A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási formák

Miskolci Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munka és Agrárjogi Tanszék

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási formák

Készítette:

Huszár Alexandra

Konzulens:

Dr. Tóth Hilda

Miskolc, 2013

University of Miskolc Faculty of Law

Forms above the employment contract

Made by:

Huszár Alexandra

Consultant:

Dr. Tóth Hilda

Miskolc, 2013

MISKOLCI EGYETEM Állam- és Jogtudományi Kar

Ezt a lapot a szakdolgozathoz csatolva, azzal együtt kell

megőrizni!

Szakdolgozati értékelő lap (alapképzési szakos hallgatók számára) Név:

........................................

Szak:

……………………………….

tagozat: .................................... A

szakdolgozat címe: ............................................................................................................................

....................................................................................................................................................... ........ 1. Teljes-e a szakdolgozat? (A kidolgozás megfelel-e a választott témának?) .................................................................................................................................................. ......... 2. A szakirodalom és a források értékelése: (Ismeri-e és kritikai módon értékeli-e a hallgató a téma szakirodalmát?) .................................................................................................................................................. .......... 3. A szakdolgozat szakmai színvonala, értékelése: .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. 4. A szakdolgozat stílusa (nyelvhelyesség, tömörség, pontosság stb.) és apparátusa (a hivatkozások, bibliográfia, mellékletek, ábrák színvonala): .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................... 5. A jelölt által megválaszolandó kérdések:

1................................................................................................................................................ .......... 2……………………………………………………………………………………………… ……. 6. Javasolt érdemjegy: ................................... Dátum: ................................ ...........................................

szakdolgozati bíráló A védés eredménye: .................... A védés eredményének indoklása: ............................................................................................................................... .................................................................................................................................................. ....................................... Dátum: .............................. ....................................... a bíráló bizottság elnöke

..................................... konzulens

..................................... a bizottság kijelölt tagja

I. Bevezetés

Szakdolgozatomban a munkajog egyik legközkedveltebb témájával, az általánosságban atipikus munkavégzésnek nevezett jogviszonyokkal, azon belül is a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozom. Úgy gondolom, hogy napjainkban ez egy abszolút aktuális téma, köszönhetően, a rugalmas és felgyorsult munkaerő piaci és gazdasági viszonyoknak. A munkaerőkölcsönzés egyre elterjedtebb, közkedveltebb munkavégzési forma. Dolgozatomban először is az atipikus munkaviszony történeti részét fejtem ki, azon belül is, hogy mikor is jelent meg ez a forma Magyarországon. Ezzel egyidejűleg a pontos fogalmának a meghatározását is vizsgálom a többi Uniós ország különböző álláspontja szerint. Majd a típusainak felsorolását követően

rátérek

magára

a

munkaerő-kölcsönzésre.

E

témaköröm

vizsgálódásában is visszanyúlok teljesen a kezdetekhez, mikor alakult ki, milyen irányelveknek köszönhetően lett teljes a munkaerő-kölcsönzés. A történeti korszakolásom két területet érint, először az Európai Uniót, ahol a két legfontosabb irányelvet vettem alapul, ami hatással volt a munkaerőkölcsönzésre. A másik terület pedig Magyarország, a kezdetektől a most új és hatályos Munka Törvénykönyv szerint. A munkaerő-kölcsönzés fogalmát, általános meghatározást, tartalmi elemeit összehasonlítom a régi 1992. évi alaptörvény és a 2012. július 1-jétől hatályos új törvénnyel. Itt leginkább azt vizsgáltam, hogy melyek azok a rendelkezések, amelyeket a jogalkotó változatlanul hagyott, és melyek azok, amelyek változáson vagy bővítésen estek át.

II. Történeti rész

Az 1980-as évek végén, és az 1990-es évek elején megkezdődött a politikai, gazdasági és társadalmi átalakulás. E történelmi jelentőségű változást a régió minden országában a gazdaság egészének átrendeződése követte. Így történt ez a magyar gazdaság működésében is, a cégek átrendezték a struktúrájukat. Új referenciák jelentek meg a gazdaságban: -versenyképesség -költséghatékonyság -rugalmasság Elsődlegesen a Magyarországon megjelenő multinacionális cégek igényeként jelent meg, hogy az atipikus munkavégzési formákat igénybe vegyék beruházásaik során. Aztán a hazai foglalkoztatók is rájöttek arra, hogy az élőmunka nagy költségekkel jár. A költségek csökkentése, a versenyképesség és a rugalmasság megtartása érdekében a munkaadók egy része a hagyományos foglalkoztatási formáktól eltérő, kedvezőbb megoldásokat kerestek. Ilyen megoldásoknak bizonyosultak az atipikus munkaviszonyok, mivel kevesebb törvényi garanciával, kötelezettséggel jártak. 1

2.2. Az atipikus munkajogviszony fogalmáról

Az atipikus munka kifejezés a 80-as évek elejétől általánosan használtnak nevezhető a munkajogi irodalomban. Egy fogalom megalkotása mindig magába hordozza azt a veszélyt, hogy az vagy nem tartalmazza az összes alá tartozó jelenséget, vagy túl tágan húzza meg a határait. Az atipikus munkajogviszonyok fogalmának meghatározása még ennél a szokásos fogalomalkotási feladatnál is több nehézséget rejt magában. Talán a legnagyobb problémát jelen esetben az 1 Lórodi László: A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata; In: http://elib.kkf.hu/edip/D_8718.pdf 2013 január 5

okozza, hogy a témában megjelent tanulmányok, monográfiák szinte minden egyes esetben más

és más tárgykört jelölnek meg atipikus munkajogviszonyokként és ennek

folyományaként a lehető legtarkább képet mutatják a megalkotott definíciók is. Az atipikus munkajogviszonyok vizsgálata eléggé népszerű kutatási téma nem csak a munkajogtudomány, hanem a szociológia és a közgazdaság-tudomány körében is. Ebből kifolyólag is eltérőek a megközelítések, minden szerző az általuk vizsgált foglalkoztatási formák csoportosítására törekszik.2

2.2.1. Az egységes fogalomhasználat hiánya - azonos jelenség, számtalan elnevezés A szakirodalomban fellelhetőek azon számos fogalmak, amelyek a munkajogviszony tradícionális felfogásához képest eltérő jelenségeket fognak át. A különböző meghatározások egyike sem igazán alkalmas jogi szakkifejezésnek, mivel első sorban nem a jogi természete felől közelítenek, hanem magát a munkavégzést írják körül. A

hagyományostól

eltérő

foglalkoztatási

formák

leírására

több

fogalmakat

is

használtak/használnak a szerzők. Ilyen az ingatag, sérülékeny foglalkoztatás vagy munka, amelyben negatív jelzővel foglalják össze

azokat

a

foglalkoztatási

formákat,

amelyeket

a

„hagyományos

védelemben”részesülőktől eltérőnek tartanak. Közös jellemzőjük, hogy a munkajogi, szociális védelem hiányát hangsúlyozzák. Marginális, periférikus foglalkoztatás vagy munkavégzés, közeli rokonságot mutatnak az előbbi elnevezéssel azok, amelyek a munkavégzésre irányuló jogviszonyok skáláján, a periférián lévőnek tekintik ezeket a foglalkoztatási formákat, ezzel kifejezve jellegüket. Az Egyesült Államok jogirodalmában is elterjedt egy kifejezés erre, még pedig a „contingent work”. Ez azt hangsúlyozta, hogy a vizsgált munkák a munkavállalók bizonytalanságát eredményezik. Született egy olyan definíció is, hogy „rugalmas foglalkoztatás”, ezt sokszor az atipikus foglalkoztatás szinonímájaként használják. Rugalmas foglalkoztatás alatt azokat értjük, 2 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszony fogalmáról = Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára; Pécsi Tudományegyetem Állam-és Jogtudományi Kara, 2008. 37-38 old.

amelyek a típustól, a „teljesmunkaidős” jogviszonytól eltérnek. Ilyen a határozott idejű jogviszony, a munkaerő-kölcsönzés, a részmunkaidős foglalkoztatás és az önfoglalkoztatás. A „nem hagyományos munkavégzés” elsősorban a német nyelvterületen használatos, ezek a jelenséget negatív oldalról közelítik meg, és azt a „hagyományos, standard” ellentéteként definiálják. Az irodalomban sok olyan munkával találkozhatunk, amelyek a foglalkoztatás új formái címet viselve olyan foglalkoztatási formákat vizsgálnak, amelyek az atipikus munkajogviszony kategóriájába sorolhatók, ezek „a munkavégzés új formái”. Az előbbihez képest tulajdonképpen csak igeidőbeli eltérés a „jövő munkavégzési formái” a következő definíció, nem csak a jelenlegi állapotokra koncentrálnak. És eljutottunk az atipikus munkajogviszony fogalmához, amely a legtöbb ország irodalmában fellelhető és talán a leggyakrabban használt a jelenség körülírására. A munkajogi irodalomban és az Európai Unió szó használtában is általánosan elfogadott a munkavégzés hagyományostól eltérő formáinak összefoglaló megjelölésére, az Unió jogalkotása is ezt vette át. Jogtudományi vizsgálat szempontjából a legalkalmasabbnak mondható ez a fogalom. Az utolsó előtti ilyen fogalom szinoníma az „atipikus foglalkoztatási formák”fogalmán belüli különböző

megközelítések.

Az

atipikus

munkajogviszony,

atipikus

foglalkoztatás

jogtudományi fogalomhasználaton belül is számtalan szűkebb-tágabb megközelítése ismeretes. A szűkebb megközelítések közös jellemzője, hogy csak bizonyos elemekre koncentrálnak, csak meghatározott jogviszonyokat tartanak a fogalom elemei alá tartozónak. Tágabb az a megközelítés, amely az önfoglalkoztatók kategóriáját a fogalom alá tartozónak sorolja, az az a „normál munkajogviszony” típustól eltérnek. Az utolsó csoport az „atipikus foglalkoztatási formák” csoportosítása. A szerzők gyakran nem a definiálást, hanem áttekinthetőség, rendszerezhetőség kedvéért a fogalom alá tartozó jelenségek csoportosításának megoldását választják. Három fő csoportba rendezve (és azon belül számos alcsoportot alkotva) az atipikus foglalkoztatási formákat a következőképpen lehet rendszerezni. Az elsőbe tartoznak a háromalanyú kapcsolatok. A másodikba a típustól a munkaidő és a munkajogviszony időtartama tekintetében történő eltérések, és a harmadikba a „bizonytalan munkák” több alcsoportra osztva, mint például fekete foglalkoztatás, külföldiek engedély nélküli munkavégzése, családon belüli munkavégzés.3 3 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszony fogalmáról = Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára; Pécsi Tudományegyetem Állam-és Jogtudományi Kara, 2008. 39-44.

Más rendszerezés hat fő csoportba rendezi a vizsgált jelenségeket és néhány csoporton belül szintén alcsoportokat képez: Ebből kifolyólag hét fő csoportba rendezve az atipikus munkavégzés legjelentősebb fajtáit a következőképpen lehet rendszerezni: 1. Határozott időre szóló munkaviszony 2. Részmunkaidőre szóló munkaviszony 3. Munkaerő-kölcsönzés 4. Szezonális munka 5. Bedolgozás 6. Önfoglalkoztatás 7. Alkalmi munka Az előbbieket áttekintve megállapítható, hogy az atipikus munkajogviszony fogalmának tartalma nincs az irodalomban általánosan elfogadottan rögzítve. A fogalom gyűjtőfogalom, egymástól nagymértékben eltérő jogintézményeket foglal magában, a definíció nem tartalmazhat sem taxatív, sem exemplifikatív felsorolást, a típustól való mindenfajta eltérést magában kell, hogy foglaljon. Ennek tükrében az atipikus munkajogviszonyok az alábbiak szerint definiálhatók: Az atipikus munkajogviszonyok a jogalkotó által tipikusként szabályozott önállótlan foglalkoztatási formától, a „tipikus munkajogviszonytól” egy vagy több elemében eltérő tartalmú jogviszonyok összessége.4 Atipikus vagy rugalmas munkáról beszélünk, ha nem érvényesülnek a hagyományos munkaviszony főbb jellemzői: ahol a munkaidő elosztása, és a munkatérbeli elhelyezkedése a felek igényei szerint alakul. Rugalmas a munkavállaló számára, hiszen maga szabja meg a határokat a munka, szabadidő és magánélet vonatkozásában, ugyanakkor rugalmas a munkáltató számára is.

4 Bankó Zoltán : Az atipikus munkajogviszonyok; Dialog Campus Kiadó, Pécs 2010 9-13 old.

III. A munkaerő-kölcsönzés

3.1. Történeti rész: A XX. század második felében egyre színesebbé váló foglalkoztatási formák között jelent meg a munkaerő-kölcsönzés. Az elterjedését és elfogadását két tényező is akadályozta. Az ILO, az Európai Bizottság és a nemzeti szintű jogalkotók is. Mivel ezek úgy vélték, hogy a munkaerő-kölcsönzés háttérbe fogja szorítani a hagyományos munkaviszonyt. Csak a kilencvenes évek elejére tűnt láthatóvá, hogy a munkaerő-kölcsönzés a foglalkoztatást rugalmasító, a nehezen foglalkoztatható álláskeresők számára is munkalehetőséget biztosító eszköz lehet. Mégis a fordulópont a nyolcvanas és kilencvenes évekre tehető. Ekkor a munkaerő-piacon kialakult a nagymértékű munkanélküliséggel az állami munkaerőközvetítők nem tudtak mit kezdeni, és ez elégedetlenséghez vezetett. A foglalkoztatás bővítésének ígéretét hordozta magában a munkaerő-kölcsönzés. A kölcsönzés elterjedésében jelentős szerepet játszott az Európai Bizottság is, amely a kilencvenes években hozott két ítéletében leszögezte, hogy a versenyjogi szabályokkal ellentétes egy állami hatóság monopol helyzetének fenntartása a munkaerő piaci szolgáltatások tekintetében. A piac liberalizációja és a szemléletváltásnak köszönhetően elkezdett rohamosan terjedni a munkaerő-kölcsönzés. Szerte Európában az ezredfordulóra lett mindenhol egyértelmű a munkaerő-kölcsönzés pozitív és fontos szerepe.5 Ez a módszer mindhárom szereplő számára előnyökkel járt. Mivel a munkajog általános jogi normái az addig ismert foglalkoztatási módszerek jogi kifejeződései voltak, kézenfekvő volt valamilyen különös megoldást találni azokra az esetekre, amikor a vállalkozásnak rendkívüli helyzetben kellett munkavállalókat viszonylag rövid ideig 5 Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban In:http://ajkold.elte..hu/doktoriiskola/ajk/hirdetmenyek/vedesek/Kartyas%20Gabor%20%20Tezisek.pdf 2013 január 5

alkalmaznia. Számos munkavállalói réteg között is kedvelt módszer volt a munkaerőkölcsönzés, ilyenek voltak például azok a munkavállalók is, akik időlegesen hagyták el a munkaerőpiacot (terhes nők, kisgyermekes anyák). De a munkaerő-kölcsönzés elősegítette a pályakezdők, fiatalabb munkavállalók tájékozódását, a viszonylag gyors és széleskörű tapasztalatok megszerzését, amennyiben pályájuk elején alkalmuk volt több foglalkoztató vagy cégnél dolgozniuk. Az igények kielégítésére csakhamar gombamód szaporodtak a munkaerő-kölcsönző cégek, amelyek tehát csak arra a feladatra jöttek létre, hogy a velük munkajogviszonyban álló munkavállalókat kölcsön adják a munkavállaló szolgáltatásának felhasználójának. A munkaerő-kölcsönzés viszonylag gyors elterjedése ugyanakkor társadalmi és jogi konfliktusokhoz is vezetett, és ez már Magyarországon is megfigyelhető volt. Több vitatott kérdésre is választ kellett találni, ilyen volt a sztrájk vagy a kizárás ideje alatt történő alkalmazás lehetősége. További probléma volt a munkafeltételek és a bérek pontosítása is, illetve a napi munkaidő hosszának a meghatározása.6 A munkaerő-kölcsönzés jogi elismerése és jogi szabályozása tekintetében a tagállamok három csoportja különböztethető meg. Az elsőbe azok a tagállamok tartoztak, amelyek foglalkoztatáspolitikai szempontból kifejezetten elismerik, szabályozzák a munkaerőkölcsönzési jogviszonyt. Ide tartoznak Belgium, Németország, Franciaország, Hollandia, Finnország, Portugália, Ausztria, Luxemburg, és Spanyolország. A második csoportot azok a tagállamok képezik, ahol a munkaerő-kölcsönzést nem tiltják pontosabban szólva egyáltalán nem tematizálják külön szabályozás formájában, azonban a nemzeti munkajogukban fellelhető olyan módon, hogy az általános munkajogi normák rendszerében kerül tárgyalásra. Ilyen országok Dánia, Nagy-Britannia és Írország. És végezetül a tagállamok csak kis hányada tiltja vagy más néven nem ismeri el a munkaerő-kölcsönzés módszerét. Ez Görögországra, Olaszországra és Svédországra jellemző.7

6 Lórodi László: A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata In: http://elib.kkf.hu/edip/D-8718.pdf 2013 január 10. 7 Kiss György: Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés folyamatában ; Budapest, Osiris Kiadó, 2003, 445-447 old.

3.2 Az Európai Unió munkaerő-kölcsönzés szabályozására tett kísérletek: A munkaerő-kölcsönzés szabályozására tett kísérletek egészen a 80’-as évek elejére vezethetőek vissza, viszont a Bizottság valamelyik tagállam vétója miatt sorra megbukott. Eredmény csak is a munkahelyi egészség és biztonság tárgykörében született, amikor megszületett a 91/383/EK irányelv.

3.2.1 A Tanács 1991. június 25-i 91/383/EGK irányelve

A Tanács 1991. június 25-i 91/383/EK irányelve az atipikus foglalkoztatási formák közül a munkaerő-kölcsönzésre és a határozott idejű munkajogviszonyra vonatkozóan tartalmaz – a munkahelyi egészség és biztonság témakörébe tartozó – speciális védelmi szabályokat. Az irányelv magalkotása azért bír nagy jelentőséggel, mert megszületése azt bizonyítja, hogy speciális intézkedések megtétele szükséges ahhoz, hogy az eltérő helyzetben lévő munkavállalói kategóriák közötti különbségek kiegyenlítődjenek. Kutatások bizonyítják, hogy az ilyen módon foglalkoztatott munkavállalók bizonyos foglalkoztatási ágazatokban fokozottabban ki vannak téve balesetveszélynek, megbetegedésnek, ezért kell, hogy ezek a munkavállalók fokozottabb védelemben részesüljenek. Az 1990-es években ez az egyetlen elv volt konfliktusmentes, és ez került elfogadásra is.8 Az irányelv célja, hogy mind a határozott időre, mind pedig a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló ugyanolyan védelemben részesüljön, mint a határozatlan időtartamra létesített munkaviszonyban álló munkavállaló, vagy azok akik „hagyományos” munkajogviszony keretein belül lettek foglalkoztatva. Látszólag csak ez az irányelv célja, azonban más esetekben ennél több is szükséges, tekintettel a munkaerő-kölcsönzés speciális sajátosságaira. E célok elérése érdekében az irányelv általános és különleges rendelkezéseket fogalmaz meg. Az általános rendelkezések a munkavállaló tájékoztatására, képzésére 8 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 125 old.

vonatkozó szabályokat tartalmazza, Míg ezzel szemben a különleges rendelkezések közt pedig a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó speciális szabályokat tartalmazza. Az általános rendelkezés 3 cikke a munkavállalók tájékoztatásáról szóló szabályt tartalmazza, a 10 cikk. pedig, hogy a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges lépéseket, még pedig mielőtt az irányelv hatálya alá tartozó munkavállaló bármilyen tevékenységbe kezd, a szolgáltatásait igénybe vevő vállalkozásnak tájékoztatnia kell azokról a kockázatokról, amelyekkel számolni kell. A munkavállalók képzését is az általános rész tartalmazza, miszerint a munkavállalókat megfelelő képzésben kell részesülniük. Az irányelv különleges rendelkezése megállapít tájékoztatásra vonatkozó speciális szabályokat is. Ilyen például a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók alkalmazása előtt a szolgáltatást igénybe vevő cég a munkaerő-kölcsönző cég tudomására hozza a szükséges szakmai képesítéseket és betöltendő munkakör sajátosságait. Ebbe a csoportba tartoznak még a felelősségi szabályok is. Eszerint a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket, hogy a foglalkoztató vállalkozás felelős legyen a kiküldetés időtartamára nézve a munkavégzésre irányadó feltételekért. 9

3.2.2. A Tanács 1996. december 16-i 96/71/EK irányelve: 1991. augusztus 1-jén terjesztette elő a Bizottság első irányelv javaslatát, öt év elteltével, 1996 decemberében került elfogadásra a Tanács 1996. december 16-ai 96/71/EK irányelv a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetésről. Az irányelv célja kettős volt: egyrészt, hogy védje a munkavállalók szabad mozgásának elvét az unióban, másrészt, hogy megóvja a közösséget a verseny torzulásaitól és a szociális igazságtalanságoktól. Az irányelv tartalma nem kimondottan csak a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos, a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtás egyik aspektusaként szerepel csupán az irányelvben a tagállamok vállalkozásai közti munkaerő-kölcsönzés tényállása. Az irányelv habár összetett és néhány részletében nem teljesen egyértelmű, nem tartalmaz sok rendelkezést. Lényegében három csoportba lehet foglalni szabályait: a hatályát megállapító rendelkezések, az alkalmazandó szabályok, valamint az ez alól tett kivételek.

9 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 126-127 old.

Az irányelv a tagállamok közötti szolgáltatásnyújtás keretében kiküldött munkavállalók tekintetében alkalmazandó. Ezáltal fontos, hogy egyrészt az, hogy a külső tagállamban munkaviszony álljon fenn a küldő vállalkozás és a munkát végző személy között, mivel kívül esik az irányelv alkalmazási körén az az eset, amikor a munkaviszony fennállta nélkül történik a másik tagállamban a munkavégzés. Az irányelv külön rögzíti pontosan emiatt, azt, hogy az a munkavállaló fogalom az irányadó, amelyet annak a tagállamnak a joga alkalmaz, amelynek a területére a munkavállalót kiküldték. Másrészt, ha a tagállam vállalkozása munkavállalót küld ki másik tagállamba, az irányelv alkalmazásához szükséges, hogy fennálljon egy olyan szolgáltatásnyújtásra irányuló megállapodás, mely a két tagállam vállalkozásai közt köttetett. Az irányelv tárgyi hatálya kiterjed valamennyi, az unió tagállamaiban létrehozott vállalkozásra, amely külföldön történő szolgáltatások nyújtása keretében munkavállalót küld ki egy másik tagállam területére. Az irányelv háromfajta megállapodási formát sorol fel, amely során a kiküldés megvalósulhat. Az első, hogy a vállalkozások szerződés alapján saját számlájukra és saját irányításuk alatt munkavállalókat küldenek egy másik tagállam területére, olyan szerződés alapján, amelyet a küldő és a fogadó vállalkozás köt meg, feltéve, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszony van a kirendelést elrendelő vállalkozás és a munkavállalók között a kiküldés ideje alatt. A második fajta a vállalkozások munkavállalókat küldenek egy olyan vállalkozási csoportjukhoz tartozó vállalkozásukhoz, amely egy másik tagállam területén van, feltéve, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszony van a küldő vállalat és a munkavállalók között a kirendelés alatt. És a harmadik, amikor egy munkaerőkölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy ügynökség munkaerőt kölcsönöz egy másik munkáltatónak, feltéve, hogy foglalkoztatási jogviszony keletkezik a munkaerő-kölcsönzést végző vállalkozás vagy ügynökség és a munkavállalók között a kölcsönzés ideje alatt. Mindhárom esetben lényeges, hogy a munkajogviszony a szolgáltatást nyújtó tagállamban alapított vállalkozás és a kiküldött munkavállaló közt áll fenn. 10 Az irányelv központi és egyben legfontosabb kérdése az alkalmazandó jog problémája és a joghatóság kérdése. Az 1980-ban született, az alkalmazandó jogról szóló Római Egyezmény főszabályként kimondja a felek szabad jogválasztását. Ennek hiányában annak az országnak a törvénye szabályozza a munkavégzést ahol a munkavállaló állandóan végzi a munkáját a szerződés teljesítésekor, még akkor is, ha az átmenetileg egy másik országban van 10 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 128129 old.

alkalmazásban. Abban az esetben, ha a munkavállaló egyik országban sem végez állandó munkát, akkor annak az országnak a jogszabályai az irányadóak, ahol az őt foglalkoztató munkáltató található. Az egyezmény megengedi a haza állam bíróságának, hogy saját jogának alkalmazása mellett alkalmazza az olyan más ország kötelező jellegű szabályait is, amellyel a szerződés közeli kapcsolatban van. Az irányelv megköveteli a tagállamoktól, hogy biztosítsák a

megfelelő

eljárásokat

a

munkavállalónak

az

irányelv

szerinti

kötelezettségek

kikényszerítésére. Az irányelvben mint a „foglalkoztatás szabályai és feltételei” néven megtalálhatóak a fogadó állam területén foglalkoztatott munkavállalóra vonatkozó minimális követelmények. Amely tartalmazza a maximális munkaidőt, minimális pihenőidőt, a minimális fizetett éves szabadságot, a kötelező legkisebb munkabért, a munkaerő-kölcsönzés feltételeit, a munkahelyi egészségre és biztonságra vonatkozó rendelkezéseket, kiterjed a terhes nőkre és fiatal munkavállalókra is, és nem utolsó sorban a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódra is. Ezzel a jogszabály nem a tagállamok közti munka jogszabályokat próbálja össze hangolni, hanem csak azokat rögzíti, amelyeket a más tagállamban szolgáltatásokat nyújtó vállalkozásnak alkalmaznia kell. Ezeket a munkafeltételeket a tagállamok rögzíthetik jogszabályokban, hatósági előírásokban vagy más adminisztratív intézkedésekben. Az irányelv nagy figyelmet fordít az együttműködésre, és rögzíti, hogy a tagállamoknak ki kell jelölniük egy vagy több képviseleti irodát, azért, hogy a külföldi munkaerők megfelelő információval legyenek ellátva, ezzel próbálva visszaszorítani a visszaélések lehetőségeit. A tagállamoknak az irányelv végrehajtása érdekében szervezetet kell működtetniük, a hatóságok együttműködését biztosítva a munkafeltételek ellenőrzése érdekében. Ennek az együttműködésnek ki kell terjednie különösen a határokon átnyúló foglalkoztatás adataira, a szabálytalanságokra és a lehetséges jogellenes transznacionális működésre is figyelemmel. 11

3.3 A munkaerő-kölcsönzés szabályozása Magyarországon

A munkaerő-kölcsönzés, mint atipikus munkajogviszonyt Magyarországon a rendszerváltást követően az 1992. évi XXII. törvénnyel elfogadott új Munka Törvénykönyv a 2001. évi XVI. 11 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 130132 old.

törvénnyel történt módosításával honosodott meg a tételes jogban a munkaerő-kölcsönzés. Jogszabályi hátterét az Mt. korábbi, kirendelésre vonatkozó rendelkezései adták. Ennek alapján a munkáltató írásban ideiglenesen más munkáltatónál való munkavégzésre kötelezhette a munkavállalót. Mint már az előbbiekben említettem a munkaerő-kölcsönzésre kidolgozott szabályokat az Mt. 2001 júliusában hatályba lépő módosítása vezette be egy új XI. fejezetként. Habár korábban nem létezett tényleges jogi alapja, még sem volt teljesen ismeretlen, hiszen a kirendeléshez hasonlóan igénybe vették azt.

12

Ezzel együtt a kirendelésre illetve átirányításra vonatkozó

szabályok is jelentősen megváltoznak. A módosításhoz fűzött miniszteri indoklás a jogalkotói célt a következőképpen határozta meg: „A munkajogi szabályozásnak nem csak a munkavállalói érdekek védelmezése a célja. Törekednie kell a munkáltatói és a munkavállalói jogos gazdasági érdekek összehangolására is a nemzetgazdaság működőképességének biztosítása és megőrzése érdekében. Csak így valósítható meg a termelékenység folyamatos fenntartásához fűződő, hosszú távú közös érdekek elismerése. A munkáltatói és munkavállalói érdekek összehangolása révén terelhető a munkavégzés jogilag szabályozott keretek közé, ezáltal valósítható meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, és a fekete foglalkoztatás visszaszorítása. Mivel a hatályos munkajogi szabályozás a tipikus életviszonyokból indul ki, általánostól eltérő körülmények között folyó munkavégzés tekintetében jelentkező sajátos igényeket nem tudja kielégíteni. Ez arra vezethet, hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalók nagymértékben kiszolgáltatottá vállnak és fennáll a veszélye annak is, hogy az állandó munkaviszonyban állók hátrányosabb helyzetben kerülhetnek. Ez nem jelenthet végső megoldást, ezért a jogviszony sajátosságából adódóan speciális szabályozásra van szükség, amely a munkaerő-kölcsönzéssel érintett valamennyi jogalany számára optimális megoldást biztosít.

12 Dr. Kenderes György - Dr. Bánya Krisztina: A munkajogi és polgárjogi kérdések és ellentmondások a munkaerő-kölcsönzés szabályrendszerében; Munkaügyi Szemle 2002/július-augusztus, 83 old.

E szempontokra figyelemmel, a törvény az Mt. harmadik részét a munkaerő-kölcsönzés címet viselő XI. fejezettel (Mt. 193/B-193/P. §-okkal) egészíti ki.” A módosítás következtében alapvető munkavállalói jogok illetve garanciák szűntek meg, illetve módosultak a kikölcsönzött munkavállalók vonatkozásában, mint pl. a végkielégítésre való jogosultság, a felmondási idő lerövidült. Munkáltató szempontból a korábbinál lényegesen rugalmasabbá váltak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok.13

3.4. Iránytervezet a munkaerő-kölcsönzés szabályozására:

A Bizottság a munkaerő-kölcsönzés kérdésének a rendezése érdekében első javaslatát 2002. március 20.-án fogadta el, habár nagy eredménye nem született, azonban a javaslat átdolgozása és megvitatása a Tanácsban is több ízben megtörtént. Az irányelv szükségessége azzal magyarázható, hogy az elmúlt évek során Európában a munkaerő-kölcsönzésben résztvevő munkavállalók száma folyamatosan emelkedik, 1991 és 1998 között folyamatos évi 10%-os emelkedés figyelhető meg. Az iránytervezet elsődleges céljai között szerepel a kiküldött munkavállalókkal szembeni diszkrimináció tilalmának a deklarálása, valamint célja, a folyamatosan képzett munkaerők biztosítása. Eltérés a hátrányos megkülönböztetés elvének tilalmában meghatározott azonos munkafeltételek tekintetében három esetben lehetséges. Határozatlan időtartamú kölcsönzés esetén, ha a kollektív szerződés így rendelkezik, valamint ha egy vagy több hat hétnél rövidebb időre szóló munkaerő-kölcsönzésre irányuló szerződés áll fenn ugyan azzal a céggel. A kölcsönző cég emellett nem kérhet külön juttatást a munkavállaló kölcsönzése esetén. A módosított javaslatát a Bizottság 2002. november 28.-án fogadta el és nyújtotta be újra a Tanácsnak. Az iránytervezet célja immár a kiküldött munkavállalóknak a védelmének a biztosítása. Számos változtatása mellett meghatározta a „temporary agency” azaz a kölcsönző vállalat terminológiáját. Így az adott tagállam nemzeti joga szerint természetes vagy jogi személy, amely munkaerő-kölcsönzés céljából munkaszerződést köt, hogy az adott munkavállalók a felügyeletük alatt a kölcsönző vállalatnál tevékenységet folytassanak.14 13 Kártyás Gábor: A nemzeti, illetve határokon átnyúló munkaerő-kölcsönzés alakulása, hatása a foglalkoztatásra és a gazdasági folyamatokra; In: http://www.employmentpolicy.hu/resource.aspx.pdf 2013 január 15

2004-ben született meg a munkaerő-kölcsönzés alakulásának átfogó vizsgálata az Európai Unióban, amelynek következtében ugyan csak átfogó iránytervezet elkészítésére került sor 2005-ben.

A Munka Törvénykönyve munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályainak módosítására két alkalommal, 2005-ben, majd 2007-ben került sor. Jól látható, hogy a szabály megszületésétől fogva kialakult a magyar munkaerő-kölcsönzési gyakorlat, amely nem volt ellentmondásoktól mentes.

3.5. 2005. évi CLIV törvény

2005. év decemberében az Országgyűlés elfogadta a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt módosító javaslatot. A változás a munkaerő-kölcsönzés jogintézményét érintette leginkább. A módosítás előzménye az Országos Érdekegyeztető Tanácsban még 2003-ban született megállapodás, mely szerint a szociális partnerek áttekintik a Munka Törvénykönyve szabályait, és olyan javaslatokat fogalmaztak meg, amelyek a jogalkotás szempontjából gondot jelentő észrevételeket orvosolják. Ilyen észrevétel volt a visszaélés, a munkavállalók jogos érdekeit semmibe véve. A törvény gátat kívánt szabni annak a munkaerő-kölcsönzés során gyakori visszaéléseknek, miszerint a munkáltató másik céget hoz létre abból a célból, hogy saját munkavállalóit e másik cég foglalkoztassa a munkaerőkölcsönzéshez kapcsolódó, a munkavállaló számára az általánosnál kedvezőtlenebb szabályok szerint, s e feltételekkel az eredeti munkáltató számára a dolgozókat vissza kölcsönözze. Ezért a törvény megtiltja ( Mt. 193/D. §-ának (2) bekezdése) a munkaerő-kölcsönzést, ha a munkavállaló korábban -

hat hónapon belül – a kölcsönvevőnél állt munkaviszonyban,

illetőleg ha az egyik munkáltató tulajdonosa - részben vagy egészben – azonos a másik tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy pedig a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Az Mt. 193/G §-ának új (7) bekezdése ezzel kapcsolatosan kimondja, hogy semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közt 14 Jánosi Andrea: Munkaerő-kölcsönzés az Európai Unióban; In: http://www.matarka.hu/koz/ISSN_0866-6032/tomus_26_2_2008/ISSN_08666032_tomus_26_2_2008_597-616.pdf 2013 január 22.

létrejött megállapodás, ha a felek tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással. Ilyen esetben a munkaszerződést a kölcsönbevevővel létrejöttnek kell tekinteni. 2005. évi CLIV törvény kialakult hazai szabályozásrendszert számtalan kritika érte. Mint például az egyenlő bánásmód kritériumának érvényesülése tekintetében. Ugyanis a Munka Törvénykönyvének rendelkezései szerint a 142/A §-ban díjazás vonatkozásában előírt diszkrimináció tilalma csak is akkor érvényesül a munkaerő-kölcsönzés keretében munkát vállalók tekintetében, a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés tartama meghaladja a 183 napot, illetve amennyiben a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél történő munkavégzés megkezdését megelőző két évben a kölcsönvevőnél összesen legalább 183 napot dolgozott. Mindezek mellett gyakran felmerül a munkaerő-kölcsönzés szabályaival szemben problémaként, hogy a jogalkotó olyan felek között hoz létre egy munkaviszonyt, akik ténylegesen ezt nem szándékolták. A fő gond onnan ered, mely szerint, ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés tényleges megkezdéséig a kölcsönbeadó nem felel meg az Munka Törvénykönyvben, illetve az egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek, vagy a kölcsönbeadó nem köt a munkavállalóval munkaerő-kölcsönzés céljából munkaszerződést, az esetben a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre a munkavégzés tényleges megkezdésének napjával a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás szerinti munkaerő-kölcsönzés időtartamára. Ezt követően a jogalkotó igyekszik meghatározni, hogy az előbbiek szerint létrejött munkaviszony esetén a munkaszerződés tartalma hogyan fog alakulni. Továbbá ebben az irányelvbe elég sok tisztázatlan szabályozás is felmerült, ilyen például a munkakör meghatározása, de ide a tartozik a személyi alapbér is. Ahol a legfőbb gondot a „szokásosan érvényesülő személyi alapbér” meghatározása okozza. A szabályanyag legjelentősebb dogmatikai hibája, illetve hiányossága az, hogy a jogalkotó a törvény erejénél fogva hoz létre munkaviszonyt olyan felek között, akik egymással nem is kívántak szerződéses kapcsolatba lépni. Ez mondhatni amolyan „kényszer munkaszerződés”. A jogalkotó kísérletet tesz a munkajogviszony keretét képező állítólagos munkaszerződés munka szerződés létrehozására. De ez koránt sem így működik, mivel munkaszerződésről csak akkor beszélhetünk, ha az azt kötő felek szándéka ilyen jogi aktus létrehozására, s annak tartalmi meghatározására irányul.15 Ezekből is egyértelművé válik számunkra, hogy ennek az irányelvnek is vannak hiányosságai, nem egyértelmű maghatározásai. 15 Dr. Kenderes György – Dr. Prugberger Tamás: Hozzászólás a munkaerő-kölcsönzés időszerű elméleti és gyakorlati problémáihoz; Magyar Jog 2007/I. szám 40-42 old.

3.6. A munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv:

2008. november 19.-én a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről új irányelv jelent meg, 2008/104/EK számmal. A 2008/104/EK irányelv alapján megállapított szabályok alapján 2011 decemberéig kellett a Munka Törvénykönyvének a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó

XI.

fejezetét,

valamint

a

munkaközvetítés

nyilvántartásáról

szóló

kormányrendeletet módosítania. Az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről hosszú és viszontagságos, éles vitákkal terhelt folyamat végén született meg. Az irányelv hatálya eléggé tágan került meghatározásra, kiterjed a köz- és magánszférára és a non-profit szervezetekre is. Határozott idejű szerződéssel rendelkező, illetve a részmunkaidős kölcsön-munkavállaló is az irányelv hatálya alá tartozik. Feltétel azonban, hogy a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevő gazdasági tevékenységet végezzen ezt a 2. cikk tartalmazza. Jól tetten érhetőek ebben a nem rövid történetben a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos jogalkotói, szakszervezeti, munkáltatói álláspontok, az egymásnak feszülő érdekek és eltérő megközelítések, valamint azok változásai. Mivel erről a folyamatról az irányelv preambuluma is több helyen megemlékszik, így fontos megemlíteni lényegi rendelkezéseit. Az irányelv preambuluma rögzíti, az Európai Unión belül jelentős különbségek állnak fenn a munkaerőkölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevétele, valamint a kölcsönzött munkavállalók jogi helyzete, jogállása és munkafeltételei tekintetében. Ennek figyelembe vétele a jogharmonizáció során sem másodlagos, a tagállamok szabályozási rendszerei munkaerő-kölcsönzés vonatkozásában igen eltérőek. 16 Az új irányelv célja, hogy „a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeknek legalább olyan szintűnek kell lenniük, mintha az adott állás betöltésére a kölcsönvevő vállalkozás vette volna fel őket” erről az irányelv 5. cikk (1) bekezdése rendelkezik.

16 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 136138 old.

Az irányelv hatálya azon munkavállalókra terjed ki, akik a munkaerő-kölcsönzőkkel munkaszerződést kötöttek vagy azoknak munkavállalói, mely munkavállalókat a kölcsönvevő vállalkozásoknál ideiglenesen, az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti munkavégzésre kölcsönöznek ki. Mint már az előbb említettem, hogy ez az általános fogalom pontosan meghatározza az irányelv személyi hatályát, alkalmazása mégis fontos kérdéseket vetett fel a többi tagállamokban, mint például milyen, nem törvényi szinten kötelező juttatások járjanak a kölcsönzött munkaerőnek a magánnyugdíj pénztári rendszerben, illetve megoldásra várt a kölcsönzött munkaerő ágazati szinten különböző, minimális bérének meghatározása. Ezen felül akadályt jelentett még az eltérő tagállami szabályozás azokban a munkakörökben, ahol a jogszabályok kizárhatják, hogy az adott munkakört be lehet-e tölteni kölcsönzött munkaerővel,

vagy

például

egyes

vállalatok

üzleti

titkaikat

nem

akarják

akár

versenytársaikhoz is kölcsönzött munkaerőre bízni. A tagállamok fenntarthattak erre vonatkozó korlátokat az irányelv hatályba lépése utána is, de azokat 2011. december 5.-ig felül kellett vizsgálniuk. Ezt követően az ezzel kapcsolatosan felmerülő viták akár az Európai Bíróságra is kerülhettek. Mégis a legtöbb vitát és a legtöbb eltérést az okozza, hogy a tagállamoknak elvileg a munkavállalókéval alapvető munka- foglalkoztatási kérdésekben (munkaidő, túlmunka, szünetek, pihenőidő, szabadság,munkaszüneti napok) általánosságban a munkavállalókéval azonos jogokat kell adjanak, illetve a munkaerő-kölcsönzőnek a munkavállalókéhoz hasonló védelmet kell adjanak a fogyatékkal élőknek, a várandós anyáknak és más veszélyeztetett dolgozói csoportoknak. Ugyanakkor az általános feltételek mellett az egyes szakmák különleges munkarendje, szokásai vagy veszélyessége - számos jogszabályi és kollektív szerződésen alapuló kivételt tartalmaz, amit valamilyen módon szintén értelmezni kell a munkaerő-kölcsönzésre is. Az irányelv 5. cikk (3) bekezdése alapján a tagállamok lehetőséget biztosíthatnak a szociális partnerek számára arra, hogy olyan kollektív szerződéseket tartsanak fenn vagy kössenek, amelyek a kölcsönzött munkavállalók általános védelmének tiszteletben tartása mellett a kölcsönzött munkavállalók munka- és foglalkoztatási feltételei tekintetében az (1) bekezdésben említettektől eltérő szabályokat állapítanak meg. Az irányelv 6. cikke rendelkezik a kölcsönzött munkavállalók alkalmazáshoz való hozzáférésről. Evégett a kölcsönzött munkavállalókat a kölcsönvevő vállalkozásnál megüresedő állásokról tájékoztatni kell annak érdekében, hogy a kölcsönvevő vállalkozásnál dolgozó többi munkavállalóval azonos eséllyel találhassanak állandó állást. A tagállamok

kötelessége, hogy a kölcsönzött munkavállaló kikölcsönzésének végét követően a kölcsönvevő vállalkozás és a kölcsönzött munkavállaló közötti munkaszerződés megkötését tiltó vagy akadályozó rendelkezések semmisnek minősüljenek. Ez a rendelkezés nem sérti azokat a rendelkezéseket, amelyek értelmében a munkaerő-kölcsönzők ésszerű mértékben ellentételezésben részesülnek a kölcsönvevő vállalkozásoknak nyújtott, a kölcsönzött munkavállalók kikölcsönzését, felvételét és képzését érintő szolgáltatásaikért.17 Az irányelv által kiemelt kérdés a „színlelt munkaszerződések” kérdése, amikor – hasonlóan a színlelt vállalkozási szerződésekhez – a munkavállalókat rendszeresen és ismétlődően ugyanannak a munkaadónak adják kölcsön. A jogorvoslati fórumokat a Bizottság tartja nyilván az EU egészében, hiszen a kölcsönzés során a munkavállalók különféle országokba kerülhetnek, melynek jogorvoslata eltérő szabályok szerint működhet. Az irányelv kapcsán az egyes tagállamokban tisztázni kell a sztrájkjog kérdését, az üzemi tanácsba történő delegálást és a kollektív jogok kérdését, például az üzemi tanács létrehozása amiatt nem maradhat el, hogy egy vállalkozásnál az üzemi tanács megalapítására vonatkozó létszám csak a kölcsönvett munkavállalókkal együtt van meg összesen.18 A 9. cikk szerint az irányelv nem sérti a tagállamok azon jogát, hogy a munkavállalókra nézve kedvezőbb törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy vezessenek be, továbbá az irányelv végrehajtása semmilyen körülmények között sem adhat alapot a munkavállalók védelmének az irányelv szabályozott területeken már elért általános szinthez képest történő csökkentésére. Ezek a rendelkezések, különösen az 5-6. §-ban foglaltak a végrehajtásnál a gazdasági viszonyok alapos megfontolását és azokhoz képest összességükben lehetőleg a munkavállalók fokozott védelmét igénylik.19

Az irányelv hatályára vonatkozó rendelkezések jelentősége, hogy a tagállamok nem kötelesek átvenni az irányelv szabályait azon kölcsönbeadók és kölcsönvevők vagy kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában, akik nem esnek a hatálya alá. Így nem kötelező alkalmazni az 17 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 139144 old. 18 Dr. Kenderes György - Dr. Prugberger Tamás: Hozzászólás a munkaerő-kölcsönzés időszerű elméleti és gyakorlati problémáihoz; Magyar Jog 2007/1 35-44 oldal 19 Kártyás Gábor: A munkaerő-kölcsönzés a közösségi irányelv elfogadása után; Munkajog 2009/3

irányelvet, a gazdasági tevékenységet nem végző kölcsönbeadónak és kölcsönvevőnek, illetve az állami vagy államilag támogatott szakképzések, beilleszkedési vagy átképzési programok keretében foglalkoztatottaknak. Ezek alapján elmondható, hogy bár az irányelv számos kérdésben már egységesítette a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályozást a gyakorlati alkalmazás azonban számos problémát vet még föl, melyet orvosolni kell a munkavállalók védelme érdekében. Németországban például a bérezésről folyt a vita az irányelv átültetése kapcsán, amíg az Egyesült Királyság át sem akarta ültetni belső jogába az irányelvet. Ők végül egy kompromisszumos

megoldást

választottak,

mely

azonban

kizárja

a

kölcsönzött

munkavállalókat abból, hogy részesüljenek a nem kötelező, külön ágazati megállapodás alapján járó kiegészítő nyugdíj-juttatásokból.

3.7. Statisztikai adatokban kifejezve Magyarországon a munkaerő-kölcsönzés pozitív hatásai

Statisztikai adatok hiányában is biztosan állítható, hogy a munkaerő-kölcsönzés tételes jogi szabályozás hiányában is létező foglalkoztatási forma volt Magyarországon a rendszerváltást követően. Azonban erről az időszakról statisztikai adatok nem állnak a rendelkezésünkre, ami azonban mindenképp a terjedését mutatta, hogy egyre növekedett az igény arra, hogy a tevékenység szabályozásban részesüljön. A 2001. évi kodifikációt követő időkről már részletes és tanulságos statisztikai adatok vannak. Az AFSZ adatai szerint 2002. december 31.-én 282 munkaerő-kölcsönző cég volt nyilvántartva az országban, 2008. december 31.-re ez a szám háromszoros növekedést jelentett mivel akkor már 948 nyilvántartott munkaerő-kölcsönző cég volt jelen. És ezek közül 188 cég munkaerő-közvetítéssel is foglalkozott az elmúlt években. 2001 és 2008 között nyilvántartott cégek számát illetően a legdinamikusabb növekedés Pest és Baranya megyébe volt tapasztalható. Ugyanakkor az adatszolgáltatási kötelezettségének mindössze 757 cég tett eleget, így az azt nem követő cégek nyilvántartásból való törlése az azt követő évben történt meg. Nem meglepő tehát, hogy a munkaerő-kölcsönzés a munkajogi érdeklődés középpontjába került Magyarországon, mind a tevékenységgel foglalkozó munkáltatók, mint a szolgáltatást

igénybe vevő munkáltatók és nem utolsó sorban a munkavállalói érdekképviseletek igen aktívan kezdtek foglalkozni a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó megalkotott szabályokkal. A munkaerő-kölcsönzés dinamikus fejlődését, illetve gyors felfutását mutatja a munkaerőkölcsönzőkkel szerződő foglalkoztatók számának növekedése is. A foglalkoztatók száma ugyanis 2008. évben az előző évhez képest 67,6%-kal növekedett. A 2002-2008 években a munkaerő-kölcsönző cégek által foglalkoztatottak száma mintegy 3,8-szeresére növekedett. Az elmúlt évek adataiból megállapítható, hogy leginkább férfiakat foglalkoztattak nagyobb számban. A férfi munkavállalók közül elsősorban szakmunkásokat (80,1%) igényeltek a munkáltatók, míg a nők közül szellemi (61,3%) munkaerőt kerestek.20 A 2008 év második felében, hazánkban megkezdődött a globális pénzügyi válság, ezt követően semmilyen felmérés nem készült a munkaerő-kölcsönzés helyzetének felmérésére. Azt láthattuk, hogy a válság milyen hatással bírt általában a foglalkoztatási szintre, és hát ez nem volt túl pozitív hatású. Mivel a vállaltok létszámcsökkentésre kényszerültek, ezáltal tipikusan azoktól a munkavállalóiktól váltak meg, elsősorban amelyekkel a kötődés nem volt olyan szoros. Ebben a csoportban szinte abszolút első helyen álltak a kölcsönzött munkavállalók. És ez a helyzet 2009-re se javult. A munkaerő-kölcsönzés szabályozására, pontosítására az újabb nagyobb törekvés a 2011-es évben következett be, ez pedig a 2011. évi CV törvény volt.

3.8. 2011. évi CV törvény:

Az Országgyűlés 2011. július 4.-én fogadta el, majd július 19.-én került kihirdetésre az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló, 2011. évi CV törvényt. A törvény indoklása szerint két fő irányvonalon párhuzamosan haladva kívánja modernizálni a munkajogot, összhangban az Európai Unió Lisszaboni Stratégiájával. Az egyik irányvonal a foglalkoztatás rugalmasabbá tétele, a munkajog szereplőinek megállapodását helyezve központi szerepbe, a másik viszont mind a munkaviszony mind az egyéb jogviszony alapján munkát végzők szociális biztonságának fenntartása. 20 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 145 old.

A munkaviszony rugalmasságát biztosító módosítások azok a próbaidő és a munkaidő hosszát érintő változások, a szabadság kiadását érintő, a túlmunka kifizetését érintő és a munkaviszony megszűntetésével kapcsolatos változások. Míg a szociális biztonságot célzó módosítások leginkább a munkaerő-kölcsönzés körében történő munkavállalás változtatásait tartalmazza. E törvényben jogszabályi meghatározást nyert a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos számos fogalom, így például a kikölcsönzött munkavállaló, kikölcsönzés és a kikölcsönzés ideiglenessége is. A jövőben a kölcsönzés csak is ideiglenes jellegű lehet, aminek megfelelően a kölcsönzött munkavállaló ugyanazon kölcsönvevőnél legfeljebb öt évig állhat kölcsönzött státuszban, függetlenül attól, hogy a munkavállalónak a kölcsönbeadó cégnél határozott vagy határozatlan idejű a munkaszerződése. Az Mt. 193/D § (1)-(2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép, még pedig a hatályba lépését követően kölcsönbeadói pozícióba nem csak belföldi székhelyű gazdasági társaság állhat, hanem bármely, az Európai Gazdasági Térség valamelyik országában székhellyel rendelkező és az irányadó jogszabályoknak megfelelő vállalkozás. A munkaerő-kölcsönzésre irányuló szerződésben a két cég között nem születhet érvényesen olyan megállapodás, amely megtiltja vagy korlátozza, hogy a munkavállaló a kölcsönzés időszaka utána a kölcsönvevő munkáltatóval lépjen munkaviszonyba. A kölcsönbe adó és vevő cég azonban megállapodhat egy díjban, amelyet a kölcsönbeadó társaság kap akkor, ha a munkavállaló a kölcsönzés megszűnését követő 3 hónap munkaviszonyt létesít a kölcsönvevő társasággal. A törvényben a kölcsönzött munkavállalók védettsége is erősödött, még pedig a kölcsönzés esetén a terhes és szoptatós nőkre, valamint a fiatal munkavállalókra is vonatkoznak a kölcsönvevőnél irányadó szabályok. A munkavállaló a kölcsönvevő cégnél nem kaphat kevesebb bért ugyanazért a munkáért, mint a kölcsönbeadó cégnél, valamint az a kollektív szerződés vonatkozik a munkavállalóra, amelyet a kölcsönbevevő cég alkalmaz.21

Majd több mint egy évtized után, amikor kialakult Magyarországon a munkaerő-kölcsönzés, létrehoztak egy új Munka Törvénykönyvet, de a régi, azaz az 1992. évi XXII. törvény néhány 21Munkajog; In: http://munkajog.com/munka-torvenykonyv-modositas-2011-julius.html 2013 március 29

rendelkezései hatályosak és alkalmazandóak is voltak 2012 év végéig. Ez egy különös év volt, mivel a két Munka Törvénykönyve egymás mellett létezett, mindkettő részleges hatálya. Maga az „új” Munkatörvénykönyve 2012. július 1-jén lépett hatályba, viszonyt ennek néhány rendelkezése csak 2013. január 1-től voltak hatályosak. A következő pontokban már az új, hatályos Munka Törvénykönyve alapján mutatom be a munkaerő-kölcsönzést és annak változásait.

IV. A munkaerő- kölcsönzés fogalom és általános meghatározása:

Maga a fogalom meghatározásában nem történt változás az új Munka Törvénykönyvben. Itt az eredeti 1992. évi XXII. törvény XI. fejezetében foglalt fogalom meghatározást kell alkalmazni. Mely szerint a munkaerő-kölcsönzés, olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. 22 A kölcsönzés keretében a munkáltatói jogokat a kölcsönadó a kölcsönvevővel együtt gyakorolja, és együtt terhelik a kölcsönvevővel szembeni munkáltatói kötelezettségek is, bár a munkavállaló munkavállalói jogviszonyban továbbra is a kölcsönadó vállalattal áll. A munkaerő-kölcsönzés fogalmára az unió tagállamainak jogszabályaiban, illetve a nemzetközi munkajogi irodalomban sokféle kifejezés ismeretes. Az angoloknál a „temporary work”amely bizonyos szempontból nem feltétlenül pontos kifejezés a munkaerőkölcsönzésnek. De nem sokkal szerencsésebb a francia „travail temporaire” kifejezés használata sem. Megállapítható tehát, hogy már országok is hasonló terminológiát használnak, ebből következően ők is kénytelenek a folytonos fogalmi pontosításra.23

22 Munka Törvénykönyve; 1992 évi XXII. törvény 193/C § a, bekezdése 23 Kártyás Gábor: A munkaerő-kölcsönzés a közösségi irányelv elfogadása után; Munkajog 2009/3

4.1. A kötelem alanyai: Kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.24 Kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja.25 Kölcsönbeadó az lehet, aki belföldi székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet, amely megfelel a törvényben foglalt feltételeknek és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásába vette. Hazai székhelyű munkaerő-kölcsönző nyilvántartásba vételének vannak bizonyos feltételei, mint például, hogy a cégjegyzékbe vagy más, előírt bírósági vagy hatósági nyilvántartásba bejegyezték, továbbá, hogy a társasági szerződése, az alapító okirata, alapszabálya kölcsönzési tevékenységet tartalmazza, illetve, hogy legyen legalább egy olyan munkavállalója, aki jogszabályban meghatározott szakmai képesítéssel, gyakorlattal rendelkezik. A tevékenység gyakorlásához megfelelő irodai helyiséggel rendelkezik és igazolja a két millió forint vagyoni biztosíték letétbe helyezését. A változás annyiba történt a régi törvényhez képest, hogy ha a kölcsönbeadót

a

nyilvántartásból

törlik,

a

munkaszerződésre

az

érvénytelenség

jogkövetkezményeit kell alkalmazni.26 118/2001.(VI30) Kormány rendelet szabályozza nyilvántartásba vétel feltételeit, az első feltétel, hogy a társaságot cégjegyzékbe bejegyezték, továbbá az alapító okirat tartalmazza a kölcsönzési tevékenységet, meg kell felelni bizonyos képesítési feltételeknek és gyakorlatnak, rendelkezni kell egy megfelelő irodahelyiséggel. És az utolsó ilyen feltétel a vagyoni

24 Munka Törvénykönyve; 1992. évi XXII. törvény 193/C § c, bekezdése 25 Munka Törvénykönyve; 1992. évi XXII. törvény 193/C § b, bekezdése 26 Munka Törvénykönyve; 2012.évi I. törvény 215 § (1)-(2) bekezdés

biztosíték, amely ebben az esetben egy millió forint. A tevékenység csak a nyilvántartásba vételről szóló határozat jogerőre emelkedését követően kezdhető meg. A munkaerő-kölcsönzés három érdekállású kötelem vagy három alanyi pozíció, ennek megfelelően három jogviszonyt takar. A munkajogban ez kivételesnek mondható, hogy a munkaviszony valamelyik alanyi pozíciójában több személy szerepeljen, vagy egy harmadik érdekállás is megjelenjen. Az alanyok közül az egyik résztvevő a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás, amely a munkaerő-kölcsönzés gyakorlására jött létre. A másik szereplő a munkavállaló, a harmadik résztvevő pedig a kikölcsönzött munkavállaló teljesítésének felhasználója. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő helyzete minőségileg különböző, ugyanis az őket megillető, illetve terhelő munkáltatói jogok és kötelezettségek nem egyneműek, hanem egymás komplementerei. Összességükben adják a tipikus munkaviszony munkáltatójának pozícióját. Míg a kölcsönbeadó személye a jogviszonyban állandó, addig a kölcsönvevő személye változhat, illetve jelenléte is a jogviszonyban csak ideiglenes.

27

Kapcsolatuk elemzésekor a munkavállaló és a vele munkaszerződést kötő

munkáltató munkajogviszonyát, a munkavállalót kikölcsönző cég és a kölcsönbevevő munkáltató viszonyát, valamint a foglalkoztató munkáltató és a munkavállaló kapcsolatát kell figyelembe venni. Míg az egyik kifejezetten munkaviszony, amelyben a munkavállaló vállalja, hogy a munkaerejét munkáltatója részére úgy bocsátja rendelkezésére, hogy a jogosult a munkaerejét más munkáltatónak díjazás ellenében rövidebb vagy hosszabb időre átengedi. A munkaerőt kikölcsönző cég és a munkaerőt kölcsönvevő közötti jogviszony ezzel szemben kifejezetten polgári jogi jellegű jogviszony, amely jogelméletileg a bérlet speciális formája. E kettős jogviszonyban van egyfelől egy, az Mt. alá tartozó munkabérleti szerződéses jogviszony másfelől egy, a Ptk. alá tartozó speciális bérleti jogviszony, amely a dologbérlethez áll a legközelebb. Ami azonban a Ptk. XXXVII. fejezetébe foglalt dologbérlettől elválasztja az, hogy a bérleti szerződés tárgya sem nem dolog, sem nem dologként hasznosítható erőforrás, hanem természetes személy, pontosabban annak a munkája. Ehhez kötődik továbbá az is, hogy a harmadik fél nem csak járulékosan kapcsolódik az alapjogviszonyhoz, hanem a három fél közötti két szerződéses jogviszony szoros 27 Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban; Doktori értekezés tézisei; Budapest 2011 http://ajkold.elte.hu/doktoriiskola/ajk/hirdetmenyek/vedesek/Kartyas%20Gabor%20%20Tezisek.pdf 2013 március 19

kapcsolatban áll egymással. Sem a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony, sem a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti polgári jogi jogviszony nem realizálódik a másik nélkül. A két szerződés szoros összefonódására tekintettel, az egymással csak közvetett viszonyban álló kölcsönvevő és munkavállaló kapcsolatát is kötelmi jellegű jogviszonynak kell tekinteni.

A munkavállaló ugyanis munkavégzéssel tartozik, amit a kölcsönvevő

közvetlenül tőle követelhet, ahogy a munkavállaló is közvetlenül a kölcsönvevővel szemben léphet fel minden olyan kérdésben, amelyben ő minősül munkáltatónak. Azonban a felek kapcsolatrendszerét nem egyszerűsíthetjük le egy alap jogviszonyra, amely egy harmadik fél javára szól, mivel mindhárom felet illetik meg jogok és terhelik kötelezettségek. Tehát az egyértelművé vált számunkra, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között polgári jogi jogviszony áll fenn, aminek tartalma eléggé szabálytalan. A szakirodalom is alig érinti a polgári jogi viszonyt a felek között, inkább a munkajogi jellegű előírások vizsgálódására korlátozódik. Azonban hangsúlyozni kell, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony tárgya nem maga a munkavállaló, hanem az alárendeltségben foglalkoztatható munkaerő ideiglenes átengedése, az azzal járó jogokkal és kötelezettségekkel együtt, amelyért a kölcsönvevő ellenérték megfizetésével tartozik. A jogviszony részletes tartalmát elsősorban a felek akarata alakíthatja ki, melyet munkajogi garanciák korlátoznak. Felvetődik az a kérdés, hogy a munkaerő-kölcsönzés jogintézmények karakterére a munkajog vagy a polgárjog van nagyobb befolyással. A kölcsönvevő nem határozható meg egyszerűen egy polgári jogi szolgáltatás igénybevevőjeként. A kölcsönvevő a munka elvégzésének folyamatára nem csak az eredmény meghatározása tekintetében bír befolyással, hanem a munkát végzők felett ő maga gyakorolja a munkaviszony munkáltatóját megillető utasítási és irányítási jogkört. Ehhez igazodnak a kötelezettségei is, minél nagyobb befolyásoltságu annál nagyobb kötelezettségei vannak a foglalkoztatás terén. A kölcsönvevőnél alárendeltségben dolgozó munkavállaló szempontjából fel sem merül, hogy a kölcsönvevőhöz fűződő kapcsolata ne munkajogi jellegű lenne. A munkaerő-kölcsönzés ezért munkajogi intézmény.28

28 Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban; Doktori értekezés tézisei; Budapest 2011 http://ajkold.elte.hu/doktoriiskola/ajk/hirdetmenyek/vedesek/Kartyas%20Gabor%20%20Tezisek.pdf 2013 március 19

Ami a jogviszonyt a bérlethez hasonlóvá teszi az, hogy elvileg lehetséges lenne, hogy a „kölcsönvevő a kölcsönvett munkaerőt” akár díjazás ellenében, akár ingyenesen „alkölcsönbe” illetve „alhaszonbérletbe” adja. Ezt azonban a 193/E. § (5) 29 bekezdése a nyugat-európai rendezéssel összhangban tiltja. E jogviszonyon belül sajátosság még az is, hogy a munkaerőt kikölcsönző cég és a munkavállaló között nem köthető sem ingyenes, sem visszterhes olyan megállapodás, miszerint, ha a munkaerőt kölcsönvevő vállalat megszüntetné a munkaerő-kölcsönzési szerződést, saját állományban felvéve munkaviszony keretében kívánja foglalkoztatni a részére kikölcsönzött munkavállalót, a kikölcsönző vállalat ezt nem tagadhatja meg. Az ilyen esetekre ezért nem érvényes az Mt. 3. § (4) bekezdése alapján megkötésre kerülő foglalkozás folytatását, illetve elhelyezkedést kizáró megállapodás (193/D. § (3) bek.). Az M-2000 kiegészítés lényegében követi az előbb már említett jogdogmatikai jogviszonytagolást, amikor először a munkaerő-kölcsönző és a kölcsönvevő közötti jogviszonyt szabályozza (193/G. §), míg ezt követően másodikként a tulajdonképpen a munkajog tartozékát jelentő azt a jogviszonyt, amely a munkaerő-kölcsönző és a munkavállaló között fennáll.30 Magának a munkaerő-kölcsönzésnek a szerepe elsődlegesen akkor kiemelkedő, amikor egy gazdálkodó szervnek rövid, meghatározott időre, egy adott munka ellátására szüksége van bizonyos szakképesítésű, képzettségű munkaerőre, azonban mégsem érdemes ezeket a munkavállalókat alkalmazni, hiszen csupán egy alkalmi feladat ellátásáról van szó. 31 Tehát egyértelműen állítható, hogy számos előnnyel jár mind a munkavállalók, mind pedig a munkáltatók szemszögéből tekintve ez a megoldás. A munkaerő-kölcsönzés előnyeit vizsgálva tagadhatatlan, hogy egy lazább jogviszony alakul ki. Azzal, hogy nem ő alkalmazza őket, hanem csak szerződteti, számos kötelezettségtől, „nyűgtől” szabadul meg (pl. a munkaegészségügyi és munkavédelmi előírásokért, követelményekért való felelősség, a szociális juttatások, a megfelelő munkafeltételek biztosítása, továbbképzés, stb.), ugyanakkor rengeteg előnyhöz jut. Kényelmes pozíciót nyújt számára, mivel a szükséges időpontra és időszakra meghatározott képzettségű és képesítésű munkavállaló rendelkezésre állását 29 30 Dr. Prugberger Tamás: A munkaerő-kölcsönzés; Munkaügyi Szemle, 2001 (45. évf.) 1. sz. 43.old. 31 Mihály Ildikó: „ A munkaerő-kölcsönzés elsősorban a cégeknek jelent előnyt” Munkaügyi Szemle, 2006/április, 6 old.

biztosítja, mentesíti azoktól a feladatoktól, amelyek esetlegesen az új munkaerő felvételéhez, felesleges

munkaerő

elbocsátásához

kapcsolódnak,

valamint

a

nyilvántartási

kötelezettségektől. Mentesül továbbá a bér- és a munkaügyi nyilvántartás költségeitől is.32 A kölcsönzés időtartamának meghatározásában sem történt változás, mivel a törvény még mindig azt írja elő, hogy a kikölcsönzés nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyan azzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg. 33

4.2.. A munkaerő-kölcsönző és a munkavállaló között fennálló jogviszony

A munkaszerződés sajátossága, hogy a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és az alapbért. A munkaviszony „in abstracto” a munkaerő-kölcsönző céggel áll fenn, és amíg nincs kikölcsönözve, a munkáltatói jogokat is teljes egészében ő gyakorolja és a fizetés folyósításáról is ő köteles ez alatt az idő alatt gondoskodni. Amikor a munkavállaló ki van kölcsönözve, a kölcsönvevőtől kapott munkabérből nem vonhat le a maga javára a kikölcsönző vállalat semmit, amivel csak arra a díjra jogosult, amelyet a kölcsönvevőtől a kikölcsönzésért kap. A kölcsönbeadó kötelessége a munkavállaló általános tájékoztatása. Írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaszerződés megkötésekor a kölcsönzési tevékenységre jogosító nyilvántartásba vételi számáról. Majd a kikölcsönzést közvetlenül megelőzően a kölcsönvevő azonosító adatairól, a kikölcsönzés kezdetéről, a munkavégzés helyéről, a munkarendről, a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról, továbbá a munkába járás, szállás és az étkezési feltételekről.34 A munkaviszony megszűnhet közös megegyezéssel, rendes és rendkívüli felmondással egyaránt. A felmondási idő 15 nap. A 32 Gere Ilona: A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe az atipikus foglalkoztatásban; Munkaügyi Szemle, 1999. (43. évf.) 5. sz. 8. old. 33 Munka Törvénykönyve; 2012. évi I. torvény 214 § (2) bekezdése 34 Munka Törvénykönyve; 2012. évi I. törvény 218 §

kölcsönbeadó felmondása esetén a felmondási időtartam alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadót a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül tájékoztatja.35

4.3. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony

Amiben változás történt most 2012. július 1-től az a kikölcsönzési szerződés, amelyben már nem tilos az egymással tulajdonosi kapcsolatban álló kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás. A munkáltató munkaerő-kölcsönzés céljából másik gazdasági társaságot alapíthat, és e leánycégtől kölcsönbe vehet munkavállalókat. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő írásos megállapodásában szerepelnie kell a kölcsönzés lényeges feltételeinek és a munkáltató jogkör gyakorlása megosztásának.36 A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodást írásban kell megkötni, így tudja ugyanis a hatóság ellenőrizni, hogy a munkaerő-kölcsönzés a kölcsönmunkaerőket nem zsákmányolja-e ki. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlás megosztását. a munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag csak a kölcsönbeadó gyakorolhatja. A törvény továbbá kitér arra is, hogy három esetben tekinthető semmisnek a megállapodás. Első esetben akkor, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő tulajdonosa – részben vagy egészben- azonos. Második esetben, ha a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak. És végül, ha a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Ami a kikölcsönzés idejét érinti változás nem történt benne, a kikölcsönzés időtartama még mindig nem haladhatja meg az öt évet. Az öt évbe bele kell számítani a meghosszabbított kikölcsönzést, illetve az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést is. A munkáltatói jogok gyakorlásában sem történt változás. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás a munkáltatói jogok gyakorlását illetően nem térhet el attól, hogy a 35 Munka Törvénykönyve; 2012. évi I. törvény 220 § 36 Munka Törvénykönyve; 2012. évi I. törvény 217 § (1) bekezdés

kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyát kizárólag a kölcsönbeadó szüntetheti meg. A kölcsönvevőnek vannak bizonyos kötelezettségei, melyek szerint köteles a munkavállalót foglalkoztatni, a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, megfelelő feladattal ellátni, az egészséget nem veszélyeztető biztonságos munkakörülményeket megteremteni, a munkaköri alkalmassági vizsgálatot elvégeztetni, és végül fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása esetén az ésszerű alkalmazkodás feltételeiről gondoskodnia. A kölcsönvevő gyakorolja a munkaidővel, a pihenőidővel és ezek nyilvántartásával kapcsolatos munkáltatói jogokat és kötelezettségeket. A felek eltérő megállapodásának hiányában a kölcsönbeadó viseli a munkavállalónak a munkaviszony teljesítésével kapcsolatos indokolt költséget (például a munkába járás költségeit). A törvény lehetőséget biztosít arra is, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja. A kölcsönvevő köteles írásban tájékoztatni a kölcsönbeadót az irányadó munkarendről, a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről, az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételekről, illetve minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatás szempontjából lényeges. Minthogy a munkabért a kölcsönmunkaerőnek a kölcsönző cég fizeti, a kölcsönadó a kölcsönzővel a tárgyhónapot követő hónap 5. napjáig köteles mindazokat az adatokat közölni, amelyek a munkabérnek legkésőbb a tárgyhónap 10. napjáig történő kifizetéséhez szükségesek.37

4.4. Egyenlő bánásmód

2012. július 1-jétől a kikölcsönzés teljes időtartama alatt, a foglalkoztatás első napjától kezdve alkalmazni kell a díjazás és egyéb juttatások tekintetében az egyenlő bánásmód követelményét. Tehát ugyanolyan díjazás mellett kell a kölcsönzött munkavállalókat is foglalkoztatni, mint a saját állományban lévő dolgozókat. A kikölcsönzés időtartama alatt a munkavállaló

számára

biztosítani

kell

a

kölcsönvevővel

munkaviszonyban

álló

munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, még pedig tekintettel a várandós és szoptató nők védelmére, a fiatal munkavállalók védelmére, a 37 Munka Törvénykönyve, 2012. évi I. törvény 217§

munkabér összegére és védelmére, az egyéb juttatásokra és az egyenlő bánásmód követelményére. Vagyis minden munka- és foglalkoztatási feltételt azonos módon kell a kölcsönzött munkavállaló számára elérhetővé tenni. A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményét csak a kikölcsönzés 184. napjától kell alkalmazni annál a munkavállalónál, aki a kölcsönbeadóval a munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll, és a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesült. Továbbá az aki külön jogszabály alapján munkaerőpiactól tartósan távol lévő munkavállalónak minősül, illetve aki a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél végez munkaerő-kölcsönzés keretében munkát.38 Ha a munkavállaló ismételten azonos kölcsönvevőhöz kerül kikölcsönzésre, a 184 napos tartam kiszámításakor be kell számítani az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzéseket. Munkaerőpiactól tartósan távol levő személynek az minősül a 2004. évi CXXIII. törvény alapján, aki pályakezdő fiatal, azaz 25 életévét be nem töltött, felsőfokú végzettségű személy esetén a 30. életévét be nem töltött, a foglalkoztatási jogviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel és érvényes START kártyával rendelkező személy. Az, aki a gyermekgondozási segély, a gyermekgondozási díj, a gyermeknevelési támogatás, valamint az ápolási díj folyósításának megszűnését követő 365 napon belül kíván foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesíteni. Továbbá aki gyermeke egy éves korának betöltését követően e gyermek után igénybe vett gyes folyósítása mellett kíván munkát vállalni, aki tartósan álláskereső és nem utolsó sorban aki, a foglalkoztatást helyettesítő támogatásra jogosult álláskereső.39

4.5. Munkaviszony megszűntetése kölcsönzésnél

A munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak jogviszonyának hagyományostól eltérő jellegét a legszembetűnőbben az mutatja, hogy a jogviszony megszűntetésére vonatkozóan milyen mértékben térnek el a szabályok. Ezen szabályok nagy része arra hivatott, hogy valamilyen szintű védelmet nyújtson a munkavállaló számára a munkajogviszonya 38 Munka Törvénykönyve 2012. évi I. törvény 219 § 39 Munkajog portál; In: http://munkajogportal.hu/munkaero-kolcsonzés-2013.március 27

megszüntetése esetén. A kölcsönzésre irányuló jogviszony megszüntetésére a jogalkotó eltérő terminológiát használ, mint a hagyományos munkajogviszony esetében. Mivel a munkaviszony-megszüntetés módjai munkaerő-kölcsönzésnél is megegyeznek az általános szabályokkal, azaz, hogy a megszűnés történhet felmondással, azonnali hatályú felmondással és megegyezéssel, az új törvény már nem sorolja fel ezeket. A kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyt a kölcsönbeadó felmondással indokolás mellett szüntetheti meg. Ebben a körben a kölcsönbeadó működésével összefüggő ok az is, ha a kikölcsönzés megszűnik. Eddig a kölcsönbeadó csak akkor tudta a munkaviszonyt felmondással megszüntetni, ha a kikölcsönzés megszűnt, és az ezt követő 30 napon belül nem volt lehetősége a munkavállaló más kölcsönvevőhöz kikölcsönzésre. Ezért a kölcsönbeadó a kikölcsönzés megszűnése után nyomban élhet a felmondás lehetőségével. A felmondás okszerű indoklása ekkor is kérdéses lehet, ha egyébként a körülmények azt mutatják, hogy a munkavállaló további kikölcsönzése nem ütközött volna akadályba. A felmondási időt is az általános szabályok szerint kell megállapítani. Kikerült az új törvényből a kölcsönzött munkavállaló felmondása esetére irányadó, 15 napos, illetve ha a munkaviszony időtartama elérte a 365 napot, 30 napos felmondási idő szabálya. Ha a felek között a felmondás közlését megelőzően két éven belül többször állt fenn határozott idejű munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani. A kölcsönvevő az általános szabályok szerint gyakorolhatja a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének jogát. Tehát az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napig, illetve a kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy éven belül – a korábbi 60 nap helyett – bűncselekmény esetén a büntethetőség elévüléséig. Ha a munkavállaló a kikölcsönzés ideje alatt

követ

el

a

munkaviszony

azonnali

hatályú

megszüntetésére

alapot

adó

kötelezettségszegést, vagy tanúsít a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő magatartást, a kölcsönvevő köteles erről a kölcsönbeadót öt munkanapon belül írásban tájékoztatni. Az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló határidő e tájékoztatás közlésével kezdődik, tehát a kölcsönbeadó az ettől számított 15 napon belül szüntetheti meg a munkaviszonyt. Ha viszonyt a kölcsönbeadónak jut a tudomására olyan körülmény, amely azonnali hatályú megszüntetés alapjául szolgálhat, a kölcsönvevő tájékoztatása nélkül is felmondhat. 40 Amiben nem történt változás az az, ha a kölcsönbeadó felmondással megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, az a felmondási idő tartama alatt mentesül a munkavégzési 40 Munka Törvénykönyve; 2012. évi I. törvény 220 § (1)-(2) bekezdés

kötelezettség alól. A kölcsönbeadó és a munkavállaló ettől eltérően is megállapodhat. Változás még annyiban történt, hogy a munkavállaló akkor is jogosult a munkaviszony azonnali

hatályú

megszüntetésére,

ha

a

kölcsönvevő

szándékosan

vagy

súlyos

gondatlansággal jelentős mértékben megszegi a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, ilyen például, ha nem biztosít védőruhát. A munkavállalónak mindig a kölcsönbeadóval kell közölnie a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát.41

4.6. Kártérítési felelősség a munkaerő-kölcsönzés körében

A kártérítési felelősség meghatározásánál két pontban is változás történt. Az egyik változás abban lelhető fel, hogy ha a munkavállaló általa a kölcsönvevőnek okozott kár megtérítésére minden esetben az általános szabályok az irányadóak, de ha a felek abban állapodnak meg, a polgári törvénykönyv alkalmazotti kárfelelősségi szabályait kell alkalmazni. Ilyen megállapodás hiányában a kölcsönvevő a neki okozott kár megtérítése iránt felléphet közvetlenül a munkavállalóval szemben, annak ellenére, a kölcsönvevő és a munkavállaló között nem áll fenn munkaviszony.42 A másik változás, ha a munkavállaló a kikölcsönzés ideje alatt valamely kívülálló harmadik személynek, szervezetnek okoz kárt (például egy munkatársnak, a munkáltatóval szerződéses kapcsolatban álló szervezetnek), akkor ezért a polgári törvénykönyv szabályai szerint a kölcsönvevő felel az okozott kárért, kivéve, ha a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő ettől eltérően állapodnak meg.43 És ami a kártérítési felelősség utolsó pontját érinti abban nem történt változás. Mely szerint a ha a munkavállalót a kikölcsönzés során kár éri, azt továbbra is a kölcsönbeadóval és a 41 HVG Különszám; 7 törvény és rendelet; 2012/2. február 75-78 old. 42 Munka Törvénykönyve; 2012 évi. I. törvény 221 § (1)-(2) bekezdése 43 Munka Törvénykönyve; 2012 évi. I. törvény 221 § (3) bekezdés

kölcsönvevővel szemben egyetemlegesen jogosult érvényesíteni. Megállapodhatnak például, hogy a kölcsönbeadó nem tehet felelőssé azért a kárért, amely a munkavállalót a kikölcsönzés ideje alatt éri, azt mindig a kölcsönvevő köteles viselni, de azt is szabályozhatják, hogy ha a munkavállaló a kölcsönbeadóval szemben lép fel az őt kikölcsönzés idején ért kára megtérítése iránt, a kártérítést miként számolják el egymás között.44

4.7. Munkaviszony iskolaszövetkezet és tagja között

Ebben a pontban megvizsgálom az iskolaszövetkezetek és a munkaerő-kölcsönzés kapcsolatrendszerét. Azért, mert a gyakorlatban a munkaerőpiac e két területe több szempontból is összekapcsolódik, a munkaerő-kölcsönző cégek és az iskolaszövetkezetek közötti együtt működés és szembenállás kitapintható módon van jelen a mindennapi működésben. Az iskolaszövetkezet egy speciális jogintézmény. Ennek az az oka, hogy speciális

társadalmi

értékeket

képvisel,

hordoz

magában.

Magyarországon

az

iskolaszövetkezeti foglalkoztatás jogi szabályozása alapvetően nem, azonban szerkezete jelentősen eltér az Európai Unióétól. A diákok kiegészítő jövedelemszerzésére irányuló szövetkezetek keretében folytatott tevékenység nemzetközileg is elterjedt. Ennek több oka is van, az első, hogy cégszerű vállalkozásuk figyelembe veszi a korosztály sajátos anyagi helyzetét, ehhez a munkavállaláshoz elengedhetetlen a jogi, pénzügyi- és munkaszervezési infrastruktúra és szakértelem. Maga az iskolaszövetkezet egyfajta biztosíték a diákok számára javadalmazás szempontjából, továbbá elősegíti a diákok felelősségvállalását is. Ezeket az iskolaszövetkezeteket általában minden ország hatályos szövetkezeti törvénye szabályozza, ahol nem, ott a társasági, kereskedelmi törvények az irányadóak. A szövetkezetek célja, hogy a hallgatók egyetemi tanulmányaik gyakorlati kivitelezését biztosítsák, ezen felül a nemzetközi cserével a népek közti megértés is szerepet kap. Törekszik a hallgató gazdasági életbe való bevonásáról, a cégeknél szerzett gyakorlati tapasztalatok biztosításáról, és próbálja aktivitásra ösztönözni őt. A törvény ezen részén nem történt változás, mely szerint, az iskolaszövetkezet rendeltetése olyan közösség létrehozása, amelyben a tagok személyesen közreműködnek, vagy vagyoni 44 Munka Törvénykönyve; 2012 évi. I törvény 221 § (4) bekezdés

hozzájárulást teljesítenek, és emellett a szövetkezet a tagok érdekeit szolgáló vállalkozási vagy más tevékenységet folytat. Az iskolaszövetkezetek célja, rendeltetése így kettős, egyfelől munkalehetőséget biztosít a szociálisan rászoruló diákoknak, és emellett vállalkozási tevékenységet is folytat. Az iskolaszövetkezet a vele tagsági viszonyban álló munkavállalót nem adhatja kölcsön. A tagjaival külső személy számára végzett munkára létesített munkaviszony alapján azonban az iskolaszövetkezet a tagját a munkaerő-kölcsönzéshez hasonló szabályok szerint bocsájthatja más szervezetek, munkáltatók rendelkezésére. Az iskolaszövetkezet és nappali tagozatos tanuló vagy hallgató tagjai között keretjellegű munkaszerződés létesül, amely általános jelleggel tartalmazza, hogy a tag részt fog venni azon szerződések teljesítésében, amelyeket az iskolaszövetkezet harmadik felekkel köt meg. A munkaszerződésben a felek nem a munkavállaló munkakörét, hanem az általa vállalt feladatok körét kell meghatározni. Emellett szabályozni kell, hogy a munkavállaló a szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzési kötelezettsége teljesítésének tartamára legalább mekkora alapbérre jogosult. A munkaszerződésben továbbá arra is ki kell térni, hogy mi a felek közti kapcsolattartási módja abban az időszakban, amikor a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség. Az iskolaszövetkezet munkáltató és a nappali tagozatos diák vagy hallgató tagja között létesített munkaviszonyt a felek kizárólag határozott időre hozhatják létre. Itt a munkaviszony időtartama meghaladhatja az általános törvényi szabály által meghatározott öt évet. Azonban minden megkezdett újabb munka előtt a feleknek egy újabb munkaszerződést kell kötniük. Melynek tartalmaznia kell a konkrét munkavégzés szabályait, a szolgáltatás fogadójának személyének pontos megjelölését, a munkavállaló által ellátandó munkakört, a munkavállalót megillető alapbért, a munkavégzés helyét, a munkába lépés első napját, továbbá a munkavégzés tartamát. A munkáltató legkésőbb a munkavégzési kötelezettség megkezdésével egyidejűleg köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a szolgáltatás fogadójánál irányadó munkarendről, a bérfizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, és a munkavállalóval szemben utasítási jogot gyakorló személyről.45

4.7.1. Munkáltatói jogkör gyakorlása iskolaszövetkezetben 45 HVG Különszám 7 törvény és rendelet 2012/2 február 77 old.

Ebben a fejezetben változás történt, mivel az új törvény nem mondja ki, hogy a diák munkavállaló felett általában az iskolaszövetkezet gyakorolja a munkáltatói jogkört, csak azt rögzíti, hogy a szolgáltatás fogadója utasítási joggal rendelkezik. Korábban a fiatal, tehát a 18. életévét be nem töltött munkavállaló felett bármilyen munkáltatói jogkört csak az iskolaszövetkezettel munkaviszonyban álló személy gyakorolhatta, a szolgáltatás fogadója csak akkor, ha az utasításadásra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, illetve testi épségét és egészségét fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében volt szükség. Változatlan maradt azonban a törvényben, hogy az iskolaszövetkezet és a szolgáltatás fogadója kötelesek együtt működni. A szolgáltatás fogadója köteles biztosítani, hogy a munkáltató képviselője beléphessen a munkavégzés helyére, illetve tájékoztatni az iskolaszövetkezetet minden lényeges körülményről, ami a munkavégzéssel kapcsolatban áll. A törvény kimondja, hogy a tényleges munkavégzési folyamat időtartama alatt a szolgáltatás fogadója gyakorolja és teljesíti a munkavédelemmel, a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával, továbbá a munkaidővel, pihenőidővel és ezek

nyilvántartásával

kapcsolatos,

a

munkáltatót

megillető

jogokat

és

terhelő

kötelezettségeket. Ami az egyéb iskolaszövetkezetek szabályait érinti, voltak olyan rendelkezések amelyeket, a törvény eredeti formájában át vett, nem változtatott rajta, volt amit megváltozatott és volt, hogy új előírást hozott létre. A jogalkotó megtartotta a törvénynek azt a részét, amely tartalmazza, hogy a munkavállalót nem illeti meg fizetett szabadság, de részére évente nem rendelhető el munkavégzési kötelezettség olyan időtartamra, mint az egyébként járó alapszabadság és életkor szerinti pótszabadság együttes tartama. A munkavállalót nem illeti meg arra az időre sem díjazás, amely idő alatt sem az iskolaszövetkezetnek, sem a szolgáltatás fogadójának nem végez munkát. Az új előírás tartalma, hogy az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszonyban nem kell alkalmazni a szabadság, betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság, valamint a szabadság kiadásának szabályait, és nem alkalmazhatók a behívásra, a munkakör megosztásra,

a

több

munkáltató

által

létesített

munkaviszonyra,

munkaviszonyra, a versenytilalmi megállapodásra irányadó rendelkezések.

a

bedolgozói

Az újítás a kármegtérítését érintő kérdésben hozott változást. Mivel a szolgáltatás fogadója közvetlenül felléphet a diákkal szemben a munkavégzés ideje alatt okozott kár esetén. Az iskolaszövetkezet és a szolgáltatás fogadója azonban megállapodhatnak abban, hogy a diák által okozott károkért való felelősség érvényesítésére a polgári törvénykönyv alkalmazotti károkozásáért való felelősség szabályait tekintik irányadónak. Ilyen esetben a kárt szenvedett szolgáltatásfogadója nem a hallgatóval szemben lép fel közvetlenül, hanem az iskolaszövetkezet felé nyújtja be kárigényét. Azonban, ha a hallgatót éri kár a munkavégzése ideje alatt egyetemlegesen jogosult kárigényét benyújtani, mint az iskolaszövetkezet, mint pedig a szolgáltatás fogadója felé.46

V. A munkaerő-kölcsönzés és a kirendel összehasonlító elemzése:

2012. július 1.-jén hatályba lépett a 2012 évi. I. törvény, azaz az új Munka törvényköve. Ami által az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés fogalmak helyett egységesen a „munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” fogalmat használjuk. És ezeket lényegesen leegyszerűsítette. A munkáltató egyoldalúan jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől

eltérő

munkakörben,

munkahelyen

vagy

más

munkáltatónál

foglalkoztatni. A régi Mt. szabályai szerint ezeknek az úgynevezett munkaszerződétől eltérő foglalkoztatási formáknak az időtartama egy naptári évben nem haladhatta meg egyenként a negyvennégy, együttesen pedig a száztíz munkanapot. 2013. január 1.-től hatályos Mt. szabályok azonban összesen negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy a háromszázötvenkettő munkaórát engedélyeznek. A korábbi szabályokhoz képest az újítás abban rejlik, hogy a negyvennégy munkanapot munkaórában is lehetséges számolni, azonban amennyiben a munkáltató az utóbbi módszert alkalmazza, év közben nem térhet át a munkanapban való számításra. Amennyiben a munkavállaló adott naptári évben már elérte a kirendelésre, kiküldetésre vagy átirányításra vonatkozó maximális munkanapot vagy munkaórát, más munkahelyen vagy más munkáltatónál való munkavégzést ugyanazon naptári évben már nem rendelhet el munkáltatója. Ez alól kivételt képez a kollektív szerződés, amely

46 HVG Különszám 7 törvény és rendelet 2012/2 február 78 old.

lehetővé teszi, hogy hosszabb időtartamra is elrendelhető legyen a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás. Négy esetet sorol fel a törvény, amelyben munkavállalót hozzájárulás nélkül a munkáltató egyoldalúan nem kötelezheti más helységben végzendő munkára. Az első eset, amikor a munkavállaló a várandóssága megállapításától gyermeke három éves koráig nem kötelezhető más helységben végzendő munkára. A második, ha a gyermekét egyedül neveli a szülő, a gyermek tizenhat éves koráig. Harmadik eset, ha hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, és nem utolsó sorban, ha a rehabilitációs szakértői szerv ötven százalékos mértékű egészségügyi károsodást állapított meg. A felek együttes megegyezésével ugyanakkor lehetséges a munkaszerződéstől eltérő, más helységben lévő munkahelyen történő foglalkoztatás. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással kapcsolatosan a munkavállalót tájékoztatni kell. Amennyiben az eltérő foglalkoztatás eredményeként változnak az Mt. 46 §-a szerinti tájékoztatásban megadott feltételek (pl. munkaköri feladatok), valamint a tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén - legkésőbb hét nappal a kiutazás előtt – írásban kell tájékoztatni a munkavállalót, egyébként a tájékoztatás szóban is elegendő. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ugyan csak átmeneti – legfeljebb negyvennégy munkanapra szóló - módosítása a munkaszerződés egyes elemeinek, ám még erre az átmeneti módosításra sincs lehetősége, ha ez a munkavállaló számára aránytalan sérelmet jelent. A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkaköre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.47 A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (ebben az esetben a kirendelés) és a munkaerőkölcsönzés közti közös vonás, abban nyilvánul meg, hogy mindkettő az eredetitől eltérő, más munkáltatónál történő munkavégzésre irányul. Magának a munkaerő-kölcsönzésnek a szerepe elsődlegesen akkor kiemelkedő, amikor egy gazdálkodó szervnek rövid, meghatározott időre, egy adott munka ellátására szüksége van bizonyos szakképesítésű, képzettségű munkaerőre, azonban mégsem érdemes ezeket a munkavállalókat alkalmazni, hiszen csupán egy alkalmi feladat ellátásáról van szó. 48 Tehát egyértelműen állítható, hogy számos előnnyel jár mind a munkavállalók, mind pedig a munkáltatók szemszögéből tekintve ez a megoldás. A munkaerő-kölcsönzés előnyeit 47Ado.hu In: http://www.ado.hu/rovatok/munkaugyek/toredekere-csokken -a-kirendelesidotartama.html 2013 március 30. 48 Mihály Ildikó: „ A munkaerő-kölcsönzés elsősorban a cégeknek jelent előnyt” Munkaügyi Szemle, 2006/április, 6 old.

vizsgálva tagadhatatlan, hogy egy lazább jogviszony alakul ki. Azzal, hogy nem ő alkalmazza őket, hanem csak szerződteti, számos kötelezettségtől, „nyűgtől” szabadul meg (pl. a munkaegészségügyi és munkavédelmi előírásokért, követelményekért való felelősség, a szociális juttatások, a megfelelő munkafeltételek biztosítása, továbbképzés, stb.), ugyanakkor rengeteg előnyhöz jut. Kényelmes pozíciót nyújt számára, mivel a szükséges időpontra és időszakra meghatározott képzettségű és képesítésű munkavállaló rendelkezésre állását biztosítja, mentesíti azoktól a feladatoktól, amelyek esetlegesen az új munkaerő felvételéhez, felesleges

munkaerő

elbocsátásához

kapcsolódnak,

valamint

a

nyilvántartási

kötelezettségektől. Mentesül továbbá a bér- és a munkaügyi nyilvántartás költségeitől is.49

VI. Összegzés Dolgozatomban igyekeztem a lehető legteljesebb módon bemutatni a munkaerő-kölcsönzés szabályanyagát mind hazai mind pedig Európai Uniós viszonylatban. Úgy gondolom, hogy a munkaerő-kölcsönzés egy olyan jelenség, amellyel napjainkban és a közeljövőben is egyre gyakrabban fogunk találkozni hazánk munkaerőpiacán. Az általam kifejtett témakör is azt mutatja, hogy a munkaerő-kölcsönzés egy jól bevált és alkalmazható forma a munkajogi gyakorlatban. A két fél érdekeinek társításával hozzájárul a foglalkoztatási szint növeléséhez. Ezt a statisztikai adatok is megerősítik, mivel évről évre nő a munkaerő-kölcsönzés népszerűsége. Azonban ennek a foglalkoztatási formának is vannak előnyei és hátrányai, mint munkáltatói, mint pedig munkavállalói oldalról nézve is. De még ennek ellenére is úgy gondolom, hogy több előnyt tartogat mind a két fél számára a munkaerő-kölcsönzés.

49 Gere Ilona: A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe az atipikus foglalkoztatásban; Munkaügyi Szemle, 1999. (43. évf.) 5. sz. 8. old.

Jogszabályjegyzék 1. Munka Törvénykönyve; 1992. évi XXII. törvény 2. Munka Törvénykönyve; 2012.évi I. törvény

Irodalomjegyzék

1. Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszony fogalmáról = Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára; Pécsi Tudományegyetem Állam-és Jogtudományi Kara, 2008. 2. Bankó Zoltán : Az atipikus munkajogviszonyok; Dialog Campus Kiadó, Pécs 2010 3. Kiss György: Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés folyamatában ; Budapest, Osiris Kiadó, 2003

Folyóiratok 1. Dr. Kenderes György - Dr. Bánya Krisztina: A munkajogi és polgárjogi kérdések és ellentmondások a munkaerő-kölcsönzés szabályrendszerében; Munkaügyi Szemle 2002/július-augusztus 2. Dr. Kenderes György – Dr. Prugberger Tamás: Hozzászólás a munkaerő-kölcsönzés időszerű elméleti és gyakorlati problémáihoz; Magyar Jog 2007/I. szám 3. Kártyás Gábor: A munkaerő-kölcsönzés a közösségi irányelv elfogadása után; Munkajog 2009/3 4. Dr. Prugberger Tamás: A munkaerő-kölcsönzés; Munkaügyi Szemle, 2001 (45. évf.) 1. sz. 5. Mihály Ildikó: „ A munkaerő-kölcsönzés elsősorban a cégeknek jelent előnyt” Munkaügyi Szemle, 2006/április 6. Gere Ilona: A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe az atipikus foglalkoztatásban; Munkaügyi Szemle, 1999. (43. évf.) 5. sz. 7. HVG Különszám; 7 törvény és rendelet; 2012/2. február

Hivatkozások

1. http://elib.kkf.hu/edip/D_8718.pdf 2. http://ajkold.elte..hu/doktoriiskola/ajk/hirdetmenyek/vedesek/Kartyas%20Gabor%20%20Tezisek.pdf 3. http://www.employmentpolicy.hu/resource.aspx.pdf 4. http://www.matarka.hu/koz/ISSN_0866-6032/tomus_26_2_2008/ISSN_08666032_tomus_26_2_2008_597-616.pdf 5. http://munkajog.com/munka-torvenykonyv-modositas-2011-julius.html 6. http://ajkold.elte.hu/doktoriiskola/ajk/hirdetmenyek/vedesek/Kartyas%20Gabor%20%20Tezisek.pdf 7. http://munkajogportal.hu/munkaero-kolcsonzés.html 8. http://www.ado.hu/rovatok/munkaugyek/toredekere-csokken -a-kirendelesidotartama.html

Tartalomjegyzék

I. Bevezetés............................................................................................................................. 1 II. Történeti rész......................................................................................................................1 2.2. Az atipikus munkajogviszony fogalmáról.................................................. 2 2.2.1. Az egységes fogalomhasználat hiánya - azonos jelenség, számtalan elnevezés...................................................................................................... 2

III. A munkaerő-kölcsönzés.................................................................................................... 4 3.1. Történeti rész:........................................................................................... 4 3.2 Az Európai Unió munkaerő-kölcsönzés szabályozására tett kísérletek:......5 3.2.1 A Tanács 1991. június 25-i 91/383/EGK irányelve................................ 5 3.2.2. A Tanács 1996. december 16-i 96/71/EK irányelve:............................ 5 3.3 A munkaerő-kölcsönzés szabályozása Magyarországon............................. 6 3.4. Iránytervezet a munkaerő-kölcsönzés szabályozására:............................ 7 3.5. 2005. évi CLIV törvény.............................................................................. 7 3.6. A munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv:............................ 8 3.7. Statisztikai adatokban kifejezve Magyarországon a munkaerő-kölcsönzés pozitív hatásai.................................................................................................. 9 3.8. 2011. évi CV törvény:................................................................................ 9

IV. A munkaerő-kölcsönzés fogalom és általános meghatározása:.......................................10 4.1. A kötelem alanyai:.................................................................................. 11 4.2.. A munkaerő-kölcsönző és a munkavállaló között fennálló jogviszony ....12 4.3. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony.............................. 12 4.4. Egyenlő bánásmód.................................................................................. 12 4.5. Munkaviszony megszűntetése kölcsönzésnél......................................... 13 4.6. Kártérítési felelősség a munkaerő-kölcsönzés körében........................... 14 4.7. Munkaviszony iskolaszövetkezet és tagja között..................................... 14 4.7.1. Munkáltatói jogkör gyakorlása iskolaszövetkezetben........................15

V. A munkaerő-kölcsönzés és a kirendel összehasonlító elemzése:......................................15 VI. Összegzés........................................................................................................................16 Jogszabályjegyzék.................................................................................................................16 Irodalomjegyzék....................................................................................................................18 Folyóiratok............................................................................................................................19 Hivatkozások.........................................................................................................................20 Tartalomjegyzék.......................................................................................... 22