A MUNK AHELYI EGÉSZSÉG ÉS BIZTONSÁG FEJLESZTÉSE, A MUNK AÜGYI ELLENŐRZÉS FEJLESZTÉSE TÁMOP 2.4.8-12/1-2012-0001
A munkabérről
A munkabér mértékére vonatkozó szabályok
A munkabér mindenképp megilleti a munkavállalót attól függetlenül, hogy tevékenysége
A munkavállaló részére – munkaviszonya alapján – a munkavégzés ellenértékeként
a munkáltató részére gazdasági eredménnyel járt-e vagy sem.
díjazás, vagyis munkabér jár. A munkaszerződésben a feleknek mindenképpen meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében, hiszen e nélkül nem is jön létre a mun-
Mit nevezünk munkabérnek?
kaviszony. Ha munkaviszony áll fenn két fél között, az alapján a munkáltató köteles
Munkabér minden olyan juttatás, amely a munkavállalót a munkaviszonya alapján,
a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni számára.
a munkavégzés fejében illeti meg. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) nem határozza meg pontosan, hogy a munkabér miből állhat, mert a munkavégzésre
Az ellenérték, díjazás meghatározásának döntő jelentősége van, hiszen amennyiben nem állapítható meg ellenérték a munkavégzésért, a munkavégzés nem tekinthető a munkajog hatálya alá tartozónak. Nem állapítható meg tehát munkajogviszony, ha a felek szándéka nem ellenérték fejében történő munkavégzésre irányult, és a munkát végző ellenszolgáltatást nem kapott a tevékenységéért.
többféle elnevezéssel, az egyes gazdasági ágazatokhoz, foglalkozási ágakhoz igazodóan a munkáltatók különböző elnevezésű juttatásokat állapíthatnak meg. Azt mindig egyedileg lehet eldönteni, hogy a kifi zetett összeg munkabérnek minősül-e vagy sem. Megítélése során a juttatás tényleges tartalmát kell szem előtt tartani, tehát azt, hogy mire tekintettel, milyen időszakra fi zették (pl. a költségtérítésnek nevezett juttatás adott esetben a munkabér részének is minősülhet).
A köztudatban sok félreértés él az ellenszolgáltatás nélkül végzett munkával kapcsolatban, ezért fontos tisztázni az úgynevezett szívességi munka fogalmát. A szívességi munka, kaláka munka alapvető jellemzői, hogy ellenérték nélkül, szívességi alapon, segítségképpen történik. Általában családtagok, távolabbi rokonok, szomszédok, barátok segítenek egymásnak ingyen, ellenszolgáltatás nélkül. Az ilyen esetekre jellemző, hogy egyszer-egyszer fordulnak elő, alkalmi jelleggel, és csak néhány órás munkákról van szó. Manapság is gyakran előfordul, többnyire kisebb közösségekben, főként mezőgazdasági, alkalmi jellegű idénymunkáknál (pl. szüret). Gyakran tapasztalható ilyen jellegű munkavégzés a családi házak építése során szükséges segédmunkálatoknál, illetve a családi vállalkozás keretében folytatott kereskedelmi tevékenység során. Ezek a munkavégzések általában néhány órát,
Fontos tudni, hogy a munkabér a munkavállalót az elvégzett munkáért akkor is megilleti, ha később kiderül, hogy a munkaszerződés, vagy annak egy része érvénytelen: • teljes érvénytelenség esetén, azaz ha a munkaszerződés teljes egészében érvénytelen (például nem foglalták írásba a munkaszerződést), illetve nincs meg valamilyen engedély a munkavégzéshez, akkor is, a munkaviszony létesítésére létrejött megállapodásban meghatározott díjazás a munkavállalót teljes egészében megilleti; • részleges érvénytelenség esetén, azaz ha csupán a munkaszerződés valamely része érvénytelen (például a munkavállaló személyi alapbére nem éri el a kötelező legkisebb munkabért), az érvénytelen rendelkezés helyett a munkaviszonyra vonatkozó kötelező szabályt kell alkalmazni.
illetve 1-2 napot (tipikusan szombat-vasárnap) vesznek igénybe. Ilyenkor tehát – mivel nem kapnak érte semmit – nem beszélhetünk munkaviszonyról. A munkavállaló, ha nem fi zették ki, akkor a díjazást az esedékességtől számított 3 évig Olyan megállapodást nem is lehet kötni, melyben a munkavégzéséért nem jár a dolgozó-
követelheti munkáltatójától. Ilyenkor, ha elmarad a bérkifi zetés, több lehetősége is van a
nak díjazás. A munkavállalónak a munkabérről való egyoldalú lemondó nyilatkozata is
munkavállalónak. Fordulhat a munkaügyi hatósághoz, amely megállapítja a szabálytalan-
semmis, azaz nem mondhatja, hogy ingyen dolgozik, mert a tevékenységéért, munkavég-
ságot és arra kötelezi a munkáltatót, hogy fizesse ki az elmaradt munkabért. Ha a munkabér
zéséért minden esetben díjazás jár. Sőt a munkabér elemeire vonatkozóan sem tehet ilyen
összege tekintetében van vitája a dolgozónak, akkor munkaügyi bírósághoz fordulhat, ahol
nyilatkozatot. A munkabér elemei jellemzően a különböző pótlékok, amit a munkavállaló
megállapítják, hogy mekkora az ellenértékként járó összeg.
a nagyobb igénybevétel miatt kap, például a rendkívüli munkavégzésért, túlmunkáért. Nem mondhat le a dolgozó ezekről a pótlékokról olyan formában sem, hogy a szerződésben leírtak szerint az alapbére magában foglalja az esetenkénti túlmunka ellenértékét is. Ellenben arra van lehetőség, hogy átalányt határozzon meg a munkáltató valamelyik pótlékra, ami azt jelenti, hogy nem egyedileg számolják ki minden hónapban, hogy például hány munkaóra túlmunkáért, mennyi plusz bért kap a munkavállaló, hanem minden hónapban automatikusan kap egy plusz összeget a túlmunkáért.
2.
3.
A munkabér elemei • az alapbér; • az alapbéren felüli munkabér elemek, amelyeket a felek megállapodásban, vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásban rögzítik, úgymint cafeteria juttatás, jutalom, prémium (a munkaügyi hatóság hatáskörébe e munkabér elemek ellenőrzése nem tartozik bele); • az Mt-ben, vagy munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályban meghatározott pótlékok;
A munkavállalót megillető munkabér – a felek megállapodásától függően – lehet: • időbér (ez esetben az alapbért meghatározott időegységre – például hónap, hét, nap, óra – állapítják meg, például 800 Ft /óra), • teljesítménybér (teljesítménybérezés esetén az elvégzett munka, munkaműveletek, az elkészített darabok alapján mérhető a teljesítmény), • a kettő kombinálása (ez esetben az alapbért részben időbér, részben teljesítménybér alkalmazásával határozzák meg).
• munkáltató által fizetendő juttatások, amelyek a munkavállalót munkavégzés hiányában A törvény szabályozza azt is, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hogyan kell
megilletik.
eljárni a munkabérek kifi zetése terén. Érdemes tudni, hogy 2013. augusztus 1-jétől módoA korábbi Mt. lehetővé tette, hogy természetbeni munkabért állapítsanak meg a felek a
sultak az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban (munkaidőkeretben, elszámolási időszak-
pénzben meghatározott munkabér 20 százalékáig. Ellentétben a korábbi Mt-vel, az új
ban) foglalkoztatott munkavállalókat megillető munkabér kifi zetésének szabályai.
Mt. 154. §-a szerint a munkabért - külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - forintban kell megállapítani és kifi zetni. A munkabért utalvány
A havi béres munkavállaló esetében a munkavállaló havi bére egyenlőtlen munkaidő-
vagy fi zetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifi zetni tehát nem lehet. Ettől
beosztás esetén független a beosztás szerinti munkaidőtől. A munkavállaló mindig a havi-
semmilyen eltérés nem lehetséges (sem a felek megállapodása sem kollektív szerződés
bérére jogosult, akár többet, akár kevesebbet dolgozott az általános munkarend szerinti
alapján), ezért érdemes erre is odafi gyelni munkavállaláskor.
munkaidőhöz képest. A különbözetet a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végén kell a feleknek elszámolniuk.
Természetbeni munkabér megállapítására nincs lehetőség, a munkabér minden esetben pénzbeli juttatás. A munkabér nem fi zethető utalvány vagy fi zetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában sem. Az Mt. alapján tehát nem minősül például munkabérnek az Erzsébet utalvány, vagy a SZÉP kártya, csak az egyenlő bér elvének alkalmazása szempontjából.
Amennyiben a munkavállaló munkabérét órabér formájában kapja meg, akkor részére minden egyes hónapban úgy kell elszámolni és kifi zetni a munkabért, mintha az adott hónapban az általános munkarend szerint végzett volna munkát. Például, az általános teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére 2013. augusztus hónapra 22 x 8 = 176 munkaórára kell alapbért fi zetni, még akkor is, ha ténylegesen csak 160 órát dolgozott. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén az órabéres munkavállaló részére csak
Az Mt. a munkabér védelme körében szabályozza, hogy munkavállaló részére járó mun-
akkor lehet ettől eltérően – például a ténylegesen ledolgozott órák alapján – fizetni havonta
kabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag, legalább havonta egy alkalommal kell
a munkabért, ha erre a felek megállapodása vagy egy kollektív szerződés felhatalmazást
elszámolni. Ettől el lehet térni, tehát a dolgozó előre is kaphat bért. A kifi zetett munkabér
ad. A havibéres munkavállalók esetében az általános szabályok szerint lehet eltérő meg-
elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tízedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell
állapodást kötni.
adni. A hivatkozott tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. A munkavállalót,
A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártakor kell a munkavállaló munkabé-
ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt
rét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapul
az elszámolás módosítása szükséges, a tárgyhónapra vonatkozó munkabér-elszámolás
vételével elszámolni. Amennyiben az elszámolás során kiderül, hogy: • a munkavállaló az elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesül, akkor a következő havi munkabérrel együtt részére ki kell fizetni a munkabér-különbözetet; vagy ha • a munkáltató az elszámolás alapján a munkavállaló részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le.
módosításáról legkésőbb a következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. A munkabér-különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fi zetni. A munkáltató a többletkifizetést az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja. A munkavállaló számára alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni.
4.
5.
Meddig kell kifizetni a munkabért?
A munkabér készpénzben történő kifizetésénél is fontos néhány szabály áttekintése. A mun-
A munkabért a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifi zetni. Ettől eltérően abban
kabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik,
az esetben, ha
legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni. A munkabért a bérfizetés előtti utolsó
• a munkavállaló tisztán teljesítménybérben kerül foglalkoztatásra, és
munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási
• a neki járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál
helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a
hosszabb idő múlva állapítható meg,
munkahelyén. A szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért. A
a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifi zetni, de az alapbér felének megfelelő
munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkavi-
összegű előleget – legalább havonta – ekkor is fi zetni kell.
szony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli. A munkabért munkaidőben, a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén kell kifizetni,
Az előleg mellett ilyenkor a munkavállaló jogosult az alapbér legalább felét elérő mértékű
vagyis a munkabér átadása nem szervezhető például egy vendéglátóhelyre. Szórakozóhelyen,
garantált bérre is, azaz a munkavállaló számára garantált bérként és bérelőlegként össze-
vendéglátóhelyen csak az ott dolgozóknak fizethető ki a munkabér.
sen legalább az alapbér mértékének megfelelő összeget kell kifi zetni minden hónapban.
Kötelező legkisebb munkabér (minimálbér), garantált bérminimum Hogy történik a kifizetés?
Az alapbér nem lehet kevesebb a kötelező legkisebb munkabérnél. A kötelező legkisebb
A munkavállaló részére a munkabér
munkabér összegét és hatályát a Kormány rendeletben jogosult megállapítani, amit évente
• készpénzben, vagy
tesz meg. A minimálbér összegének megállapításakor lehetőség van a munkavállalók csak
• a munkavállaló által meghatározott fi zetési számlára utalással fi zethető ki.
egyes csoportjaira érvényes, eltérő összegű, kötelező legkisebb munkabér megállapítására is. A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) a teljes munkaidőben foglalkoztatott
A munkavállaló ugyanakkor nem kötelezhető arra, hogy fi zetési számlát nyisson annak
munkavállaló részére a Kormány által mindenkor megállapított mértékben kötelezően
érdekében, hogy a munkabére oda kerüljön kifi zetésre.
fi zetendő alapbér.
A fizetési számlára történő bérkifizetés a munkavállalónak költséget csak abban az esetben
A minimálbér megállapításánál fi gyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit,
okozhat, ha nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi
mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalom-
szolgáltatónál vezetett fi zetési számlára történik az átutalás.
biztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, valamint a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a ter-
A költségek megtérítése körében a munkáltató:
melékenységi szinteket és a foglalkoztatottság növelésének kívánatos voltát.
• a fi zetési számla megnyitásának és fenntartásának költségeit csak akkor lehet köteles megtéríteni, ha kifejezetten a munkabér átutalással történő kifi zetése céljából, a mun-
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket
káltató érdekében hozta létre a fi zetési számlát a munkavállaló; egyébként
úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100%-os teljesítése és a teljes mun-
• csak a havi egyszeri pénzfelvétel költségeit köteles megtéríteni.
kaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje, amitől érvényesen eltérni nem lehet. Ez azt jelenti, hogy ha a
A fi zetési számlára történő átutalás során a munkáltató úgy köteles eljárni, hogy a mun-
munkavállaló teljesítménybért kap, vagyis ha például egy terméket kell összeraknia és
kavállaló a bérfi zetési napon – azaz általában a tárgyhónapot követő hónap 10-én – ren-
minél többet rak össze, annál nagyobb összeget kap, akkor úgy kell kialakítani a fi zetését,
delkezhessen a munkabérével. Ez a kifi zetési határidő irányadó az utalással történő
hogy ha 100%-ot teljesít, és teljes munkaidőben dolgozik, akkor a bére elérje a minimálbért.
bérfi zetés esetén akkor is, ha a munkavállaló ezen a napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén.
Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a kötelezően fi zetendő személyi alapbért a rész-
A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben
munkaidőnek a teljes munkaidőhöz viszonyított aránya határozza meg (például 4 órás
a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza. Utóbbi esetben a munkabér-
foglalkoztatás esetén a mindenkori minimálbér, garantált bérminimum legalább 50%-a
ből levonás szabályai szerint kell eljárni.
fi zetendő személyi alapbérként).
6.
7.
A garantált bérminimum a meghatározott iskolai végzettséggel és szakképzettséggel ren-
Eltérés kollektív szerződésben a garantált bérminimum összegétől
delkező munkavállaló részére a kötelező legkisebb munkabérhez képest emelt összegben
A hatályos szabályozás szerint kollektív szerződésben a garantált bérminimum összegétől
meghatározott, kötelezően alkalmazandó legkisebb munkabér. Ez tehát egy olyan előre
el lehet térni, azonban az nem lehet alacsonyabb a minimálbér összegénél.
meghatározott fi x bér, amelyet az a munkavállaló, aki rendelkezik az adott végzettséggel Amennyiben a munkakör nem igényel ilyen végzettséget, az nem eredményezi a garantált
automatikusan meg kell, hogy kapjon.
bérminimum fi zetését, akkor sem, ha a munkavállalónak egyébként magasabb szintű A garantált bérminimum rendszerét a Munka Törvénykönyvének 2005. évi módosítása
végzettsége van. Fentiek mellett a munkáltató nem köteles garantált bérminimumot
(2005. évi CLIV. törvény) vezette be. Az Mt. 153. §-a alapján a Kormány a Nemzeti Gazda-
megfi zetni annak a munkavállalónak sem, aki a munkakörhöz előírt képesítéssel nem
sági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően - rendeletben állapítja meg
rendelkezik.
az adott évre vonatkozó összegét.
Az alapbér meghatározása A munkabérre vonatkozó szabályok ellenőrzése során különösen fontos a minimálbér
Az alapbért mindig időbérben kell meghatározni, függetlenül attól, hogy egyébként milyen
(kötelező legkisebb munkabér) és a garantált bérminimumra, valamint a garantált bér
bérrendszerben foglalkoztatják a munkavállalót. Az alapbér általában a bérpótlékok szá-
megfi zetésére vonatkozó szabályok megtartásának ellenőrzése.
mításának az alapja is. A bér – eltérő megállapodás hiányában – a teljes munkaidőre jár (napi 8 óra, heti negyven óra, havonként általában 174 óra).
Jelenleg a minimálbér mértékét a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 483/2013. (XII. 17.) Korm. Rendelet határozza meg az alábbiak szerint:
Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Ez azt jelenti, hogy az azonos munkakörben, azonos beosztásban, azonos munkaidőben dolgozó személyek ugyanannyi bért
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől
kell, hogy kapjanak. Az egyenlő érték megállapításánál különösen az elvégzett munka
havibér alkalmazása esetén 101 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 23 360 forint, napibér alkalmazása esetén 4670 forint, órabér alkalmazása esetén 584 forint.
venni. Az egyenlő értékű bér megítélése tekintetében munkabérnek minősül minden, a
természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fi zikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell fi gyelembe munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül, vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményének megfeleljen.
Garantált bérminimum A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 118 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 27 160 forint, napibér alkalmazása esetén 5430 forint, órabér alkalmazása esetén 679 forint. Ha a munkavállaló teljes munkaideje napi 8 óránál rövidebb, az órabértételt arányosan növelt, ha pedig napi 8 óránál hosszabb, arányosan csökkentett összegben kell megállapítani.
Fontos, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazására vonatkozó rendelkezések megsértése esetén az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz lehet fordulni. Az időbérként meghatározott személyi alapbér esetében a munkavállalót a bér a munkában töltött idejének megfelelően illeti meg. Ennek a munkaszerződésben történő megállapítása abban az esetben is kötelező, ha a munkavállalót az elvégzett munkája alapján teljesítménybérben díjazzák. A havidíjas munkavállaló esetében, ha csupán a hónap meghatározott munkanapjain végez munkát (például a hónap egy részében betegállományban, fizetés nélküli szabadságon van), a munkavégzéssel nem töltött időszakra részére munkabér nem jár, csupán a teljesített munkanapok arányában jogosult alapbérre.
8.
9.
Teljesítménybér
Teljesítménybérezés esetén – eltérő rendelkezés vagy kikötés hiányában – a munkavállaló
Teljesítménybér alkalmazása esetén kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása
kötelezettsége ugyanúgy a munkavégzésre irányul, mint időbérezés esetén, nem pedig
alapján a munkaviszony keretében végzett munkáért a munkavállalót nem időbér-
eredmény szolgáltatására, azaz alapvetően nem függ a munka minőségétől. Teljesítmény-
ben (alapbérrel), hanem teljesítménybérrel díjazzák (mint ahogyan hivatkoztunk rá, a
bérezés kiegészítő jelleggel alkalmazható időbér mellett kombinált bérformaként is (pél-
feleknek ebben az esetben is meg kell állapodniuk a munkaszerződésben az alapbérről).
dául prémium, jutalék, nyereségrészesedés stb.). Az erre vonatkozó szabályokat általában
A munkáltató tehát egyoldalú intézkedéssel nem vezethet be teljesítménybérezési rend-
kollektív szerződés vagy a felek megállapodása tartalmazza. A munkaügyi ellenőrzés
szert, csak ha a felek, vagy a dolgozók összessége (illetve az őket képviselő szakszervezet a
hatásköre az ilyen bérelemek megfi zetésének vizsgálatára abban az esetben terjed ki, ha
kollektív szerződésben) egyetért. Teljesítménybérezés esetén tehát a munkaszerződésben
azt kollektív szerződésben rögzítik.
meg kell állapodni abban, hogy a munkavállaló teljesítménybérezéssel is foglalkoztatható. Amennyiben a felek teljesítménybérezésben állapodnak meg, a teljesítést megelőzően Az Mt. 137-138. §-ai alapján a munkáltató jogosult meghatározni:
rögzíteni szükséges a teljesítménykövetelményt, valamint az annak eléréséhez rendelt
• a teljesítménykövetelményt,
munkabért (teljesítménybér-tényező). A munkavállaló munkabére így az előre megha-
• az egyéb teljesítménybér-tényezőket.
tározott teljesítménykövetelményhez igazodik, amennyiben tehát nem teljesíti a teljesítménykövetelményben meghatározottakat, a munkavállalót a munkabérnek csupán a teljesítéssel arányos része illeti meg. Az Mt. 138. § (1)-(2) bekezdése szerint „teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljesítménykövetelmény megállapítása, vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára”. A teljesítménykövetelmény megállapítására irányuló eljárás lényegében egy előzetes mérés, illetve számítás elvégzésére irányul, amely során meg kell állapítani, hogy a munkáltató által rögzített teljesítménykövetelmény a munkavállalók által teljes munkaidőben 100%-os mértékben teljesíthető-e? Tehát, úgy kell kialakítani a teljesítménykövetelményt, hogy ha a munkavállaló 8 órát dolgozik, akkor az előírt (100%) mennyiséget teljesíteni tudja. A teljesítménykövetelmény megállapítására irányuló eljárás során valamennyi lényeges körülményt fi gyelembe kell venni, valamint meg kell határozni az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói kört. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a 138. § (1)-(2) bekezdésben foglaltakat, így a bizonyítási teher a munkáltatón van. A teljesítménybéres díjazás másik eleme a teljesítménybér-tényező, amely alatt a meghatározott teljesítményhez kapcsolódó munkadíj értendő. Ehhez kapcsolódóan az Mt. 138. § (5) bekezdése azt írja elő, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatott munka-
10.
11.
vállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítmény-
munkáltató nem köteles havonta változó összegű garantált bérrel a legkisebb munkabér
követelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munka-
összegére kiegészíteni a teljesítmény alapján járó munkabért. Az Mt. 138. §-a alapján a
vállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje.
kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező. Ennek értelmében az alapbér felének megfelelő
A teljesítménykövetelmény közlése
mértékű bérre garantált bér jogcímén akkor is jogosult a munkavállaló, ha a teljesítménye
A konkrét teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt
alapján ennél kevesebb teljesítménybérre lenne jogosult.
írásban közölni kell a munkavállalóval, csak ezt követően lehetséges annak alkalmazása. Az Mt. 138. § (4) bekezdése hasonló rendelkezést tartalmaz, mint a munkaidőkeret
A munkaügyi ellenőrzés hatásköre
kezdő-, és befejező időpontjának vagy a munkaidő-beosztásnak a közlése esetén, vagyis
A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény (Met.) 3. § (2) bekezdése taxatív felsorolást tar-
írásbeli közlésnek minősül az is, ha a munkavállalónak nem személyesen adják át, hanem
talmaz arra vonatkozóan, hogy az Mt. XII. „A munka díjazása” című fejezetből mely ren-
a helyben szokásos módon (például hirdetmény útján) közzéteszik. A hivatkozott bekezdés
delkezések ellenőrzésére jogosult a munkaügyi hatóság. E rendelkezések a következők:
kimondja, hogy „a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk
• az alapbér meghatározása [136-137. §],
előtt írásban közölni kell a munkavállalóval”. A korábbi Mt. előírta, hogy írásbeli közlésnek
• a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlése, a
minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon való közzététele. Az új Mt. a teljesítmény-
legkisebb munkabér elérhetősége, garantált bér [138. § (4)-(6) bekezdések],
követelmény közlése vonatkozásában nem tartalmaz ilyen rendelkezést, azonban az Mt.
• a bérpótlékok [139-145. §-ok],
18. § (2) bekezdésében rögzített szabály szerint, a tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha
• díjazás munkavégzés hiányában [146. § (1)-(3) bekezdések, 147. § (1) bekezdés],
azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A munkáltatónak kell tehát
• a kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum [153. §],
bizonyítania, hogy a közlés mindenki számára hozzáférhetően megtörtént.
• a munkabér védelme [154-164. §], nem tartozik a munkaügyi ellenőrzés hatáskörébe. • eltérő megállapodás [165. §].
A garantált bér A garantált bér a teljesítménybérezésben részesülő munkavállaló részére kötelezően
A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre közé nem tartozik tehát:
fi zetendő munkabér, amely abban az esetben is megilleti, ha teljesítménye nem éri el az
• a betegszabadság idejére járó távolléti díj [146. § (4) bekezdés, 147. § (2) bekezdés], valamint
ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt. Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése
• a távolléti díj számítása [148-152. §-ok].
jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, hanem egyéb, általa nem befolyásolható tényezőn is, a munkáltató köteles biztosított (garantált) bér meghatározására. A
A Met. 3. § (1) bekezdés o) pontja a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében
garantált bér a munkavállaló részére abban az esetben is jár, ha a teljesítménykövetel-
kizárólag az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesít-
ményt nem teljesíti.
ménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok betartásának és érvényesülésének vizsgálatára ad felhatalmazást. A teljesít-
Például a kereskedelemben gyakran alkalmazzák a forgalomhoz igazodó teljesítmény-
mény-bérezéssel összefüggő, a Met. hatáskörén kívül eső problémák munkaügyi jogvita
bérezés rendszerét. Ez esetben azonban a munkáltató által meghatározott teljesít-
keretében rendezhetők.
ménykövetelmény elérése nem kizárólagosan a munkavállalón múlik, hiszen azt tőle független körülmények (gazdasági környezet előre nem látható változása, időjárási
A normák megállapításának helyességének – lényegében az átlagos körülmények közötti
körülmények stb.) befolyásolhatják. Ilyenkor a munkavállaló részére garantált bért
teljesíthetőségének – vizsgálatára nem terjed ki a munkaügyi ellenőrzés hatásköre. Azon-
kell megállapítani.
ban, a munkáltatóval szemben a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetel-
A garantált bér általában havibér lehet. Mivel a kötelező legkisebb munkabérre vonatkozó
mény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok
rendelkezések a teljesítménykövetelmény nem teljesítése esetére nem vonatkoznak, a
megtartására vonatkozó rendelkezések megsértése esetén a Met. 6. § (1) bekezdés b)
feleken, illetve a munkáltatón múlik, hogy garantált bérként a személyi alapbért, annál
pontja szerinti szabálytalanság megszüntetésére kötelezés, valamint munkaügyi bírság
kisebb bért, esetleg a minimálbért vagy annál kisebb összeget határoznak meg alsó
alkalmazható. A jogsértés a Met. 7. § (2) bekezdésének c) pontja szerinti bírságcsoportba
bérhatárként. Amennyiben a munkavállaló a teljesítménykövetelményt nem teljesíti, a
tartozik.
12.
13.
A jogkövetkezmények alkalmazására kizárólag abban az esetben van mód, ha • a munkáltató az előzetes foglalkoztatói eljárást nem folytatta le, vagy • a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket nem közölte megfelelően a munkavállalókkal. A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre 2012. július 1. napjától lényegesen módosult. A munka díjazására vonatkozó munkáltatói kötelezettségek megtartásának ellenőrzési hatásköreit a Met. 3. § (1) bekezdés g) és o) pontja szabályozza. A Met. 3. § (1) bekezdés g) pontja szerint „a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megál-
A munkaügyi hatóság gyakorlatát tekintve fontos tisztázni, hogy ha a törvény munkaügyi bírság kiszabását kötelezővé teszi, akkor ettől a felügyelőség nem tekinthet el. Ha olyan jellegű a szabálytalanság, akkor a hatóság bizonyos intézkedéseket is köteles megtenni. Így például meg kell tiltani a továbbfoglalkoztatást, ha a munkáltató megsérti a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat, vagyis, ha a munkavállalónak egy naptári évben megengedett 250 óránál több rendkívüli munkaidőt rendel el. Egyéb esetben pedig a hatóság fi gyelemfelhívással él, amelyben arra kötelezi a munkavállalót, hogy szüntesse meg a szabálytalanságot. Majd ha a fi gyelemfelhívásban meghatározott határidő eltelt, akkor ellenőrzi a hatóság, hogy megtette–e a munkáltató a hatóság által előírtakat.
lapított munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések megtartására”. A kiadvány a TÁMOP-2.4.8-12/1-2012-0001 azonosítószámú „A munkahelyi egészség és A munkaügyi hatóság ellenőrzési hatásköre tehát kiterjed a munkabérre vonatkozó
biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése” című kiemelt projekt keretében,
valamennyi, jogszabályban, kollektív szerződésben, vagy a miniszter által az ágazatra,
a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóságának szakmai
alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben előírt rendelkezések megtartására. Így
támogatásával jött létre.
tehát jogosult ellenőrizni például, hogy a munkáltató megfi zette-e a munkavállaló részére a kötelező legkisebb munkabért, vagy a garantált bérminimumot, a munkabért a Munka Törvénykönyvében meghatározott időpontban kifi zette-e, illetve megtartotta-e a munkabér védelmére vonatkozó egyéb rendelkezéseket. A Met. szerint a munkaügyi bírság kiszabásának kötelező esetei közé tartozik a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a kifi zetés határidejére vonatkozó rendelkezések megsértése, ide nem értve a felszámolási eljárás alatt álló foglalkoztatót. A Met. szerint a munkaügyi bírság kiszabásának kötelező esetei közé tartozik a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezések megsértése, ide nem értve a felszámolási eljárás alatt álló foglalkoztatót. Ugyanakkor, ha a foglalkoztató a munkavállaló részére ki nem fi zetett, a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabért az eljárás során kitűzött határidőn belül kifizeti, mentesül a munkaügyi bírság kifizetése alól. A Met. 7. § (1) bekezdése szerint munkaügyi bírság nem szabható ki a 3. § (1) bekezdés o) pontjába tartozó jogsértések esetén (azaz a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok megsértése esetén), azonban munkaügyi bírság akár egy munkavállalót érintő jogsértés esetén is kiszabható a 3. § (1) bekezdés g) pontjába tartozó jogsértések (a jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések) megsértése esetén.
14.
