vagy a segédlelkészek szerzete is más képzettebb foglalkoztatói csoportok képviselői mellett, összesen tíz tagszervezettel. Háromszázezer fős a tagsága, amelyből kettőszázharminckétezer a foglalkoztatott 2011-ben. A harmadik legnépesebb szerveződés a Szakképzettek Unióinak Konföderációja (YS). Ez 1997-ben alakult, korábban független szervezetekből és a felsőfokú képzettséggel rendelkező foglalkoztatottakat tömöríti. Ők korábban kevésbé szakszervezeti, inkább külön szakmai szervezetekbe tömörültek. Belőlük vált ki az előző konföderáció, de a tagsága így is sokfajta szakmát képvisel. Itt is találhatóak katonák – több szervezettel is -, de mérnökök, közhivatalnokok (vámosok, iskolaigazgatók) éppen úgy, mint vállalti fehérgalléros alkalmazottak. Huszonkét tagszervezetében még az LO-t is előzi. Kétszázhuszonkétezer tagja van, amelyből százhatvanezer a foglalkoztatott. A legkisebb konföderáció, a tizenhárom tagú a Norvégiai Értelmiségi Egyesületek Föderációja (Akademikerne). 1997-ben alakult, százhatvankétezer tagja van, amelyből száztizenötezer a foglalkoztatott. A magasan képzett szakembereket tömöríti, kutatóktól kezdve a jogászokon át az MBA (üzleti tudományok mestere) szintet elért közgazdászokig. Az egyesület elnevezés, amelyet a tagszervezetek is viselnek, arra utal, hogy itt az önkéntes kamarák szövetkezéséről van szó, amelyek szakmai testületből váltottak át érdekképviseletre. Létezik továbbá négy olyan szakszervezet, amelyik nem tartozik egyik konföderációhoz sem. Néhány speciális szakmát képviselnek – újságírókat, menedzsereket, mérnököket és a repülőgépipari mérnököket külön is. Hatvannyolcezren vannak, amelyből ötvenkétezren foglalkoztatottak. Összességében azt mondhatjuk, hogy a foglalkoztatott szakszervezeti tagok 51%-a az LO tagja, 19%-a az UNIO-é, 13% YS tag, míg 9% Akademikerne és 8% független. Látható, hogy a konföderációk nagyban kötöttek egyes ágazatokhoz és tulajdonosi formákhoz. Erősen osztottak az üzleti szektor és a közszektor között, másrészt a foglalkoztatottak képzettségi szintje alapján, annak ellenére, hogy mindegyikben található minden. De a legnagyobb szervezeteik már követik ezt a megosztottságot. A két kisebb a magasabban képzetteket tömöríti mindkét szférából, de az YS szervezi az önkormányzati hivatalnoki szektort, de a legnagyobb pénzügyi szakszervezettel is rendelkezik az országban, míg az Akademikerne a legképzettebbeket képviseli. Az UNIO főként a tanárokat gyűjti 26

A norvégok a „professionals” angol kifejezést használják, ami szakértőt, szakembert jelent, de a szakszervezet a felsőfokú, de inkább főiskolai képzettségűeket gyűjti egybe, ezért a magyarban elterjedt „szellemi dolgozó” fogalmat használom. Lehetne „értelmiségi”-vel is fordítani, de létezik egy másik szakszervezet,a melyik a masters és a fölötti képzettségüeket gyűjti egybe, így ezt a fogalmat inkább rájuk alkalmazom.



egybe legnagyobb számban és a nővéreket. Jelentős még az egyetemi személyzeti és rendőri tagság, de nagyságukban meg sem közelítik a konföderáció tagjait – azok százezres nagyságrendet képviselnek, utóbbiak tízezrest. Az LO legnagyobb tagszervezete a egészségügyi és a helyi köztisztviselői személyzetet képviseli, míg csak a második az ipart, építőipart és a vendéglátást képviselő 2007-ben létrejött tagszervezete. A szolgáltató szektor lényegesen kisebb létszámmal a harmadik a sorban. Az olajipart és a bútorkészítő munkavállalókat egyesítő tagszervezete, az Ipar és az Energia Norvég Szakszervezete (IE) 2009-ben jött létre ötvenötezer taggal. A rövid összefoglalásból is látható, hogy a norvég szakszervezeti mozgalomban az utóbbi évtizedekben folyamatos átrendeződés zajlik. Új szervezetek jönnek létre, régiek válnak szét, meglévőek egyesülnek. Ezek pontos oka gyakran csak a benne szereplők előtt ismert teljes mélységében. Ebben azonban nem térnek el a nemzetközi szakszervezeti trendektől. Ami megállapítható, hogy a tagság létszámának csökkenése, továbbá az egyes szervezetek relatív létszámában és képviseleti súlyában történő változások és hullámzások a meghatározóak ebben a folyamatban. Különösen élesen jelentkezik ez akkor, ha egyes iparágak magában a gazdasági életben is veszítenek súlyukból, lényegesen csökkentve az ottani foglalkoztatottságot. Ez különösen erősen jelentkezett a két, magasan képzett munkavállalókat tömörítő konföderáció – UNIO és Akademiker – létszámában. Képesek voltak az utóbbi tíz évben 30% fölötti növekedést produkálni, míg a többiek létszáma éppen hogy növekedett: az LO 10%-kal, az YS csak 1%-kal.; ugyanakkor a függetlenek létszáma 40%-kal csökkent. A norvég szakszervezetek életében és szerveződésük alakulásában ugyanakkor meghatározó volt egy speciális tevékenység, a politikai pártok támogatása. Mint láttuk az LO szoros kapcsolatot ápol a Munkáspárttal. Vezetőségeik hetente tanácskoznak, 1997-ben a szakszervezetek helyi tagsága kollektívan csatlakozhatott a párthoz. Bár az utóbbi évtizedekben kissé lazult a kapcsolat, de az LO elnöke és a két legnagyobb tagszervezet elnöke is tagja a Párt végrehajtó bizottságának, és a két vezetőség hetente konzultál egymással. Ezen kívül a szakszervezet rendszeresen támogatja pénzügyileg a Párt választási kampányát, 2009-ben még a koalíciós pártokét is – ötmillió koronával a Munkáspártot, másfélmillióval a Szocialista Bal Pártot és félmillióval a Centrum Pártot. Éppen ez a politikai közelség volt az oka, hogy az YS kivált az LO-ból politikai függetlenséget hirdetve – innen is az erős közszektori tagság. Ugyanígy politikailag függetlennek tartják magukat a többiek is. Mindazonáltal a 2013-as kongresszusán a LO kifejezte politikai semlegességét és akaratát bármely politikai párttal való kooperációra a bérből- és fizetésből élők érdekében.27 4.1. Együttműködés a szakszervezetek között A szakszervezetek együttműködése mindazonáltal jónak mondható. Előfordul, hogy tagokat küldenek egymáshoz. A tárgyalásokon együtt tudnak fellépni és a nemzeti paktumoknál és a kormányzati egyeztetéseken közösen fogalmazzák meg tárgyalási pozíciójukat. Kisebb eltérések persze lehetnek az álláspontokban. Ilyennek tekinthető, hogy a YS megfogalmazásában inkább támogatja a rugalmas munkaidő szervezést éppen a családi élettel és a szabadidővel, pihenéssel kapcsolatosan28. Az LO kongresszusi záródokumentuma viszont 27 28

Lásd a kongresszusi záró dokumentumot. https://www.lo.no/language/English/ Lásd a YS honlapján a bemutatkozást. www.ys.no



a hagyományosabb megközelítést fogalmazza meg: „A teljes munkaidő a jog – a részmunkaidő választási lehetőség (a munkavállaló számára!!)”29 Az Alap Megállapodás, amelyet még 1930-ban kötött az LO az NHO-val, a négyévenkénti megújításakor együtt fejlődött a korral és mintául szolgált a többi konföderáció és munkáltató szövetség számára. A legutóbbit már együtt írta alá az LO és a YS. Az UNIO külön szerződött. Ez azt is jelenti, hogy a szakszervezeti jogok és lehetőségek között lehet eltérés, függően az alap megállapodásoktól, de lényeges eltérés nem lehet. A kollektív tárgyalások során, mivel azok ágazatokban köttetnek, a konföderációk szerepe kisebb. Ugyanakkor gyakori, hogy a szerződést az ágazati szervezet és a konföderáció képviselője is aláírja. Ha egy ágazatban több szakszervezet érintett és azok más-más konföderációhoz tartoznak, akkor rendszerint az történik, hogy a munkáltató külön-külön köt szerződést a szakszervezetekkel, amelyet az érintett konföderáció saját szokásai alapján ellenjegyez vagy nem. 2009-ben például megtörtént30, hogy a pénzügyi szektorban a munkáltatók kisebb bérnövekedést javasoltak, mint az általános béremelkedés volt. A YS-hez tartozó szakszervezet elfogadta ezt, míg az LO-hoz tartozó másik két szakszervezet kifogást emelt, de végül is akceptálta, bár nem támogatta az YS tagszervezet álláspontját, mivel ő a jóval nagyobb szervezet a szektorban. Végső soron a szakszervezet közötti együttműködés is a norvég társadalom konszenzusos természetén nyugszik. Ugyanakkor a tényleges szervezeti vagy a képviseltek érdekeinek eltéréséből adódó érdekeltérések megjelennek és nyilvánosságra kerülnek. A konszenzus nem azok elnyomását jelenti, de nem jelenti a különbségek eltitkolását sem. Ez mutatkozott meg akkor, amikor az YS kilépett az LO-ból, vagy amikor az eltérő konföderációkhoz tartozó ágazati szakszervezetek kell, hogy együtt tárgyaljanak. Persze létezik a konföderációk között átjelentkezés, ha valamiért egy tagszervezet nem elégedett a konföderációjával, de ritka, mostanság csak szellemi munkavállalókat tömörítő konföderációk között fordult elő a 2000-es évek közepén teljes szervezeti átmenetel. A tagok között lehetséges, de ritka, inkább tagokat küldenek egymáshoz, ha úgy ítélik meg, hogy ott jobbak a képviseleti feltételek. 4.2. A szakszervezeti jogok A szakszervezeti jogokat szintén az Alap Megállapodás rögzítette és rögzíti ma is. A szerződés szabadságát éppen úgy, mint a tisztségviselők és képviselők jogait és lehetőségeit. Az egyéb választott munkavállalói képviselők egyénként hasonló jogokkal és lehetőségekkel bírnak. Itt elsősorban a vállalatoknál jelenlevő képviselőkről van szó, hiszen a felsőbb szintek tisztségviselői ezekben a kérdésekben már alkotmányjogilag és állampolgárilag érintettek. A legfontosabb az elbocsájtás elleni védelem. Az elbocsájtani kívánt tisztségviselő „sajátos pozícióba” kell, hogy kerüljön. Legalább három hónappal előbb kell értesíteni, kivéve, ha maga kívánta a munkaviszony megszüntetését. A menedzsmentnek tárgyalni kell a tervezett elbocsátásról a szakszervezet országos vezetőivel – elnök, titkár, stb. Ha ők nem egyeznek

29

„Full time work must be a right – part time an option.” 11. o. a „3 Wage and working conditions” részben. A zárójeles kiegészítés a szerzőtől származik! 30 Fulton (2013): Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. http://www.workerparticipation.eu/National-Industrial-Relations, 3 rész



bele az elbocsájtásba, akkor az nem történhet meg. Az ügy elmehet a Munkaügyi Bíróságig, aki kimondhatja a végső szót. A szakszervezeti – és az egyéb választott munkavállalói – képviselőt munkaidő-kedvezmény és egyéb vállalati erőforrások illetik meg, szintén az Alap Megállapodás szerint. Ennek pontos feltételeit a helyi kollektív szerződésben kell szabályozni. Értekezletet tarthatnak munkaidőben bérveszteség nélkül, de előzetes vezetői engedéllyel. Fizetnie kell a vállalatnak a helyi tárgyalásokon való részvételt is, az üzemi tanácsi munkát is ideértve. Nagy vállalatoknál, a gyakorlatban a szakszervezeti képviselők függetlenítettek, de ez is a helyi kollektív szerződés szerint. A képviselőt megilleti a vállalat eszközeinek használata is, főként telefon, fax, tárgyalóhasználat. A 3.5. fejezetben részletesen bemutattuk a tisztségviselőket megillető jogokat, így arra most nem térnénk vissza. Fontos megjegyezni, hogy a szakszervezetnek nincs joga a munkavállalók bíróság előtti képviseletére, csak a vállalattal szemben. 4.3. A szakszervezetek működése31 A szakszervezetek működését az egyesületi jog és az Alap Megállapodás szabályozza, azaz különösebb törvényi feltételei nincsenek. A szakszervezeteket törvényi szinten csak a Munkaügyi Vitáról szóló Törvény definiálja a fogalom meghatározó, bevezető részében, mint „az alkalmazottak vagy a szakszervezeteik föderációja a foglalkoztatottak munkáltatójuk elleni érdekvédelme céljából”.32 A megfogalmazás ugyanitt, ugyanaz a munkáltatók szervezeteire is – a munkáltatók érdekeinek védelme a foglalkoztatottjaikkal szemben. Ebben a formában a központi elem az ágazati szakszervezet és a helyi, vállalati szervezet, amelyet egyes helyeken „klub”-nak hívnak. A konföderációk szerepe természetesen nem elhanyagolható, különösen, mert sokáig fontos politikai szerepet is betöltöttek. Léteznek, természetesen területi szervezetek is, de nem önállóan. A tagságról részletesen írtunk, itt csak annyit kell megjegyezni, hogy a szervezettség igen magas, különösen annak fényében, hogy a szakszervezetek különösebb szociális juttatásokat nem nyújtanak tagjaiknak, mint más skandináv országokban, például munkanélküliség esetén, Norvégiában ez az állam feladata. Mindazonáltal a szakszervezetek a kollektív szerződésen és a kollektív béralkun túl sokfajta szolgáltatást nyújtanak tagjaiknak. Az LO például a következőket:  megállapodásos nyugdíj,  oktatási szabadság,  több szabadság és fizetés erre az időre  ingyenes tanácsadás sztrájk és lockout esetén,  lehetőség az egyéni munkafeltételek befolyásolására,  befolyás a fizetésre és a munkára, 31

E részben támaszkodom a „This is LO.”, LO Media, 2013 kiadványra, a YS honlapjára és a norvég tanulmányút tapasztalataira. 32 „..any federation of employees or employees’ unions with the purpose of safeguardingthe employees’ interests vis-avis their employers.”



     

részvétel az LO „Előnyös Megegyezés” programjában, amely előnyöket nyújt a bankolás és a biztosítás területén, háztartási biztosítás, élet- és baleseti biztosítás, munkabaleseti biztosítás, ingyenes szakszervezeti képzés, üdülők.

A fenti szolgáltatások ellenértéke magában a tagdíjban benne foglaltatnak. A tagdíj viszonylag magas, általában a bér 1-1,2 %-a a központé és további tizedszázalékok a helyi szervezetekhez kerül. A tagdíj egyben biztosítási díjként is szolgál, míg a többi kedvezmény nagyrészt a kollektív szerződések tematikája. A tagtoborzás kiemelt tevékenység a szervezetekben. Alapvetően a helyi bizalmiak feladata, de a központ jelentős segítséget ad ehhez. Nagyobb szervezetek esetében létezik külön tagszervező, akinek a megbízatása a tagszervezés. Létezik „anyagi ösztönzés” e területen, azaz kisebb-nagyobb tárgyjutalomban részesül a sikeres szervező. Két új jelenségről számoltak be e területen:  a fiatalok nagyobb számú bevonásáról a helyi szervezetekben, akár még az oktatásban is, illetve,  a tagszervezők igyekeznek a valamikor volt tagokat megkeresni és tisztázni velük, hogy miért léptek ki és miként, milyen feltételekkel lennének újra tagok. A tagok helyi „klubokba” lépnek be, ott élik a szervezeti életet. Az LO-ban különösen fontos a politikai tájékozódás segítése a „munkáskultúra”, mint a társadalom különös részének ápolása, amely részben a helyi szervezetek feladata. A többi konföderáció ilyen programokat kevésbé szervez, de a politikai tájékoztatás ott is napi tevékenység, akár rendszeres és formális vitafórumok szervezésével. Ez annál is inkább szervezhető tevékenység, mert megfigyelhető a helyi szervezetek nagyságának folyamatos növekedése. A bizalmiak innen választódnak ki. Ma prioritás a helyi vezetők erősítése. Ehhez kéthetes képzést biztosítanak. Korábban egyszer már volt ilyen, de a az 1996-os sztrájk következményeként megszűnt az a lehetőségük, hogy erre külső erőforrásokat kapjanak, ma már a szakképzési alapból finanszírozzák, amit a munkáltatókkal közösen tartanak fenn általában a szakképzésre, így a szakképzés részeként finanszírozzák ezt a képzést is. A szervezetek finanszírozása a tagdíjból történik, és mint láttuk, részben külső forrásból, célzottan. A helyi szociális és kulturális tevékenységek finanszírozásában a vállalatok is részt vállalnak. A konföderációk szervezeti felépítése követi a nemzetközi mintázatot:  a négyévente összeülő kongresszus a legfőbb szerv,  két kongresszus között az általános/fő tanács a döntéshozó, ahol a tagszervezetek képviselői ülnek, rendszerint létszámarányosan, és évente legalább egyszer ülésezik;  a végrehajtó bizottság felel a döntések megvalósulásáért, kongresszus által választott tagokkal, köztük az elnök, alelnök, kincstárnok, 31 www.szocialisparbeszed.hu




a fizetett alkalmazottak végzik a napi munkát és képviselhetik magukat a bizottság ülésein tanácskozási joggal.

A szakszervezeti konföderációk egyik alapfeladata az országos képviselet és a kormányzattal folytatott rendszeres konzultációk mellett az éves bérpolitikai iránymutatás elkészítése és terjesztése, segítendő az ágazati és a helyi tárgyalásokat. Ez természetesen a szociális és más munkafeltételek befolyásolást is érinti, a kollektív szerződések szakszervezeti szempontú kívánalmait rögzítendő. Ehhez külső szakértőket is igénybe vesznek a belsők mellett. Gyakori, hogy a munkáltatók és a szakszervezetek azonos szakértői bázissal dolgoznak. Ez az iránymutatás konföderációs szintű és „kvázi”-kötelező az ágazati és a helyi tárgyalásokon résztvevőknek. A konföderációk és a szakszervezetek kiemelten kezelik a külföldi segélyezést, a nemzetközi szolidaritás kifejezését. Külön kell szólni a sztrájkokról:  A sztrájk különösebben nem szabályozott, de része a Munkaügyi Vitáról szóló Törvénynek.  Maga a fogalom a bevezetőben, a fogalmak között van csak definiálva, mint a foglalkoztatottak általi munka-megállítás a „munkáltatók vagy szervezeteik és a szakszervezetek közötti tárgyalások megoldásának kikényszerítésére”.  Ebből az következik, bár leírva nincs, hogy a sztrájk a szakszervezetek joga és a tárgyalási rendszerből pedig az, hogy országos szövetségi jog. Valóban a helyi sztrájkok is csak a központ jóváhagyásával szervezhetőek.  A törvény a további részében annyiban szabályozza a sztrájkot, amennyiben az a tárgyalások bizonyos helyzeteiben és a kollektív szerződések hatálya alatt nem szervezhető, valamint a sztrájkot csak bejelentés után lehet kezdeni. A sztrájkkal egy tekintet alá esik a blokád, a munkáltató telephelyének lezárása.  Éppen ezért igen ritka a sztrájk, évente kettő-három fordul elő. 4.3.1. Kitekintés az energetikai szakszervezetekre33 Ezen iparági szakszervezetek igen erősek. Az olajiparban, amely gazdasági szerepét tekintve meghatározó a norvég társadalomban, ha nem is túlzottan nagy létszámot foglalkoztat, a szervezettség magas és a szervezet erős érdekérvényesítő. A bér magas, de ehhez különösen rossz munkakörülmények társulnak. Általában a platformokon két hétig folyamatosan dolgozik a személyzet, majd négy hétig szabadságon van. A biztonság különösen fontos, a munkavédelmi képviselők erős jogokkal rendelkeznek, mint általában más területeken is, de képzésük igen hosszan tart, 2+2 évig, az elméleti és gyakorlati tudást is megszerzendő. A helyi szervezetek igen nagy létszámot fognak át, így nincsenek regionális szintű intézmények. Legutóbb 2012-ben hirdettek sztrájkot, amit azonban a kormány megállított, hiszen itt állami vállalatról van szó. Ez ellen ILO panasszal éltek, még nincs eredménye.

33

Miután a projekt kezdeményezettje az energetikai ipar párbeszéd, s volt alkalom a képviselőkkel találkozni, ezért ennek tanulságait érdemes röviden összefoglalni külön alfejezetben.



Az energetika más ágazataiban a körülmények kevésbé zordak, bár azok sem irodai vagy helyhez kötött munkahelyek sok esetben. Miután itt is nagy állami vállalatokról van szó, ezért a szociális ellátások igen kiválóak és magas a párbeszéd szintje. A helyi szervezetek itt is nagyok. Fontosnak tartják a helyi vezetők tudásának és pozíciójának erősítését. A tagtoborzás mindenütt kiemelt és jutalmazott feladat, gyakran itt is külön belső megbízással. Minden területen fontos a rendszeres továbbképzés, ezt közös vállalati és központi alapokkal finanszírozzák. 4.4 A szakszervezetek kiemelt témái napjainkban, a válság után Bár a 2008-as válság kevésbé érintette Norvégiát jelentős természeti erőforráskészletei és az abból származó bevételi többlete miatt, azért nem múlt el felette nyom nélkül. Más mértékben, mint a világ kevésbé szerencsés országai, de ő is hasonló problémákkal néz szembe. A válság a vállalati vezetőket és tulajdonosokat mindenütt hasonló lépésekre kényszerítette vagy úgy gondolták, hogy ezekre kényszerülnek, nevezetesen a profitabilitás fokozására, más szóval a versenyképesség helyreállítására. Hiába az olajbevétel, az nem a vállalatok jövedelme, hanem az államé, így a piacgazdaság nyomása hat az egyéb termelésre. Ráadásul az állam is bizonyos fokú megszorításokra kényszerült, amely elsősorban azt jelenti, hogy a szociális-jóléti juttatások újragondolására készülnek. Különösen annak fényében, ha elfogadjuk, hogy az olajjövedelmek nem használhatóak fel azonnal, hanem azokat tartalékolni kell rosszabb időkre, ami már több évtizedes közpolitikai eljárás Norvégiában. E kettős szorításban a szakszervezeteknek is újra kell gondolni céljaikat és prioritásaikat. A szakszervezetek klasszikus célja, a bértárgyalás és a munkakörülmények meghatározása:  Mindig is korlátozottabb mértékben zajlott, mint más országokban, hiszen a kölcsönösség és az együttdöntés megkívánta a termelési érdekek figyelembe vételét, az exportorientációs kényszerek érvényesítését. Ebben a formában talán a válság nem okozott akkora törést a tárgyalásokban és szakszervezeti képviseletben, mint más tárgyalási hagyományok alapján.  Új elemként jelent meg, majd a 2010-es paktumban országosan, a kormányzattal együtt fogalmazták meg a szociális dömpingellenes intézkedéseket. A szakszervezetek igyekeztek itt egy esélyegyenlőségi pozíciót elfoglalni, nevezetesen, főként az azonos bérek és munkakörülmények meglétért kérik számon a vállalatoktól. Mindazonáltal korlátozott sikereket értek el ezzel: o Egyrészt a társadalom jelentős része nem így gondolkodik, azaz a kölcsönösségnek is vannak bizonyos határai a néplélekben. o Másrészt további intézkedéseket tartanak kívánatosnak, különösen az ellenőrzés erősítését mind adóügyi, mind munkaügyi felügyeleti oldalról. o Ugyanakkor fontos elem marad a felvilágosítás is, különösen az LO berkeiben, amelyik hagyományosan politikailag is motivált szervezet.



A másik újdonságnak számító terület a munkaidő-szervezés, ami szintén a versenyképesség egyik meghatározójának tekintett terület Európában34. Az utóbbi előtérbe kerülése felbontotta a korábbi konszenzust, amely tömegével a határozatlan idejű, napi nyolcórás munkarendet tekintette elfogadhatónak hétvégi szabadnapokkal. Ez korábban is inkább kényszer volt a munkáltatók számára, de elfogadták egyéb előnyökért még Norvégiában is, ahol pedig a termelési érdekek inkább előtérben voltak, mint másutt. Mára azonban megváltozott a helyzet:  Mára az atipikus munkaformák előretörtek Norvégiában is. Húsz százalék fölötti az ilyen foglalkoztatás, különösen a nők részmunkaidős munkahelyi miatt. Az ő érdekeik védelme nehéz, mert rendszerint ez a nem lefedett vállalatok körében népszerű. A feladat itt is, a szakszervezetek szempontjából az állami intézmények hatékonyságának fokozása.  Láttuk korábban, hogy itt a konföderációk között is van nézetkülönbség. Egyesek ragaszkodnának a hagyományos megoldásokhoz, a munkavállaló szabad döntése alapján. Mások hajlamosabbak elmozdulni a rugalmasabbak formák felé. A két álláspont között a különbség a képviselt munkavállalói csoportok eltérő jellemzőiből adódik.  Ebben a körben tehát a szakszervezetek erősen oppozícióban vannak és inkább védekező stratégiát kell kialakítaniuk. Szintén a modern kor követelményei vetik fel tömegesen a személyi szolgáltatások – egészségügy, szociális munka, rendvédelem, stb. – biztonságának a kérdését. E területek egyre több embert foglalkoztatnak, köztük nőket nagy arányban, akik gyakran találkoznak, s így kiszolgáltatottak az agresszívebb, sértőbb ügyfeleknek, hiszen munkakörükhöz ez is hozzátartozik, sőt éppen ezért alkalmazza őket a társadalom. A képzésük során természetesen felkészítik őket erre a szerepre, de ez nem elég, a munkakörülményeket azért ehhez kell igazítani. A munkakörülményekhez tartozó kérdés az munkaegészségügy és munkabiztonság. Ebben új elemet szintén a migráns munkások jelentenek, másrészt az újonnan megjelenő technikák és ismeretlen hatású anyagok. Mindkét esetben a szakszervezetek több jogot akarnak az ellenőrzésben és szigorúbb állami-szakmai ellenőrzést és monitorozást.

A szociálpolitika területén új elemként jelenik meg a  munkanélküliség kezelésében a munkanélküliek lakásproblémáinak megoldása. A munkanélküliség kezelése, ha nem is tökéletes rendszer, de sok szempontból mértékadó Európában. Mértékadó az aktív, piaci munkahelyekre orientált kezelési mód, ahogy az a skandináv országokban kialakult, tisztességesnek tekinthető a segélyezési rendszer is. Ugyanakkor a munkanélküli csökkenő jövedelme a lakhatását mégiscsak veszélyezteti. Ebben az ügyben a szakszervezetek által követelt megoldás az önkormányzati/állami bérlakásépítés forszírozás, amihez a források adottak az Olajalapban. Megfelelő bérleti díjak mellett a rendszer persze önfenntartó is lehet, de szociális szempontok itt érvényesíthetőek – legalábbis a szakszervezetek úgy gondolják, hogy ez olcsóbb forma, mint a saját tulajdon, vagy a piaci bérlakás.  A másik újonnan felmerülő probléma a korai nyugdíjazás problémája.

34

Az Egyesült Államokban, például jóval kevésbe az, ott mindig is rugalmasabban kezelték ezeket az ügyeket.



o Ez, a norvég rendszer sajátosságai szerint vállalati problémaként fogalmazódik meg. o A rugalmas állami szabályozás miatt, amely a nyugdíjban töltött várható időtartamot is a számítás részévé teszi, a korai nyugdíj alacsony kezdőösszeggel indul. Kérdés, hogy ezt a vállalat, amelynek érdeke a korai nyugdíjazás egyes munkavállalók esetében, mennyire tudja vagy akarja megemelni. o Ez tehát a helyi kollektív szerződés része lehet csak. A kölcsönösség és a közös döntés területén új területként jelentkezik az innováció problémája.  Az innováció azért merül fel új problémaként, mert a versenyképesség alapvető meghatározó a fejlett gazdaságokban, amelyik nem tud a munkaerőköltségekkel versenyezni. Az innováció: új termékek, új eljárások és új piacok feltárása.  A szakszervezetek eddig ezzel kisebb mértékben foglalkoztak, mert ez a menedzsment dolga volt, inkább hatásait kívánták ismerni és befolyásolni a konzultációs jog keretében. Ez a mai világban kevés.  Másik ok, hogy a tagok között megnövekedett a magasan kvalifikált, így az innovációban érdekelt munkavállalók száma. Az IT-iparban ma már az innováció és folyamatos képzés majdhogynem mindenki napi tevékenysége, a munkakörnyezet szerves része lett, ez korábban elkülönült szervezeti egységek tevékenysége volt.  Az LO például kongresszusi záródokumentumában a következőket fogalmazta meg ebben a körben: o A kutatás növelése általában és a K+F tevékenység feltételeinek javítása. o Kiemelt terület legyen az energetika környezetvédelmi perspektívából o A K+F üzleti és felhasználói orientált legyen. o Másik kiemelt terület legyen a munka világa és a társadalomtudomány. Általános politikai célok is szerepelnek az LO mai tevékenységében, ha már kissé távolabb akar kerülni a Munkáspárttól. Mivel a szakszervezetet politikai mozgalomként is tételezik, ezért ennek megfelelően a következőket tűzték ki célul a kongresszuson:  „LO védi a nyílt és demokratikus társadalmat és munka világát.”35  A politikai kötődést ma már elsősorban a demokrácia támogatása és fejlesztése formájában látják. Ennek lényeges elemei: o A demokráciaképzések. o Egyfajta őrkutya szerep az antidemokratikus jelenségek feltárásában. o Az anyagi erőforrások mozgósítása a nyomtatott közéleti sajtó finanszírozására. Ezzel a csökkenő olvasottságból származó reklámbevétel kiesést kívánják kompenzálni, talán a közvetlen kampánytámogatás helyett. o A demokrácia alatt értik a vállalati demokrácia fejlesztését is, hiszen a globalizációs kényszerek itt is a „megszorítások” felé viszik a menedzsmentet, nem teljesen ízlésük ellen valóan, hiába a sok évtizedes kölcsönösség rendszere. o E körben kiemelt téma még a nemzetközi szolidaritás, különösen az alulfejlett országok vonatkozásában az emberség és az onnan származó nyomások okán.

35

„LO defends an open and democratic society and world of work.”





Végül említeni kell az LO különös szerepét a munkáskultúra ápolásában és fenntartásában. Ez a kékgalléros társadalmi csoport hagyományainak és integritásának megtartását és a mai korhoz igazítását szolgálja. Ehhez intézmények éppen úgy tartoznak, mint értékek kifejtése és átörökítése. 5. Tanulságok a magyar szakszervezetek és más érdekvédők számára.

A norvég szociális párbeszéd az európai modellek közül az egyik, amely speciális körülmények között, speciális időkben jött létre. Bár vonásaiban lehet kívánatos a magyar szociális partnerek számára, de látni kell, hogy az adott feltételek és adott idők nem állnak rendelkezésünkre. Mi több szempontból más modellt választottunk, ha nem is tudatosan és nem is következetesen. Időnként a piac vezérelte módon kívánják politikusaink irányítani a gazdaságot, időnként az állam által vezérelt modell felé billen a mérleg, abban híve, hogy a nem túl erős demokratikus hagyományokon ez lehetséges, és gyors növekedést fog eredményezni, mint Szingapúrban vagy más kisebb ázsiai országokban, és a demokrácia ráér, mint Dél-Koreában. Ez utóbbi minta azonban azért veszélyes, mert a politikai váltást heves utcai harcok kísérték. Ezt már, így utólag is átgondolva, el kellene kerülni. Bár a norvég modell is heves összetűzések között született 1930-ban, de az egy korai időszak volt történetileg. Ma már lehetünk ennél tudatosabbak. Végül is a norvég modellt nem választhatjuk egészében, eddigi utunk alapján, és az nem is az egyetlen lehetőség. A többi európai ország is sikeres szociális párbeszéd-rendszereket épített neokorporatív gazdaságirányítás nélkül is. Mi erősebb állami akarattal találkozunk Magyarországon, amely a gazdasági és a munka világa szabályait inkább maga akarja definiálni, persze nem minden munkáltatói befolyás nélkül. A kormányzat önállósága mögött mindig gazdasági lobbik állnak ilyen ügyekben. A párbeszéd feladata, hogy ezeket nyilvánosságra hozza. Éppen ezért a norvég paktumokat is ebben a kontextusban lehet értékelni. A paktum a norvég rendszerben olyan csomópontnak tekinthető, ahol a szokásos kormányzati munkában rendszeresen résztvevő szociális partnerek különleges helyzetekben különleges megoldást találtak. A lényeg a folyamatos tárgyalásokon van, a paktum a kiegészítő elem. Magyarországon ilyen rendszeres tárgyalás soha nem volt, a neokorporatív vegyesgazdaságnak nincsenek meg a feltételei. Állam által vezérelt vegyesgazdaságunk van inkább, amelyet még mindig a politikai csoportosulások tulajdonszerzése definiál és nem a nemzetközi alkalmazkodóképességünk fejlesztése. Ha most a társadalmi strukturális problémák egészétől eltekintünk és a szociális párbeszéd speciális megoldásait tekintjük át, akkor is óvatosan kell eljárni, mert itt mégis csak egy egészről van szó, amelynek a részletei nem önállóan érvényesülnek, hanem egymást támogatva és erősítve. Mégis lehetséges tapasztalatok átvételéről beszélni, ha megpróbálunk nyitottan közeledni. 5.1. A norvég rendszer tapasztalatai Elsőként talán azzal kell kezdeni, hogy a norvég társadalmi párbeszéd nem törvényeken és jogszabályokon alapul, hanem a két fél, a munkavállalók és a munkaadók megállapodásán. 36 www.szocialisparbeszed.hu


Persze később az állam is megalkotta a maga szabályait, de már az érintett felek konszenzusának bázisán. Ugyan nem lehet a politikát és a politikai pártokat teljesen kihagyni a konszenzus hátteréből, de mégis jelentős tényező, hogy az csak háttérben maradt. Magyarországon a kormányzatok elébe mentek ennek azzal, hogy a törvényeket megalkották és így jogot teremtettek, de nem konszenzust. Ez látszik is akkor, amikor a tárgyalásokon mindkét fél legfontosabb feladatának a kormány fiskálispolitikájának befolyásolását, a saját lobbi érdekek képviseletét. Ezen akarat megfogalmazása után a többi probléma inkább csak mellékszál a tárgyalásokon. A norvég tárgyalások másik fontos területe a kollektív szerződések ágazati jellege. Erre már több kísérlet történt nálunk is, de érdemi áttörés nem következett be. Nem akarjuk az eredményeket lebecsülni, de a szakszervezeti oldal, ahogy látom, nem elégedett az eredményekkel. Az ágazati tárgyalások tematikája is fontos a norvég modellben. Itt azonban már nem egészen speciális a rendszer. Ilyen tárgyalásokat nagyon sok helyen találunk nem csak Európában, de a világban is. Talán nem túlzás, ha a széles spektrumú ágazati tárgyalásokat a szociális párbeszéd alapjának, a kollektív szerződések ideáltípusának36 tekintjük. Ehhez képest az egyéb megoldások vagy további jellemzőket hordoznak, vagy hiányosságokat mutatnak sajátos helyzetekben. A magyar rendszer inkább az utóbbinak tekinthető. Annál is inkább, mert a II. világháború előtt nálunk is a széles spektrumú ágazati kollektív szerződések voltak rendszeresítve. A rendszerváltás után a már jelzett okból a politikai és, úgy gondolom, a munkaadói akaratok is ezt lehetetlenné tették. Ezért jött létre a központi bértágyalások és jogi egyezkedések rendszere helyi kollektív szerződésekkel kiegészítve. Persze lehet érvelni e rendszer mellett is, de mi inkább a hiányait leltározhatjuk. A norvég rendszer sajátossága, és ez az egész skandináv szakszervezeti mozgalom jellemzője, a minimálbér heves ellenzése. A minimálbérrel szemben azonban ott áll az ágazati kollektív szerződések egyes ágazatokra vonatkozó minimálbére. Ez persze akkor válik problémássá, ha azt látjuk, hogy vannak sokan, akiket nem véd kollektív szerződés, így rájuk e minimum nem vonatkozik. Ilyen csoportokra valóban egyfajta védelmet jelent az állam által kikényszeríthető, kötelező minimálbér. Ugyanakkor a magyar minimálbér rendszer arra is példa, hogy valóban csökkenti a kölcsönös érdekeltséget a további tárgyalásokra – például a tarifatárgyalásokra -, ahogyan azt a skandinávok állítják. A norvég tárgyalásokon mutatott kölcsönös tisztelet létezik a magyar központi tárgyalócsoportok között, de már távolról sem mondható el helyi szinteken, ahol a lényeges részletek tisztázhatódnának a munka világában. Ez utóbbi körben inkább a bizalmatlanság a jellemző, éppen ezért kevés a helyi kollektív tárgyalások száma a norvégokkal összehasonlítva, pontosabban a tulajdonosok és a menedzsment többségében inkább nem tárgyal. E bizalmatlan légkör inkább a magyar társadalom egészére, a magyar általános tárgyalási/együttműködési kultúrára, amelyet csak egy kisebb kör képes átlépni. Éppen ezért a kölcsönösség és együttdöntés norvég rendszere nálunk nem is túl életszerű elvárás. Ezt a kulturális tényt csak továbbszínezi a magyar társadalom szocializmusból örökölt tapasztalata, hogy ha a szakszervezet a termelékenység/hatékonyság céljait is kitűzi, 36

Max Weber német szociológus módszertani kategóriája, amely egy társadalmi jelenség alapvető jellemzőit foglalja össze. Ehhez képest fogalmazhatóak meg a jelenség típusai, eltérései.



akkor inkább a munkáltatókat képviseli a „hajtószíj” szocialista elvének megfelelően. Ettől a szakszervezetek mindenképpen el kívánnak határolódni, ha a munkáltatók szívesen vennék az ebben való támogatást. Különösen néhány nyugat-európai menedzser, ahol valami hasonló rendszer létezik. Mindenképpen megfontolandó a tárgyalásokon való szakértői részvétel norvég megoldása. A közös szakértői bázisra gondolok. Ezt ma már törvény is előírjak, de e mögött a szociális partnerek konszenzusának is ott kell lennie. Nálunk ezt a kormányzat igyekszik biztosítani. Ez is lehetséges megoldás, nálunk jól működik országos szinten, de a helyi és ágazati szinteken erre lényegében nem lehet számítani, hiszen ilyen apparátusok ott nincsenek. Ez vezet ahhoz például, hogy a vállalat inkább több milliós pénzeket fizet a kafetériaszabályzatának elkészítésére külső cégeknek, mint sem a szakszervezet szakértőire bízná annak ingyenes elkészítését. A szakszervezetek belső életét a következőkben hasonlíthatjuk össze:  A taglétszám tekintetében fontos elem, hogy az erősen szaporodó szellemi munkások is igen nagy számban szerveződnek Norvégiában. Ebben, persze meghatározó az állami szektor, amely Norvégiában jelentősebb, mint másutt, de Magyarországgal összehasonlítva mégis sokkal magasabb a számuk.  A tagszervezés ennek ellenére fontos feladata a norvég szakszervezeteknek. Nálunk mintha erre kevesebb erő jutna. Ebben persze szerepet játszik sok cégnél, ha nem a jelentős többségnél, a kifejezett szakszervezet-ellenes menedzsment. Ez a már elemzett bizalmatlanságnak az egyik megjelenése, inkább a fordizmust tekintik fő szervező elvnek, ami azért részben összefügg a magyar gazdaság jellemzőjével, hogy termelési központ akar lenni, innováció-orientált növekedési modell helyett.  A szakszervezetek Norvégiában is állandó átszervezés alatt állnak, ahogyan másutt is Európában. Nálunk ebben nagyobb a merevség.  A tagdíj igen magasnak tekinthető Norvégiában, egyes esetekben a 1,5%-t is jelentősen meghaladhatja. Ez nálunk elképzelhetetlen, ami nyilván összefügg a jövedelmi viszonyokkal, de nyilvánvalóan csökkenti a szakszervezetek lehetőségeit.  A politikai elkötelezettség korábban jelentős volt a norvég szakszervezeti életben, szintén nem függetlenül az európai szokásoktól, hagyományoktól. Ez mára már gyengült, de még mindig sokak számára felvállalható. Magyarországon ebben igen diffúz viszonyok alakultak ki, talán nem véletlenül a politikai mozgásoktól. Ma inkább a semlegesség az elvárt, de azért kapcsolatok léteznek. Nagyobb baj, hogy a szakszervezeteink kissé magukba fordulók, demokrácia védelme, vagy a sajtószabadság védelme kevésbé foglalkoztatja a tagságot, a képzések nem igazán a deliberatív közpolitika fórumai, hanem szervezeti fórumok. Végül néhány szót a sztrájkról. A norvég törvény értelmezése szerint a sztrájk a szakszervezethez kötött akció. A fentebb37 elemzett fogalomban ugyan nincs megnevezve a szakszervezet, mint a sztrájk alanya, azt csak következtetni lehet a szóhasználatból. Mindazonáltal látni kell, hogy ebben az összefüggésben talán ez kívánatosabb lenne a magyar 37

Lásd 31. oldal.



munkavállalók számára, de ehhez nagyobb szervezettség kellene, illetve látni kell, hogy a norvég szabályozás lehetővé teszi a lockoutot, ami Magyarországon katasztrófa lenne. 5.2. Norvégia és az olaj Sokan úgy gondolják, hogy könnyű a norvégokban megelégedett és gazdag társadalmat kialakítani, mert az olajjövedelmekből bőven telik erre. Mások, közgazdászok úgy gondolják, hogy ez inkább átok, és ezt a helyzetet a „holland vagy kék betegség” névvel illetik38:  Holland, mert tudományosan Hollandia esetében írták le, bár nagyon sok országot megfertőz, ahol egy természeti kincset igen profitábilisan lehet értékesíteni a nemzetközi piacon és ennek révén árad a pénz az országba. Kék betegség azért, mert Hollandiában a feltárt gázmezők okozták a tüneteket, amely gázt a kék szín jellemez.  A betegség abból származik, hogy a gazdaság és a társadalom ellustul a hírtelen nagy pénz miatt. A sok pénz az árszint emelkedését okozza, de az importot relatíve olcsóbbá teszi, ezért egyre kevésbé éri meg termelni otthon. Mindez az egyéb árucikkek exportját is visszafogja, végül a társadalom egyre drágábban elégíti ki fogyasztását növekvő import révén. A versenyképesség odavan.  Norvégia csak részben fertőződött meg, mert társadalmi konszenzussal és a nemzetközi szakértők segítségével e jövedelmeket egy alapba gyűjtötte és csak az alap jövedelmeinek egy részét használja közvetlen fogyasztásra, ahogyan ma már ezt teszi más is, és végül annak idején a hollandok is. Az alap egyben felkészülés az olaj nélküli életre.  Ugyanakkor mások úgy érvelnek, hogy a pénzt mégis csak nagyobb arányban kéne költeni, különösen válságos időkben, mert ki tudja mi lesz ötven év múlva a pénzpiaci helyzet. Ez a vita megjelent a 2013-as norvég parlamenti választásokban is, és a Munkáspárt szigorúbb álláspontja végül is a kormányzati pozíció elvesztését okozta A lenti ábra jól jellemzi Norvégia és az olaj viszonyát. A három szomszédos skandináv állam – Dánia, Norvégia, Svédország – fejlődését mutatja. Látható, hogy a három ország lényegében együtt haladt előre, növekedett és közel azonos ütemben. A változás annyi, hogy a „szegény rokon” Norvégia előretört, amikor már az olajtermelés stabilan felfutott a nyolcvanas évek elejére. Azóta ismét beállt a trendbe. Ha összehasonlítjuk a versenyképességeket és innovatív képességeket a nemzetközi rangsor alapján, akkor azt látjuk, hogy a másik két állam Norvégia előtt jár A teljes rangsorban ő a 11., míg Dánia a 8. és Svédország a 6. helyen áll. További adatokból azt látjuk, hogy az innovációs kapacitás hiányzik igazán. Ezt arra mutat, hogy Norvégiában annyiban hódított a holland kór, hogy innovációs kapacitása elmarad más skandináv országokétól, akik erre a GDP-jük 3%-át költik, míg Norvégia csak 1,9%-ot. Az innovációs hiányt pótolja ma az olajbevételekkel. nem véletlen, hogy az LO külön figyelmet szentel a K+F szektornak.

38

Erling Røed Larsen: Escaping the Resource Curse and the Dutch Disease? When and Why Norway Caught up with and Forged ahead of Its Neighbors, Discussion Papers No. 377, Statistics Norway, Research Department, May 2004



1. ábra Három skandináv ország növekedése 1960-2002 között, egy főre jutó GDP alapján, 1999. évi USA dollárban mérve, vásárlóerő paritásos alapon

Az olajjövedelmek hatását még élesebben látjuk, ha összehasonlítjuk Norvégiát egy másik olajban úszó társadalommal, az Egyesült Arab Emirátusokkal. Ez utóbbi népessége is ötmillió körüli. Ugyanakkor  Magából az olajjövedelemből közvetlenül csak a társadalom mintegy tizedét kitevő állampolgárok részesednek. Az állam számukra biztosít ingyenes luxust a bevételekből. Munkájuk lényegében a gazdasági társaságok tulajdonlásából áll, szűk kisebbségük a politikai élet szereplője.  A társadalom többi tagja lényegében migráns munkás. Életszínvonaluk megfelel a hazájukban meglévő középső szinten jövedelmet húzó csoportok színvonalának, ami nagyjából a magyar átlagjövedelem harmada- negyede, hiszen a többség Ázsia alulfejlett országaiból jött.  Szűk, jól fizetett, de szintén migránsként számon tartott csoportot képeznek a fejlett országokból származó, a magasabb szellemi munkát végzők csoportja. Ők végzik a tényleges tervező – mérnöki - irányítói feladatokat a gazdaságban.  Persze az olajbevételeket itt is alapban gyűjtik, készülve a rosszabb időkre, de a leírt társadalmi és tevékenység szerkezet nem túl biztató helyzetet jelent a jövőre nézve. Ezzel szemben a norvég társadalom olajbevételek nélkül sem lenne sokkal lemaradva a világ fejlett részétől. Az olajbevétel sajátos szerencse. de nem ettől megelégedett és a másikat toleráló társadalom a norvég. Inkább azt kell mondani, hogy nem az olaj teszi a társadalmat megelégedetté, hanem az kiküzdötten ilyen, amely előnyöket az olajbevétel csak fokoz, de nem létrehoz.



Felhasznált irodalom Bakóczy Szilvia – 2014. 01. 17. Norvégia – Néhány hétre az apáknak is el kell menniük szülési szabadságra, Nők lapja Café, Basic agreement, 2010 -2013 LO - NHO , with supplementary agreements, LO-honlapról Conchon, Aline: Employee representation in corporate governance: part of the economic or the social sphere?, Working Paper 2011.08, ETUI Erling Røed Larsen: Escaping the Resource Curse and the Dutch Disease? When and Why Norway Caught up with and Forged ahead of Its Neighbors, Discussion Papers No. 377, Statistics Norway, Research Department, May 2004 Freyssinet, Jacques: Evolution of Social Pacts And Bargaining Decentralisation, 30/09/2013, Social Europe Journal, http://www.social-europe.eu Fulton (2013): Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations, https://www.ssb.no/statistikkbanken/selectvarval/Define.asp?subjectcode=&ProductId=&Mai nTable=ArbgiverNHO&nvl=&PLanguage=1&nyTmpVar=true&CMSSubjectArea=kulturog-fritid&KortNavnWeb=arborg&StatVariant=&checked=true Gedeon Péter A modern kapitalizmus, in: Gazdasági rendszerek, országok, intézmények,, szerk.: Bara Z.- Szabó K., Aula 2004., 81-127. o. http://www.happyplanetindex.org/ Heiret, Jan: Three Norwegian Varieties of a Nordic Model – AHistorical Perspective on Working Life Relations, Nordic journal of working life studies Volume 2 Number 4 November 2012. interneten elérhető Katzenstein: P.J.: Small States in World Market, Cornell UP, 1985, 129.o. Idézi i.m., 118.o. Lerántották a leplet a skandinávokról., Index 2014. január 29. Loken E.-Stokke T. A.: Labour relations in Norway, Fafo-report, 2009-33. 7. o. alapján most és a továbbiakban. illetve egy három napos oslói tanulmányút norvég résztvevőinek előadásait, 2013 október. O'Brien K., Hayward B., Berkes F.: Rethinking Social Contracts: Building Resilience in a Changing Climate, in: http://www.ecologyandsociety.org/vol14/iss2/art12/ Philippe Pochet, Anne Dufresne, Christophe Degryse, Dominique Jadot European sectoral social dialogue 1997-2004 Regini, Marino: Between De-regulation and Social Pacts, Fundacion Juan March Working Paper 1999/133, http://www.march.es/ceacs/publicaciones/working/archivos/1999_133.pdf The global Competitiveness Report 2013-2014, ed.: Klaus Schwab, WEF, Geneva, 2013. 41 www.szocialisparbeszed.hu


The Labour Dispute Act, An unofficial translation, Ministry of Labour, January 2012, interneten elérhető This is LO.”, LO Media, 2013 kiadványra, a YS honlapjára Vandaele, Kurt: Sustaining or abandoning ‘social peace’? Strike developments and trends in Europe since the 1990s, ETUI, Working Paper 2011.05 Wiebke Warneck. Strike rules in the EU27 and beyond, ETUI, Brussles, 2007 Working Enviroment Act. www.lo.no www.ys.no

Gazdasági és társadalmi adatok: Norvég nagykövetség honlapja This is NORWAY What the figures say, Revised edition 2009, Statistics Norway, interneten elérhető www.oecd.org www.worldbank.org

A 2013 október 31- november 1. oslói tapasztalatcsere előadói: A tapasztalatcseréről készült úti jelentést Kozák László készítette és elérhető a szocialisparbeszed.hu honlapon. Mo, Norval ,a norvég Munkaügyi Minisztérium volt államtitkára Felix, Hans Olav, az Elektromos IT ágazati szövetség elnöke Line, Eldring, a Munkaügyi és Szociális Kutatások Központjának kutatója Stokka, Ommund, az Energia és Ipari Munkások Norvég Szakszervezetének országos titkára Christoffersen, Kai, LO munkatárs Derbakk, Monika, LO munkatárs Fiko, Staphan, LO munkatárs


A norvég szociális párbeszéd

Recommend Documents