.-
15
F-ÜT
legkifejezettebb ellenzoi a munkavállalókjogainak európai szintuszabályozásának, illetve a 1rányelv megszületésének. Így ezen országok vállalatainak magas részesedésea korai önkéntes jogszabálykövetésben az EÜT létrehozását támogatók körébenazt a reagálást váltotta ki, hogy lám a gyakorlatban nincs is olyan kézzelfoghatókeményellenállás az európai szociális modellel szemben, mint azt az angol kormány vonalvezetésemutatja, s hogy az a tény morálisan aláássa az angol kormány álláspontját a szociáliseljárásrenddel szemben(lásd pl.: Krieger 1997, Hoffmann 1997). A következoekben áttekintjük az eddigjórészt önkéntesegyezséggellétrehozott üzemi tanácsok tapasztalatait az alábbi sorrendben i) az eddigiszerzodésekösszehasonlító elemzése, ii) az eddig publikált vállalati esettanulmányokbólleszürhetö ismeretek. Az általános áttekintést követoenkét konkrét konfliktusoseset részletes ismertetésével próbálunk rávilágítani az EÜT-k szabályozásánakés muködésénekellentmondásaira és arra, hogy milyen szerepet töltenek be az EÜT-k a munkáltatók, munkavállalókés szakszervezetek viszonyába. Elöször a Renault belgiumigyárbezárása nyománkialakult EÜT és vállalatvezetés közötti vitát követjük nyomán, majd egy amerikai farmergyártó EÜT-a megalakulása kapcsán a vállalatvezetés és szakszervezetek között kifejlödövitát írunk le. i) az eddigi szerzodések összehasonlító elemzése A dublini European Foundation for Improvmentof Livingand Working Conditions kutatóintézet az egyik központi, az EU által finanszírozottkutatóhelyeaz európai üzemi tanácsoknak. Az intézmény rendszeresengyujti, publikálja és elemzi az európai üzemi tanácsokról szóló egyezményeket. Egyik két nagy lélegzetuelemzéstadtak közre, egyet 1995ben 51 egyezményroll3 (Carley-Hall 1996: 13-40) és 1996-ban III egyezményrol(Krieger 1997: 15-17). A régebbi, 51 egyezményttartalmazó elemzésa részletesebb,a megkötött szerzodések szinten minden pontjára kitéro tanulmány, míg az egy éwel késobbi elemzés csak egy rövidebb összefoglaló. A következorész a korábbi, de részletesebbelemzés folyamát követi végig, s ahol van újabbkeletu adat, ott kiegészítiazzal. A két idöben eltéro elemzés összeolvasztása egyben lehetoségetad arra, hogy szemléltessea változó trendeket. Az általam a Vas és Fémipari Európai Szakszervezetés a Textil-Ruházati és Cipöipari Szakszervezet vezeto munkatársaival készített interjúk azt mutalják, hogyaszakszervezetek elöször azokat a vállalatokat keresték meg az önkéntes EÜT felállításánakjavaslatával, ahol biztosan számíthattak arra, hogy a vállalat vezetésepozitívan fogadja a szakszervezetkezdeményezését. Így feltételezheto, hogy minél több egyezségetfog át egy elemzés,annál inkább a várható reális kép kerekedik ki az összes vállalatra majdjellemzo képhez képest. Az eavezménvt
kötok
A III egyezmény elemzése azt mutatja, hogy leginkábba francia MNV-k keresték a lehetöségét annak, hogy önkéntes egyezségetkösseneka munkavállalóioldal képviselöivel. A
13 Az elemzés 51 olyan egyezséget vizsgál, amely a) irásban lett rögzítve (Igy ki lett zárva az elemzésböl a Nestlé és az Allianz, amely vállalatoknál szóbeli megállapodás alapján született meg az EÜT). b) tartalmaz szabályokat az EÜT müködésére (igy az elemzésbe bevont vállalatok közül ki lett vonva a Kone-Group, ahol csak arról született egyezség, hogy létrejön egy információs és konzultációs testület), c)amelyeket két fél kötött meg, illetve ahol a testület a két fél megyezésével alakult ki és nem kizárólag a vállalatvezetés kezdeményezésérejött létre (Ilyen alapon az elemzésböl a Marks and Spencer, a Nokia NCM lett kizárva. Ugyanakkor az elemzök bevették az elemzésbe a Honda által kötött egyezséget, amelyet a vállalat a munkavállalók képviselöivel kötött, annak ellenére, hogy azt az egyezséget az EMF nem fogadja el arra hivatkozva hogy az egyezség a szakszervezetek kizárásával készült).
IG
EÜT
rendelet hatálya tartozó Francia MNV-k mintegy egyötöde kötött egyezséget, , míg az angol MNV-knél ez az arány csak 1/16, míg az amerikai MNV-knél pedig csak II20-ad. A megkötöh egyezségek kétharmada olyan MNV-k által lett megkötve, amelyek a vas-, fém-, gép-, és vegyipari ágazatokban tevékenykednek, további 10%-a a vállalatoknak élelmiszeripar és 9%-a építoiparban tevékenykedik. Ugyanakkor, a rendelet hatálya alá tartozó vállalatok csak jó egyharmada kötött önkéntes egyezséget. A 358, a rendelet hatálya alá tartozó vas-, fém-, gépipari cégbol 73 cég kötött megállapodást. Hasonlóképpen a vegyipari cégek csak egy kisebb része, 26%, és az építoipari cégeknek 23%-a kötött egyezséget eddig.
Az eqvezséq Az 51 egyezségbol47 a felek által kölcsönösenelfogadottszövegalapján született meg, négy esetben az EÜT megalapításának az alapja a felek közöttilevélváltás. A munkavállalói
fél
Az 51 egyezség esetében a munkavállalók nevében az alábbi képviseleti szervezetek kötötték meg a megállapodásokat: 1) nemzetközi szakszervezetek és azok szektorális szervezetei, úgy mint az ICFTU, az ETUC és a CEC szakmai szektorális szervezetei, 2) nemzeti szakszervezetek és szektorális szervezeteik, 3) nemzeti üzemi tanácsok, 4) már létezo EÜT jellegu testületek, 5) egyéb munkavállalói képviselok. Összesítésben nemzetközi szakszervezetek és azok szektorális szervezetei és nemzeti szakszervezetek és szektorális szervezeteik 12 egyezséget kötöttek meg. Több ország nemzeti szakszervezetei és szektorális szervezeteik nyolc egyezséget kötöttek meg. Egy országbeli nemzeti sza.kszervezetek és szektorális szervezeteik 6 egyezséget kötöttek. 14.Nemzetközi sza.kszervezetek és azok szektorális szervezetei önállóan négy egyezséget kötöttek meg. Összesen, a szerzodések több mint felét (30) közvetlenül valamilyen sza.kszervezeti testület, illetve annak közremüködésévellett megkötve. 15 esetben vettek részt egyezség létrehozásában az ETUC-hoz tartozó szakmai szövetségek, ami mutatja ezen szervezetek európai fontosságát és
európai reprezentativitását. . Már létezo EÜT-k vagy világ üzemi tanács jellegü testületek 13 egyezséget kötöttek meg. Több országban müködo nemzeti üzemi tanácsok 3 egyezségetkötöttek meg. Egyéb munkavállalói képviselok 4 egyezségetkötöttek. Leginkább problematikusnak a szerzok ezt a csoportot említik, attól tartva, hogy a munkavállalói képviselok valójában a vállalat vezetés befolyása alatt állnak, s esetleg éppen a szakszervezet,s az igazi munkavállalói képviselet kizárására irányulhat. Külön is kiemelik a szerzok a Honda szerzodését, amit megtámadott az EMF. Egy éwel késobb, immár III szerzodésvonatkozásábana szakszervezetekszerepe már jóval alacsonyabb, míg megnövekedettmind az üzemi tanácsok,mind a munkavállalói képviselok által kötött egyezségekaránya.
A munkavállalói oldalleqitimitásának kérdése A szerzodést megköto felek ugyan könnyen megállapíthatókaz egyezségek szövegébol, de az egyezségek alig tartalmaznak utalást az azt megköto felek reprezentativitására, legitimitására, felhatalmazására vonatkozóan. Azokban a szerzodésekben, ahol nemzeti szakszervezeti testület vagy üzemi tanács az egyezség aláírója a munkavállalói oldalon, nincs 14
17
EÜT
!.utalás , ..arra milyen módon kerültek bevonásra a többi érintett telephely munkavállalóiképviseloi az EUT elokészítésébe. Nagyon gyakran az egyezségek mintegy kiegészítik csak a vállalat közpo.ntjánál már egyébként is muködo, már meglevo nemzeti munkavállalói képviseleti strukturát. Ez különösen azokra a vállalatokra a jellemzo. ahol csak a nemzeti szakszervezet/üzemitanács az egyezség aláírója. Ugyanakkor néhány esetben az található, hogy egy nemzetközi/európai szektorális szakszervezeti szervezet is jóváhagyta az egyezséget, ami arra utal, hogy ezekben az esetekben valamivel szélesebb legitimitással lehet számolni az aláíró fél oldalán. Még azokban az esetekben is, ahol több országból vett részt a helyi szakszervezetek, illetve üzemi tanácsok képviseloje az EÜT felállításában, nem lehet mindig megállapítani, hogy valójában az elokészíto munkába az MNV-hez tartozó mindegyik vállalkozás munkavállalói képviselöi be lettek-e vonva, vagy csak egyes kulcs országoké. Néhány közismert eset azonban az utóbbi hipotézist látszik alátámasztani. A Renault egyezséget a belga, francia és spanyol szakszervezetekhozták tetö alá, bár a vállalatnak 9 tagállamban van vállalkozása. Ugyanakkor az aláíró szakszervezetek az EMF (Európai Vas és Fémipari Szövetség)égisze alatt hozták létre a tárgyaló bizottságot, s ez a tény esetleg azt is jelentheti, hogy az aláírás mögött szélesebb köru elökészítö munka folyt.
A szerzodések idobeli hatálva. meqúiítására és felmondására vonatkozó rendelkezések A 47 szerzodés közül 18-ban nincs lejárat megjelölve, illetve határozatlan idöre lett megkötve. A határozatlan idöre szóló szerzodések felében nincs eljárás meghatározva a szerzodés esetleges felmondására, megújítására nézve. A szerzodések másik fele viszont nyitva hagy egy kaput a felek számára, ha a szerzodés módosítani kívánják. Így a Renault szerzodése szerint a felek 2 évente felülvizsgálják a szerzodést. Más vállalatok 1.5-3 év közötti idötartamra adtak felülvizsgálati lehetoséget. Egyes szerzodések külön szabályozzák, hogy esetleges EU irányelv módosítás esetén újra kell tárgyalni a szerzodést. Más szerzodések (pl. Volkswagen) pedig teljesen a felek szabad akaratára bízzák mikor kívánják újra tárgyalni azt. De sok határozott idöre szóló egyezség is nyitva hagyja a megújítás lehetoségét, ha azt az EU vagy nemzeti szabályozás változása szükségessé teszi.
További 8 egyezség csak egy minimum idöszakra szól
- anélkül, hogya
szerzodés
maga megjelölné mit is jelent ez a minimum idö. A további 26 szerzodés 1-6 év közötti lejárati idöre szól. A leggyakoribban meghatározott idötartam 4 év (6 szerzodés). A határozott idöre szóló szerzodések megújítására vonatkozó szabályok két csoportba oszthatóak: i) a szerzodés tartalmaz rendelkezést arra nézve, hogy a lejárat elött a felek tárgyalásokat kezdenek a szerzodés megújítása tárgyában, ii) automatikusan megújul a szerzodés, kivéve ha az egyik vagy mindkét fél ki nem fejezi azt a kívánságát, hogy újra kívánja tárgyalni, vagy éppen fel kívánja mondani azt a szerZOdésben meghatározott határidön belül a szerzodés lejárta elött. 25 egyezmény tartalmaz szabályozást az egyezség felmondására vonatkozóan. Ezek többsége legfeljebb csak egy minimum 3-6 hónapos elözetes értesítés adását jelöli meg a felmondás elöfeltételéül. Más egyezségek ezt tovább variálják, miszerint három évente csak egyszer, illetve csak 5 éveItelte után lehet elöször gyakorolni a felmondás jogát. Más vállalatnál pedig éppen ellenkezoleg bánnikor bánnely fél felmondhatja egy egyszeru ajánlott levéllel az egyezséget.
Többsége az egyezségeknek arról rendelkezik, hogyha a felek nem jelc,tik be a felmondási szándékukat, akkor a szerzodés automatikusan megújul. Kivételek azonban e szabályozási helynél is szép számmal akadnak. Éppen ellenkezoleg. A Beidersorf egyezsége azt mondja ki, hogy még jogszabály változás esetére is a lehetö legnagyobb mértékben törekedni kell a jelenlegi egyezség életben tartására, ha arra az új jogszabály a legkisebb lehetöséget is biztosítja.
-----
---
EÜT
18
Szárnos vállalat egyezsége viszont nem a munkáltatói oldalt szabályozza, hanem azt köti ki, hogya munkavállalói oldal általi felmondáshoza munkavállalóiképviseloktöbbségének hozzájárulása szükséges.
Az eqvezséqek ioq;státusa és ioqérvénvesítés lehetóséq Jórészt csak a francia vállalatok által kötött egyezségeknek van jogi státusza. Ugyanis ezek az egyezségek a hatályos francia jogi szabályozás alapján regisztrálásra be lettek nyújtva az illetékes jogszolgáltató hatósághoz, illetve az illetékes helyi békélteto bizottsághoz (Conseil de prud'hommes). A francia egyezségek ennek megfeleloen kötelezoek az aláíró felekre, illetve azok tagjaira nézve. Ezzel ellentétben az egyik angol vállat (United Biscuits) egyezsége arról rendelkezik, hogy az egyezségnek nincs jogilag érvényesítheto kötelme a felekre nézve. A francia vállalatokat leszámítva csak másik négy vállalat egyezsége tesz említést az egyezség jogi státuszára vonatkozóan. (1 svéd, 1 norvég, 1 olasz és 1 német MNV). Ez a négy szerzodése kivétel nélkül arról rendelkezik, hogy esetleges jogvita eldöntésére az adott vállalat központjának nemzeti joga vonatkozik.
Az eqvezséqek tartalma EÜT vagy információs és konzultációs eliárás (EMlK)? A Irányelv a felek számára lehetové tette EÜT felállítása helyett egy eljárásban való megegyezésre információ és a konzultáció biztosítására (EMlK). A vizsgált 51 egyezség közül 47 kifejezettenarról rendelkezett,hogy kerüljön sor valamilyentestület felállítására vagy rendelkezik egy már létezo testület ilyennek való elismerésrol (pl. Volvo, vagy VW). Négy egyezség rendelkezik csak arról, hogy rendszeresen sor kerül európai szintü találkozókra a vállalatvezetés és a munkavállalók között, anélkül, hogy állandó testület jellegu struktúra került volna kialakításra.
EÜT: bipartit vagy csak munkavállalói képviselokettartalmazó testület? Az 51 egyezségböljellemzoen a francia típusú, mind a vállalatvezetéstmind a munkavállalók képviselöitmagába foglaló EÜT-ket hoztak létre a vállalatok. A 47 vizsgált EÜT közül 39 vállalat hozott létre bipartit EÜT-t. Egy éwel késöbb, III egyezmény alapján azt találták az elemzok, hogy továbbra is a francia típusú bipartit egyezségekvannak túlnyomó többségben. A megkötött egyezségek 213-a a francia típusú munkavállalói képviseleti formát alkalmazott. ezekben az esetekben az EÜT elnöke általában a vállalat elso számú vezetoje. Érdekes módon, sok német vállalat, különösképpen a vegyiparban, követte a francia típusú formát. Csak az EÜT-k kisebbik része követtt;.á !i~mettípusú :.zervezetiforrnát, ahol az EÜT tagjai csak a munkavállalói képviselok és az EÜT az üléseintalálkozik a vállalatvezetésképviseloivel. A III egyezségközül a központi vállalatvezetéselnökli a felét az EÜT-knek, s 18%-a az EÜT-k elnökeinek a munkavállalói oldal a jelöloje. További 6o/o-ánaka testületeknek közösen állított elnöke van. Egész MNV-t átfogó vagy divízionális EÜT? Az 51 egyezségbol harminchat EÜT az egész MNV-t lefedi. Csupán egy kisebb része a vállalatoknak állított fel divizionális szinten is EÜT-t. Így a Danone esetében külön-külön EÜT lett felállítva a kekszgyártó és a tejtermékeket gyártó divízióknál. A Coats Viyella kétszintu EÜT -t hozott létre: egyrészt muködik egy-egy EÜT a vállalat hat divíziójánál, s emellett van egy központi EÜT a vállalat központnál. A "Ill egyezmény túlnyomó többsége is vállalat (vállalatcsoport) szinten hozta létre az EÜT-t. A vállalatok 15% - a az egyezségnek csak divizi szinten alapított EÜT-t, míg 4%-a az egyezségeknek kétszintu struktúrát hozott létre.
.
". o'
19
EÜT
Földraizi hatálv '1'
Az 51 egyezségbol egy egyezségkifejezettenEurópán kívüli világ ÜT-ét hoz létre, bevonva képviseloket a vállalat argentinai, brazil, indiai, malaysiai, mexikói, dél-afrikai és amerikai gyárából (SKF). A többi egyezségkifejezettenEurópára vonatkozik, de különféle variációkban: EU, EU és EFTA, Európa. A közép és kelet európai országokban található telephelyeket kilenc esetben vonja be az egyezség.Egyetlenvállalat sem zárta ki UK telephelyét az EÜT-bol az angol Op/-OIl!ellenére. A III egyezség 40%- a csak a IS EU tagállamot vonja be az EÜT-be, további 13%-a az egyezségeknek egész Európára kiteljed, s további 10%-a az úgynevezett európai gazdasági vonzáskörzetre teljed ki. 2%-a az egyezségeknekaz egész világra kiteljed. Csak egy egyezség zálja ki az adott MNV Angliában múködo vállalkozásainak képviseletét az EÜT -ben, tiszteletben tartva az angol op/-ou/-Qt. Munkavállalói képviselet küszöbiénekmeghatározása Legtöbb egyezség az egyezség fóldrajzi hatálya alá tartozó összes telephelyet bevonja az EÜT-be. Néhány vállalat azonban alkalmazott olyan kikötést, hogy csak termelo egyezségek (pl.: VW), illetve csak a vállalat kontrollja alá tartozó váIlalatok képviselhetik magukat az EÜT-be. Néhány esetben a kisebb telephelyek, amelyek bizonyos létszámhatár alá esnek kizártak az EÜT-ben való képviselettol. Így a Beidersdorf, Credit Lyonnais 100 munkavállaló felett húzta meg a határt, vannak váIlalatok akik 500 fönél és 3 évnél nem idosebb telephelyeknél húzta meg a képviseleti küszöböt. Általában közös, hogy a 100 alatti telephelyek ki vannak zárva a közvetlen képviseletböl (így. pl. Renault), de a Honda már az 50 fó alatti telephelyeket is kizálja, míg a Continental 500 felett határozza meg a küldésjogát. A III egyezség közül 33%-a az egyezségeknekbiztosít helyet az EÜT tagjai között a szóban forgó MNV-nek Lengyelországban, Csehországban vagy Magyarországon müködo gyárainak képviseloi számára.
A munkavállalói oldal összetétele A munkavállalóioldal összetételérevonatkozószabályokszinte minden egyezségben eltéroek. Számuk Sok eseten nehéz kiszámolni mert az egyezségbencsak a formula adott a munkaváIlalói képviselok megválasztására, de nem a képviselok száma. A szerzok számítása, illetve a szerzodésekben leirt számadatok alapján az EÜT-t létszáma 7 és 70 fó között mozog. Az EÜTk létszám szerinti megoszlását az alábbi táblázat mutatja. EÜT -k me oszlása létszám szerint 50 felett 2 40 felett ideértve azokat amel ek ú rendelkeznek,ho 4 30 felett 4 21 -30 felett (ideértve azokat amelyek úgy rendelkeznek,hogy maximum 30 lehet (2 II vállalat, ll-20 ideértve azokat amel ek ú rendelkeznek,ho 13 7-10 4
Megoszlása a helveknek a munkavállalói képviselokközött Ezen a téren tapasztalható a legbonyolultabbés legeltérobbszabályozás. Általában komplikált és egyensúlyozó formulák a megfeleloképviseletiarány fenntartásának biztosítására divizionális és a regionális megoszlás között.
-
-
20
EÜT
A legegyszerubb formula, amit eg~es szerzodések alkalmaztak: egyenlo képviselet biztosítása az országoknakltelephelyeknek,' feltéve ha az ott foglalkoztatottak száma meghalad bizonyos határt (pl. az Accor esetében a mégy legnagyobb létszámot foglalkoztató ország munkavállalói 2-2 alkalmazottatjelölhetnek az EÜT-be, de ugyanakkor a kisebb létszámú telephelyekkel rendelkezo országok munkavállalói nem képviseltek a testületben, más logika alapján a Continental és a Honda szerzodése minden telephely számára 1 képviseloi helyet biztosít függetlenül az adott telephelyen alkalmazottak számától). A szerzodések többsége valamilyen formulát alkalmazott. Például az AGF egyezsége szerint minden 200-800 közötti telephely egy képviselot küldhet, továbbá minden újabb 200 munkavállaló plusz egy székre jogosít fel. A Credit Lyonnais esetében az egyes telephelyek 100-999 munkavállalói létszám között egy képviselore jogosultak, s minden további 1000 alkalmazott esetén további egy képviselot küldhetnek az EÜT -be. Más esetben az EÜT egyezség csak meghatározza a maximum létszámát az EÜT -nek, s a megoszlást pedig további tárgyalásokra bízza, nem szabályozva azt az egyezségben. Számos vállalat (így pl. Renault) bizonyos számú széket biztosít az anyaország dolgozóinak, vagy éppen azt mondja ki, hogy rájuk más szabályok vonatkoznak, mint az EÜT többi tagjaira.
Munkavállalói képviselok választásaIkinevezése Az egyezségek szabályozása igen sokrétü ezen a területen teret enged a nemzeti különbségeknekés a különbözo nemzeti gyakorlatok érvényesülésének.A szerzodések többsége azt az utat választotta, hogy a nemzeti gyakorlatra bízta rá akijelölést (21 szerzodés) vagy éppen elzárkózott a kérdés elol, s csak arról rendelkezett,hogy késobb kikerül meghatározásra a választásIkijelölés módja - feltéve, ha ez egyáltalán felmerül problémaként (7 szerzodés). Emellett a szerzodések többsége több csatornás választásilkijelölésimódszert fektetett le ami további igazodástjelent az egyes országokbanérvényesülonemzetigyakorlathoz.
-
Az, hogy a szakszervezetönmaga jelölheti ki a vállalatot képviseloEÜT tagokat, szinte kizárólag a francia és a skandináv MNV-k anyaországbeli vállalkozásairajellemzo. De azért 24 vállalatnál van valamilyen formális szerepe biztosítva a szakszervezeteknek a jelölésben. Nagyon sok vállalat azt a formulát választotta, hogy az egyébként is már megválasztott munkavállalói képviselok válasszák ki az oket képviselo EÜT tagot. Az EÜT tagok közvetlen választását 7 szerzodés említi meg, de csak két szerzodéshatározza meg egyedüli módszerként. Elsosorban azoknál a vállalatoknál merült fel a közvetlen választás módszere, ahol egyébként nem muködik munkavállalói képviselet,illetvea francia MNV-k tengerentúli vállalkozásainak a képviseloinek kiválasztására. De van olyan egyezség is, ami éppen kizárja a direkt választás lehetoségét(Generales de Eaux). EÜT k kiielöléséneklvál --------- kmód Szakszervezet kijelölése Szakszervezet kijelölése direkt választás, nemzeti gyakorlat, Szakszervezet kijelölése, direkt választás, Késobb kerül meghatározásra, Szakszervezet kijelölése, nemzeti gyakorlat, Szakszervezet kijelölése, már megválasztott munkavállalói képviselok közül, Késobb kerül me.ghatározásra, Szakszervezet kijelölése Késobb kerül meghatározásra, Szakszervezet kijelölése, már megválasztott munkavállalói képviselok közül
--
10 2
I
3 1
4 3
21
EÜT
már mcgválasztott munkavállalói képviselokközül már megválasztott munkavállalói képviselokközül, Késobb kerül meghatározásra, már megválasztott munkavállalói képviselokközül, nemzeti gyakorlat, direkt választás, direkt választás, nemzeti gyakorlat, nemzeti gyakorlat, Késobb kerül meghatározásra,
2 1 1 2 1 14 6
Az EÜT összetételénekmegváltoztatásának szabályozása Az 51 egyezség általában nem tartalmaz szabályozást arra nézve, hogy milyen esetekben kerüljön sor az EÜT össZetételénekmegváltoztatására. Néhány szerzodés azonban tesz arra yonatkozóan említést, ha az EU vagy EFf A új tagállamokkal bovül, akkor az új tagállamok telephelyeinek képviseloit is be kell yonni az EÜT munkájába. Más szerzodések arról rendelkeznek,hogy az EÜT összetételefelülvizsgálhatója jelentos létszámarány eltolódás következik be az MNV-hez tartozó vállalkozások között (pl. a Renault szerzodése). Más szerzodések kifejezetten szabályoznak egy mechanizmust az EÜT képviseleti arányának megváltoztatására (pl. az Electrolux szerzodése),vagy arról rendelkeznek,hogy meghatározott idöközönként újra kell alakulnia az EÜT-nek, a mindenkori létszámarányok figyelembe vételéveI. Az EÜT tagiainak megbízatásának ideie Az 51 egyezségbölcsak 18 egyezségtartalmaz rendelkezést az EÜT tagjainak megbízatásának idejéröl. Ebböl 17 szerzodés4 és 2 éy közötti idötartamban határozza meg, míg egy német vállalat szerzodéseaz EÜT tagságot a nemzeti mandátumokhoz köti. 4 év 3 év 2 év
Az EÜT tagok mandátuma hosszának megoszlása 6 3 9
Kapcsolat nemzeti és EÜT mandátumok között Az 51 egyezségböl28 egyezségmondja ki, hogy az EÜT-tagoknak érvényes mandátumuknak kell hogy legyen otthon, mint pl.: a) választott munkavállalói képviselo, b) választott munkavállalói képviseloegy munkavállalói képviselöitestületben (üzemi tanács jellegü testületben) c) a francia és német MNV-k az anyaországbeli EÜT tagok mandátumát kifejezetten ahhoz kötik, hogy tagjai legyeneka vállalat otthoni üzemi tanácsának, míg nyitva hagxják azt, hogy más országokban müködo vállalkozásaikmilyen módon választják meg1elölik saját EÜT képviseloiket. d) választott munkavállalói képviselo, vagy b) választott munkavállalói képviseloegy munkavállalói képviseloitestületben (üzemi tanács jellegü t~stületben) e) csak szakszervezetitisztségviselolehet. A vállalatvezetés oldalának összetétele A szerzodések általában kevesebb figyelmet fordítanak a vállalatvezetés képviseletének szabályozására. Ennek ellenére az 51 egyezségböl összesen 20 egyezség ad arra nézve
"
22
EÜT
szabályozást, hogy az MNV legfcls&'vállalatvezetoje jelen legyen az EÜT ülésein. 22 szerzodés rendelkezik a divízionális vezetok és az egyes országokban muködo vállalkozások vezetoinek jelenlétérol. Emellett 14 egyezség ad lehetoséget arra, hogy a vállalatvezetés meghívót is adjon annak akit jónak lát. Az egyezségek megoszlása a vállalatvezetés 12 vállalatvezeto, vállalatvezetés
vállalatvezeto vállalatvezeto,
szabályozása tekintetében
~4
vállalatvezetés,
egyéb vezetési szint, vállalatvezeto, vállalatvezetés, nemzeti vállalatvezetés,
I
3
vállalatvezeto, vállalatvezetés,
I3
divízionálismanagement, vállalatvezeto,
117
egyéb vezetésiszint, vállalatvezetés,
h 3
vállalatvezetés, nemzeti vállalatvezetés, vállalatvezetés, nemzeti vállalatvezetés,
egyéb vezetési szint, vállalatvezetés, e éb vezetésiszint, vállalatvezetés, nemzeti vállalatvezetés, divízionálismanagement,
~2 3 2 l
Állandó és eseti meghívottak A legtöbb EÜT egyezség rendelkezik állandó és eseti meghívott tagokról, akik részt vesznek az EÜT ülésein állandó vagy eseti jelleggel (amely meghívás lehet az egyezség szabályozásától fliggoen kétoldalú vagy csak a munkavállalói oldal saját belátása szerint). Az 5 l egyezségbol 22 egyezség rendelkezikarról, hogy a nemzetközi vagy a hazai szakszervezeti mozgalom képviseloi valamilyenformában részt vehetnek az EÜT ülésein (egy egyezség csak az MNV központja anyaországi szakszervezetének biztosítja ezt a jogot). További 12 egyezmény ugyan nem tartalmaz kifejezettutalást szakszervezetiképviseletre, de lehetoséget ad eseti meghívására szakértoknek,vendégeknek. Állandó és eseti me hívottak körének me oszlása Állandó nemzeti szakszervezetiképviselo,és 5 Állandó európai szakszervezetiképviselo, I2 Eseti nemzeti szakszervezetiképviselo,és Eseti európai szakszervezetiképviselo, Eseti nemzeti szakszervezetiké viselo, 5 Eseti nemzeti szakszervezetiképviselo,és 2 Állandó euró ai szakszervezetiké viselo Allandó euró ai szakszervezetiké viselo 5 Eseti euró ai szakszervezetiké viselo, 1 Allandó nemzeti szakszervezetikéDviselo 2
EÜT
23
összesen Egy éwel késobb, III egyezség alapján továbbra is az állapítható meg, hogy a legtöbb egyezés adott lehetoséget külso szakérto alkalmazására a munkavállalóioldal számára. A legtobb esetben ez a nemzeti vagy európai szintu szakszervezetközremuködésétjelenti. Fele az egyezségnek meg is nevezi valamilyen szintu szakszervezetképviseloitmint állandó vagy alkalmi meghívott státuszú tagjait az EÜT-nek. Szukebb bizottság létrehozása Az 51 egyezségbol 19 egyezség rendelkezik arról, hogy egy iroda vagy egy sZUkebb bizottság (továbbiakban: SZB) jöjjön létre és gondoskodj on a szükséges szervezési és adminisztrációs feladatok ellátásáról és egyben információs csatornaként is muködjön a teljes EÜT és a vállalatvezetés között. Az SZB tagjainak létszáma 3 és 9 fó között mozog. A 19 testületbol csak négy bipartit, az összes többi esetben csak munkavállalói képviselok alkotják. Négy szerzodés arról is rendelkezik, hogy maguk a szektorális európai szakszervezetek is delegálhatnak tagot az SZB-be (Ezek a következok: BSN Danone, Eridinia Béghin-Say, SKF és Thomson CE). A szerzodések különbözo mélységben szabályozzák az SZB-re vonatkozó szabályokat. Valamelyik csak az SZB felállításáról rendelkezik, mások pedig részletes leírást adnak az SZB muködésérol. Feladatát tekintve az SZB-k többségének feladata a koordináció, kommunikáció tartása az EÜT -vel, általános felelosség az EÜT muködéséért és annak üléseinek elokészítéséért, szervezése a teljes EÜT ülésnek. Emellett feladata az 51 egyezségbol 12 esetben az SZB-knek az EÜT ülés napirendjének meghatározása (sok esetben azonban a vállalatvezetésseI közösen). 6 esetben további felelossége az SZB-nek az EÜT ülés helyének és idejének megállapítása és 5 esetben a jegyzokönyv elkésztése. 2 szerzodés rendelkezik arról, hogy az EÜT külön költségvetésének a kezelése az SZB feladata. Az adminisztratív teendok mellett az 51 egyezségbol 8 egyezség ruházza fel az SZB-t, hogy két EÜT -ülés között jogában áll információt kémi, illetve konzultációt kezdeményeznie eseti alapon (VW szerzodése felhatalmazza az SZB-t, hogy konzultációt kezdeményezhet termelés határokon való áthelyezése esetében) vagy éppen az SZB meghatározott idoközönként rendszeresen tartott ülésein (Az Elf-Acquitanie szerzodése szerint az SZB évente kétszer ülésezik). 3 SZB-nek áll jogában rendkivüli EÜT -t összehívni, persze különbözo eljárási szabályok betartásával, illetve a vállalatvezetéssei való konzultáció nyomán. A III egyezségbol már majdnem a fele rendelkezett SZB felállításáról. Az SZB-k többségének csak adminisztratív hatásköre van, ami az EÜT üléseinek elokészítésére és az azzal kapcsolatos feladatokra korlátozódik. EÜT-k ;oqkore A szerzodésekbol kitetszik, hogy az EÜT -k alapvetoen olyan testületeknek vannak elképzelve, amelyek elsodleges feladata a vállalati szintu információk cseréje és vállalati szintu 'társadalmi párbeszéd' keretében a vélemények megvitatása és az álláspontok kicserélése a vállalatvezetés és a munkavállalók képviseloi között.
A iogkörök részletesebb szabálvozása A szerzodések különbözo pontossággal fogalmazzákmeg az EÜT-kjogkörét, a néhány általános utalástói a meglehetosen részletes felsorolásigbezárólag.Általában az a legfolltosabb jogkör kijelölo rendelkezés, hogyavállalatvezetésnek abban a körben áll fenn információadási kötelezettsége, amelyek érintik a gazdasági, szociális és munkaviszonyhozfúzodo érdekeit a munkavállalóknak a vállalat egészét érinto vagy legalábbisnemzetekfölötti hatással járó kérdésekben. Csak 1-1 országban muködo vállalkozástérinto kérdéseketáltalában kizárják az egyezségek a tárgyalandó témák közül. Az egyezségekilyeténszabályozása összhangban van
','
EUT
24
azzal az elvárással, hogy az EUT ne helyettesítse, a nemzeti vállalati szintu érdekegyeztetési fórumokat, s ne lépjen a nemzeti munkavállalói é~dekképviseleti szervezetek, illetve testületek helyébe. Az EÜT-k jogait tekintve a III egyezség 85%-a azt kötötte ki, hogya vállalatvezetésnek infonnációt kell adnia, illetve konzultálnia kell a gazdasági és pénzügyi helyzetérol a vállalatnak továbbá a foglalkoztatási és szociális kérdésekrol. Az egyezségek 2/3 foglal magába rendelkezést arról, hogy további infonnációt kell adni a vállalat tennékeinek tennelési volumenérol és piaci helyzetérol. Relatíve sok egyezmény rendelkezik infonnációadásról a beruházások alakulásáról és a vállalati szervezetrendszerrol. Ugyanakkor csak kevesebb mint fele az egyezségeknek szól olyan, valóban tartalmi kérdések szabályozásáról, mint az infonnációadási kötelezettség a tennelés áthelyezése, tenneléscsökkentés, vagy más vállalatokkal való egyesülés esetén. Ugyanakkor több egyezség utal infonnáció adási kötelezettségre munkavédelemmel, munkaegészségüggyel, technológia transzferrel és kömyezetvédelemmel kapcsolatos kérdésekben. Nok és férfiak egyenlo esélyeire vonatkozó információadási kötelezettséget csak az egyezségeknek 5% említi. Néhány egyezség ugyanakkor nemcsak pozitív, hanem negatí v taxációt is tartalmaz. Vagyis meghatározott kérdések tárgyalását kizárja az EÜT hatáskörébol. Így az Electrolux kizárja, hogy bérkérdések tárgyalhatók legyenek, míg a BP Oil szerzodése a személyi döntések tárgyalását minosíti tabunak. Álláspont benvúitásának szabálvozása Néhány szerzodés szabályozást tartalmaz arra nézve, hogyan lehet a munkavállalói oldal külön véleményét benyújtani. A Bull szerzodése szerint az EÜT ülése alatt az összes napirendhez, vagy az ülés után két héten belül az ülés napirendjeihez lehet külön véleményt benyújtani, amire a vállalatnak két héten belül érdemben válaszolnia kell. A Thomson CE szerzodése lehetové teszi speciális bizottság felállítását egy-egy téma vizsgálatára. A bizottság a vizsgálat lezárulása után álláspontját írásba foglalhatja a vállalatvezetés és az EÜT számára. A VW szerzodése arra hatalmazza fel az EÜT -t, hogy határokon átnyúló tennelés átcsoportosítás esetén tárgyalást kezdeményezzen és a tárgyalások során külön véleményét kifejezhesse, ha azt így kívánja tenni. A Henkel szerzodése szerint az EÜT-nek meg kell adni a jogot arra, hogy a vállalat határokon átnyúló átszervezé.si tervérol a véleményét kifejthesse.
Az EÜT üléseinek szabálvozása Gvakoriság Az 51 egyezség többsége évi egyszeri ülésrol rendelkezik. Azonban vannak kivételek. Egy vállalat egyezsége szerint csak akkor kerül sor az évi egyszer találkozóra, ha arra szükség van. De a kivételek többsége természetesen arról rendelkezik, hogy évente több ülésre kerüljön sor. Öt vállalat szerzodése azt mondja ki, hogy legalább évente egyszer kerüljön sor EÜT ülésre. Egy vállalatnál egyszer vagy kétszer évente kerülhet sor EÜT ülésre, hat vállalatnál évente kétszer. Egy vállalatnállegalább kétszer évente, és egy vállalatnál 4-6 alkalommal évente kerülhet sor EÜT ülésre. A III egyezség többsége is évente egyszeri ülésrol rendelkezik. Az ülések hossza Az egyezségek többsége nem rendelkezik az EÜT ülések hosszáról. />.1101 viszont sor kerül szabályozásra ott általában egy nap (10 vállalat) vagy ma.ximum két nap (3 vállalat) az EÜT ülés megállapodott hossza. Azoknál a vállalatoknál, ahol két napra tervezett az EÜT ülése, ott általában az a szabály, hogy az elso nap az infonnálódásra van szánva és a második nap a konzultációra. Az SKF egyezsége három napot határoz meg, amibol egy napot egy
EÜT
25
gyárlátogatás foglal CI. Ugyanakkor a United Biscuits EÜT-jc csak fél napot ülésezik, de azt kiegészíti egy esti infonnális vacsora. EÜT ülés összehivása Általában nincs szabályozva az egyezségekben, hogyan kerülhet összehivásra. Ahol mégis van szabályozás, ott az 51 egyezségbol 20 esetben a vállalatvezetés kezében van az ülés összehívásának kezdeményezése. II esetben közös döntés alapján kerül az EÜT összehívásra. Csak hét esetben kezdeményezheti a munkavállalói oldal az EÜT összehívását. Néhány esetben az EÜT ülése, egyéb külso eseményhez van kötve (mint pl.: francia MNV-k esetében az anyaországbeli üzemi tanács ülése vagy más esetekben a felügyelo bizottság ülése vagy a vállalat elozo évi eredményeinek publikálása után).
Rendkivüli ülés összehívása Az 51 egyezség közül sok szabályozza a rendkivüliülés összehívásánakrendjét. Általában a vállalatvezetésjogosult az EÜT rendkivüliülésénekösszehívására, vagy legalább is a vállalatvezetésjóváhagyásával kerülhet sor rá. Kisebb részbenközös döntés alapján kerülhet sor az EÜT rendkivüli összehívására. Mindössze három egyezségruházza fel a munkavállalói oldalt, hogy egyoldalúan is rendkívüli ülést hívhat össze. A III egyezség 74%-a rendelkezikrendkivüliülés lehetoségérol. A munkavállalói oldal elokészto ülése Az 51 egyezség közül a legtöbb egyezségrendelkezik,arról, hogy a munkavállalói oldal ülést tart a vállalatvezetéssei tartandó ülés elott. A munkavállalóioldal elokészto ülésének terheit a munkáltató fedezi. A Henkel szerzodéseaz átlagos gyakorlattói eltérve az EÜT ülés után való találkozást teszi lehetové a munkavállalói oldal számára. A III egyezség közül 84%-a az egyezségeknekmegengedi elokészto ülés tartását, s 10% rendelkezik kiértékelo oldal ülés tartását a menedzsmenttel történt információskonzultációs találkozó után. Napirend megállapítása Az 51 egyezségbol mindössze 13 egyezségnem rendelkezika napirend megállapításának rendjérol. A többi esetben a szerzodésekgondoskodnakarról, hogy ne csak kizárólag a vállalatvezetés felelossége legyen a napirendösszeállítása. 8 esetben a vállalatvezetés dönt ugyan a napirendrol, de azért valamilyenmódon biztosítva van a munkavállalói oldal beleszólása is. Öt egyezségviszontteljesena munkavállalói oldalra bízza a napirend meghatározását. A többi esetben közös döntés alapján kerül az EÜT napirendje meghatározásra. Jegyzokönvv készítése és infonnáció továbbadása Az 51 egyezségbol az összes egyezség rendelkezik valamilyen fonnában errol a témáról. Általában az ülés jegyzokönyve az EÜT tagoknak kerül kiküldésre, de egy-egy egyezség szélesebb re vonja ezt a kört, esetenként feljogosítva a helyi vállalatvezetést, a helyi szakszervezeteket, üzemi tanácsokat vagy éppen a felügyelo bizottságot a jegyzokönyv megkapására. Arról 10 vállalat egyezsége rendelkezik, hogy a jegyzokönyv elkészitése a felek közös feladata, míg 5 vállalat esetében a vállalatvezetés felelossége és 2 egyezség szerint pedig a munkavállalói oldal felelossége ez. Mindössze 10 egyezség szentel valamilyen teret az EÜT és a helyi(nemzeti) szakszervezetek, és üzemi tanácsok kapcsolatának.
26
EÜT Külsö szakértök bevonásának szabályozása:.
.
Az 5 1 egyezségböl 22 egyezség rendelkezik külsö szakértök bevonásának szabályozásáról. Három esetben csak az elökészítö ülésre lehet meghívni külsö szakértöket. Több szerzodés kiköti, hogy külsö szakértö meghívásához szükséges menedzsment jóváhagyása. Több szerzodés ad arra lehetöséget, hogy az EÜT konzultáljon szakszervezettel, illetve meghhja a szakszervezetek képviselöit az EÜT ülésére. Öt esetben rögzítve van, hogy szakértöi státus alapján csak külsö szakszervezeti tisztségviselö hívható meg. Egy szerzodés a vállalatvezetést hatalmazza fel arra, hogy szakértöt hí\jon meg az EÜT ülésére. Títoktartás Az 51 egyezségböl 25 egyezség rendelkezik a bizalmas információk kezeléséröl. Mindegyik szerZOdésben közös, hogy az EÜT tagjainak titkosnak kell tekinteniük azokat az információkat amelyeket így minösített a vállalatvezetés vagyegyébként vállalati titkot képeznek. Három szerzodés ír elö teljes titoktartást, bármi is hangozzék el az EÜT ülésen. 8 szerzodés rendelkezik arról, hogya titoktartási kötelezettség az EÜT tagság lejárta után is él. Csak l egyezség rendelkezik arról. hogy egy információ titkossá minösítése közös döntést igényel. 2 egyezség egyenesen felhatalmazza a vállalatvezetést minden olyan információ visszatartására, amely esetlegesen veszélyeztetheti a cég érdekeit. hasonlóképpen, két másik szerzodés arról rendelkezik, hogy az EÜT nem kaphat titkos információt. Két egyezség szankcionálja a titoktartás megsértését az EÜT következo üléseiröl való kizárással, illetve megfelelö fegyelmi illetve jogi eljárással. A III egyezség 22o/o-a az nem rendelkezik a titkosság és a bizalmas infonnációk kezeléséröl. Finanszírozás és egyéb anyagi ügyek Majdnem összes egyezség rendelkezik arról, hogy az EÜT muködését a vállalat fedezi. Általános gyakorlat, hogy magának az ülés költségeit a vállalatközpont fedezi, míg az utazási költségek a helyi vállalkozásokat terhelik. Általános gyakorlat szintén, hogy EÜT tagjai az ülések idejére átlag fizetésüket kapják meg. Néhány esetben az EÜT-nek saját költségvetése van muködési költségeinek fedezésére, amelyet azonban a vállalat biztosít önállóan vagy közös megegyezés alapján. Az 51 egyezségböl egy egyezség szerint a vállalat fizeti a külsö szakszervezeti delegáltak költségeit az EÜT üléseken való részvételük biztosítása érdekében. Öt egyezség rendelkezik külön fizetett szabadidö biztosításáról is az EÜT tagok számára megbízatásukból fakadó kötelességeik teljesítésére. Általában 2 napot vagy 20 órát biztosítanak ezek a megállapodások az EÜT tagok számára. Azok az EÜT szerzodések, amelyek rendelkeztek iroda vagy külön bizottság felállításáról néha rendelkeznek külön fizetett szabadidö biztosításáról az iroda vagy a külön bizottság tagjai és tisztségviselöi számára. Így például a Renault egyezsége 100 óra szabadidöt engedélyez az iroda titkárának és 50-50 órát az iroda tagjainak. A szerzodések esetlegesen rendelkeznek bizonyos infrastrukturális háttér biztosításáról is az EÜT muködésének támogatására. Így különösen e-maiI, telefon üzenetrögzítö, fax, laptop, szabd telefonvonal. Más szerzodések azonban csak általánosságban rendelkeznek e kérdésröl. A VW szerzodése például azt mondja ki, hogya vállalat megfelelö infrastruktúrát biztosít. Három egyezség rendelkezik titkámöi segítség biztosításáról az iroda vagy a külön bizottság titkárnak. Nyelv használat és fordításiltolmácsolási költségek Tekintettel a vállalatok multinacionális jellegére, illetve hogy a munkavállalói képviselöktöl általában nem várható el, hogy beszélik a vállalat hivatalos munkanyelvét, így különösen fontos kérdés nyelv használat és [ordításiltolmácsolási költségek szabályozása. Azonban a vállalat diverzifikáltságának és méreteinek megfelelöcn nagyon eltérö problémát
27
EUT
jelent. Természetesen más a mértéke a költségeknek pl. csak két országban müködo MNV és esetleg egy olyan MNV között, amelynek az EU összes\vagy majdnem mindegyik tagállamában van vállalkozása. Az 51 egyezségbol 28 egyezség biztosít szimultán tolmácsolást az EÜT ülésein. Öt egyezség csak az EÜT ülésekre készített jelentések fordításáról rendelkezik. II egyezség rendelkezik az EÜT ülésekre készített jelentések, illetve a jegyzokönyvek fordításáról az érintett nemzeti nyelvekre. De itt is találhatók olyan szabályozások, amelyek körülhatárolják a használható nyelvek körét. Így a Bayer egyezsége az angolt, franciát és németet határozza meg mint munkanyelvet. Más szerodések, például azt mondják ki, hogy az EÜT munkanyelve az angol, de külön kérésre biztosítanak fordítást. Amennyiben az egyezségek rendelkeznek munkanyelvrol, akkor leginkább az angol van megjelölve.
Oktatás Az 51 egyezségbol II egyezségérintette az EÜT tagok oktatásának kérdését. 5 esetben az EÜT tagok nyelvi képzésérol, 4 esetben a közgazdasági ismeretektágításáról, 3 esetben a jogi szabályozással kapcsolatos ismeretekrol támogat képzéstaz egyezség.3-4 vállalat pedig 23 napos tréninget biztosit az EÜT tagok számára, hogy felkészülésüketa feladataik ellátására segítse. ÖsszefoQla/ás Gold és Hall (1995) összefoglaló ja szerint leginkább sokszínüség jellemzí a megkötött szerzodéseket. Krieger (1997) értékelve III szerzodést hangsúlyozta, hogy 22% az egyezségeknek nem tartalmaz semmilyen szabályozást a tikosság, illetve a bizalmas információk kezelésérol, annak ellenére, hogy az EÜT irányelv elutasításában annak idején ez volt a munkáltatói oldal egyik legfontosabb vesszoparipája. Vagyis azért ellenezték az EÜT -re vonatkozó szabályozás kiadását, mert attól tartottak, hogy az EÜT által megszerzett információk napfényre kerülése veszélyeztetheti a vállalati érdekeket. Úgyszintén kiemelte, hogy fele az önkéntes egyezségeknek megnevezi valamilyen szintu szakszervezet képviseloit mint állandó vagy alkalmi meghívott státuszú tagjait az EÜT-nek. Szerinte ez a gyakorlat azonban ellentmond a irányelv szellemének, ami kifejezetten munkavállalói szerkezetet ad az EÜT -knek. Gold és Hall (1995) vele szemben ezt pozitív fejleménynek tartják és szerintük ez a szám mutatja legjobban az európai szakmai (ágazati) szakszervezeti szövetségek reprezentativitását. Lechner (1995: 121) azt emeli ki, hogy csak kevesebb mint fele az egyezségeknek szól olyan, valóban tartalmi kérdések szabályozásáról, mint információ adási kötelezettség termelés áthelyezése, termeléscsökkentés, egyesülés más vállalatokkal, Ez különösen fájó lehet a irányelv baloldali politikus támogatói számára, hiszen az epolitikai szárnyhoz tartozó politikusok fó érve az EÜT szabályozás keresztülverésének a határokon túlnyúló termelés átcsoportosítás korlátozása, vagy legalábbis egyeztetett végrehajtása. ISEmellett Lechner 30 önkéntes egyezség saját maga által végzett elemzése alapján az alábbi fOproblémákat emelte ki: i.) Intézményi játékszabályok a vállalatvezetés jóindulatától fuggenek, mivel azok nincsenek a irányelv által alátámasztva. ii.) Mennyisége és minosége az adandó információnak szintén a vállalatvezetéstol fugg. iii) Az EÜT tagjainak szerepkészlete nagyon ellentmondásos: nem tisztázott vajon nemzeti érdekeket képviselnek egy nemzetközi testületben vagy részei egy nemzetközi döntéshozatali folyamatnak, amiben általános érdekeket képviselnek. iv.) Véleménye szerint a várható nyelvi és az abból fakadó kommunikációs problémák fogják jelenteni a legnehezebb részét a nemzeti csoportok közötti kapcsolat és bizalom épitésnek.
15Erröllásd:
Menrad (1997: 13-14)
-------
28
EÜT
','
v.) Tapasztalata szerint, az EÜT-ben résztvevo nemzeti csoportok nem egy európai modell kialakítását szorgalmazzák, hanem saját nemzeti gyakorlatukat kívánják átültetni az EÜT -re. vi.) A kapott információk értékelésének a megoldatlansága és továbbá a kapott információk eljuttatása vállalati szintre szintén megoldatlan. Egy francia-német összehasonlító vizsgálat eredményei azt mutatták számára, hogy az európai szintu képviselet és a nemzeti üzemi tanácsok között nagyon gyenge kapcsolat volt a vizsgált vállalatoknáI. ii) Vállalati
esettanulmányokbólleszurheto
tapasztalatok
Tekintettel az EÜT 'friss' voltára, az EÜT-k ritka ülésire alig található érdemi elemzés arra vonatkozóan mi is a valóságos szerepe az EÜT-knek a vállalatok életében. Az eddig megjelent esettanulmányok jórészt olyan vállalatokról szólnak, ahol már az EÜT irányelv megjelenése elott megindult egy európai munkavállalói fórum jellegu intézmény kialakítása
-
jórészt a az európai szakmai szakszervezetiszövetségekösztökélésére.
.
A Volkswagennél már 1990-ben felállt egy 'Európai Volkswagen Csoport Munkavállalói Bizottságot (European Volkswagen Group Works' Committee - továbbiakban: EGWC)' a spanyol, belga és anémet szakszervezetek, illetve üzemi tanácsok közös kezdeményezésére. A cég támogatta a munkavállalói oldal kezdeményezését és 1993-ben aláírt egy megállapodást az EGWC -vel, hogy elkötelezett a szociális dialógus folytatására európai szinten. Ettol fogva évente egyszer került sor találkozóra az EGWC és a vállalatvezetés között a következo témakörök megvitatására: a vállaltcsoport szervezeti fejlodése, termelékenység és költség szerkezet alakulása, munkakörülmények, , új technológia bevezetése, új munkaszervezési módszerek bevezetése, munkavédelem és munkaegészségügy, környezetvédelem, valamint a politikai döntések hatása a VW csoportra. A vállalat kötelezettséget vállalt arra, hogy jó idoben elorejelzi a tervezett határokon túlnyúló termelés átcsoportosítást. Az EGWC elnöke a vállalat elso számú vezetoje. A irányelv megjelenése után a már meglevo EGWC lett 'kinevezve' EÜT -nek. Ezután 1995-ben a közép és kelet európai országokban muködo telephelyek (leányvállalatok) is jogot kaptak munkavállalói képviselok küldésére a testületbe. Érdekesség, hogy nincs noi tagja a testületnek, pedig a munkavállalók közel 12% no a vállalatcsoportnáI. Szakértok részt vehetnek a testület munkájába, ha az elnökség ezt engedélyezi. Jelenleg folynak az elokészületek a testület világ üzemi tanáccsá való kiteIjesztésére. Ennek elokészítése érdekében az Nemzetközi Vasas Szakszervezet (IMF) VW munkacsoportja már 1993 összehozta egy tanácskozásra a világ különbözo pontjai található, a VW-hez tartozó vállalatoknál muködo szakszervezetek aktivistáit. (StützeI1997: 19-20). Érdekes és tanulságos az Eridania-Neghin-Say EÜT-je létrehozásának története. A vállalatnál ugyanis belso szakszervezeti érdekellentétek késleltették az EÜT, az Információ és
Konzultációs Bizottság (Information and Consultation Comittee - CICE» felállítását. A
konfliktus hátterében az állt, hogy a tárgyalásokat az EÜT felállítására az ETUC-hoz tartozó élelmiszeripari európai szakszervezeti szövetség, az ECF-IUF kezdeményezte. Azonban a vállalat franciaországi üzemében jelentos erot képviselt a CGT kommunista szakszervezet, amely viszont sem az ECF-IUF -nek, sem az ETUC-nak nem tagja. Az ECF-IUF ki akarta hagyni a CGT-t az EÜT-bol, s csak hosszas huzavona után, 1995 márciusában kötöttek békét és megállapodást a szembenálló szakszervezetek egymás kölcsönös elismerésérol. További feszültséget okozott a 16 munkavállalói hely elosztása a cég 6 diviziójában a 10 országban muködo vállalatok képviseloi között (köztük egy magyarországi cukorgyár). Az EÜT munkáját pedig várhatóan tovább fogja terhelni a francia és olasz cukoripari munkások közötti eros érdekellentét az európai cukortermelési kvóták elosztása tárgyában (Stanzani 1997a: 20-21). A Ferrero esetében is hosszú múltra nyúlik vissza az EÜT megalakítása. Már 1992 decemberében 40 szakszervezeti aktivista vett részt a ECF-IUF által szervezett szemináriumon Milanóban, amely összehozta a Ferrcronál dolgozó aktivistákat Belgiumból, Németországból és Olaszországból. A célja az értekezletnek az európai koordináció kiépítése és egyiittmuködés kialakítása a nemzeti szakszervezetek között és az EÜT megalakításának megindítása volt. Az
EÜT
29
értekezlet létre is hozott egy koordináló bizottságot. A koordinálóbizottság további három szemináriumot szervezett 1993 novembereés decembere között, ah1elyekena résztvevok sorra vették a Fcrrero olasz, német és francia gyáraiban alkalmazott gyártási és munkaeropolitikai gyakorlatát. 1994 márciusában a szakszervezetekdöntöttek arról, hogy európai hírlevelet adnak ki, s megkezdik az EÜT felállításánál elokészítését.1995 novemberéig további két tréninget tartott a munkavállalói oldal és ennek során elkészült az egyezmény tervezett szövege. Az EÜT megalakítására az egyezség végül 1996 februárjában született meg. Az EÜT elnöke a vállalatvezetés képviseloje, az EÜT titkára viszont az európai élelmezésipari szakszervezet, az ECF-IUF egyik munkatársa. Az EÜT számára külön költségvetés lett kialakítva, amely tartalmaz fedezetet nyelvtanulás támogatására az EÜT tagok számára (Stanzani 1997c: 24-25). A Nestlénél már 1927-ben felállításrakerült egy világ üzemi tanács, amelyelsosorban információs fórum volt és a munkavállalói képviselokközötti kapcsolatot tartotta fenn. A világ üzemi tanács azonban az 1970es évekbenelhalt. A nyolcvanas évtizedelején az élelmezésipari európai szakmai szakszervezet, az lUF újra eroteljes kezdeményezo szerepet vállalt fel és 1990
1993 között regionális konferenciákat szervezetta Nestlé dolgozók képviseloiszámára (különkülön Európában Afrikában, latin-Amerikában és dél-Ázsiában). A Nestlé azonban nem képviseltette magát ezeken a találkozókon. Azonban az 1990-es évek közepére megváltozott a Nestlé politikája az európai gyárai tekintetében.A legenda szerint egy vacsorán a Nestlé elnöke és a német élelmiszeripari szakszervezetelnökemegegyezett,hogy megindítják a tárgyalásokat egy EÜT felállítására. Az egyezség szerint éventeegyszer vagy kétszer találkoZllaka Nestlé európai vállalatvezetésévela munkavállalókképviseloikét napra. A két nap során a vállalatvezetés egy fél nap erejéig válaszola munkavállalók képviseloinekkérdéseire. A Nestlé vállalta, hogy minden egyes találkozó alkalmával 50 személy utazási és tartozkodási költségeit állja. A találkozókra végül is minden évbenáprilisában, a vállalat eredményeinekpublikálása után, került sor. 1995-ben már meghívót kaptak a Nestlé közép kelet Európában muködo gyártelepeinek munkavállalói képviseloiis az információs találkozóra. Az évben a Nestlé egy dokumentumot terjesztett be a vállalat elozoévi muködésérol.A vállalatijelentést a munkavállalók saját körükben megvitatták egy nap alatt, amit egy fél napos vita követett a vállaltvezetés képviseloivel, majd még egy félnapos oldal értékelés követett. A viták során kisebb sikerrel tárgyaltak egy angliai gyár bezárását és nagyobb sikerrel egyeztek meg abban. hogy milyen módszerekkellehet a leghatékonyabbtermelési eljárásokat a vállalaton belül elterjeszteni. Ugyanakkor két ülés között nincs semmiféle aktivitás és úgyszintén nincs intézményes információ áramlás az EÜT és a nemzeti szakszervezetekközött. Az EÜT ennek a szervezetgyakorlatának a papírba foglalásávaljött létre és bevonásra kerültek a közép kelet Európában muködo gyártelepek képviseloiis (Gohde 1997: 24-25). Az ELF-Acquitanine-nél is már 1989-benelkezdodötta szakszervezetekelokészíto munkája egy EÜT alakítására. A vállalat szintén támogatta a munkavállalói oldal kezdeményezését(az ELF állami vállalat és az akkori szocialista kormány támogatta az ilyen típusú kezdeményezéseket).Bevonták a tárgyalásokba a megfelelo európai szakmai szakszervezetiszövetséget is de a ténylegestárgyalásokat a francia szakszervezetekvezették. 1991-ben született meg a megegyezésaz Európai Munkavállalói Információs és Konzultációs Eljárásra (European Employee Information and Consultation Procedure), ami eljárás 1994-ben lett tovább fejlesztveEÜT-vé. Az EÜT, az európai kérdések megtárgyalása mellett olyan kérdéseket is naprendre tuzött mint az angol munkavállalók szakszervezetijogainak elismerése vagy a vállalat nigériai telephelyén alkalmazott munkaügyi politika (Danis 1997: 26-27). Vélhetoen teljesen különleges eset a DELL számítógépgyártó vállalat EÜT-jének összecsapása a vállalatvezetésseI. A vállalatvezetésugyanis a vállalat európai telephelyeinek racionalizálására egy átszervezési tervet dolgozott ki. Az EÜT - támaszkodva a munkavállalók magas szakképzettségére és a munkavállalókközötti e-mail rendszerre alternatív átszervezési tervet dolgozott ki és ért el jelentos kompromisszumota vállalatvezetésseiszemben (Müller 1996).
-
30
EÜT
".
Az EÜT-ket tárgyaló, a szakszcrvezctek ügyéhez közel álló írások egyik leggyakrabban felbukkanó pozitív példája a Danone vállalat európai üzemi tanácsa, amely túllépve a konzultáción kollektív tárgyalás jellegü egyezséget kötött a vállalatvezetésseI néhány, a munkavégzést érinto kérdésben (Hoffmann 1997).
iH)A Renault és az Európai Üzemi Tanács összeütközése a Vilvoordei gyár bezárása miatt: Mit is jelent valójában az EÜT?16 A háttér: gyárbezárás elozetes információ és konzultáció nélkül A Renault az egyik elofutára volt a munkavállalók informálódási és konzultációs lehetoségének megteremtésére nemzetközi vállalatcsoport szinten. Már 1993 áprilisában egyezséget kötött a francia, spanyol és belga szakszervezetekkel, valamint az Európai Vasas Szakszervezettel (EMF) az európai információs és konzultációs fórum felállítására. Az egyezséget 1995 májusában felülvizsgálták és megújították mint az EÜT létrehozására vonatkozó önkéntes egyezséget. 1997 február 27-én a Renault teljesen váratlanul bejelentette, hogy bezátja a belgiumi vilvoorde-i összeszerelo üzemét, s a termelést Spanyolországba telepíti át. A Renault döntése mintegy 3000 belga munkavállalót érintett közvetlenül, akikre a bejelentés nyomán a munkanélküliség várt. A Renault elozetesen nem informálta munkavállalók képviseloit, s nem is kezdeményezett konzultációt a bezárás ról szóló döntés meghozatala elott. Ezzel nyilvánvalóan megsértette az 1995-ben kötött EÜT egyezséget. A vállalat bejelentése azonnali szakszervezeti tiltakozást váltott ki. A Renault Európai Üzemi Tanács (REÜT) is összeült és döntést hozott arról, hogy jogi úton lép fel a vállalattal szemben és próbálja megakadályozni a vállalatvezetés gyárbezárási tervét. A kereset a nanterrei bírósághoz került benyújtásra, tekintettel arra, hogy a Renault központi vállalatvezetése Franciaországban székel. A REÜT célja a kereset beadásával a vállalat gyárbezárási tervének megakadályozása volt. Emellett azonban a francia bírót arra is felkérték, hogy adjon értelmezést az információ adásra és konzultációra vonatkozó kötelezettség teljesítésének módjáról és tartalmáról. A kérés hátterében az állt, hogy az EÜT -rol szóló irányelv nem rendelkezik arról egyértelmüen, hogy az információ adásra, illetve a konzultációra a vállalat vezetése a döntés meghozatala elott köteles gondoskodni, ellentétben a korábbi, a munkavállalók csoportos létszámleépítésérol szóló irányelwel. . A gyárbezárás felfüggesztésére irányuló keresetét a REÜT arra alapozta, hogy a vállalatvezetés nem informálta a testületet, illetve nem kezdeményezett konzultációt a döntés meghozatala elott. Ezzel a vállalat megsértette az 1995 május 5-én kötött egyezséget. A vállalatvezetés ezzel szemben azzal érveit, hogy nem sértette meg az egyezséget, mert csak arra nézve ír elo kötelezettséget az egyezség, hogy információt adjon. Ezzel az érveléséveI a vállalatvezetés arra utalt egyben, hogy az információ adási kötelezettség nem kötheto a döntés meghozatala elotti idoponthoz. A bírónonek az ítéletében így arról kellet tulajdonképpen ítéletet hoznia, hogy hogyan kell értelmezni az egyezséget a Közösségi (értsd: EU) törvények szellemében. Az ítélet jelentoségét külön aláhúzta az a tény, hogy eddig is meglehetosen sok kritika érte az EÜT irányelv laza megfogalmazását és azt, hogy tú.Iszabad kezet adott az egyezségek tartalmára, illetve azok megkötésének szabályaira nézve. Igya bírói ítélet az elso olyan tisztázó lépés, ami hatással lehet más egyezségek megítélésére is. Ugyanakkor a bírói ítélet alapja annak eldöntése, hogy az egyezség szövege alapján vajon a Renault megsértette-e az egyezséget.
16 Ez
-
--
a fejezet Lorber (1997) alapján iródott.
--
-
-
31
EÜT
A na/lterre; ítélet Az ítéletben a bíróno arra az álláspontra helyezkedett, hogy a vállalatnak a gyárbezárásra vonatkozó döntésének nyilvánosságra hozatal a elott kellett volna informálnia és konzultálnia az REÜT-vel. Ennek alapján megállapította, hogy a vállalat megsértette az egyezséget és 'törvénytelen helyzetet' teremtett. A bíróno ezért úgy értelmezte, hogy az o feladata az is, hogy felszámolja a törvénytelen helyzetet. Ezért elrendelte a gyárbezárás felfüggesztését és elrendelte, hogy mindaddig a vállalat semmilyen további lépést nem tehet a gyárbezárás tárgyában, amíg az információ adása a REÜT számára és a vele való konzultáció meg nem történik. Az ítéletet a vállalat megtámadta, de másodfokon a Versaillesi Fellebbezési Törvényszék jóváhagyta azt. Az ítélet hatása az EÜT irányelv jogi értelmezésére
az információ és konzultá/ás kötelezettséClének értelmezésére Az EÜT irányelv szabályozása csupán információs és konzultálási kötelezettséget állapított meg az EÜT hatásköre kapcsán. Az értelmezo rendelkezésekközött pedig csak arra terjedt ki a törvényalkotók figyelme, hogy meghatározzák a konzultáció fogalmát. Eszerint 'Konzultáció: véleményekkicserélése és dialógus folytatása a munkavállalói képviselokés a központi vállalatvezetés vagy egyéb megfelelo szintu vállalatvezetésközött.' A irányelv megfogalmazása azonban nyitva hagyta annak kérdését mikor és hogyan kell. megtörténnie az információ adásnak, illetve a konzultációnak. Az EÜT irányelv megfogalmazása különösen laza, akkor ha összehasonltjukkorábbi, szinténmunkavállalók információhoz és konzultációhoz való jogát szabályozó direktívákkal. Így a tömeges létszámelbocsátásról szóló irányelv azt a kötelezettséget hárítja a munkáltatóra, hogy 'megfelelo idoben kell megkezdeniea konzultációt a munkavállalók képviseloivelannak érdekében,hogy megállapodást lehessenelérni'. Hasonlóképpen megfelelo idoben történo és megállapodás megkötésére irányuló konzultációra hi\ja fel a vállalatok eladásáról (transfers ofunderta/dngs) szóló irányelv a munkáltatót. E két utóbbi irányelv egyértelmuen arról rendelkezik,hogy 'jó' idoben, a döntés meghozatala elott kell megadni a munkavállalók képviseloineka lehetoségetvéleményükkifejtésérea tervezett intézkedésekkelkapcsolatban. Ezen direktívák azonban azt is világosan kimondják, hogy a munkavállalók képviseloinem élvemek együttdöntési (vétó)jogot a vállalat döntéséveI
-
szemben. A munkáltatónak csak megegyezésre kell törekednie de ha az nem jön létre, akkor szabad keze van az általa jónak tartott intézkedések meghozatalára. Nyilvánvaló, hogy az EÜT irányelv rendelkezése messze elmarad értelmezhetosége tekintetében az utóbbi két direktívától. Az EÜT irányelv elnagyolt megfogalmazását azonban a Bizottságnak a nemzeti végrehajtási rendeletekre adott eloírása (Annex) értelmezik. Az Annex rendelkezése szerint' Amikor különleges események érintik a munkavállalók érdekeit jelentos mértékben, különösen termelés áthelyezése, gyárbezárás vagy csoportos létszámleépítés, akkor a SZB -t, vagy annak hiányában az EÜT-t informálni kell ... az SZB -nek vagy EÜT-nekjoga van találkozót kérnie és informálódnia, illetve konzultációt folytatni a központi vállalatvezetéssei vagy a megfelelo döntéshozó hatalommal rendelkezo alacsonyabb szintu menedzsmenttel olyan intézkedésekrol, amelyek jelentosen érintik a munkavállalók érdekeit. ... A konzultáció azonban nem korlátozza a menedzsment jogait a döntésének meghozatalában. ' Egyértelmu, hogy az Annexben megfogalmazott eljárás rend sokkal szigorúbb kötelességet ró a vállalatvezetésre mint az irányelv saját maga. A nanterrei ítélet ezt tette világossá és az esetjogon keresztül precedenst teremtett az EÜT irányelv 'szigorúbb' értelmezésére.
Szankció értelmezése A második nagyon fontos értelmezo hatása a Renault ügyben született ítéletnek az EÜT egyezség megszegése esetén alkalmazandó szankcióra vonatkozik. A francia bíróno egy új
EÜT
32
típusú éigyczség tárgyában kellett ítéletet homia, amire vonatkozóan a megkötése idopontjában még nem létezett azt végrehajtó nemzeti jogszabály. Ugyanakkor amikor a kereset be lett nyújtva, addigra ,ár megsziiletett a megfelelo jogszabály. A bíróno miután megállapította, hogy az egyezség megsértésével a vállalat megsértette mind a francia jogot, mind az európai jogot, azután döntenie kellett a szankció kérdésében. A irányelv maga nem rendelekezik szankcionálásról, hanem azt a tagállamok végrehajtási jogszabályaira bízza. Ez a szabályozás egyébként összhangban van az EU szabályozások gyakorlatával, miszerint ha az európai jog nem rendelkezik szankcióról, akkor a tagállamok joga a megfelelo szankcionálás kiválasztása. Ugyanakkor az EU alapszerzodés 5. szakasza kimondja, hogy az így születendo szankciónak 'hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejunek' kell lennie. A megfelelo mértéku szankció értelmezése tekintetében a francia bíróno eseti döntése, miszerint felfüggesztette a gyárbezárást mindaddig amíg a vállalatvezetés nem tesz eleget információ adási és konzultálási kötelezettségének, fontos precedenst teremtett a jövore nézve. Ugyanakkor az ítélet csak féléwel hosszabbította meg a gyár életét. A vállalat, minden politikai nyomás, tiltakozás és közfelháborodás ellenére kitartott a gyárbezárás mellett. A Renault ügy hatása a politikai mezore A Renault elozetes figyelmeztetés nélküli döntése egy 3000 embert foglalkoztató gyár bezárásáról amely gyár ráadásul abban a választókerületben van, amelynek a belga miniszterelnök a parlamenti képviseloje - szélesköru felháborodást váltott ki. A Bizottság a Szociális Ügyek Ügyvivojén keresztül, valamint az Európa Parlament és a belga konnány is elitélte, hogy a Renault döntése során nem igazodott az európai normákhoz. A Szociális Ügyek Ügyvivoje pedig egyenesen annak adott hangot hogy szükséges egy európai szintu rendelkezés kidolgozása a munkavállalók információhoz és konzultációhoz való jogának biztosítására az összes tagállamban (EWC Report no.23. 1997 Aprit). A Renault ügynek biztos lesz hatása a jelenleg folyó tárgyalások felgyorsítására, amelyek azt célozzák, hogy 'eljárási szabály' szülessen a multinacionális vállalatok európai szintu termelés átszervezéseinek esetére.
-
iv) Vállalat és szakszervezet összecsapása az EÜT megalakulása kapcsán17 Az Európai Textil, Ruházati és Boripari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (TCL) eredetileg mint egy szakszervezeti kutató intézet alakult meg 1964-ben, azzal a céllal, hogy információkat szolgáltasson a tagállamok könnyu ipari ágazati szakszervezeteinek. 1993-ban a kutató központ átalakult európai szakszervezeti bizottsággá. A változás összhangban állt a maastrichti egyezmény által felvetett szektorális társadalmi párbeszédre való felkészüléssei szakszervezeti oldalról. A szervezeti átalakulás mellett a tagszakszervezetek jelentosen megemelték hozzájárulásukat a bizottság számára és ennek eredményeképpen megduplázódott a tisztségviselok száma. Az 1997-es kongresszusán a szervezet átalakult igazi szakszervezeti szövetséggé és felhatalmazást kapott a nemzeti tagszakszervezeteitol európai szintu tárgyalásokra Tóth (1997). Az európai szakszervezeti bizottság egyik legfontosabb feladatává az önkéntes EÜT-k megszervezése vált a textil, ruházati és boripar területén. A TCL számára ez különösen nyomasztó feladat volt az európai szakszervezeti mozgalmon belüli megítélése miatt is. Míg a Vasas (EMF) már több mint 30 egyezséget kötött meg 1992-re, addig a te:...iil,ruházati és boripar területén egyetlen egy megállapodást sem sikerült teto alá homi. A TCL még a szervezési kampány megkezdése elott kialakított egy belso eljárásrendet, amely ugyan elsodleges szerepet biztosított a vállaltközponttal azonos tagállamban muködo nemzeti ágazati szakszervezetek számára, de ugyanakkor biztosította a többi érintett nemzeti
17A:z esettanulmány a szerzö saját kutatása alapján készült. A kutatást az OTKA 'Munkaügyi kapcsolatok vegyesválIatoknál' kutatási program támogatta.
EÜT
33
szakszervezet részvételét is. E belsö szabály szerint annak a nemzeti szakszervezetnek a joga a szervezési kampány megindítása, ahol a központi vállalatvezetés van, de a vállaltközponttal való elsö kapcsolat felvétel után köteles bevonni az összes érintett telephely szakszervezetét, illetve a TCL-t a tárgyalásokba. Ugyanakkor, ha a TCL a kezdeményezo, akkor viszont ö köteles bevonni az összes gyártelep képviselöit a tárgyalásokba. 'Az üzemi tanács európai ügy, s
nekünk is európai módon kell viselkednünk - magyarázta a TCL fOtitkára18. A TCL
szerepvállalását elösegítette, hogy az EU Bizottság külön költségvetési fejezetet nyitott az EÜT elökészítö munkavállalói képviselöi találkozók számára. A TCL e költségvetési háttere támaszkodva tudott aktív kampányt kifejteni az EÜT-k megalakulásának elösegítésére. A TCL a kampány sikeres kezdete érdekében mintegy hanninc olyan céget választott ki akikkel jó kapcsolatban álltak, tudták, hogy nem szakszervezet ellenesek és vélhetöen készséggel együttmuködnek az EÜT önkéntes felállításában. Remélték, hogy jelentös, piacvezetö cégek sikeres megdolgozása egyben az egész szektor számára is mintát ad és elösegíti a 'nehezebb' cégekkel való zöldágra vergödést. A 'jóindulatú' vállalatok legelsö csoportjába sorolták az Amerikai Fannergyártó (továbbiakban: AF) céget is. AF jó kapcsolatot épített ki az USA-ban is a szakszervezetekkel, s európai gyáraiban is mindenhol muködött szakszervezet. Közismert tény, hogy a vállalat szociálisan érzékeny és 1991-ben szinte elsönek bocsátott ki önkéntesen egy 'eljárási szabályt a világméretu beszerzési és gyártási szabályokra' amiben önmagára nézve vállalta, hogy csak tisztességes feltételekkel alkalmaz munkavállalókat mindenhol a világban. A ruházati iparban ez igen fontos önkéntes kötelezettség vállalás. Az iparban a verseny óriási, a profitráta alacsony és szám os gyártó különösen a hannadik világban gyakran használ fel gyennek és kényszennunkát és biztosít a nemzeti munkaügyi minimál sztenderteket megsértö munkafeltételeket a munkavállalóinak. AF a világ és egyben Európa egyik piacvezetö fannergyártója. A vállalat az EU területén körülbelül 7.500 munkavállalót foglalkoztat, ebböl4500 gyári munkás. A vállalat az EU területén hét gyárat muködtet négy országban (Belgiumban három, Angliában és Franciaországban 1-1 és Spanyolországban kettö gyár), de szinte az össze tagállamban van kereskedelmi kirendeltsége. Mind a hét gyárban van szakszervezet. Belgiumban, Angliában és Franciaországban a helyi szakszervezetek a munkavállalók többségét képviselik, míg a két spanyol gyárban kisebbségi szakszervezetek muködnek. AF általános politikája és a helyi szakszervezetek reprezentativitása alapján a TCL azt remélte, hogy egy könnyu csuklógyakorlat lesz az önkéntes egyezség megkötése az EÜT felállításáról a központi vállalatvezetésseI. Nem így történt. A kampány megalapozására a TCL egy két napos tanfolyamot szervezett a AF európai gyáraiban muködö szakszervezeti vezetök számára. A tanfolyam elso napján minden egyes gyár képviselöi ismertették a helyi munkafeltételeket, a gyárvezetés munkaeröpiaci stratégiáját és a helyi szakszervezet helyzetét. A második nap délelöttjén a tanfolyam témája az önkéntes európai üzemi tanácsok voltak. A délután folyamán pedig arról folyt vita, vajon kezdeményezzék-e AF-nél is egy európai önkéntes infonnációs és konzultációs fórum felállítását. A munkavállalói képviselök egyértelmüen amellett foglaltak állást, hogy szükséges lenne egy önkéntes fórum felállítása és megbízták a TCL-t a vállaltközponttal a tárgyalások megkezdésére. A vállalatközpont azonban elutasitotta a TCL tárgyalási ajánlatát. AF álláspontja szerint a vállalat csak akkor fog EÜT jellegu fórumot felállitani ha erre jogszabály kötelezi. Egyébként pedig a vállalat a hagyományos csatornákon megfelelöcn tájékoztatja a munkavállalókat. A vállalatvezetés pedig úgy tekinti a vállalatot mint egy nagy családot és nem kívánnak külsö beavatkozást a vállalati bel ügyekbe.
18
A szerzö interjÚjaPatrick Itscherttel, a TCL tOtitkárával.
EÜT
34
Az európa~ vállalatközpont elutasítása után a TCL megpróbált közvetlenül a vállalat amerikai központjá~ál sikert elérni. az apropót erre az adta, hogya vállalat egyik vezérigazgató helyettese az USA-ból részt vett egy TCL által szervezett tanácskozáson, aminek témája 'eljárási szabály' kialakítása volt az iparág számára a tisztességes beszerzés és gyártás feltételeirol. A vezérigazgató helyettes AF ilyen tárgyú önkéntes szabályzatát ismertette és nagyon jó benyomást tett a szakszervezeti aktivistákra. Ezután TCL megkereste amerikai partnerszervezetét és közösen fordultak a vállalat amerikai központ jához azzal, hogy kezdjenek tárgyalásokat egy világ üzemi tanács felállításáról. A vállalat azonban elutasította a szakszervezetek megkeresését. Miközben a vállatközponttal próbálkozott a TCL, közben nem felejtkezett el a helyi emberekkel való kapcsolattartás fenntartásáról. 1994-ben és 1995-ben is sor került egy-egy több napos tanfolyamra. Emellett a TCL megkereste azokat a földrajzi Európa területén muködo szakszervezeteket, amelyek országában AF-nek van gyártótelepe, hogy próbáljanak bejutni oda és meggyozni a munkavállalókat szakszervezet alapításról. Ennek a felhívásnak az eredményeképpen (is) indult meg AF magyarországi gyárában a helyi szakszervezet megalakulásal9. Idoközben azonban az európai vállalatközpont is mozgásba lendült. 1996 szeptember 22-én életbe lépett az irányelv. Egy héten belül a vállalatvezetés rendelkezett a külön tárgyaló bizottság (továbbiakban: KTB) megalakításának megkezdésérol annak érdekében, hogy megindulhassanak a tárgyalások a munkavállalók képviseloi és a vállalatvezetés között az európai üzemi tanács felállításáról. A vállalatvezetés felhívta a munkavállalókat, hogy válasszák meg a KTB tagjait. Amint a felhívás tartalma a TCL tudomására jutott azonnal felhívta vállalat figyelmét arra, hogy az irányelv szerint csak abban az esetben van helye választásnak, ahol nincsenek a tagállamok joga/gyakorlata alapján elismert munkavállalói képviselok. Ennek megfelelon a szervezett munkahelyeken a szakszervezetek képviseloit kell elfogadnia a vállalat vezetésének a munkavállalók képviseloinek. A vállalat vezetés visszakozott és elfogadta a szakszervezet felszólalását. Azonban a TCL csak egy csatát nyert meg a háborúban. Amikor 1996 márciusában összeült a KTB, akkor kiderült, hogy a munkavállalók többségét képviselok szakszervezeti aktivisták csak a KTB kisebbségét alkotják. A munkavállalók 60%-át képviselo szakszervezetek csak négy helyet tudtak magukénak a 16 tagú KTB-ben. A látszólag ellentmondásos helyzet hátterében az EWC és a KTB területi hatálya, illetve a képviselok választásának szab~lya állt. Eszerint az európai vállalatközpont egy európai üzemi tanács felállítását javasolta az'egész vállalatcsoport számára. A vállalatcsoport pedig magába foglalja nemcsak a gyárakat, hanem a kereskedelmi kirendeltségeket és egy másik márkanév alatt futó gyárakat is. Továbbá úgy alakították ki a választási körzeteket, hogy fószabályként minden tagállamból egy munkavállalói képviselo képviseli a tagállam területén dolgozó munkavállalókat, fuggetlenül attól, hogy ott hányan dolgoznak. Kivételt csak három esetben tettek: az ausztriai munkavállalókat a német képviselo képviselte, míg a belgiumi és angol munkavállalókat két-két hely illette meg a KTB-ben. E szabály azt a furcsa helyzetet eredményezte, hogy a francia képviselo több száz munkavállaló nevében ült a KTB-ben, míg a finnországi képviselo az ottani kereskedelmi kirendeltség hét munkavállalóját képviselte. A szakszervezetet tovább irritálta, hogy a vállalat visszautasította, hogya TCL fótitkára a munkavállalói képviselok szakértojeként részt vehessen a KTB ülésén. A nem kedvezo elojelek ellenére a TCL továbbra is igyekezett hatással lenni az EÜT felállítására. A vállalat által készített tervezetet alaposan elemezték és számos pontos javaslatot tettek a módosításra, amit több esetben a vállalatvezetés figyelembe is vett. Ennek ellenére a TCL megítélése szerint a tervezet szövege elmaradt más, jobb egyezségek szövegezésétol és különösen homályos a gyárbezárás és a létszámleépítés esetén követendo eljárás tekintetében. 19 AF magyarországi gyára egyébként a ruhaipar területén a legjobb munkafeltételeket biztosító gyár, s az átlag varrónöi munkabér meghaladja a ruhaipari átlagbér kétszeresét - TA.
EÜT
35
A gyárbezárás és lét,számlcépítésre vonatkozó eljárás pedig különösen fontos kérdéssé vált 1997 végére. 1997-re a ~Iág vezetö fannergyártó nagyvállalatai válságos helyzetbe kerültek. Egyszerre sújtja öket a keresI et visszaesése és új piaci szereplök megjelenése a piac alsó és felsö szegmenseiben. E hánnas nyomás hatására a vezetö fannergyártó vállalatok tennékei iránti kereslet jelentösen csökkent. A válság érintette AF -t is. 1997 közepén a vállalat bejelentett több amerikai gyárának bezárását. De emellett várható, hogy a vállalat Európában is kénytelen lesz hasonló drákói intézkedések bevezetésére. 1997 folyamán AF összes európai gyára hosszabb-rövidebb idöre leállt és a francia és a belga gyárakban pedig 30 órás rövidített munkaidöt vezettek be - a fizetés megfeleloen arányos csökkentésével. Pár nappal az EÜT egyezség aláírása elött a TCL egy újabb rendkívüli találkozót szervezett a szervezett munkavállalók képviselöi számára. Itt megvitatták a vállalat helyzetét, különös tekintettel a várható létszámleépítésekre és állást foglaltak abban, hogyha a vállalat nem módosít magatartásán, akkor a KTB szakszervezeti tagjai nem fogják aláírni az egyezséget.
A központi vállalatvezetés azonban visszautasította a TCL-Ie való újabb tárgyalást. A KTB pedig, ahol a szakszervezeti küldöttek kisebbségben vannak, aláírta az EÜT egyezséget 1997 november 20-án.
Mitol;ó eqyeqyezséq? AF egyezsége, a TCL szerint, egy tÍzes skálán mérve ötöst ér. Annak megértésére mint jelent egy jó és egy kevésbéjó egyezség közötti különbség, kiválasztottam egy másik vezetö amerikai fannergyártó (továbbiakban: MAF) cég és a TCL között 1996-ban kötött egyezséget abból a célból, hogy összehasonlítsamAF egyezségéveI. Tartalmi vonatkozásban mindkét egyezségmeglehetösenszuken értelmezi az EÜT hatáskörét. Mindkét egyezségkiköti, hogy az EÜT infonnációs és konzultációs fórum és nem illeti meg sem együttdöntésijog, sem nem folytathat kollektívtárgyalást. Határozatai pedig nem kötelezock a vállalatvezetésrenézve. Ugyanakkor AF egyezségéhezképest MAF egyezsége sokkal tételesebben sorolja fel milyen témakörökben köteles a vállalatvezetés infonnálni(konzultálni). Jelentös különbség van az infonnáció/konzultáció idözítésében.AF egyezsége szerint a központi vállalatvezetés csak azután köteles rendkívüli ülést összehívnia,ha rendkívüli eseményt már bejelentette helyi szinten. Ezzel szemben MAF egyezségeazt mondja ki, hogy a vállalatvezetésnek lehetöség szerint még a döntés meghozatala elött kell infonnálnia/konzultálni az európai üzemi tanáccsal. Mindkét esetben az európai üzemi tanácsot, hogy az EÜT csak olyan kérdésekben illeti meg infonnációs-konzultációs jog, amelyek több országot érintenek,vagyis az adott intézkedés legalább két EU tagállamban érinti közvetlenüla munkavállalókat. Mindkét egyezséggondoskodik arról, hogy a vállalatvezetésmegfelelö beépített ellensúlyokkal rendelkezzenaz EÜT muködése során. AF egyezségebipartit EÜT-t hozott létre, ahol az EÜT-nek 16 munkavállalói képviselö mellett 4 tagja a vállalatvezetésképviselöje. Ráadásul az üzemi tanács elnökénekvétójoga van annak megítélésben,hogy egy napirendre javasolt téma valóban legalább két ország munkavállalóit érinti vagy csak helyi probléma. Az elnök pedig a vállalatvezetés képviselöje. Ezzel szemben a MAF EÜT-je ugyan csak munkavállalói képviselökböl áll, de a SZB már fele-fele arányban áll munkavállalói és a vállalatvezetés képviselöiböl. Márpedig az EÜT napirendjét az SZ8 határozza meg. Itt is az elnök a vállalatvezetés képviselöje. Az eddigiekböl úgy tunik, hogy mindkét egyezségnagyon határozottan lehatárolja az EÜT felelösségét és igyekezett megfelelö intézményes biztosítékokatbeépíteni annak érdekében, hogya vállalatvezetés kontrollálni tudja az EÜT tárgyalási rendjét. Ugyankkor úgy tunik, hogy a MAF egyezségeegy fokkal nagyobb szabadság fokot biztosít a munkavállalói képviselök
EÜT
36
számára mint AF-é. De az igazi különbség a szakszervezet szerepének a meghatározásában van. AF egyezsége egy szót sem szól errol, s mint láttuk a vállaltvezetés igyekezett belso vállalati belügyként kezelni az EÜT-t. MAF ezzel szemben a munkavállalók teljesjogú képviselojének ismerte el TCL. Ezt mutatja már az is hogy vele kötötte meg a szerzodést. Az egyezség leszögezi, hogy az EÜT tagjai csak szakszervezeti képviselok lehetnek. Emellett lehetoséget TCL számára mind az elozetes tanácskozáson, mind az EÜT ülésen való részvételre.
Az EÜT intézményének hatása az európai munkaügyi kapcso/atokra A irányelv kétségtelenül legfontosabb jelentosége, hogy eloször szabályozta a MNV-ok munkaügyi kapcsolatainak egy nagyon fontos elemét, a munkavállalók információra és konzultációra való jogát az EU szintjén. A szakszervezetekhez közelálló kommentátorok kiemelik, hogy az EÜT -k létrejötte elsosorban a szakszervezetek kitartó nyomásgyakorlásának a következménye, amely végül is a munkáltatók 25 éves ellenállása ellenére sikerrel járt (Lechner 116). Az EÜT intézményén keresztül az európai szakszervezetek remélik, hogy visszaszerezhetik valamennyire azt a hatalmat a MNV -kel szemben, amit elvesztettek nemzeti szinten (Schulten 1996). Továbbá, hogy az EÜT -ken keresztül a különbözo nemzeti szintu munkaügyi kapcsolatok rendszerei egységesülése, európaizálódása megtörténhet (Lechner 1995: 116, Marginson és Sisson 1994). Ebbinghaus és Visser (1994) szerint az EÜT-k új lehetoséget adnak a nemzetközi szolidaritás kifejtésére-kialakításra. Marginson és Sisson (1994). Marginson és Sisson (1994) szerint az EÜT azáltal szolgálja leginkább az europaizálódást a munkaügyi kapcsolatoknak, hogy megno a nemzeti és európai szakszervezetek információ bázisa és az EÜT intézménye megnyitja a lehetoséget a lényegi kollektív tárgyalásokra és mintaköveto kollektív tárgyalások rendszere (pattem bargaining) keretében az egyes intézményeket átteljeszthetik az egyik tagállamról a másikra. Így várható, hogy az EÜT -k megjelenése ha nem is a bérszínvonalban, de intézményekben, szabályozási megoldásokban egységesülést fog eredményezni. Hoffinan (1997: 190-191) arra hhja fel a figyelmet, hogy a szakszervezetek számára a fó feladat jelenleg az egyszeri siker tartós sikerré változtatása. Mint a fenti vélekedésekbol is kiolvasható, a szakszervezetek és számos hozzájuk közel álló kutató abban reménykedik, hogy az EÜT -k megjelenése megalapozza a nemzeti ipari kapcsolatok rendszereinek egymáshoz való közeledését, sikeres intézmények és megoldások átvételét, s ez útján egy európai egységes modell kialakulását. A szakszervezetek egyes radikálisabb körei és szám os német kommentátor ennél jóval tovább megy, s annak a vizióját vázolja fel, hogy az EÜT -k és.az európai szakszervezetek kettos szorítása nyomán egy hasonló duális munkavállalói képviseleti rendszer alakul ki, mint ami Németországban fejlodött ki, s bizonyult talán a legsikeresebb nemzeti modellnek az Európai közösségen belül. Lechner (1995: 120) is ezt az álláspontot képviseli, s abban bízik, hogyaszakszervezetek koordinációjával az EÜT-k információs forrássá válnak és alátámasztják az európai kollektív tárgyalásokat az európai szintu szakmai szakszervezetek és a megfelelo európai munkaadói szövetségek között. De ennek feltétele, mint megjegyzi, hogy mind az európai szakszervezetek erre fordítsák energiájukat, s mind a munkaadói oldal elfogadja ezt a tárgyalási szintet. Hoffman (1997: 201202) szintén a német modell irányába való fejlodés vizióját képviseli, bízva abban, hogy az EÜT-k esetlegesen szerepet kaphatnak a vállaiti béralku teruletén is, s az egyenesen megnyithatja az utat egy esetleges európai szintu koordinált bérpolitika felé. Az elso lépés a kollektív alku irányába az ún. kvalitatív területen van, mint pl. munkaido, képzés és továbbképzés szabályozása. Az egyes országok közötti különbségek szisztematikus feltárása és minimái egyezségek ezek csökkentésére teremthetik meg a továbblépés feltételeit. Hoffmann szerint már ezeken a területeken is lehetne szektorális tárgyalásokat indítani, s ezek az egyezségek egyengethetik az utat az 'igazi', európai szintu bértárgyalások felé. Végezetül, véleménye szerint az európai szint megjelenése a munkaügyi kapcsolatok rendszerében éppen
37
EÜT
hogy ncm gyengíti, hanem crösíti a n<;:mzcti szakszcrvezcteket, avval, hogy csökkentia globalizációból fakadó nyomást a nerhzcti keretek re. Akárhogy is van, az európai bányás, vegyipari és energetikaipari szakszervezetek (European Mining, Chemical and Energy Workers Federation) képviselöje sokak véleményét mondta ki, amikor azt hangsúlyozta, hogyha csak évente egyszer van EÜT ülés, akkor nagyon sok tréningre van szükség ahhoz, hogy az EÜT muködésének biztos bázisa legyen (Bisegna 1997: 27). Hoffman (1997: 201-202) külön kiemeli, hogy az EÜT-k létrehozásajelentösen megnövelte az európai szakmai szakszervezetek szerepét és fontosságát. Sok eseten közvetlenül is részt vettek a vállalati egyezségek létrehozatalában és elöször kaptak közvetlenszerepet a
tárgyalóasztalnál. Nagyon sok esetben maga a munkáltatói oldal kérte fel a közremuködésüket az EÜT felállításában, illetve a különbözo nemzeti struktúrák közötti egyensúlykialakításában és kezelésében.Csak a vállalatok kisebbsége zárta ki teljesen az európai szakszervezeti szervezetekrészvételét az egyezségek elökészitésébenés az EÜT-k létrehozásában. Ennek kapcsán szerinte nagyon fontos az európai szereplök szerepe a vállalati szakszervezetieskedés (corporate syndicalism) kialakulásának megakadályozására (p.203-204) A Merloni-nál az egyezségbebelekerült, az azt tárgyaló EMF nyomására, hogy különlegesesetekben a vállalatvezetésnekaz EMF-fel is tárgyalnia kell. (Stanzani 1997b: 22-23) EMF továbbá felülvizsgáltaa szöveget, hogy megfelel-e azoknak a minimum-kritériumoknak,amit elvár egyegy szerzödéstöl.(Stanzani 1997b: 22-23). A kevésbé sikeres szakmai szervezetekközé tartozott az Európai Textil, Ruházati és Cipöipari Szakszervezet (TCL) amely már 1991-ben napirendre tuzte EÜT-k létrehozását az iparágban muködö MNV-knék, de 1994-ig nem értek el sikert. Ugyan kiválasztottak 10 céget amelyekröl úgy gondolták, hogya leginkább tárgyalóképesek, de egyik esetben sem jártak sikerrel. Csak 1995-benjött létre az elsö egyezség az iparágban a Coats Vytellavál. A TCK álláspontját világosan mutatja, az a három feltétel, amihez a Lee EÜT felállítása során ragaszkodtak: 1) csak ETUC-hez tartozó szakszervezeti konfóderáció képviselöje legyen tagja az EÜT-nek, 2) a vállalat Lengyelországbanmuködö gyára is kapjon képviseletet az EÜT-ben, 3) biztosítsanak állandó helyet szakszervezetiszakértö számára az EÜT munkájában (Itschert 1997: 29). Azonban más kommentátorok éppen egy ellenkezo tendencia kialakulásának a lehetöségérehívnak fel. Schulten (1996) szerint egyáltalán nem biztos, hogy a szakszervezeteket erösíti hosszú távon az EÜT. Éppen ellenkezoleg, az európai szintu integrációja a vállaltoknak éppen a vállaltvezetésszámára teheti elönyössé az EÜT-k létrehozását. A vállalatvezetések az EÜT-éken keresztül, ugyanis vállalat specifikus, de Európai szintu szabályozást alakíthatnak ki az egyes vállalatokra nézve. Így az EÜT a vállalati humán eröforrás politika (HRM) eszközévé válhat, s ezáltal éppenhogy alááshatja, s nem segítheti a független szakszervezetimozgalmat. Lechner (1995: 119) úgyszintén felveti, hogy a vállalatvezetéseka vállalati identitás növelése érdekében felerösíthetik az EÜT-t akár a nemzeti üzemi tanácsokkal vagy szakszervezetekkel szemben. Ennek következtében mégjobban kicsúszhat a vállalat a nemzeti munkaügyi kapcsolatok hatása alól. Traxler és Schmitter (1995) más megfogalmazásban ugyanerre a kettöségre hhja fel a figyelmet, amikor arról értekemek, hogy a vállalatok versenyképességének fenntartása érdekében együttmuködés alakulhat ki a vállalatvezetésekés az EÜT-k között. Gabaglio (1977 p.9.) utalt arra, hogy vannak tapasztalatok, hogya vállalatvezetésmanipulálta az EÜT összetételét azzal a céllal, hogy kizárja a szakszervezetekjelenIétét a testületböl. Hoffman (1997) szerint sokkal nehezebb és lassúbb elörelépés várható abban a tekintetben, hogy az EÜT-t ne lehessen fel hasmálni a gyártelepek egymás elleni kijátszására gyárbezásárás és tennelés áthelyezése esetén. Ez még nemzeti keretekben is nehéz dió a szakszervezetek szánlára felülkerekednié.helyi érdekeken. Az EÜT irányelvnek nemcsak európai, hanem a tagállamokra is kiterjedö 'nemzeti' intém1ényépítöhatása lehet. A irányelv megszületésekétségkívül felerösítetteazokat a törekvéseket, hogy azokban az országokban amelyek üzemi tanáccsal, mint intém1énnyelnem rendclkemek mint Anglia, a skandináv állanlOkés bizonyos szemszögböl Olaszország, ahol decentralizált, vállalati szintu szakszervezelekgyakorolják a kollektív tárgyalásjogát és ennek kövctkeztébenélvezik azokat az infonnációhoz-konzultációhoz való jogosultságokat, amiket az
-
-
---
EÜT
38
EÜT irányelv egy választott testület kezébe ad - intézményesüljön az üzemi tanács (Leclmer 1995 119, Bisegna 1997: 28). Így Angliában az EU direktívák alkalmazásának az egyik legnagyobb akadálya az ún. képviseleti ur. Vagyis azokon a munkahelyeken ahol vagy egyáltalán nincs szakszervezet, vagy nincs a munkáltató által reprezentatívnak elismert szakszervezet ott egyáltalán nincs munkavállalói képviselet. A hagyományos angol gyakorlatot, amely szerint a munkavállalók részvételének csak a szervezett munkahelyeken van intézményes biztosítéka, az Európai Bíróság (European Court of Justice) egy 1994-es ítéletében elítélte, s megállapította, hogy Anglia megsérti a munkavállalók konzultációs és információs jogaira vonatkozó EU irányelvet. Az ítélet nyomán az angol kormány 1995-ben törvényben szabályozta, hogy az EU irányelvekben meghatározott témákban a munkáltató köteles konzultációt folytatni vagy a reprezentatív szakszervezet képviselövei, vagy a munkavállalók egyéb módon választott képviselöivel. Ugyanakkor a Bizottság véleménye szerint az 1995-ös szabályozás nem felel meg az Európai Bíróság ítéletében foglaltaknak. Részben ennek az ítéletnek a hatására jelenleg igen élénk vita folyik Angliában, vajon van-e szükség az üzemi tanács törvényes intézményesítésére (legalább azokon a munkahelyeken ahol nincs reprezentatív szakszervezet) a munkavállalók konzultációs és információs jogának biztosítására. (Hall 1997).
