A MUNKAVÉDELMI ÉRDEKEGYEZTETÉS KÉRDÉSEI

ÓBUDAI EGYETEM Bánki Donát Gépész és Biztonságtechnikai Mérnöki Kar Gépszerkezettani és Biztonságtechnikai Intézet

A MUNKAVÉDELMI ÉRDEKEGYEZTETÉS KÉRDÉSEI

Páll Tibor 2014

-2-

TARTALOMJEGYZÉK Bevezetés__________________________________________________________ 4. 1. A munkavédelmi érdekegyeztetés története____________________________6. 1.1. A modern munkavédelem története___________________________________6. 1.2. A munkavédelmi érdekegyeztetés története Magyarországon______________ 14. 1.2.1. A rendszerváltozás előtt_________________________________________ 14. 1.2.2. A rendszerváltozás után_________________________________________ 16. 1.2.2.1. Az OÉT működése és a munkavédelmi érdekegyeztetés______________ 17. 2. A munkavédelemben érintett szervezetek____________________________ 21. 2.1. Nemzetközi szervezetek__________________________________________ 21. 2.1.1. Nemzetközi Munkaügyi Szervezet ________________________________ 21. 2.1.2. Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Tanácsadó Bizottság________ 22. 2.1.3. Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség_________ 23. 2.1.3.1. EU-OSHA szervezeti felépítése__________________________________ 23. 2.1.4. Európai Uniós munkavédelmi szabályozás – EU Irányelvek_____________ 26. 2.2. Hazai szervezetek________________________________________________ 27. 2.2.1. Állami felügyelet és hatósági ellenőrzés_____________________________ 28. 2.2.2. Munkáltatók__________________________________________________ 30. 2.2.3. Munkavállalók_________________________________________________32. 2.3. A munkavédelemben érintett szervezetek együttműködési fórumai_________ 35. 2.3.1. Makró (országos) szint__________________________________________ 35. 2.3.1.1.„Országos” Munkavédelmi Bizottság______________________________ 36. 2.3.1.1.1. Munkavédelmi Bizottság általános működési rendje________________ 38. 2.3.1.2. Munkavédelmi Információs Szolgálat_____________________________ 39. 2.3.1.3. Nemzeti Fókuszpont___________________________________________41. 2.3.1.4. Nemzeti ILO Tanács__________________________________________ 46. 2.3.2. Középszint – Ágazati Párbeszéd Bizottságok_________________________ 47. 2.3.3. Vállalati szint_________________________________________________ 48. 2.3.3.1. Munkavédelmi képviselők______________________________________ 49. 2.3.3.2. Munkahelyi munkavédelmi bizottság_____________________________ 50.

-3-

2.3.3.3. Paritásos munkavédelmi testület_________________________________ 51. 3. Szociális párbeszéd továbbfejlesztése a munkavédelemben______________ 54. 3.1. Norvég modell – kitekintés________________________________________ 54. 3.1.1. Szociális párbeszéd Norvégiában__________________________________ 55. 3.1.2. Specialitás – a regionális munkavédelmi képviselő____________________ 56. 3.2. Munkavédelmi érdekegyeztetés továbbfejlesztése______________________ 59. 3.3. Az eddig levonható konklúziók_____________________________________ 64. 4. Szemléletváltás kell!______________________________________________ 68. 4.1. Statisztikai adatok_______________________________________________ 69. 4.2. A munkavédelmi érdekegyeztetéssel kapcsolatos észrevételek, javaslatok___ 72. 4.2.1. Aktív kommunikáció____________________________________________ 72. 4.2.2. A munkavédelmi képviselők kötelező regisztrációja___________________ 73. 4.2.3. A munkavédelmi képviselők jogainak bővítése_______________________ 74. 4.2.4. Mozgó munkavédelmi képviselők intézménye________________________ 75. 4.2.5. Ötven főről húsz főre___________________________________________ 76. 4.2.6. Kutató-fejlesztő központok sürgős létrehozása________________________ 77. 4.2.7. Komplexebb szabályozás – kormányzat_____________________________ 78. 4.2.7.1. Kormányzati változtatás – az „engedetlenségi spirál” kiküszöbölése_____ 78. 4.2.7.2. Az Ágazati Párbeszéd Bizottságok erősítése________________________ 79. 4.2.8. No, de kiket képviselnek a szakszervezetek?_________________________ 80. 4.2.9. A munkavédelem, beruházás – munkáltatók_________________________ 83. 4.2.9.1. Egy anekdota nyomában – példa a múltból_________________________ 84. Összefoglalás______________________________________________________ 88. Személyes interjúk__________________________________________________ 91. Irodalomjegyzék____________________________________________________ 91. Ábrajegyzék_______________________________________________________ 95. Mellékletek________________________________________________________ 96.

-4-

„Isten különös kegyelmének jele az, ha eszünk sugallatára azt választjuk, mi hasznunkra van.” 1

Bevezetés Munkavédelmi szakmérnök hallgatóként a szemeszterek alatt szerteágazó szakismeretekre tettem szert a munkabiztonság és munkaegészségügy területén, amelyek kellő alapot nyújtanak majd az elkövetkező szakmai feladatok elvégzéséhez. Mindemellett, megtapasztaltam az eddigi munkáim során, hogy nem lehet a közegéből kiemelten kezelni semmit sem, mert nem kapunk valós helyzetképet róla. Hamar rájöttem, hogy a munkavédelemmel kapcsolatos szakmai tudást és információhalmazt el kell tudnom helyezni a saját közegében, magában a munkavédelem rendszerében, mint a szűkebben vett rendszerben, és a nemzetgazdaság egészében, mint a tágabban vett rendszerben. A tágabb rendszer áttekintésekor világossá vált, hogy a munkavédelem szereplői ugyanazok az érdekcsoportok, mint akik a nemzetgazdaság működtetésében is érintettek, tehát a kormányzat, a munkáltatók és a munkavállalók. Ezen gondolatmenet mentén haladva, nyilvánvaló, hogy ha ezeknek a csoportoknak nemzetgazdasági szinten eltérőek az érdekeik, akkor eltérőek lehetnek a munkavédelem szintjén is, tehát egyformán szükségük van az érdekeik képviseletére, valamint az eltérő érdekeik egyeztetésére. Aki ezen a szakterületen szeretne dolgozni, nem csak a jogszabályi előírásokat és szakmai eljárásrendet kell ismernie, hanem az ágazatban uralkodó viszonyokat is, a különböző érintett csoportok érdekeit és az egyeztetésük menetét, hiszen ezek is kihatnak a majdani a tevékenységére. A dolgozatban – egy rövid történeti áttekintés után – bemutatásra kerülnek a hazai munkavédelmi érdekegyeztetés különböző szintjei, helyzete, működési rendszere és folyamatai, szereplői és érdekeltségeik, kapcsolati kitekintéssel a nemzetközi szakmai szervezetekre is. Egy jó ötleten alapuló projekt ismertetésén keresztül kitérek a munkahelyi munkavédelmi érdekegyeztetés jelenlegi helyzetére és ugyanitt egy jól kitalált és hatékonyan működő skandináv modell bemutatásával tükröt állítok a hazai rendszernek.

1

– forrás: Robert Merle: Francia História, Európa Kiadó, 1982

-5-

Az utolsó nagy témakört szentelem a – dolgozat igazi célját adó – munkavédelmi érdekegyeztetés hiányosságai felfedésének és az ezekre adandó lehetséges válaszoknak. Kérdés, hogy léteznek-e azonnali változtatási lehetőségek, vagy csak mélyreható társadalmi változásokkal együtt lehetséges a munkavédelem – és vele együtt az érdekvédelem – megreformálása. A szakdolgozat megírásához szükséges kutatás kezdetén kíváncsian vártam, hogy érvényesül-e az egyeztetési folyamatokban a munkavédelem legalapvetőbb szervező elve, a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés személyi, tárgyi és szervezeti feltételeinek biztosítása, amelynek minden egyéb érdeket felül kellene írnia.

-6-

1. A munkavédelmi érdekegyeztetés története Az érdek egyes személyek vagy csoportok olyan tevékenységeinek indítéka, amelyeket igényeik kielégítése ösztönöz. A különféle érdekek természetükből adódóan egymással ellentétbe kerülnek, amely ellentét feloldása, az érdekeket indikáló igények egymáshoz közelítése az érdekegyeztetés feladata. A munkavédelmi érdekegyeztetés helyzetének bemutatása nem lehet teljes a történetének és a befogadó közegének – a munkavédelemnek – rövid ismertetése nélkül, bár a hangsúly inkább a hazai történések áttekintésére helyezendő.

1.1. A modern munkavédelem története A munkások védelmének fejlődése nem választható el a kollektív termelő tevékenység, mai terminológiával, a termelés megjelenésétől és fejlődésétől, annak technikai színvonalától, és kapcsolódó tudományok fejlődésétől, annak színvonalától. A modern munkavédelem igénye csak a gépek rendszereit használó és a dolgozók nagy tömegeit foglalkoztató gyáripar kialakulásával vetődött fel. Ennek megfelelően, az első munkavédelmi szabályokat tartalmazó törvények a XIX. század elején íródtak Európa iparosodottabb felén. Nagy-Britanniában a XIX. század első éveiben adták ki az első olyan törvényt, amely már észrevehetően szabályozta a női- és gyermekmunka körülményeit. Ezt követően egymás után fogalmazódtak meg az iparfelügyelők tevékenységét szabályozó törvények a gyorsan iparosodó európai országokban, Svájcban 1815-ben, az Egyesült Királyságban 1833-ban, Poroszországban 1839-ben, Írországban 1841-ben. Ugyanakkor Skandináviában nem volt jellemző ebben az időben ilyen jellegű megelőző gondolkodás, mert balesetbiztosításra, a munkanap hosszára vagy egyéb munkakörülményekre vonatkozó szabályozást csak a XX. század fordulója tájékán hoztak meg Norvégiában és Svédországban.

A magyar ipar fejlődésének igazi kezdete előtt az orvosok és műszaki szakemberek egy csoportja a munkakörnyezetben, a termelési eszközökben rejlő veszélyek hatása

-7-

elleni intézkedéseket sürgetett. Az ő érdemük, hogy már a 1800-as évek első felében az orvostudományi karon és néhány frekventáltabb műszaki iskolában oktatták a levegő porszennyeződése, a kén, az arzén, a metán és más vegyi anyagok káros hatása elleni védekezési módokat. Az 1842-ben Besztercebányán megtartott orvosi konferencia központi témája a kohászat és a bányászat – nem sokkal azelőtt azonosított – ártalmai voltak. Az 1867-es kiegyezés utáni ipari fejlődés szükségessé tette volna a munkakörülmények és végső soron a munkavédelem fejlődését, de a vívmányok elmaradtak az Európa nyugati ipari hatalmaiban addigra már bevezetett szabályozástól. A kisiparban dolgozó munkások zsúfolt munkahelyeken egészségtelen körülmények és vasárnapi pihenő nélkül dolgoztak napi 14-15 órát. A helyzet a gyárakban is csak alig volt kedvezőbb, ahol a munkaidő minimálisan 10 óra volt naponta. A gyárakban működtetett gépeket és berendezéseket elemi biztonsági berendezésekkel sem látták el. Az 1870-es években az üzemekben minden hetedik munkás szenvedett kisebb-nagyobb balesetet. Ezenkívül, a munkások munka- és lakhatási körülményei is jelentős mértékben rontották a köz- és munkahigiénés állapotokat, amelynek következtében komoly járványok ütötték fel a fejüket és a munkások közel harmada tüdőbeteg volt. A vidékről érkező segéd- és betanított munkások tömege – ma elképzelhetetlen – nyomorban és zsúfoltságban élt, a 1215 fős munkásszoba teljesen szokványos volt. Az Osztrák-Magyar Monarchia iparvárosainak munkásnegyedeiben átlagosan feleannyi légtér jutott egy emberre, mint a büntetés végrehajtás akkori intézményeiben. Egy-egy ágyban 3-4 ember is szoronghatott, többen a padlón aludtak. Ezeket a munkásszobákat magukban foglaló házakban még nemhogy elektromos áram, de illemhelység sem volt, átlagosan több száz lakóra jutott három árnyékszék, egy kút vagy udvari csap, a szennyes vizet pedig az udvaron öntötték szét. Egy átlagos munkásbér nem volt elegendő a magasabb lakbért követelő bérkaszárnyák megfizetésére, így a zsúfoltság hatalmas méreteket öltött az ilyen telepeken. A bányászok még ennél veszélyeztetettebb helyzetben voltak. A munkásréteg helyzetét súlyosbította a gyermekfoglalkoztatás áldatlan állapota, amelynek keretében rendszeres volt a 12-14 éves gyermekek 14 órán át történő dolgozatása, sőt a 12 éves fiatalabb gyermekeké is (1.1. ábra).

-8-

1.1. ábra: Gyermekmunkások egy textilgyárban a XIX. század végén2

Magyarországon először a megerősödő, ipari fejlődést akaró polgárság nyomására megalkotott 1872. évi VIII. ipartörvény foglalkozott a munkavédelemmel kapcsolatos kérdésekkel, mely rögzítette, hogy minden gyáros köteles volt gyárában saját költségén mindazt létesíteni és fenntartani, ami tekintettel az ipar és a telep minőségére, a munkások életének és egészségének biztosítására szolgált. A kisiparosok követeléseinek engedve az 1884. évi XVII. törvénycikkellyel országgyűlési jóváhagyást kapott az addig hatályban lévő ipartörvény módosítása, melynek értelmében az addig szabadon létesíthető ipari tevékenységek közül képesítéshez kötötték a kézműiparokat és bizonyos mesterségeket. Ugyanez a törvénycikkely már meghatározta a munkavédelmi jellegű iparfelügyelői ellenőrzések gyakoriságát és rendelkezett a mindehhez jogi hátteret biztosító iparhatóságok felállításáról, valamint ezek országos szervezeti struktúrájáról is. Eszerint meghatároztak három szintet a hatósági hierarchiában:
Elsőfokú hatóságok:  falvakban, községekben a főszolgabíró;  megyei jogú városokban a polgármester;

- forrás: https://www.mozaweb.hu/Lecke-Tortenelem-Tortenelem_7-A_varos_es_a_videk101854 2

-9-

 törvényhatósági joggal rendelkező városokban a polgármester által kinevezett előadó;  a fővárosban az adott kerület elöljárója.
Másodfokú hatóságok:  a vármegyékben az alispánok;  törvényhatósági joggal felruházott vidéki városokban és Budapesten a polgármester.
A harmadfokú hatósági eljárásokért a szakági miniszterek feleltek. A XIX. század végén – XX. század elején Magyarország elmaradt a fejlett iparú nyugat-európai országok munkásokat érintő szociális gondolkodása mögött. Bár 1907ben bevezetésre került a különösen veszélyes üzemekben dolgozó munkások számára a kötelező balesetbiztosítás, a teljes állami költségvetés alig három százalékát fordították szociális kiadásokra. Az akkori állapotok nyomorúságára jellemző, hogy azokban az években az átlagéletkor Budapest belvárosában 44 év 8 hónap volt, míg a munkásnegyedekben 21 év 8 hónap. Mindez arra világít rá, hogy a munkáslakta körzetekben nem érték meg az emberek az időskort, hogy emelhessék statisztikailag az átlagéletkort.

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO: International Labour Organization – 1.2. ábra) egy háromoldalú szervezet, amely egyedüliként a maga nemében egyesíti a kormányok, a munkaadók és a munkavállalók vezető testületeit. A szervezet 1919-ben jött létre az I. világháborút lezáró a versailles-i békerendszer XIII. fejezetében lefektetett elvek alapján, az alapítók azon meggyőződését tükrözve, mely szerint az általános és tartós békének csak a szociális igazságosság lehet alapja. A békekonferencia résztvevői által életre hívott Munkaügyi Bizottság alkotta meg az alapokiratot, amely bizottságnak az alapítóülésén az amerikai munkaügyi szervezet (American Federation of Labour – AFL) képviselőjének elnöklésével kilenc ország képviseltette magát (Belgium, Csehszlovákia, Egyesült Királyság, Franciaország, Japán, Kuba, Lengyelország, Olaszország, valamint az Egyesült Államok). Magyarország 1922-től tagja a szervezetnek. Az ILO 1946-ban az ENSZ első szakosodott szervezete lett.

- 10 -

1.2. ábra: Az ILO logója3

Tekintettel arra, hogy a dolgozat fő témáját adó munkavédelmi érdekegyeztetés egyik legfőbb nemzetközi szervezete a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet, a későbbiekben hosszabban és részletesebben kerül taglalásra a szervezet szerepe, felépítése és tevékenysége.

Magyarországon a két világháború között – elsősorban a kapott nemzetközi kölcsönöknek köszönhetően – megindult az ipari fellendülés, legfőképp a könnyűiparban, amely húzóágazatként lehetőséget biztosított a kapcsolódó ágazatokon keresztül a gyáripar és a mezőgazdaság fejlődéséhez is. Ehhez szükség volt kvalifikált munkaerőre, amely munkaképességének megóvására számos rendelet született a munkavédelem területén. Ezek közül jelentősnek nevezhető a nők védelmével kapcsolatos 1928. évi V. törvénycikkely, amelynek 7. §-a rendelkezett arról, hogy a munkásnők nem végezhetnek olyan munkát, amely a fizikai erejüket meghaladja.

- forrás: http://www.liganet.hu/page/199/art/6276/akt/1/html/az-ilo-szakvelemenye-a-magyarmunka-torvenykonyverol.html 3

- 11 -

Ugyancsak 1928-ban az Országos Munkásbetegsegélyező és Balesetbiztosító Pénztár az Országos Társadalombiztosító Intézet (OTI) elnevezést kapta, de feladata nem változott, azaz a munkásság alapvető érdekeit képviselte, számottevő eredmények nélkül. Bár a rokkantsági és öregségi biztosítás létrehozásával öregségi rokkantsági, özvegyi és árvasági járadék-ellátást nyújtott, nem sikerült hatékonyabb munkavédelmi szabályozást bevezetni, mint amilyet a XIX. század végi ipartörvények rögzítettek. 1938ban bevezetésre került a gyermeknevelési pótlék a szélesebb munkásréteg számára. Ezzel a szociális gondoskodás és egészségügyi ellátás területén olyan alapokat és modern szervezetet hoztak létre, amilyen akkor Közép-Európában sehol máshol nem létezett. Az 1939. november 1-én hatályba lépett Általános Balesetelhárító Óvórendszabály (ÁBO) némi haladást jelentett az addigi munkavédelmi rendelkezésekhez képest, elsősorban a munkaadókkal szembeni határozottabb követelmények megfogalmazását jelentette. A második világháború után egészen 1949-ig az eredeti feladatkörükkel és elnevezéssel működtek az iparfelügyelőségek, ekkor 1951-ig az Országos Társadalombiztosítási Intézet (OTI), majd a Szakszervezeti Társadalombiztosítási Központ (SZTK) egyik főosztálya vette át a munkavédelem országos feladatait. A szovjet mintájú államigazgatás szovjet mintájú irányítást vezetett be a munkavédelemben is az 1950-es évektől, így az országos irányítás és ellenőrzés a szakszervezetekhez került. 1950-ben a Minisztertanács egy rendelete (240/1950 (IX.23.) MT. r.) a szakszervezeteket jogosította fel a szükséges teendők ellátására. Ezen jogszabály adta az alapot a szakszervezeti munkavédelmi felügyelet kiépítéséhez. Mindennek folyományaként a Szakszervezetek Országos Tanácsának (SZOT) megalakulásával az állam a szakszervezeteket bízta meg a munkavédelem összetett és teljes koordinációjával, azaz az országos irányítást a SZOT látta el, az operatív vezetést a SZOT Munkavédelmi Osztálya végezte, amely felügyelte az ágazati szakszervezetek munkavédelmi osztályait. Az egyes ágazati szakszervezeti munkavédelmi osztályok saját munkavédelmi felügyelőik tevékenysége révén látták el az ellenőrző feladataikat. Az 1980. január elsején hatályba lépett munkavédelemről szóló 47/1979. (XI. 30.) MT rendelettel az államigazgatás átvette az munkavédelem irányítását, de a szakszervezeteknél hagyta az ellenőrzés jogkörét. Mindezek után nem sokkal (1984. 07.01.) létre-

- 12 -

jött az első önálló költségvetési fejezetet képező országos hatáskörű munkavédelmi csúcsszerv, az Országos Munkavédelmi Főfelügyelet (OMvF), amelynek feladat volt a munkavédelem összehangolása, irányítása és ellenőrzése, és amely közvetlenül a Minisztertanács felügyelete alá tartozott. A Főfelügyelőség hatáskörének a munkaügyi ellenőrzéssel történt 1987-es kibővítését követően változott a név Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőségre (OMMF). Az 1993. évi XCIII. munkavédelmi törvény 1994. január elsejei hatályba léptetésével a Magyar Országgyűlés addig egyedülálló módon különálló törvényi szintre emelte a munkavédelmi szabályozást, amellyel egyidejűleg az OMMF elnevezése is módosult Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőségre, mintegy pontosítva és behatárolva a tevékenységi köröket. A munkavédelem másik főágának, a munkaegészségügynek irányítási, felügyeleti funkciói továbbra is az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat (ÁNTSZ) hatáskörében maradtak. Mindezek után, soron következő lépésként a munkaügyi ellenőrzések szabályozását ugyancsak törvényi szintre kellett emelni, amely 1996-ban meg is történt. 2006. január elsejével az OMMF területi tagoltsága átszervezésre került, az addigi munkabiztonsági és munkaügyi megyei felügyelőségek külön regionális munkabiztonsági és külön regionális munkaügyi felügyelőségi rendszerbe szerveződtek. Ennek megfelelően, az átalakulás kettős volt, egyrészt területi szinten különvált a munkabiztonsági és a munkaügyi ellenőrzés, másrészt a szakmailag szétválasztott, addigi megyei felügyelőségek nagyobb egységekbe, régióba szerveződtek. Az OMMF-ről szóló Kormány rendelet [295/2006. (XII. 23.) Korm. rendelet az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőségről] szerint az OMMF központi hivatallá (önállóan gazdálkodó központi költségvetési szerv) alakult, amelynek irányításáért a mindenkori foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter felelt. 2007. január elsejével a munkaegészségügyi hatósági tevékenységgel kapcsolatos közigazgatási feladatok ellátása az ÁNTSZ-től OMMF-hez került, amellyel megszületett Magyarországon az egységes munkavédelmi hatóság, ettől az időponttól az OMMF szervezeti részévé vált az Országos Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Intézet (OMFI). Az OMFI végezte el a külön jogszabályban és az alapító okiratában meghatározott munkahigiénés, foglalkozás-egészségügyi és a munkavédelmi kutatással összefüggő feladatokat.

- 13 -

Magyarország kormánya a 323/2011. (XII. 28.) Korm. rendeletében összevonta a munkavédelemmel és a munkaügyi hatósági tevékenységgel kapcsolatos közigazgatási feladatok ellátását és 2012. január 1-jei hatállyal munkavédelmi és munkaügyi hatóságként a Nemzeti Munkaügyi Hivatal (NMH) Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóságot (MMI) (1.3. ábra) hozta létre, továbbá a fővárosi és megyei kormányhivatalokat munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szervként (munkavédelmi és munkaügyi felügyelőség) jelölte ki. A Kormány továbbá munkahigiénés és foglalkozásegészségügyi szervként a Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóságot jelölte meg.

1.3. ábra: Az NMH logója4

Jogállását tekintve az NMH központi hivatal, amelynek irányítását a mindenkori foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter látja el, a Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság az NMH önálló feladat- és hatáskörrel rendelkező szervezeti egysége. A Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóságot a felelős kormánytag által kinevezett főigazgatóhelyettes vezeti. A főigazgató-helyettes felelős a munkavédelmi és munkaügyi felügyelőségek szakmai irányításáért, amelyhez kapcsolódó feladatait a Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság szervezeti egységein keresztül látja el. A területileg illetékes kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szerveinek munkavédelmi, illetve munkaügyi felügyelőségei változatlanul ellátják az első fokú munkavédelmi, munkaügyi hatósági hatásköröket, illetékességük a kormányhivatalok illetékességéhez igazodik.[1]

4

- forrás: http://nyilvantartas.ommf.gov.hu/

- 14 -

1.2. A munkavédelmi érdekegyeztetés története Magyarországon A munkavédelem egésze és egyes szakterületei szerves részét képezik a szervezett munkavégzés folyamatának, így a munkavédelmi érdekegyeztetés szereplői (munkavállaló, munkáltatók + kormányzat) megjelennek egyéb kapcsolódó érdekegyeztető fórumokon is. Ennek megfelelően, nehéz lenne külön választani a magyarországi munkavédelmi érdekegyeztetés történetét az őt magába foglaló tágabb szemléletű érdekegyeztetés történetétől. Tekintettel a két homlokegyenest különböző gazdasági struktúrára, érdemes külön áttekinteni a rendszerváltás előtti és az azt követő történéseket.

1.2.1. A rendszerváltozás előtt A magyarországi munkavédelmi érdekegyeztetés az 1950-es évektől eredeteztethető. Az 1950-ben megjelent 240/1950 (IX.23.) MT rendelet alapján még abban az évben létrejött a SZOT (Szakszervezetek Országos Tanácsa) munkavédelmi osztálya. A szakszervezetnek létrejötte pillanatától kezdve fontos érdekképviseleti és érdekvédelmi feladata volt, hogy rendszeres nevelő és ellenőrző munkával segítse a munka minőségének és biztonságának fejlesztését, a munka- és technológiai fegyelem erősítését, a korszerű munkakörülmények megteremtését, az üzemi balesetek és a foglalkozási ártalmak megelőzését. A SZOT elnöksége és a Minisztertanács 1952. évi határozata kimondta, hogy a munkabiztonság növelése érdekében elengedhetetlen, hogy a balesetek és a foglalkozási megbetegedések megelőzése a tudományos kutatások módszerei is felhasználásra kerüljenek. E feladat ellátása munkavédelmi tudományos kutatóintézet létrehozását tette szükségessé. A határozat alapján 1954-ben megkezdte működését a SZOT Munkavédelmi Tudományos Kutató Intézete. Az Intézet tevékenységi körét a következők szerint határozták meg:  a balesetek és a foglalkozási megbetegedések megelőzésére irányuló műszaki tudományos kutatás;  a munkavédelem műszaki eszközeinek és rendszabályainak fejlesztése;  a munkavédelmi felügyeleti tevékenység segítése;

- 15 -

 munkavédelmi, műszaki szakértői tevékenység;  munkavédelmi oktatás, tanácsadás, információ és dokumentáció. A meghatározott tevékenységek közül több is már az egyes vonatkozó érdekek felmérésének és figyelembevételének tekinthető (pl. munkavédelmi oktatás, tanácsadás, információ), amelyek az érdekegyeztetés fundamentumai. Az Országos Munkavédelmi Bizottságot (OMB) a 2055/1960. (VIII. 30.) Korm. számú határozat alapján hozták létre, feladata „a munkavédelmi és biztonsági felügyeletet ellátó különböző szervek munkájának az összehangolása” volt. Az OMB közvetlenül a Minisztertanács felügyelete alá tartozott. A 2024/1976. (VIII. 3.) Mt. határozat az OMB-t a SZOT tanácsadó szervévé delegálta, feladataként a munkavédelmi kérdésekben a koordinálást, a javaslattételt, valamint a szükséges útmutatások kialakítását megállapítva. A későbbiekben kibővült a feladatköre a munkavédelem operatív feladataival, és a munkakörülmények fejlesztésére vonatkozó irányelvek meghatározásával. Az állami, gazdasági, valamint a szakszervezeti szervek célja azonos volt a munkakörülmények tervszerű fejlesztése, az üzemi balesetek és a foglalkozási megbetegedések megelőzése, a munkavédelmi feladatok maradéktalan megvalósítása terén. A cél megvalósítását szolgáló feladatokban megtalálható volt a „közös érdekeltség”, ami az érdekegyeztetés folyamatát kellően megalapozhatta. Az 1980-es évek elején a munkavédelmi tennivalók az állami és a szakszervezeti szervek között átrendeződtek. A munkavédelmi jogszabályokban, szabályzatokban és szabványokban rögzített követelmények és tennivalók gyakorlati megvalósításáért az állami, gazdasági vezetés volt a felelős, a szakszervezetek kötelessége viszont e feladatok minél jobb megoldásának a szorgalmazása, segítése és ellenőrzése volt. Ennek megfelelően, 1980. január elsején lépett hatályba a munkavédelemről szóló 47/1979. (XI. 30.) MT rendelet, ezzel a munkavédelem irányítása átkerült az államigazgatás területére, de az ellenőrzés jogköre továbbra is a szakszervezeteknél maradt. 1984. július elsejével a Minisztertanács létrehozta a munkavédelem irányítására, öszszehangolására és ellenőrzésére az Országos Munkavédelmi Főfelügyelőséget (OMvF). A Főfelügyelőség a Minisztertanács közvetlen felügyelete alatt álló, önálló

- 16 -

költségvetési fejezetet képező országos hatáskörű szervként működött, törekvéseit definiálta:  a munkavédelem jogi- és műszaki szabályozása közötti ellentmondások feloldása;  a számítástechnikának a munkavédelemben történő elterjesztése;  a műszaki vizsgálatok kiterjesztése;  a munkavédelmi tudományos, kutató-fejlesztő tevékenység fejlesztése;  a munkavédelmi szakemberképzés, a tájékoztató tevékenység új módszereinek és eszközeinek meghatározása. A Főfelügyelőség hatásköre 1987-ben kibővült a munkaügyi ellenőrzéssel, és ezzel egyidejűleg a neve Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőségre (OMMF) módosult. A szocialista gazdasági modellből a demokratikus piacgazdaságba történő átmenet alatt a munkavédelmi érdekegyeztetéssel foglalkoztak legkevésbé az abban érintett felek.[2]

1.2.2. A rendszerváltozás után 1988 decemberében a kormány határozata útjára indította az Országos Érdekegyeztető Tanácsot (OÉT), amely 1989. december 5-én alakult meg. Az országos társadalmi párbeszédet abban a formájában, ahogy Magyarországon és a régióban (a következő évben) megjelent, a szakirodalom tripartizmusnak nevezi, három résztvevő csoportjára utalva: a szakszervezetekre, a munkaadókra és a kormányra. A tripartizmus jellemzően közép- és kelet-európai jelenség. Míg az EU régebbi tagállamaiban – az angolszász országokhoz hasonlóan – a bipartizmus [bipartizmus: a munkavállalók (szakszervezetek) és a munkáltatók (illetve munkáltatói szövetségek) kapcsolatára, ezen belül a kollektív tárgyalásokra és megállapodásokra szorítkozik] az általános érdekegyeztetési struktúra, térségünkben az egyeztetést az állam (a mindenkori kormány) közvetlen szerepvállalása kíséri a munkavállalók és a munkáltatók kapcsolataiban. [3]

- 17 -

1.2.2.1. Az OÉT működése és a munkavédelmi érdekegyeztetés Az Országos Érdekegyeztető Tanácsnak, mint a munkaügyi egyeztetés országos szintű fórumának létrehozásával a kormányzat az addig érvényben lévő központi, adminisztratív bérszabályozást váltotta fel a kollektív tárgyalások rendszerével. 1990 augusztusában sor került az országos szintű tárgyalás és konzultáció újraszervezésére, amely két lényeges változást hozott:  Egyrészt, befogadta az újonnan létrejött, illetve átalakult szervezeteket is. Ennek következtében a munkavállalókat ekkor hat szakszervezeti szövetség, míg a munkáltatókat kilenc országos munkaadói szervezet reprezentálta. A kormányzati képviseletet a Munkaügyi Minisztérium politikai államtitkára látta el.  Másrészt, a konzultációs hatáskör a munkaügyek mellett gazdaságpolitikai és gazdasági jogszabályi kérdésekkel is bővült. Rendszeresen tárgyaltak a legfontosabb munkaügyi jogszabályokról, így pl. a Munka Törvénykönyvéről, a foglalkoztatási törvényről, és a szakképzési törvényről. Az Országos Érdekegyeztető Tanács tevékenysége kiterjedt a munkával, mint fogalommal összefüggő valamennyi kérdéskörre, munkavégzése kellő hatékonysága érdekében szakbizottságokat hozott létre. Az OÉT szakbizottságai:  Bér-és Kollektív Megállapodások Bizottsága  Gazdasági Bizottság  Esélyegyenlőségi Bizottság  Munkaerő-piaci Bizottság  Munkajogi Bizottság  Munkavédelmi Bizottság  Nemzeti Fejlesztési Terv Bizottság  Szakképzési Bizottság  Szociális Bizottság Az egyes szakbizottságok feladata volt:  a plenáris ülések munkájának előkészítése,  a tárgyalandó témákkal kapcsolatban a problémák,

- 18 -

 az eldöntendő kérdések megfogalmazása,  a közös álláspont előkészítése illetve az eltérő vélemények jelzése. Az OÉT Munkavédelmi Bizottsága meghatározó szerepet játszott az ország – első, deklaráltan – munkavédelmi törvényének megalkotásában (1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről). A rendszerváltozástól az első Orbán-kormány megalakulásáig lezajlott tripartit Munkavédelmi Bizottsági üléseken a munkáltatói szervezetek, a munkavállalókat képviselő szakszervezeti szövetségek és az OMMF képviselte kormány részvételével kidolgoztak számos, már az Európai Uniós normáknak is megfelelő határozatot és törvénytervezetet.[4][5] 1998. és 2002. között a Munkavédelmi Bizottság a 1993. évi XCIII. munkavédelmi törvény (Mvt.) értelmében (Mvt. 78-79. §) látta el a munkavédelemmel kapcsolatos érdekvédelmi egyeztetés teendőit, amelynek keretében több jelentős eredményt mondhat magáénak:[6]  Az Országgyűlés határozatot hozott a Munkavédelem Országos Programjának (MOP) létrehozásáról.  Megszületett az EU előírásainak megfelelő kémiai biztonságról szóló törvény, (2000. évi XXV. tv. a kémiai biztonságról).  Kihirdetésre került a 2000. évi LXXV. törvény, amely a munkavállalók biztonságáról szóló – az ILO 1981. évi ülésszakán elfogadott – 155. számú Egyezményt illetve a 164. Ajánlást ültette át haza gyakorlatba.  A nemzeti szabványosítás új – európai – jogi alapjait a nemzeti szabványosításáról szóló 1995. évi XXVIII. törvény határozta meg, melyet a 2001. évi CXII. törvény módosított, és amely 2002. január 1-től megszüntette a szabványok kötelező alkalmazását. 1999 áprilisában az Érdekegyeztető Tanácsot Országos Munkaügyi Tanáccsá (OMT) alakították át, amely a továbbiakban munkaügyi fórumként működött, és az olyan gazdasági jellegű témák, mint adók, járulékok, költségvetés átkerültek az OMT egyeztetési kompetenciájából a Gazdasági Tanács (GT) hatáskörébe. Emellett létrejött az Európai Integrációs Tanács (a 2004. évi Európai Uniós csatlakozás után megszűnt), valamint a Nemzeti ILO Tanács.

- 19 -

A 2002-es országgyűlési választások után, júliusban az új kormány megállapodott a korábbi partnerekkel a konzultáció átszervezéséről, amelynek eredményeként – mint a legfontosabb országos szintű érdekegyeztető fórum – újjáalakult az Országos Érdekegyeztető Tanács. Az új rendszer a konzultációs részvétel szabályait nem módosítva elsősorban a különböző fórumok közötti kapcsolatok erősítésére irányuló változtatásokat hajtott végre. Ekkor ismét egyeztető tárgyalásokat folytattak a legfontosabb gazdasági jogszabályokról (pl. adózásról, járulékokról, a költségvetési törvényről). A Phare támogatással megvalósuló, ún. ágazati párbeszéd bizottságok létrehozására létrejött az Ágazati Tanács.[7]

Makró: országos (OÉT)

Ágazatközi (KIMÉT, KOMT)

Ágazati – szakmai (ÁPB)

Területi - regionális

Mikró: társasági, intézményi

1.4. ábra: Az intézményes érdekegyeztetés szintjei5

- forrás: UNIO 2004 Consulting Kft.: A magyarországi érdekegyeztetés története és helyzetének áttekintése a rendszerváltástól 2010-ig (különös tekintettel a közszolgáltató szektorra); Készült a MAT támogatásával, az FSzH közreműködésével, 2010-ben. 5

- 20 -

A rendszerváltozás utáni években az érdekegyeztetésnek öt elkülönülő szintje alakult ki, mely Magyarország 2004-es EU-csatlakozása után még egy szinttel kibővült (1.4. ábra). A munkavédelmi érdekképviselethez kapcsolódó jelentősebb módosulás az ország Európai Unióhoz történt csatlakozásakor valósult meg. A munkavédelemről szóló törvény 2004. május 1-től hatályba lépő módosítása szerint: „munkavédelmi képviselő választást kell tartani minden olyan munkáltatónál, ahol az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalók létszáma legalább ötven fő. A választás megtartásának lebonyolítása, a feltételek biztosítása a munkáltató kötelezettsége”.6 [Mvt. 70/A. § (1) a] A munkavédelmi képviselők számára új érdekegyeztetési lehetőség a paritásos munkavédelmi testület, azaz „Annál a munkáltatónál, ahol a foglalkoztatottak száma legalább ötven fő, és munkavédelmi képviselők működnek, a munkáltató összmunkáltatói szinten paritásos munkavédelmi testületet (a továbbiakban: testület) hoz létre, amelyben egyenlő számban vesznek részt a munkavállalók és a munkáltató képviselői.”7 [Mvt. 70/B. § (1)] A gazdasági társaságon belüli testület létrehozása – a törvény előírása szerint – a munkáltató feladata. Az országos Munkavédelmi Bizottság az egyetlen törvényben megjelenő tripartit szervezet volt, amely az OÉT-en belül is saját, a Minisztérium által közzétett ügyrend szerint működött, 2011-ig.

6 7

- forrás: 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről - forrás: 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről

- 21 -

2. A munkavédelemben érintett szervezetek A munkavédelmi érdekegyeztetés a munkavédelemben érintett szervezetek, érdekcsoportok, egyének érdekeit befolyásoló szükségletek összehangolása. Ilyen megközelítésben a szereplők és a kapcsolódó működési mechanizmusaik bemutatása rávilágíthat az érdekvédelem jelenlegi gyakorlatára.

2.1. Nemzetközi szervezetek A munkavédelem magyarországi szereplőinek bemutatása előtt szükséges ismertetni a hazai gyakorlatra számottevő hatást gyakorló nemzetközi szervezetek munkáját.

2.1.1. Nemzetközi Munkaügyi Szervezet A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organization – ILO), az ENSZ szakosodott szervezeteként nemzetközi munkaügyi normákat alkot ajánlás vagy egyezmény formájában, olyan munkavállalói jogok minimális szintjét meghatározva, mint a kollektív szerződéskötés lehetősége, a kényszermunka tilalma, vagy az önszerveződés és szervezetalapítás szabadsága. Az elfogadott egyezmények végrehajtása a tagállamok részére kötelező, és az ILO szigorúan számon is kéri rajtuk. Mindezen túl segítséget nyújt a tagszervezeteinek számos kapcsolódó területen is. A szervezet egyik legrégebben deklarált törekvése a nemzetközi munkaügyi szabványok kidolgozása és minél szélesebb körű elfogadtatása. Az ILO nemzetközi szervezetek körében nem szokványos felépítésű tripartit, azaz olyan hármas tagoltságú szerv, amelynek tevékenységében egyenlő joggal vesznek részt a munkavállalók (képviseletükben a szakszervezetek), a munkaadók és a kormányok képviselői. Tevékenységét alapvetően az évente ülésező Nemzetközi Munkaügyi Konferencia határozza meg, országonként két kormányképviselő és egy-egy munkaadói és munkavállalói képviselő részvételével, ezenkívül külső megfigyelő nemzetközi szervezetek vesznek részt munkában. A konferenciák közötti időszakban a munkát az Igazgató Tanács (IT) irányítja, melynek elnöke évente kerül meg választásra. Az Igazgató Tanácsban huszonnyolc kormány delegáltja ül, melyek közül tíz állandó (az ún. „fő ipari

- 22 -

országok” képviselői), többi tagot háromévente választják. Az IT-ben a munkavállalókat és a munkaadókat rendesen tizennégy-tizennégy fő reprezentálja, akik nem országuk, hanem szociális partneri oldaluk küldöttei. A szervezet adminisztratív és kutatási központja Genfben található. Az ILO a nemzetközi tevékenységének minél hatékonyabb biztosítása érdekében tizennégy szakmai tanácsadó irodát állított fel a világ különböző térségeiben. A Közép-és Kelet-Európai kirendeltség Budapesti székhelyű. [8]

2.1.2. Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Tanácsadó Bizottság A Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Tanácsadó Bizottság (Advisory Committee on safety and health at work – ACSH) egy – Európai Tanácsi határozat által 2003-ban életre hívott – tripartit testület, amelynek célja, hogy racionalizálja a konzultációs folyamatokat a munkahelyi egészség és biztonság terén a közösségi szintjén. A bizottság segíti az Európai Bizottságot a munkahelyi biztonsággal és egészségvédelemmel kapcsolatos előkészítő, végrehajtó és értékelő tevékenységek területén. Nevesített feladatai közé tartozik a véleményformálás a munkahelyi biztonsággal és egészségvédelemmel kapcsolatos közösségi kezdeményezések terén (például új szabályozás, közösségi programok); a vonatkozó közösségi prioritások és kapcsolódó politikai stratégiák azonosításában, megalkotásában részvétel; a vélemény- és tapasztalatcsere ösztönzése, valamint közvetítés a nemzeti és közösségi szintek között. Ezenkívül, a bizottság számos munkacsoportot hozott létre, amelyek speciális technikai kérdésekkel foglalkoznak, továbbá konkrét témákban szervez műhelyeket és szemináriumokat. A bizottság teljes jogú tagjai az egyes EU-tagállamok kormányainak, munkavállalóinak (szakszervezetek) és munkáltató szervezeteinek egy-egy képviselője (három fő országonként), két póttagot neveznek ki minden teljes jogú tag mellé. A tagokat három évre választják. A testület évente két plenáris ülést tart a három érdekcsoport részvételével. Minden érdekcsoport választ magának a tagjai közül egy szóvivőt, valamint egy koordinátort. Az Európai Bizottság által irányított ACSH tevékenységét a "Hivatal" koordinálja, amely az Európai Bizottság két képviselőjéből, az érdekcsoportok által kijelölt szóvivőkből és a koordinátorokból áll össze.

- 23 -

A Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Tanácsadó Bizottság éves munkaprogramját a Hivatal készíti el és terjeszti elfogadásra a bizottság elé. [9]

2.1.3. Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség Az európai szociális és foglalkoztatási politika egyik elsődleges célja a munkahelyi egészségvédelem és biztonság folyamatos fejlesztése. Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség (EU-OSHA) az európai munkahelyek egészségesebbé, biztonságosabbá és – nem utolsó sorban - termelékenyebbé tételének kitűntetett céljával jött létre. Az Európai Unió által 1996-ban alapított bilbaói (Spanyolország) székhelyű ügynökség az Európai Bizottság, a tagállamok kormányai, a munkaadói és munkavállalói szervezetek képviselői, valamint az Unió tagállamaiból és azokon kívülről érkező nemzetközileg elismert szakértők számára biztosít közös szakmai fórumot. Az EU-OSHA tevékenységének jogi hátterét négy Európa tanácsi rendelet alapozza meg:  2062/94 rendelet;  1643/95 rendelet, amely az 1995-ben felvett három új tagállamra is kibővíti;  1654/2003 rendelet, amely az EU akkor bevezetett új pénzügyi és nyilvános dokumentum hozzáférésre vonatkozó rendelkezéseinek megfelelő – az ügynökség szabályzataira vonatkozó – aktualizálás;  1112/2005 rendelet, amely módosítja az ügynökség irányítási és vezetői struktúráját. Az EU-OSHA felhívja a figyelmet és tájékoztatást nyújt a partnereinek arról, hogy mennyire fontos a dolgozók egészsége és biztonsága Európa társadalmi és gazdasági stabilitása és növekedése szempontjából.

2.1.3.1. EU-OSHA szervezeti felépítése Az igazgatótanács (IT) feladata megfogalmazni a stratégiákat és a célkitűzéseket, egyúttal meghatározni a további információt vagy intézkedéseket igénylő, kiemelt fontosságú munkavédelmi kérdéseket. Az IT nevezi ki az ügynökség igazgatóját és jóvá-

- 24 -

hagyja a költségvetést, az üzleti terveket, a különböző programokat, és az éves jelentést. A tanács tagjai az EU-tagállamok kormányainak, munkaadóinak és munkavállalóinak egy-egy képviselője, az Európai Bizottság három képviselője és egyéb megfigyelők. Az IT tagjait az Európai Unió Tanácsa nevezi ki a Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Tanácsadó Bizottság (ACSH) tagjai közül. Egy tagállam kormányának képviselőjét az adott tagállam javaslata alapján, míg a tagállam szociális partnereinek egy-egy képviselőjét az adott tagokat a tanácsadó bizottság megfelelő csoportjait képviselő szóvivők javaslata alapján nevezik ki. Az IT tagok hivatali ideje három év, amely meghoszszabbítható. Az IT mindenkori elnöke – éves váltásban – a három – munkavilágában érdekelt (munkavállalók, munkáltatók, nemzeti kormányok) – csoportból kerül ki. Az igazgatótanács egy éves, megújítható időtartamra megválasztja az elnökét és a három alelnökét, a három érdekcsoport, illetve az Európai Bizottság képviselői közül egyetegyet. Az IT minden tagja az üléseken egy szavazattal rendelkezik, az igazgatótanácsi határozatok a tagok szavazatainak abszolút többségével születnek. Az éves munkaprogram keretében hozott, illetve a nemzeti fókuszpontokra költségvetési következményekkel járó határozatok esetén azonban szükséges a kormánycsoport tagok többségének egyetértése is. Az EU-OSHA-t – az Európai Bizottság ajánlására – az igazgatótanács által öt évre szóló mandátummal kinevezett igazgató vezeti, amely kinevezés megújítható. Az igazgató a hivatalos jogi képviselő, akinek feladata az ügynökség irányítása és napi szintű működésének biztosítása az adminisztratív, pénzügyi és személyzeti kérdésekre egyaránt kiterjedően. Az irányítása alá tartoznak a hivatal munkavállalói, akik munkavédelmi, kommunikációs és közigazgatási szakértők. Az igazgató az igazgatótanácsnak tartozik beszámolási felelősséggel. A felügyelő csoportként működő – és az igazgatótanács tizenegy tagjából álló – elnökség az EU-OSHA működését ellenőrzi, évente négyszer kerül összehívásra. Az igazgatótanács által kinevezett nemzeti kormányok, munkaadói és munkavállalói közösségek tagjaiból álló tanácsadó csoportok feladatkörébe az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség Európai Kockázatkutató Központja, vala-

- 25 -

mint a munkakörnyezeti információs tevékenységek, a stratégiai iránymutatások kidolgozása tartoznak (2.1. ábra). Az egyes kormányok által kinevezett nemzeti fókuszpontok rendszere az EU-OSHA alap munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi információs hálózata az EUtagállamokban, a tagjelölt országokban és az EFTA-tagországokban. Információkkal és visszajelzésekkel támogatják az EU-s munkavédelmi kezdeményezéseket, valamint szerkesztik a nemzeti honlapokat. Ezenkívül, az EU-OSHA szakértői csoportjaiba képviselőket neveznek ki. Menedzsment Igazgatótanács

Elnökség

Nemzeti Fókuszpont Hálózatok

Tanácsadó csoportok

Ügynökség

Fókuszpontok

Szakértői csoportok

2.1. ábra: Az EU-OSHA szervezeti felépítése

A felsoroltakon kívül adott területek szakembereiből álló szakértői csoportok segítik az ügynökség munkáját, gyűjtik össze és elemzik a szükséges adatokat. [10]

- 26 -

2.1.4. Európai Uniós munkavédelmi szabályozás – EU Irányelvek Az Európai Unió jogszabályi rendszere különbözik a tagállamok belső jogrendjétől és különbözik a nemzetközi jogtól is. Olyan egyedi jogrend, melynek saját intézményei, jogalkotási eljárásai és jogforrásai vannak. Fontos ismérve, hogy magán és jogi személyekre egyaránt vonatkozik. Az EU jogszabályok egyik fő formája az irányelv. Az irányelv olyan közösségi jogszabályi forma, mely kötelezettségeket állapít meg az óhajtott eredmény elérése érdekében, de a címzett tagállamokra bízza az szükséges eszközök megválasztását. A tagállamok kötelesek – általában 1-3 éven belül – nemzeti jogalkotásuk útján az irányelv megvalósítását elősegítő jogszabályt kibocsátani. Az egyes tagállamok saját maguk döntik el a nemzeti jogrendjükbe illesztés módját. Lehetséges, hogy új jogszabályt alkotnak, vagy egy már meglévőt módosítanak. Az irányelv a közösségi jogharmonizáció egyik legfőbb eszköze, melyet az Európai Unió Tanácsa, az Európai Unió Tanácsa és az Európai Unió parlamentje közösen, továbbá az Európai Bizottság alkothat. Egy-egy megalkotott irányelv az EU Hivatalos Lapjában való kihirdetéssel lép hatályba. Az irányelvekben alapvetően minimális követelmények fogalmazódnak meg, amelyeken a tagállamok szigoríthatnak, de sohasem enyhíthetnek. 1989. június 12-én a fogadta el az Európai Unió Tanácsa a munkahelyi biztonság és egészség minimális követelményeit meghatározó talán legfontosabb dokumentumot, a 89/391/EGK ún. keret-irányelvet. Ez az irányelv tekinthető az Európai Unió „munkavédelmi törvényének”, mely általános rendelkezésként kimondja, hogy a munkáltató teljes mértékben felelős a munkavállalók egészségéért és biztonságáért. Ezen belül meghatározza a munkáltató és a munkavállaló kötelezettségeit. Fontos rendelkezése az irányelvnek, hogy a munkahelyi biztonsággal, higiéniával és egészségvédelemmel kapcsolatos intézkedések költségeit a munkáltató semmilyen körülmények között nem terhelheti át a munkavállalóra. A keret-irányelv szerint egyedi, szektor-specifikus irányelveket kell kiadni meghatározott területekre, pl. a munkahelyekre, a munkaeszközökre, az egyéni védőeszközök munkáltató által történő kiválasztására, a képernyő előtt végzett munkára, a hátsérülést okozó kézi anyagmozgatásra, az ideiglenes vagy mobil munkaterületekre, a halászatra és bányászatra vonatkozóan. Eddig huszonhárom egyedi irányelv jelent meg, továbbá

- 27 -

néhány, érintőlegesen ugyancsak a munkavédelmet érintő egyéb irányelv (pl. a vegyi anyagokról).

2.2. Hazai szervezetek A hazai munkavédelem intézményi- és jogrendszere illeszkedik az EU Irányelvek, az ILO Egyezmények és a World Health Organization (WHO) által megfogalmazott biztonsági és egészségi követelményekhez, melyek egyik legfőbb célkitűzése, hogy minden ember számára biztosítsa az egészég lehető legmagasabb szintjét. Az Országgyűlés 2011. július 30-ával megszüntette az Országos Érdekegyeztető Tanácsot. Helyébe a már csak javaslattételi lehetőséggel bíró Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács lépett (NGTT). Tagjai a munkavállalói és munkáltatói tömörülések, a gazdasági kamarák, a civil szervezetek, az egyházak, a magyar tudományos élet hazai és határon túli képviselői. A 2011 áprilisában elfogadott Magyarország Alaptörvénye a XVII. cikk (3) bekezdésében kimondja, hogy „Minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez.”8. A 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről (Mvt.) némileg pontosabban és szabatosabban fogalmaz: „Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés személyi, tárgyi és szervezeti feltételeit a szervezetten munkát végzők egészségének, munkavégző képességének megóvása és a munkakörülmények humanizálása érdekében, megelőzve ezzel a munkabaleseteket és a foglalkozással összefüggő megbetegedéseket, az állam, a munkáltatók és a munkavállalók feladatait, jogait és kötelességeit meghatározva az Országgyűlés a következő törvényt alkotja”9. Mindezzel meghatározva a munkavédelem tevőleges szereplőit (állam, munkáltatók, munkavállalók). A szerepek és feladatok pontos beazonosításához érdemes felvázolni a munkavédelem sematikus struktúráját (2.2. ábra), amely az alapját szolgáltatja a jogszabályrendszernek és a kapcsolódó intézményrendszernek. Az Mvt. az alapelvek között fektet le két fontos feladatkört és azok felelőseit. Egyrészről, kijelenti, hogy az állam által alkotott vonatkozó szabályok betartását az állam 8 9

- forrás: Magyarország Alaptörvénye - forrás: 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről

- 28 -

felelőssége ellenőrizni is. Másrészről meghatározza a munkáltató egyetemleges felelősségét az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés megvalósításáért. Munkavédelem

Munkaegészségügy

Munkabiztonság

Munkahigiéne

Foglalkozásegészségügy

2.2. ábra: Az integrált munkavédelem felépítése

2.2.1. Állami felügyelet és hatósági ellenőrzés Az állam munkavédelemmel kapcsolatos fontos felelőssége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés általános vagy egyedi tevékenységekre orientált követelményeinek meghatározása, valamint egyes munkáltatói feladatok munkabiztonsági vagy munkaegészségügyi szaktevékenységgé nyilvánítása. Az állam egyik feladataként meghatározott munkavédelmi vonatkozású jogszabályok betartásának ellenőrzésére az Mvt. 88. §-a értelmében a kormány kapott felhatalmazást, amely rendeletbe foglalva [323/2011. (XII. 28.) Korm. rendelet] létrehozta a Nemzeti Munkaügyi Hivatalt (NMH). A mindenkori foglalkozatásért felelős miniszter által irányított központi hivatal hivatott a munka világával kapcsolatos munkavédelmi, munkaügyi, foglalkoztatáspolitikai, szak- és felnőttképzési feladatokat ellátni és koordinálni. Hozzá tartozik a kapcsolódó tevékenységek hatósági felügyelete és ellenőrzése is. Általánosan elmondható, hogy a munkavédelem és munkaügy vonatkozó feladatait kivéve, az NMH-ból, a kormányhivatalok munkaügyi központjaiból és kirendeltségeiből álló szervezetrendszer, a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (NFSZ) látja el a foglalkoztatás és a munkaerőpiac szabályozásával és ellenőrzésével kapcsolatos teendőket.

- 29 -

Az NMH Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága (MMI) olyan önálló tevékenységi és hatáskörrel bíró szervezeti egység (2.3. ábra), amely a kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi felügyelőségeivel közösen végzi a vonatkozó hatósági feladatokat. Mindemellett, a munkaegészségügy két fő területét alkotó munkahigiéné és foglalkozás-egészségügy hatósági felügyeletét is az MMI látja el, a kormány kijelölése alapján. Általános feladatként megfogalmazható, hogy módszertani útmutatók, szakmai ajánlások és tájékoztató anyagok elkészítésével támogatja a felügyelőségek munkáját. Ennek keretében végzi a munkavédelmi és munkaügyi felügyelők oktatását, továbbképzését, valamint vizsgáztatását (1. melléklet).

2.3. ábra: Az MMI elhelyezkedése az NMH-n belül10

A 323/2011. (XII. 28.) kormányrendelet értelmében az MMI látja el a munkavédelem makró szintű irányításához fűződő feladatokat, részt vállal a vonatkozó jogszabályok tervezeteinek előkészítésében, közreműködik a munkavédelem hazai politikájának kialakításában, támogatást nyújt a kormánynak és a mindenkori foglalkoztatásért felelős miniszternek a kapcsolódó feladataik végrehajtásához. A Munkavédelmi és Munkaügyi 10

- forrás: Nemzeti Munkaügyi Hivatal belső anyag

- 30 -

Igazgatóság felvilágosító tevékenységével hozzájárul a gazdaság szereplőinek tájékoztatásához és az előírások végrehajtásához, szerepet vállal a nemzetgazdaság munkavédelmi helyzetének évenkénti áttekintésében az ehhez szükséges éves beszámoló előkészítésével. Fontos makró szintű feladata, hogy részt vesz a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzéshez szükséges jogszabályi ismeretanyag meghatározásában. Ezenkívül, közreműködik a munkavédelemben érintett nemzetközi szervezetek tevékenységében, együttműködik más államok hasonló szerveivel. Kiemelt feladatként működteti a munkavédelmi információs rendszert (MIR). Külön jogszabályban foglaltak szerint, az MMI részt vesz rokon területek szervezeteinek tevékenységében (pl. akkreditálás, szabványosítás). A 323/2011. (XII. 28.) kormányrendelet meghatározza a Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság a munkahigiénével és foglalkozás-egészségüggyel kapcsolatos kormányzati és jogalkotói döntés előkészítést megalapozó, kutató-fejlesztő, támogató, országos felméréseket készítő, az EU-val és a tagállamokkal szakmai kérdésekben kooperáló feladatait is. Mindezekkel együtt, aktív szereplője a munkaegészségügyi vonatkozású hazai és európai uniós programoknak, valamint a munkaegészségüggyel foglalkozó hazai és nemzetközi szervezetek tevékenységének. Az MMI látja el a foglalkozásegészségügyi szolgálat munkavédelmi feladatainak szakmai irányítását is. A Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság ellátja az állami irányítási feladatokat a munkaügyi hatósági ellenőrzéssel kapcsolatosan, amelynek tapasztalatairól beszámolót készít a Miniszternek.

2.2.2. Munkáltatók Munkáltató az a természetes vagy jogi személy, akivel a magánszemély munkaviszonyban áll, azaz a munkavállaló munkaszerződést kötve szervezett munkavégzés keretében dolgozik. A gazdaság egyik kiemelkedően fontos szereplőjeként a munkáltató megkerülhetetlen tényezője a munkavédelemnek és az ezzel szorosan összekapcsolódó munkavédelmi érdekegyeztetésnek. Korábban már említésre került, hogy a hazai jogszabályrendszer ennek a megkülönböztetett szerepnek és természetesen a 89/391/EGK keret-irányelv idevágó passzusainak megfelelően komoly feladatokat ró e téren a mun-

- 31 -

kaadókra, kihangsúlyozva az egyetemleges felelősségüket. A munkáltató felelőssége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés körülményeinek biztosítása és megvalósítási módjának meghatározása. A hazai gazdálkodó szervezetek a rendszerváltozás után viszonylag hamar felismerték az érdekeik érvényesítésének egyik leghatékonyabb formáját, az érdekvédelmi szervezetekbe tömörülést. Ennek a gondolatmenetnek a mentén sorra alakultak a különféle országos szerveztek, amelyek később nagyobb szövetségekbe összeolvadva aktív szerepet vállaltak az országos érdekegyeztetési fórumok létrehozásában és működtetésében. A tripartit érdekegyeztető rendszer egyik ma is létező és aktív ága a kilenc munkáltatói szövetség együttműködése munkáltatói oldalként:[11] (2. melléklet)  Agrár Munkaadói Szövetség,  Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége,  Ipartestületek Országos Szövetsége,  Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége,  Magyar Iparszövetség,  Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége,  Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége,  Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége,  Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége.

Általánosan elmondható, hogy a felsorolt munkáltatói szövetségek (2.4. ábra) legfőbb célkitűzései közé tartoznak a csatlakozott gazdasági ágazatok szereplőinek minél jobb versenyképességének biztosítása, a gazdasági céljaik előmozdítása és munkaadói érdekek közös képviselete. Érdekfeltáró, érdekérvényesítő és érdekegyeztető munkájukkal elősegítik a gazdaságban a munkaadók részére a piaci pozícióik erősítését, a nemzetközi gazdasági kapcsolataik bővítését.

- 32 -

Ügyvivő

2.4. ábra: A kilenc munkáltatói szövetség

2.2.3. Munkavállalók 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (Mt.) 34. § (1) bekezdésének értelmében a „munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez”11. Más megközelítésben, a munkavállaló – a munkáltatóval közösen – a gazdasági munkajog alanya, és mint ilyen a gazdaság egyik kiemelkedően fontos szereplőjeként – a munkáltatóhoz hasonlóan – megkerülhetetlen részvevője a munkavédelemnek és az ezzel szorosan összekapcsolódó munkavédelmi érdekegyeztetésnek is. Magyarországon már régi hagyománya van a munkavállalók érdekvédelmi szervezetekbe tömörülésének, hiszen sok esetben csak így nyílik lehetőségük kellő súllyal képviselni a munkakörülményeikkel, a gazdasági érdekeikkel kapcsolatos nézeteiket. Mindezt felismerve, különféle – a gazdasági és társadalmi struktúrát követő és leképező – országos érdekképviseleti szervezetek sora alakult, amelyek nagyobb szövetségekbe egyesülve tevőleges szerepet játszanak az országos érdekegyeztetési fórumok létrehozá11

- forrás: 2012. évi I. törvény: http://njt.hu/cgi_bin/njt_doc.cgi?docid=143164.256101

- 33 -

sában és működtetésében. A tripartit érdekegyeztető rendszer harmadik ma is létező és aktív ága a hat munkavállalói konföderáció (3. melléklet) alkotta munkavállalói oldal:  Autonóm Szakszervezetek Szövetsége,  Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés,  Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája,  Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége,  Munkástanácsok Országos Szövetsége,  Szakszervezetek Együttműködési Fóruma.

Ügyvivő

2.5. ábra: A hat munkavállalói konföderáció

A legutóbbi időkig az előzőekben felsorolt hat (2.5. ábra) szakszervezeti konföderáció alkotta a munkavédelem tripartit rendszerű egyeztetési mechanizmusának munkavállalói érdekképviseletét. A közelmúltban a hatból három szövetség vezetése és tagsága úgy vélte, hogy a kitűzött céljaik minél hatékonyabb megvalósulása érdekében egye-

- 34 -

sítik erőforrásaikat, valamint a tagságuk tömegében rejlő lehetőségeket, ezáltal remélve az érdekérvényesítő képességük hatványozottabb működését. A három legnagyobb szakszervezeti konföderáció (Autonóm Szakszervezetek Szövetsége, a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége, a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma) 2013. december 6-i (4. melléklet) egyesülésével közel kétszázötvenezer aktív tag, valamint a mintegy százezer nyugdíjkorú támogató egyértelműen a leghangsúlyosabbá teszi az új szövetséget. Az újonnan megalakult Magyar Szakszervezeti Szövetség (2.6. ábra) egyszerre tömöríti a versenyszférában, a közszolgáltatásban és a közszférában dolgozó legtöbb szakszervezeti tagot.

2.6. ábra: Három munkavállalói konföderáció összeolvadása - MSZSZ

Általánosan megállapítható, hogy a hazai munkavállalók tömegeit képviselni hivatott szakszervezeti szövetségek a tagságuk – társadalmi, gazdasági, szociális és kulturális – érdekeinek átfogó képviselete, védelme és érvényesítése mentén többnyire szorosan együttműködnek a tripartit rendszer másik két képviselője, a munkáltatók és a kormányzat – szerepükből és a nemzetgazdaságban elfoglalt helyzetükből adódó – sokszor eltérő elképzeléseinek ellensúlyozására.

- 35 -

2.3. A munkavédelemben érintett szervezetek együttműködési fórumai A hazai munkavédelemmel kapcsolatos feladatok megvalósítását szolgáló eszközökben és módszerekben a kormányzati szervek, a gazdasági társaságok, valamint a szakszervezetek között különbségek rejlenek és voltak korábban is. Tekintettel arra, hogy az előzőekben bemutatott tripartit érdekegyeztető rendszer szereplői lefedik a teljes hazai társadalmi vertikumot, és így komoly formálói a társadalmi működési mechanizmusoknak, meg kell vizsgálni ezen szereplők egymáshoz való viszonyát és együttműködését a munkavédelmi érdekek alakítása mentén. A munkavédelemben résztvevők közötti kölcsönös együttműködési kötelezettség nem jelenhet meg az érdekek egyeztetése vonatkozásában, az állam nem korlátozhatja, és ebből adódóan nem kötelezheti az érdekképviseleteket együttműködésre, mert azzal az önállóságukat korlátozná. Az érdekképviseleti szervezetek csak saját elhatározásuk alapján jogosultak az együttműködésre. Ezzel szemben az állami szervekre, munkáltatókra és munkavállalókra nézve kötelezővé teheti és teszi az érdekképviseleti szervekkel történő együttműködést. A hazai munkavédelmi érdekegyeztetés alapvetően három elkülöníthető szinten jelenik meg (makró, azaz országos; közép, azaz ágazati; mikró, azaz vállalati). Ezenkívül, léteznek nemzetközi szervezetek magyar intézményei, amelyek szakértelmükkel segítenek az érdekegyeztetésben. Mindhárom hazai szintnek kiemelt, jól körülírt szerepe van a legfontosabb kérdésben, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés kialakításában.

2.3.1. Makró (országos) szint Az előzőkben már megemlítetésre került, hogy az Országgyűlés 2011. július 30-ával megszüntette az Országos Érdekegyeztető Tanácsot és helyébe a már csak javaslattételi lehetőséggel bíró Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács lépett (NGTT). Az azóta eltelt időszak tapasztalatainak – az érintettek általi – összegzése és átfogó értékelése lassacskán időszerűvé válik.

- 36 -

2.3.1.1.„Országos” Munkavédelmi Bizottság Az országos szintű munkavédelmi érdekegyeztetés legfontosabb intézménye a Munkavédelmi Bizottság (MvB), melynek feladatait és jogosítványait a 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) rögzíti. Az MvB az egyetlen törvényben megjelenő tripartit szervezet, amely minisztérium által közzétett ügyrend szerint működik. Tagjait a munkavállalói és munkáltatói érdekképviseleti szervezetek írásbeli megbízással delegálják. A kormányzati oldalt a munkavédelem területén kiemelt jelentőséggel bíró kormányzati hivatalok képviselik. A Munkavédelmi Bizottság működésével kapcsolatos titkársági, adminisztratív teendőket a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság látja el. „78. § Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel kapcsolatos országos érdekegyeztetést a munkavállalók, a munkáltatók érdek-képviseleti szervezetei és a Kormány képviselőiből (a továbbiakban: tárgyaló csoportok) álló, az, saját ügyrend szerint működő Munkavédelmi Bizottság látja el. 79. § (1) A Munkavédelmi Bizottság az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre vonatkozó érdekegyeztető tevékenysége keretében a) előzetesen véleményezi a 11. §-ban megjelölt jogszabály-koncepciók és egyéb előírások, intézkedések tervezeteit, a beszámolókat, jelentéseket és az időszakos programokat azzal, hogy egyhangú állásfoglalását vagy a tárgyaló csoportok eltérő véleményét az előterjesztéseken fel kell tüntetni; b) részt vesz a munkavédelem nemzeti politikájának, annak végrehajtását szolgáló éves intézkedési és ütemterveknek a kialakításában, értékelésében és felülvizsgálatában; c) tárgyal és állást foglal, illetve ajánlást vagy véleményt alakít ki a tárgyaló csoportok által előterjesztett munkavédelmi kérdésekről; d) ajánlásokat alakít ki a munkavédelemre vonatkozó szabályokban rögzítetteket meghaladó munkavédelmi követelményekről; e) munkájáról a közvéleményt tájékoztatja; f) saját adataival, megállapításaival szükség szerint segíti a munkavédelmi információs rendszer működését;

- 37 -

g) dönt a nevelés és az oktatás területén a biztonságos életvitelre, a szakmai oktatás területén az egészséget nem veszélyeztető és a biztonságos munkavégzés szabályaira vonatkozó ismeretanyag meghatározásával kapcsolatos kérdésekben. (2) A Munkavédelmi Bizottság működésével kapcsolatos titkársági, adminisztratív teendőket a munkavédelmi hatóság látja el.”12 Az előző kormányzati ciklusban történtek módosítások a Munkavédelmi törvény szövegében, amelyek 2012. január 1-én léptek hatályba. Ennek értelmében a módosítás előtt: „79. § (1) a) előzetesen véleményezi a 11. §-ban megjelölt jogszabályok és egyéb előírások, intézkedések tervezeteit, a beszámolókat (jelentéseket) és az időszakos programokat azzal, hogy egyhangú állásfoglalását vagy a tárgyaló csoportok eltérő véleményét az előterjesztéseken fel kell tüntetni;”13 bekezdésben foglaltak változtak a fentebb olvashatóra, benne a „jogszabályok” helyett a „jogszabály-koncepciók” terminológiát használva. A változtatás jelentősége nagyobb, mint a jogszabály szövegében lefoglalt helye alapján várható volna. Alapvetően jelzi a kormányzati szándékot, mely szerint a szakmai jogalkotásban számukra „kívülállóknak” nem óhajtanak teret engedni. Bár a Munkavédelmi Bizottság tagjai a jogszabályalkotás egy korábbi fázisában kapcsolódhatnak be az egyeztetésbe, érdemi ráhatásuk minimális szintre csökkent egy-egy vonatkozó jogszabály végleges változatának elkészítésében. Az előző bekezdésben tárgyalt sajnálatos módosítást tovább árnyalja egy másik változtatás, amely szerint eddigi „A pénzbírságok felhasználása” című fejezet (80.§) teljes egészében törlésre került. Mindez jelentheti azt, hogy a törvény már nem határozza meg, hogy a munkavédelmi bírságokból befolyt pénzösszeg mire költhető a szakterületen belül és akár a Munkavédelmi Bizottság saját hatáskörébe is utalhatná ennek eldöntését. Hatályban maradt viszont a 32/2009. (XII.23.) SZMM rendelet, amely rendelkezik a bírság felhasználásáról és a Munkavédelmi Bizottság szerepéről, bár e rendelet megalkotására vonatkozó törvényi felhatalmazás 2012. január 1-jétől kikerült az Mvt-ből. A másik elképzelés, úgy tűnik, jobban fedi a kialakult politikai helyzetet, mely szerint a kormányzat teljes egészében elvonja a területtől a szóban forgó összegeket. Mindez annak fényében lenne különösen sajnálatos, hogy még egy jelentősnek tűnő változtatás 12 13

- forrás: 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről - forrás: 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről

- 38 -

történt az Mvt. szövegezésében. A 79. § (1) g) pont szerint, a törvény a MvB hatáskörébe utalja a szakmai oktatás és nevelés ismeretanyagának meghatározását. Az ehhez szükséges pénzkeret elvonásával igencsak nehézkessé válhat a megfelelő színvonalú és mennyiségű oktatási anyag biztosítása, bár az alkalmas szakmai tananyag általános tanrendbe emelése javíthat valamit a helyzeten.

2.3.1.1.1. Munkavédelmi Bizottság általános működési rendje A Munkavédelmi Bizottság általános működési rendjét a Munkavédelmi Bizottság ügyrendje (Ügyrend) tartalmazza. A MvB összehívását bármelyik tárgyalócsoport kezdeményezheti, amennyiben ez megtörténik, a Titkárság tudomására jutásától számított harminc napon belül a Bizottságot össze kell hívni. Az ülés napirendjére bármelyik tárgyalócsoport javaslatot tehet, valamint előterjesztést nyújthat be. Nem akadálya valamely téma napirendre tűzésének, ha egy tárgyalócsoport a szóban forgó téma megtárgyalásával kapcsolatban érdekeltségének hiányát jelenti be. Előterjesztés, javaslat megtárgyalására csak az időben – a soron következő MvB ülést legkésőbb tíz munkanappal megelőzően – benyújtott előterjesztés, javaslat, illetve (szóbeli tájékoztatás esetén) felkérés alapján kerülhet sor. Amennyiben legalább két tárgyalócsoport kezdeményezi az előterjesztést, javaslatot, abban az esetben kötelező napirendre tűzni. A társadalmi tárgyalócsoportok egy-egy ügyvivőt választanak a tagjaik közül, akik összehangolják a tárgyalócsoportjaik munkáját. A kormányzati tárgyalócsoport állandó ügyvivője a mindenkori központi munkavédelmi hatóság vezetője, távollétében vagy akadályoztatása esetén annak helyettese. A tárgyalócsoport nevében egy ülésen az ügyvivő nyilatkozik. A tárgyalócsoporton belül véleményével kisebbségben maradt tag a Bizottság ülésén véleményét, javaslatát elmondhatja, ami bekerül az ülésről készülő emlékeztetőbe. A tárgyalócsoportok önállóak, belső ügyrendjüket – az Ügyrendre tekintettel – maguk határozzák meg. Az érdekképviseleti szervezetek az MvB, illetve a tárgyalócsoportjuk munkájában való részvételről önállóan döntenek.

- 39 -

A Bizottság ülésvezetői feladatait a tárgyalócsoportok ügyvivői egymást felváltó sorrendben látják el. Az ülésvezető jogosult az ülés megnyitására, levezetésére – ideértve különösen a határozatképességnek a megállapítását, a napirendi pontonkénti tárgyalás levezetését, szavazás eredményének kihirdetését, valamint szünet elrendelését – és berekesztésére. Az MvB ülése akkor határozatképes, ha azon a társadalmi tárgyalócsoportok egyenként is határozatképesek, vagyis a tagjaik több mint fele jelen van. Ennek hiányában az ülés akkor is határozatképes, ha a jelenlévő tagok a szóban forgó tárgyalócsoport többségi álláspontjának képviseletére kaptak. Az ülés napirendi pontjaitól való eltérésre csak a Bizottság tárgyalócsoportjainak az ülésen egybehangzóan kinyilvánított konszenzusa alapján van lehetőség. [12]

2.3.1.2. Munkavédelmi Információs Szolgálat Bár a Munkavédelmi Információs Szolgálat nem intézmény és nem direkt résztvevője a munkavédelmi érdekegyeztetés országos szintjének, mégis fontos szerepet hivatott betölteni az ágazat szereplői közötti kétirányú kommunikáció egyik formájaként. 323/2011. (XII. 28.) Korm. rendelet a Nemzeti Munkaügyi Hivatalról és a szakmai irányítása alá tartozó szakigazgatási szervek feladat és hatásköréről 14. § (1) e) pont szerint: „A munkavédelmi és munkaügyi igazgatóság működteti az Mvt. 14. §-a (1) bekezdésének e) pontja szerinti munkavédelmi információs rendszert”14 és ezen belül a Munkavédelmi Információs Szolgálatot (MISZ). A feladatot – az NMH Szervezeti és Működési Szabályzata – alapján a Munkavédelmi Főosztály látja el „Munkavédelmi információs feladatkörében: a) a munkabiztonságot és munkaegészségügyet érintő kérdésekben telefonon és írásos formában információt nyújt”.15 A munkavédelmi információs rendszer a megalakulása óta több változáson ment keresztül. Először a munkahelyi biztonsággal összefüggésben a munkavédelmi hatóságok szervezeti struktúrájában önállóan létrehozott, de hatósági tevékenységétől elkülönülő munkavédelmi információs szolgálatok végezték a meghatározott feladataikat. A mun- forrás: 323/2011. (XII. 28.) Korm. rendelet a Nemzeti Munkaügyi Hivatalról és a szakmai irányítása alá tartozó szakigazgatási szervek feladat és hatásköréről 15 - forrás: A nemzetgazdasági miniszter 3/2012. (II. 24.) NGM utasítása a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szervezeti és Működési Szabályzatáról 14

- 40 -

kaegészségüggyel - munkabiztonsággal kapcsolatos feladatok 2007. évben végrehajtott integrálását követően létrehozott Munkavédelmi Tanácsadó Szolgálat országosan működött, kibővített tevékenységi körrel. Az elmúlt kormányzati ciklusban bekövetkezett szerkezetátalakítás eredményeképpen az addigi centralizált irányítású Munkavédelmi Tanácsadó Szolgálat megszűnt, a területi tanácsadási tevékenység a megyei kormányhivataloknál működő munkavédelmi felügyelőségek feladata lett, míg a telefonon, illetve elektronikus úton elérhető Munkavédelmi Információs Szolgálat az NMH-MMI szervezetén belül, de a hatósági jogköröktől elkülönülten működik tovább a Munkavédelmi Főosztály üzemeltetésében. A MISZ szakmai feladatait, valamint adminisztratív tevékenységét a munkabiztonság és munkaegészségügy területén nagy szakmai tapasztalattal rendelkező, munkavédelmi szakreferensek látják el. A MISZ szakemberei a legutóbbi évben is ellátták az információnyújtást, tanácsadást a munkahelyi biztonsággal és munkahelyi egészséggel kapcsolatosan felmerült kérdésekben, amelynek keretében összesen 5368 megkeresés érkezett, ebből 5210 telefonos, 147 írásbeli érdeklődés volt (2.7. ábra). Az ábrából is jól érzékelhető, hogy jelentős a telefonon történő információkérés túlsúlya.

2.7. ábra: A MISZ-hez befutó megkeresések 2013-ban16

- forrás: Tájékoztató a Munkavédelmi Tanácsadó Szolgálat 2013. évi működéséről a Munkavédelmi Bizottság részére 16

- 41 -

A jogszabályi előírásnak megfelelően az információt kérők anonimitása biztosított, az érdeklődők személyes adatai nem kerülnek nyilvántartásra. Néhány esetben problémaként merült fel, hogy a MISZ állásfoglalásra nem jogosult, hatásköre nem terjed ki a Munkavédelmi Felügyelőségek tevékenységére, és nem ajánlhat cégeket, szakembereket egyes szakfeladatok végrehajtására. Megtévesztő lehet, hogy a munkavédelmi információs tevékenységet a Nemzeti Munkaügyi Hivatal működteti, így a kérdezők jelentős része munkaüggyel összefüggő kérdésekre keres választ. Az elmúlt évek adatai alapján leszűrhető, hogy mutatkozik igény a munkavédelemmel kapcsolatos tájékoztatás iránt. Az információt kérők közül jelentős számú a munkavédelmi szolgáltatást nyújtó, munkavédelmi szakképzettségű szakember. Ezenkívül, gyakorta innen kérnek szakmai útmutatást az egyéni vállalkozók, kisvállalkozások vezetői is. A munkavállalók jellemzően akkor jelentkeznek, ha sérelem éri őket, de egyre több a tájékozódó megkeresés a munkakörülmények biztonsági előírásai iránt is. [13]

2.3.1.3. Nemzeti Fókuszpont A Nemzeti Fókuszpont fontos kapcsolódási pont az európai szakmai körök és a hazai munkavédelemben érdekeltek csoportjai között. Bár nem kifejezetten érdekegyeztetési fórum, a felsőbb EU-s szerve, az Európai Munkavédelmi Ügynökség (EU-OSHA) tripartit szervezeti rendszerét alkotó három érdekcsoportnak (kormányzatok, munkáltatók, munkavállalók) a Nemzeti Fókuszpont működésében történő részvétele miatt mindenképp ide sorolandó. 323/2011. (XII. 28.) Korm. rendelet a Nemzeti Munkaügyi Hivatalról és a szakmai irányítása alá tartozó szakigazgatási szervek feladat és hatásköréről 14. § (1) c) pontja szerint „A munkavédelmi és munkaügyi igazgatóság, mint kijelölt nemzeti hatóság feladat- és hatáskörében ellátja az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség Nemzeti Fókuszpontja feladatait”17. Nemzeti Fókuszpont Hálózat az Európai Munkavédelmi Ügynökség éves munkaprogramjának végrehajtásában vállal tevékeny szerepet. A magyar Nemzeti Fókusz- forrás: 323/2011. (XII. 28.) Korm. rendelet a Nemzeti Munkaügyi Hivatalról és a szakmai irányítása alá tartozó szakigazgatási szervek feladat és hatásköréről 17

- 42 -

pontot (NF) – PHARE projekt keretében – 2003-ban kezdték felépíteni a holland Nemzeti Fókuszpont szakmai segítségével. Magyarország 2004. májusi Európai Uniós csatlakozására a személyi és szakmai alapok lerakása már megvalósult, amelyek mentén megkezdődhetett a működés. Azóta folyamatosan bővül a tagok köre, amelyek jellemzően szakmai szervezetek, oktatási intézmények, szociális partnerek. Bár a hivatalos tagok a szervezetek, de meg kell nevezni a hivatalos – Nemzeti Fókuszpont üléseken résztvevő – képviselőiket. Az EU-OSHA (Ügynökség) által finanszírozott hazai Nemzeti Fókuszpontot a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága (NMH-MMI) működteti, amely működtetés részleteit egy évente megújítandó együttműködési megállapodásban rögzíti a két szervezet és aláírásukkal hitelesítik az EU-OSHA igazgatója, valamint az NMH főigazgatója. Ebben a dokumentumban meg kell nevezni a Nemzeti Fókuszpont vezetőjét is, amely pozíciót jelenleg Balogh Katalin tölti be. A legutóbbi kormányzati ciklusban lezajlott személyi és strukturális átszervezésekig az NMH-MMI-n belül egy teljes osztály végezte a Nemzeti Fókuszpont adminisztratív feladatait. Annak ellenére, hogy az átszervezés óta számottevően lecsökkent a NF ügyeivel hivatalosan foglalkozó hivatalnokok száma, és 2013 novemberétől – az EU-OSHA által megszüntetett – a Témaközpontok (Topic Centre-k) tevékenységét is részben átvéve, egyre erősebb a szakmai jelenlét. Magyarországra EU-OSHA munkavédelmi szakanyagok csak a Nemzeti Fókuszponton keresztül kerülnek. Az NF – az Ügynökség által finanszírozott – működése alapvetően különböző szakmai rendezvények szervezéséből és különféle szakmai tájékoztató anyagok összeállításából és prezentálásából tevődik össze. Az éves szakmai tervet félévekre lebontva ú.n. rendelések formájában félév elején kell elküldeni az Európai Munkavédelmi Ügynökségnek. Egy-egy ilyen rendelés lényegében táblázatos formában elkészített részletes költségvetés creditben, az Ügynökség által használt elszámolási egységben kifejezve. A credit azért került bevezetésre az euro helyett, mert korábban számos kérdés felmerült, amelyeknek a továbbiakban így szándékoztak elejét venni. A tagoknak nincs rálátásuk a credit/euro átváltásra. Az évente felhasználható creditmennyiség csak az ország méretétől függ és nincs ráhatással az adott ország Nemzeti Fókusz-

- 43 -

pontjának korábbi teljesítménye. A magyar Nemzeti Fókuszpont éves kerete 2400 credit. A hazai Nemzeti Fókuszpont rendszerint háromszor ülésezik évente (5. melléklet), amelyek fő témája a rendelések megbeszélése, valamint azok szakmai tartalmának egyeztetése. Az EU-OSHA Nemzeti Fókuszpontok Hálózatára vonatkozó szabályozása kimondja, hogy az aktuális rendelést a szociális partnerekkel jóvá kell hagyatni. A hazai NF gyakorlatában mindez úgy valósul meg, hogy az „Országos” Munkavédelmi Bizottság szociális partnereinek mindenkori ügyvivői hivatalosan is tagjai az NF-nek, így azokon az üléseken, amikor az aktuális rendeléseket átbeszélik és jóváhagyják, a szociális partnerek ügyvivői aláírásukkal már jóvá is hagyják a rendelést. A rendelés szakmai tartalma a hazai Nemzeti Fókuszpont saját kompetenciája, az Ügynökség nem bírálja el szakmailag. A hazai bevett gyakorlat szerint, a rendelésekben évente tavaszra (április 28. körül) – a Munkavédelmi Világnap („Munkában megrokkantak és elhunytak” Nemzetközi Emléknapja) apropóján – és október utolsó hetére (Európai Munkavédelmi Hét) egy-egy nagy konferencia kerül megszervezésre (2.8. ábra). Ezenkívül, évente egy Nemzeti Partnerségi Találkozó kerül lebonyolításra, amelynek nem szükséges kapcsolódnia az EU-OSHA aktuális kampányához, fel lehet vetni egy-két hazai témát is. A Nemzeti Partnerségi Találkozók meghíváson alapuló, nem sajtó nyilvános rendezvények, ahol lehetőség nyílik a résztvevők közötti szakmai vitára. Az EU-s intézmények szinergikus hatásának fokozása érdekében évente két-három munkavédelmi szeminárium kerül megrendezésre vidéki városokban, jellemzően az Európai Munkavédelmi Ügynökség nemzetközi partnerszervezeteinek hazai szerveződéseivel közösen (pl. Enterprise Europe Network – EEN, amelyet Magyarországon a Nemzeti Külgazdasági Hivatal működtet).

- 44 -

2.8. ábra: „Egészséges munkahelyek – Kezeljük a stresszt” konferencia, 2014. április18

Az EU-OSHA közelmúltbeli határozata értelmében a Nemzeti Fókuszpontok Hálózatát két területen európai szintű szakosodott céghálózatok segítik. Az egyik terület a rendezvények szervezése, a másik a sajtómegjelenések és kommunikáció lebonyolítása. Mindkettő hathatós segítséget jelent egyrészt a munkavédelemtől alapjaiban eltérő szaktudást igénylő területek miatt, másrészt a kapcsolódó költségek európai átvállalása miatt. A Nemzeti Fókuszpont Hálózat létezésének kitűntetett célja, hogy az európai szakműhelyekben kitalált új, korszerű munkavédelmi technikákat, módszereket, valamint a legveszélyesebb kockázatokról szóló ismeretanyagokat eljuttassák az azokat a lehető legjobban felhasználni képes és tudó közösségekhez, a munkavédelemben dolgozó szakemberekhez, vállalati munkavédelmi képviselőkhöz. A hazai Nemzeti Fókuszpont több lehetséges útvonalat használ az információk rendeltetési helyükre juttatására. A legfontosabb platform az Európai Munkavédelmi Ügy-

18

- forrás: Páll-archívum

- 45 -

nökség honlapja (https://osha.europa.eu/hu), amelyen minden releváns információ elérhető az érdeklődők számára. A passzív adatszolgáltatásnál hatékonyabb eszköz az évente megrendezésre kerülő rendezvények sora, amelyek segítségével összességében körülbelül ezer főt tudnak direkt módon elérni a szervezők. Nem titkolt célja a magyar Nemzeti Fókuszpont vezetésének, hogy a rendezvényeken megjelenő érdeklődők „kis Fókuszpontként” működve adják tovább a kapott információkat. Mindettől függetlenül, az NF-nek nem áll szándékában további területi szintű kisebb hálózatok ellenőrzötten történő kiépítése. A hazai Fókuszpont szakmai életében tevékeny részt vállaló tagok vállalták, hogy maguk is „kis Fókuszpontként” működve a saját szervezetük információs csatornáit is rendelkezésre bocsátják, különösen a honlapjaikat. A Nemzeti Fókuszpont Hálózat életében viszonylag új lehetőség a vonatkozó ismeretek átadására a már korábban említett sajtómegjelenések összefogottabb szervezését biztosító professzionális médiacéggel történő együttműködés, amelynek működésétől jelentős fejlődést várnak az illetékesek. A különféle sajtóorgánumokban történő megjelenés – hatástanulmányok formájában – már egzaktabban mérhető eredményeket hozhat az információs tevékenységekben. Az „Országos” Munkavédelmi Bizottság (MvB) titkársági teendőit a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága látja el. Ugyanez a kormányzati szerv működteti a Nemzeti Fókuszpontot és az Igazgatóság Munkavédelmi Főosztálya látja el nem hivatalosan az NF titkársági feladatait. A Nemzeti Fókuszpont tagok között szerepelnek a szociális partnerek mindenkori ügyvivői, akik ügyvivői minőségükben ugyancsak jelen vannak a Munkavédelmi Bizottság ülésein is, biztosítékaként az információk akadálymentes áramlásának a két testület, valamint a szociális partnerek által képviselt szervezetek tagsága között. Hasonló módon kapcsolódik a kormányzati oldal és a két szóban forgó szakmai szervezet oly módon, hogy a – MvB plenáris ülésein – kormányzati oldalt képviselő tag most már rendszeres részt-vevője a Fókuszpont üléseknek is. Ugyancsak a már fentebb részletezett tagdelegálási rendszernek és a szervezetek közötti tagsági átfedéseknek köszönhetően a Nemzeti Fókuszponton keresztül el tudnak jutni hazai információk az EU-OSHA-hoz és az ACSH-hoz, amely útvonalon lehetséges lehet ráhatni az EU szakma-politikai döntéseire.

- 46 -

2.3.1.4. Nemzeti ILO Tanács A hazai munkavédelmi érdekegyeztetési mechanizmusok ismertetésekor nem lehet figyelmen kívül hagyni a Nemzeti ILO Tanácsot (NILO Tanács), amely szakértői fórumként szakmai támogatást biztosít az érdekképviseleti csoportok tevékenységeihez. Magyarországnak a Nemzetközi Munkaügyi Szervezeti (ILO) tagságához kötődő feladatainak ellátásához kapcsolódó tripartit egyeztetésekre és tárgyalásokra a Nemzeti ILO Tanács keretein belül kerül sor. Az 1999-ben létrejött – a kormány, valamint szociális partnerek képviselőiből álló – szervezet, tanácsadói tevékenységet folytat az ILO által elfogadott nemzetközi munkaügyi egyezmények hazai végrehajtásával kapcsolatban, továbbá szerepet vállal az ILO felé kommunikálandó magyar álláspontok kialakításában. Az önálló fórumként működő NILO Tanács feladatai közé tartozik az egyezményben meghatározott tripartit jellegű tanácskozások lebonyolítása, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet tevékenységéhez kapcsolódó nemzeti intézkedések elősegítése, továbbá a munka világát érintő nemzetközi kérdésekkel kapcsolatos tájékoztatás. A NILO Tanács tagjainak tájékozódási joga van minden a szervezet feladatkörébe tartozó, a munkáltatók és munkavállalók érdekeit érintő, valamint a kormánynak az ILO felé fennálló kötelezettségeit érintő kérdésben. A NILO Tanács elnöke a mindenkori foglalkoztatásért felelős miniszter képviselője, a Tanács alelnökeiként a munkáltatói illetve munkavállalói oldal egy-egy személyt választ és bíz meg. Az elnökség a Tanács ülésein érdekcsoportonként egy-egy szóvivőt jelölhet ki az adott napirendi pontokkal kapcsolatban. Az adminisztratív teendőket ellátó titkár személyét az elnök jelöli ki. Az elnökség az üléseken szereplő kérdések megvitatására tanácskozási joggal rendelkező szakértőket hívhat meg. A NILO Tanács akkor határozatképes, ha az ülésen mindhárom oldal képviselteti magát és a tagok (vagy helyettesük) több mint fele jelen van. A Nemzeti ILO Tanács a munkaügyekkel kapcsolatos tevékenysége és tripartit képviseleti jellege folytán érdemi szerepet játszik a munkavédelmet érintő érdekegyeztetési folyamatokban. Bár a Tanács ülésein részt vevő küldöttek – egy-két kivétellel – más

- 47 -

személyek, mint a Munkavédelmi Bizottságban ülők, a képviselt szervezeteik ugyanazok, így az információk átjárhatósága biztosított. [14]

2.3.2. Középszint – Ágazati Párbeszéd Bizottságok Az Európai Bizottság 1998-ban határozott úgy, hogy feleleveníti a szociális párbeszédet. Az ágazati szociális párbeszéd bizottságok létrehozásával olyan konzultációs testületek jöttek létre, amelyek kétoldalú megállapodások megkötésével erősítik a szociális partnerek közötti kapcsolatokat, és amelyektől elvárható, hogy ágazatközi és ágazati szinten erősítsék az integrációt, valamint az egyes ágazatok direkt együttműködését. A hazai középszintű munkavédelmi érdekegyeztetés az ágazati és alágazati rendszerekbe tartózó gazdasági és munkáltatói érdekkörök egymással, illetve az ágazati munkavállalói érdekeket képviselő szakszervezetekkel történő szakmai érdekegyeztetést jelenti. A hazai szociális partnerek és a kormány 2004. szeptember 22-én írták alá az ágazati párbeszéd bizottságok (ÁPB) felállításáról, működési feltételeiről és rendjéről szóló megállapodást. Az önszerveződő elven létrejövő bizottságok egy olyan fórumrendszer alkotóelemei, amely a munkaügyi kapcsolatok rendszerében létező űrt hivatott betölteni, azaz a szociális partnerek közötti valós konzultációt ágazati szinten biztosítani, elősegíteni az ágazatokon belüli kollektív szerződéskötéseket, valamint lehetővé tenni az ezeken a szinteken megjelenő szakmapolitikai érdekek legintenzívebb bemutatását és kétoldalú párbeszédeken történő egyeztetését. Az ágazati párbeszéd bizottságok rendszere kiegyensúlyozott, a munka világával kapcsolatos középszintű színteret biztosít a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek számára. Napjainkban összesen harminc ÁPB működik, amelyek közül egy nemzetgazdasági szintű, tizennyolc ágazati, kilenc al- és két szakágazati párbeszéd bizottság (6. melléklet). Együttesen nyolcvan érdekcsoport (negyven-negyven munkáltatói és munkavállalói) képviselteti magát. A hazai ÁPB-k részt vesznek huszonegy Európai Ágazati Szociális Párbeszéd Bizottság tevékenységében. A kormány vállalta, hogy biztosítja az ÁPB-k működéséhez nélkülözhetetlen infrastrukturális hátteret és a tevékenységüket segítő adminisztrációt (Nemzeti Munkaügyi

- 48 -

Hivatal Felügyeleti, Ellátási és Társadalmi Párbeszéd Főosztályának Társadalmi Párbeszéd Osztálya), valamint támogatja a szakmai programjaikat. A különböző ágazati minisztériumok a munkavédelem – hozzájuk tartozó szegmenseinek – irányító és szabályozó tevékenységét változó formában és minőségben végzik. A területhez köthető működésük eredményeiről meglehetős hektikussággal tájékoztatják az érintett ágazati szakszervezeteket, illetve a Munkavédelmi Bizottságot. Ennek ellensúlyozásaként, a munkavédelmi témájú kérdések az ÁPB-k egyre több bizottságában kerülnek önálló napirendként megtárgyalásra. [15]

2.3.3. Vállalati szint A munkavédelem alapelveiből következően, ha a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés személyi, tárgyi és szervezési feltételeit, akkor az azokra vonatkozó előírásokat és szabályokat a munkavállaló nemcsak a saját, hanem a munkatársai és a munkavégzés hatókörében tartózkodók egészsége és biztonsága érdekében is köteles betartani. Általános szabályként megfogalmazható, hogy a munkavédelem három fő alanyának a szükséges feladataik ellátása, a kötelezettségeik teljesítése és jogaik érvényesítése érdekében együtt kell működniük. A munkáltató köteles együttműködni – többek között – a munkavédelem hatósági felügyeletét ellátó államigazgatási szervekkel és szakhatóságokkal, a munkavállalókkal és helyi munkavállalói érdekképviseletekkel, továbbá más munkáltatókkal. Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkavállaló a munkatársaival, a munkáltatójával, az érdekképviseleteivel, valamint a munkavédelmi hatóság felügyelőivel együttműködni tartozik. Az állami munkavédelmi felügyeletet ellátó szakhatóságok kötelesek együttműködni a munkáltatókkal és érdekképviseleteikkel, a munkavállalókkal és érdekképviseleteikkel, a munkavédelmi képviselőkkel, valamint egyéb társhatóságokkal.

- 49 -

2.3.3.1. Munkavédelmi képviselők Az együttműködési kötelezettségből adódik, hogy az érintett felek érdekei néha ütköznek, néha egy irányba mutatnak, de mindenképp egyeztetni kell őket a konszenzus érdekében. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) rendelkezik a munkahelyi munkavédelmi érdekképviseletek jogintézményéről. Ennek keretében rögzíti és biztosítja a munkavállalók munkavédelemmel kapcsolatos érdekvédelmét. A törvényben rögzített jogaik és érdekeik biztosítása érdekében a szervezett munkavégzés keretében dolgozók jogosultak maguk közül munkavédelmi képviselőket választani. „Munkavédelmi képviselő: olyan, a munkavállalók által választott személy, aki a munkáltatóval való együttműködés során képviseli az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel összefüggő munkavállalói jogokat és érdekeket.”19 [Mvt. 87§ 6/A] Munkavédelmi képviselő választásához nem szükséges a munkáltató engedélye, csak a választással kapcsolatos egyeztetési kötelezettsége áll fenn. Munkavédelmi képviselőt kell választani minden olyan gazdasági társaságnál, ahol szervezett munkavégzés keretében legalább ötven fő dolgozik (Mvt. 70/A. § a.). A munkáltató kötelezettsége a vonatkozó választás kezdeményezése és csak akkor mentesül ezen kötelezettsége alól, ha nincs egyetlen olyan munkavállalója sem, aki vállalná a választási jelölést. A munkavédelmi képviselő megválasztásának kezdeményezésére maguk a munkavállalók – többségi felhatalmazással –, a munkahelyi üzemi tanács vagy a munkahelyen jelen lévő szakszervezet is jogosult, akár ötvenfős munkavállalói létszám alatt is. A munkavédelmi képviselő jogait és ezzel a tevékenységének alapját a vonatkozó törvény jól körüljárja: „72. § (1) A munkavédelmi képviselő - a 70. §-ban leírtakat is figyelembe véve - jogosult meggyőződni a munkahelyeken az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek érvényesüléséről, így különösen - a munkahelyek, a munkaeszközök és egyéni védőeszközök biztonságos állapotáról; - az egészség megóvására, illetőleg a munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzésére tett intézkedések végrehajtásáról; 19

- forrás: 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről

- 50 -

- a munkavállalóknak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre történő felkészítéséről és felkészültségéről.”20 Fontos tény, hogy a vonatkozó törvénynek megfelelően megválasztott munkavédelmi képviselő egyúttal munkavállalója is a vállalatának, tehát a munkáltatóval a szervezett munkavégzés jogviszonyában – ezáltal jogilag kettős függésbe kerülő – lévő személy. Mindez érdekütközéshez vezethet, amely csak akkor oldható fel, ha a vonatkozó jogszabályok megfelelő védelmet garantálnak a részére, minden egyéb az adott jogviszonyban szereplők személyiségén múlik. A Mvt. jogilag garantálja, hogy az ilyen helyzetben lévő munkavállalót nem érheti hátrány a jogainak rendeltetésszerű gyakorlása közben. „76. § (1) A munkavédelmi képviselőt (bizottságot) jogai gyakorlása miatt hátrány nem érheti. (3) A munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerven a bizottságot, annak hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalókat kell érteni.”21 Ezenkívül, a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény hatálya is kiterjed a munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére. [16]

2.3.3.2. Munkahelyi munkavédelmi bizottság A Mvt. szerint, ha egy munkahelyen dolgozó a munkavédelmi képviselők száma eléri a három főt, a munkahelyi munkavédelmi bizottságot hozhatnak létre, amely lépéssel összehangolt érdekegyeztetés és fellépés válik lehetővé a munkáltatóval szemben. Ha működik a bizottság, akkor nem az egész munkavállalói közösség gyakorolja az egyetértési jogot, az előzetes értesítés tudomásul vételét, hanem a bizottság. A munkáltatóra nézve előnyösnek tűnik a rendelkezés, hiszen onnantól kezdve neki csak a bizottsággal szükséges tárgyalnia a kapcsolódó témákban és a bizottság kötelessége tájékoztatni a munkavállalókat. Amennyiben a munkavédelmi bizottság kezdeményezi, munkáltatói hatáskörrel rendelkező személy köteles részt venni az ülésükön.

20 21

- forrás: 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről - forrás: 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről

- 51 -

Tekintettel arra, hogy egy-egy munkavédelmi képviselő a hatáskörébe tartozó területen szabadon választhatja meg az általa ellenőrizendő témákat, a munkavédelmi bizottság tagjai az ügyrendjük kidolgozásában lefektethetik a gazdálkodó szervezet átfogó ellenőrzését biztosító tevékenységlista alapjait. Ezenfelül, a munkavédelmi bizottságnak lehetősége van arra, hogy definiáljon kitűntetett ellenőrzési témaköröket, melyeket a képviselőik adott időn belül a saját hatáskörükbe tartozó területen ellenőriznek, ezáltal ugyancsak átfogó képet kialakítva a gazdasági társaság egészére vonatkozóan. [17]

2.3.3.3. Paritásos munkavédelmi testület A paritásos munkavédelmi testület intézménye Magyarország 2004-es EUcsatlakozása óta létezik a vállalati érdekegyeztetés szintjén. A testület kiemelt célja a munkahelyen a munkáltató és a munkavállalók között a munkavédelemhez kapcsolódó valóságos párbeszéd kialakítása és fenntartása, valamit a döntés-előkészítés hatékony intézményének megteremtése. A testület megalakításának feltétele, hogy a szóban forgó gazdálkodó szervezetnél működjenek munkavédelmi képviselők, valamint ötven fő felett legyen a szervezett munkavégzésben foglalkoztatottak statisztikai száma. Megalakulása bármikor megtörténhet, de a mandátuma a benne tevékenykedő munkavédelmi képviselők megbízatásának lejártáig érvényes. Jellemzője, hogy a munkáltatói és munkavállalói oldalt azonos számú tag és póttag képviseli, és minden résztvevő egyenlő szavazattal rendelkezik a testületi üléseken. A munkáltató köteles kezdeményezni a paritásos munkavédelmi testület létrehozását és a működési feltételeinek biztosítását is. A Mvt. általános jelleggel meghatározza, hogy a testület „rendszeresen, de évente legalább egy alkalommal értékeli a munkahelyi munkavédelmi helyzet és tevékenység alakulását, és az ezzel összefüggő lehetséges intézkedéseket”22, kijelölve ezzel a munkahelyi érdekegyeztetési tevékenység egyik legfontosabb irányát. A munkavédelmi képviselő, a munkavédelmi bizottság, valamint a paritásos munkavédelmi testület, mint érdekképviselet kizárólag az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel összefüggő jogok megóvására hivatott, tehát nincs jogalapja egyéb érdekvédelmi (pl. bérezés kérdése) tevékenység folytatására. Önálló jog22

- forrás: 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről

- 52 -

körrel, elkülönítetten tevékenykedik, nem függ az üzemi tanács, vagy a szakszervezet működésétől. Bár a szakszervezet – a Munka Törvénykönyv szerint (2012. évi I. törvény) – jogosult arra, hogy a munkavállalókat az élet- és munkakörülményeiket érintő kérdésekben képviselje, nem kifejezetten a munkavédelmi célú érdekvédelemmel foglalkozik. Hasonló a helyzet a munkahelyi üzemi tanács intézményével. Az üzemi tanács tagjai és a munkavédelmi képviselők, bizottsági tagok közötti szoros együttműködés elengedhetetlen, hiszen az üzemi tanács tagjait is a munkavállalók választják az ő érdekeik képviseletére, amely érdekek között ott vannak a munkavédelmi jellegűek is. Mindemellett, jelen dolgozatnak nem témája az érdekegyeztetés tágabb értelmezése, így nem célszerű az ilyen irányú – ennél bővebb – kitekintés. Az előző fejezetekben általánosan bemutatásra került a hazai munkavédelmi érdekcsoportok képviseleteinek együttműködése és európai kapcsolatrendszere (2.9. ábra). Mindezek minél pontosabb feltérképezése, a működési mechanizmusuk lehető legjobb megértése jó alapot szolgáltathat a hazai munkavállalók munkavédelmi érdekei érvényesülésének bemutatására.

- 53 -

ACSH

Nemzeti

N emz et i

Tanács

Fók us z po nt

Kormány

Munkavédelmi Bizottság

Munkavállalók

Munkáltatók

Ágazati Párbeszéd Bizottságok

Vállalati szint 2.9. ábra: Hivatalos információáramlás a munkavédelmi érdekegyeztetésben

- 54 -

3. Szociális párbeszéd továbbfejlesztése a munkavédelemben Ahhoz, hogy jobban lássuk a hazai munkavédelmi érdekegyeztetés rendszerének sajátosságait, a működésével kapcsolatosan felmerülő kérdéseket és hiányosságokat, érdemes egy konkrét esetet alapul venni és azt kielemezve rávilágítani a gyengeségekre, problémákra, a lehető leginkább a munkavállalók helyzetére fókuszálva. Minderre alkalmasnak tűnik egy jelenleg is futó projekt, amely a hazai tripartit rendszer mindhárom oldalának képviselői közül egyet-egyet foglalkoztatva igyekszik a meghatározott céljait megvalósítani.

3.1. Norvég modell – kitekintés A szóban forgó projekt részletes ismertetése előtt, szükséges röviden bemutatni egy olyan – Európai Gazdasági Térségbeli (EGT) – ország, Norvégia munkavédelmi érdekegyeztetési modelljét, főleg annak specialitásait, amely jó és követendő példát mutathat fejlődési iránynak a hazai érdekegyeztetés esetleges átstrukturálásához. Az skandináv országok – Dánia, Norvégia, Svédország – társadalmi jellegzetessége az olyan szabályozott munkaerőpiac, amelynek kiemelkedő szereplői a szakszervezetek. Többek között ennek is következménye, hogy a legkisebb és a legnagyobb jövedelem közötti különbség Norvégiában (és Dániában) két és félszeres, és Svédországban sem éri el a háromszoros különbséget. A személyi jövedelemadó rendszer kialakítása is – progresszív mintát követve – hozzájárul a társadalmi különbségek káros mértékű megnövekedésének elkerüléséhez. Rendszerjellegzetesség, hogy Norvégiában a nyugdíjjárulékot nem vonják le külön a munkabérből és a munkáltató sem fizet be a költségvetésbe nyugdíjjárulék címen a munkavállalója után. A nyugdíjkifizetéseket teljes egészében az államhoz befolyt adókból finanszírozzák. Ennek, persze, előfeltétele egyfajta társadalmi moralitás, amely nem az adóbefizetés elkerülésére épül. [18]

- 55 -

3.1.1. Szociális párbeszéd Norvégiában A norvég munkaerőpiac tripartit együttműködésen alapszik, ahol két oldal, a munkáltatói és a munkavállalói oldal alkut folytatnak a munkaidőt, a keresetet, stb. illetően, miközben a harmadik oldal, a kormány, együttműködik a megfelelő törvények és társadalombiztosítási megoldások tekintetében. A munkaerőpiacot a kollektív megállapodások és a munkaügyi törvények részletekbe menően szabályozzák, mégpedig törekedve arra, hogy megvalósuljon a két résztvevő fél hatalmi egyensúlya, inkább jelentve megfelelő talajt a kooperáció, mintsem a konfliktusok számára. A Norvégiában kialakult társadalmi modellnek jellegzetessége, hogy fejlett és eredményes a munka világában érintett szociális partnerek párbeszéde, amelynek alapkritériuma, hogy minden fél felismerte, a megfelelő és kellően erős partner elengedhetetlen a rendszer fenntartásához. Ezen vonal mentén, például az LO Norway szakszervezeti tömörülés is abban érdekelt, hogy a munkáltatói partnerszervezet is megfelelően tárgyalóképes legyen, és kellő mértékben tudjon hatni a saját tagszervezeteire. Norvégiában nagyon jelentős az országos szintű szakszervezeti működés. Az egész országra kiterjedő folyamatos egyeztetés és az intenzív háromoldalú szociális párbeszéd következménye, hogy a vonatkozó döntéseknél figyelembe lehet és kell venni az ágazatközi és a nemzetgazdaság egészének érdekeit, ami könnyebbé teszi a foglalkoztatás céljainak elérését is. Az 1899-ben alapított LO Norway szakszervezeti szövetséghez huszonkét ágazat tartozik, leginkább a közigazgatásban és az iparban működő tagszervezetekkel. A tagszervezetek közel kilencszázezer tagot számlálnak, akik közül több mint hatszázezer aktív. Az LO Norway megkerülhetetlen szereplője a koordinációnak, amellyel megfelelő mértékű politikai befolyás is jár. Ezt jól példázza a számos köztestület tevékenységében való részvétel. Norvégiában a Norvég Statisztikai Hivatal irányításával háromoldalú bizottság működik az összes releváns, a gazdaság teljesítményével kapcsolatos adat összegzésére, feldolgozására és megfelelően használható formába öntésére. Ennek köszönhetően naprakészebb és pontosabb adatok feldolgozásával lehet a következő szükséges döntéseket meghozni. Az állam közvetítő szerepben erős kell, legyen, azaz ha nem sikerül egy

- 56 -

makroszintű megállapodásban dűlőre jutni a feleknek, akkor az állami mediátorhoz kell fordulniuk. Ennek megtámogatása a makró szinten is hatékonyan működő munkaügyi bíróság, azaz a szociális partnerek is fordulhatnak bírósághoz, ha úgy vélik, hogy a másik fél megsértett egy hatályban lévő megállapodást. Az eredményes együttműködést a kormány, a munkáltatók és a munkavállalók szervezetei között a munkaadók és szakszervezetek közötti kooperatív párbeszéd alapozza meg, amely alapja a munkahelyi szintű kooperációnak is. Hasonlóan fontos kelléke a norvég modellnek a párhuzamosan futó kollektív megállapodások rendszere, amelyben hangsúlyt kap, hogy a kollektív szerződések egy időben hatálya ugyanazon időben járjon le (kétévente). A kiterjedt és aktív szakszervezeti struktúra, az országos munkáltatói szervezetek és a kormányzat közötti kooperáció adja az alapját a norvég gazdasági-társadalmi szerkezet sikerességének, amelyhez hozzátartozik, hogy a mérvadó politikai képződmények egyetértenek a tripartit együttműködés és a szociális párbeszéd fontosságát illetően, s nem csak szükséges rossznak, vagy kirakatnak tartják. [19]

3.1.2. Specialitás – a regionális munkavédelmi képviselő Norvégiában minden tíz főnél több munkavállalót foglalkoztató munkahelyen munkavédelmi képviselőt választani kell. A megválasztás kétéves időtartamra szól, amelynek megkezdésekor egy ötvenórás képzésen kell részt vennie a megválasztott munkavédelmi képviselőnek, amely alatt szakmailag és jogilag felkészítik a tevékenysége elvégzésére. Az ötven vagy annál több fős munkahelyeken munkakörnyezeti bizottságot kell működtetni. A tíz főnél kisebb létszámú munkahelyeken megállapodásra lehet jutni, hogy nem választanak munkavédelmi képviselőt. Alternatív megoldásként – egyelőre meglehetősen szűk körben – kialakították az un. regionális munkavédelmi képviselők rendszerét, amely tulajdonképpen egy mobil munkavédelmi rendszer. A regionális munkavédelmi képviselői rendszert a norvég kormány hozta létre 1981ben, kifejezetten az építőipari ágazatokban tevékenykedő vállalkozásoknak. Az alapja egy együttműködés a Norvég Munkavédelmi Hatóság, két munkáltatói szövetség, és két munkavállalói szakszervezet között. Először az építőiparban, majd a későbbiekben a hotel- és vendéglátóipar, valamint a tisztítóiparág területén került alkalmazásra a rend-

- 57 -

szert. Kifejezetten olyan ágazatokban kezdték el, ahol egyrészt számos helyszínen sok mikró- és kisvállalkozás dolgozik együtt és nagy a baleseti kockázat, másrészt sok a feketén foglalkoztatott migráns munkavállaló. A vonatkozó tevékenységek ellátására alkalmazott tizenkét regionális munkavédelmi képviselő (RSR) alkotta rendszer célja ugyanaz, mint munkahelyi társaiknak, azaz az egészséges és biztonságos munkahelyek és környezet biztosítása, valamint a szóban forgó ágazatokban a szociális dömping megakadályozása. Az adott ágazatokban a vendégmunkások növekvő számával, azaz a szociális dömpinggel kapcsolatos kérdések miatt került előtérbe munkavédelem kérdése. Egy – az építőiparban elvégzett – felmérés során a megkérdezett munkáltatók több mint háromnegyede szerint a nyelvi nehézségek jelentősen megnövelik a munkahelyi balesetek kockázatát, és több mint kétharmaduk szerint az új EU tagállamokból érkező dolgozóik nem ismerik a vonatkozó munkavédelmi szabályokat. A norvég Munkakörnyezeti Törvénynek megfelelően, a regionális vagy mozgó munkavédelmi képviselők olyan gazdasági társaságoknál tevékenykednek, ahol nem választottak saját munkahelyi munkavédelmi képviselőt, vagy nem hoztak létre Munkakörnyezeti Bizottságot (AMU). A regionális munkavédelmi képviselő ugyanolyan jogosultságokkal rendelkezik, mint egy helyi munkavédelmi képviselőtársa, és megbízatása egészen addig érvényes lehet, ameddig az adott vállalkozásnál nem választják meg a saját munkavédelmi képviselőjüket. Tapasztalatok és felmérések mutatják, hogy az eddig kiépített ágazati regionális munkavédelmi képviselői rendszer – különösen a kis és közepes méretű vállalatoknál – elősegíti a jó és biztonságos munkakörnyezet létrehozását, így a balesetek és sérülések megelőzését. A regionális munkavédelmi képviselők valamennyi, a területen működő építőipari munkahelyet meglátogathatnak. A látogatás alkalmával a munkavédelmi képviselők jogosultak ellenőrizni, hogy a vállalkozás vezetése alakított-e munkakörnyezeti bizottságot (ötven fő feletti létszám esetén törvényileg kötelező), választottak-e helyi munkavédelmi képviselőt, létezik-e olyan megállapodás, amely rendezi a felelősség kérdését a két, vagy több főt foglalkoztató munkahelyen a munkavédelmi és környezeti tevékenységekért. A regionális munkavédelmi képviselő átveszi a helyi munkavédelmi képviselő

- 58 -

szerepét azoknál a gazdasági társaságoknál, ahol nincs sem választott munkavédelmi képviselő, sem írásos megállapodás egyéb, alternatív megoldást illetően. A mozgó munkavédelmi képviselők szakmai tanáccsal és útmutatással látják el az érdekelt vállalkozásokat. Ebben az esetben a regionális munkavédelmi képviselő ugyanolyan jogokkal és kötelességekkel rendelkezik, mint a választott munkahelyi munkavédelmi képviselő. Ezeken a munkahelyeken a regionális munkavédelmi képviselő ellenőrzi a munkakörnyezetet és védi a dolgozók érdekeit az egészséges és biztonságos munkahelyi környezet kialakítása ügyében, értesíti a munkavállalót és a munkáltatót a munkahelyen tapasztalt kedvezőtlen körülményekről, javaslatot tesz a munkáltatónak a lehetséges megoldásokról, leállíttatja a folyó munkatevékenységet, ha a munkavállaló életét és egészségét veszélyeztető körülményeket tapasztal. A kialakított rendszert az építőipari cégektől beszedett tagdíjból a szakszervezetek finanszírozzák. Minimális tagdíjként az alkalmazottal nem rendelkező mikro vállalkozások évente 250 norvég koronát fizetnek. Ez az összeg a legalsó határa – a bármely építőipari vállalkozás által befizetendő – tagdíjnak, kivéve, ha gazdaságilag passzív volt az adott gazdasági társaság, mert akkor mentesül a tagdíjbefizetés alól. A foglalkoztatottakkal rendelkező cégek attól függően fizetnek, hogy hány munkavállalójuk végez közvetlenül fizikai munkát. Minden cég saját maga felel a fizetendő tagdíj kiszámolásáért. A nem fizikai állomány bérét nem számítják bele a díjszámítási alapba. Az összeg a beszámított alkalmazottak éves teljes bruttó keresetének 0,03%-a. A hotel-, vendéglátó- és tisztítóiparban a regionális munkavédelmi képviselői rendszer 2011-ben jött létre azzal a kitűntetett céllal, hogy ezekben az ágazatokban is csökkenjenek a balesetveszélyes helyzetek és az egészségügyi problémák. Az ágazatra vonatkozó tevékenységek ellátására ugyanúgy tizenkét regionális munkavédelmi képviselőt alkalmaznak, mint az építőiparban, akik 2013 márciusa óta tevékenykednek. A struktúra működtetése és finanszírozása másképp történik, mint az építőipari rendszer esetén. A „Hotel, vendéglátó- és tisztítóipari regionális munkavédelmi képviselők alapítványa” egy saját kuratóriummal és titkársággal rendelkező magánalapítvány, amely kuratóriumnak feladata, hogy biztosítsa a regionális munkavédelmi képviselők rendszerének működését és teljes felelősséggel tartozik az alapítvány pénzügyeit illetően. A

- 59 -

rendszer szervezésekor még a látszatát is el akarták kerülni, hogy bármiféle függő viszony lenne bármilyen más szervezettel is. A regionális munkavédelmi képviselők szervezetét egy bizottság vezeti, amely kiválasztott munkahelyi képviselőkből, és az érintett szociális partnerek képviselőiből áll. A regionális munkahelyi képviselők a norvég állam alkalmazottai és az adott régiók munkaügyi hatóságainál állomásoznak. A munkaügyi ellenőrző hatóság felel a munkavédelmi képviselők alkalmazásáért, képzéséért és szakmai fejlődéséért. A regionális munkavédelmi képviselők a munkaügyi ellenőrző hatóság hatósági teendőitől függetlenül működnek, jogosultságaik és tevékenységük megegyeznek az építőiparnál felvázoltakkal. A regionális munkavédelmi képviselők rendszerét ebben az ágazati szektorban is a vállalkozások befizetéseiből finanszírozzák. A mindenkori éves bruttó bértömeg 0.065%-át kell tagdíjként befizetni. A befizetések az alapítvány által kezelt alapba kerülnek. További különbség az építőiparhoz képest, hogy minden esetben fizetni kell a tagdíjat, ha van alkalmazott, ha nincs. Az előzőekből látható, hogy regionális munkavédelmi képviselők rendszerének finanszírozása olyan elenyészően kis pluszterhet jelent az érintett cégeknek, amelynek megfizetése nem lehet hatással egy prosperáló vállalkozás pénzügyi teljesítményére, utalva ezzel egy lehetséges demotiváló tényező kiiktatására. Mindemellett hathatós segítséget jelent az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés körülményeinek biztosításához, ezzel komolyan hozzájárulva a munkavállalók egészségének hosszú távú megőrzéséhez és munkaképességének fenntartásához, amely össztársadalmi érdek. Érdemes lenne a hazai döntéshozóknak alaposabban feltérképezni a norvég szervezési modellt, mert a nemzetgazdaságuk eredménye és annak mutatószámai egyértelművé teszik, hogy ők járnak jó úton az említett területen. [20]

3.2. Munkavédelmi érdekegyeztetés továbbfejlesztése A szóban forgó projekt ötletének létrejöttéhez elengedhetetlen volt a Norvég Alap és EGT Alap közös pályázatának kiírására, amelynek keretében pályázni lehetett a „Tisztességes munka, háromoldalú társadalmi párbeszéd” programon belül a cím által felvá-

- 60 -

zolt témában. A támogatási alap célja a tripartit jellegű szociális párbeszéd megerősítése és a szociális dömping elleni küzdelem Közép-és Dél-Európában. Ennek sodrában találta meg három hazai partnerszervezet azt a tevékenységi kört, amelynek finanszírozását a programból lehívható pályázati összegekből megoldva megvalósítanak bizonyos témakapcsolatos feladatokat, fejlesztve a közöttük lévő szociális párbeszédet. A kiírt program célja a tisztességes munka támogatása és a tripartit együttműködések erősítése a szociális partnerek és az állami szervek között, az igazságos és fenntartható gazdasági és társadalmi fejlődés érdekében. A kiírók Magyarországról öt projektet hagytak jóvá és finanszíroznak a rendelkezésre álló 819.520 euróból összesen 799.520 euró értékben (3.1. ábra)[21]. A magyarországi szervezetek által az Alapokhoz beadott pályázatok közül az MSZOSZ által benyújtott pályázat tárgyköre fedi legjobban jelen dolgozat témáját, így ennek bemutatása a legcélravezetőbb.

"Tisztességes munka, háromoldalú társadalmi párbeszéd"

3.1. ábra: A program keretében jóváhagyott pályázatok és a megítélt összegek23

Főpályázóként a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége a „Munkavédelmi érdekegyeztetés továbbfejlesztése: munkavédelmi képviselők és szakszervezeti munkavé23

- forrás: http://www.norvegia.hu

- 61 -

delmi szakemberek hálózatának létrehozása és működtetése” című programmal pályázott, amely az elbírálások után 2013 januárjában kezdődött el a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) és Nemzeti Munkaügyi Hivatal, Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság (NMH-MMI) szakmai partnerségével támogatva. A kétévesre tervezett projekt hátterét a magyar jogszabályi struktúrára alapozott munkavédelmi képviselők rendszere, illetve annak szembetűnő hiányosságai adják. A vonatkozó jogszabályok rendelkezése szerint az ötven főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalkozásoknak kötelező a munkavédelmi képviselőt választani, míg az ötvenfős limitet el nem érő munkahelyek esetében a munkavállalói képviselők választása csak akkor szükséges, ha szakszervezet helyi részlege, vagy annak hiányában az üzemi tanács, ill. mindezek hiányában maguk a munkavállalók kezdeményezik. A jelenlegi gazdasági struktúrában legnagyobb számban előforduló vállalkozások ötven fő alatti foglalkoztatott létszámmal működnek, ahol a túlnyomó többségnél sem szakszervezet, sem munkavédelmi képviselő nincs. Gyakran előfordul, hogy a munkavállalók maguk sem szívesen veszik a munkavédelmi képviselői jelölést, mert tartanak a munkáltatóval való konfrontációtól. Azonkívül, a munkaadók gyakorta nem veszik figyelembe a munkavédelmi képviselők törvényi jogosultságait, nem biztosítják számukra a kötelező képzést, a munkaidő-kedvezményt, a balesetek kivizsgálásában való részvételt. További hiányosságként jelentkezik, hogy a szakszervezetek nem követelik meg ezeknek a jogosítványoknak az érvényesülését, a munkavédelemmel foglalkozó hatóság pedig csak elvétve vizsgálja ezek betartását. Két olyan jól érzékelhető probléma merült fel, amelyeknek mélyebb feltérképezésére, felszámolásának megkezdésére fókuszálva indították el a projektet. A belső tartalomként megfogalmazható munkakörülmények javításán, a tisztességes munka erősítésén, tehát a munkavédelem adta konkrétumon (a munkavédelmi képviselői rendszer) keresztül a szakszervezeti jelenlét megerősítése, a szociális párbeszéd fejlesztése a kijelölt irányok, mind helyi, mind regionális, mind makró szinten. A projekt a munkavédelmi érdekegyeztetést kívánja erősíteni területi szinten elérve és bevonva a munkáltatók túlnyomó többségét adó kis- és középvállalkozásokat is, továbbá ágazati szintű megállapodásokat segítve elő a munkavédelem területén, szakmai

- 62 -

együttműködő partnerek, munkaadók helyi szervezetei, különféle kamarák és helyi hatóságok bevonásával a tevékenységekbe. A projekt a tervezésekor hét régiót készült átfogni, de végül egy régió (KözépMagyarország) és hat megye (Dunántúl: Fejér, Somogy, Vas; Duna-Tisza köze és Tiszántúl: Borsod-Abaúj-Zemplén, Csongrád, Hajdú-Bihar) lett kijelölve operatív területnek. Ezen területi felosztásnak megfelelően alakították ki a helyi munkavédelmi koordinátorok hálózatát, akiknek feladatuk a projekt operatív tevékenységeit végezni, amelynek keretében, szükséges feltérképezni a területen működő munkavédelmi képviselőket, és róluk adatbázist összeállítani. A helyi munkavédelmi koordinátor irányításával, az összeállított adatbázis alapján, helyi hálózatokat kell felállítani a munkavédelmi képviselőknek, amelyek alapját képezik a szakmai kerekasztalokként működő munkavédelmi klubok szerveződésének és működésének. A célkitűzés hétszer húsz, azaz száznegyven olyan munkavédelmi képviselő megtalálása, akik folyamatos képzésével elindulnak a területi jellegű hálózatok szerveződései. A munkavédelmi koordinátorok moderálásával a szakmai törzsasztalok adják a színteret a helyi szintű rendszeres egyeztetéseknek és véleménycseréknek, amelyeken a munkavédelmi képviselők, a munkavédelmi szakemberek, a szakmai hatóság delegáltjai és szakszervezeti titkárok vesznek részt. Ezen kerekasztalok célja, hogy az érintetteknek fórumot biztosítva kialakuljon egy szakmai alapokon nyugvó folyamatos információ- és tapasztalatcsere, amely biztos alapot teremthet a későbbiekben a szociális párbeszéd helyi szintű megerősödéséhez. Mindezeken felül, elfogadott célkitűzésként a projekt előkészítői meghatározták, hogy a szociális partnerek között jöjjön létre három megállapodás a munkavédelem területén, mint a tisztes munka feltétele. A projekt fontos részét képezi – központi feladatként a projektmenedzser közvetlen felügyeletével – a szakmai működéshez szükséges képzési szisztéma és a kapcsolódó eszköztár (tananyag) összeállítása. Ideköthető a norvég és EU-s jó példák felkutatása, lefordítása és terjesztése, valamint az érdeklődőknek tanulmányutak szervezése is. Azoknál a munkáltatóknál, akiknél már működik munkavédelmi képviselő a projekt sikerességének egyik lehetséges módja, hogy a projekt keretében szervezett képzéseket be lehetett tudni a munkavédelmi képviselők jogszabályban előírt kötelező éves képzéseinek, így költségeket lehetett megtakarítani és további időt nem vontak el az érdemi

- 63 -

munkától egyéb képzések. A jogszabályokban rögzített képzési forma (a megválasztás első évében tizenhat órás, a további négy évben évente nyolc órás) kiváltásának lehetőségét, a várakozásoknak megfelelően, a munkáltatók meglehetősen nyitottan fogadták. Az így szervezett képzéseket az Érdekvédelmi Tanácsadó Szolgálat (ÉTOSZ) tartja, amelyekről hivatalos tanúsítványt kapnak a résztvevők. A képzés tananyaga a máshol elfogadott tematikákhoz képest valamivel hangsúlyosabb a munkavédelmi képviselők választásának bemutatásában. Mindezek mellett, a beregisztrálók kapnak tematikus munkavédelmi hírleveleket. Érdekes, hogy már a hírlevelek témái is bizonyos fokig interaktív szerkesztésűek, azaz egyfajta társadalmi vita eredményeként konkretizálódtak, miután az első példányok megjelenését követően az aktívabb munkavédelmi képviselők jelezték igényüket a témák, a formátum, illetve a megközelítés terén. [22] [23] Bár messze még a projekt vége, az eddigi eredmények felülmúlják az előzetesen megfogalmazottakat. A projekt keretében az MSZOSZ alkalmazásába lépő munkavédelmi koordinátorok országos hálózatának tevékenysége folytán több mint hétszáz munkavédelmi képviselő adatai szerepelnek az országos adatbázisban, akiket rendszeresen meg lehet keresni szakmai anyagokkal. Ezenfelül, kiépült az olyan aktív munkavédelmi képviselők alkotta közel kétszáz fős kapcsolatrendszer, akik vállalják a hálózat tevékenységében való részvételt, ha másként nem is, de legalább a szakmai kerekasztalok ülésein részt vesznek. Ennek keretében, több mint tucatnyi működő munkavédelmi klub alakult helyi szinteken, melyeket a munkavédelmi koordinátorok intézménye szervez megyei és országos hálózattá. Mindezzel együtt, sikerült a projekt keretében – országos, megyei, vállalati – szociális partneri megállapodásokat kötni, amelyek száma többszörösen meghaladja az előzetesen tervezettet.

- 64 -

3.3. Az eddig levonható konklúziók Az eddigi részeredmények taglalásakor már történt utalás arra, hogy a projekt – majdnem a futamideje háromnegyedénél tartva – még nem érkezett a végfázisába, de bizonyos konklúziók már levonhatók a tervezés, a szervezés és lebonyolítás terén. A következtetések elkülöníthetők a konkrét projekthez kapcsolható és az attól elvonatkoztatható tágabb, társadalmi jelentőségű tényekre. Ez utóbbi részletesebb tárgyalását és a lehetséges válaszokat a dolgozat következő fejezete hivatott bemutatni, így itt legfeljebb csak érintőlegesen kerülnek a látómezőbe. A projekt megvalósításához szorosan kapcsolódó alapgondolat létrejöttét nem előzték meg részletesebb tanulmányok, így a tervezés alatt nem álltak, nem állhattak rendelkezésre exakt adatok a hazai munkavédelmi képviselői rendszer, mint intézmény teljesítményéről, hatékonyságáról. A témában jártas szakemberek tapasztalatai alapján született meg a döntés a pályázat megírásáról, beadásáról és az elnyert támogatást felhasználó projekt megvalósításáról. Ez az eljárási metodika számos veszélyt hordoz magában és nagyban a szóban forgó szakemberek tekintélyes tapasztalatának és kivételes szakértelmének köszönhető, hogy az eddigi adatok alapján az eredmények felülmúlják a tervezettet. Bár hozzáteendő, amennyiben készülnek részletes előtanulmányok, a kitűzött célok rendszere is másképp alakulhatott volna. Úgy tűnik, némiképp alátervezték a célkitűzéseket. A projekt tervezésével egy időben szükséges lett volna meghatározni a majdani eredmények exakt mérhetőségének rendszerét, egy olyan abszolút adatokat elváró és majdan tartalmazó rendszert, amely mentén mélyebbre ható tanulmányokat lehetséges összerakni, olyan tanulmányokat, amelyeket a későbbi hasonló projektek alapként tudnak alkalmazni a tervezésük fázisában. Ezenfelül, ennek a rendszernek feladata lehetett volna a projekt mindenkori állapotának nyomon követése, visszacsatolásként funkcionálva a projektvezetés támogatására, informálására. A projekthez kapcsolódó célkitűzések, számszerűsített eredményelvárások és az elérésükhöz rendelt tevékenységek a munkavédelmi képviselők megtalálására és hálózatban emelésére alapulnak. Jelenleg Magyarországon nem létezik olyas statisztika, amely meg tudná adni a megválasztott munkahelyi munkavédelmi képviselők számát, még

- 65 -

hozzávetőlegesen sem. Ennek tükrében, a projekt tervezésekor igen nehéz lehetett konkrét elvárásokat megalapozottan elfogadni a hálózatba beemelendő munkavédelmi képviselők számáról. A projekt eredményessége szempontjából döntő fontosságú, hogy mennyire sikerül megszólítani, és a téma iránt fogékonnyá tenni a munkáltatók többségét jelentő kis- és középvállalkozások döntéshozóit, akiknél nincs vagy nagyon minimális a szakszervezeti jelenlét. Az eddigi adatok azt mutatják, hogy nem igazán eredményesek az ilyen irányú próbálkozások, a megcélzott szegmensben nem számottevő az érdeklődés. Kimondhatjuk, jelen projekt keretében nem sikerült megtalálni a probléma megnyugtató megoldását, főleg annak fényében, hogy az egész ügymenet a már meglévő szakszervezeti struktúrára épülve valósul meg. Hasonló nehézségekkel jár a kormányoldalt bevonni a projektbe, bár egészen más okok folytán. Leginkább az adott szinteken szükségelt döntési lehetőségek rendkívüli lekorlátozása nehezíti a kommunikáció és együttműködés megfelelő színvonalú kiépítését. Leszűrhető, hogy a munkavédelmi képviselő intézménye (sőt az üzemi tanács intézménye is) azoknál a munkáltatóknál funkcionál jól, ahol kellően kiépített szakszervezeti struktúra működik, leginkább azért, mert szakszervezeti tag a munkavédelmi képviselő, így a megválasztása is könnyebben ment és mögötte áll a szakszervezet szervezettsége. Azonban, ennek a szimbiotikus kapcsolatnak hátránya lehet, hogy azokon a munkahelyeken, ahol nincs túl nagy megbecsülése a szakszervezeti kultúrának, ott a munkavédelmi képviselő szakszervezeti tagsága nagyon megnehezítheti a munkavédelmi feladatainak elvégzését. Elemezve a tevékenységüket, az előző bekezdés analógiája mentén le lehet vonni idevágó konzekvenciaként, hogy azoknak a munkavédelmi koordinátoroknak sikeresebb a tevékenysége, akik szakszervezeti tagok, mert ők egyéb mozgalmi tevékenységük folytán jobban ismerik a munkavállalókat és az adott munkahelyen szerveződött szakszervezeti sejt támogatását is jobban élvezik. Megjegyzendő, hogy nem volt az alkalmazás kritériumaként szakszervezeti tagság megjelölve. A szakszervezeti kapcsolatrendszeren bejutva az adott vállalathoz, a siker nagyobb esélyével kezdték el a munká-

- 66 -

jukat. Ellenben, a szakszervezeti jelenlét miatt csak a nagyobb gazdasági társaságoknál jelentett mindez előnyt. A projekt szakmai tevékenységének kézzel fogható bizonyítékaként a havonta megjelenő Munkavédelmi Hírlevél tartalmazza a munkavédelmi képviselők tevékenységéhez szükséges alapinformációkat. A „Munkavédelmi érdekegyeztetés továbbfejlesztése: munkavédelmi képviselők és szakszervezeti munkavédelmi szakemberek hálózatának létrehozása és működtetése” program projektmenedzserének kivételes felkészültségéről és a szakterület megfelelő feltérképezéséről tesz tanúbizonyságot, hogy nem munkavédelmi szakemberként szerkeszti a megjelenő hírlevelet, felkészült szakembert idéző színvonalon, levéve az adminisztrációs nyomásnak ezen részét a munkavédelmi szakmérnöki végzettségű – országos hálózat ügyeit intéző – munkavédelmi főkoordinátorról. Minden projektnél felmerülő kérdés, hogy miként alakul az adott projekt utóélete, hiszen egy adott időtartam alatt munkaidőt, energiát, nem kevés költséget, valamint egyéb erőforrásokat fordítanak a működtetők az általuk felépített rendszerre, és az ezek hozamának számító eredmények megtartása vagy további felhasználása újabb perspektívákat nyithat meg. A benne dolgozó munkatársak nem kevésbé fontosak, hiszen számukra a projekt befejeztével – jó eséllyel – befejeződhet az alkalmazásuk időszaka. Mindezek tükrében, célszerű a tervezés fázisában energiát fordítani a projekt utóéletének megtervezésére. A szóban forgó projekt tervezett utóéletének sajátossága, hogy nehézkes konkrétumokkal megtölteni, leginkább igényeket és reményeket tartalmaz. Ilyen remény, hogy a megyei koordinátorok megfelelő tapasztalatokra tesznek szert a két éves projektidőtartam alatt és annak lejárta után is folytatni fogják a megkezdett munkát, azaz fenn fogják tartani a hálózatot. Kérdés, hogy miként lehet egy ilyen jellegű projektet üzemeltetni, hogy annak hatása fenn is maradjon, azaz az eredménye hoszszantartó legyen. Igények lennének a fejlesztésre, de saját erőforrások híján csak a pályázati lehetőségek maradnak, ami komoly bizonytalansági faktor a jövőre nézve. Összefoglalásként megjegyzendő, hogy az MSZOSZ – egyáltalán nem meglepő módon – az egész projektjét a szakszervezeti struktúrára fűzte fel, felhasználva annak erősségeit, és igyekezve kiküszöbölni a hiányosságait. Jól alkalmazza a szakszervezeti támogatóháttér biztosította alapokat ott, ahol lehet, de ezen háttér nélkül nehézkes az elő-

- 67 -

rehaladás a kis- és középvállalati szektorban, amely – tekintettel az alacsony szervezettségi szint adta „kvázi” mozdíthatatlanságára – a majdnem „terra incognita” státuszt jelenti, nem ismervén a megközelíthetőségük módját. A „norvég” projekt igazi céljaként megfogalmazott – a munkavédelmi képviselők intézményének fejlesztésén keresztüli – szakszervezeti pozíciók, a szervezkedés erősítésével, a taglétszám növelésével kapcsolatos kérdés megválaszolásával szükséges megvárni a projekt végét, de annyi már meglehetős biztonsággal állítható, hogy a kis- és középvállalati szektorban nem sikerült áttörést elérni, amely a továbbiakban is komoly fejtörést fog okozni a szakszervezeti funkcionáriusoknak. Minden érintett fél érzi, tudja, hogy sok a hiányosság a munkavédelmi érdekegyeztetésben mind a munkavédelmi képviselők frontvonala alkotta vállalati szinten, mind a szociális partnerek és a kormány alkotta makró szinten. A projekt keretében az országban bemutatott norvég munkavédelmi szervezettségpélda nagyon távlati célja vagy inkább sok addig lefutó projekt hozadéka lehet a társadalom mentalitásának formálása a jogszabályok tiszteletének irányába, közelítve ezzel a nyugati (északi) gondolkodásmódhoz.

- 68 -

4. Szemléletváltás kell! Az előző fejezetben egy konkrét projekt tervezését, szervezését, eddigi eredményeit figyelembe véve került bemutatásra a hazai munkavállalók munkavédelemmel kapcsolatos érdekvédelmének helyzete vállalati szinten, utalásokkal az országos helyzetre is. Az MSZOSZ – és támogató partnerei – által végrehajtott program rámutat a tapasztalt hiányosságokra, felfedve azon területeket, ahol gyengébb vagy csorbult az érdekegyeztetés. Az Európai Unió ír, litván és görög elnöksége által 2012. december 7-én keltezett „A Tanács 18 hónapra szóló programja (2013. január 1– 2014. június 30.)” tárgyú dokumentumának 177. pontjában foglaltak szerint: „2013-ban elfogadásra kerül a munkahelyi egészségvédelemről és biztonságról szóló új közösségi stratégia (2013–2020)”.24 A beharangozott új stratégia elfogadása még mindig nem történt meg és most már a soron következő Európai Uniós parlamenti képviselő választások után megalakuló új Európai Parlament felállásáig nem is fog. Mindez arra világít rá, hogy már az EU-ban lelassult, érezhetően vontatottabb lett nemcsak a vonatkozó stratégiák, hanem a szakmai jogalkotás folyamata is. Ezt alátámasztani látszik, hogy például mindenféle címszóval elrendelt – alibi tevékenységeknek tűnő – hatásvizsgálatokkal lassítják a jogalkotók a szükséges folyamatokat. Ezen tények természetesen kihathatnak a hazai jogalkotási mechanizmusokra is, de ennek megemlítésén kívül jelen dolgozatnak nem témája az európai uniós jogalkotás vizsgálata. Megjegyzendő, amennyiben sikerül végre megalkotni a 2013-ra beharagozott új közösségi stratégiát, átírhat néhány prioritást, megváltoztathat addig preferált irányokat, átszabhat már felépített nemzeti stratégiákat.

24

- forrás: Az EURÓPAI UNIÓ TANÁCSA 17426/12 számú feljegyzése

- 69 -

4.1. Statisztikai adatok A munkavédelmi érdekegyeztetés valós helyzetének megállapításához segítséget nyújthatnak a vonatkozó statisztikai adatok rendelkezésre álló számai, amelyekből le lehet vonni következtetéseket és meg lehet határozni a preferálandó fejlesztési irányokat, esetlegesen azok súlyozását vagy időrendiségét is. Érdemes néhány releváns információt rögzíteni a továbbiakban megtárgyalandó tények és elképzelések alátámasztására. A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) vonatkozó adataiból látszik, hogy 2014 márciusában hivatalosan 1.833.295 db regisztrált gazdálkodó szervezet létezett Magyarországon, amelyből a 4.1. ábra mutatja megoszlásukat. Eszerint 1.693.106 db profitorientált önálló vállalkozó és társas vállalkozás működik jelenleg az országban, amelyek a nemzetgazdaság mozgató rugói. Gazdálkodó szervezetek Magyarországon

4.1. ábra: Gazdálkodó szervezetek megoszlása, 2014. március25

A 4.2. ábrán vázolt adatok az igazán fontosak a munkavédelmi érdekegyeztetés szempontjából, hiszen ezen adatok mentén már pontosan meg lehet állapítani, hogy jelenleg Magyarországon 5.362 db (4.488 + 874) olyan társas vállalkozás tevékenykedik, amelyeknek törvényben meghatározott kötelessége legalább egy munkavédelmi képvi25

- forrás: KSH - http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_evkozi/e_qvd010a.html

- 70 -

selőt választani a munkavállalói közül. Szemet szúró a tíz fő dolgozói létszám alatti gazdasági társaságok kiugróan magas száma (350.294 db), a teljes társas vállalkozási szektor (600.019 db) több mint felét (58,38%) adva. Érdekes lenne összevetni a valós gazdasági teljesítményt ezen számadatokkal, hogy pontosan meghatározható legyen az egyes csoportok súlya nemzetgazdasági szinten és mindezt utána összevetni a munkáltatók érdekképviseleteiben tömörülő szervezetekkel, és azok hasonló adataival. Egy másik feltűnő adat a „0 fős és ismeretlen létszámú” csoport rendkívül magas számaránya. Feltételezhető, hogy ezen vállalkozások nem jelentettek be munkavállalót az illetékes hatóságok felé, vagy nem végeztek mérhető tevékenységet a vizsgált időszakban. Illetve, ők lehetnek az ún. önfoglalkoztatók, vagyis azok a társas vállalkozások, ahol nem munkavállalók, hanem a tagok végzik a tevékenységet.

! 4.2. ábra: Társas vállalkozások létszám szerinti megoszlása, 2014. március26

26

- forrás: KSH - http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_evkozi/e_qvd015.html

- 71 -

Nem lehet figyelmen kívül hagyni, hogy az első két csoport alkotja a regisztrált társas vállalkozások összlétszámának majdnem kilencvenöt százalékát, meglehetősen eltolva ezzel a foglalkoztatási arányokat.

4.3. ábra: Társas vállalkozások létszám szerinti százalékos megoszlása, 2014. március27

Mindenképp tisztázandó, hogy a további vizsgálatok szempontjából a társas vállalkozások száma a lényegi információ, mert bár létezik még ezeken vállalkozásokon kívül több mint 1 millió önálló vállalkozó, de ők direkt módon nem tartoznak a Mvt. hatálya alá, kivéve, ha foglalkoztatnak munkavállalókat, mert akkor a jog munkáltatóként tekint rájuk. Mindettől függetlenül, olyan elenyészően alacsony az olyan önálló vállalkozók száma, akik ötven fő feletti foglalkoztatással beleesnek a munkavédelmi képviselő választásra kötelezettek körébe, hogy statisztikailag nem releváns a számuk.

27

- forrás: KSH - http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_evkozi/e_qvd015.html

- 72 -

4.2. A munkavédelmi érdekegyeztetéssel kapcsolatos észrevételek, javaslatok

4.2.1. Aktív kommunikáció A dolgozat több fejezetében bemutatásra kerültek a munkavédelemmel és érdekvédelmével kapcsolatos kommunikációs lehetőségek. Szóba kerültek internetes honlapok, könyvek és egyéb kiadványok. Kiemelten a területhez tartozik a Nemzeti Fókuszpont tevékenysége, valamint Munkavédelmi Információs Szolgálat működése is. A felsoroltakban egy közös pont biztosan van, a kommunikáció passzív volta. Ennek ismérve, hogy bár – általánosan – bőven rendelkezésre állnak szakmai anyagok, az érdeklődő felhasználónak kell megkeresnie a számára szükséges információt tartalmazó fórumot. Általános helyzetértékelés alapján állítható, hogy az egyszeri munkavédelmi képviselő, mint végfelhasználó nem tud időt szakítani a foglalkoztatásából adódó munkakötelezettségei mellett a passzív csatornák feltérképezésére, és leginkább – ha nem egyedüliként – a kötelező éves továbbképzés adhat információkat a munkavédelmi tevékenységéhez. Azzal a megkötéssel, hogy a képzési forma többnyire általános ismereteket tartalmaz, és a számára az adott munka elvégzéséhez nem biztos, hogy kap releváns információt. Hozzátéve, hogy sok esetben maga a munkáltató igyekszik elszabotálni a képzés megtartását. Ezért gyakran előfordul, hogy az adott vállalat tevékenységéhez köthető specifikus munkavédelmi ismeretek nem jutnak el a helyi munkavédelmi képviselőhöz, amellyel erőteljesen csorbulhatnak a munkavállalók biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkahelyhez való jogai. Ehhez kapcsolódóan kell megemlíteni az esetlegesen előremutató, a munkavédelmi munkát majd a jövőben segítő információk elérhetőségének nehézségét. Ha nincs idő, energia és lehetőség a jelenlegi problémák megoldására, akkor miként lehetne fókuszálni a jövőbeni szituációkra? A fentiek kiküszöbölésére a kommunikáció aktív részét kell fejleszteni. El kell juttatni a releváns információkat a végfelhasználókhoz, hogy nekik ne a keresésre kelljen időt és energiát fordítani, hanem a felhasználásra és az esetlegesen így felszabaduló energiáikat fejlesztésre tudják koncentrálni. Amennyiben az információs tartalommal rendelkezőknek nincs megfelelő tapasztalatuk aktív kommunikációs csatornák létreho-

- 73 -

zására, igénybe kell venni a területtel foglalkozó szakemberek, cégek szakértelmét, szakmai tudását és tapasztalatát. Az aktív kommunikáció egyik kiváló eszközét alkalmazza a „Munkavédelmi érdekegyeztetés továbbfejlesztése: munkavédelmi képviselők és szakszervezeti munkavédelmi szakemberek hálózatának létrehozása és működtetése” projektje keretében az MSZOSZ, kihasználva a hálózatépítés adta direkt elérési útvonalakat.

4.2.2. A munkavédelmi képviselők kötelező regisztrációja A munkavédelmi képviselők a vállalati szintű munkavédelmi munkavállalói érdekképviselet legfontosabb elemei. Az előzőekben már megvilágításra került a tény, hogy a hazai társas vállalkozások teljes számához képest mennyire elenyésző azon – ötven fő felett foglalkoztató – vállalkozások aránya, amelyeknek kötelező lenne munkavédelmi képviselőt, képviselőket választani. Más szavakkal, a hazai cégek alig több mint öt százalékát, azaz 5.362 db gazdasági társaságot alapul véve, nincs olyan fórum, intézmény, adatbázis, amely pontosan meg tudná adni a Magyarországon működő munkavédelmi képviselők számát. Ennek fényében és a törvény ismeretében elmondható, hogy legalább 5.362 fő munkavédelmi képviselőnek tevékenykednie kellene az országban. A munkavédelmi képviselők kötelező regisztrációja és az annak alapján felállított adatbázis orvosolná a fennálló problémát. Tekintettel arra a tényre, hogy öt évre kerülnek megválasztásra a munkavállalók ebben a munkakörben, így a sűrű fluktuáció sem lehet akadálya vagy kifogása egy működő struktúra felállításának. Egy másik égetően fontos kérdés megoldásának is alapot szolgáltathatna, mégpedig a nehézkes információáramlásnak. Jelenleg nem biztosított a megfelelő szintű és sebességű áramlása az európai uniós kampányok híreinek és előírásainak, valamint az esetleges kormányzati intézkedéseknek a végfelhasználók, a munkavédelmi képviselők felé. Még ennél is nehézkesebb az információk visszafelé áramlása, amellyel az esetlegesen meghozott intézkedések hatását is lehet mérni, visszacsatolásként. Ezzel a felállítandó adatbázissal direkt módon és rendkívül rövid idő alatt megoldható lenne az információ megfelelő becsatornázása az érintettek irányába. A végleges regisztrációs adatbázis – más már működő

- 74 -

ilyen adatbázisokhoz hasonlóan (például mérlegképes könyvelők) – állami működtetésű lenne, így az információk áramoltatása is az adott hivatal feladatkörébe tartozna. Tekintettel arra, hogy egy ilyen kötelező regisztráción alapuló adatbázis létrehozásához – az állam hatáskörében álló – jogszabály módosításra lenne szükség, a hivatali bürokrácia útvesztőiből várhatóan felmerülő adminisztratív akadályok leküzdésére nem kevés idő és energia szükségeltetne. Ideiglenes megoldásként elképzelhető, hogy a szociális partnerek saját tagszervezeteiken belül felállíthatnának erre vonatkozó saját adatbázisokat, amelyeket már egy előzetesen egyeztetett struktúra alapján építenének fel, azért, hogy amikor majd a rendszer megkapja a jogszabályi alátámasztást, már csak öszsze kelljen rakni a különböző – már működő – adatbázisokat.

4.2.3. A munkavédelmi képviselők jogainak bővítése A norvég projekt egyértelmű hozadéka, hogy megismertette a hazai érintettekkel azt a számottevő differenciát, ami a norvég és a magyar munkavédelmi képviselő jogai között húzódik. Egyértelműen balesetveszélyes helyzetben a norvég leállíttathatja a munkát, míg a magyarnak nincs joga leállítani. A magyar munkavédelmi képviselő csak jelezheti a balesetveszélyes szituációt a munkáltatónak, javasolva a munka azonnali leállítását, amelyet az vagy elfogad, vagy nem. A két évre választott norvég munkahelyi munkavédelmi képviselő szakmai felkészítése is a jogainak és felelősségének megfelelően zajlik, hiszen a munkatevékenységek leállításának joga komoly felelősséget is jelent egyben. Megválasztása után egy ötvenórás képzésen már-már „alapfokú munkavédelmi szakember” szakmai felkészültségű lesz, hogy magabiztosan tudja alkalmazni a kapott jogokat, míg az öt évre választott magyar társa az első éves tizenhat órás képzés után évente nyolc órás képzésekkel csak a szinten tartást kapja meg. Mértékadó munkavédelmi szakemberek gyakran felemlegetik, hogy a rendszerváltozás előtt a szakszervezetek kötelékébe tartozó társadalmi munkavédelmi felügyelők is leállíthatták balesetveszély esetén a munkatevékenységet. A képzési struktúra szükségszerű átalakítása után érdemes lenne megfontolni ezen jogosítványok megadását a jelen-

- 75 -

legi munkahelyi munkavédelmi képviselőknek is, minőségi szintet emelve ezzel az érdekegyeztetés helyi hatékonyságán.

4.2.4. Mozgó munkavédelmi képviselők intézménye A dolgozatban eddig bemutatottak alapján is érzékelhető, hogy a munkahelyi munkavédelmi képviselők rendszere által nyújtott munkavédelmi jellegű munkavállalói érdekvédelmi többlet csak a társas vállalkozások kevesebb, mint egy százalékánál lenne kötelezően elérhető. Mérlegelés nélkül használható a terminológia, hiszen egyrészt pontos nyilvántartás hiányában nem tudható a munkavédelmi képviselők pontos száma, másrészt felmérések mutatják, hogy hiába a törvényi elrendelés, szép számmal vannak olyan a Mvt. ezen pontjának is hatálya alá eső vállalkozások, ahol nem választottak munkavédelmi képviselőt, bevállalva az esetlegeses szankciók veszélyét. Egy rendkívül egyszerű, mégis hatékony megoldás már régóta rendelkezés áll, igaz külföldi példaként. A norvég modell magyarországi bemutatásának egyik legnagyobb hozadéka lehetne, ha a regionális vagy mozgó munkavédelmi képviselők intézménye bevezetésre kerülne a hazai munkavédelembe. A rendszer kiépítésével le lehetne fedni az olyan vállalkozásokat is, amelyek jelenleg nem esnek a Mvt. 70/A §-ának hatálya alá, azaz nem kötelező helyi munkavédelmi képviselőt választaniuk, így megvalósulhatna az a – leginkább a munkavállalói érdekvédelmi oldal által szorgalmazott – változtatás, amely az ötvenfős limitet leszállítaná húszfősre, különösen a mikro és kisvállalkozásoknál biztosítva a munkavédelmi érdekegyeztetés lehetőségét. A mozgó munkavédelmi képviselő intézményének bevezetését leginkább a vonatkozó jogszabályok hiánya akadályozza. A kormányzat megtehetné, hogy a kívánalmaknak megfelelően változtat a jelenlegi szabályozási struktúrán, megadva az adminisztratív lehetőségét a szóban forgó munkavédelmi intézmény bevezetésének. Kormányzati oldalról felmerülhetnek a rendszer finanszírozásának költségei, mint akadályt képező tényezők, amelyek többlet terhet jelentenének az így is szűkös államháztartási költségvetésnek. Több megoldás is látszik a probléma orvoslására. Egy pár tucat fős országos mozgó munkavédelmi hálózat finanszírozására kézenfekvő megoldást jelentene, egyrészt, a beszedett munkavédelmi bírságok összegéből a kellő mennyiséget átirányítani

- 76 -

a rendszer üzemeltetésére, másrészt, a minden vállalkozás által kötelezően befizetendő éves kamarai tagdíjakból is át lehetne csoportosítani működtetéshez. Természetesen, ezek bármilyen kombinációja is elképzelhető a cél érdekében. Mindezeken felül, a szakszervezetek meglévő területi szervezetei is alkalmasak lehetnek egy ilyen tevékenység működési hátterének biztosítására. A kormányzati szándék elősegítése és megvalósítás biztosítása a szociális partnerek minden eddiginél szorosabb és összefogottabb fellépését igényelné. A mozgó munkavédelmi képviselők rendszerének kiépítését további érvekkel támaszthatná alá az önálló vállalkozók sikeres beemelésének lehetősége a Mvt. hatálya alá.

4.2.5. Ötven főről húsz főre Szembeállítva a magyarországi gyakorlattal, ahol ötven fő munkavállalói létszám felett kötelező munkavédelmi képviselőt választani, Norvégiában tízfős munkavállalói létszám felett kell, és ugyanez a határszám Svédországban öt fő. Norvégiában minden ötvennél több főt alkalmazó vállalatnál kötelező munkakörnyezeti bizottságot működtetni, amely a munkavédelmi bizottság megfelelője, és ugyanez a limitszám Dániában tíz fő. Látva a nyugati pozitív példákat, nem meglepő, hogy a magyarországi munkavédelmi szakemberek egyöntetű álláspontja szerint a már említett ötvenfős – jogszabályban rögzítet – limitet szigorítani kell húsz főre. Mindezt azzal a nem titkolt szándékkal javasolják, hogy az így szigorúbbá váló szabályozást lehet, hogy jobban betartják majd a cégek. Amennyiben minden érintett fél egyetértene (kormányzat, munkáltatók, munkavállalók), nagyon könnyedén megoldható lenne a változtatás, hiszen csak minimális adminisztratív teendők szükségeltetnek hozzá a vonatkozó jogszabály és egyes kapcsolódó rendeletek szövegének pontosításával. Tekintettel a jelenlegi társadalmi viszonyokra, amelyet elég jól jellemez a már fentebb megejtett rövid helyzetelemzésben ismertetett tény, mely szerint elég sok olyan ötvennél több főt alkalmazó hazai vállalat található, amelynél nem történt meg a munkavédelmi képviselő választás, vállalva ezzel a szankcionálás veszélyét. Nincs rá biztosíték, hogy a szabályozás szigorításával számottevően gyarapodna a munkavédelmi

- 77 -

képviselők száma, annak ellenére, hogy több mint tízezerrel emelkedne a kötelezett cégek száma, ezáltal majdnem megháromszorozva azokat. Jelen feltételrendszer mellett nem biztos, hogy kivitelezhető lenne a változtatás betartatása. Ehhez az elképzeléshez társulnia kellene a munkavédelmi ellenőrzés hatékonyabbá tételének, különben csak egy újabb adminisztratív lépés maradna valós változások megvalósulása nélkül. Mindez már a kormányzat átfogóbb intézkedéseinek szükségességét vetíti előre.

4.2.6. Kutató-fejlesztő központok sürgős létrehozása Magyarországon 2007-ben szűnt meg az – 1995-ig állami irányítású – intézményes munkavédelmi célú kutatás. Ennek fényében elmondható, hogy jelenleg nincs olyan kutató-fejlesztő kapacitás az országban, amely a munkavédelemmel kapcsolatos információk összegyűjtése, analizálása és terjesztése; a munkakörnyezethez kapcsolható ártalmak felmérése, azonosítása, vizsgálata, valamint a megelőzésükhöz szükséges módszerek fejlesztése; a munkahelyi kockázatelemzés, valamint berendezések, technológiák biztonsági elemzése terén központilag összefogná a kapacitásokat és irányítaná a szükséges tevékenységeket. Fel kellene már ismerni, hogy a munkavédelem kiemelt nemzetgazdasági tevékenységként kezelendő. A nemzetgazdaság számára komoly károkat okoznak a munkavédelem fogalomkörébe eső események, kezdve a munkabalesetektől a sokkal hangsúlyosabb foglalkozási- és foglalkozási eredetű megbetegedésekig. Lépést kell tartani az új technológiák előretörésével, és a meglévő technológiák új ártalmainak folyamatos felismerésével. Jelenleg csak a nemzetközi szakosított szervezetek által szervezett kutatások és kampányok anyagai kerülnek felhasználásra, már amennyi eljut belőlük a felhasználási helyszínekre, utalva itt a már korábban részletezett információs csatornák szűkösségére. Bár magyar kutató szakemberek tevékeny résztvevői az EU-OSHA és a Nemzeti Fókuszpont tevékenységeinek, a hazai munka világának érdeke, hogy a munkavédelmi érdekegyeztetés résztvevői mihamarabb konszenzusra jussanak munkavédelmi kutató-fejlesztő központok felállításáról. Kézenfekvő megoldás lehetne a munkavédelmet akkreditált szakmérnöki szinten oktató egyetemekre alapozva és egyéb műszaki kutató kapacitásaikat is bevonva létrehozni munkabiztonsági kutató-fejlesztő köz-

- 78 -

pontokat, melléjük rendelve a munkaegészségügy vonatkozó területeit kutató egyetemeket és centrálisan hálózatossá szervezni a koordinációjukat, újraalkotva a munkavédelmi kutatás-fejlesztés intézményét. Amennyiben a tripartit érdekképviseleti rendszer szereplői konszenzusos megoldásra jutnának a létesítés szükségességéről, felismerve a nemzetgazdasági fontosságát, már a működtetéshez szükséges pénzügyi hátteret is rendelkezésre lehetne bocsátani, mert ez beruházásként kezelendő, belátható időn belüli megtérüléssel. Mindehhez, persze, szemléletváltás szükséges.

4.2.7. Komplexebb szabályozás - kormányzat Bár az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Felügyelőség – amely már a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága – alapító okiratának [NGM/10826/14/2010] 10. pontjában [24] rögzítve van a munkavédelem irányítása, mint funkció, tehát az állam vindikálja magának az irányítás jogát, amelyet jelenleg hiányosan lát el. A munkavédelemben tapasztalható részleges rendezetlenséget, a lelassult ütemű érdekegyeztetést, a jogszabálytervezetek, valamint a munkavédelem nemzeti politikájának késését részben ezen irányításhiányos állapotnak lehet betudni. Társadalomtudományi szempontból is érdekesség lehetne, hogy mértékadó munkavédelmi szakemberek, és az érdekegyeztetésben résztvevő szociális partnerek is majdnem egyhangúlag azon az állásponton vannak, hogy a munkavédelem hazai sanyarú állapotán a meglévő jogszabályok szigorításával csak és kizárólag az állam és képviselője a kormány képes javítani. El kellene gondolkozni más irányba mutató alternatívákon is, mert a folyton szigorúbb és szigorúbb rendszerek előbb-utóbb kontra produktívvá válnak és önmaguk fogják gátolni a fejlődésüket a túlszabályozottságukkal és túlzott lekorlátozottságukkal.

4.2.7.1. Kormányzati változtatás – az „engedetlenségi spirál” kiküszöbölése A közép- és kelet-európai országok társadalmi berendezkedéseinek sajátossága, hogy az össztársadalmi szinten felmerülő problémák megoldását a társadalom szereplői az államtól és annak képviselőjétől a kormányzattól várják. Ezen sajátosságok vizsgálata nem célja a dolgozatnak, csak tényként támaszkodik rá. Visszatérve a munkavédelem-

- 79 -

hez és a kapcsolódó érdekegyeztetéshez, az állam leginkább jogszabályokkal és hatósági felügyelettel szabályozza és ellenőrzi a folyamatokat, meghatározva a bennük szereplők mozgásterét. A jelenlegi helyzetre vetítve, ha a kormány különféle hatástanulmányok nélkül enged a szigorítást javaslóknak és szigorítja a vonatkozó jogszabályokat, azzal még nem garantálja a jogkövetés arányainak javulását. Nincs rá semmilyen garancia és biztosíték, hogy az a gazdasági társaság, amelyik eddig nem követte ezeket a szabályokat, nevesítve, az ötven főnél több alkalmazott esetén kötelező munkavédelmi képviselő választás kötelezettségét, a szigorúbb szabályokat önként be fogja tartani. Másképp fogalmazva, azért mert majd húsz főre szállítják le a szóban forgó limit értékét, miért változtatná meg az eddigi jogkerülő magatartását? Az eddigi hazai történelmi tapasztalatok azt mutatják, hogy a jogkövetés arányai javulásának elmaradása, vagy a jogszabályok be nem tartása, a szankciók szigorítását vonja maga után, amely hozhat ugyan némi eredményt, de korántsem annyit, amennyit elvárnak tőle. Ennek köszönhetően, még erélyesebb szankciók léphetnek életbe, amely még több jogszabály alól kibújni vágyót fog eredményezni és ez addig mehet így, amíg a kontra produktivitás már lehetetlenné teheti az érdemi szabályozást. Ennek elkerülése a mindenkori kormányzat felelőssége. Nem feltétlenül egyedüli üdvözítő megoldás a szankcionálások fokozása az egyre szigorúbb szabályok be nem tartása esetén. Lehet, hogy érdemes lenne, egy „engedményezőbb” jellegű szabályozási rendszeren elgondolkozni, azaz például a meglévő szabályokat maradéktalanul betartva lenne jogosult a vállalkozás valamilyen kiváltságra. Ehhez a kormányzatnak szemléletváltásra van szüksége.

4.2.7.2. Az Ágazati Párbeszéd Bizottságok erősítése A már említett közép- és kelet-európai társadalmi sajátosság egyik ismertetőjegye az érdekegyeztetés tripartit rendszerének ilyetén alakulása. Az a gyakorlat, hogy a kormányzat, azaz az állam közvetlenül folyik bele piaci szereplők (példánkban a munkáltatók és a munkavállalók) egymás közötti érdekegyeztetésébe, gyökeresen változtatja meg az érintett piaci szereplők egymáshoz való viszonyát, és ezáltal az érdekegyeztetés menetét is. Az államnak – ideális esetben – csak annyi dolga lenne, hogy biztosítja a piaci

- 80 -

szereplők működésének jogi és költségvetési kereteit, valamint csak abban az esetben avatkozik be, amikor a piaci szereplők – érdekeik túlzott eltérése folytán – már nem tudnak maguk között megállapodni. Egy ilyen lehetséges megvalósításra már létezik az Ágazati Párbeszéd Bizottságok intézménye. A megoldás az Ágazati Párbeszéd Bizottságok erősítése lehetne a tripartit jelleg gyengítésével, amelynek eléréséhez a szociális partnereknek már egységes érdekközösségként kellene fellépni a kormányzattal történő egyeztetéseken. Az előérendő cél, hogy az országos munkavédelmi érdekegyeztetés fő fóruma inkább a bipartit jellegű Ágazati Párbeszéd Bizottságok szintje legyen, amelynek megállapodásait a kormányzat elősegíti, tiszteletben tartja, támogatja, a tanácsait megfogadja, valamint az őket érintő szabályozási kérdések kidolgozásába őket bevonja. Az előzőekben felsorolt változtatási lehetőségek két válfajától – láthatóan – homlokegyenest eltérő a jelenlegi kormányzati szándék, így eme fontos strukturális átalakulások megvalósulásának igen kicsi az esélye. Újfent megemlítve, ehhez kormányzati szemléletváltásra van szükség.

4.2.8. No, de kiket képviselnek a szakszervezetek? A KSH által közzétett statisztikai adatok egyéb, de fontos tényekre is rávilágítanak. Már az előzőkben bemutatásra került, hogy Magyarországon a nemzetgazdasági struktúra nagyon eltolódott a kis- és középvállalkozások (KKV) működésének irányába, amelyet a 4.2. és 4.3. ábra is jól érzékeltet. Látható, hogy rendkívül alacsony a nagyvállalkozásoknak számító kétszázötven fő felett foglalkoztató cégek aránya (0,15%). Ez az a szegmens, ahol a szakszervezetek hagyományosan hangsúlyosak tudnak lenni. Ebben a közegben tudják működtetni a konvencionális szerveződési mechanizmusaikat. Ennek fényében, érdemes megnézni, hogy a teljes munkaképes lakosság számához képest miként aránylik a szakszervezeti tagság összlétszáma. A szakszervezeti tevékenység és tagtoborzás meglehetős átláthatatlansága és az érdekeltek adattorzítása folytán, igen nehézkes pontos képet kapni a különböző szakszervezetek összesített taglétszámáról, különösen annak fényében, hogy nem készülnek erről pontos kimutatások. Elfogadva egy mérvadó szakvéleményt, nagyjából fél millió

- 81 -

főről lehet ténylegesen beszélni, így – egyéb ennél pontosabb információ híján – érdemes ezzel az adattal számolni és szembeállítani a teljes munkaképes lakosság vonatkozó adataival. A KSH idevágó – 2013. negyedik negyedéves (4.4. ábra) – adatai szerint a hazai munkavállalási korú népesség 6.286.800 fő, akik közül gazdaságilag aktív 4.353.200 fő (foglalkoztatott + munkanélküli).

4.4. ábra: Munkavállalási korú népesség megoszlása, 2013. 4. negyedév28

Gazdaságilag aktív, aki dolgozik, vagy éppen munkát keres. Feltételezve, hogy túlnyomó részt ebből a körből kerülnek ki a szakszervezeti tagok, összevethető adatokat kapunk, amelyek azt mutatják, hogy a gazdaságilag aktív rétegnek, azaz a munkavállalóknak csak alig több mint tíz százaléka szakszervezeti tag. Felmerülhet a kérdés, hogy a tripartit érdekegyeztetésben a szakszervezeti oldal kiket képvisel, ha a munkavállalók túlnyomó többsége – közel kilencven százaléka – nem szakszervezeti tag, azaz érdekképviseleti felhatalmazást sem adhattak a szakszervezeteknek. Tovább árnyalja a képet, hogy a szakszervezeti tagság egy része nyugdíjas korú, akik nem munkavállalók, 28

- forrás: KSH - http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_evkozi/e_qlf003.html

- 82 -

így más érdekek vezérelhetik őket egy érdekegyeztetési folyamatban, mint az aktív munkavállalókat. A képviseleti jogosultság kérdése felmerülhet az érdekegyeztetési fórumok másik két résztvevőjének döntéshozóiban is, megnehezítve ezzel a szükséges kompromisszumok létrejöttét. A rendszerváltozás óta fennálló probléma, hogy a szakszervezetek nem képesek a kis- és középvállalkozói szektorban bővíteni a taglétszámukat. A hazai szakszervezeti kultúra – valószínűleg a gyökereiből fakadóan – teljes egészében a nagyvállalatok szervezési metodikájára épül rá. Korábban időről időre felmerült az igény, hogy a KKV-k felé szükséges lenne nyitniuk, de abban a szegmensben egy teljesen más szervezési filozófiát kellene kialakítani, amelynek elsajátítása komoly tanulási folyamatot igényel. A szóban forgó szektorban nincsenek központok, szervezési centrumok, amelyekkel átfogó (országos) megállapodásokat lehetne kötni. Ennek a közegnek pontosan a széttagoltság az egyik legnagyobb ismérve, amellyel kapcsolatosan nem lehet az a szakszervezeti válasz, tömörüljenek szervezetekbe, hogy legyen kivel tárgyalni. A rendszerváltozás óta eddig eltelt évtizedek –ha mást nem is, de azt – megmutatták, hogy a KKV szektort alkotó cégek nagyon nehezen alkotnak szervezeteket. Napjainkban sok fórumon hallani, hogy a szakszervezetek vezetői beszélnek a megújulásról, a szervezettség emeléséről, bővítésről, de senki nem beszél – legalábbis nyíltan – a KKV-k bevonásáról. Mintha lemondtak volna róla, pedig nélkülük számottevő szakszervezeti tag- és tevékenységbővülés nem várható. A szakszervezeteknek szemléletváltásra van szükségük. A jelenlegi struktúrájuk alkalmatlannak tűnik a munkavállalók túlnyomó többségét foglalkozató KKV szektor szereplőivel történő együttműködésre. Érdemes lenne megkeresniük olyan specialista szakcégeket, amelyeknek az a kifejezett szakterületük, hogy a szóban forgó nemzetgazdasági szegmensbe tartozó vállalkozásoknak szolgáltatnak, velük állnak szoros kapcsolatban, ezáltal igen jó ismerve őket. Kifejezetten alkalmasnak tűnnek a különféle marketingkommunikációra, szervezetmenedzselésre szakosodott cégek közül az országos működésűek, de mindenképp olyanok, amelyek jól ismerik a hazai viszonyokat és megfelelő tapasztalattal rendelkeznek az érintett döntéshozók befolyásolásában. Velük együttműködve lehetne esély egy olyan bővítési stratégia összeállítására, amely legalább a siker halvány reményével kecsegtethetne. Egy erős, a munkavállalók többségét valóban

- 83 -

képviselő szakszervezeti szövetségre nagy szüksége lenne a nemzetgazdaságnak és benne a munkavédelemnek is.

4.2.9. A munkavédelem, beruházás - munkáltatók Érdekes lehet egy olyan komolyabb tanulmány, amely megvizsgálja, hogy a munkavédelmi érdekegyeztetésben részt vállaló kilenc munkáltatói szövetség tagságának mekkora részét teszik ki a kis- és középvállalkozások, és mindezt összevetni a nemzetgazdaság statisztikai mutatószámaival. A vállalkozások által realizált – a cégek teljesítményét jól tükröző – árbevétel arányok bemutatásával az előző évek statisztikai adatai alátámasztani látszanak, hogy a kis- és középvállalkozások gazdasági teljesítménye évente a teljes gazdasági szektor árbevételének körülbelül hatvan százalékát adja. [25] Mindez azt mutatja, hogy a KKV-szegmens – a munkavállalói létszámok mellett (4.2. és 4.3. ábra) – nemzetgazdaságilag is legjelentősebb réteg az országban. Kérdés, hogy ennek megfelelő hely illeti-e meg a képviselőiket az érdekegyeztetés különféle szervezeteiben. A KSH vonatkozó adataiból (4.2. ábra) tisztán kivehető, hogy a nagyvállalatok aránya mennyire csekély az összes vállalkozás számához képest. Már az előzőekben is különféle szempontok alapján történtek elemzések, de egy fontos szempontot ide tartozóan kell vizsgálni. Ki kell térni a vállalkozások tőkeerejére, amelynek igen fontos szerepe van a helyi munkavédelem hatékonyságában. Összevetve a regisztrált vállalkozások számarányát a vállalkozások által realizált árbevétel arányok alakulásával, már sokkal árnyaltabb kép bontakozik ki. Sokkal kisebb a KKV-k túlsúlya az árbevétel arányában, mint a számarányok tekintetében. Általánosan elmondható, hogy a nagyvállalkozások sokkal tőkeerősebbek, mint a kis- és középvállalkozások, amely rögtön meg is határozza, melyik vállalkozási forma képes nagyobb pénzügyi hátteret biztosítani a munkavédelmi tevékenységeinek. Ehhez – a másik oldalról – hozzá adódik, hogy a törvény ilyen szinten nem tesz különbséget: „A munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért.”29 Ennek figyelembevételével általánosan kijelenthető, hogy a munkavédelem és abból következően a 29

– forrás: 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről

- 84 -

munkavállalók érdeke is, hogy Magyarországon minél több regisztrált nagyvállalkozás működjön. Mindamellett, igen fontos a munkáltató hozzáállása a munkavédelemhez. Magyarországon még mindig az az általános munkáltatói nézőpont, hogy a munkavédelem extra idő- és energiaráfordítással, valamint tetemes plusz költséggel járó – legalábbis – szükséges rossz a vállalkozás életében, és ez a gondolkodásmód predesztinálja az elkerülő magatartás kialakulását és továbbélését. Be kell láttatni a vállalkozások döntéshozóival, hogy a munkavédelem sokkal inkább befektetés, mint költség. Szemléletváltás kell.

4.2.9.1. Egy anekdota nyomában – példa a múltból Csepel mai városias arculatának kialakulása nagyban köszönhető Weiss Manfréd gyárépítő és ipartelepítő tevékenységének. Csepel lakossága, a „népi hagyomány” úgy emlékszik rá, mint áldott jó emberre, mert nemcsak munkát adott a dolgozók tömegeinek, hanem lakótelepeket létesített bölcsődével, óvodával és iskolával, kórházat építtetett, sportklubot alapított, tehát sok minden olyan intézményt, amely ma egy várost várossá tesz. Majdnem alapítóatyaként tisztelik szerte a hetvenötezer lakosú városrészben. Érdemes kicsit körüljárni a tényeket. 1892-ben Csepel község lakossága 2.246 fő volt, amikor Weiss Manfréd és fivére megalapították a töltényhüvelyek összeszerelésével és felújításával foglalkozó üzemet húsz férfi és öt nő foglalkoztatásával. Az alaptevékenység egészen a gyártelep 1946-48 közötti államosításáig a hadiiparhoz szorosan kötődött. Úgy is megfogalmazható, hogy a Weiss Manfréd Művek fejlődése – egyedülállóan a magyar ipar történetében – a haditermelés kiépítésén alapult. Ennek köszönhetően, hatalmas sebességgel épült ki a gyárkomplexum, munkát adva a vidékről folyamatosan Budapest környékére települőknek. A 4.1. táblázat mutatja a robbanásszerű fejlődést a gyárkomplexum és a környező település életében. Ennek egyenes folyományaként 1910-ben budapesti jelentőségű szülőotthon létesült, 1912-ben megalapították a Csepel Sport Club jogelődjét, a Csepeli Testedző Kört (CSTK) és 1916-ban létrehozták a Weiss Manfréd Gyári Kórházat. Tovább nem vezetve a Weiss Manfréd Művek szárnyalását annyi még mindenképp idekívánkozik, hogy az 1910-es évek közepén Báró Csepeli Weiss Manfréd (1896-ban emel-

- 85 -

ték bárói rangra) volt az ország elsőszámú gyáriparosa, valamint a legnagyobb adófizetője és az 1930-as évek végére a Weiss-család és családi szövetségesei alkották nyolcvanhárom nagy iparvállalat ellenőrzésével az akkori Magyarország egyik legnagyobb gazdasági hatalmát. Év

Létszám (fő) 1892

25

1893-1896

920

1896-1902

3 500

1903-1910

5 000

1910-1914

10 000

1914-1916

22 000

1916-1918

28 000

4.1. táblázat: A Weiss Manfréd művek dolgozói létszámának alakulása30

Miként illeszkedik bele Weiss Manfréd története a dolgozat témájába? Érdemes mélyebb értelmet keresve elemezni a szervező zseni tevékenységét. Bár Weiss Manfréd ugyanúgy jótékonykodott, mint akkoriban a nagytőkések általában, bizonyosan állítható, hogy nem volt különösebben jótékony lélek. Mindez abból is levezethető, hogy olyan főtevékenységet választott, amelyet gyakran neveztek – főként háborús időkben – az „öldöklés vámszedőinek”. Ő 1916-ban így magyarázta: „A mesterségem ez, és nekem nincs más gondom, minthogy ezt a lehető legtökéletesebb módon folytassam.”31 Ennek fényében, nagy valószínűséggel kijelenthető, hogy erősen szépít a „népi hagyomány” Weiss Manfréd jellemét illetően, de ha úgy tekintünk rá, mint ami valójában is volt, Magyarország elsőszámú gyáriparosa, akkor sok mindenben a mai munkáltatók előtt járt. A gyárszervezési tevékenységét figyelmen kívül hagyva, érdemes a marginális tevékenységeire koncentrálni. Vérbeli nagytőkésként hamar rájött a munkásai szaktudásá- forrás: Csepeli Helytörténeti és Városszépítő Egyesület belső anyag - forrás: Dr. Bolla Dezső, Csepeli helytörténeti olvasókönyv, Budapest-Csepel Önkormányzata, Pedagógiai Szolgáltató Központ, 1999 30

31

- 86 -

nak igazi értékére és arra, hogy a jól kiképzett és tapasztalt szakmunkásai csak akkor hoznak neki hasznot, ha dolgoznak. A beteg munkás nem dolgozik, és nem termel hasznot. Ennek a felismerésnek a következménye a Weiss Manfréd Gyári Kórház elődjének létrehozása még 1910-ben, és továbbfejlesztése 1916-ban. Továbbvezetve a gondolatmenetet, a kórház meggyógyítja a megbetegedett vagy balesetet szenvedett munkavállalót, de a kezelés idejére mindenképp kiesik a termelésből. Meg kell előzni a munkás kórházba kerülését, és most itt nem szükséges kitérni a meglehetősen szigorú üzemi termelésszervezési utasításokra, hanem inkább egy – korszakát megelőző – intézkedésére érdemes fókuszálni. Weiss Manfréd rájött arra, hogy a meggyógyításnál is jobb, ha egészséges marad a neki dolgozó munkavállaló és ezért megalapította a Csepeli Testedző Kört, mintegy korabeli munkahelyi egészségfejlesztésként, ahol a munkásai sportolhattak. Ezen gondolatmenetet végigvezetve, a további intézkedései is a későbbi haszon reményében történtek. Tudta, hogy az üzemeinek nemcsak az ő idejében kellenek munkások, hanem a jövőben is, így létrehozott munkás lakótelepeket is és a munkásai gyerekeinek bölcsődét, óvodát és iskolát is, megteremtve ezzel annak a lehetőségét, hogy a munkásai gyerekei is ott maradva neki dolgozzanak majd, tovább növelve az üzemeiből keletkező profitját. Elmondható, hogy a marginálisnak tűnő tevékenységei egy cél köré csoportosuló beruházások, amelyek az üzleti profitot és a fenntarthatóságot voltak hivatva biztosítani.

Természetesen, nem lehet más korok eseményeit, intézkedéseit egy az egyben átvenni, de a példa bemutatása arról szólt, hogy a mai korok vállalkozóinak el kell jutni olyan szellemi színvonalra, amelyen már megértik, hogy egy jól kiképzett és tapasztalt munkavállaló komoly értéke a cégnek és a cégtulajdonosnak csak akkor származik belőle haszna, ha a munkavállaló dolgozik. Ezen gondolatmenet mentén haladva könnyen belátható, hogy a munkavédelemmel kapcsolatos kiadások sokkal inkább megtérülő és utána hasznot hozó beruházások. Mindennek a felismeréséhez, belátásához és alkalmazásához gyökeres szemléletváltás szükséges, amelyet – azonban – nem lehet csak a munkáltatóktól elvárni. Ösztönző eszközöket kell alkalmazni a szemlélet formálására, amelyhez segítséget nyújthat a másik két érdekcsoport is. A társadalmi folyamatokat figyelve, sajnos, kevés az esélye a jelenlegi munkáltatói generáció gyökeres szemlélet-

- 87 -

váltásának, így sokkal nagyobb esély látszik a jövő munkáltatói nemzedékének szemléletformálására, amelynek kiváló eszköze lehet az oktatás. Nagyobb eséllyel kecsegtet a még azelőtt kialakítandó szemlélet elmélete, mielőtt még igazi munkáltatókká válnak a mai fiatalok. Viszont, ennek a megalapozását a jelenben kell elkezdeni. Összegzésként, fontos észrevenni, hogy mindhárom félnek ugyanaz lenne az alapvető érdeke, a biztonságos és egészséges munkavégzés körülményeit biztosítva egészségesen tartani a munkavállalók tömegeit. Leegyszerűsítve, eltekintve a munkavállalók abbéli evidens igényétől, hogy egész egyszerűen egészségesek akarnak maradni, az államnak komoly költségvetési terhet jelent az egészségügyi – és ezen belül a munkavédelemhez kapcsolódó – rendszer működtetése és a munkáltatók is akkor profitálnak a leginkább a munkavállalóik alkalmazásából, ha azok dolgoznak és értéket teremtenek. Az alapvető érdekektől csak kicsinyes, személyes érdekek mentén történhet eltérés, amelyek kiszűrése nemzetgazdasági érdek. Minden érintett félnek tisztában kellene lenni azzal, hogy abban a pillanatban feltételezhető egy ilyen alantasabb hátsó szándék jelenléte, amikor nem születik konszenzusos megállapodás az alapvető munkavédelmi kérdésekben, dacára az össznemzeti érdekeknek.

- 88 -

Összefoglalás A munkával összefüggő betegségek, balesetek jelentékenyen hozzájárulnak az egészségügyi szektor, és ezáltal a nemzetgazdaság kiadási oldalának növekedéséhez is. Egyes mértékadó források szerint, az Európai Régióban a munkával összefüggő betegségek költségei – többek között a kezelés, a táppénz, a rehabilitáció, a kártérítés – átlagosan évente négy százalék GDP arányos veszteséget okoznak32. Könnyen belátható, hogy ha ez az összeg az európai gazdaságban maradna, akkor nem egy százalék körül lenne az EU éves növekedési üteme. Hasonló a helyzet a hazai munkavédelemben is. A tripartit érdekegyeztető rendszer tagjainak nem lehet és nem szabad elfelejteni az egyetemes célt, „az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés személyi, tárgyi és szervezeti feltételeinek” biztosítását, amely rendező elv mentén haladva csökkenteni lehet a társadalom egészére és a nemzetgazdaság teljesítőképességére nehezedő ún. betegségterhet. Jelen dolgozatban – rövid történeti áttekintés után – ismertetésre kerültek a hazai munkavédelmi érdekegyeztetés szintjei, fórumai, folyamatai és szereplői, hiszen mindezek nélkül nehézkes lett volna a rendszert bemutatni és rákeresni a hiányosságokra, valamint a lehetséges megoldásaikra. Ki kell hangsúlyozni, hogy jelen dolgozat a munkavédelmi érdekegyeztetés hiányosságait hivatott feltárni és azokra részletesebben rámutatni, valamint kapcsolódó javaslatokat megfogalmazni. Az első fejezet a hazai és nemzetközi munkavédelem modernkori – időrendi párhuzamba állított – történetének rendszerébe ágyazva mutatja be a hazai munkavédelmi érdekegyeztetés fejlődését. Itt már megjelennek olyan fogalmak, mint a bipartizmus, vagy tripartizmus, amelyek a jelenlegi rendszerek sajátosságai is. Mindez a második fejezetben foglaltak megalapozására szolgál, ahol a munkavédelemben érintett szervezetek, tevékenységük és kapcsolatuk bemutatása történik meg. Pontos a „kapcsolat” kifejezés, hiszen nem mindig beszélhetünk együttműködésről, előfordulnak olyan érdekütközések, amelyek mentén megakad az együttműködés az érintett felek között. A rendszer működésének bemutatásához hozzátartozik az egyes szervezetek nemzetközi

- forrás: http://www.euro.who.int/en/health-topics/environment-and-health/occupationalhealth/occupational-health 32

- 89 -

kapcsolatrendszere és a hazai munkavédelem intézményes kapcsolatrendszere a nemzetközi szakmai szervezetekkel. A fejezet végén egy ábrán felvázolásra kerül az előzőleg részletezett kapcsolati struktúra és információáramlás. A harmadik fejezet egy konkrét érdekképviseleti projekten és – kitekintésként – egy jól működő norvég modellen keresztül mutatja be a hazai munkahelyi munkavédelmi érdekegyeztetés jelenlegi helyzetét. Itt kerül sor a projekt tervezésének, szervezésének és lebonyolításának, valamint az eddigi eredményei elemzésére, a velük kapcsolatos konklúziók levonására. Az utolsó fejezet tartalmazza a szakdolgozat alapjául szolgáló kutatások, személyes interjúk összegzéséből származó általános és konkrét konklúziók, valamint a kapcsolódó javaslatok részletes kidolgozását. A hiányosságok feltérképezése közben világossá vált, hogy a munkavédelem alapvető problémái a magyar társadalom problémáinak leképeződései, de miért is lenne másképp, hiszen a szereplők ugyanazok. Ennek következtében érdemi és mélyreható strukturális változás csak akkor következhet be a munkavédelemben és vele együtt a munkavédelmi érdekegyeztetésben, ha a befogadó közegben, vagyis a társadalomban is megtörténnek a hasonló változások. Vannak olyan örök igazságok, amelyek általánosságban érintik az érdekegyeztetést is, és minden szereplőjének együtt kellene működni a fejlesztésben, a megváltoztatásban. Ilyen igazság, hogy a mai társadalmi folyamatok az egyén túlzott fontosságát helyezik előtérbe, az egyénieskedést hangsúlyozzák a csapatmunka értékei helyett. Az egyének érdekének a többség érdeke fölé helyezése alapvető akadálya az érdekegyeztetés folyamatainak, amely mindenképp ellensúlyozandó, akár már az oktatás megfelelő tematizálásával is. Alapvető megállapítás, hogy mindhárom érintett félnél szemléletváltás kell, amely mentén további, részletesebb megállapítások vonatók le. Szemléletváltás kell a kormányzati oldalon, mert a túlszabályozás és annak következményeként a túlszankcionálás kontra produktívvá válhat, akadályozva az eredeti célkitűzések megvalósulását. Szemléletváltás kell a munkavállalói oldalt képviselő szakszervezeteknél is, mert a legnagyobb munkavállalói tömegeket foglalkoztató kis- és középvállalkozások dolgozóival nem tudnak kontaktust teremteni, és így megkérdőjeleződik az autentikusságuk a

- 90 -

tripartit egyeztető fórumokon. Ehhez homlokegyenest új szemlélet és bővítési stratégia kell. Miközben a jelenlegi gazdasági struktúra miatt a KKV-k megközelítésének lehetősége került górcső alá, hiszen ekkora túlsúllyal megkerülhetetlenek, kiderült, Magyarország elemi nemzetgazdasági érdeke, hogy minél több nagyvállalat működjön az országban. Levezetésre került, hogy a nagyvállalkozások tőkeerősebbek, mint a kis- és középvállalkozások és ennek következtében többet és hatékonyabban tudnak fordítani a munkavédelemre, amelynek hatásai nemzetgazdasági méretűek. Bármennyire is furcsán hangzik, a szakszervezeteknek is alapvető érdeke a magyar nagytőkés réteg egy olyan új nemzedékének kialakulása, amely szemléletében talán eljut arra a szintre, amilyenen Weiss Manfrédék voltak egykoron. A szakszervezetek hagyományosan abban a közegben tudnak hatékonyan tevékenykedni. Tehát a szakszervezeteknek – a saját túlélésük érdekében – segíteni kell ennek a nagyvállalati rétegnek a kialakulását. Szemléletváltás kell a munkáltatók körében is, hiszen ideje lenne a munkavédelemre, mint megtérülő és később hasznot hozó beruházásra tekinteni az eddigi költségalapú (kiadás = veszteség) megközelítéssel szemben. Valójában ez a tézis is alapvető megállapítás, mert mindhárom fél alapvető érdeke, hogy ezt a szemléletmódot magáévá tegye. A munkavállalóké evidens, a kormányzati oldal érdekeltségének megértéséhez érdemes visszatekinteni a fejezet elején ismertetett tényszámokhoz, amely GDP százalékarányban határozza meg a munkavédelemmel kapcsolatos veszteségeket az Európai Régióban. Ugyanez vonatkozik Magyarországra is, tehát nemzetgazdasági érdek a munkabalesetek, foglalkozási- és foglalkozással összefüggő megbetegedések számának visszaszorítása. Tanulságként levonható, léteznek olyan helyesbítési lehetőségek, amelyek megvalósításához csak az illetékesek akarata és elhatározása szükségeltetik, mert minden egyéb körülmény adott, és léteznek olyanok, amelyekhez mélyebb társadalmi változások elengedhetetlenek. Fontos kérdés volt, hogy a munkavédelem alaptéziseként aposztrofált „az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés személyi, tárgyi és szervezeti feltételeinek biztosítása” meghatározás szelleme mennyire megy át a gyakorlatba. A dolgozat bevezetője egy idézettel kezdődik, … hát akkor válasszuk végre azt, mi hasznunkra van.

- 91 -

SZEMÉLYES INTERJÚK Arató Zoltán – Nemzeti Munkaügyi Hivatal –Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály, szakmai főtanácsadó Balogh Katalin – Nemzeti Fókuszpont vezető, ACSH Kormányzati oldal képviselő póttag, Nemzeti Munkaügyi Hivatal –Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság, Munkavédelmi Főosztály Dr. Borbély Szilvia – Magyar Szakszervezeti Szövetség, „Munkavédelmi érdekegyeztetés továbbfejlesztése: munkavédelmi képviselők és szakszervezeti munkavédelmi szakemberek hálózatának létrehozása és működtetése” című projekt vezetője Borhidi Gábor – Munkavédelmi Bizottság Munkavállalói oldal ügyvivő György Károly – EU-OSHA Igazgatótanács igazgató, EU-OSHA Munkavállalói oldal képviselő, ACSH Munkavállalói oldal képviselő, Nemzeti ILO Tanács Munkavállalói oldal képviselő, MSZOSZ nemzetközi titkár Mandrik István – Munkavédelmi Bizottság Munkáltatói oldal ügyvivő

IRODALOMJEGYZÉK [1] – a bekezdés forrása: http://www.ommf.gov.hu/index.php?akt_menu=207 [2] – a fejezet forrása: Főcze Lajos: Útkereső évek: Főcze Lajos válogatott írásai, beszédei, nyilatkozatai 1988-1999. Budapest, 2000 [3] – a bekezdés forrása: UNIO 2004 Consulting Kft.: A magyarországi érdekegyeztetés története és helyzetének áttekintése a rendszerváltástól 2010-ig (különös tekintettel a közszolgáltató szektorra), Készült a MAT támogatásával, az FSzH közreműködésével, 2010 [4] – a fejezet forrása: http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=13336&articleID=30391&ctag=articlelist&iid=1 [5] – a bekezdések forrása: http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=13332 [6] – a bekezdés forrása: Főcze Lajos Alapítvány a Munkavédelmi Képviselőkért: Munkavédelmi képviselők kézikönyve, Vegyiprop Kft. 2002 [7] – a bekezdések forrása: http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=13336&articleID=30391&ctag=articlelist&iid=1

- 92 -

[8] http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=21061&articleID=40086&ctag=articlelist&iid=1 [9] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=148&intPageId=683&langId=en [10] https://osha.europa.eu/hu/about/organisation [11] A MUNKÁLTATÓK ORSZÁGOS ÉRDEKKÉPVISELETI SZERVEZETEI: http://www.mvkepviselo.hu/archiv/2004/orvszerv2.htm [12] Nemzetgazdasági Közlöny 2011/15. – 2011. december 30. [13] dr. H. Nagy Judit főosztályvezető: Tájékozató a Munkavédelmi Tanácsadó Szolgálat 2013. évi működéséről a Munkavédelmi Bizottság részére, NMH-MMI Munkavédelmi Főosztály, 2014. február [14] Megállapodás a Nemzeti ILO Tanácsról: http://www.kormany.hu/download/d/c2/21000/ILO-meg%C3%A1llapod%C3%A1s.pdf [15] http://www.tpk.org.hu/engine.aspx?page=tpk_APK [16] [17] Dr. Martin János, Dr. Váró György, Dr. Ludván Miklós, Puszti Tibor: Módszerek és javaslatok az érdekvédelmi és érdekegyeztető tevékenységhez, Főcze Lajos Alapítvány, 2007. [18] [19] [20] MSZOSZ belső anyag [21] a Tisztességes munka, háromoldalú társadalmi párbeszéd program (PA22) keretén belül jóváhagyott projektek végleges listája: http://www.norvegia.hu/News_and_events/EGT_%C3%A9s_Norv%C3%A9g_Finansz%C3%A Droz%C3%A1si_Mechanizmus/Approved-projects-Decent-Work-Program/#.U2eAF4G0i6I (23. lábjegyzet) [22] http://www.mszosz.hu/hu/projekt-nyitooldal [23] http://www.hvdsz2000.eu/webroot/userfiles/1386070037.pdf [24] OMMF Alapító Okirata: NGM/10826/14/2010: http://www.ommf.gov.hu/letoltes.php?d_id=3896 [25] A KSH JELENTI GAZDASÁG ÉS TÁRSADALOM: http://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/gyor/jel/jel1309.pdf

Nyomtatott források - Arató Zoltán: A munkavédelem és munkavédelmi ellenőrzés története Magyarországon, OMMF belső anyag, 2009 - Dr. Göttl Márta: Munkavédelmi jogi és eljárási ismeretek – egyetemi jegyzet, Óbudai Egyetem, 2013.

- 93 -

- Dr. Groszmann Mária: Foglalkozás-egészségügy – egyetemi jegyzet, Óbudai Egyetem, 2014. - Füzi Beatrix, Dr. Göttl Márta, Dr. Kósa Csaba, Lőrincz Katalin, Dr. Ludván Miklós, Dr. Nagy Imre, Dr. Novothny Ferenc, Pintér Péter Mihály, Suplicz Sándor, Dr. Szabó Gyula, Dr. Szenes Ildikó, Dr. Váró György: Munkavédelem a szakképzésben – egyetemi jegyzet, Óbudai Egyetem, 2012. - Borhidi Gábor, Hartai Ferenc: Módszerek és javaslatok a munkavédelmi képviselők munkájához, Vegyiprop Vegyipari Propaganda Központ Kft. 2008 - Főcze Lajos Alapítvány a Munkavédelmi Képviselőkért: Munkavédelmi képviselők kézikönyve, Vegyiprop Kft. 2012 - Dr. Kristin Carls, Dr. Jeff Bridgford: Társadalmi párbeszéd – szakszervezeti oktatási kézikönyv, International Training Centre of the International Labour Organization, 2012 - Baczoni Gábor: Iratok a Csepel Vas- és Fémművek történetéhez, Csepel Vas- és Fémművek Oktatási és Társadalomtudományi Intézet, Társadalomtudományi Osztály, 1977 - Dr. Bolla Dezső: Csepeli helytörténeti olvasókönyv, Budapest-Csepel Önkormányzata, Pedagógiai Szolgáltató Központ, 1999 - Dr. Bolla Dezső, Dr. Kasza Sándor: Az Európai Unió Fővárosai – Budapest városrészek, Csepel – XXI. kerület, CEBA Kiadó, 2006

Internetes források - Érdek: http://www.kislexikon.hu/erdek.html - Történeti áttekintés - a munkavédelem és az OMMF története: http://www.ommf.gov.hu/index.php?akt_menu=362 - Társadalom a dualizmus kori Magyarországon: http://tudasbazis.sulinet.hu/hu/tarsadalomtudomanyok/tortenelem/az-ujkor-1492-1914/adualizmus-kori-magyar-tarsadalom/tarsadalom-a-dualizmus-kori-magyarorszagon - Ipar a 19. század közepétől 1913-ig: http://www.mek.oszk.hu/02100/02185/html/344.html - Origins and history: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/history/lang--en/index.htm - Mi az ILO? http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=21061&articleID=40086&ctag=articlelist&iid=1 - A magyar társadalombiztosítás története http://www.oep.hu/portal/page?_pageid=34,32914&_dad=portal&_schema=PORTAL - Bemutatkozás: http://www.ommf.gov.hu/index.php?akt_menu=207 - Éves jelentés, 2012, EU-OSHA: https://osha.europa.eu/hu/publications/corporate/ar_summary_2012

- 94 -

- MSZSZ: http://www.szakszervezet.net/index.php/dokumentumaink/egyesulesi - Megújult a Nemzeti ILO Tanács: http://www.kormany.hu/hu/nemzetgazdasagiminiszterium/foglalkoztataspolitikaert-elelos-allamtitkarsag/hirek/megujult-a-nemzeti-ilo-tanacs - OMMF Alapító Okirata: NGM/10826/14/2010: http://www.ommf.gov.hu/letoltes.php?d_id=3896 - Az EURÓPAI UNIÓ TANÁCSA 17426/12 számú feljegyzése: http://www.consilium.europa.eu/homepage?lang=hu

JOGSZABÁLYJEGYZÉK - Magyarország Alaptörvénye - 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről - 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről - 323/2011. (XII. 28.) Korm. rendelet a Nemzeti Munkaügyi Hivatalról és a szakmai irányítása alá tartozó szakigazgatási szervek feladat és hatásköréről - A nemzetgazdasági miniszter 3/2012. (II. 24.) NGM utasítása a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szervezeti és Működési Szabályzatáról - A TANÁCS 2062/94/EK RENDELETE (1994. július 18.) az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség létrehozásáról

- 95 -

ÁBRAJEGYZÉK 1.1. ábra: Gyermekmunkások egy textilgyárban a XIX. század végén___________ 8. 1.2. ábra: Az ILO logója______________________________________________ 10. 1.3. ábra: Az NMH logója_____________________________________________ 13. 1.4. ábra: Az intézményes érdekegyeztetés szintjei_________________________ 19. 2.1. ábra: Az EU-OSHA szervezeti felépítése_____________________________ 25. 2.2. ábra: Az integrált munkavédelem felépítése___________________________ 28. 2.3. ábra: Az MMI elhelyezkedése az NMH-n belül________________________ 29. 2.4. ábra: A kilenc munkáltatói szövetség________________________________ 32. 2.5. ábra: A hat munkavállalói konföderáció______________________________ 33. 2.6. ábra: Három munkavállalói konföderáció összeolvadása – MSZSZ_________ 34. 2.7. ábra: A MISZ-hez befutó megkeresések 2013-ban______________________ 40. 2.8. ábra: „Egészséges munkahelyek – Kezeljük a stresszt” konferencia, 2014. április_____________________________________________________________ 44. 2.9. ábra: Hivatalos információáramlás a munkavédelmi érdekegyeztetésben_____53. 3.1. ábra: A program keretében jóváhagyott pályázatok és a megítélt összegek___ 60. 4.1. ábra: Gazdálkodó szervezetek megoszlása, 2014. március________________ 69. 4.2. ábra: Társas vállalkozások létszám szerinti megoszlása, 2014. március______ 70. 4.3. ábra: Társas vállalkozások létszám szerinti százalékos megoszlása, 2014. március___________________________________________________________ 71. 4.4. ábra: Munkavállalási korú népesség megoszlása, 2013. 4. negyedév________ 81.

- 96 -

MELLÉKLETEK 1. melléklet: Nemzeti Munkaügyi Hivatal szervezeti ábrája 2. melléklet: A kilenc munkáltatói szövetség 3. melléklet: A hat munkavállalói konföderáció 4. melléklet: EGYESÜLÉSI NYILATKOZAT a magyarországi dolgozók érdekvédelmének fejlesztését szolgáló egységes szakszervezeti konföderáció létrehozásáról 5. melléklet: Hozzájárulás Nemzeti Fókuszpont ülésen történő részvételhez 6. melléklet: Ágazati Párbeszéd Bizottságok (alágazati és szakágazati bizottságokkal együtt) és a résztvevő szociális partnerek

- 97 -

1. melléklet

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal szervezeti ábrája33

33

- forrás: Nemzeti Munkaügyi Hivatal belső anyag

- 98 -

2. melléklet

A kilenc munkáltatói szövetség

1. Agrár Munkaadói Szövetség – AMSZ Az Agrár Munkaadói Szövetség az agrártermelők szakmai szövetségei, az agrikultúrában tevékenykedő gazdasági társaságok és egyéni vállalkozók, vízgazdálkodási társulások, valamint az agráriumban érdekelt oktatási intézmények egyesülésével jött lére 1995-ben. Kapcsolatban állnak az EU mezőgazdasági termelőinek szakmai szervezetével. Az AMSZ célkitűzései között szerepel, megszilárdítani a hazai mezőgazdaság, halés vízgazdálkodás, élelmiszeripar, valamint fa- és erdőgazdálkodás gazdasági feltételrendszerét, fenntartani az agrárium versenyképességéhez elengedhetetlen kutatói háttérbázist és emelni a kapcsolódó szakoktatás színvonalát. Részt vesznek a Nemzeti ILO Tanács munkájában.

2. Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége - ÁFEOSZ Az 1949-ben létrejött Szövetkezetek Országos Szövetsége (SZÖVOSZ) jogutódaként 1990-ben alakult ÁFEOSZ olyan egyesületi formában működő munkaadói, szakmai és gazdasági érdekképviselet, amely elsődlegesen a magyar tulajdonú kereskedelmi szövetkezeti lánc (COOP) és a hozzá tartozó több mint 1200 vállalkozás érdekeit képviseli az állami, a hatósági, valamint egyéb hazai és nemzetközi szervezetek előtt, segíti gazdálkodásukat és támogatást nyújt a nemzetközi kapcsolataik ápolásához. A tagszervezeti igényekhez igazodva segítséget nyújt a kereskedelmi tevékenységeikhez munkaügyi, számviteli és adózási, jogi, valamint közgazdasági tanácsadás formájában. A tagjai több mint negyven nemzetgazdasági ágazatban tevékenykednek.34

34

– forrás: http://www.afeosz.hu/Index.aspx?MN=BemutatkozasAltalanosan&LN=Hungarian

- 99 -

3. Ipartestületek Országos Szövetsége - IPOSZ A kétszázharminc önálló ipartestületet tömörítő Ipartestületek Országos Szövetsége (IPOSZ) a hazai kis- és középvállalkozói szektor legnagyobb szakmai és érdekképviseleti szövetsége, melynek jelenleg körülbelül hatvanezer vállalkozás a tagja. Az IPOSZnak csak a szakszövetségek a tagjai. Az IPOSZ teljes jogú tagja a brüsszeli székhelyű Kis- és Középvállalkozások Európai Szövetségének (UEAPME), valamint két nagy európai szakmai szervezetnek is, az Európai Fémipari Uniónak (EMU) és az Európai Építőipari Szövetségnek (EBC). Emellett részt vesz Nemzetközi Iparunió munkájában.35

4. Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége - KISOSZ Az 1947-ben alakult Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége (KISOSZ) az érdekképviseleti fórumokon a magyarországi mikro-, kis- és középvállalkozások munkáltatói érdekeit képviseli. A területi lefedettséggel és valamennyi megyében irodaházzal működő KISOSZ tagegyesületek résztvevői a regionális munkaügyi tanácsoknak. A közel negyvenezer tag kereskedelmi vállalkozás vagy bolti kiskereskedő, továbbá a turizmusban, idegenforgalomban és vendéglátásban tevékenykedő gazdasági társaság. Ezek szakmai érdekképviseletét látja el a KISOSZ nemcsak az érdekegyeztetés plenáris ülésein, hanem az ágazati párbeszédbizottságokban is. Tagja a Nemzeti ILO Tanácsnak, valamint a Kis- és Középvállalkozások Nemzetközi Szövetségének (UEAPME). Szaktanácsadás keretében adózási- és számviteli, valamint munkaügyi és társadalombiztosítási kérdésekben nyújtanak támogatást. Pályázati források felkutatásával, pályázatírással, valamint szakmai továbbképzések szervezésével élénkítik a tagságuk gazdasági aktivitását. Kiemelt szerepet játszik az érdekképviseleti tevékenységükben a versenyképesség fokozása.36

35 36

– forrás: http://www.iposz.hu/magunkrol/az-iposz-bemutatasa – forrás: http://www.kisosz.hu/pages.php?aid=bemutatkozas&path=

- 100 -

5. Magyar Iparszövetség - OKISZ Az 1992-ben megalakult Magyar Iparszövetség (OKISZ) elsősorban ipari szövetkezetek, valamint kis- és középvállalkozások gazdasági érdekeit képviselő szervezet. Tagszervezetei fő tevékenységi köre jellemzően a gép-, építő-, vegy- és könnyűipar és a hozzájuk kapcsolódó szolgáltatások. Ennek keretében, huszonnyolc szakmai szövetség dolgozik együtt, melyek majdnem harmada budapesti. Az OKISZ résztvevője a Szövetkezetek Nemzetközi Szövetsége munkájának.

6. Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége - MOSZ A Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége (MOSZ) 1989 óta a mezőgazdaságban dolgozó termelők érdekképviseleti szervezte. A mindenkori vidékfejlesztésért felelős minisztérium fontos szakmai partnere. A MOSZ az agrárium munkaadóit tömörítő szervezetként a Mezőgazdasági, Erdészeti és Vízügyi Dolgozók Szakszervezeti (MEDOSZ) Szövetségével közösen megalakították a Mezőgazdasági Ágazati Párbeszéd Bizottságot. A MOSZ olyan munkáltatói érdekképviseleti szövetség, amelynek majdnem ezer tagszervezete van, és amely tagszervezetek a kapcsolódó szervezetekkel együtt adják a hazai mezőgazdasági árutermelés csaknem ötven százalékát. A szervezet tagoknak jogi képviselet biztosít. Szervezi a piacra lépés és piacon maradás lehető leghatékonyabb formáit, a munkáltatói érdekeken kívül a gazdasági érdekeket is képviselve. Ennek keretében a tagoknak információs és tanácsadó hálózatot működtet, amely magába foglalja a munkaügyi-, adózási- és számviteli-, valamint pályázati tanácsadást is. A MOSZ tevékeny részt vállal a Nemzeti ILO Tanács munkájában.37

7. Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége - VOSZ Az 1988-ban alakult VOSZ szakmai fórumai és regionális szervezetei a nemzetgazdaság valamennyi ágában jelen vannak, bár a legjelentősebb képviselete a feldolgozó– forrás: http://www.mosz.agrar.hu/index.php?option=com_content&view=article&id=381&Itemid=255 37

- 101 -

iparnak, az építőiparnak, a kereskedelemnek, valamint járműjavító iparnak van. Annak ellenére, hogy a közepes és nagyvállalkozások adják a tagsága kétharmadát, a legfontosabb célkitűzései közé sorolható a hazai kis- és középvállalkozások tőkeerejének, piacképességének növelése, gazdasági potenciáljuk erősítése, a nagyvállalatok igényeinek képviselete mellett. Az érdekképviseleten túlmutatóan a VOSZ tagsági szolgáltatásai szerteágazók: képzés, hazai és nemzetközi piackutatás, helyi és országos szintű üzleti információk biztosítása, üzleti partnerközvetítés, pályázatfigyelés és –készítés, nagyvállalatok beszállítói láncába közvetítés, nemzetközi üzletláncokba csatlakoztatás, informatikai háttérszolgáltatások biztosítása. A tagok külön szakmai fórum, az Emberi Erőforrás és Foglalkoztatási Szekciója működtetésével igyekeznek erősíteni a gazdaságot működtető munkaerő közvetítésének, képzésének előmozdítását. A Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége 1999 óta ítéli oda az általa alapított „Év Vállalkozója díjat”.38

8. Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége - STRATOSZ A Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége (STRATOSZ) a nevében jegyzett tevékenységű gazdasági társaságok országos érdekképviseletére alakult meg 1994-ben. Tagjai a nemzetgazdaság meghatározó ágait képviselik: közlekedés (általános), vasúti közlekedés, légi közlekedés, vízi közlekedés és vízellátás, távközlés és informatika, média (rádió és televízió), energia, elektromosság, közúti közlekedés, mezőgazdaság, posta, önkormányzatok. 1999-től az érdekvédelem mellett megjelent tagszervezetek tevékenységének közvetlen támogatása is. 2000-ben a STRATOSZ együttműködési megállapodást kötött a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségével és a két szervezet kölcsönösen tagja lett a másik félnek, ezáltal is erősítve az érdekszövetséget közöttük.39

38 39

– forrás: http://www.vosz.hu/?pid=25 – forrás: http://www.stratosz.hu/index.php?fo=2&al=1&lang=hun

- 102 -

9. Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége - MGYOSZ A Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) 1998-ban jött létre két korábbi munkáltatói szerveződés, a Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége és a Magyar Munkaadói Szövetség fuzionálásával. Az MGYOSZ elsődlegesen a magyarországi nagyipari nagytőkés körök érdekképviseletét látja el. Mindemellett, a szövetség hozzávetőlegesen hatezer gazdasági társaságot képvisel az ipar, a szolgáltatás és a kereskedelem különböző szegmenseiből, közvetve vagy közvetlenül 1,2 millió munkavállalót érintve. Az MGYOSZ szakmai, érdekképviseleti működését az olyan szakértői munkacsoportok és a különféle bizottságok munkáján keresztül valósítja meg, amelyek a gazdasági tevékenységi területük szerint egyesítik a tagszervezetek és tagvállalatok képviselőit. Segítendő a tagtársaságai nemzetközi irányú bővülését, 2005-től teljes jogú tagja az európai munkáltatói szervezetnek (BUSINESSEUROPE), ezzel is képviselve a hazai nagy- és középvállalkozások érdekeit. Ennek minél hatékonyabb elősegítése érdekében brüsszeli képviseletet is működtet, egyedüliként a hazai munkáltatói érdekképviseletek közül. A Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége 2005 óta részt vesz a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) társszervezetének, a Nemzetközi Munkáltatói Szervezetnek (International Organization of Employers, IOE) a munkájában.40

40

– forrás: http://www.mgyosz.hu/hu/index.php?fo=1&al=1

- 103 -

3. melléklet

A hat munkavállalói konföderáció

1. Autonóm Szakszervezetek Szövetsége – ASZSZ Az Autonóm Szakszervezetek Szövetsége 1990. február óta működik. Kezdetben a csatlakozó szakszervezetek szoros együttműködése révén Autonóm Szakszervezetek Országos Koordinációja néven tevékenykedtek. Az ASZSZ tagszervezetei között jelentős országos, közszolgáltatási területen szakszervezeti munkát végző szakszervezetek találhatók, miközben befolyással bír a versenyszféra területén is, de különösen a közlekedés és az energiaipar ágazataiban erős. Az Autonóm Szakszervezetek Szövetségéhez tartozó szakszervezetek több európai országban működő szakmai szakszervezettel tartanak kapcsolatot és különböző képviseletet látnak el nemzetközi szervezetekben. Az ASZSZ – a hazai támogatottság mellett – nemzetközileg is elismert konföderáció. Tagja a Nemzetközi Szakszervezeti Szövetségnek (ITUC) és az Európai Szakszervezeti Szövetségnek (ETUC)/ is. Folyamatosan részt vesz az ILO munkájában is.41

2. Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés – ÉSZT Az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülést (ÉSZT) 1989 szeptemberében alakította meg a Tudományos és Innovációs Dolgozók Szakszervezete (TUDOSZ), a Felsőoktatási Dolgozók Szakszervezete (FDSZ), az Agrároktatási és Kutatási dolgozók Szakszervezete (AOKDSZ). Az ÉSZT elsősorban a szellemi tevékenységet folytatók, az értelmiségi munkavégzést predesztináló munkahelyek (kutatás, oktatás) dolgozóinak érdekeit képviseli, szakszervezeteiket országos szövetségbe tömörítve.

41

– forrás: Autonóm Szakszervezetek Szövetsége belső anyag

- 104 -

Az ÉSZT nemzetközi együttműködés keretében részt vesz az Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) valamint a csak értelmiségi munkahelyeket tömörítő Európai Értelmiségiek és Vezetők Tanácsa (EUROCADRES) munkájában.42

3. Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája - LIGA Szakszervezetek Az 1988-ban alakult, száztizenkétezer munkavállalót száz tagszervezetében tömörítő Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája a versenyszférában és a közszolgálatban foglalkoztatottak érdekeit képviseli országos szinten. Feladatai között kiemelt jelentőségű a tagság hazai és nemzetközi érdekképviselete, idesorolva a munkavállalók, a munkanélküliek, a tanulók, a nyugdíjasok széles rétegeinek érdekeit is. Ennek egyik fontos eleme a munkavállalóknak nyújtott támogatás a munkáltatóktól független szervezeteik létrehozásához. Külön bizottságokba szervezve foglalkozik a rászorulók, sérülékeny munkavállalók érdekeinek képviseletével (Nyugdíjas, Ifjúsági, Esélyegyenlőségi). Ezen bizottságok egy-egy tagot delegálnak az szövetséget vezető elnökségbe is. 2008-ban a hazai szakszervezeti szövetségek történetében először a LIGA Szakszervezetek elsőként hozta nyilvánosságra közokiratba foglalva tagjainak létszámát, bizonyítandó, hogy valós tömegbázisra épül a tevékenységük.43

4. Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége – MSZOSZ Bár az 1990-ben alakult Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségének (MSZOSZ) tagjai sorában az oktatás, a média és a közszolgáltatás területén tevékenykedő szakszervezetek is vannak, a többségük elsősorban a verseny- és piaci szférából kerül ki, amelyek jellemzően önálló szakmai-ágazati szakszervezetek, illetve az országos szövetségeik. Az MSZOSZ a szervezeti struktúráját úgy alakította ki, hogy a szervezetén belül működjön hatékonyan egy szolgáltató jellegű, érdekérvényesítésre képes

– forrás: http://hu.wikipedia.org/wiki/%C3%89rtelmis%C3%A9gi_Szakszervezeti_T%C3%B6m%C3% B6r%C3%BCl%C3%A9s 43 – forrás: http://www.liganet.hu/page/88/art/4857/akt/1/html/a-liga-szakszervezetek.html 42

- 105 -

ágazati szakszervezetek szövetsége. Ennek keretében pl. jogi tanácsadást biztosít az ilyen szolgáltatást igénylő tagjai részére. A lényegében ágazati elven szerveződő harmincnyolc tagszervezet a munkavállalók mellett a munkanélkülieket, a nyugdíjasokat (MSZOSZ Nyugdíjas Szövetsége) és a szakiskolák tanulóit (Szakszervezeti Ifjúsági Szövetség) is reprezentálják a regionális-, megyei és kistérségi szervezeteikben vagy rétegszervezeteikben. Mint a hasonló munkavállalói érdekszövetségek, a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége is igyekszik szerepet vállalni az érdekvédelem hazai jogi kereteinek meghatározásában, az országos és a gazdasági területek érdekegyeztetésében. Tagszervezetei az ágazati szintű megállapodások létrejöttéért dolgoznak az Ágazati Párbeszéd Bizottságokban. Az MSZOSZ, mint a Szakszervezetek Nemzetközi Szövetségének és az Európai Szakszervezeti Szövetségnek tagja, részt vesz a nemzetközi, valamint az országhatárokon átívelő regionális szervezetek együttműködésében. Közreműködő az OECD szakszervezeti tanácsadó bizottsága (TUAC), valamint az ILO munkavállalói érdekképviseleti munkájában.44

5. Munkástanácsok Országos Szövetsége – MOSZ Az első munkástanács 1989 augusztusában alakult, majd sorra alakultak az országban a munkástanácsok, amelynek egyenes következménye volt a 1990 nyári, Munkástanácsok Országos Szövetségévé (MOSZ) szerveződés. Első célkitűzéseik között volt a munkavállalók érdekeinek képviselete a privatizáció során. Ebből mára a munkavállalók érdekképviselete maradt meg, illetve emelkedett országos szintre, amelyet a szakértői csoportja is segít. A Munkástanácsok tagszervezetei képviselik a versenyszféra, a közszolgáltató szektor, valamint a fegyveres és rendvédelmi szervek munkavállalóit. A Munkástanácsok Országos Szövetsége a szervezeti tagjai számára országos lefedettséggel bíró munkajogi segélyszolgálatot működtet. Ezenkívül, feladatot vállal a Jogpont+ hálózat kiépítésében, mellyel a szervezők az egyéni érdekek védelmét és jogorvoslatát segítik. 44

– forrás:http://mszosz.hu/hu/magunkrol

- 106 -

Érdekesség, hogy a MOSZ gondjaiba vette lakóhelyi polgári munkástanácsok megszervezését is, ezzel kicsit ellépve a munkavállalók munkahelyi érdekvédelmének fő sodra mellől. A közelmúlt hagyományait felelevenítve, a Munkástanácsok Országos Szövetsége egyedüli munkavállalói érdekszövetségként felvállalja a munkavállalói tulajdonszerzés programját, elsősorban a kisebbségi állami tulajdonrészekkel kapcsolatban (Munkavállalói Résztulajdonlási Program). A Munkástanácsok Országos Szövetsége 1993 februárjában döntött úgy, hogy csatlakozik a nemzetközi keresztény szakszervezethez (WCL). Ezzel a hazai szakszervezetek között meghatározta helyét a keresztény értékszemlélet mentén.45

6. Szakszervezetek Együttműködési Fóruma – SZEF Az egészségügyben, a szociális ellátási rendszerben, a közoktatásban, a kulturális intézményekben dolgozó, valamint az igazságszolgáltatásban, a közigazgatásban, a rendvédelmi szerveknél alkalmazott munkavállalók érdekképviseleteit tömörítő szakszervezeti szövetségként 1989-90-ben alakult Szakszervezetek Együttműködési Fórumának (SZEF) huszonkilenc tagszervezete több mint száznegyvenezer tagot számlál. A SZEF konföderációvá alakítását az 1995. májusban megtartott I. Kongresszus hajtotta végre. A SZEF részt vállal a nemzetközi szakszervezeti mozgalomban. Az Európai Szakszervezeti Szövetségben (ETUC) és különböző bizottságaiban állandó közreműködők a SZEF delegáltjai. Ezen irányvonal mentén alakított ki konstruktív együttműködést Csehország, Lengyelország és Szlovákia szakszervezeti szövetségeivel.46

45 46

– forrás: http://munkastanacsok.hu/bemutatkozas/ – forrás: http://www.szef.hu/bemutatkozunk/kik-vagyunk

- 107 -

4. melléklet

EGYESÜLÉSI NYILATKOZAT a magyarországi dolgozók érdekvédelmének fejlesztését szolgáló egységes szakszervezeti konföderáció létrehozásáról47 Mi a magyar szakszervezeti mozgalom szerves és meghatározó részét képező Autonóm Szakszervezetek Szövetsége, a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége, a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma és az ezekhez a szakszervezeti szövetségekhez tartozó tagszakszervezetek úgy látjuk, hogy az 1980-as évek végén és az 1990-es évek elején kialakult szakszervezeti struktúra betöltötte történelmi szerepét, és megújulás nélkül ma már nem alkalmas a hatékony dolgozói érdekképviseletre, érdekérvényesítésre. A sokszínű, versengő szerveződés az első években hozott eredményeket, de a későbbiekben az együttműködés helyett az elkülönülés és az ellenségeskedés vált jellemzővé. Ezt a pártpolitika mindig kihasználta és saját céljaira használta fel, tovább nehezítve a sikeres munkavállalói érdekvédelmet. A kormányok, együttműködve a tulajdonosokkal és vállalkozókkal a szakszervezetekkel szemben esetenként megosztó, egyoldalú politikát folytattak. 2010 óta különösen jellemző, hogy kizárólagos előnyben részesítenek egyeseket, és semmibe vesznek másokat. Van válaszunk: az egyesülés. Létrehozzuk az egységes szakszervezeti konföderációt a hazai munkavállalók, a versenyszférában, a közüzemekben dolgozók, a közszolgálatban állók jövője érdekében. Olyan szövetséget akarunk: 1. Amely határozottan vállalt alapértékeken nyugszik. Ezek: a szolidaritás, az esélyegyenlőség, a demokrácia, a hazafiság, az európaiság, a jogállamiság, a pártsemlegesség. 2. Amely a szerveződés szabadságát, a tagszervezetek, ágazatok önállóságát tiszteletben tartva olyan belső együttműködést alakít ki, ami biztosítéka a hatékony érdekérvényesítésnek. 3. Amely az anyagi és szellemi erőforrások egyesítésével megfelelő képzést, hatékony szakértői hátteret és érzékelhető helyi, területi, és nemzetközi jelenlétet biztosít a tagszakszervezeteknek, a szervezett munkavállalóknak. 47

- forrás: http://www.szakszervezet.net/index.php/dokumentumaink/egyesulesi

- 108 -

4. Amely képes a párbeszédfórumokban a közös érdekek összehangolt képviseletére, az eredményes és széles körű belső együttműködésre. 5. Amely nyitott és befogadó minden szakszervezet és szövetség irányában és kész a dolgozók érdekeit szolgáló szakszervezeti együttműködésre. 6. Amely képviseli valamennyi terület és munkahely munkavállalóinak eltérő és változó érdekeit, és megteremti a versenyszféra és a közszféra dolgozói közötti szolidaritást. 7. Amely képes a tagság, a dolgozók érdekeit az ország, a társadalom, a gazdaság érdekeivel összhangban képviselni, és megkerülhetetlen a mindenkori kormány és a gazdasági hatalom képviselői számára. 8. Amely kölcsönösen előnyös megállapodásokra kész és képes a kormánnyal, a munkáltatókkal. Nem keressük, de vállaljuk a harcot, ha az általunk képviseltek jogos érdekeiért kell kiállni. Ez a szövetség összefogva olyan lesz, amely végre eredményesen harcol a végzett munka elismeréséért, a nagyobb biztonságért, a méltó életkörülményekért. Budapest, 2013. május 1.

Székely Tamás Autonóm Szakszervezetek Szövetsége

Pataky Péter Varga László Magyar Szakszervezetek Or- Szakszervezetek Együttműköszágos Szövetsége dési Fóruma

- 109 -

5. melléklet

- 110 -

6. melléklet

Ágazati párbeszéd bizottságok (alágazati és szakágazati bizottságokkal együtt) és a résztvevő szociális partnerek48 Munkáltatói oldal

Munkavállalói oldal

1.

BÁNYAIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

-

Magyar Bányászati Szövetség

2.

ÉLELMISZERIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

-

Élelmiszerfeldolgozók Országos Szövetsége

-

Bánya- Energia és Ipari Dolgozók Szakszervezete

-

Élelmiszeripari Munkavállalói Koalíció (tagjai: Élelmezésipari Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége, Húsipari Dolgozók Szakszervezete)

-

Élelmiszeripari Dolgozók Szakszervezete

2.1. HÚSIPARI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Magyar Húsiparosok Szövetsége

-

Húsipari Dolgozók Szakszervezete

2.2. SÜTŐ- ÉS ÉDESIPARI SZAKÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Magyar Pékszövetség

-

Magyar Édességgyártók Szövetsége

-

3.

ÉPÍTŐIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

-

Építési Vállalkozók Országos Szakszövetsége

-

Magyar Építőanyagipari Szövetség

-

Ipartestületek Országos Szövetsége

-

Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége

-

Sütő- és Édesipari Munkavállalói Koalíció (tagjai: Sütőipari Dolgozók Szakszervezete, Édesipari Dolgozók Szakszervezete)

Építő-, Fa- és Építőanyagipari Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége

3.1 ÉPÍTŐANYAGIPARI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

48

Magyar Építőanyagipari Szövetség

-

Építő-, Fa- és Építőanyag-ipari Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége

4.

FAIPARI, BÚTORIPARI ÉS ERDÉSZETI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

-

Faipari, Bútoripari és Erdészeti Koalíció (FABUER; tagjai: Magyar Bútor és Faipari Szövetség; Fagazdasági Országos Szakmai Szövetség)

-

Építő, Fa- és Építőanyagipari Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége

-

Erdészeti Munkavállalói Koalíció (tagjai: Mezőgazdasági, Erdészeti és Vízügyi Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége, Erdészeti és Faipari Dolgozók Szakszervezete)

-

Országos Asztalos és Faipari Szövetség

5.

FÜRDŐSZOLGÁLTATÁS SZAKÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

- forrás: http://www.tpk.org.hu/engine.aspx?page=tpk_APK_APBT

- 111 -

Munkáltatói oldal -

Magyar Fürdőszövetség

6.

GÉPIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

-

Munkavállalói oldal -

Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége

Magyar Járműalkatrészgyártók Országos Szövetsége

-

Vasas Szakszervezeti Szövetség

-

Liga Vas-, és Fémipari Szövetség

-

Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége

-

Fém-, és Gépipari Munkástanácsok Országos Szövetsége

7.

INFORMÁCIÓTECHNOLÓGIA, KOMMUNIKÁCIÓ PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

-

Informatikai, Távközlési és Elektronikai Vállalkozások Szövetsége

-

Magyar Kábelkommunikációs Szövetség

8.

KERESKEDELMI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

-

Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetsége

-

Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekvédelmi Szövetsége

-

Országos Kereskedelmi Szövetség

9.

KOHÁSZATI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

-

HUNGAMOSZ Alumíniumipari Munkáltatók Országos Szövetsége

-

Vasas Szakszervezeti Szövetség

-

Postai és Hírközlési Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége

-

Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete

-

Vasas Szakszervezeti Szövetség

11. KÖNNYŰIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Magyar Könnyűipari Szövetség

-

Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége (Textil-Ruházati Tagozat)

-

Bánya-, Energia- és Ipari Dolgozók Szakszervezete Textil-Ruházati-Bőripari Tagozata

12. KÖZÚTI KÖZLEKEDÉSI SZOLGÁLTATÓK ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁGA -

Fuvarozó Vállalkozók Országos Szövetsége

-

Magyar Közúti Fuvarozók Egyesülete

-

Közúti Közlekedési Vállalkozások Szövetsége

-

Magánvállalkozók Nemzeti Fuvarozó Ipartestülete (NiT HUNGARY)

-

Közúti Közlekedési Koalíció (Teherfuvarozók Európai Szakszervezete + Városi Közlekedési Szakszervezetek Szövetsége+ Közlekedési Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége+ Közúti Közlekedési Szakszervezet)

-

Közlekedési Dolgozók Szakszervezeti Koalíciója (Nemzetközi és Hivatásos Gépkocsivezetők Országos Szakszervezete + Városi Tömegközlekedési Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége+ Autóbusz közlekedésben és Személyszállításban Dolgozók Uniója+ Közlekedési Munkástanácsok Szövetsége + LIGA Közlekedési Szakszervezetek Ágazati Szövetsége)

13. LÉGISZÁLLÍTÁS ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

- 112 -

Munkáltatói oldal -

Magyar Vasúti, Vízi- és Légiközlekedési Szövetség

Munkavállalói oldal -

Magyar Polgári Légiszállítási Szövetség

14. MAGÁNBIZTONSÁGI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Magyar Biztonsági Vállalkozások Munkaadói Szövetsége

-

Vagyonvédelmi Szakszervezetek Szövetsége

-

Értékszállítási és Őrzésvédelmi Dolgozók Szakszervezete

14.1. MAGÁNNYOMOZÓI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Magyar Biztonsági Vállalkozások Munkaadói Szövetsége

-

Vagyonvédelmi Szakszervezetek Szövetsége

14.2 BIZTONSÁGTECHNIKAI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Magyar Biztonsági Vállalkozások Munkaadói Szövetsége

-

Vagyonvédelmi Szakszervezetek Szövetsége

14.3 SZEMÉLYBIZTONSÁGI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Magyar Biztonsági Vállalkozások Munkaadói Szövetsége

-

Vagyonvédelmi Szakszervezetek Szövetsége

15. MEZŐGAZDASÁGI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

- Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége

-

Mezőgazdasági, Erdészeti, Élelmiszeripari és Vízügyi Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége

16. NYOMDAIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Nyomda- és Papíripari Szövetség

-

Nyomdaipari Dolgozók Szakszervezete

-

Postás Szakszervezet

-

Postások Független Érdekvédelmi Szövetsége

-

Helyi ipari és Városgazdasági Dolgozók Szakszervezete 2000 (HVDSZ 2000)

17. POSTAI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Magyar Posta Zrt

18. REHABILITÁCIÓS PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Védett Szervezetek Országos Szövetsége

-

Magyarországi Akkreditált Munkaadók Országos Érdekvédelmi Szövetsége

19. TELEPÜLÉSSZOLGÁLTATÁSI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Településszolgáltatás - Köztisztaság Koalíció (tagjai: Köztisztasági Egyesülés, Településszolgáltatási Egyesület)

-

Helyi ipari és Városgazdasági Dolgozók Szakszervezete 2000 (HVDSZ 2000)

20. TURIZMUS-VENDÉGLÁTÁS ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Turisztikai és Vendéglátó Munkaadók Szövetsége

21. VEGYIPARI ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG

-

Vendéglátó és Idegenforgalmi Szakszervezet

- 113 -

Munkáltatói oldal -

Vegyipari - Alumíniumipari Koalíció (tagjai: Magyar Vegyipari Szövetség; HUNGAMOSZ Alumíniumipari Munkáltatók Országos Szövetsége)

-

Magyarországi Gyógyszergyártók Országos Szövetsége

-

Magyar Gumiipari Szövetség

Munkavállalói oldal -

Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmákban Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége

21.1. GYÓGYSZERIPARI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Magyarországi Gyógyszergyártók Országos Szövetsége

-

VDSZ Gyógyszeripari Szakszervezeti Szövetség

22. VILLAMOSENERGIA-IPARI ALÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Villamosipari Társaságok Munkaadói Szövetsége

-

Egyesült Villamosenergia-ipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége

-

Bánya- Energia és Ipari Dolgozók Szakszervezete

23. VÍZIKÖZMŰ ÁGAZATI PÁRBESZÉD BIZOTTSÁG -

Magyar Víziközmű Szövetség

-

Vízügyi Közszolgáltatási Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége