A HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS KÉRDÉSEINEK VIZSGÁLATA A NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLATOKNÁL

NEMZETI KÖZSZOLGÁLATI EGYETEM Hadtudományi és Honvédtisztképző Kar Hadtudományi Doktori Iskola

Zalai Noémi:

A HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS KÉRDÉSEINEK VIZSGÁLATA A NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLATOKNÁL

Doktori (PhD) értekezés

Témavezető: Dr. Kobolka István ezredes, PhD egyetemi docens .………………………………………

Budapest, 2012.

TARTALOMJEGYZÉK BEVEZETÉS ............................................................................................................................ 5 A tudományos probléma megfogalmazása ............................................................................ 9 Az értekezés hipotézisei ....................................................................................................... 10 Az értekezés célkitűzései és a kutatási feladatok ................................................................. 10 ELSŐ FEJEZET .................................................................................................................... 12 1. A pályaválasztás és a pályamotiváció általános jellemzői ................................................... 12 1.1. Szocializáció és pályaválasztás ..................................................................................... 12 1.1.1. Munkahelyi szocializáció....................................................................................... 17 1.2. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai ......................................................................... 20 1.2.1. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkavállalói oldalról ............................. 21 1.2.2. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkáltatói oldalról................................. 22 1.2.3. A korai pályaelhagyás lehetséges okai................................................................... 23 1.3. A pályamotiváció vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál ................................. 25 1.3.1. A pályamotivációs vizsgálat előzményei ............................................................... 25 1.3.2. Empirikus vizsgálat a nemzetbiztonsági szolgálatok pályamotivációjáról ............ 26 1.3.3. Az Alkotmányvédelmi Hivatal pályamotivációs vizsgálatának eredménye .......... 28 1.3.4. A Nemzetbiztonsági Szakszolgálat pályamotivációs vizsgálatának eredménye.... 31 1.3.5. Pályakezdők motivációs vizsgálata a Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál ........... 36 1.3.5.1. Kutatási eredmények ........................................................................................... 36 Következtetések ................................................................................................................... 44 MÁSODIK FEJEZET............................................................................................................ 47 2. Az alkalmasság és kompetencia vizsgálata a kiválasztási eljárással összefüggésben ......... 47 2.1. A kompetencia elmélete ................................................................................................ 47 2.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények vizsgálata.............................................................................................................................. 53 2.2.1. Kutatási előzmények .............................................................................................. 55 2.2.2. Empirikus vizsgálat ................................................................................................ 56 2.2.3. Kutatási eredmények az Alkotmányvédelmi Hivatal esetében .............................. 57 2.2.4. Kutatási eredmények a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat esetében........................ 59 2.2.4.1. További elvárások az állománnyal szemben ....................................................... 61 2.2.4.2. Az állománnyal szemben támasztott követelmények összegzése ....................... 62 2.2.4.3. Elvárások a kiválasztásban résztvevőkkel szemben............................................ 64 2.3. A kiválasztás elméleti alapjai, alkalmasság vizsgálati eljárások................................... 65 2.4. A nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai ............................. 68 2.4.1. Elvárások a kiválasztással kapcsolatban ................................................................ 69 2.4.2. A kompetenciaalapú kiválasztás lehetőségének vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál................................................................................................................... 71 2.5. Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási rendszerében ............ 73 2.5.1. Az Értékelő/Fejlesztő Központ (AC/DC) .............................................................. 75 2.5.2. További fejlesztési lehetőségek a kiválasztási eljárásban ...................................... 78 2.6. Nemzetközi kitekintés a nemzetbiztonsági szolgálatok és katonai szervezetek felvételi eljárásainak gyakorlatáról .................................................................................................... 79 2.6.1. NATO országok hivatásos tisztjeinek kiválasztási módszerei............................... 79 2.6.2. A külföldi nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai......... 82 Következtetések ................................................................................................................... 87

3

HARMADIK FEJEZET ........................................................................................................ 89 3. Humánstratégia, karriertervezés és életpálya ....................................................................... 89 3.1. Humánstratégia.............................................................................................................. 89 3.2. Karriertervezés .............................................................................................................. 90 3.3. A rendészeti/közszolgálati életpályamodell elemei ...................................................... 93 3.3.1. A munkakörelemzés szerepe a karriertervezésben és az életpályamodell kialakításában ................................................................................................................. 100 Következtetések ................................................................................................................. 103 NEGYEDIK FEJEZET ....................................................................................................... 104 4. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományának felkészítése, a képzés kihívásai és lehetőségei .............................................................................................................................. 104 4.1. A nemzetbiztonsági képzés helye, szerepe, kihívásai ................................................. 104 4.1.1. A Bolognai folyamat a nemzetbiztonsági képzésben........................................... 106 4.1.2. A BM egységes képzési koncepció ...................................................................... 108 4.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok szakmai felkészítési rendszerének sajátosságai ...... 112 4.2.1. A képzési rendszer sajátosságai és kialakítása..................................................... 112 4.2.2 A nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszerének jellemzői......................... 116 4.3. Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok felkészítési rendszerében........... 118 4.4. Nemzetközi kitekintés a felkészítés, kiképzés gyakorlatára ....................................... 121 Következtetések ................................................................................................................. 123 ÖTÖDIK FEJEZET............................................................................................................. 125 5. A változások kihívásai, tapasztalatok egy HR rendszer bevezetése kapcsán .................... 125 5.1. Előzmények ................................................................................................................. 125 5.2. Az új stratégia elemei.................................................................................................. 126 5.2.1. A stratégia bevezetése .......................................................................................... 127 5.2.2. A bevezetés kapcsán tapasztalt nehézségek ......................................................... 129 Következtetések ................................................................................................................. 131 ÖSSZEGZETT KÖVETKEZTETÉSEK ........................................................................... 132 ÚJ TUDOMÁNYOS EREDMÉNYEK ............................................................................. 135 JAVASLATOK, AJÁNLÁSOK ........................................................................................ 136 AZ ÉRTEKEZÉS FELHASZNÁLHATÓSÁGA .............................................................. 137 Az értekezés témakörében készített publikációk ............................................................... 137 IRODALOMJEGYZÉK..................................................................................................... 138 MELLÉKLETEK ............................................................................................................... 143

4

BEVEZETÉS Hazánknak történelmi okokból, illetve a rendszerváltozás következtében régi keletű, de új típusú kihívásokkal (nemzetközi terrorizmus, szervezett bűnözés, kábítószer bűnözés, proliferáció, illegális migráció stb.) kell szembenéznie, amelyek az Észak-atlanti Szerződés Szervezetében (NATO) és Európai Unióban betöltött tagságunkkal csak fokozódtak. Mindezek a nemzetbiztonsági szolgálatokat a társadalmi figyelem fókuszába helyezték. Az egyes szolgálatok ezért az elmúlt években jelentős átalakuláson mentek keresztül, helyzetük nagy részben konszolidálódott, feladatkörük egyre inkább kikristályosodott, struktúrájuk – ha időnként némi változtatásra is szorul – kialakult, megszilárdult. A különböző szövetségi stratégiák, koncepciók, a prioritásokban bekövetkezett változások, és a formálódó jogszabályi környezet arra ösztönöznek azonban, hogy felülvizsgáljuk az eddigi gyakorlatokat és szükség szerint új irányokat határozzunk meg, a stratégiai célkitűzésekkel összhangban.

Az 1990 óta megváltozott szerkezetű és súlyozású biztonsági kihívások mind nagyobb mértékben a titkosszolgálati tevékenységek, illetékességek körébe tartoznak. Ezek nagy része a nemzetbiztonsági szolgálatok készségét, lehetőségeit, módszereit igényli, egyrészt a kihívások jellege miatt, másrészt a nemzetközi együttműködést megvalósító partner titkosszolgálatok miatt is.

A nemzetbiztonsági szolgálatok szerepe meghatározó, mivel a hagyományos veszélyek helyét mindinkább az illetékességi körükbe tartozó biztonsági kockázatok veszik át, amelyek jellemzően:

-

Kiszámíthatatlanok és beláthatatlanok;

-

Jelentős részük a normál, hétköznapi, polgári, bel- és külföldi folyamatokhoz, ügymenetekhez, érdekviszonyokhoz kapcsolódik;

-

A közvetlen érdekviszonyok, motivációk általában nem érzékelhetők közvetlenül, lappangóak illetve rejtőzködők;

-

Földrészeket, országokat átfogóan nemzetközi ügyek;

-

Jól kidolgozottak, előkészíttettek és szervezettek;

-

Általában igen széles társadalmi és embercsoportokat fognak át;

5

-

Jelentős tőkefinanszírozással, háttérrel rendelkeznek, így a leghatékonyabb és legkorszerűbb

tervezési,

szervezési,

módszerekkel,

eszközökkel

és

technikai,

végrehajtási

szakemberekkel

és

dolgozhatnak,

ellenőrzési ideértve

a

titkosszolgálati eszközöket és módszereket is. Veszélyességük politikailag, társadalmilag, gazdaságilag igen jelentős; -

Kezelésük (több) diplomás, (több) nyelv ismeretével rendelkező, speciális és nagy tapasztalatú szakértőket, titkosszolgálati módszereket és eszközöket valamint jelentős ráfordítást igényelnek rövid, közép és hosszútávon is;

-

Az ügyek megfelelő feldolgozása hónapokat, sőt éveket is igénybe vehet;

-

Nemzetközi együttműködést igényelnek;

-

Előrejelző és megelőző szervezést igényelnek.

A fenti célok, és a törvényben meghatározott feladatok teljesítése érdekében a nemzetbiztonsági szolgálatok jövőbeli prioritásai lesznek az alábbi területek:

-

Kutatás és fejlesztés;

-

Hatékony humánerőforrás-gazdálkodás;

-

A változás képességének erősítése, szervezetfejlesztés;

-

Kommunikációs és információs rendszerek hatékony működtetése;

-

Stratégiai rendszerek kialakítása;

-

Együttműködés és koordináció hazai és nemzetközi téren.

A technikai, informatikai fejlődésnek köszönhetően a tudás- és az információ megszerzésére a különböző szervezetek egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek világszerte. A szövetségi rendszerek eredményes együttműködésének is egyik meghatározó szegmense az információ- és tudás megosztása, amely végső soron a biztonság garantálásának egyik legfontosabb eleme.

A nemzetbiztonsági szolgálatok egymás közötti, a magyar védelmi struktúrán belüli, valamint a nemzetközi munkamegosztásban résztvevőkkel kapcsolatos viszonyában is az egyik legfontosabb szempont a biztonsági kihívások változásainak megfelelő, rugalmas, gyors és jól szervezhető operatív működés, illetve az együttműködés a különböző szervezetekkel és azok munkatársaival. A kihívások, veszélyforrások hatásainak utókezelése helyett a megelőzésre kell a hangsúlyt fektetni, ami elsősorban a nemzetbiztonsági szolgálatok 6

segítségével érhető el legcélszerűbben. A rendvédelmi szervek és a nemzetbiztonsági szolgálatok tehát a jövőben is a biztonság garantálásának kiemelt szereplői lesznek, nemzeti és

nemzetközi

együttműködésük

hatékonysága

kulcsfontosságú

a

stratégiai

célok

megvalósítása és a biztonság garantálása terén. Az új típusú biztonsági kihívások pedig megkövetelik szakmai tudásuk folyamatos fejlesztését, valamint a stabil, hatékony szervezeti működés biztosítását, amelynek elengedhetetlen feltétele az emberi és anyagi erőforrások optimális mértékű rendelkezésre állása. Az ország szuverenitása és alkotmányos rendje védelmében való közreműködés minősülhet egyrészről olyan nemzetbiztonsági feladatnak, amely a jogállamisággal összhangban garantálja az állam biztonságos és demokratikus működését, az állampolgári és emberi jogok érvényesülését, másrészről azonban alapot szolgáltat ezen jogok alkotmányos korlátozására is. Az egyes nemzetbiztonsági szolgálatok, mint a kormány irányítása alatt álló speciális rendeltetésű állami szervek fő jellemzője, hogy az ország biztonságát veszélyeztető tényezők megelőzésével és elhárításával foglalkoznak, és ehhez különleges jogosítványokkal rendelkeznek.

Ezek

közül

az

emberi

és

állampolgári

jogokat

legmélyebben

és

legérzékenyebben a titkos információgyűjtés eszközének és módszereinek alkalmazására és a személyes

adatok

kezelésére

kapott

törvényi

felhatalmazásával

sértik.

A

titkos

információgyűjtés eszközei és módszerei az állampolgárok joggal védett magánszférájába hatolnak és az alkotmányban lefektetett alapjogokat korlátozzák.

A hírszerzést, felderítést, titkos információgyűjtést nagymértékben támogatja a technikai fejlődés, az embert azonban nem lehet kiiktatni ebből a tevékenységből. Bármilyen rohamosan fejlődik is a technika, informatika, bármilyen ütemű is a gépesítés egyvalami azonban nem változik: az emberre mindig is szükség lesz a különböző feladatok ellátásához. A

titkos

információgyűjtésre

felhatalmazott

szervek

döntően

humánerőforrás

igénybevételével hajtják végre ezeket a feladatokat, természetesen igénybe véve a technika adta lehetőségeket.

Az eddigieket röviden leegyszerűsítve úgy is megfogalmazhatjuk, hogy speciális feladatrendszerrel rendelkező állami szervek tevékenységéről beszélhetünk, amelyek mint látni fogjuk ugyancsak speciális felkészültségű személyi állományt igényelnek. Az összetett feladatrendszert ugyanis csak felkészült, kreatív, széleskörű és speciális, a kor kihívásainak megfelelő ismeretekkel rendelkező, ugyanakkor stabil erkölcsi-etikai értékrenddel bíró,

7

motivált és elkötelezett személyi állomány képes az elvárt színvonalon végrehajtani. A nemzetbiztonsági szolgálatok hatékony feladatellátásának és a velük szembeni elvárások teljesítésének támogatásában kiemelt szerepet játszanak a humánerőforrás-gazdálkodási rendszer egyes elemei. Ezek koherens működése képes biztosítani az elvárásoknak és követelményeknek megfelelő állományt, ezért elengedhetetlenül szükséges a humán területek magas fokú felkészültsége, eljárásaik tudományos szintű kidolgozása és annak folyamatos fejlesztése is. A hatékony humánerőforrás-gazdálkodás ennek megfelelően kiemelt szerepet játszik abban is, hogy a különböző szintű stratégiai feladatok megvalósítása összhangba kerülhessen az érintett szervezetek készségeivel és képességeivel.

Az értekezés elkészítésének ideje alatt a fent jelzett változások egy része már elkezdődött, de jó néhány jövőbeni elképzelés kidolgozása, illetve a megvalósításhoz szükséges törvényi, jogszabályi háttér átalakítása még folyamatban van. A humánerőforrásgazdálkodás tudományterülete szerteágazó és multidiszciplináris, gyakorló szakemberként azonban csak az értekezésben megfogalmazott célokhoz kapcsolódó részterületeivel kívánok mélyebben foglalkozni.

Az értekezésben szereplő empirikus vizsgálatok értékelését 2012. májusában, az egyéb szakmai háttérkutatásokat 2012. októberében fejeztem be. Az értekezésben megfogalmazott célok teljesítése érdekében kezdeményezett kutatásaimat objektív okokból két, a Belügyminisztérium irányítása alá tartozó nemzetbiztonsági szolgálatnál folytathattam le, ezért az eredményekből levont következtetések alapvetően ezekre a szolgálatokra koncentrálnak. Tekintettel azonban arra, hogy a hazai nemzetbiztonsági szféra az eltérő irányítás ellenére hasonló célok és alapelvek mentén működik, ezért az értekezésben szereplő megállapítások, ajánlások és javaslatok túlmutatnak a vizsgálatba vont két szolgálaton.

Köszönettel tartozom a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat és az Alkotmányvédelmi Hivatal vezetőinek és munkatársainak, hogy támogatásukkal, hozzájárulásukkal és részvételükkel lehetővé tették a kutatásaim lefolytatását. Köszönöm a négy nemzetbiztonsági szolgálat humán területein dolgozó szakembereinek, hogy észrevételeikkel, véleményükkel, szaktudásukkal hozzájárultak az értekezés elkészítéséhez. Köszönettel tartozom a Nemzeti Közszolgálati Egyetem tanárainak és munkatársainak, hogy segítették a felkészülésemet. Végül, de nem utolsósorban szeretném köszönetemet kifejezni néhai témavezetőmnek, Dr. Izsa Jenő ezredesnek, hogy szakértelmével, támogatásával, türelmével lehetővé tette az 8

értekezés elkészítésének megkezdését, és köszönöm témavezetőmnek, Dr. Kobolka István ezredesnek, hogy lehetővé tette az értekezésem befejezését.

A tudományos probléma megfogalmazása A változó biztonságpolitikai és a hazai kriminalisztikai helyzet folyamatosan új kihívások elé állítja a rendvédelmi szerveket, fegyveres testületeket és a nemzetbiztonsági szolgálatokat is. Többek között ennek a folyamatnak köszönhető az is, hogy az utóbbi években a társadalmi és szakmai elvárások egyaránt megnövekedtek ezen szervezetek irányába. A rendvédelmi szervek és a nemzetbiztonsági szolgálatok által ellátott sokrétű feladatok megkövetelik, hogy az állomány kiválasztása és szakmai felkészítése is igazodjon a mindenkori igényekhez.

Ha megvizsgáljuk a hazai nemzetbiztonsági szolgálatok sajátosságait, láthatjuk, hogy eltérés mutatkozik a törvény által meghatározott feladataik vonatkozásában. Ennek megfelelően az alkalmazott kiválasztási valamint szakmai felkészítési rendszereik sem lehetnek teljesen azonosak, de a sajátos működési elveik miatt hasonló alapokon nyugszanak.

Ahhoz, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok hatékonyan tudják ellátni a feladataikat, nemcsak a különböző fejlesztésekre, hanem az állomány felkészültségének biztosítására is nagy hangsúlyt kell fektetniük. A társadalmi és szakmai elvárások bizonyos tekintetben megváltoztak az elmúlt évtizedekben, de a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők gondolkodásmódja, habitusa is eltérő jellemzőket mutat a korábbiakhoz képest.

A pályamotiváció, az állománnyal szemben támasztott általános és speciális követelmények, valamint a kiválasztási rendszer vizsgálata mellett jelentős szerepe van a szakmai felkészítésben alkalmazott módszerek időről időre történő rendszerszintű felülvizsgálatának is, különös tekintettel a lehetséges fejlesztési irányok feltárására, szervezeti integrációjának megteremtésére, illetve a különböző módszertani szintézisek létrehozására. A sokrétű és speciális feladatkörök, sajátosságok elemzése egyben elősegítheti olyan komplex humánerőforrás-gazdálkodási rendszer kialakítását is, amely megfelel a kihívásokból és a szakmai sajátosságokból eredő magas szintű követelményeknek.

9

Az értekezés hipotézisei 1. Igazolni kívánom, hogy mivel a pályamotiváció meghatározó szerepet tölt be a pályaválasztás folyamatában, a képességek, kompetenciák mellett szükséges a motiváció vizsgálata. Igazolni kívánom továbbá, hogy a nemzetbiztonsági pályát választó férfiak és nők motivációja eltérhet egymástól.

2. Igazolni kívánom, hogy a kiválasztási folyamatnak olyan sajátos elemeket is tartalmaznia kell, amelyek az általános feltételrendszeren túl a munkaköri specifikus kompetenciák vizsgálatát is lehetővé teszik, továbbá a nemzetbiztonsági szolgálatok esetében a hatékony kiválasztás az alkalmasságvizsgálati és a kompetenciaalapú kiválasztási módszerek szintézisével biztosítható.

3. Igazolni kívánom, hogy az állománnyal szemben támasztott követelményeket elsősorban a szakmai tevékenység jellege és az abból eredő elvárások határozzák meg, továbbá az elvárásoknak megfelelő általános és speciális ismeretek egyidejű megszerzésének biztosítása a felkészítési rendszer feladata.

4. Igazolni kívánom, hogy a konzervatív szervezeti kultúrával rendelkező nemzetbiztonsági szolgálatok esetében a rendszerszintű változtatások eredményes bevezetése csak a szervezeti igények, valamint a szervezeti kultúra figyelembe vétele mellett, hiteles és többoldalú kommunikáció segítségével valósulhat meg hatékonyan.

Az értekezés célkitűzései és a kutatási feladatok A nemzetbiztonsági szolgálatok irányában mutatkozó szakmai és kormányzati elvárások új vagy újrastrukturált módszertani elemek kidolgozására ösztönöznek. Ennek megfelelően az értekezés céljai:

1.

Megvizsgálni és rendszerezni a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők pályamotivációs tényezőit.

10

2.

Feltárni és rendszerezni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott általános és speciális követelményeket.

3.

Vizsgálni és összehasonlítani a nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazott kiválasztási és szakmai felkészítési eljárások menetét, módszereit.

4.

Feltárni a lehetséges fejlesztési irányokat a kiválasztási módszerek és az eljárásrend vonatkozásában.

5.

Feltárni a nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazható szakmai felkészítés kialakításának és fejlesztésének lehetőségeit.

6.

Bemutatni és elemezni a szervezetszintű változások bevezetésének kihívásait és nehézségeit.

A célok elérése érdekében a kutatási feladatok és módszerek:

1.

Szakirodalmi

források

feldolgozásával

bemutatni

a

pályaalkalmasság,

pályamotiváció elemeit, valamint a kompetencia- és alkalmasságvizsgálatok sajátosságait.

2.

Kérdőíves vizsgálat segítségével feltárni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományának pályamotivációs tényezőit, különös tekintettel a nemek közötti különbségekre és hasonlóságokra.

3.

A nemzetbiztonsági szolgálatok vezetői állományával folytatott interjúk során keletkezett információk, valamint a kérdőíves vizsgálat eredményei alapján rendszerbe foglalni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelményeket.

4.

A nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás-gazdálkodási területein dolgozó szakembereivel készített interjúk és a hozzáférhető adatok, dokumentumok segítségével bemutatni és rendszerezni a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási és felkészítési módszereit. 11

ELSŐ FEJEZET 1. A pályaválasztás és a pályamotiváció általános jellemzői A nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás-gazdálkodásának vizsgálata kapcsán nem tekinthetünk el a jelentkezők pályaválasztási és pályamotivációs tényezőinek feltárásától, amelynek ismeretében többek között a toborzási stratégia is finomítható. Ezenfelül lényeges szempont, hogy a motiváció ismerete hozzájárulhat a szervezethez való kötődés elmélyítéséhez

is.

A

pályamotiváció

kialakulása

szervesen

kötődhet

az

egyén

szocializációjához, a gyermek- és serdülőkorban szerzett tapasztalataihoz és élményeihez. Ahhoz, hogy teljesebb képet kapjunk a pályaválasztáshoz vezető útról, elkerülhetetlen a szocializációs folyamatok elemeinek vizsgálata.

1.1. Szocializáció és pályaválasztás A szocializáció egy olyan tanulási folyamat, amelynek legfontosabb közvetítője a család, az iskola, a kortárs csoport, mint elsődleges szocializációs közeg, valamint a szervezet, munkahely és a társadalom, mint másodlagos szocializációs közeg. Az elsődleges szocializációs közeg jelentős hatással van a későbbi pályaválasztásra, hiszen a család és az iskola elsődleges mintaként szolgálnak. A szociális tanulás az alábbi fő szakaszokból tevődik össze1: •

Utánzás (imitáció): A szociális tanulás elsődleges formája, amelynek során az észlelt viselkedésmódok lemásolásra kerülnek, célja nem az ismeretszerzés, hanem a modell követése. Ekkor kerülnek elsajátításra a viselkedés formai és alaki elemei.

•

Modellkövetés: A modellválasztást több szempont is befolyásolhatja, történhet szimpátia, szerepirigység, a szerep által közvetített presztízs alapján is, vagyis a modell személyének jellemzői is szerepet játszanak a választásban.

1

Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp. 114-118.

12

•

Azonosulás (identifikáció): Alapja az utánzás, amely a modellkövetés magasabb szintje. Ennek során az egyén kiválaszt egy megfelelő modellt és megpróbál hozzá hasonlóan viselkedni.

•

Belsővé tétel (Internalizálás): A modellkövetés legmagasabb formája, amely során az egyén azért fogadja el a másik személy befolyását, mert megegyezik saját belső értékrendjével.

Az első két szakasz a korai szociális minták kialakulásában, míg a második kettő a serdülőkor illetve a korai felnőttkor során játszik szerepet.

Az egyén a szocializációja során számtalan olyan szereppel találkozik, amelyeket modellkövetés, utánzás módján megpróbál elsajátítani. Az általa látott szerepminták befolyással is lehetnek a későbbi életére, döntéseire. A szerepek között megtalálható a foglalkozási szerep is, amelynek része a státuszhoz tartozó viselkedési normák és szokások összessége. Az egyén a szerep elsajátításában a szociális tanulás technikáit alkalmazza, amely jelen esetben az utánzás és a tapasztalati tanulás.

A pályaválasztás szociológiai és szociálpszichológiai elméletei közül kétségtelenül Musgrave elképzelése az egyik legdifferenciáltabb. Az elmélet középpontjában a szociológiai és részben a szociálpszichológiai szerepfogalom áll, amelyet a primer és a szekunder szocializációra egyaránt alkalmaz. Musgrave valójában a különböző szociális szerepek elsajátításával és azok átvételével foglalkozik, s ezeket adaptálja a pályaválasztás folyamatára. Szerinte a személyiség szociális beállítódásának magvát az értékek képviselik. Mindezt az egyén latens szereptanulás segítségével sajátítja el.2 A sikeres pályaválasztás feltételei az alábbiak lehetnek3: •

Megfelelő pályaismeret

•

Reális önismeret

•

Pályaválasztási érettség, amely az alábbi ismérvekkel bír:

2

In: Dr. Szilágyi Klára: A fiatalok és felnőttek pályaorientációs és karrierépítési készségeinek szintje, fejlesztésének lehetőségei, Kutatási Zárótanulmány, Budapest, 2005., p. 22. 3 In: Pályaválasztási kérdések, BME Ergonómia és Pszichológia tanszék, forrás: http://www.erg.bme.hu/oktatas/tleir/pszicho/Palyaval2_nyomt.pdf, letöltés ideje: 2012. május 25.

13

o Határozott életcél o Egyéni értékrendszer o Értékorientáció o Saját- és pályaadottságok összeegyeztetése

A pályafejlődést hangsúlyozó elméletek a pályaválasztást és a pályára állás feladatait az egyes életszakaszokhoz kötik, a pályához való viszony létrejöttét a fejlődés eredményének tekintik.

Dr. Szilágyi Klára szerint az egyéni pályaorientáció vezetése és szervezése különböző elméleti megközelítéseken alapulhat, amelyeket 5 fő csoportba sorol4:

1. A pályaalkalmasságra alapozó megközelítés, amely a pályaválasztást olyan lehetőségnek tekinti, amely a szakmai követelményeket és a pályát választók személyiségjegyeit kapcsolja össze.

2. A személyiség pszichológiai mozgására épülő elmélet, azaz összefoglalóan a pszichodinamikai elméletek, amelyek rávilágítanak a pályakeresés és a pályán tanúsított magatartást irányító tényezők jelentőségére.

3. A döntéselméleti megközelítés, amely megpróbálja a pályaválasztást, a pálya- vagy munkahely

keresését

választási

és

döntési

folyamatokkal

magyarázni.

A

döntéselméleti modellt a gazdasági döntéselmélet illetve az igényszint és teljesítmény motivációelmélete alapján dolgozták ki.

4. A fejlődési modell, amely a pályaválasztást, annak időbeni kiterjedésében és életszakaszok

szerinti

tagolásban

elemzi.

Legismertebb

ezek

közül

Super

pályafejlődési elmélete.

5. A szociokultúrális meghatározottságra épülő elmélet, amelynek legismertebb eleme a Kohli életpálya elmélet, amely az életpálya fogalmát „pozíciók élettörténeti egymásutánjaként” határozza meg. 4

In: Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp. 39-49.

14

A Super-féle fejlődés modell5, a pályafutást a munkával töltött élet teljes időbeli kiterjedésében szemléli és többek között azt is megállapítja, hogy az emberek különböznek egymástól képességeik, érdeklődésük és személyiségjegyeik alapján, amelyből eredően:

-

Mindenki alkalmas valamilyen pályára;

-

A pályák mindegyike bizonyos képesség és személyiség-struktúrát igényel, bizonyos tűréshatáron belül; tehát mindenki egy sor pályára alkalmas;

-

A pályaválasztás és a szakmai beilleszkedés állandó folyamat, mivel az egyéni önmeghatározás illetve a pályapreferenciák változnak az idők folyamán;

-

A folyamat életstádiumok sorában (növekedés, felfedezés, konszolidáció, fenntartás, hanyatlás) foglalható össze.

Super elmélete már nemcsak a pályaválasztás és pályavitel kezdeti szakaszait tartja fontosnak, hanem végigkíséri a teljes életutat6: •

A pályaalkalmasság multipotenciális, azaz az egyént a személyes vonásai, képességei, jellemzői több pályára is alkalmassá teszik, ugyanakkor a pályák követelményrendszerei is sokfélék.

•

A szakmába való beilleszkedés folyamatosan végbemenő fejlődés, amely az alábbi szakaszokból tevődik össze: o Növekedés, amely a születéstől 14 éves korig tart és a fantázia, az érdeklődés és a képességek dominálnak; o Keresés és felépítés, amely 14 éves korban kezdődik. Ebben a szakaszban alakulnak ki a szakmai preferenciák, amelyek pályafejlődési feladatokhoz köthetőek: 14-18 éves kor: szakmai preferenciák kikristályosodása, amikor a serdülő az elképzelt saját pályájához igazítja a tanulmányi döntését; 18-21 éves kor: hivatási program specifikálása, amely során az egyén kiválasztja a szakmák közül a számára fontosat és elkezdi tanulmányait;

5

In: Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp. 43-45. 6 In: Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp. 39-49.

15

21-24 éves kor: szakmai preferenciák megvalósítása, amelynek során az egyén befejezi a megkezdett szakmai képzést, és feltehetően megtörténik az első munkába állás; 25-35 éves kor: stabilizáció, amely során az egyén megtalálja azt a területet, amelyben kifejtheti képességeit; 35 év után: konszolidáció, amely a munkában való kiteljesedés szakasza; 45 éves kortól: fenntartás stádiuma, amelyben az egyén megpróbálja megtartani az elért szakmai pozícióját; 65 éves kortól: hanyatlás stádiuma, amikor változik a munkaaktivitás, csökken a szellemi és fizikai erőnlét.

Super a szakmai fejlődést olyan kompromisszumos folyamatként jellemzi, amely az öndefiníció megvalósításából áll. A munkával és az élettel való elégedettség attól függ, hogy talált-e az egyén képességeinek, érdeklődésének, személyiségének és értékítéletének megfelelő munkát, amely lehetővé teszi a hozzáillő életszerepek és a hozzáillő foglalkozási szerepek eljátszását. A fenti pályafutáshoz kapcsolódó modell megvilágítja, hogy az életünket kitevő szakaszok tipikusan milyen struktúrába rendezhetőek illetve, hogy egyéni szinten egyegy munkavállaló előreláthatóan és elkerülhetetlenül – ennélfogva tervezhetően – milyen stádiumokat él meg.

Dr. Szilágyi a munkaválasztást meghatározó személyiségjellemzőket négy fő csoportba sorolta7: •

Képesség: a képességszint feltárása, megismerése, a speciális képességek kibontakoztatása csak az előfeltétele a pályán való sikeres helytállásnak, mivel a képességek funkcionálását a személyiség egésze, ezen belül a motiváció, beállítódás, érdeklődési irány stb. nagymértékben meghatározza. Az egyes képességek

fejlettségi

szintje

azonban

befolyásolhatja

a

pályairány

kialakulását.

7

Dr. Szilágyi Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára, második átdolgozott kiadás, Budapest, 2004, pp. 50-60.

16

•

Érdeklődés:

sokkal

aktívabb

a

személyiség

szerepe

az

érdeklődés

kialakulásában, és feltételez egy kölcsönhatást, amely külső vagy belső irányítottság révén tartóssá válhat. •

Érték: a személyiség orientációja kettős szerkezetű, egyrészt a létező értékek megismerése révén alakul, másrészt a kívánatos értékekhez alkalmazkodva funkcionál. A személyiség élettere szempontjából domináns pontok – család, munka, célok stb. – különböző viszonyulási lehetőségeket nyújtanak a személyiség számára.

•

Munkamód: A társadalom egészében minden pálya és minden életút más jellegzetességet képvisel. A különbség egyik összetevője az a mód, ahogyan a munkánkat végezzük. A munkamód a felnőtt munkavégzés során többékevésbé kialakult személyiségtulajdonság. Sok összetevőből áll, így a képzés és a szakmai gyakorlat nagymértékben meghatározza az egyén munkamódját.

1.1.1. Munkahelyi szocializáció

A munkahely, mint másodlagos szocializációs közeg meghatározó az egyén szocializációját tekintve. A munkahelyen a szocializáció sokféle formájával találkozunk, ezért a szakirodalomban többféle jelző létezik a folyamatra:8

A munkaszocializáció fogalma arra utal, ahogyan a munkavégzés során viselkedünk, illetve ahogyan a munkához viszonyulunk. Mérei Ferenc szerint az elsődleges munkaszocializáció már a családban elkezdődik.

A foglalkozási szocializáció azt jelenti, hogy elsajátítjuk a foglakozási szerepet jelentő viselkedési formákat, vagyis megtanuljuk hogyan viselkedjünk beosztottként, tanárként stb. A szocializációnak ez a formája nagyon összetett és soktényezős.

8

Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp. 122-125.

17

A szocializáció szervezeti formája a személy szervezethez történő alkalmazkodását jelenti, vagyis a munkahelyi csoportba való beilleszkedését, a szervezet működéséhez, elvárásaihoz való alkalmazkodását, a szervezeten belüli társas kapcsolatok kialakítását, a kommunikációs csatornák megismerését és alkalmazását stb.

A munkaszocializáció eredménye a „munkaszemélyiség” kialakulása, vagyis azoknak a tulajdonságoknak a létrejötte és működtetése, amelyek a munkavégzésben, és az ennek során kialakuló szociális rendszerekben jellemzik a személyt.

A

szocializáció

eredményét,

eredményességét

valójában

a

munkaszerepek

megjelenésében, a személy által kifejezett hatékonyságban láthatjuk. A szocializáció során az egyén számtalan viselkedési mintával és foglalkozással találkozik. A foglalkozási szerepek kialakulása során három egyéni szocializációs stratégia azonosítható9:

1. „Gondnokság”: az egyén adottságként fogja fel szerepének követelményeit, a szerep megvalósítása során nagyon erős az alkalmazkodás, a személy elfogadja a szerep elvárásait és nem igényel változtatást. Ezt a stratégiát gyakran megfigyelhetjük olyan szervezetekben, ahol erős a hierarchia, merevek a szerephatárok, és valóságos vagy feltételezett szankciók kísérik a szereptől való eltérést.

2. Tartalmi fejlesztés: az egyén elfogadja a szerep céljait, de a célok elérésének módját nagyrészt maga határozza meg. Ezt a stratégiát erős egyéni innovációval rendelkező személyek tudják vállalni, és rugalmas szervezetek fogadják el.

3. Szerepmódosítás: az egyén újradefiniálja a munka céljait, és ehhez megválasztja a legcélszerűbb módszereket.

Más megközelítés szerint a munkahelyi, munkaköri szocializációs folyamat az alábbi szegmensekből tevődik össze10: •

Munkaszerepek kifejlődése

•

A „munkaszemélyiség” kialakulása

9

Juhász Márta-Takács Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp. 122-125. 10 Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002., forrás: http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/3felev/munkaszoc.pdf, letöltés ideje: 2012. július 28.

18

•

Integrálódás a „munka világába”

•

Foglalkozási szocializáció

•

Szervezeti szocializáció

•

Munka szocializáció

Szervezetpszichológiai szempontok szerint (J.V. Maanen, 1977)11 a munkahelyi szocializáció az alábbi szakaszokból tevődik össze: •

Az új környezetbe való beilleszkedés, a csoport- és szervezeti normák elfogadása

•

Szakmai célkitűzés, érzelmi azonosulás

•

A munka igazi értékének megtalálása (hivatástudat)

Schein (1978)12 szocializációs modellje szerint a munkahelyi szocializáció folyamatának alapvető szakaszai a következők: •

Belépés: megbízható, releváns információk keresése, hibás elvárások teremtése;

•

Szocializáció: a szervezeti realitás elfogadása, a szervezeti normák és az egyén szükségleteinek összhangja;

•

Kölcsönös elfogadás: az egyén

elkötelezettsége a munkával,

szervezettel szemben, illetve az egyén elfogadása.

Alapvetően látható, hogy az egyén szocializációja nem fejeződik be a végzettség megszerzésével, hanem gyakorlatilag folytatódik a teljes életpályáján keresztül. A munkahelyi/munkaköri szocializáció sikeressége szoros összefüggésben van a személyiség összetevőivel, de egyéb dimenziók is hatással vannak rá, kiemelten például az egyén motivációs szintje.

11

In: Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002., forrás: http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/3felev/munkaszoc.pdf, letöltés ideje: 2012. július 28. 12 In: Dr. Antalovics Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002., forrás: http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/3felev/munkaszoc.pdf, letöltés ideje: 2012. július 28.

19

1.2. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai A nemzetbiztonsági szolgálatok speciális feladatrendszerrel rendelkező szervezetek, ennek megfelelően sajátos helyet foglalnak el a munkaerőpiacon. Ugyanakkor látható, hogy a magyar munkaerőpiac alig szegmentált, tehát ugyanabból az emberi erőforrásból gazdálkodhatnak a multinacionális vállalatok is, mint a fegyveres testületek. A polgári nemzetbiztonsági szolgálatokhoz azonban a tapasztalatok alapján lényegesen több, korábban a civil életben dolgozó vagy friss diplomás személy jelentkezik, mint a katonai nemzetbiztonsági szolgálatokhoz. Ezt támasztja alá Dr. Izsa Jenő egy korábbi megállapítása is miszerint a Katonai Biztonsági Hivatalnál (KBH) szolgálatot teljesítő tisztek túlnyomó többsége a Magyar Honvédség állományából kérte át magát erre az új területre.13. Ugyanakkor azt is meg kell jegyezni, hogy a korábbi Katonai Felderítő Hivatal (KFH) kevésbé tudott a Magyar Honvédség állományára támaszkodni, többek között a speciális felvételi követelmények (pl.: nyelvismeret stb.) miatt. Ezenfelül az elmúlt évekre jellemző haderőcsökkentés okán a Katonai Felderítő Hivatal és Katonai Biztonsági Hivatal integrációjából létrejött Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat számára is korlátozottabb merítési bázist jelenthet a honvédség állománya.

A nemzetbiztonsági pályát választók esetében általánosságban megfigyelhetünk néhány motivációs sajátosságot, amely eltér a civil foglalkozásokra jellemző motívumoktól:

-

A pályázók sokszor nem egy konkrét, meghirdetett munkakörre jelentkeznek, amely anomália azzal magyarázható, hogy a nemzetbiztonsági szférára jellemző sajátosságok miatt az adott szolgálat tevékenységéről, konkrét feladat- és munkaköreiről csak korlátozott ismeretek válhatnak nyilvánossá a külvilág számára. Ennek köszönhetően a jelentkezők egy része az esetleges leendő munkaköréről – különös tekintettel a műveleti területekre –nem rendelkezhet előzetes ismeretekkel. Ebből egyenesen következik, hogy egyes munkakörök esetén az adott szervezet irányítja a jelentkezőt egy bizonyos munkakör felé, amelyre az elsődleges benyomások, a képzettsége, illetve a személyiségjegyei alapján alkalmasnak tűnik.

13

Dr. Izsa Jenő: A biztonsági tiszttel szemben támasztott általános és speciális követelményekről, KBH Szakmai Szemle, 2002. évi. 4. szám. pp. 91-110.

20

-

Sok jelentkezőt vonz a nemzetbiztonsági jellegből származtatható, az átlagostól eltérő jellegű munkavégzés lehetősége, illetve annak rejtett tartalma. A munkatevékenységgel szemben elvárt ezen jellemző bizonyos mértékben akár erősebbnek is mutatkozhat más motivációs tényezőknél, a későbbiekben pedig – már a konkrét tevékenység ismeretében – éppen a valósággal történő szembesülés okozhat csalódást.

-

A

munkatevékenység

jellegéből

adódóan

a

nemzetbiztonsági

pályával

a

pályaválasztók ritkábban találkozhatnak a szocializációjuk során. A médiának illetve a populáris irodalomnak köszönhetően a „titkos ügynök” fogalma ugyan közismert, de ezek

a

források

jellegüknél

nemzetbiztonsági/titkosszolgálati

fogva

nem

tevékenységről.

adhatnak A

reális

nemzetbiztonsági

képet

a

pályával

elsősorban különböző fórumokon találkozhatnak (pl. állásbörzén, ismeretségi kör által, iskolai tanulmányok során) vagy a cég direkt megkeresése, illetve egyéni ajánlások által.

-

Az utóbbi években a hazai munkaerőpiacon megfigyelhető az a tendencia is, hogy a fiatalabb korosztályhoz tartozó munkavállalók már nem terveznek hosszútávra egy-egy munkahelyen, sokkal többre értékelik a változatosságot, a kreativitást, az egyéni érvényesülés lehetőségét. Ennek köszönhetően kevésbé válnak elkötelezetté aktuális munkahelyük felé, a súlypont áttevődik az önérvényesítésre, önmegvalósításra. A nemzetbiztonsági pályán az egyes – sokszor speciális szaktudást igénylő – feladatkörök miatt korlátozottabb lehet a szervezeten belüli mozgás lehetősége. Ezenfelül lényegesen több kötelezettséggel, nagyobb szabályozottsággal kell szembenézniük a hivatásos életpályát választóknak, ezért ez csak azok számára jelenthet hosszú távú perspektívát, akik el tudják fogadni a szervezeti hierarchiából és a tevékenységből eredő korlátokat.

1.2.1. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkavállalói oldalról A nemzetbiztonsági szolgálatok személyügyi területein dolgozó szakembereivel folytatott interjúk alapján a nemzetbiztonsági pályát választókkal kapcsolatban – munkavállalói szemszögből vizsgálva – általánosságban az alábbi megállapításokat tehetjük: •

A felvételi eljárásra jelentkezők döntő többsége a 20-35 éves korosztályból kerül ki;

21

•

A fiatalabb korosztály (20-25 év) esetében, sokszor az első munkahelyet jelenti az adott szolgálat;

•

A fiatalabb korosztály motivációi között a hivatástudat kevésbé domináns, ehelyett az izgalmas munka vagy az esetleges karrierlehetőség teheti vonzóvá az adott szervezetet;

•

A fiatalabbak nem feltétlenül hosszútávra terveznek, a munkaerőpiaci tendencia itt is megmutatkozik. Az adott szolgálatot sokszor csak egy munkahelynek tekintik, nem élethivatásuk színterének;

•

A

jelentkezők

nagy

része

nem

tudja,

hogy

konkrétan

milyen

munkatevékenységet fog végezni, ez sokszor csak az állományba vételt követően válik világossá; •

A fiatalabb korosztály esetén gyakran megfigyelhetőek a jelenkori életvitelből származó negatív jellemzők (könnyű drogok kipróbálása, nem megfelelő ismeretségi kör, látás- és hallásromlás, mozgásszervi problémák stb.), amelyek alkalmatlanságot is eredményezhetnek, ugyanakkor generációs probléma lévén egyre gyakrabban fordulnak majd elő;

•

Az állományba vételt követő tapasztalatok (munkatevékenység jellege, munkakörnyezet

sajátosságai,

korlátozott

karrierlehetőség,

nagyfokú

szabályozottság) korai pályaelhagyást eredményezhetnek.

1.2.2. A nemzetbiztonsági pálya sajátosságai munkáltatói oldalról

Munkáltatói szemszögből vizsgálva a nemzetbiztonsági szolgálatok személyügyi szakembereinek megállapításai szerint, az alábbi sajátosságok jelenthetnek problémát: •

A munkaerőpiaci helyzet és a már korábban említett életviteli sajátosságok miatt, egyre nehezebb megfelelő mennyiségű és megfelelően kvalifikált személyeket felvételi eljárásba vonni illetve felvenni;

22

•

A munkatevékenység jellegéből adódóan a jelentkezőket nem lehet teljes mértékben felvilágosítani a lehetséges munkakörökről, illetve feladatokról;

•

A szervezet szigorúan szabályozott, merev és hierarchikus rendszerű, amely „elrettentő” hatással lehet a jelentkezőkre;

•

A felvételi eljárás során a jelentkezők nagy része kiesik egészségügyi vagy pszichikai alkalmatlanság miatt;

•

A felvételi eljárás bizonyos részeit („C” típusú ellenőrzés, életvitel ellenőrzés, poligráfos vizsgálat) a jelentkezők nem akarják vállalni, ezért visszalépnek, vagy kiválnak a felvételi folyamatból;

•

A karrierlehetőség és előmenetel korlátai, illetve a meghatározott illetmények és egyéb tényezők miatt a nemzetbiztonsági szolgálatok a munkaerőpiacon egyre kevésbé versenyképesek;

•

A potenciálisan megfelelő munkaerőt a nagyobb, civil cégek – akik versenyképesebb fizetést és gyorsabb előmenetelt tudnak biztosítani – gyakran már a felsőfokú végzettség megszerzésének ideje alatt „beszervezik” kedvező ajánlatokkal, vagy ösztöndíj programokkal;

•

A felvételi eljárás a nemzetbiztonsági szolgálatoknál hosszadalmas és költséges, ami visszatarthatja a jövedelemmel még vagy éppen nem rendelkező potenciális jelentkezőket.

1.2.3. A korai pályaelhagyás lehetséges okai A fentiek különböző erősséggel szerepet játszhatnak a korai pályaelhagyásban is, amelynek további okai lehetnek még véleményem szerint az alábbiak: •

A tényleges munkakör, munkakörülmények és egyéb feltételek nem találkoznak az előzetes elvárásokkal;

23

•

A pályakezdő nem kap elegendő szakmai támogatást, vagy nehezen tud beilleszkedni a szervezetbe;

•

A karrierlehetőség korlátozottabb vagy lassabb a vártnál;

•

Túl sok a kötöttség, amellyel a pályakezdő nem tud, vagy nem akar azonosulni.

A korai pályaelhagyásból adódó veszteségek csökkentése érdekében az alábbiakat javaslom megfontolni: •

A

lehetőségekhez

mérten

érdemes

nyitottabban

megjelenni

a

munkaerőpiacon, amely kritérium vonatkozik az állásbörzékre, toborzó eseményekre és a szervezet honlapjára is. Természetesen a munkatevékenység jellege miatt a szolgálatok munkaerőpiaci megjelenése korlátozott, de a mostaninál mindenképpen életszerűbb megjelenési formákat javasolnék alkalmazni. Példaként említeném a brit titkosszolgálatok (MI5,MI6) honlapjait, ahol a munkatevékenységek és a kritériumok a lehetőségekhez mérten definiáltabban és vonzóbban jelennek meg; •

Az új belépők számára kiszámíthatóbb, tervezhetőbb és az adott kereteken belül reális pályaívet kell felvázolni, amely nemcsak a horizontális, hanem a vertikális karrierlehetőségeket is tartalmazza;

•

A jelenleg alkalmazott módszerek mellet érdemes lenne kompetenciaalapú kiválasztási módszereket is integrálni, hogy a jelöltek minél több szempontból vizsgálhatók legyenek, amely nagyobb arányú beválást eredményezhet.

Összefoglalva egyetértek Dr. Izsa Jenő azon meglátásával, hogy a pályaválasztás motiváltsága rendkívül jelentős a későbbi szakmai munkában, a követelményrendszerrel való azonosulásban, a munkával való elégedettség, a pályakötődés és a hivatástudat

24

kialakulásában, tehát a választott pályára történő szocializáció teljes folyamatában és annak pozitív végeredményében, a beválásban.14

1.3. A pályamotiváció vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál A mai pályakezdők, pályaválasztók a médiából és más kommunikációs csatornákból már olyan speciális foglalkozásokat is megismerhetnek, amelyekről korábban szinte alig lehetett hallani. Ugyanakkor a fiatalabb generáció egy része elsősorban munkahelyet keres, amelyhez érzelmileg is kevésbé kötődik. A munkaerőpiac is jelentős változáson ment keresztül, ma már több okból kifolyólag sem számít ritka jelenségnek a pályamódosítás, munkahelyváltás. A pályamotiváció vizsgálatának éppen ezen ismérvek miatt is jelentős szerepe van, hiszen a motiváció többek között meghatározhatja a későbbi beválást és befolyásolhatja a személy-munka megfelelést.

1.3.1. A pályamotivációs vizsgálat előzményei A pályamotiváció vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál nem teljesen előzmény nélküli, hiszen Dr. Izsa Jenő az akkori Katonai Biztonsági Hivatal (KBH) vonatkozásában már elkészített egy átfogó felmérést a tárgykörben15. Megállapításai szerint a Katonai Biztonsági Hivatalhoz jelentkezők jelentős része ugyan még mindig a munka jellegét jelölte meg fő motivációs tényezőként, de már ekkor jelentkezett a stabil egzisztencia és az egyéni érvényesülés iránti igény.

A vizsgálatának egyik célcsoportja az 1991–96 közötti években a Katonai Biztonsági Hivatal állományába került tiszti állomány volt. Közülük 15 fő vett részt a vizsgálatban és válaszolt a kérdésekre. Ezeket a tiszteket 1998-ban interjúvolták meg, tehát legalább két, legfeljebb hét évet már ezen a pályán szolgálva, sok tapasztalat birtokában, esetleg óvatosan vagy az általuk feltételezett „elvárásoknak megfelelő” válaszokat adtak.

14

Dr. Izsa Jenő: A pályaválasztási motívumok változásainak vizsgálata, Humánpolitikai Szemle, 2001. évi 12. szám, pp. 53-61. 15 Dr. Izsa Jenő: A biztonsági tiszttel szemben támasztott általános és speciális követelményekről, KBH Szakmai Szemle, 2002. évi. 4. szám. pp. 91-110.

25

A másik csoportot az 1998-ban pályakezdő biztonsági tisztek jelentették (14 fő). A harmadik felmérésre 2001 tavaszán került sor, a hivatalhoz felvételre jelentkező tisztek körében. Ebben a csoportban 22 főt kérdeztek meg. A kérdések ugyanazok voltak mindhárom csoport esetében: Milyen tényezők motiválták abban, hogy a biztonsági tiszti pályát választotta? A már huzamosabb ideje a biztonsági tiszti pályán levők válaszai alapján a megadott motívumok rangsora így alakult: •

A munka jellege, izgalma (13);

•

A KBH munkatársával való ismeretsége, jó viszonya (10);

•

A pálya presztízse, társadalmi hasznossága (9);

•

Iskolai tanulmányok, előző ismeretek (7);

•

ismerősök, barátok tanácsai (5);

•

A KBH munkatársának direkt kezdeményezése (5);

•

Családi befolyás, hagyományok (3);

•

Az egyéni érvényesülés, a karrier lehetősége (3);

•

A tiszti pálya nehézségei (2);

•

Stabil egzisztencia, vonzó anyagi lehetőségek (2).

1.3.2. Empirikus vizsgálat a nemzetbiztonsági szolgálatok pályamotivációjáról Kutatásom során alapul vettem Dr. Izsa Jenő korábbi eredményeit és kutatási módszereit. A vizsgálat spektrumát eredetileg a négy hazai nemzetbiztonsági szolgálat mindegyikére szerettem volna kiterjeszteni, azonban a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat és az Információs Hivatal vezetősége a kutatás lefolytatásához nem járult hozzá.

A kutatásom célja az volt, hogy megvizsgáljam a nemzetbiztonsági szolgálatok állományának pályamotivációit. Célcsoportként a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat és az Alkotmányvédelmi Hivatal azon hivatásos állományú tagjait határoztam meg, akik az 1980-as évektől napjainkig kerültek állományba, és az alaptevékenységhez köthető munkakört töltenek be. Külön vizsgáltam a férfiak és nők motivációs tényezőit, mert előfeltevésem alapján kimutatható különbséget vártam a két nem eredményei között, amely ebben az esetben nem hagyható figyelmen kívül például a toborzási stratégia kialakításakor.

26

A kutatáshoz egy félig zárt kérdőívet alkalmaztam, amelynek összeállítása során azon motivációs tényezőket vettem figyelembe, amelyek a korábbi kutatások, valamint a vizsgálatban részt vevő nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás területein dolgozó szakemberek

véleménye

alapján

meghatározó

szegmensei

lehetnek

a

jelentkezők

motivációjának. Tekintettel arra, hogy a kérdőíven szereplő motivációs tényezők a fentiek okán előre meghatározottak voltak, ezért lehetőséget biztosítottam arra, hogy a kérdőívet kitöltők megjeleníthessék azokat az egyéb lehetséges motivációs tényezőket, amelyek a kérdőíven nem szerepeltek. A kérdőívek kitöltése anonim módon és önkéntes alapon történt, ennek megfelelően a mintavétel nem reprezentatív.

A kérdőíven az alábbi motivációs tényezőket kellett fontossági sorrendbe tenni: Milyen tényezők motiválták abban, hogy a nemzetbiztonsági pályát választotta? (Válassza ki az ön számára releváns tényezőket, és egyben határozza meg azok fontossági sorrendjét: 1 – a legfontosabb stb.) •

A munka jellege, izgalma

•

A pálya presztízse, társadalmi megítélése

•

Iskolai tanulmányok

•

Internetes böngészés, média (honlap, újság, szaklapok stb.)

•

Ismerősök, barátok tanácsai

•

Családi befolyás, hagyományok

•

A cég munkatársaival való ismeretség

•

A cég direkt kezdeményezése (toborzás, állásbörzék, személyes megkeresés)

•

Hivatásos életpálya, kiszámítható karrierív

•

Biztonságos, stabil munkahely

•

Kiszámítható bérezés, juttatások

•

Munkaerőpiacon nem találtam számomra megfelelő állásajánlatot

•

Egyéb: ……………………………………………………..

27

1.3.3. Az Alkotmányvédelmi Hivatal pályamotivációs vizsgálatának eredménye

Az Alkotmányvédelmi Hivatal esetében összesen 35 fő vállalta a kérdőív kitöltését. A vizsgálatban résztvevőket a szolgálati viszonyuk kezdete alapján két csoportra lehet osztani: az 1992-1998 között felszereltek és a 2007-2012 között hivatásos jogviszonyt létesítők.

A kérdőívek kiértékelését követően az egyes célcsoportok vonatkozásában fontossági sorrendbe rendezve felállítottam a motivációs tényezők sorrendjét. Az összesített eredmények alapján az alábbi sorrendek váltak megállapíthatóvá:

1992-1998 között állományba kerülők (14 fő): Férfiak:

1. A munka jellege, izgalma 2. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 3. A pálya presztízse, társadalmi megítélése 4. Családi befolyás, hagyományok 5. Biztonságos, stabil munkahely 6. Kiszámítható bérezés, juttatások

A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott.

A munka jellege, izgalma

Férfiak (19921998)

Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier A pálya presztízse, társadalmi megítélése Családi befolyás, hagyományok Biztonságos, stabil munkahely Kiszámítható bérezés, juttatások

Forrás: Saját készítés

28

Nők:

1. Családi befolyás, hagyományok 2. Biztonságos, stabil munkahely (többen sorolták az 1-2. helyre is) 3. A munka jellege, izgalma 4. Kiszámítható bérezés, juttatások 5. A cég direkt kezdeményezése

családi befolyás, hagyományok biztonságos, stabil munkahely Nők (19921998)

a munka jellege, izgalma kiszámítható bérezés, juttatások a cég direkt kezdeményezése


A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott. Az egyéb kategóriában nem jellemző számban megjelenítésre kerültek még: -

a közért való munka

-

korkedvezményes nyugdíj lehetősége

Ebben a célcsoportban beigazolódni látszott az a feltevésem, hogy a férfiak esetében a munka izgalma jelenti az elsődleges motivációt, míg a nőknél fontosabbnak bizonyult a biztonságra való törekvés.

2007-2012 között hivatásos jogviszonyt létesítők (21 fő): Férfiak: 1. A munka jellege, izgalma 2. Biztonságos, stabil munkahely 3. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 29

4. Pálya presztízse, társadalmi megítélése 5. Családi befolyás, hagyományok 6. Kiszámítható bérezés, juttatások

A munka jellege izgalma Biztonságos, stabil munkahely

Férfiak (2007-2012)

Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier Pálya, pesztízse, társadalmi megítélése Családi befolyás, hagyományok Kiszámítható bérezés, juttatások


A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott. Nők: 1. Kiszámítható bérezés, juttatások 2. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 3. Biztonságos, stabil munkahely 4. Internet, média 5. Ismerősök, barátok tanácsai A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott.

Kiszámítható bérezés, juttatások Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier Nők (20072012)

Biztonságos, stabil munkahely Internet, média Ismerősök, barátok tanácsai


30

Ebben a célcsoportban a férfiak esetében szintén elsődleges motivációként jelenik meg a munka jellege, azonban a biztonságos, stabil munkahely iránti igény a korábbi csoportéhoz képest jelentősebbé vált. Ez magyarázható az utóbbi években kezdődött negatív munkaerőpiaci tendenciákkal, valamint a gazdasági és egzisztenciális helyzet általános romlásával. A nők esetében ebben a célcsoportban megerősödött a korábban megállapított biztos körülményekre való igény azzal, hogy a stabil munkahely mellett a kiszámítható bérezés és juttatások iránti igény első helyre került.

1.3.4. A Nemzetbiztonsági Szakszolgálat pályamotivációs vizsgálatának eredménye

A Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál 51 fő vállalta a kérdőív kitöltését. A vizsgálatban résztvevőket a szolgálati viszonyuk kezdete szerint három csoportra lehet osztani: az 19861991 között felszereltek, az 1997-2002 között hivatásos jogviszonyt létesítők és a 2009-2012 között állományba kerültek. A kérdőívek kiértékelését követően az összesített eredmények alapján az alábbi sorrend rajzolódott ki a felsorolt motivációs tényezők közül:

1986 és 1991 között felszereltek (14 fő): Férfiak: 1. Biztonságos, stabil munkahely 2. Pálya presztízse, társadalmi megítélése 2. A munka jellege, izgalma 3. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 4. Kiszámítható bérezés, juttatások 5. Családi befolyás, hagyományok


31

Biztonságos, stabil munkahely A pálya presztízse, társadalmi megítélése

Férfiak (1986-1991)

A munka jellege, izgalma Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier Kiszámítható bérezés, juttatások Családi befolyás, hagyományok


Nők: 1. Biztonságos, stabil munkahely 2. Kiszámítható bérezés, juttatások 3. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 4. Családi befolyás, hagyományok A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott.

Biztonságos, stabil munkahely

Nők 19861991

Kiszámítható bérezés, juttatások Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier Családi befolyás, hagyományok


A nők esetében ebben a csoportban ismételten a biztonságos és kiszámítható körülményekre vonatkozó igény rajzolódott ki, azonban a férfiak esetében a korábban

32

feltételezett

izgalmas

munkatevékenységre

való

igényt

megelőzte

a

biztonságos

munkakörülmények és a társadalmi presztízs kívánalma.

1997-2002 között hivatásos jogviszonyt létesítők (15 fő): Férfiak:

1. Munka jellege, izgalma 1. A cég munkatársaival való ismeretség 2. Kiszámítható bérezés, juttatások 3. Biztonságos, stabil munkahelye 4. Pálya presztízse, társadalmi megítélése 5. Iskolai tanulmányok A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott.

A munka jellege, izgalma A cég munkatársaival való ismerettség

Férfiak 1997-2002

Kiszámítható bérezés, juttatások Biztonságos, stabil munkahely Pálya presztízse, társadalmi megítélése Iskolai tanulmányok


Nők:

1. Kiszámítható bérezés, juttatások 2. Biztonságos, stabil munkahely 3. A munka jellege, izgalma 4. Ismerősök, barátok tanácsai


33

Kiszámítható bérezés, juttatások

Nők 19972002

Biztonságos, stabil munkahely A munka jellege, izgalma Ismerősök, barátok tanácsai


Ebben a célcsoportban a férfiak esetében újra előtérbe került az izgalmas munkatevékenység iránti elvárás, míg a nők esetében továbbra is a biztonságra, kiszámíthatóságra való törekvés maradt az elsődleges szempont.

2009-2012 között állományba kerülők (22 fő): Férfiak: 1. Biztonságos, stabil munkahely 2. Kiszámítható bérezés, juttatások 3. A munka jellege, izgalma 4. A pálya presztízse, társadalmi megítélése 5. Iskolai tanulmányok A többi lehetséges tényező értékelhető számú jelölést nem kapott.

Biztonságos, stabil munkahely Kiszámítható bérezés, juttatások Férfiak 2009-2012

A munka jellege, izgalma A pálya presztízse, társadalmi megítélése Iskolai tanulmányok


34

Nők:

1. Biztonságos, stabil munkahely 2. Kiszámítható bérezés, juttatások 3. Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier 4. A munka jellege, izgalma 5. Iskolai tanulmányok 5. Ismerősök, barátok tanácsai


Biztonságos, stabil munkahely Kiszámítható bérezés, juttatások

Nők 20092012

Hivatásos életpálya, kiszámítható karrier A munka jellege, izgalma Iskolai tanulmányok Ismerősök, barátok tanácsai


Ebben a célcsoportban a nők esetében maradt a korábban tapasztalt tendencia, míg a férfiak esetében ismét a stabil és kiszámítható munkakörülményekre helyeződött a hangsúly. Ez magyarázható azzal a körülménnyel, amit az Alkotmányvédelmi Hivatalnál hasonló időintervallumban szolgálati viszonyt létesítőkkel kapcsolatban feltételeztem, vagyis a gazdasági és egzisztenciális körülmények változásával.

35

1.3.5. Pályakezdők motivációs vizsgálata a Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál

A Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál a 2011-2012 évben hivatásos jogviszonyt létesítők, vagyis pályakezdők körében egy nyitott kérdéses kérdőívet alkalmaztam, amelynek az volt a célja, hogy árnyaltabb képet kapjak a motivációk jellegéről, a munkahelyi szocializációról, a karrier elvárásokról és a szakmai felkészítés hatékonyságáról. Ebben az esetben nem tettem különbséget a férfiak és nők között, mert ezen kérdések esetében nincs igazán relevanciája a nemek közti különbségeknek.

A kérdőívet 47, a fenti kritériumnak megfelelő munkatárs töltötte ki, önkéntes alapon és anonim módon, ennek megfelelően a mintavétel nem reprezentatív.

A kérdőíven az alábbi kérdések szerepeltek: •

Hogyan került kapcsolatba az Nemzetbiztonsági Szakszolgálattal?

•

Milyen előzetes ismeretekkel rendelkezett a szolgálatról?

•

Milyen elvárásai voltak a leendő munkatevékenységgel kapcsolatban?

•

Az előzetes elképzelések és a tényleges tapasztalatok között mutatkozott-e különbség, ha igen, milyen jellegű?

•

Megfelelőnek tartotta-e a szakmai felkészítését?

•

Milyen ismeretek elsajátítását tartja szükségesnek a szakterületén történő sikeres munkavégzéshez?

•

Voltak-e beilleszkedési nehézségei a területén, ha igen, milyen jellegű?

•

Milyen lehetőséget lát a további szakmai fejlődésére, karrierjére?

1.3.5.1. Kutatási eredmények A kérdőívek kiértékelése után az egyes kérdésekre az alábbi válaszokat kaptam:

1. Hogyan került kapcsolatba az NBSZ-szel: o Ismerősön keresztül – 21 fő o Rokon, családtag révén – 11 fő o Iskolai tanulmányok során – 4 fő o Állásbörzén – 3 fő

36

o Interneten keresztül – 3 fő o Cégnél dolgozó munkatárs által – 2 fő o Társszervnél dolgozott – 2 fő o Hirdetés útján – 2 fő o Munkaügyi Központon keresztül – 1 fő

Munkaügyi központ által

25

Hirdetés útján 20

Átjelentkezett társszervtől Cég munkatársán keresztül

15

Interneten keresztül Állásbörzén

10

Iskolai tanulmányok során 5

Rokon, családtag révén Ismerősön keresztül

0 Hogyan került kapcsolatba az NBSZ-szel ? Forrás: Saját készítés

Beigazolódott az a korábbi feltevésem, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatokkal a jelentkezők nem elsősorban a hagyományos csatornákon – hirdetés, állásbörze stb. – keresztül kerülnek kapcsolatba. A válaszok alapján legmarkánsabban az ismerősök, rokonok ajánlásai játszanak szerepet a Nemzetbiztonsági Szakszolgálathoz történő jelentkezéskor.

2. Milyen előzetes ismeretekkel rendelkezett a szervezetről:

o Nem rendelkezett információval – 19 fő o A honlapon olvasható információkkal rendelkezett – 19 fő o Minimális ismeretekkel rendelkezett (főként a médiából ismert adatok) – 4 fő o Általános információkkal rendelkezett – 3 fő o Átfogó ismeretekkel rendelkezett – 1 fő

37

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

Átfogó ismeretekkel Általános információkkal Minimális ismeretekkel Honlapon található információkkal Semmilyen ismerettel Milyen előzetes ismeretekkel rendelkezett a cégről?


Ennek a kérdésnek elsődlegesen az volt a célja, hogy megvizsgáljam azt a feltevésemet, miszerint a nemzetbiztonsági szolgálathoz jelentkezők nagy része nem rendelkezik előzetes ismeretekkel a szervezetről. A válaszok alapján ez a feltevésem beigazolódott, azaz a jelentkezők meghatározó része úgy jelentkezik a szolgálathoz, hogy annak konkrét tevékenységét nem vagy csak részlegesen ismeri.

3. Milyen elvárásai voltak a leendő munkatevékenységgel kapcsolatban (ennél a kérdésnél előfordult, hogy 1 fő többféle választ is adott):

o Biztos, kiszámítható munkahely – 18 fő o Karrierlehetőség – 14 fő o Izgalmas munkakör – 14 fő o Stabil, megélhetést biztosító bérezés – 13 fő o Hivatásos életpályával járó megbecsültség – 8 fő o Szakmai fejlődés lehetősége – 7 fő o Új kapcsolatok lehetősége, jó közösség – 7 fő o Továbbtanulási lehetőség – 4 fő o Megfelelési igény az elvárásoknak, önmaguk kipróbálása – 4 fő o Rugalmas munkavégzés – 3 fő o Korengedményes nyugdíj – 2 fő o Fejlett technikai eszközökkel történő munkavégzés – 2 fő

38

o Bűnüldözésben való részvétel – 1 fő o Külföldi munkalehetőség – 1 fő o Nem volt előzetes elvárása – 1 fő

Nem v olt előzetes elv árás

18

Külf öldi munkalehetőség

16

Bűnüldözésben v aló részv étel Fejlett technikai eszközök alkalmazása

14

Korengedmény es ny ugdíj

12

Rugalmas munkav égzés

10

Kihív ásoknak történő megf elelés Tov ábbtanulási lehetőség

8

Új kapcsolatok, jó közösség

6

Szakmai f ejlődés lehetősége Hiv atásos életpály áv al járó megbecsültség Megélhetést biztosító bérezés

4 2

Izgalmas munkakör

0

Karrierlehetőség

Milyen elvárásai voltak a leendő munkatevékenységgel kapcsolatban?

Biztos, kiszámítható munkahely


Ez a kérdés a zárt kérdőívhez hasonlóan elsősorban annak feltérképezésére irányult, hogy a jelentkezők milyen szempontokat tartanak lényegesnek a pályaválasztásuk során. Jól látható, hogy a biztonságos és kiszámítható munkahely kívánalma erőteljesen megmutatkozik, ugyanakkor nem elhanyagolható szempont a munka jellegéből adódó, az átlagostól eltérő munkatevékenység iránti vonzalom és a karrierlehetőség.

4. Az előzetes elképzelések és a tényleges tapasztalatok között mutatkozott-e különbség, ha igen, milyen jellegű: o Eddig nem – 20 fő o Nem voltak előzetes elképzelései a munkatevékenységről – 13 fő o Fejlett infrastruktúrára számított – 4 fő o A bérezés nem a vártak szerint alakult – 3 fő o Nehezebb a beilleszkedés – 3 fő 39

o Nincs előrelépési lehetőség – 2 fő o Elismerés hiánya – 2 fő o A törvényi változásokból adódó negatív következmények – 2 fő o Bizonytalan munkarend – 2 fő o Jobb, mint várta – 2 fő o Túl sok a kötöttség (belső szabályzók, jelentési kötelezettségek stb.) – 1 fő

Túl sok a kötöttség

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

Várakozáson felüli Bizonytalan körülmények Törvényi változások negatív hatásai Elismerés hiánya Nincs előrelépési lehetőség Nehezebb a beilleszkedés A bérezés nem a vártak szerinti Várakozáson aluli technikai körülmények Nem voltak előzetes elvárások Eddig nem tapasztalt különbséget

Az elvárások és tapasztalatok közötti különbség Forrás: Saját készítés

A korábbi feltevéseim szerint a pályakezdők előzetes elképzelései, elvárásai és a ténylegesen tapasztaltak közötti különbség gyakran csalódást okoz, amely súlyosabb esetben pályaelhagyáshoz vezethet. A válaszok alapján ez a feltevés nem igazolható egyértelműen, azonban hozzá kell tenni azt is, hogy a jogviszony létesítése és a kutatás időpontja között eltelt időszak nem feltétlenül elégséges ahhoz, hogy az állományba kerülők érdemi tapasztalatot szerezzenek leendő munkakörükről. Az viszont ismét megerősítést nyert, hogy a pályakezdők egy része előzetes ismeretek nélkül jelentkezik a szervezethez.

5. Megfelelőnek tartotta-e a szakmai felkészítését: o Megfelelőnek találta – 35 fő o Kevésbé gyakorlatiasnak tartotta – 5 fő o Részben elégedett vele – 3 fő o Kevésnek találta a tanulásra fordítható időt – 2 fő o Túl soknak tartotta az elméleti részt és az új ismeretet – 2 fő 40

Túl sok volt az új ismeret

35 30 25

Kevés volt a tanulásra fordítható idő

20

Részben elégedett

15 Kevés gyakorlati foglalkozás volt

10 5

Megfelelőnek tartotta

0 Megfelelőnek tartotta-e a szakmai felkészítését? Forrás: Saját készítés

A kapott válaszok alapján a szakmai felkészítés jelenlegi tartalma nagy részben megfelel az elvárásoknak, azonban a teljesség kedvéért azt is meg kell jegyezni, hogy a felkészítés tényleges haszna csak a későbbiek során, a konkrét munkatevékenység folyamán mutatkozhat meg igazán.

6. Milyen ismeretek elsajátítását tartja szükségesnek a szakterületén történő sikeres munkavégzéshez: o Saját szakterületére vonatkozó szakismeret, gyakorlati tudás megszerzése – 25 fő o Nyelvtudás – 5 fő o A szervezetre vonatkozó átfogó ismeretek – 5 fő o Pszichológiai ismeretek – 5 fő o Informatikai ismeretek – 4 fő o Jogi ismeretek – 3 fő o Kommunikációs ismeretek – 2 fő o Háttérismeretek (politikai, gazdasági stb.) – 1 fő

41

Háttérismeretek (politikai, gazdasági stb.)

25

Kommunikációs ismeretek

20

Jogi ismeretek Informatikai ismeretek

15

Pszichológiai ismeretek

10 Szervezet működésére vonatkozó ismeretek

5

Nyelvismeret

0

Saját szakterületére vonatkozó ismeretek

Milyen további ismeretek elsajátítását tartja szükségesnek ? Forrás: Saját készítés

A válaszok alapján azt a következtetést lehet levonni, hogy a pályakezdők esetében – talán éppen az előzetes ismeretek hiánya miatt – nagy igény mutatkozik a szolgálati viszony létesítése után konkretizálódó munkatevékenység hatékony ellátásához szükséges, a szakterületek tevékenységére vonatkozó átfogó ismeretek megszerzésére, amelyek más forrásból nem biztosíthatók. Ennek a képzési tematika összeállítása során kiemelt figyelmet kell szentelni.

7. Voltak-e beilleszkedési nehézségei a területén, ha igen, milyen jellegű: o Egyáltalán nem volt – 44 fő o Volt, elsősorban a szakmai feladatok összetettsége miatt – 2 fő o Volt, a közösség zártsága miatt – 1 fő

45 40 35 30

Igen, a zárt közösség miatt

25 20

Igen, a feladatok nehézsége miatt

15

Egyáltalán nem volt

10 5 0 Voltak-e beilleszkedési nehézségei?


42

A megkérdezettek döntő többségének a válaszok alapján nem voltak beilleszkedési nehézségei, amely magyarázható egyrészt azzal, hogy a munkahelyi szocializációjuk sikeresnek mondható, másrészt pedig azzal is, hogy a szolgálati viszony létesítése óta eltelt időszak meglehetősen rövid ahhoz, hogy érdemi tapasztalatokat szerezzenek a tényleges munkakörülményekről, munkahelyi elvárásokról.

8. Milyen lehetőséget lát a további szakmai fejlődésére, karrierjére: o Nem lát karrierlehetőséget – 12 fő o Továbbképzéseken való részvétel lehetősége – 9 fő o A szakmai rutin megszerzése – 8 fő o Még nincs rálátása a lehetőségekre – 7 fő o Más szakterület kipróbálása – 6 fő o Diploma megszerzése után a beosztásban történő előmenetel lehetősége – 6 fő o Beosztásban történő soros előrelépés – 2 fő o Szakmai oktatóvá válni – 1 fő o Megfelel a jelenlegi beosztása – 1 fő Elégedett a jelenlegi beosztásával

12

Szakoktatóvá válhat

10 Előrelépés soron

8

Diploma megszerzése után beosztásban előrelépés Tapasztalatszerzés más szakmai területen

6

Még nem tudja

4

Szakmai rutin megszerzése

2

Továbbképzéseken való részvétel

0

Nem lát karrierlehetőséget

Milyen szakmai fejlődési és karrierlehetőséget lát maga előtt? Forrás: Saját készítés

A válaszok alapján a pályakezdők egy része nem lát lehetőséget a karrierfejlődésre, ami megerősíti azt a korábban feltételezett igényt, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatoknak képesnek kell lennie arra, hogy reális és kiszámítható életpályát kínáljanak a jelentkezőknek, amely végső soron a pályán tartás egyik létfontosságú eleme is lehet. Ugyanakkor az is kiemelendő,

hogy a

továbbképzések,

szakmai

fejlődés

iránti

igény határozottan

43

megmutatkozik a pályakezdők részéről, ezért ezt a szempontot feltétlenül figyelembe kell venni az egyéni karrierívek kialakítása során.

Következtetések A pályamotivációra hatással van az elsődleges és másodlagos szocializációs közeg, hiszen a szocializáció során az egyén számtalan olyan szerepmintával – beleértve a foglalkozási szerepet is – találkozik, amely befolyással lehet a későbbi pályaválasztására is.

A nemzetbiztonsági szolgálatok sajátos helyet foglalnak el a munkaerőpiacon, ugyanakkor annak minimális szegmentáltsága miatt a munkaerőpiac minden szereplője ugyanabból az emberi erőforrásból gazdálkodhat.

A nemzetbiztonsági pálya számos olyan jellemzővel bír, amely eltér a civil pályákétól, a legmeghatározóbb elemei – kevés ismeret a tényleges munkatevékenységről, különleges szerepelvárások stb. – éppen a nemzetbiztonsági jellegből adódnak.

A nemzetbiztonsági szolgálatok toborzási stratégiáját befolyásolhatják azok a tényezők és általános tendenciák, amelyek a munkavállalói oldalról megfigyelhetők. A munkáltatói és munkavállalói oldal szempontjainak és elvárásainak ismeretében a toborzási és humánstratégiát az erősségekre és lehetőségekre alapozva kell kialakítani.

A jó képességek és a pályára való alkalmasság önmagában nem elégségesek a beválás és a hosszú távú elköteleződés garantálásához, ezek teljesülése csak megfelelő motiváció esetén várható, amelyet ily módon az alapkövetelmények szerves részének kell tekinteni.

A nemzetbiztonsági pálya sok szempontból speciálisnak mondható. Ha a közszolgálati szféra egyik szegmenseként vizsgáljuk, feltételezhető, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők azokat a tényezőket tekintik elsődlegesnek, amelyek azok közszolgálatiságából erednek, vagyis a kiszámítható jövedelmet és a biztos munkahely lehetőségét. Ha a nemzetbiztonsági jelleget helyezzük előtérbe, akkor az ehhez

44

köthető egyéb sajátosságok, mint az izgalmas munkatevékenység vagy a fejlett technológia, infrastruktúra válnak fontossá.

A két nemzetbiztonsági szolgálat állománya körében végzett csoportos és egyéni pályamotivációs vizsgálatok rámutattak arra, hogy a férfiak és nők motivációja számos tényező miatt eltér egymástól. A férfiak esetében jóval erősebb motivációt jelent a titkosszolgálati szereppel összefüggő hiedelmekből származó elvárások és a kalandvágy, míg a nőknél elsősorban a biztonsággal összefüggő szempontok dominálnak, vagyis a kiszámítható, biztos munkakörülmények és a stabil egzisztencia iránti vágy.

A két vizsgált nemzetbiztonsági szolgálat vonatkozásában hasonló eredmények születtek a pályamotivációt illetően. Alapvetően megállapítható, hogy a motivációs tényezők közül a nők elsősorban a kiszámítható bérezést és juttatásokat, valamint a biztonságos, stabil munkahelyet részesítik előnyben, míg a férfiaknál a munka jellege, izgalma és a pálya presztízse jelenti az elsődleges szempontot.

A fentiektől némileg eltérő eredmény – a biztonságos, stabil munkahely iránti motiváció dominanciája – a férfiak egy-egy célcsoportjában, a pályakezdés időpontjában fennálló bizonytalan gazdasági és egzisztenciális körülményekkel magyarázható. Ugyanakkor a munka jellege, mint meghatározó motivációs tényező, ezekben a célcsoportokban is egyértelműen kimutatható.

A pályakezdők motivációs vizsgálata során megállapíthatóvá vált, hogy a jelentkezők jelentős része előzetes ismeretekkel a szolgálat tevékenységét illetően nem rendelkezik. További markáns jellemzőnek mutatkozott a biztonságos, kiszámítható munkahely, a karrierlehetőség és az izgalmas munkakör iránti elvárás.

A vizsgálatok alapján a pályakezdők igénylik a széleskörű szakmai tudás megszerzésének lehetőségét, amelyre előzetesen más fórumokon nincs mód. Ennek figyelembevétele feltétlenül szükséges a képzés tematikájának összeállítása során.

45

A pályakezdők karrierlehetőség iránti igénye és a tényleges karrierlehetőség között tapasztalható eltérés akár korai pályaelhagyáshoz is vezethet. Ennek elkerülése érdekében a reális pályaív kialakítása feltétlenül szükséges.

46

MÁSODIK FEJEZET 2. Az alkalmasság és kompetencia vizsgálata a kiválasztási eljárással összefüggésben Már a bevezetőben is utaltam arra, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok összetett feladatrendszeréből adódóan kiemelt szerepet játszik a hatékony feladatellátás biztosításában a minden szempontból megfelelő, azaz kompetens személyi állomány kiválasztása. Ahhoz, hogy ennek a kritériumnak a szolgálatok meg tudjanak felelni, elsősorban tisztázni kell, hogy mit értünk kompetens személyi állomány alatt, illetve az egyes nemzetbiztonsági szolgálatok milyen követelményeket támasztanak a leendő munkatársakkal szemben. Ennek ismeretében lehet ugyanis kialakítani a céloknak megfelelő kiválasztási rendszert és meghatározni azok módszertani, tartalmi elemeit.

A

következőkben

először

rövid

áttekintést

kívánok

adni

a

kompetencia

értelmezésének, csoportosításának lehetséges módjairól, valamint az alkalmasságvizsgálati módszerekről és azok fejlesztési irányairól. Továbbá a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények rendszerezésének segítségével bemutatom azokat az általános és speciális elvárásokat, amelyek meghatározhatják a kiválasztási rendszer célját és módszereit.

2.1. A kompetencia elmélete A hazai és nemzetközi szakirodalmakban a kompetenciával kapcsolatban számtalan értelmezéssel,

csoportosítással

találkozhatunk.

A

kompetencia

latin

eredetű

szó,

alkalmasságot, ügyességet fejez ki. A Pedagógiai lexikon (1997) szerint a kompetencia alapvetően értelmi (kognitív) alapú tulajdonság, de fontos szerepet játszanak benne a motivációs elemek, képességek, egyéb emocionális tényezők.16

16

Pedagógia Lexikon 1977, Budapest, II. kötet, p. 266., szócikk szerzője: Vajda Zsuzsa

47

A Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) által indított DeSeCo (defining and selecting key competencies) program (1997-2002)17 a következőképpen definiálta a kompetencia fogalmát: a kompetencia képesség a komplex feladatok adott kontextusban történő sikeres megoldására. A fogalom magában foglalja az ismeretek mobilizálását, a kognitív és gyakorlati képességeket, a szociális és magatartási komponenseket és attitűdöket, az érzelmeket és értékeket egyaránt.

Az Európai Parlament és az Európai Tanács ajánlása az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszerének létrehozásáról (2008)18 a következő meghatározást adja: a kompetencia a tudás, készségek és személyes, szociális és/vagy módszertani képességek használatának bizonyított képessége munkahelyi vagy tanulási helyzetekben a szakmai és személyes fejlődés érdekében.

A kompetencia jelentőségét jelzi az is, hogy a Felnőttképzési törvényben is meghatározásra került a következők szerint: A kompetencia a felnőttképzésben részt vett személy ismereteinek, készségeinek, képességeinek, magatartási, viselkedési jegyeinek összessége, amely által a személy képes lesz egy meghatározott feladat eredményes teljesítésére19.

Az Európai Bizottság által kiadott Fehér Könyv a kognitív tudás alapú társadalomhoz közelít, és első lépésnek tekinti a kompetenciák elismerését az alábbi csoportosítás szerint20: Alapkompetenciák: Azokat a személyiségjellemzőket foglalják magukba, amelyek gyakran előfordulnak, amelyeket általánosan alkalmazunk. Ezek megteremtik az alapot ahhoz, hogy a kulcs-, generikus-, és speciális kompetenciák kialakíthatók legyenek (ide tartozik pl. az írás, olvasás, számolás, szövegértés). A Kulcskompetenciák nem egyetlen szakma tartozékai, hanem valamennyié. 17

Dominique Simone Rychen: Kulcskompetenciák: Válasz az élet fontos kihívásaira. In: A kompetencia. Kihívások és értelmezések. (szerk. Demeter Kinga). Országos Közoktatási Intézet. Budapest, 2006. pp. 45-79. 18 Az Európai Parlament és a Tanács ajánlása az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszerének létrehozásáról, forrás: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:111:0001:0007:HU:PDF, letöltés ideje: 2012. február 19. 19 2001. évi CI. Törvény A Felnőttképzésről, 29 §, 10. bek, forrás: http://net.jogtar.hu/jr/gen/hjegy_doc.cgi?docid=A0100101.TV, letöltés ideje: 2012. január 21. 20 In: A gazdasági szereplők elvárásai a szakmai képzés átalakítására, zárótanulmány, „szakképzés vizsgálatok 2008-2010”, ZSKF, 2010, forrás: http://www.zskf.hu/uploaded_bookshelf/540361d530ba45ad.pdf, letöltés ideje: 2012. május 11.

48

Generikus kompetenciák: Egy szervezet valamennyi munkakörére, vagy egy-egy munkakörcsaládjára vonatkozó viselkedés-együttes. A munka világában legfontosabbnak tartott kompetenciák a következők: •

Egy munkafolyamat racionális megszervezése, az idővel, energiával, az anyaggal való takarékosság;

•

Problémaérzékenység és problémamegoldás;

•

Lényeglátás, döntésképesség;

•

Innováció és kreativitás.

Speciális vagy funkcionális kompetenciák: Az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükséges viselkedés-repertoár, a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalják magukba. Ilyen szakmai kompetencia a vezetői munkához tartozó specifikus és rutin feladatok elvégzéséhez szükséges képesség, tudás, ismeret.

A kompetenciák Nagy József definíciója szerint a személyiség komponensei, komponensrendszerei, meghatározott funkciót szolgáló képességek, motívumok, amelyek egzisztenciális funkcióval rendelkeznek, és az alábbiak szerint csoportosíthatók21: •

Kognitív

kompetencia:

információfeldolgozást

szolgáló

komponensrendszer, erre épül az összes többi kompetencia. Ide tartozik a tudásszerzés, gondolkodás, tanulás, megfigyelés, értelmezés, igazolás, beszéd; •

Személyes kompetencia: a túlélésre és az életminőség megőrzésére irányul. Ide tartoznak a biológiai szükségleteket kielégítő képességek, önellátás, önvédelem, önvédő mechanizmusok;

•

Szociális kompetencia: a társadalomba való beilleszkedésre irányul. Ide

tartozik

a

szociális

kommunikáció,

nevelési

képesség,

kontaktuskezelési képesség, kötődési képesség, szervezési képesség, érdekérvényesítési képesség; •

Speciális kompetencia: az előzőekre épülve valamely speciális szakterületre irányul. Ide elsősorban speciális adottságok tartoznak.

21

Nagy József: XXI. század és nevelés, Osiris Kiadó, Budapest, 2000.

49

Dr. Juhász Márta megkülönböztet feladatorientált ún. hard (kemény) és érzelmi alapú ún. soft (lágy) kompetenciákat is. A jó, hatékony teljesítmény a feladatorientált kompetenciák (hard) és az érzelmi alapú (soft) kompetenciák kombinációjából ered. A munkahelyen megnyilvánuló hard, azaz technikai kompetenciákat könnyebb felismerni, azonosítani, mert objektívek, és ezért könnyebben mérhetők, azonban nagyon specifikusak, nehezen lehet őket transzformálni, átvinni egyik helyzetről a másikra. Ezzel a szemben a soft, azaz a szociális kompetenciák, sokkal puhábbak, szubjektívebbek, ezért nehéz őket megragadni, mérni és definiálni. Az emberi érintkezésekben, kommunikációban, azaz az interakciókban figyelhetőek meg. Hozzá kell tenni azonban, hogy azért tartják nagyon szubjektívnek, mert ezeket a kompetenciákat nem minden ember képes észrevenni az interakciókban, éppen ezért saját szociális készségeiknek sincsenek tudatában.22

Dr. Szakács Gábor és Bokodi Márta a kompetencia típusait a teljesítmény szempontjából a következőképpen csoportosították23: •

A munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák: pl. iskolai végzettség, fizikai, pszichés, egészségi pályaalkalmasság;

•

Az egyén teljesítményértékeléséhez használandó kompetenciák: a munka- és magatartás minőségét kifejező kompetenciák;

•

Küszöb kompetenciák: azok a jellemzők, amelyekkel mindenkinek rendelkeznie kell, hogy az adott munkakört el tudja látni;

•

Teljesítmény kompetenciák: ez a faktor különíti el a kiválókat az átlagosaktól.

Az utóbbi évtizedekben egyre több kutató hangsúlyozza az érzelmek szerepét a szociális kompetencia működésében. Az érzelmi kompetencia, mint rendszer kutatásának széles körben elfogadott keretét Halberstadt, Denham és Dunsmore (2001) elmélete adja24: az érzelmi kompetencia három legfontosabb elemének az érzelmek kifejezését, az érzelmek ismeretét és megértését, valamint az érzelmek szabályozását tekintik. A szociális interakció sikeressége

22

Dr. Juhász Márta. A „Soft Skillek” szerepe a munkahelyi viselkedésben, BME ERG, 2002, forrás: http://www.erg.bme.hu/juhaszm/download/download.php?doc=13, letöltés ideje: 2011. november 25. 23 Dr. Szakács Gábor: Az emberi erőforrás-gazdálkodás új alapokra helyezésének szükségessége a közigazgatásban és a rendészetben. Tanulmányok a rendészeti stratégiához. Rendészeti Szemle 2010. különszám pp. 307-327. 24 In: Zsolnai Anikó-Kasik László: Az érzelmek szerepe a szociális kompetencia működésében, tanulmány, OTKA T 048475. sz. kutatás keretében, forrás: http://epa.oszk.hu/00000/00035/00115/2007-07-ta-TobbekErzelmek.html, letöltés ideje: 2012. október 31.

50

nagymértékben attól függ, hogy miként tudjuk közvetíteni a különböző érzelmeinket a másik fél számára.

Saarni (1999) szerint az érzelmi kompetencia fejlődése három területen figyelhető meg: az érzelmekkel való megküzdés, az érzelmek kifejezése és az érzelmi kapcsolatok gazdagítása. Kutatásai során 8 érzelmi kompetenciát azonosított25: -

Saját érzelmeink tudatosítása;

-

Mások érzelmeinek megítélésére és megértésére való képesség;

-

Az érzelmi szókincs használatának képessége;

-

Empatikus készség;

-

A szubjektív érzelmi tapasztalások megkülönböztetésének képessége a külső érzelmi hatásokétól;

-

Az aggasztó körülményekkel és a lehangoló érzelmekkel való megküzdés képessége;

-

A kapcsolatokra jellemző érzelmi kommunikáció felismerése;

-

Az érzelmi önkifejezés képessége.

Goleman is az érzelmi kompetenciák szerepét hangsúlyozta, a kompetenciákat pedig az alábbiak szerint osztotta fel26: Személyes kompetenciák (saját magunkhoz való viszony, önmagunk kezelése): •

Éntudatosság: o Érzelmi tudatosság: az érzelmek és azok hatásának felismerése o Pontos önértékelés: az erősségek és korlátok ismerete o Önbizalom: az értékek és képességek biztos tudata

•

Önszabályozás: o Önkontroll: a hátráltató érzelmek és impulzusok kordában tartása o Megbízhatóság: őszinteség és igazmondás o Lelkiismeretesség: felelősségvállalás a saját teljesítménnyel kapcsolatban o Alkalmazkodás: rugalmasság a változás kezelésében o Innováció: találékonyság és nyitottság

•

Motiváció: o Teljesítménymotiváció: a kiválóság fejlesztésére irányuló képesség

25 26

Carolyn Saarni: The development of emotional competence, The Guilford press, NYC, 1999. Daniel Goleman: Érzelmi intelligencia a munkahelyen, Edge 2000 Kft. Budapest, 2004, p. 532.

51

o Elköteleződés: igazodás a csoport vagy a szervezet céljaihoz o Kezdeményezőkészség: a lehetőségek megragadása o Optimizmus: a kitűzött célok elérésére irányuló kitartás

Szociális kompetenciák (társas kapcsolatok kezelésére irányul): •

Empátia: o Mások megértése: mások érzelmeinek és nézőpontjának megértése o Mások fejlesztése: mások fejlődési szükségleteinek megértése o Partnerközpontúság: a partnerek szükségleteinek felismerése és teljesítése o A sokszínűség értékelése: kibontakozás lehetőségének biztosítása különböző emberek számára

•

Társas készségek: o Befolyásolás: hatékony módszerek alkalmazása mások meggyőzése érdekében o Kommunikáció: érdeklődés mások véleménye iránt o Konfliktuskezelés: tárgyalási képesség az ellentétek feloldására o Vezetés: egyének és csoportok irányítása, ösztönzése o A változás katalizálása: a változás kezdeményezése vagy kezelése o Kapcsolatépítés: ismeretségek ápolása o Együttműködés: közös célok érdekében másokkal való kooperáció o Csapatszellem: csoport összhangjának megteremtése

Látható tehát, hogy a kompetenciák az élet minden területére hatással vannak, beleértve a munkához való viszonyunkat, a társas kapcsolatainkat, az egyéni képességeinket stb. A kompetenciák feltérképezése éppen ezért egyaránt fontos a munkavállalónak és a munkáltatónak, hiszen mindkettőnek az az alapvető érdeke, hogy az egyéni és munkaköri kompetenciák minél jobban összhangba kerülhessenek. Ugyanakkor a kompetenciák a karriertervezésben is jelentős szerepet játszanak. Visszautalva Super elméletére, a pályaalkalmasság multipotenciális, tehát egy pályázó több munkakörre is alkalmas. Ha előre meghatározható, hogy az egyén milyen típusú munkatevékenységek, pozíciók betöltésére alkalmas, akkor könnyebbé válhat egy pályaív felrajzolása, és az egyes munkakörök közötti átjárhatóság biztosítása.

52

2.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények vizsgálata A nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási rendszerének alapját azok az általános és speciális követelmények képezik, amelyek a nemzetbiztonsági pálya jellemzőiből és az egyes munkakörökből adódnak. A követelmények meghatározása kulcsfontosságú kiindulópontja a kiválasztás mellett a teljesítményértékelésnek és a korszerű karriermenedzsmentnek is. Ugyanakkor nem tekinthetünk el attól sem, hogy az állomány kiválasztásában résztvevők feladatáról és felelősségéről szót ejtsünk. Az általuk hozott döntés egy hosszú és összetett folyamat eredménye, és nagy részben objektív szempontok szerint történik, azonban a követelmények ismerete számukra is elengedhetetlenül szükséges, de azt is meg kell határozni, hogy velük szemben milyen elvárások támaszthatók.

A következőkben megvizsgálom, hogy milyen elvárások fogalmazódnak meg általánosságban a tisztekkel és konkrétabban a nemzetbiztonsági pályát választó hivatásos állományú munkatársakkal, illetve a kiválasztásban résztvevő szakemberekkel szemben. A kutatásaim mellett figyelembe vettem azokat az információkat is, amelyeket a témával foglalkozó kutatók és más szakemberek korábban megállapítottak.

A tisztekkel és a tisztképzéssel szemben megfogalmazott általános elvárások egyik lehetséges változata a következő szempontokat tartalmazza27:

-

A tiszt a kognitív kompetenciái alapján legyen képes a nemzetközi műveletek, illetve harctéri körülmények között együttműködésre, annak megszervezésére és fenntartására a napi munka során;

-

A tiszt a szociális kompetenciái alapján legyen képes mások beállítódásának és motivációinak megismerésére, mások fejlődési igényeinek empatikus megértésére, csoporton belüli konfliktus kezelésére, hatékony módszerek alkalmazására problémacentrikus

mások

meggyőzése,

tárgyalási

módszer

befolyásolása kialakítására,

érdekében,

kapcsolatépítésre,

27

Palásti Ferenc: A honvéd vezérkar főnökének elvárásai a jövő tisztjével és a tisztképzéssel szemben, Hadtudomány, 2007 évi.4 szám, pp.17-22.

53

megfelelő önkontrollra és toleranciára, pszichikai és fizikai stresszel szembeni ellenálló képességre stb.;

-

A tiszt személyes kompetenciái alapján legyen képes az előírt idegen szaknyelvi és gépjárművezetői engedély megszerzésére, kiegyensúlyozott és kontrollált

érzelmi

reakciókra,

megfelelő

önismeretre,

őszinteségre,

önfegyelemre és igazmondásra, felelősségvállalásra, a változások rugalmas kezelésére, nyitottságra és kreativitásra, az egész életen át tartó tanulásra stb. Feleljen

meg

a

tervezett

beosztásához

rendelt

nemzetbiztonsági

követelményeknek.

A biztonsági tisztekkel szembeni követelmények egy másik megközelítésben az alábbi szempontok figyelembevételével határozhatók meg28:

-

az ország és a védelmi szféra általános és konkrét biztonsági helyzete;

-

a különleges közszolgálat követelményei;

-

a hivatásos katonával szemben támasztott követelmények;

-

a szakmai tevékenység jellege;

-

a szakma jövőképe.

A fenti két megállapítás elsősorban a katonai szolgálatot teljesítő tisztek, illetve a katonai

nemzetbiztonsági

szolgálat

hivatásos

állományú

tagjaira

vonatkozik.

A

nemzetbiztonsági szolgálatok – különösen a polgáriak – esetében nem igazán találhatunk olyan rendszerezett összeállítást, amely tartalmazza az általános és/vagy speciális követelményeket. Ez alól kivétel az egyes szolgálatok honlapján megtalálható összegzett elvárások

listája,

ezek

azonban

elsősorban

a

törvények

alapján

meghatározott

követelményeket foglalják magukban. Éppen ennek hiánya inspirálta kutatásaimat, amelynek segítségével közelebb kerülhetünk egy olyan követelményrendszer kialakításához, amely az általános és speciális elvárásokat is magában foglalja. A nemzetbiztonsági jelleg és a konspirációs szabályok miatt az általam bemutatásra kerülő követelmények nem teljesek, azonban kiindulópontként szolgálhatnak a további, zárt körben folytatott kutatásokhoz.

28

Dr. Izsa Jenő: A biztonsági tiszttel szemben támasztott általános és speciális követelményekről, KBH Szakmai Szemle, 2002. évi. 4. szám. pp. 91-110.

54

2.2.1. Kutatási előzmények

A kompetenciák vonatkozhatnak egy-egy konkrét munkakörre és általánosságban a speciális közfeladat ellátására is. Dr. Izsa Jenő a biztonsági tisztekkel szemben támasztott követelményeket a szakmai interjúk, és kutatások alapján az alábbiak szerint határozta meg:

-

a szakmai tevékenység tipikus és atipikus helyzeteinek, folyamatainak, jelenségeinek elemzési képessége

-

problémafelismerő képesség, lényegkiemelés, elmélyedés képessége

-

gyors helyzetfelismerés, cselekvési változatok kialakítása

-

döntésképesség, illetve a döntés előkészítés aprólékossága

-

a helyzet konstruktív alakításának képessége

-

kombinatív és rugalmas gondolkodás, kreativitás

-

kommunikációs ügyesség, meggyőzőkészség

-

kapcsolatteremtésre

való

képesség,

bizalom

és

együttműködés

megteremtésének képessége -

szerepviselkedés biztonság, széles viselkedésrepertoár

-

szerepjátszó képesség

-

emberismeret, empátia

-

önismeret, önbizalom, önkontroll

-

tanulási (önfejlesztő, önművelő) képesség

-

kommunikációképesség idegen nyelven

-

mentális egészség, pszichés teherbíró képesség

-

fizikai állóképesség, szívósság

Bár a fenti összeállítás elsősorban a korábbi Katonai Biztonsági Hivatal (KBH) állományára vonatkozott, de a nemzetbiztonsági szolgálatok működésének hasonló alapelvei miatt jó kiindulási alapot szolgáltat a további kutatásokhoz. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények rendszerezése érdekében vizsgálatot kezdeményeztem a négy nemzetbiztonsági szolgálatnál, amelynek lefolytatásához az Információs Hivatal és a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat nem járult hozzá. Ennek megfelelően a kutatások eredményeképpen összegzett követelményrendszer elsősorban a

55

belügyi tárca alá tartozó nemzetbiztonsági szolgálatok (AH, NBSZ) vonatkozásában releváns, de a hasonló alapelvek miatt a vizsgálatból kimaradt többi szolgálat számára is hasznos lehet.

2.2.2. Empirikus vizsgálat A kutatásom célcsoportja a fenti okok miatt az Alkotmányvédelmi Hivatal és a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat vezetői állománya volt. A vizsgálathoz egy félig zárt kérdőívet állítottam össze, amelyen az előre meghatározott jellemzők mellett lehetőséget biztosítottam arra, hogy a kutatásban résztvevő vezetők egyéb, számukra releváns elvárásokat is megfogalmazhassanak.

A követelmények összeállítása során figyelembe vettem Dr. Izsa Jenő korábbi kutatásait, valamint a nemzetbiztonsági szolgálatoknál dolgozó szakemberekkel folytatott interjúk során keletkezett információkat is. A kérdőív kitöltése önkéntes alapon és anonim módon történt, ennek megfelelően a mintavétel nem reprezentatív, azonban kiindulva a vizsgálatban résztvevő két szolgálat létszámadataiból, a kitöltött kérdőívek száma elegendőnek bizonyult a kutatási eredmények megállapításához.

A kérdőíven az alábbi lehetőségek kerültek megjelenítésre:

Véleménye

szerint

melyek

a

szakmai

munkához

szükséges

legfontosabb

személyiségjegyek? (Válassza ki a az ön számára releváns tényezőket és egyben határozza meg azok fontossági sorrendjét) •

Kezdeményezőkészség

•

Megbízhatóság

•

Jogszabályi környezet ismerete, önálló alkalmazása

•

Csapatmunkára való hajlam

•

Lényeglátó képesség

•

Kapcsolatteremtő képesség

•

Szabálykövető magatartás

•

Döntéskészség

•

Önbizalom

•

Bizalom elnyerésének képessége

56

•

Konspirációra való hajlam

•

Általános műveltség

•

Szakmai ismeret

•

Mobilitás

•

Ismeretek elsajátításának és átadásának képessége

•

Önképzés igénye

•

Modern technológiák iránti nyitottság, műszaki érzék

•

Egyéb:……………………………………..

2.2.3. Kutatási eredmények az Alkotmányvédelmi Hivatal esetében Az Alkotmányvédelmi Hivatal vezetői állománya közül 16 fő töltötte ki a kérdőívet, amelynek kiértékelése alapján az állománnyal szemben elvárt követelmények tekintetében az alábbi sorrend alakult ki:

1. Megbízhatóság 2. Szakmai ismeret 3. Jogszabályi környezet ismerete, alkalmazása 4. Kezdeményezőkészség 4. Önbizalom 5. Lényeglátó képesség 5. Kapcsolatteremtő készség 6. Szabálykövető magatartás 6. Bizalom elnyerésének képessége 7. Csapatmunkára való hajlam 8. Döntéskészség 9. Általános műveltség 10. Konspirációra való hajlam 11. Ismeretek elsajátításának képessége 12. Önképzés igénye 13. Mobilitás 14. Modern technológiák iránti nyitottság

57

Megbízhatóság Szakmai ismeret Jogszabályi környezet ismerete, alkalmazása Kezdeményezőkészség Önbizalom Lényeglátó képesség Kapcsolatteremtő készség Szabálykövető magatartás Bizalom elnyerésének képessége Csapatmunkára való hajlam Döntéskészség Általános műveltség Konspirációra való hajlam Ismeretek elsajátításának képessége Önképzés igénye Mobilitás

Összesített tulajdonságok sorrendje

Modern technológiák iránti nyitottság


A kérdőíven szereplő, választható lehetőségeken felül az egyéb kategóriában az alábbi személyiségjegyek kerültek megjelölésre a vezetők által:

o Konzekvens viselkedés o Objektivitásra törekvés o Hivatástudat

A személyiségjegyek közül néhány azonos számú jelölést kapott, ezért a sorrendben ezeket azonos sorszámmal jelöltem. Alapvetően megállapítható, hogy a két vizsgált szolgálat esetében a megbízhatóság és a szakmai ismeret szinte azonos helyen, az elsők között szerepelt. Az elvárt követelményekben tapasztalható sorrendbeli eltérés a két szolgálat eltérő feladatrendszerének tudható be. Az Alkotmányvédelmi Hivatal esetében is tapasztalható volt, hogy bizonyos jellemzőket eltérő helyeken jelöltek, amelynek okát elsősorban abban látom, hogy az Alkotmányvédelmi Hivatal tevékenysége sem tekinthető homogénnek, ezért a szervezeten belüli eltérő feladatköröknek köszönhetően az elvárásokban is mutatkozhatnak különbségek.

58

2.2.4. Kutatási eredmények a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat esetében

A Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál 71 vezető töltötte ki a kérdőívet, amelyek kiértékelése alapján az állománnyal szemben elvárt követelmények tekintetében az alábbi sorrend alakult ki:

1. Szakmai ismeret 2. Megbízhatóság 3. Lényeglátó képesség 4. Döntéskészség 4. Csapatmunkára való hajlam 5. Kezdeményezőkészség 5. Szabálykövető magatartás 6. Jogszabályi környezet ismerete, önálló alkalmazása 7. Kapcsolatteremtő készség 8. Önbizalom 9. Konspirációra való hajlam 9. Ismeretek elsajátításának és átadásának képessége 10. Bizalom elnyerésének képessége 11. Általános műveltség 12. Önképzés igénye 13. Modern technikák iránti nyitottság 14. Mobilitás

59

Szakmai ismeret Megbízhatóság Lény eglátó képesség Döntéskészség Csapatmunkára v aló hajlam Kezdemény ezőkészség Szabály köv ető magatartás Jogszabály i körny ezet ismerete, önálló alkalmazása Kapcsolatteremtő készség Önbizalom Konspirációra v aló hajlam Ismeretek elsajátításának és átadásának képessége Bizalom elny erésének képessége Általános műv eltség Önképzés igény e

Összesített személyiségjegyek sorrendje

Modern technikák iránti ny itottság Mobilitás


A személyiségjegyek közül néhány azonos számú jelölést kapott, ezért a sorrendben ezt azonos sorszámmal is jelöltem. A sorrend felállítása során tapasztalt anomáliák – azaz, hogy bizonyos jellemzőket eltérő helyeken is jelöltek– elsősorban abból adódnak, hogy a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat rendkívül szerteágazó tevékenységet folytat, ezért a hangsúlyok szakterületektől függően változhatnak az elvárt személyiségjegyek tekintetében. Alapvetően azonban a kapott eredmények alapján megállapítható, hogy az elvárások közül a szakmai

ismeretet,

megbízhatóságot,

lényeglátó

képességet,

döntéskészséget

és

csapatmunkára való hajlamot sorolták a legfontosabbak közé a megkérdezett vezetők, amelyeket szakterülettől függetlenül alapvető követelményeknek tekinthetünk. A szakterület specifikus elvárások döntően az egyéb személyiségjegyek vonatkozásban mutatkoztak meg.

A kérdőíven szereplő, választható lehetőségeken felül az egyéb kategóriában az alábbi személyiségjegyek kerültek megjelölésre:

o Hivatástudat o Kreativitás

60

o Szervezőkészség o Elemző készség o Empatikus készség o Szociális érzékenység o Kitartás o Konfliktuskezelési készség o Kompromisszum készség o Szorgalom o Szakmai érdeklődés o Felelősségvállalás o Rugalmasság o Munkabírás o Lojalitás o Objektivitás

2.2.4.1. További elvárások az állománnyal szemben

A Nemzetbiztonsági Szakszolgálat parancsnoki állománya körében személyes interjúkat is folytattam annak érdekében, hogy még teljesebb képet kapjak a szakmai elvárások, követelmények tekintetében. A keletkezett információk alapján a fentiekben megjelenítetteken túl az alábbi elvárások fogalmazódtak meg az állománnyal szemben:

-

Az alapvető fizikai és mentális egészség mellett az általánosan elvárható szempontrendszer között kell szerepeltetni a teherbírást, a megfelelő szintű stressztűrő képességet, a szorgalmat és az elhivatottságot. Azon munkakörök esetében, ahol az állomány tagjai más szervek tagjaival kerülhetnek kapcsolatba a megfelelő fellépés, magas szintű kommunikációs készségek, viselkedéskultúra alapkövetelménynek tekinthető, mert ezen interakciók a szakmai együttműködésen túl a nemzetbiztonsági szolgálat egészére vonatkozó megítélés színterei is.

-

Az együttműködési készség kialakítása lényeges szempont szinte minden terület vonatkozásában, mivel a hatékony működés alapja a szükséges 61

mértékű információ megosztás, legyen szó akár belső, akár külső együttműködésről. A komplex rendszerszemlélet kialakítása vezetői felelősség,

a

beosztotti

állomány

döntéskészségének

és

kezdeményezőkészségének fejlesztése közös érdek.

-

A jelenleg tapasztalható tendenciák alapján az újonnan állományba kerülők esetében gyakran érezhető az elkötelezettség, hivatástudat hiánya, amelynek erősítése kiemelt feladata a vezetői állománynak.

-

A társadalmi, környezeti változások hatással vannak a jelentkezőkre, ezért a kiegyensúlyozott, stabil értékrend, megbízhatóság, józan értékítélet kívánalma felértékelődött. A szakmai alázat „kihaló félben lévő” jellemzőnek tekinthető, ezért a nyitottság, megfelelő mértékű befogadó készség és bizonyos értelemben vett „hajlíthatóság” fontos szempontok lehetnek.

-

A koncentrációkészség, pontos és precíz munkavégzés és terhelhetőség szinte minden terület vonatkozásában lényeges szempont.

2.2.4.2. Az állománnyal szemben támasztott követelmények összegzése Az interjúk és kutatások eredményei, továbbá a törvényekben és jogszabályokban előírtak alapján, összefoglalva az alábbi elvárásokat fogalmazhatjuk meg a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben:

Alapvető elvárások (hivatásos beosztás betöltéséhez): •

Magyar állampolgárság

•

Állandó belföldi lakhely

•

Cselekvőképesség

•

Betöltött 18. életév

•

Büntetlen előélet

•

Rendezett családi és magánélet

•

Munkakörnek megfelelő végzettség és képzettség

62

•

Hivatásos szolgálatra való alkalmasság: egészségügyi, pszichikai, fizikai

•

Titoktartási kötelezettség vállalása

Általános elvárások: •

Megbízhatóság

•

Lojalitás és elkötelezettség

•

Erkölcsi szilárdság, stabil értékrend

•

Kötelességtudat

•

Hivatástudat

•

Felelősségtudat

•

Motiváltság

•

Tisztesség

•

Megfelelő értelmi képesség

•

Szabálykövető magatartás

Személyes kompetenciák: •

Kezdeményezőkészség

•

Döntéskészség

•

Együttműködési készség

•

Stressztűrő képesség

•

Empatikus készség

•

Konfliktuskezelési készség

•

Teherbírás

•

Konzekvens viselkedés

Szakmai kompetenciák: •

Szakmai ismeret

•

Jogszabályi környezet ismerete, alkalmazása

•

Szorgalom

•

Ismeretek elsajátításának képessége

•

Önképzés igénye

•

Koncentráció készség

•

Pontos, precíz munkavégzés 63

•

Szakmai alázat

•

Szakmai érdeklődés

•

Szervező készség

A fentiek mellett kiemelt szerepe van a speciális kompetenciák meghatározásának és ismeretének is, azonban azok tartalma függ az egyes munkakörök sajátosságaitól. Ugyanakkor azt is meg kell jegyezni, hogy bizonyos – elsősorban operatív – munkakörök esetében a fentiektől eltérő szempontok is szerepet játszhatnak, különösen arra való tekintettel, hogy ezen feladatok hatékony ellátása olyan személyiségjellemzők meglétét igényelheti, amely bizonyos mértékig akár a deviancia határát súrolhatja. Ezen esetekben van kifejezett jelentősége a kiválasztásban résztvevő szakemberek mérlegelési lehetőségének, különösen annak eldöntésében, hogy a cél érdekében mi az, ami még kockázatmentesen vállalható.

2.2.4.3. Elvárások a kiválasztásban résztvevőkkel szemben

Korábban már többször utaltam arra, hogy az állománnyal szemben támasztott követelmények meghatározása mellett nem tekinthetünk el attól, hogy foglalkozzunk a kiválasztásban résztvevőkkel szemben támasztott elvárásokkal. Alapvetően a kiválasztási eljárásban a nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás-gazdálkodási területein szolgálatot teljesítő humán szakemberek, pszichológusok és orvosok, valamint az egyes szakterületek érintett vezetői vesznek részt. A kiválasztásban résztvevők esetében kettős szempontú elvárások érvényesülnek, hiszen egyfelől meg kell felelniük a hivatásos állománnyal szemben támasztott, a fentiekben összegzett követelményeknek, ugyanakkor feladatkörükből adódóan rendelkezniük kell egyéb olyan képességekkel, ismeretekkel, amelyek elősegítik, hogy a sokféle szempontnak megfelelő, felelősségteljes döntéseket meg tudják hozni.

Egyfelől a kiválasztásban résztvevő szakemberek szinte elsőként találkoznak a jelentkezőkkel, tehát gyakorlatilag ők szerzik az első benyomásokat róluk. Ugyanakkor a jelentkezők is rajtuk keresztül találkoznak először az adott szervezettel, adott esetben a viselkedésük alapján vonják le az elsődleges következtetéseket. A felvételi eljárás ideje alatt a

64

jelentkezők gyakorlatilag szinte csak ezen szakembereken keresztül kerülnek kapcsolatba a szervezettel.

A kiválasztásban való részvétel és a végső döntés meghozatala jelentős felelősséggel ruházza fel az abban közreműködőket. Ez különösen igaz azokra a korábban már említett helyzetekre, amikor az objektív tényezők mellett a szubjektív értékelésnek, illetve a mérlegelési lehetőségnek kiemelt szerepe van.

A fentiek alapján összességében a kiválasztásban résztvevőkkel szemben a korábban említett

követelményeken

túlmenően

az

alábbi

elvárásokat

fogalmazhatjuk

meg

általánosságban: •

Magas szintű szakmai ismeret

•

A szervezet működésének, szakterületeinek és munkaköreinek átfogó és teljes körű ismerete

•

Magas szintű kommunikációs készség

•

Objektivitás

•

Rugalmasság

•

Kompromisszumkészség

•

Elemző készség

•

Empátia

•

Értékítélet

2.3. A kiválasztás elméleti alapjai, alkalmasság vizsgálati eljárások A munkapszichológiát a XX. század elején fogadták el tudományként, onnantól kezdve született több irányzat, amely meghatározta a munkatevékenység és az ember kapcsolatának ideológiáját.

Az egyes munkatevékenységhez rendelt kompetenciák mellett döntő szerepet játszhatnak a kiválasztási módszerek kialakításában a Dr. Juhász Márta (2002)29 által 29

Dr. Juhász Márta: A kiválasztás pszichológiai alapjai, Oktatási segédlet, BME, Budapest, 2002, forrás: http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/4felev/kivalasztas.pdf, letöltés ideje: 2011. október 12.

65

meghatározott prediktorok is, amelyeket szintén többféleképpen lehet csoportosítani. A prediktorok gyakorlatilag azt az állapotot képesek megmutatni, amelyben a jelölt aktuálisan van, a kritériumok pedig azt határozzák meg, hogy hova kell eljutnia. Ez azt jelenti, hogy a prediktorok segítségével mérhetőek a képességek, személyiségvonások, kompetenciák, míg a kritériumok meghatározása a leendő munkakörhöz rendelhető prediktorok kiválasztásában nyújt segítséget. A prediktorok egyik lehetséges csoportosítása a munkakörök meghatározása mentén történhet. Ebben az esetben két fajta munkakört különböztethetünk meg: az ún. „knowing” (ismeret, tudás), illetve „doing” (cselekvés) típusúakat. A „knowing” típusú munkakörök esetében a meglévő tudás és annak megfelelő alkalmazása képezik a kritériumrendszer alapjait, ennek vizsgálatára alkalmasak a személyiség-, képesség illetve teljesítmény tesztek. A „doing” típusú munkaköröknél – ide tartozik többek között a fizikai vagy operatív munka – a gyakorlati készségek vizsgálatára helyeződik a hangsúly, erre alkalmasak például a szituációs gyakorlatok illetve munkapróba tesztek, interjúk.

A különböző munkatevékenységek jellegéből kiindulva érdemes feltárni, hogy milyen lehetőségek kínálkoznak az alkalmasság vizsgálatára, mivel csak a kompetenciák, kritériumok és vizsgálati módszerek ismeretében tudunk hatékony és a célnak megfelelő kiválasztási rendszereket létrehozni. Az alkalmasságvizsgálatok során használt módszerek meglehetősen változatosak és különbözőképpen definiálhatóak.

Csirszka János az alkalmasságvizsgálati módszereket azok formai illetve tartalmi elemei szerint kategorizálta30:

A módszer információs tartalma alapján megkülönböztet: 1. Tudás- és ismeretvizsgáló eljárásokat 2. Teljesítményvizsgáló eljárásokat 3. Személyiségvizsgáló eljárásokat Formájuk szerint megkülönböztet: 1. Írásbeli vizsgálatokat 2. Manipulációs vizsgálatokat 3. Verbális vizsgálati módszerek 4. Cselekvésvizsgálatok

30

Csirszka János: A személyiség munkatevékenységének pszichológiája, Akadémiai Kiadó, Budapest, 1985

66

Klein

Sándor

az

alkalmasságvizsgálatok

során

leggyakrabban

használt

módszereket 5 csoportba osztja31: 1. Képességvizsgáló és pszichológiai tesztek: teljesítményre irányuló, papírceruza ill. manipulációs, egyéni és csoportos tesztek, verbális illetve nyelvtől független, intelligencia és személyiség, érdeklődés és motivációs, tevékenység, speciális képességek, kreativitás stb.; 2. Objektív személyiség kérdőívek: MMPI, CPI, Brengelmann teszt, 16PF stb.; 3. Projektív személyiségtesztek: Rorschach, Lüscher, Szondi stb.; 4. Objektív önéletrajzi adatok; 5. Beszélgetés,

interjú:

egyéni,

csoportos,

strukturált,

strukturálatlan,

problémamegoldó, stressz.

Ezenfelül a teljesség igénye nélkül a további alkalmasságvizsgálati módszereket alkalmazhatjuk:32 •

Biodata (Életrajzi kérdőív): A módszerrel viszonylag gyorsan és egyszerűen vizsgálhatjuk a jelentkezőket. Egyik lényeges eleme a jelölt érdeklődésének irányultsága, élettörténeti mutatói. A biodata kérdőív összeállítását minden esetben munkakörelemzésnek kell megelőznie, így a munkakör kritériumainak megfelelően lehet kiválasztani a kérdéseket. Általában objektív és jól visszaellenőrizhető kérdéseket tartalmaz, de lehetséges szubjektív, nem ellenőrizhető elemek használata is.

•

Munkapróba tesztek: Célja, hogy felmérje az adott munkatevékenységhez szükséges képességeket. Elsősorban komplex cselekvéssor végrehajtását igénylő munkaköröknél használatos kiválasztási módszer.

•

Referencia: A kiválasztási folyamat utolsó szakaszában kerül alkalmazásra. Két módon történhet a felhasználása: az egyik esetben gyakorlati ellenőrzési funkciót tölt be, a másik esetben a munkavállaló írásos jellemzését jelenti.

•

Értékelő Központ (AC): Az egyik legkomplexebb, legnagyobb képességspektrumot átfogó, és egyben az egyik legnagyobb beválási arányt mutató módszer, amely szituációs gyakorlatokat is tartalmaz.

31

Klein Sándor: Munkapszichológia, SHL Hungary Kft., Budapest, 2001, pp. 152-186. In: Tarnóczi Richárd alezredes: A határainkon túl szolgálatot teljesítő katonai állomány kiválasztási rendszerének kialakítása (Az Értékelő Központ alkalmazásának lehetséges aspektusai a Magyar Honvédség személyzeti kiválasztása során), PhD értekezés, ZMNE HDI, Budapest, 2007, pp. 24-28. 32

67

2.4. A nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai A nemzetbiztonsági szolgálatok a felvételi eljárásaikat jogszabályok és belső normák alapján, meghatározott protokoll szerint bonyolítják le. Az egyes szolgálatok kiválasztási eljárásait hasonló alapelvek jellemzik, az alkalmazott módszerekben illetve a folyamat egyes részeiben való különbség az eltérő feladatrendszerrel magyarázható.

A kiválasztás során a jelentkezőket az általános- és speciális feltételrendszerekből adódó vizsgálatoknak, teszteknek vetik alá, amely minden nemzetbiztonsági szolgálat esetében több hónapig tartó, több lépcsős folyamat. A jelölteket általánosságban az alábbi követelmények mentén vizsgálják: •

Képzettség, végzettség

•

Biodata (önéletrajz, személyes és családi adatok stb.)

•

Előélet

•

Életvitel

•

Droghasználati küszöb

•

Egészségügyi alkalmasság

•

Pszichikai alkalmasság

•

Fizikai alkalmasság (a katonai szolgálatnál)

•

Interjúk (motivációs, munkakörhöz kapcsolódó)

A felvételi követelmények minden szolgálat esetében törvények alapján meghatározottak, ezért alapvetően hasonló tartalmi vonatkozásokkal bírnak (ld. 1-4. számú melléklet), amelyek röviden az alábbiak szerint foglalhatók össze : •

Magyar állampolgárság

•

Betöltött 18. életéve, de 35 évnél nem idősebb (kivételes esetben az irányító miniszter be nem töltött 47. életévig az alkalmazás mellett dönthet)

•

Cselekvőképesség

•

Állandó belföldi lakhely

•

Büntetlen előélet

68

•

Rendezett családi illetve magánélet

•

hivatásos szolgálatra egészségi, pszichikai szempontból való alkalmasság

•

titoktartási kötelezettség vállalása

•

nemzetbiztonsági követelményeknek való megfelelés, és hozzájárulás az azzal kapcsolatos ellenőrzéshez

A nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi folyamataiban jelentkező hasonlóságokat és különbségeket a mellékletben szereplő folyamatábrák szemléltetik (ld.: 5-8. számú melléklet)

2.4.1. Elvárások a kiválasztással kapcsolatban A nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárásával szemben többféle, egymástól eltérő elvárások is megfogalmazódhatnak. Egyrészről alapvető elvárás a nemzetbiztonsági jelleghez köthető személyiség- és attitűdbeli jellemzők, másrészről a speciális tevékenységből adódó kompetenciák vizsgálata.

Az elvárások terén mutatkozó sajátosságok mélyebb megismerése érdekében személyes interjúkat folytattam a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat parancsnoki állománya körében, amelyek alapján az alábbi általánosan jellemző elvárásokat és kritériumokat fogalmazták meg a kiválasztási eljárással összefüggésben:

-

A tippkutatásra és a korábban gyakrabban előforduló személyes ajánlásokra a továbbiakban még nagyobb hangsúlyt kell fektetni, különösen igaz ez az iskolai tanulmányaik révén előtérbe kerülő jelentkezőkre (pl.: oktatói vélemények stb.);

-

A kiválasztási rendszer nem lehet homogén, mivel minden területnek másmás igénye van az ideális jelöltekkel kapcsolatban;

-

A nemzetbiztonsági szolgálatok objektív okok miatt a munkaerőpiacon egyre kevésbé versenyképesek, a merítési bázis egyre szűkebb, azonban vannak még olyan szegmensek (rekreáció lehetősége, továbbképzések, orvosi ellátás stb.), amelyek vonzóak lehetnek a leendő munkatársak

69

számára, ezért ezekre a toborzás során még nagyobb hangsúlyt kell fektetni;

-

A szigorú pszichológiai követelményekből nem célszerű lejjebb adni, különösen a stressztűrő képesség, konfliktuskezelési képesség terén, azonban az egészségügyi követelményeket érdemes lenne bizonyos szempontból felülvizsgálni, különös tekintettel arra, hogy a jelentkezők nagy része bizonyos követelményeknek eleve nem felel meg (pl.: látáshallás, vérszegénység, gerincferdülés, túlsúly, könnyű drogok kipróbálása stb.). Sajnos azonban ez a jelenség generációs problémának tekinthető, és egyre gyakrabban észlelhető;

-

Az alkalmatlanság helyett az alkalmasság megállapítására kell helyezni a hangsúlyt;

-

Bizonyos munkakörök kizárják a külsős jelentkezők felvételének lehetőségét, ezért hatékonyabb belső kiválasztási rendszert kell kiépíteni az ilyen típusú munkakörök feltölthetőségének érdekében;

-

Az általános felvételi követelményeknek való megfelelés sok munkakör esetében

nem

vonatkozásában

elégséges, olyan

célszerű

gyakorlatiasabb

lenne

bizonyos

kiválasztási

beosztások

módszereket

is

alkalmazni, amelyek átfogóbb képet adhatnak a jelölt viselkedéséről, illetve egyéb képességeiről;

-

A vezetők sokszor nem vállalják fel az alkalmatlanság kimondását a próbaidő alatt, különösen abban az esetben, ha emberhiánnyal küzdenek. A felvételi eljárás hossza miatt – ami objektív okok miatt érdemben nem igazán rövidíthető– egy-egy ember pótlása hosszú hónapokat vehet igénybe. Ugyanakkor idővel az adott munkakörre való „alkalmatlanság” miatt a véglegesített egyén valószínűleg más beosztást fog keresni;

-

A felvételi eljárásba nagyobb mértékben kerüljenek bevonásra a potenciális szakterület vezetői, továbbá kapjanak lehetőséget arra, hogy többféle 70

helyzetben megfigyelhessék a jelölteket, adott esetben az alkalmassággal összefüggésben véleményt is nyilváníthassanak.

2.4.2. A kompetenciaalapú kiválasztás lehetőségének vizsgálata a nemzetbiztonsági szolgálatoknál A nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás-gazdálkodási területein szolgálatot teljesítő szakemberekkel is interjúkat készítettem, azzal a céllal, hogy még teljesebb képet kapjak a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási módszereiről és annak különféle sajátosságairól. Az interjúk során kiemelt hangsúlyt fektettem azokra a kérdésekre, amelyek szorosan kapcsolódnak értekezésem egyik céljához, azaz a kiválasztási módszerek és eljárások terén mutatkozó fejlesztési irányok feltárásához. Ennek megfelelően az általános eljárási protokollra vonatkozó kérdések mellett azoknak az elemeknek a meglétét is kutattam, amelyek szervesen kapcsolódnak a kompetenciaalapú kiválasztási rendszer kialakításához. Ezzel összefüggésben az alábbi kérdéseket fogalmaztam meg a szakemberek felé:

-

Készült-e a szervezetnél teljes körű munkakörelemzés, ha igen, akkor annak felhasználása milyen területeken történik?

-

A felvételi eljárás során alkalmaznak-e szakterületi specifikációt?

-

Készült-e kompetencia-térkép az egyes szakterületek vonatkozásában, ha igen, akkor ezt milyen területeken alkalmazzák?

-

Végeznek-e beválás vizsgálatot?

Az interjúk során keletkezett információkat a fenti kérdések vonatkozásában a következőképpen lehet összefoglalni:

A

vizsgálatba

bevont

szolgálatok

közül

eddig

csak

a

Nemzetbiztonsági

Szakszolgálatnál készült teljes körű munkakörelemzés, de ennek hasznával és szerepével a többi szolgálat is tisztában van, azonban a konkrét végrehajtás különböző okok miatt eddig elhalasztásra került. Az Alkotmányvédelmi Hivatalnál évekkel korábban már készítettek pályatükröket, amelyek a jelenlegi kiválasztási rendszerük alapját is képezik, az aktualizálás folyamatban van.

71

A megkérdezett szakemberek szerint is rendkívül időigényes és összetett feladat a munkakörelemzés, hosszútávon azonban ez mindenképpen megtérülő ráfordítás, különös tekintettel a sokrétű felhasználhatóságra. Azt is kiemelték, hogy a munkakörelemzés elsősorban az általános és speciális követelményrendszer, illetve a képzési igények meghatározásához járulhat hozzá, de a különböző beosztások belső erőforrásból történő feltöltéséhez is nagy segítség lehet. A Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál a munkakörelemzés végrehajtása több mint két évet vett igénybe, igaz ehhez a szerteágazó tevékenységből adódó számtalan munkakör mellett a végrehajtáshoz szükséges személyi állomány korlátozott létszáma is hozzájárult. A felhasználás gyakorlati megvalósításának kidolgozása jelenleg is folyamatban van.

A felvételi eljárás során minden szolgálat esetében alkalmaznak valamilyen szintű szakterületi specifikációt, de annak mértéke és módszere eltéréseket mutat. Az Információs Hivatalnál az elmondottak alapján korábban általánosabb jellegű alkalmasság vizsgálatokat alkalmaztak magas standardokkal. Az utóbbi években azonban a jelöltek alkalmasságát egyre inkább egy-egy konkrét munkakörre, beosztásra vonatkozóan vizsgálják. Ennek egyik hátránya a szakemberek szerint, hogy a mobilitás illetve a munkakörök közötti átjárhatóság kevésbé biztosított.

Az Alkotmányvédelmi Hivatalnál a szakterületek előzetes igénye alapján alkalmaznak specifikációt a felvételi eljárás során. Gyakran azonban a felvételt követően, a szakmai felkészítés, kiképzés során tapasztaltak alapján dől el véglegesen, hogy az újonnan felvett személy konkrétan melyik szakterületen kezdheti meg a szolgálatot.

A

Nemzetbiztonsági

Szakszolgálat

felvételi

eljárása

sok

tekintetben

az

Alkotmányvédelmi Hivataléhoz hasonló elven működik, azonban a felvételi eljárás során döntően konkrét munkakörre történő alkalmasságot vizsgálnak, ennek megfelelően a szakterületi sajátosság alapján alkalmaznak specifikációt a vizsgálatok tekintetében.

Az Alkotmányvédelmi Hivatal, az Információs Hivatal és a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat a szakterületek vonatkozásában kompetencia-térképpel nem rendelkezik, tekintettel arra, hogy ez általában a munkakörelemzéssel egyidőben, annak részeként készül. A megkérdezett szakemberek egyöntetű véleménye szerint szükség van rá, és a már korábban említett klasszikus HR feladatokon kívül, a munkakörökhöz kapcsolódó felelősségi körök 72

meghatározásában

is

fontos

szerepet

játszhat.

A

Nemzetbiztonsági

Szakszolgálat

munkaköreinek kompetencia-térképei a folyamat során elkészültek, gyakorlati felhasználásuk azonban még korántsem teljes körű.

Klasszikus értelemben vett beválás vizsgálatot a szolgálatok egyike sem alkalmaz, az általánosan bevett gyakorlat szerint a véglegesítés előtt ismételt pszichológiai szűrésre kerül sor, továbbá figyelembe veszik az érintettek elöljáróinak szakmai véleményét is. A véglegesítést követően az időszakos, kötelező szűréseken kívül arra irányuló vizsgálatot a szolgálatok nem folytatnak, hogy az érintettek az adott munkakörben az előzetes elvárásoknak megfelelően teljesítenek-e. Az általam megkérdezett humán szakemberek véleménye szerint a beválás vizsgálat mind az érintettek, mind az elöljáróik, mind pedig a kiválasztásban résztvevők

számára

értékes

visszajelzéseket

nyújthatnak.

Ilyen

típusú

vizsgálat

kidolgozásának kezdeményezésére tudomásom szerint egyik szolgálatnál sem volt példa.

2.5. Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási rendszerében A nemzetbiztonsági szolgálatok korábban bemutatott kiválasztási folyamatai több hónapos időtartamban zajlanak, tehát meglehetősen idő- és költségigényesek. Az alkalmasságvizsgálatok bármelyik szakaszában kieshetnek a jelöltek, a szakemberek tapasztalatai alapján erre leggyakrabban a pszichológiai és orvosi alkalmasságvizsgálatok során kerül sor, de nagyon sokan már a biodata ellenőrzés és az előszűrés során kiesnek. A fizikai és pszichikai alkalmasságon túlmenően azonban érdemes a munkaköri sajátosságoknak megfelelő képességeket és kompetenciákat is vizsgálni, mert hosszútávon ez garantálhatja leginkább a magas beválási arányt.

A

nemzetbiztonsági

szolgálatok

feladatköreinek

egy

része

olyan

speciális

képességeket és készségeket is igényel, amelyek vizsgálata meglehetősen nehéz, ez különösen igaz az ún. operatív munkakörökre. Ebben az esetben további nehézséget jelent az a tény is, hogy konkrét munkaköri szituációt a felvételi eljárás során konspirációs okok miatt nem teremthetünk.

73

Azonban az összetett követelmények miatt célszerű a kompetenciaalapú kiválasztás irányába elmozdulni, amelyhez az alábbi feltételek szükségesek: •

Munkakörelemzés;

•

Az adott munkakörök kompetencia-térképei, a prioritások és a munkaköri standardok meghatározása;

•

A különböző kompetenciák vizsgálatához szükséges módszerek kiválasztása, tesztelése;

•

A folyamatba bevonni kívánt személyek kiválasztása és felkészítése;

•

A kiválasztási folyamat modellálása, tesztelése;

•

Időszakos aktualizálás.

Mindezek ismeretében modellálható egy olyan kiválasztási folyamat, amely a nemzetbiztonsági szolgálatok munkatevékenységéhez és speciális igényeihez igazítható. Összefoglalva ennek a folyamatnak a lépései a következők lehetnek:

1. A

nemzetbiztonsági

jellegből

adódó

általános

kritériumok

meghatározása 2. Az adott szolgálat speciális munkatevékenységéhez kapcsolódó munkakörelemzés 3. A munkakör elemzés alapján az egyes munkakörök csoportosítása 4. A különböző munkakörökhöz rendelhető kompetenciák meghatározása 5. A különböző kompetenciák méréséhez, vizsgálatához szükséges módszerek, eszközök kiválasztása 6. Az általános és a munkakörből eredő kritériumok alapján egy többlépcsős, munkakörhöz igazított kiválasztási módszer felépítése 7. A többlépcsős kiválasztási rendszer és a vizsgálati módszerek szintetizálása

Ahogy azt már korábban bemutattam, a kiválasztási, vizsgálati módszerek közül azok garantálnak nagyobb mértékű beválást, amelyek lehetőséget nyújtanak a jelöltek viselkedésének, képességeinek megfigyelésére szimulált helyzetekben.

74

Ezt támasztja alá a BME kutatása is, amely alapján látható, hogy a különböző kiválasztási módszerek validitása eltérő értéket mutat33:

Kiválasztási technika

Átlagos validitási mutató

Munkapróba Értékelő központ (AC) Kollégák értékelése Általános mentális képességek Életrajzi adatok Referenciák Interjú Személyiségteszt Érdeklődést vizsgáló teszt Önértékelés Grafológia, asztrológia

0,53 0,41 – 0,43 0,43 0,25 – 0,45 0,24 – 0,38 0,17 – 0,26 0,14 – 0,23 0,15 0,10 0,15 0

Forrás: BME, Ergonómiai és Pszichológiai tanszék

A nemzetbiztonsági szolgálatok tevékenységi köréből adódóan számos olyan terület van, ahol a munkatevékenység nagy része operatív körülmények között zajlik. A jelenleg alkalmazott módszerek mellett, bizonyos munkakörök esetében, hasznos lehet ilyen típusú kiválasztási, vizsgálati módszerek integrálása. Ezek közül az Értékelő Központot emelném ki, sokoldalú felhasználási lehetősége és magas validitása miatt.

2.5.1. Az Értékelő/Fejlesztő Központ (AC/DC) Az Értékelő/Fejlesztő Központ (Assessment/Development Center)34 a vezetők és vezetőjelöltek képességeinek feltárására és fejlesztésére szolgáló egyik leghatékonyabb módszer, de sokoldalú felhasználhatósága miatt egyre többször alkalmazzák kiválasztásra, képzési igények felmérésére, szervezetfejlesztésre, karriertervezésre, fejlesztésre (tréning) is.

Az Értékelő és Fejlesztő célú AC/DC közötti különbséget úgy jellemezhetjük, hogy az AC esetében az idő 80 %-át a vizsgálatok teszik, a maradék idő szánható fejlesztésre, míg a DC esetében ez az arány éppen fordított. Az általában 1-3 napos foglalkozásokat mindig a megrendelő igényei szerint állítják össze, felhasználva a már meglévő gyakorlati paneleket. A

33

In: Juhász Márta: Pszichológiai alkalmasság és kiválasztás, BME, Ergonómiai és Pszichológiai tanszék Forrás: http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/4felev/Szakkival_print.pdf, letöltés ideje: 2012. április 20. 34 Klein Sándor: Munkapszichológia, SHL Hungary Kft., Budapest, 2001, pp. 329-331.

75

használt módszerek között szerepel az interjú, képesség- és személyiségtesztek és szimulációs gyakorlatok.

Az Értékelő Központok (AC) használata elsősorban az Amerikai Egyesült Államokban és Nagy-Brittaniában terjedt el, de manapság egyre több országban alkalmazzák ezt a módszert. Alapvetően két típusa alakult ki35: •

Brit típusú: kijelölt vezetővel végrehajtott csoportos feladatmegoldások, szóbeli feladatmegoldások, amelyek gyakran dominánsan kiegészülnek írásos tesztekkel.

•

Amerikai típusú: alapvetően interaktív jellegű és a helyzetgyakorlatokra épül. Vezető nélküli csoportos feladatvégzés, menedzsment játékok és kétszemélyes szituációs gyakorlatok dominálnak.

Az

Értékelő/Fejlesztő

Központban

leggyakrabban

használatos

szimulációs

gyakorlatok főbb fajtái a következők36: •

Csoportos gyakorlatok: a csoportos munka során mutatott egyéni jellegzetességek megfigyelésére szolgál;

•

Irattárca-gyakorlatok: a munka adminisztratív aspektusainak vizsgálatát teszi lehetővé;

•

Elemző-előadó gyakorlat: az adatok analizálásának és prezentálásának képességét hivatott vizsgálni;

•

Tényfeltáró gyakorlat: problémákkal, reklamációval kapcsolatos tények feltárására és megoldási stratégiák megfigyelésére használható;

•

Szerepjáték-gyakorlat: a tényfeltáró gyakorlathoz hasonló, főbb vizsgálati fókuszpontjai a kommunikáció, ügyfélközpontúság, problémamegoldás.

Dr. Tarnóczi Richárd korábban már kutatást végzett a tekintetben, hogy miként lehet az Értékelő Központot a Magyar Honvédség alakulataiban felhasználni. Kutatása

35

In: Tarnóczi Richárd alezredes: A határainkon túl szolgálatot teljesítő katonai állomány kiválasztási rendszerének kialakítása (Az Értékelő Központ alkalmazásának lehetséges aspektusai a Magyar Honvédség személyzeti kiválasztása során), PhD értekezés, ZMNE HDI, Budapest, 2007, p. 35. 36 Klein Sándor: Munkapszichológia, SHL Hungary Kft., Budapest, 2001, pp. 329-331.

76

eredményeképpen többek között az alábbi következtetéseket vonta le a módszer alkalmazhatóságával kapcsolatban37:

-

Az Értékelő Központ kiválasztási módszertan alkalmazása hatékonyan beilleszthető az alakulat kiképzési tervébe, hatékony szervezéssel a szakmai feladatok

végrehajtása

mellett

nyílt

lehetőség

a

meghatározott

kompetenciák megfigyelésére és értékelésére;

-

A kiválasztás hatékony tervezéssel és időgazdálkodással minimális időterhelést jelent a végrehajtó alakulat számára;

-

A Magyar Honvédségen belüli Értékelő Központ megvalósítása minimális költséggel és kiképzési időigénnyel jár;

-

Megállapítható, hogy napjaink katonai alkalmasság vizsgálatában használt kiválasztási eszközökhöz viszonyítva az Értékelő Központ alkalmazása kedvezőbb anyagi ráfordítás/beválási arányt és kiképzési időigény/beválási arányt biztosít;

-

Mindennek következtében a módszer alkalmazása meghatározó mértékben növeli az alkalmasság pontosabb megállapítását, csökkenti a létszámbeli lemorzsolódásból

eredő

veszteségeket,

tehát

alkalmazása

nagyobb

hatékonyságot garantál a jelenleg alkalmazott eljárásokhoz viszonyítva;

-

Az alakulat szervezeti érdekeinek megfelelően kialakított kompetenciák (ezen belül is a viselkedéses kompetenciák) alkalmazása a napjainkban alkalmazott

alkalmasságvizsgálati

eljárásokhoz

mérten

szélesebb

spektrumon teszi lehetővé a képességek vizsgálatát nagyobb arányú beválást biztosítva.

37

Tarnóczi Richárd alezredes: A határainkon túl szolgálatot teljesítő katonai állomány kiválasztási rendszerének kialakítása (Az Értékelő Központ alkalmazásának lehetséges aspektusai a Magyar Honvédség személyzeti kiválasztása során), PhD értekezés, ZMNE HDI, Budapest, 2007, pp. 114-118.

77

A fentieket figyelembe véve úgy vélem, hogy ez összhangban áll a nemzetbiztonsági szolgálatok humán- és pszichológiai területeinek munkatársaival folytatott interjúk során elhangzottakkal. E szerint már több szolgálatnál is felmerült egy AC típusú kiválasztási módszer integrálása, illetve a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat és a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat kiválasztási rendszerébe már beépítésre kerültek AC módszertanú elemek. Meggyőződésem, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási folyamatait illetően éppen a számos speciális feladatkörnek köszönhetően - az Értékelő Központnak van létjogosultsága.

2.5.2. További fejlesztési lehetőségek a kiválasztási eljárásban

A fentiek mellett a nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak tekintetében a következő lehetőségeket javasolom megfontolni:

A nemzetbiztonsági szolgálatok toborzási technikáiban és felvételi eljárásában a hasonló alapelvek miatt hasonló módszerek találhatók meg, amelyek egy része jelentős leterheltséget jelent a kiválasztásban résztvevő szakembereknek. A hatékonyság és az egyes szervezetek közötti átjárhatóság megkönnyítése érdekében bizonyos elemek vonatkozásában érdemes megfontolni a központosítás lehetőségét.

A korábban már említettek szerint a kormányzati szándék abba az irányba mutat, hogy a belügyi és közszolgálati szféra tekintetében egyfajta egységesítés történjen. Ennek szellemében elképzelhetőnek tartom egy Közszolgálati Személyügyi Adatbázis vagy szűkítettebben egy Belügyi Személyügyi Adatbázis felállítását, ahova a közszolgálati pályára illetve a belügyi szervezetekhez jelentkezők önéletrajzai bekerülhetnek. Az érintett szervek erre felhatalmazott munkatársai hozzáférési jogosultság alapján és az adatkezelésre vonatkozó szabályok betartása mellett az adatbázisban szereplő adatokat kezelhetik. Ez mind munkavállalói, mind munkáltatói oldalról hasznos lehetne, a merítési bázis szélesítése és a szervezetek közötti átjárhatóság megkönnyítése érdekében.

A nemzetbiztonsági szolgálatoknál rendszeresített egészségügyi, fizikai és pszichikai vizsgálatok egy része is hasonlóságokat mutat, ezen vizsgálatok ráadásul meglehetősen időés erőforrás igényesek, sok esetben indokolatlan mértékben leterhelik a szolgálatok humánerőforrásait. Ennek kiküszöbölésére egy olyan Központi Vizsgálati Bázis vagy 78

Belügyi Központi Szűrőállomás jelenthetne megoldást, amely hasonló elveken működik, mint a Magyar Honvédségen belüli vizsgálati állomás. A szolgálatokhoz ennek köszönhetően már csak azok a jelentkezők kerülhetnek további, speciális pszichológiai és egészségügyi vizsgálatra,

akik

a

meghatározott,

törvényi

és

jogszabályi

feltételekből

adódó

alapkövetelményeknek megfelelő szűrővizsgálatokon már sikeresen részt vettek. Ezzel a lehetőséggel az egészségügyi vizsgálatok nagy része, a pszichológiai vizsgálatoknak pedig, a legtöbbször előszűrésként alkalmazott általános részei központilag lebonyolíthatóvá válhatnak, megkönnyítve és meggyorsítva a felvételi eljárás további menetét.

Az Értékelő/Fejlesztő Központ rendkívül hatékony, de a szakemberek egy része szerint meglehetősen költség- és időigényes. Ezenfelül a képzésben is vannak olyan felkészítési módszerek, amelyek megfelelő terepet és felszerelést, infrastruktúrát igényelnek, ugyanakkor eredményességük miatt rendszeres alkalmazásuk lenne szükséges. Ennek megfelelően a korábban említett egészségügyi- és pszichológiai szűrések központosítása mellett elképzelhetőnek tartom a kiválasztás és képzés bizonyos általános vagy speciális szegmenseinek központi bázison történő végrehajtását.

A kétféle cél integrált megvalósításának egyik alternatívája lehet elképzelésem szerint egy Belügyi/Nemzetbiztonsági Felvételi és Kiképző Központ létrehozása, amelynek részeként közös erőforrásból egy Értékelő/Fejlesztő Központ is kialakításra kerülhet, amely egyaránt hasznosítható kiválasztási és felkészítési célokra.

2.6. Nemzetközi kitekintés a nemzetbiztonsági szolgálatok és katonai szervezetek felvételi eljárásainak gyakorlatáról A

következőkben

arról

kívánok

rövid

áttekintést

adni,

hogy

a

külföldi

nemzetbiztonsági és katonai szervezetek milyen szempontok mentén és hogyan vizsgálják a jelentkezőket, és milyen lényeges követelményeket támasztanak velük szemben.

2.6.1. NATO országok hivatásos tisztjeinek kiválasztási módszerei Az alábbi kutatás ugyan elsősorban a katonai szervezetek felvételi sajátosságait hivatott bemutatni, de tekintettel arra, hogy a Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat esetében is megjelennek a katonai szolgálatra való alkalmasság kívánalmai, ezért hasznosnak tartom a kutatás eredményeinek rövid bemutatását.

79

A NATO Kutatási és tanulmányi Csoportja 2001-ben átfogó kutatást hajtott végre, amelyben NATO és nem NATO országok hivatásos tisztjeinek kiválasztási módszereit vizsgálták38 19 ország részvételével39. A kutatás a résztvevő országok különböző katonai szervezeteihez történő felvétel körülményeit, sajátosságait foglalta össze egy tanulmányban, amelyek közül csak néhány jellegzetességet emelek ki:

Pszichológiai vizsgálatok Az Amerika Egyesült Államokban a jelentkezőknek csak egészségügyi és fizikai alkalmassági vizsgálatokon kell átesniük, szemben az összes többi résztvevő ország gyakorlatával, ahol a jelentkezőknek változó mértékben pszichometrikus vizsgálatokon is át kell esniük. Az átlagos tesztekre fordított idő – nem számolva a leghosszabb és legrövidebb gyakorlattal – 3 óra 35 perc. Az országok nagyobb részében a hagyományos papír-ceruza tesztek széleskörben alkalmazottak. Bulgáriában, Németországban és Szingapúrban ugyanakkor csak komputerizált teszteket alkalmaznak. A legtöbb országban a teszteken szerzett alacsony pontszám a jelentkezők elutasítását eredményezheti. Az alkalmazott képesség tesztekkel vizsgálják a jelentkezők szóbeli-, térbeliés, matematikai képességeit, a szelektív figyelmet, az észlelés gyorsaságát, az emlékezet időtartamát és az általános logikai készségeket. Személyiségteszteket a résztvevő országok fele azonban nem használ, ugyanakkor képességteszteket mindegyik. A személyiségteszteket alkalmazó országok elsősorban az olyan jól ismert módszereket használják, mint az MMPI, GLTS, 16PF, PRF, GPPI, EPQ. Projektív teszteket csak alig néhány országban alkalmaznak. A fentieken kívül az alkalmazott módszerek között előfordulnak még pályaválasztási és motivációs tesztek.

Megfigyeléses feladatok Számos országban a kiválasztási folyamat részeként olyan önálló vagy csoportos formában végrehajtandó feladatokat is alkalmaznak, amelyek során a jelentkezők viselkedése megfigyelhető. A legtöbb országban a megfigyelési szempontok között az alábbi személyiségjegyek, kognitív készségek és egyéb jellemzők szerepelnek: 38

Officer Selection NATO Research andTechnology Organization, NATO RTO-TR-034AC/323 (HFM-023) TP/26, Cedex, 2001, forrás: http://ftp.rta.nato.int/public//PubFullText/RTO/TR/RTO-TR-034///TR-034$$ALL.pdf, letöltés ideje: 2012. május 10. 39 Ausztrália, Belgium, Bulgária, Kanada, Dánia, Finnország, Franciaország, Németország, Olaszország, Hollandia, Új-Zéland, Norvégia, Lengyelország, Szingapúr, Szlovénia, Svédország, Svájc, Egyesült Királyság, Egyesült Államok

80

Személyiségjegyek: o Szociabilitás o Motivációk o Kezdeményezőkészség o Asszertivitása o Energia szint o Magabiztosság o Stresszkezelő készség stb.

Kognitív készségek: o Problémamegoldó képesség o Általános tudás o Felfogóképesség gyorsasága stb.

Egyéb készségek: o Kommunikációs készség (írott és beszéd) o Prezentációs technikák o Vezetői képességek o Szervező készség stb.

A megfigyelők átlagos létszáma 3 fő. A megfigyelők többnyire civil pszichológusok és speciálisan képzett hivatásos tisztek. A jelentkezőknek átlagosan 8 feladatban kell részt venniük, amelyek végrehajtása összességében átlagban 6 és fél óráig tart.

Orvosi vizsgálat Svédország és Svájc kivételével minden országban a kiválasztási folyamat része az orvosi vizsgálat, amely mindig tartalmaz egy általános klinikai vizsgálatot és szemvizsgálatot. Szingapúr kivételével az összes országban végeznek hallásvizsgálatot is. Számos országban alkalmaznak drog és HIV szűrést is. A jelentkezőknek gyakran vérvizsgálaton is át kell esniük. A legtöbb országban vizsgálják a fül, orr, gége rendellenességeket, valamint a tüdő-és kardiovaszkuláris funkciókat. Gyakori a fogászati szűrés is. Néhány országban mellkas- és gerinc röntgenfelvételeket is készítenek.

81

2.6.2. A külföldi nemzetbiztonsági szolgálatok felvételi eljárásainak sajátosságai A külföldi nemzetbiztonsági szolgálatok nagy része rendelkezik saját honlappal, többségük több nyelven is elérhető, azonban a felvételi eljárást és az alkalmazás feltételeit illetően nem minden szolgálatnál találhatunk hozzáférhető adatokat. Egyes országokban (pl. Nagy-Brittania, Amerika Egyesült Államok) viszont olyan honlapokkal is találkozhatunk, ahol a potenciális jelentkezők részletes információkat találhatnak a szervezetről, a munkakörökről, a juttatásokról és a felvételhez szükséges követelményekről, akár konkrét próbatesztekkel is. Biztonsági Hírszerző Ügynökség (SOA), Horvátország 40

A felvételi követelményeket az alábbiak szerint határozzák meg: •

Megfelelő szintű végzettség

•

Megfelelő szintű szakmai tudás és tapasztalat (pl.: kiképzői munkakör esetén: megfelelő oktatói végzettség és hivatásban eltöltött tapasztalat)

•

Speciális tudás és képességek

•

Speciális egészségügyi és pszichológiai feltételek

•

Horvát állampolgárság

A jelentkezőknek ezen felül meg kell felelniük a biztonsági követelményeknek, amelyet a biztonsági ellenőrzés keretében kontrollálnak. A biztonsági ellenőrzést megelőzi a jelölt írásos beleegyezése, amennyiben ez nem történik meg, a jelölt nem alkalmazható a szolgálatnál. Román Hírszerző Szolgálat (SRI)41

A jelentkezőknek rendelkezniük kell alkalmazkodó készséggel, stressztűrő képességgel, nagy teherbírással, koncentráció készséggel, osztott figyelemmel, kitartással, folyamatos fejlesztési igénnyel, jó lelki-érzelmi egyensúllyal, kommunikációs készséggel, megbízható családi háttérrel és fejleszthető vezetői képességekkel. 40 41

Forrás: https://www.soa.hr/en/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. Forrás: http://www.sri.ro/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

82

A kiválasztás több szakaszból áll: o szakemberek bevonásával végrehajtott interjúk o pszichológiai vizsgálatok o általános és nyelvi ismeretek vizsgálata o számítógép-használat ismeretének vizsgálata o orvosi vizsgálatok

Az alkalmazottaknak el kell fogadniuk az állampolgári jogaik teljes vagy részleges korlátozását, a szigorú titoktartási kötelezettséget, a szolgálathoz méltó magatartási- és etikai követelményeket. Általános alkalmazási feltételek: o román állampolgárság és állandó román lakhely (a jelöltnek és házastársának is) o a román nyelv pontos ismerete és világos nyelvhasználat o tanulmányi követelmények teljesítése, szakirányú végzettség o katonai szolgálat o pszichológiai alkalmasság o legalább egy idegen nyelv ismerete o megfelelő erkölcsi és állampolgári magatartás o büntetlen előélet o politikai pártnak, szervezetnek nem lehet tagja, ezt belépéskor fel kell adnia. o A törvényben meghatározott ellenőrzéseknek aláveti magát Szlovák Információs Szolgálat (SIS)42 A SIS-hez jelentkezőknek rendelkezniük kell minimum érettségivel vagy felsőoktatásban szerzett diplomával, ezenfelül meg kell felelniük a törvényben előírt egyéb feltételeknek, mint a szükség szerinti szakirányú végzettség, fizikai, pszichikai, személyiségbeli feltételek. A jelöltek alkalmasságát különböző vizsgálatok és tesztek alapján döntik el. A felvételre kerülőknek esküt kell tenniük, amelynek szövege a honlapon megtalálható.

A szolgálat nem alkalmaz olyanokat, akik: o Fizikailag és mentálisan nem felelnek meg o Nem megbízhatóak 42

Forrás: http://www.sis.gov.sk/index_eng.html, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

83

o Büntetett előéletűek o Nem motiváltak o Nem beszélik a hivatalos nyelvet o Nem állandó szlovák lakosok o Kettős állampolgárok Ausztrál Titkos Hírszerző Szolgálat (ASIS)43

A szolgálat honlapján sokféle információt találhatunk arra vonatkozóan, hogy milyen feltételeknek kell megfelelni jelentkezés esetén és a felvételi eljárás milyen részekből épül fel. A felvételi eljárás hossza 3-6 hónap közötti időtartamot vesz igénybe és az alábbi szegmenseket tartalmazza: •

Írásos jelentkezés

•

Írásos teszt

•

Telefonos interjú

•

Személyes interjú

•

Referenciák ellenőrzése

•

Pszichológiai alkalmasságvizsgálat

•

Értékelő Központ (AC)

A jelentkezőknek ausztrál állampolgársággal kell rendelkezniük. Az elvárt képességek listája beosztástól függően változik, de általánosságban az alábbi elvárásokat támasztják a jelentkezők felé: o Jó írásbeli és szóbeli képességek o Kiváló elemző készség: az adatokból történő szabályszerűségek kiszűrése, a részletek és összefüggések felismerése o Találékonyság, amely ösztönös kíváncsisággal párosul o Önálló munkára való képesség, amely döntéskészséggel párosul o Rugalmasság, amely segít túljutni a nehézségeken is o Nyitottság az új élmények, tapasztalatok és új technológiák iránt o Informatikai szaktudás o Pontosság 43

Forrás:http://www.asis.gov.au/index.html, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

84

o Csapatmunkára való hajlam o Kapcsolatteremtő képesség

Elutasítás vagy nem megfelelés esetén a szolgálat nem köteles annak okát indokolni. Brit Titkosszolgálat (MI5)44

A szolgálat egyike azoknak, amelyek az átlagosnál jóval részletesebb információt adnak a jelentkezési feltételekről, a felvételi eljárás menetéről, a követelményekről és az alkalmazás körülményeiről. Az elvárt készségek és képességek listája függ a betölteni kívánt pozíció követelményrendszerétől. A honlapon lehetőség van arra, hogy az érdeklődők előzetesen tájékozódjanak bizonyos alapvetően elvárt követelményekről, mielőtt ténylegesen beadnák a jelentkezésüket.

Általánosságban elvárás a jelentkezőkkel szemben: o Alap számítástechnikai ismeretek (Word, Excel), beleértve az Internet használatot is. (ha ezekkel a jelölt nem rendelkezik, akkor azt javasolják, hogy jelentkezése előtt szerezze meg ezen ismereteket) o Elemző készség (adatok kiszűrése szövegkörnyezetből) o Csapatmunkára való hajlam o Becsületesség o Tisztesség

A drogfogyasztás nem megengedett, de a jelölt esetleges korábbi drogfogyasztása nem vezet automatikus kizáráshoz. Az átvilágítás előtt kitöltendő kérdőívben azonban ezeket az alkalmakat jelölni kell. Ezen felül a felvételi eljárás során drogtesztet is végeznek a jelentkezőkön. Ugyanez vonatkozik a priuszra is, amely szintén nem vezet automatikus kizáráshoz. Minden esetet egyedileg megvizsgálnak, és ez alapján hozzák meg a döntést.

A felvételi eljárás 6 hónapot is igénybe vehet, köszönhetően az átvilágítási procedúrának. Egyszerre csak egy pozícióra lehet jelentkezést beadni. Ugyanarra a posztra 12 hónapon belül csak egyszer lehet jelentkezni. A 12 hónap számítása a visszautasítás közlésétől kezdődik,

44

Forrás: https://www.mi5.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

85

amelynek letelte után újra lehet próbálkozni. A sikertelen jelentkezőknek külön visszajelzést a szolgálat a sikertelenség okával kapcsolatban nem ad. Brit Titkos Hírszerző Szolgálat (MI6)45

A felvételi eljárás hossza itt is a megpályázott pozíciótól függ, amely legalább két interjút és egy biztonsági ellenőrzést is magában foglal, és átlagban 6-9 hónapig tart. A droghasználattal kapcsolatban hasonló az alapelv, mint az MI5-nál. Önmagában a korábbi drogfogyasztás nem kizáró ok, azonban az „A’ típusú drogok esetében (ecstasy, kokain stb.) legalább 12, míg a „B” típusú drogok esetében (amfetamin származékok, kannabis stb.) legalább 6 hónapnak el kell telnie az utolsó fogyasztás és a jelentkezés időpontja között.

További feltétel, hogy a jelentkező angol állampolgár legyen, továbbá legalább az egyik szülője is rendelkezzen angol állampolgársággal, vagy nagymértékben kötődjön az Egyesült Királysághoz. A jelentkezőknek a jelentkezés idejekor be kell tölteniük legalább a 21. életévüket. Központi Hírszerző Ügynökség (CIA), Egyesült Amerikai Államok 46

A munka természeténél fogva a felvételi eljárás meglehetősen hosszú, 2-10 hónap időtartamig terjedhet. A jelentkezés beadása előtt lehetőség van a honlapon található karriercentrum adatainak tanulmányozására, ahol az aktuálisan megpályázható munkakörök (pl.: analitikus, IT és biztonságtechnikai munkatárs, nyelvi szakértő, tudományos munkatárs stb.) és az azokkal kapcsolatos általános elvárások szerepelnek. A bizalmas információk kezelése miatt a CIA poligráfos vizsgálatnak is aláveti a jelentkezőit.

Általános jelentkezési feltételek: o A jelentkező hozzájárul az adatainak és körülményeinek ellenőrzéséhez o 12 hónapon belül nem fogyasztott illegális kábítószert o megbízható és szavahihető o egészségügyi és pszichikai alkalmasság

45 46

Forrás: https://www.sis.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. Forrás: https://www.cia.gov/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

86

Következtetések A kompetenciák sokféle szempont szerint csoportosíthatók, vizsgálhatjuk őket a személyiség, a munkatevékenység/munkakör jellege vagy a teljesítmény alapján is. A személy-munka megfeleltetés érdekében a kompetenciák feltérképezése munkavállalói és munkáltatói szempontból egyaránt fontos lépés.

Az egyes munkakörhöz rendelt kompetenciák döntő szerepet játszhatnak a kiválasztási módszerek kialakításában, fejlesztésében, különös tekintettel a kompetencialapú kiválasztás lehetőségének megteremtésére.

A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben megfogalmazott elvárások, követelmények tartalma és fontossági sorrendje függ a konkrét tevékenységtől, munkakörtől.

Megkülönböztethetünk általános (a nemzetbiztonsági jellegből fakadó) és speciális ( a munkakörhöz köthető) követelményeket, azonban a hatékony kiválasztás érdekében mindkettő ismerete és vizsgálata szükséges.

A vizsgált nemzetbiztonsági szolgálatok vezetői állományának körében végzett kutatás eltérő eredményei az állománnyal szemben elvárt követelmények terén, elsősorban a két szolgálat különböző feladatrendszerére vezethetők vissza.

A nemzetbiztonsági szolgálatok a kiválasztás során, több lépcsős folyamat keretében vizsgálják az általános és speciális feltételrendszerből adódó követelményeket. A felvételi eljárást jogszabályok, belső normák és meghatározott protokoll szerint hajtják végre.

A törvényi háttérből adódóan a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárása hasonló alapelveken nyugszik, de az egyes szolgálatoknál rendszeresített vizsgálati módszerekben, illetve a folyamat összetevőiben észlelhető különbségek elsősorban az eltérő feladatrendszerből származó követelménybeli differenciákra vezethetők vissza.

87

A nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárásaival szemben többféle, egymástól eltérő

elvárások

is

megfogalmazódnak.

Egyrészről

alapvető

elvárás

a

nemzetbiztonsági jellegből adódó személyiség- és attitűdbeli jellemzők, másrészről a speciális tevékenységhez köthető kompetenciák vizsgálata.

Az alkalmasságvizsgálat egy tágabb értelemben vett munkaköri jelleghez szükséges alkalmasságot (másként megfogalmazva az alkalmatlanságot) hivatott kimutatni, míg a kompetencia vizsgálat egy szűkebb, specifikus feladatkör vonatkozásában szolgáltathat információkat a jelentkezőkről. A nemzetbiztonsági szolgálatok esetében – a nemzetbiztonsági jelleg és a szerteágazó feladatkörök miatt – a kettő szintézise jelenthet megoldást.

A

kompetencia

alapú

kiválasztáshoz

nem

annyira

a

hagyományos

alkalmasságvizsgálati eljárások, hanem a komplexebb, a tevékenységet jobban modellező vizsgálatok állnak közelebb, amelyek ugyan hosszabb előkészítést és jelentős erőforrás ráfordítást igényelnek, de sokkal jobb beválási mutatókat produkálnak. A nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárásaiba elsősorban azon módszerek integrálása szükséges, amelyek magas validitási és beválási mutatókkal bírnak, és alkalmasak az operatív feladat-végrehajtáshoz szükséges személyiség- és viselkedésjegyek vizsgálatára.

A nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárása összetett és hosszadalmas, amely jelentős megterhelést jelent a kiválasztásban résztvevő szakemberek számára. Ennek csökkentése egy alternatíva szerint a kiválasztási eljárás bizonyos elemeinek központosítása.

A nemzetbiztonsági szolgálatoknál van igény a kompetenciaalapú kiválasztási módszerek

integrálására,

amelyek

megvalósítása

ugyan

meghatározott

feltételrendszerhez kötött, a szükséges alapok azonban már egyes szolgálatok esetében adottak.

88

HARMADIK FEJEZET 3. Humánstratégia, karriertervezés és életpálya A nemzetbiztonsági szolgálatok hatékony működésének egyik alapfeltétele a bevezetőben is megfogalmazott integrált humánerőforrás-gazdálkodási rendszer kialakítása. Ehhez azonban elengedhetetlenül szükséges olyan ágazati és szervezeti humánstratégiák kidolgozása, amelyek lehetővé teszik komplex HR rendszerek működtetését és összhangban állnak a kormányzati és szervezeti stratégiai célokkal.

A korábbiakban bemutattam a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelményeket és a kiválasztási rendszer elemeit. Ezzel azonban nem ért véget a humán szakterület feladata és felelőssége, hiszen a megfelelő személyi állomány biztosításán túl kiemelt figyelmet kell szentelni a hosszú távú elköteleződés elősegítésére és a szervezeti és egyéni célok összehangolására. Ennek egyik eszköze a karriertervezés és az életpályamodell kidolgozása, amely a humán stratégiával koherens egészet alkot, annak szerves részét képezi.

A következőkben bemutatom a nemzetbiztonsági szolgálatok humánstratégiájának célját

és

összetevőit,

valamint

a

komplex

HR

rendszer

részeként

funkcionáló

karriermenedzsment egyes elemeit, beleértve az életpályamodell kidolgozásával kapcsolatos kihívásokat és lehetőségeket.

3.1. Humánstratégia A biztonságpolitikai környezet elemzésének eredményeképpen 2012-ben kiadásra került Magyarország új Nemzeti Biztonsági Stratégiája47, amely egyértelmű irányokat szab a rendvédelmi szervek és a nemzetbiztonsági szolgálatok jövőbeni prioritásainak. A Nemzeti Biztonsági Stratégia adja az alapot a különböző ágazati stratégiák elkészítéséhez, amelyek végső soron az egyes szervezetek saját stratégiájának kialakítását szolgálják, beleértve a humánstratégiákat is. Ennek a dokumentumnak a rendeltetése, hogy a látható és a várható tendenciák alapján, a tevékenységek és prioritások függvényében meghatározza a szervezet humánerőforrás-gazdálkodásának célját, feladatait, jövőképét. A humán stratégia alapvető 47

1035/2012 (II.21.) Korm. Határozata Magyarország Nemzeti Biztonsági Stratégiájáról, Magyar Közlöny 2012. évi 19. szám, pp. 1378-1387.

89

célkitűzése tehát egy olyan szervezeti struktúra kialakítása és korszerűsítése, amely elősegíti a tevékenységek, célok és eszközök összehangolását, valamint az egyes szervezeti egységek közötti koordinációt, támogatja a változások által megkövetelt gyors döntéshozatalt és rugalmas reagálást, továbbá elősegíti a stratégiai célok eléréséhez szükséges humánerőforrás rendelkezésre állását és kialakítja mindezek intézményes kereteit Ennek teljesítése azonban csak hatékony, integrált HR rendszer kialakításával valósítható meg.

A humánstratégia szűkebb értelemben vett célja olyan humánerőforrás-gazdálkodási rendszer kialakítása, amely meghatározza azokat a módszereket és eszközöket, amelyekkel a működéshez szükséges humánerőforrások – különös tekintettel a mennyiségi és minőségi mutatókra – biztosíthatók. Tágabb értelemben véve azonban tartalmaznia kell azokat az elemeket is, amelyek az állomány megtartására, folyamatos fejlesztésére és a szervezeti igények kielégítésére irányulnak. A HR stratégia központi szerepet játszik az intézmény általános stratégiája és a szervezet tagjai közötti összhang megteremtésében.

A fentieknek megfelelően a humánstratégia alapján az alábbi humánerőforrásgazdálkodási feladatok fogalmazhatók meg: •

A szükséges humánerőforrás biztosítása: hatékony toborzási és kiválasztási rendszer kialakítása, létszámgazdálkodás;

•

Karriermenedzsment:

életpályamodell,

horizontális

és

vertikális

pályaívek

kialakítása, munkakör- és teljesítményalapú rendszer kidolgozása; •

Tudásmenedzsment: a stratégiai célok megvalósításához szükséges tudás és képességek számbavétele, megszerzése, az igényeknek megfelelő képzések tervezése, szervezetfejlesztés, a szervezeti egységek közötti koordináció és kommunikáció elősegítése.

3.2. Karriertervezés A pályafejlődés lehetőségét, sikerességét nagymértékben elősegítheti egy reális és belátható pályaív, amely optimális esetben a pálya indulásakor készül. A karrier, azaz a pályafutás

különböző

életszakaszokon

keresztül,

különböző

munkaterületeken

való

90

tevékenységekből, egyéni preferenciákból és a környezet nyújtotta lehetőségekből egy folyamattá áll össze.

A karriertervezés gyakorlatilag egy életpályamodell kialakítását is jelenti egyben, alapját pedig többek között a munkakörelemzés képezi. A karriertervezés erőforrás tervezési, személyzetfejlesztési és ösztönzési módszer is egyben, amely többek között az alábbi területeket foglalja magában: •

Kiválasztás

•

Képzés, továbbképzés, átképzés

•

Javadalmazási és ösztönzési rendszer

•

Teljesítményértékelés

Dr. Szakács Gábor a korszerű karriermenedzsment rendszer legfontosabb jellemzőit az alábbiak szerint foglalta össze48:

-

A szervezeti érdekek dominanciája mellett biztosítja az egyéni elképzelések megvalósítását, a munkavállalók motivációját (szervezeti karrierrendszer vagy életpályamodell működtetésével, illetve az egyéni életpálya tervezéssel);

-

A

munkakörre,

az

egyes

munkakörökben

ellátandó

feladatra,

követelményekre, kompetenciákra épít, figyelembe veszi a szervezeti kereteket, a vezetés igényeit és a szervezeti kultúrát; -

Reális előrejutási (vertikális) és oldalirányú (horizontális) életutakat és az ezek közötti átjárást biztosítja;

-

Az automatizmus helyett az érdemeken alapuló előrejutást preferálja;

-

Rugalmas, átlátható, kiszámítható, finanszírozható, de figyelembe veszi a jövedelemigényeket is.

A karrier nem csupán anyagiakban és kinevezésekben mérhető, időnként pusztán a feladatok átszervezésével biztosítható az előmenetel. Bár a karriertervezés gyakran vertikális 48

Dr. Szakács Gábor: Az emberi erőforrás-gazdálkodás új alapokra helyezésének szükségessége a közigazgatásban és a rendészetben. Tanulmányok a rendészeti stratégiához. Rendészeti Szemle 2010. évi különszám, pp. 307-327.

91

irányú, mivel sokan elsősorban felfelé szeretnének haladni hierarchiában, azonban erre csak korlátozott mértékben van lehetőség. Emellett előfordul, hogy valaki nem akar feltétlenül vezető/irányítói beosztást betölteni, de az aktuális munkakörében már nem talál kihívást. Ebben az esetben célszerű a horizontális irányú karrierút lehetőségét mérlegelni, amely biztosíthatja egy azonos szintű, de más jellegű, esetleg nagyobb hatáskörrel járó munkakör betöltését. A belügyi karrierrendszerek egyik hátránya éppen abban rejlik, hogy nincsenek kidolgozott módszerek az állomány oldalirányú karrierfejlődésére. Ezenfelül a belügyi karrierrendszer az alábbi ismérvekkel rendelkezik49:

-

1990 előtt a lentről felfelé haladó karrierút volt a jellemző a belügyi pályára, amely egy-egy kivételtől eltekintve egy belépési kaput tartalmazott;

-

Jelenleg alapvetően két állománykategória (tiszt-tiszthelyettes) van, amelyek nem épülnek egymásra, nem képeznek egységes rendszert, ezért két különálló karrierút kialakítása javasolt, ahol az átjárás a képzési követelmények összehangolásával biztosítható;

-

A belügyi szférában az előre menekülési szindróma érvényesül, amely a „tisztnek lenni” és a „vezetőnek lenni” lehetőségeket foglalja magában;

-

A bér- és besorolási rendszer aránytalan (tiszt-tiszthelyettesi), és nem a munkakör szervezeten belüli értékét fejezi ki, hanem rendfokozathoz kötődik;

-

Az előrehaladás automatikus, az érdemek és a teljesítmény nem játszik fontos szerepet, a teljesítményértékelés és a minősítés nem kapcsolódik szervesen a karriermenedzsmenthez;

49

Dr. Szakács Gábor: Az emberi erőforrás-gazdálkodás új alapokra helyezésének szükségessége a közigazgatásban és a rendészetben. Tanulmányok a rendészeti stratégiához. Rendészeti Szemle 2010. évi különszám, pp. 307-327.

92

-

A képzések, továbbképzések karriermenedzsmentben betöltött szerepe hézagos, a munkaerő tervezés hiányosságai miatt sok az utóképzés.

A rendvédelmi és belügyi szervek valamint a nemzetbiztonsági szolgálatok humánerőforrás-gazdálkodás szempontjából mindig is egyfajta kettősséget mutattak. Egyrészről a működési sajátosságaikból adódóan a kiválasztási és előmeneteli rendszereik törvények és szabályzók által meghatározottak, ezért egy-egy személyzeti stratégia akár hosszú évekig képes változatlan formában kiszolgálni a szervezeti igényeket. Ugyanakkor a munkaerőpiaci trendek és társadalmi változások arra kényszerítik ezeket a szervezeteket, hogy újra és újra felülvizsgálják és az aktuális trendekhez próbálják igazítani humánstratégiájukat.

3.3. A rendészeti/közszolgálati életpályamodell elemei A nemzetbiztonsági szolgálatok helye és szerepe a hazai biztonsági szférában meghatározott, azonban többször előfordul, hogy ezeket a szervezeteket rendvédelmi szervként emlegetik. A szakemberek álláspontja sem egyöntetű ebben a vonatkozásban, azonban több szempontból is egyetértek azzal a megközelítéssel, amit Dr. Hetesy Zsolt50 foglalt össze értekezésében, miszerint a nemzetbiztonsági szolgálatok funkcionális szempontból nem tekinthetők rendészeti/rendvédelmi szerveknek. Ez utóbbi szervek jellemzője a rendészeti, államigazgatási, hatósági szolgáltatási tevékenység, a rend megzavarása elleni közvetlen fellépés, ennek során az állami kényszer alkalmazásának monopóliuma és – általában – a bűnüldözés. A nemzetbiztonsági szolgálatok ilyen tevékenységet nem, vagy minimális szinten végeznek, különösen igaz ez a két hírszerző szolgálatra

és

a

Nemzetbiztonsági

Szakszolgálatra.

Hasonlóképpen,

az

alapjogok

korlátozásának indokaként a nemzetközi egyezmények, a nemzetközi bírósági döntések, de a magyar

Alkotmánybíróság

határozatai

is

világos

különbséget

tesznek

a

két

(nemzetbiztonsági/rendészeti, national security/law enforcement) államcél között. A nemzetbiztonsági célú tevékenység és az ahhoz kapcsolódó titkos információgyűjtés céljában markánsan eltér a bűnüldöző szervek tevékenységétől. A fentiek miatt a nemzetbiztonsági szolgálatokat indokolt sui generis, önálló szervezettípusként meghatározni.

50

Dr. Hetesy Zsolt: A titkos felderítés, doktori értekezés, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Doktori Iskola, 2011, Pécs, p. 12

93

Tekintettel azonban arra, hogy két nemzetbiztonsági szolgálat (AH,NBSZ) a belügyi tárca alá tartozik több rendvédelmi szervvel együtt, ezért a kormányzati, belügyi igények alapján elkerülhetetlen, hogy az azonos irányítás alá tartozó szervek hasonló alapelvek mentén alakítsák ki stratégiájukat és életpályamodelljeiket. Ez természetesen nem zárja ki annak lehetőségét, hogy ezekben a stratégiákban és modellekben a szervezeti specifikumok érvényesüljenek, amely az eltérő feladatrendszer miatt feltétlenül szükséges. Mivel a belügyi tárca elsőként a rendészeti életpályamodell elemeit dolgozta ki egy tervezetben, ezért feltehetően ez szolgál majd alapul az azonos tárca alá tartozó szervek mindegyikénél.

A rendészeti illetve a közszolgálati életpályamodellek kialakítása kapcsán 2011-ben kormányhatározat született a közszolgálati életpályák összehangolásáról, amely többek között meghatározta, hogy el kell készíteni a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény, a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény, a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. Törvény hatálya alá tartozó foglalkoztatottak életpályamodelljét tartalmazó ágazati személyzeti stratégiákat.51

Ahogy arra korábban utaltam, a kormányzati szándék szerint az életpályamodell megalkotása a nemzetbiztonsági szolgálatok esetében is elvárás lesz, ezért a továbbiakban a 2011. nyarán nyilvánosságra hozott rendészeti életpályamodell tervezeten52keresztül bemutatom, hogy milyen kihívások és feladatok jelentkezhetnek egy ilyen típusú rendszer bevezetése kapcsán.

A tervezetben foglaltak szerint az életpályamodell a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló törvény (Hszt)53. hatálya alá tartozó szervek hivatásos állományának kíván jövőképet adni, az alábbi területek és célok mentén:

-

hivatásetikai normák meghatározása

-

hatékonyabb, munkakör specifikusabb illetmény- és előmeneteli rendszer kialakítása

-

egyéni karrier ambíciók támogatása

51

1207/2011 (VI.28) Korm. Határozata a közszolgálati életpályák összehangolásáról, Magyar Közlöny, 2011. évi 71. szám, pp. 15265-15268 52 Rendészeti Életpályamodell 2011, http://htfsz.hu/hirarchivum/126-hirek-2011-julius/1097-rendeszetieletpalya-modell-2011, letöltés: 2012. szeptember 09. 53 1996. évi XLIII. Tv. a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról

94

-

kiválasztási folyamatok optimalizálása

-

képzési- és vizsgarendszer átalakítása, fejlesztése

-

horizontális és vertikális karrier ív kidolgozása

-

fejlesztés alapú, komplex teljesítményértékelési módszerek és eljárások megvalósítása

-

munkáltatói gondoskodás

-

hivatásos életpálya lezárása

A fenti szegmensek egyértelműen azt mutatják, hogy egy komplex, egyéni és szervezeti célokat is kiszolgáló HR és karriermenedzsment rendszer létrehozását tűzték ki elsődleges célként.

A tervezetben foglaltak szerint a közszolgálatot teljesítőktől, jogállástól és szakmai területtől függetlenül az alábbiak várhatók el:

-

hűség és elkötelezettség

-

gondos jogszolgáltatás

-

méltóság és tisztesség

-

előítélet-mentesség

-

politikai semlegesség

-

szakszerűség

-

együttműködés

-

arányosság

-

erős hivatás- és összetartozás tudat, bajtársiasság

-

a munkaadó és a munkatársak iránti lojalitás és felelősség

-

átláthatóság a szolgálatban és a magánéletben

-

tisztesség, megbízhatóság, emberség

-

magas színvonalú, hatékony, egyén-központú szolgáltatás

-

az emberi méltóság tiszteletben tartása, a hátrányos megkülönböztetés tilalma

-

példamutató magatartás és megjelenés a munkavégzés során és a magánéletben.

Azt hiszem, azzal egyetérthetünk, hogy a hivatásos szolgálatot teljesítők esetében az általánosnál szigorúbb erkölcsi, etikai normáknak van létjogosultsága, azonban ezeket plasztikusabban, egyértelműen kell definiálni ahhoz, hogy elvárhatók és számonkérhetők legyenek. Emellett bizonyos általánosan érvényes jellemzőket nem szabad figyelmen kívül 95

hagyni. A változó társadalmi és szociális közeg miatt–, amely meghatározó az értékek kialakulása szempontjából – a fiatalabb munkavállalók, és pályakezdők értékrendje eltérő szempontok szerint formálódhat. Az értékalapuló megközelítés szükségessé teszi, hogy a szociális tanulás révén elsajátítandó értékrend kialakításában megteremtődjön annak a lehetősége, hogy a hivatásos életpályához szükséges etikai normák elsajátíthatóvá váljanak. Ezenfelül az adott szervezetre vonatkozó etikai normák kialakításában kiemelt szerepet játszik a munkatársak viselkedéskultúrája, a szolgálati elöljárók következetessége, és az egyéni motiváció is. A rendészeti életpályamodell egyik lényegi célkitűzése, hogy összehangolja az egyéni ambíciót a szervezeti lehetőségekkel. Ehhez olyan átlátható és tervezhető rendszert kell kidolgozni, amely lehetővé teszi a teljesítmény- és kompetencialapú szakmai fejlődést és a többirányú mozgást. A tervezet is egyértelműen kimondja, hogy a jelenlegi rendszer elsősorban a vertikális előmenetelre rendezkedett be, az oldalirányú, horizontális pályaívekre nem igazán biztosít lehetőséget, legalábbis tudatos, előretervezhető módon nem.

Egy a fenti problémák feloldását szolgáló, egyéni és szervezeti érdekeket harmonizálni képes

rendszer

kialakításához

és

működtetéséhez

elengedhetetlenül

szükséges

a

humánstratégia újragondolása és a karriermenedzsment elemeinek munkaköralapúvá tétele. Erre irányuló törekvést mutat a közszolgálati életpályák összehangolásáról szóló kormányhatározat 4. pontja54, amely szerint „a kormány munkakör-elemzési modell-kísérlet végrehajtását rendeli el a közigazgatási és igazságügyi miniszter által külön meghatározott ütemterv szerint, az általa kijelölt illetve felkért szervek vonatkozásában. (…) A munkakörelemzési modell-kísérlet tapasztalatai alapján fokozatosan ki kell alakítani a munkakör alapú rendszerre való áttérés feltételrendszerét”.

Az életpályamodell tervezetben foglaltak alapján az ún. rendfokozati rendszert felváltaná a rangosztályokra épülő előmeneteli rendszer. Ez azt jelentené, hogy a soron történő előléptetés jelenlegi gyakorlata megszűnik, helyette ún. rangosztályok kerülnek bevezetésre. Ezek elsősorban a munkakörökhöz kapcsolódnak, és az előmeneteli lehetőségek alapját a munkakör betöltéséhez szükséges tudás és képesség megszerzése képezi majd. Gyakorlatilag ez nagyban hasonlít az angolszász típusú rendvédelmi rendszerekhez, ahol a 54

1207/2011 (VI.28) Korm. Határozata a közszolgálati életpályák összehangolásáról, Magyar Közlöny, 2011. évi 71. szám, pp. 15265-15268.

96

rendfokozati megnevezés munkakört, beosztást takar. A tervezet szándéka szerint a rendfokozat szimbolikussá válik, az előrelépés fogalma nem a következő rendfokozat elérését, hanem a magasabb rangosztályba vagy munkaköri csoportba történő kinevezést jelenti majd. Az azonos szintű végzettséghez kötött beosztási csoportok rangosztályokká (munkaköri osztályokká) szerveződnek, amelyek a tervezet szerint igazodnak majd a történelmileg kialakult állománykategóriák és rendfokozatok megnevezéséhez. A rendészeti életpályamodell tervezetében konkrétan a rendőrségi pályaív kerül részletesebb bemutatásra, de ahogy arra már utaltam, a kormányzati szándék szerint feltehetően ennek mintájára, illetve ehhez hasonlóan kell majd a többi szervezetnek a saját pályaíveit kialakítania, a beosztási szintekhez kapcsolódó képesítési követelmények meghatározásával egyidőben. Ez komoly kihívást jelent majd az érintett szervezeteknek, hiszen ezzel párhuzamosan a képzési- valamint a bér- és illetményrendszereket is hozzá kell kapcsolni a rangosztályokhoz és beosztási szintekhez. A tervezet szerint a Hszt55. hatálya alá tartozó szervek humánerőforrás utánpótlásának biztosítása során továbbra is figyelembe kell venni bizonyos többlet elvárásokat és kötelezettségeket, mint például:

-

kifogástalan életvitel

-

általános és a tervezett beosztásnak megfelelő egészségi, pszichikai, fizikai követelmények

Ez a korábbi gyakorlathoz képest nem jelent újdonságot, hiszen ezek a követelmények eddig is fennálltak a jelentkezőkkel szemben. A tervezetben azonban szerepel egy, a kiválasztással összefüggő gondolat, amely szerint „a pszichológiai és fizikai alkalmassági feltételek meghatározásánál – nem érintve a jelenlegi minimális és speciális követelményeket – nagyobb szerepet kell kapnia a fejleszthetőségnek, a képességek feltérképezésének, a szükséges fejlesztési irányok és technikák meghatározásának”. Ez mindenképpen egy előremutató elképzelés, amely szoros összefüggésben van az eddig tárgyaltakkal. Mint ahogy az a tervezetben is megfogalmazásra kerül: „a kiválasztás nem csak a hivatásos állományba kerülés során alkalmazandó eljárás, hanem át kell, hogy szője a teljes életpálya minden magasabb lépcsőfokára történő kandidálás folyamatát. A magasabb munkaköri csoportba 55

1996. évi XLIII. Tv. A fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról.

97

vagy rangosztályba kerülés lehetőségét mindenki számára biztosítani kell”. Ennek értelmében a kiválasztási, alkalmasságvizsgálati rendszerekre az eddigieknél is nagyobb felelősség hárul.

Az életpályamodell bevezetése kapcsán kiemelt szerepet kap az oktatás, továbbképzés, átképzés, mivel az egyes már korábban említett rangosztályi kategóriákba vagy munkaköri kategóriákba történő továbblépés lehetőségét az adott kategóriához rendelt képesítési követelmény fogja elsősorban meghatározni. A képzési, továbbképzési rendszereket ennek megfelelően

úgy

érdemes

alakítani,

hogy

lehetőséget

biztosítsanak

a

képesítési

követelményekben meghatározottak teljesítéséhez, valamint támogassák a horizontális és vertikális karrierrendszerek hatékony működését. Ennek értelmében az eddiginél összetettebb képzési tervek kidolgozására lehet szükség, amelyek alkalmasak a minisztériumi, a szervezeti és az egyéni fejlesztési irányok támogatására. A képzési tervek kialakítása során figyelembe kell venni a jogszabályban előírt kötelező képzéseket is, úgymint a közigazgatási és rendészeti alapvizsga, rendészeti vezető és mestervezető képző tanfolyamok stb. A rendészeti életpálya modellben előirányzott képzési dimenziókkal összefüggésben kiemelt szerepet játszik az egységes belügyi képzési koncepció56 és a Nemzeti Közszolgálati Egyetem57, amelyekről kormányhatározatok rendelkeznek.

Talán az egyik legnagyobb terhet jelentő szegmense az életpályamodellnek az illetményrendszer átalakítása, amelynek a tervezet szerint az alábbi szempontoknak kell megfelelnie:

-

a Hszt. hatálya alá tartozó valamennyi rendvédelmi szervre kiterjed

-

az illetmény legyen magasabb a jelenleginél

-

kiszámítható és átlátható legyen

-

összhangban álljon a képzési előmeneteli rendszerrel

-

tükrözze a szervezetrendszerben elfoglalt helyet

-

a pályán maradás ösztönzése prioritást képezzen

-

a már elért illetmény ne csökkenjen

-

átlátható pótlékrendszer kerüljön kialakításra

-

teljesítmény- és munkateher arányos juttatási rendszer kerüljön bevezetésre

56

1282/2010. (XII.15.) Korm. Határozat a rendvédelmi szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításához szükséges intézkedésekről, Magyar Közlöny, 2010. évi. 190. szám, p. 27163 57 1278/2010. (XII.15.) Korm. Határozat A Nemzeti Közszolgálati Egyetem létrehozásáról, Magyar Közlöny, 2010. évi. 190. szám, pp. 27156-27158.

98

A tervezett illetményrendszer a megfogalmazás szerint az adott beosztáson belüli szakmai fejlődést helyezi előtérbe, és az adott munkakörhöz rendelt illetmény progresszív emelkedésével kívánja biztosítani az előmenetel lehetőségét.

A 2002-ben bevezetett hivatásos állományúakra vonatkozó teljesítményértékelési rendszert 2010. decemberében hatályon kívül helyezték. Ennek oka a tervezet szerint elsősorban az volt, hogy a jövőben új alapokra helyezzék és újraszabályozzák ezt a rendszert. A korábbi teljesítményértékelő rendszert gyakran adminisztrációs kötelezettségnek tekintették az érintettek, tartalmi vonatkozásait tekintve, pedig nem igazán adott lehetőséget az érdemi és konstruktív értékelésre.

A közszolgálati életpályák összehangolásáról szóló kormányhatározat meghatározza, hogy ki kell dolgozni az integrált Közszolgálati Teljesítménymenedzsment Rendszer elvi és módszertani alapjait58. Egy hatékony teljesítményértékelési rendszernek mindenekelőtt fejlesztésközpontúnak kell lennie ahhoz, hogy hatékonyan szolgálja a már korábban említett karrierrendszereket. Az alapját ennek is a már sokszor említett munkakörelemzés adhatja.

Az

életpályamodell

tervezetben

foglaltak

szerint

a

bevezetésre

kerülő

teljesítményrendszer hármas funkció mentén szerveződik:

-

tényleges munkateljesítmény nyomon követése

-

a karrier- és illetményrendszer támogatása

-

az értékelt képességeinek és teljesítményének fejlesztése

A teljesítményértékelő rendszerek sokfélék lehetnek, a hivatásos állományúak esetében pedig számos speciális értékelési aspektusokat is tartalmaznia kellene, ezért feltehetően a különböző ismert értékelési rendszerek szintézise és bizonyos mértékű szervezeti- és munkaköri specifikációja hozhatja meg a várt eredményt.

A rendészeti életpályamodell tervezet a fentieken túl részletesebben foglalkozik a hivatásos életpálya lezárásával összefüggésben kínált alternatívákkal, valamint a munkáltatói gondoskodás keretében megvalósítható intézkedésekkel is. 58

1207/2011 (VI.28) Korm. Határozata a közszolgálati életpályák összehangolásáról 11. pont, Magyar Közlöny, 2011. évi 71. szám, pp. 15265-15268.

99

Összefoglalva úgy gondolom, hogy szükség van az életpályamodellre, különösen a rendvédelmi, nemzetbiztonsági területen, ahol a leendő hivatásos szolgálatot teljesítőkkel szemben kiemelten magasak az elvárások. A belügyi vagy közszolgálati életpályamodell lehetőséget teremthet arra, hogy beláthatóvá, tervezhetővé és mindenekelőtt vonzóvá tegye a pályát és hozzájáruljon presztízsének visszaállításához. A megvalósításhoz pedig többek között egységes szemlélet, szakmai konszenzus, valamint jól működő szakmai háttértámogató rendszerek szükségesek.

Kijelenthetjük tehát, hogy a karriertervezést és az életpályamodell kialakítását a Kormány kiemelt fontosságú feladatként kezeli, ezek megvalósítását központilag és helyi szinten is tervezi. Ahhoz azonban, hogy ezek a tervek a kitűzött célnak megfelelően megvalósításra kerüljenek, a folyamatban érintett szerveknek el kell végezniük az adott szervezetre vonatkozó munkakörelemzést, amely végső soron kiindulási alapot képez majd a hivatásos életpályamodellek kialakításához. A továbbiakban ennek a folyamatát és elméleti alapjait fogom bemutatni.

3.3.1. A munkakörelemzés szerepe a karriertervezésben és az életpályamodell kialakításában

A munkakörelemzés a munkakör jellemzőit feltárva segít meghatározni a szervezeti viszonyokat,

feladatokat,

felelősségeket,

valamint

a

munkaköri

követelményeket.

Végrehajtása komoly, összehangolt csapatmunkát igényel, és a munkakörök számától függően meglehetősen időigényes tevékenység. A munkakörelemzés elméleti jellemzői az alábbiak szerint foglalhatóak össze59.

A munkakörelemzésből származó információk a következő területeken kerülhetnek felhasználásra:

59

•

toborzás

•

kiválasztás

•

kiképzés, képzés, továbbképzés

•

karriertervezés

•

javadalmazási és ösztönzési rendszer

Klein Sándor: Munkapszichológia, SHL Hungary Kft. Budapest, 2001., pp. 223-276.

100

•

teljesítményértékelés

•

személyzetfejlesztés

A munkakörelemzés folyamata többféleképpen történhet, függően attól, hogy milyen módszert alkalmazunk. Általánosságban azonban elmondható, hogy a folyamat minden esetben az adott szervezet munkaköreinek tanulmányozásból, adatgyűjtésből és a keletkezett információk felvételéből valamint rendszerezéséből áll. Lépésekre bontva ez azt jelenti a gyakorlatban, hogy először meg kell határozni a munkakörelemzés célját, létre kell hozni egy munkacsoportot a feladat végrehajtására, ki kell választani a megfelelő módszert, fel kell venni az egyes munkakörök azonosításához és elemzéséhez szükséges adatokat, végül pedig az összegyűlt információk rendszerezésével össze kell állítani az egyes munkakörök adatlapjait. A begyűjtött információk általában a jellemző feladatokra, résztevékenységekre, azok gyakoriságára, nehézségi fokára, más munkakörökkel való kapcsolódási pontokra, a felelősségi körökre és a munkakörülményekre vonatkoznak.

A munkaköri sajátosságok rendszerezésén túl a folyamat magában foglalja a munkaköri kompetenciák összeállítását is, amelyet végső soron az adott munkakör kompetencia-térképének tekinthetünk. Ezzel lehetővé válik, hogy a munkakör adatlapja és a kompetencia-térkép felhasználhatóvá váljon különböző korábban már említett szervezeti célokra.

A munkakörelemzésre számos módszer létezik, ennek kiválasztása függ az adott szervezet céljaitól, erőforrásaitól stb. A munkakörelemzés végrehajtására a szervezet igénybe vehet külsős szakembert, vagy kiképeztethet belső munkatársat is. Ugyanez vonatkozik magára az alkalmazott módszer típusára is, amely beszerezhető külső forrásból, vagy összeállítható

saját

szempontok

alapján

is.

Ez

utóbbi

különösen

a

speciális

munkatevékenységet folytató szervezetek – mint pl. a rendvédelmi szervek, nemzetbiztonsági szolgálatok

–

esetében

jelenthet

alternatívát,

mert

az

általánosan

hozzáférhető

munkakörelemző kérdőíveket a saját igényeiknek megfelelően szervezet specifikussá alakíthatják át.

A munkakörelemzés módszerei közé tartoznak a kérdőívek, strukturált interjúk, munkanap felvételek, funkcióelemzések, feladatleltárok stb. és ezek esetleges szintézisei. Természetesen mindegyik gondos előkészületet, szakértői segítséget és a vizsgálatba 101

bevontak részéről nagyfokú együttműködést igényel, mert csak ezek biztosításával garantálható egy megbízható, releváns és mindenki számára elfogadható végeredmény.

A munkakörelemzés egyik végterméke az ún. kompetencia-térkép, amely az adott munkakör elvégzéséhez szükséges legfontosabbnak ítélt kompetenciákat tartalmazza. A kompetencia-térkép

alapot

teljesítményértékeléshez,

nyújthat

de

többek

felhasználási

között

a

lehetőségei

kiválasztáshoz

számos

egyéb

és

a

területen

kamatoztathatók. A munkakörelemzés alapján készített kompetencia-térkép a gyakorlatban a következőképpen nézhet ki:

Munkakör megnevezése: értékelő-koordinátor A munkakörhöz tartozó legfontosabb kompetenciák 1.

Elemzőkészség

2.

Relevancia felismerése

3.

Komplex látásmód, összefüggések felismerése

4.

Fogalmazás készség

5.

Szakterület tevékenységének részletes ismerete

6.

Műveleti gondolkodásmód

7.

Reakcióképesség, feladatmegoldás

8.

Önálló munkavégzés

9.

Ismétlődő feladatok felismerése

10.

Újszerű gondolkodásmód

11.

Kapcsolattartás

12.

Informatikai ismeretek

Forrás: NBSZ saját elemzése alapján

Természetesen a fenti példán kívül egyéb formátumok is elképzelhetők, de az elsődleges kritérium, hogy azok a sajátosságok kerüljenek megjelölésre, amelyek az adott munkatevékenység hatékony végrehajtásához feltétlenül szükségesek. A munkakörelemzés és a kompetencia-térképek mentén a kiválasztás és a képzés kompetenciaalapúvá, a teljesítményértékelés pedig fejlesztésközpontúvá alakítható.

102

Következtetések A nemzetbiztonsági szolgálatok hatékony működésének egyik alapfeltétele az integrált humánerőforrás-gazdálkodási rendszer, ehhez azonban szükség lesz olyan ágazati és szervezeti humánstratégiák kidolgozására is, amelyek összhangban állnak a kormányzati és szervezeti stratégiai célokkal.

A pályafejlődés sikerességét és a hosszú távú elköteleződést nagymértékben elősegítheti az életpályamodell /karrierív kialakítása, amely szerves részét képezi és összhangban áll a karriermenedzsment minden elemével.

A kormányzati igényből az következik, hogy a közszolgálati és abból eredően a nemzetbiztonsági életpálya kialakítása szükséges lépés, amelynek egyik meghatározó szegmense a munkaköralapú előmenetel lehetőségének megteremtése. Ehhez teljes körű munkakörelemzés lefolytatása szükséges.

A munkakörelemzés és az ennek alapján összeállítható munkaköri kompetencia-térkép nélkülözhetetlen a kiválasztási rendszer fejlesztéséhez, a horizontális és vertikális pályaívek kialakításához és a hatékony karriermenedzsment rendszer működéséhez, amely csak korszerű és integrált HR rendszer segítségével valósítható meg.

103

NEGYEDIK FEJEZET 4. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományának felkészítése, a képzés kihívásai és lehetőségei A nemzetbiztonsági pályának nemcsak a pályamotiváció és az állománnyal szemben támasztott követelmények terén vannak meghatározó jellemzői, hanem az állomány felkészítésének kérdésében is. A felkészítés terén jelentkező elvárások egyik jellemző vonása éppen a pályasajátosságokból adódik, konkrétan abból a tényből, hogy a nemzetbiztonsági pályára nem igazán lehet felkészülni. Más szakmáktól eltérően a leendő munkatársak nemzetbiztonsági képzésére és felkészítésére döntően csak az állományba vételt követően kerülhet sor, legyen szó iskolarendszerű vagy egyéb képzési lehetőségekről.

A továbbiakban azt fogom bemutatni, hogy milyen kihívásokkal és lehetőségekkel kell számolni a nemzetbiztonsági szolgálatok állományának felkészítése kapcsán.

4.1. A nemzetbiztonsági képzés helye, szerepe, kihívásai A hatékony felkészítés alapja, hogy a leendő nemzetbiztonsági tisztek a képzés során megszerezzék a feladatvégzésükhöz szükséges általános és speciális tudásanyagot. Komoly kihívást jelent, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok állományába – éppen a sokrétű speciális feladatrendszernek köszönhetően – különböző képzettséggel, ismeretekkel rendelkező, döntően civil személy jelentkezik. Éppen ezért a hiányzó alapozó ismeretek és a speciális szaktudás megszerzésére alapvetően az állományba vételt követően kerülhet sor.

Ezenfelül kormányzati igény merült fel az egyes belügyi illetve közszolgálati szakmák közötti átjárhatóság biztosítására is. A közszolgálati képzés és életpálya kialakításának érdekében a kormányzat további két jelentős intézkedést tett:

2012. január 1-el a Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem, a Rendőrtiszti Főiskola, valamint a Budapesti Corvinus Egyetemből kiváló Közigazgatástudományi Kar integrálásával

104

megalapította a Nemzeti Közszolgálati Egyetemet60, továbbá kiadta a Közszolgálati életpályák összehangolásáról szóló kormányhatározatot61.

Ez utóbbi meghatározta a közigazgatási, rendészeti és honvédelmi képzések, továbbképzések összehangolását, amelynek keretében ki kell alakítani62:

-

A közszolgálati életpályákkal összefüggő, átfogó, közös alapismereteket nyújtó programokat;

-

A

közigazgatási

képzés

fejlesztésének

és

a

képesítési

rendszer

felülvizsgálatának összehangolását;

-

Olyan személyiségfejlesztő programokat, amelyek az egyéni hatékonyság fejlesztésén keresztül a közös értékrend kialakítását segítik;

-

A vezetőképzés közszolgálati témaköreinek meghatározását;

-

A közigazgatási, rendészeti és honvédelmi továbbképzések integrált intézményi rendszerét.

A közigazgatás képesítési igényét a munkakörcsaládok kialakításával, egy munkaköralapú képesítési térképre épülő új szabályozással kell a felsőoktatás felé közvetíteni.

A Nemzeti

Közszolgálati

Egyetem

létesítésének

egyik

alapvető

célja63 a

közszolgálaton belül a polgári közigazgatás, a rendvédelem, a honvédelem és a nemzetbiztonsági szolgálatok személyi állományában a hivatástudat és a szakértelem erősítése, összehangolt és tervezett utánpótlásképzés útján. Alapvető cél továbbá a közszolgálati

pályaelhagyás

megelőzése,

amelynek

érdekében

a

közszolgálati

életpályamodellt támogató továbbképzési rendszert kell működtetni. 60

2011. évi XXXVI. Törvény a Nemzeti Közszolgálati Egyetem létesítéséről, Magyar Közlöny, 2011. évi 33. szám, pp. 5664-5667. 61 A Kormány 1207/2011 (VI.28) Korm. Határozata a közszolgálati életpályák összehangolásáról, Magyar Közlöny, 2011. évi 71. szám, pp. 15265-15268. 62 Kis Norbert: A megújuló közszolgálati szakemberképzés kihívásai és lehetőségei, Magyar Közigazgatás, Új Folyam, 3. szám, 2011. december, pp. 10-23. 63 Prof. Dr. Patyi András: „E pluribus Unum”, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem előtt álló kihívások, Magyar Közigazgatás, Új Folyam, 3. szám, 2011. december, pp. 24-31.

105

4.1.1. A Bolognai folyamat a nemzetbiztonsági képzésben

Az alapozó ismeretek egy részét a nemzetbiztonsági szolgálatok állományának tagjai a Nemzeti Közszolgálati Egyetem nemzetbiztonsági szakirányú képzésének keretén belül is megszerezhetik, azonban tekintettel a képzés tartalmi vonatkozásaira, a szakra történő bejutás egyik alapfeltétele a hivatásos szolgálati jogviszony és az érvényes „C” típusú nemzetbiztonsági ellenőrzés, ezért a képzésre történő beiskolázás csak a szolgálathoz történő felvételt követően történhet meg.

A Bolognai folyamat megvalósulását a nemzetbiztonsági képzés terén Dr. Héjja István (2009) a következőképpen foglalta össze64: A Nemzeti Közszolgálati Egyetemen működő nemzetbiztonsági alap- és mesterszak a Bolognai rendszer követelményeinek megfelelően került kialakításra. A Bolognai vagy Bologna Folyamat fő célja az egységes, versenyképes Európai Felsőoktatási Térség 2010-ig történő létrehozása. A folyamat alapját képező, 1999. június 19-én 29 ország65 – köztük Magyarország – által aláírt Bolognai Nyilatkozat a részes államok azon közös, önkéntes vállalását rögzíti, miszerint lépéseket tesznek felsőoktatás-politikájuk összehangolására. A program célja a könnyen áttekinthető és összehasonlítható oklevelek rendszerének bevezetése; az alapvetően két fő cikluson alapuló felsőfokú képzési rendszer, illetve a mobilitást segítő kreditrendszer kialakítása. A Bolognai Nyilatkozat részes államai 2010-ig a nemzeti sokszínűséget, a kulturális és nyelvi sajátosságok uniformizálásának elkerülését szem előtt tartva, az európai állampolgárok foglalkoztathatósága és nemzetközi versenyképessége érdekében elhatározták: o

a felsőoktatási diplomák átlátható és összehasonlítható rendjének kialakítását;

o

az egymásra épülő, kétciklusú felsőoktatási rendszer bevezetését;

o

a hallgatói mobilitást elősegítő egységes hallgatói kreditrendszer kialakítását;

o

a hallgatói, oktatói, kutatói mobilitás elősegítését;

o

az európai együttműködés támogatását a minőségbiztosítás terén;

o

az

európai

felsőoktatási

intézmények

együttműködésének

elősegítését,

különösen tanulmányi, képzési és kutatási programok terén. 64

Dr. habil. Héjja István: A „Bolognai Folyamat” és a nemzetbiztonsági képzés, Felderítő Szemle, VIII. évf. 4. szám, 2009., pp. 109-116. 65 Ausztria, Belgium, Bulgária, Csehország, Dánia, Egyesült Királyság, Észtország, Finnország, Franciaország, Görögország, Hollandia, Írország, Izland, Lengyelország, Lettország, Litvánia, Luxemburg, Málta, Magyarország, Németország, Norvégia, Olaszország, Portugália, Románia, Spanyolország, Svédország, Svájc, Szlovákia, Szlovénia.

106

Az Egyetemen a kreditrendszer érvényesítése, a katonai felsőoktatás dimenzióinak kiterjesztését, a rendszerszemléletű oktatás megvalósítását, a hallgatók egyéni képességei kibontakozásának elősegítését, a különböző szakok, szakirányok közötti átjárhatóság biztosítását jelenti. Az alap- és a posztgraduális képzések keretében a résztvevők a szakra jellemző alapismeretek elsajátítása után speciális szakismereteket kapnak. A nemzetbiztonsági szakirány 2004-ben került megalapításra, a képzés 2005 őszén elindult. A korábbi ZMNE Kossuth Lajos Hadtudományi Karán 2009 szeptemberétől a nemzetbiztonsági mesterszakon (MSc) megkezdődött a képzés, ezzel az új rendszerű képzés teljes körűvé vált. A nemzetbiztonsági szakot az Egyetem a megrendelők igényeire alapozva 2006-ban megalapította, a szakindítási engedélyt pedig 2008-ban kapta meg. A polgári szférában működő szolgálatok érintett személyi állományát más egyetemeken, illetve bizonyos hányadát a korábbi ZMNE (korábban ZMKA) különböző egyetemi szintű alapszakjain képezték. 2008 júliusáig egyetemi kiegészítő képzés keretében folyt a katonai és a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok, valamint a rendvédelmi szféra meghatározott szervezetei (a titkosszolgálati feladatokat külön törvényi felhatalmazás alapján ellátó szervei) számára a vezető szakemberek képzése a Hadtudományi Kar Katonai Vezetői Szak Nemzetbiztonsági szakirányán. A nemzetbiztonsági mesterszak elvégzése után a Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetemen mind a Hadtudományi Doktori Iskola, mind a Katonai Műszaki Doktori Iskola több tudományszakán folytathatják tanulmányaikat a tehetséges szakemberek. A mesterszak ismeretanyaga tartalmazza a doktori képzés megkezdéséhez szükséges elméleti és gyakorlati tudnivalókat. Valamennyi hallgatónak lehetősége van bekapcsolódni a hallgatói tudományos körök munkájába, a Magyar Hadtudományi Társaság Nemzetbiztonsági Szakosztály tevékenységébe, valamint a tanszéki tudományos műhelyekben, illetve a nemzetbiztonsági szakterület két tudományos kutatóhelyén folyó tevékenységekbe66.

A Bolognai folyamat a Nemzetbiztonsági Intézet 2012. évi létrehozásával vált teljessé. A Nemzetbiztonsági Intézet (NI) célját és feladatát a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Intézményfejlesztési Stratégiája az alábbiak szerint foglalja össze67: A Nemzetbiztonsági Intézet létrehozásával meg kell teremteni a titkosszolgálati eszközök

alkalmazására

felhatalmazott

szervezetek

szakember

utánpótlásának,

66

Dr. habil. Héjja István: A „Bolognai Folyamat” és a nemzetbiztonsági képzés, Felderítő Szemle, VIII. évf. 4. szám, 2009., pp. 109-116. 67 NKE Intézményfejlesztési Terv 2012-2015, p. 114, forrás: http://www.uni-nke.hu/downloads/egyetem/IFT.pdf letöltés ideje: 2012. október 31.

107

humánerőforrás fejlesztésének támogatását. Az intézet két tanszéke (a már működő Katonai Nemzetbiztonsági Tanszék és a megalakítandó Polgári Nemzetbiztonsági Tanszék) egységes oktatási elvek mentén, de a megrendelők sajátosságainak teljes figyelembe vételével végzi az oktatást

és

kutatást.

Az

Információs

Hivatal,

az

Alkotmányvédelmi

Hivatal,

a

Nemzetbiztonsági Szakszolgálat, vezetői kifejezték együttműködési szándékukat a Polgári Nemzetbiztonsági Tanszék humán és technikai erőforrásainak megteremtésére. Az intézet létrehozását 2012-ben be kell fejezni, a képzés 2013-ban indulhat a teljes képzési portfolióban. A megrendelők nyilatkozata alapján elsősorban levelező formában, a képzés minden szintjén – differenciáltan – kívánnak hallgatókat küldeni az egyetemre. A nemzetbiztonsági képzés jelenléte az egyetemen arra is lehetőséget ad, hogy valamennyi képzési formában és szinten, az egyetem valamennyi hallgatója kapjon olyan ismereteket, amelyek erősítik a nemzetbiztonsági tudatosságot minden oktatott hivatásrendnél. A tanszékek humánerőforrás igényének kielégítésében a szolgálatok olyan szakembereket biztosítanak, akik hitelességét a mindennapi szakmai megméretés alapozta meg. A tananyagfejlesztésnél a szolgálatok elvárt igénye, egy közös szakmai minimumon alapuló képzés, amely aztán a szakterületeknek megfelelően specializálódik.

4.1.2. A BM egységes képzési koncepció

A kormány meghatározta, hogy a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló törvény68 hatálya alá tartozó rendvédelmi szervek működésével kapcsolatos társadalmi elvárásokra, a rendszerváltást követő időszak alatt összegyűlt szakmai tapasztalatokra, valamint a Nemzeti Együttműködési Programban a Rendőrséggel szemben megfogalmazott, azonban valamennyi szerv tekintetében fennálló elvárásokra figyelemmel indokolt a rendvédelmi szervek egységes képzési rendszerének kialakítása69.

Ennek érdekében a megújított képzési rendszer: •

adjon lehetőséget az alap,- tovább,- át,- és vezetővé képzés közötti összhang megteremtésére;

•

legyen valamilyen mértékben tekintettel a rendvédelmi szakmai felsőfokú képzés az érintettek középfokú kompetenciái birtoklására;

68

1996. évi XLIII. Tv. A fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról. 1282/2010. (XII.15.) Korm. Határozat a rendvédelmi szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításához szükséges intézkedésekről, Magyar Közlöny, 2010. évi. 190. szám, p. 27163. 69

108

•

érvényesüljön valamilyen mértékű és arányú átjárási lehetőség a különféle szintek között;

•

a felkészítés új rendje az adott munkakörre vonatkozó alapvető elvárásokat célozza meg;

•

segítse elő az egész életen át (LLL) történő tanulás igényét;

•

figyeljen a jó gyakorlatok átvételére;

•

feleljen meg a legalapvetőbb Európai Uniós elvárásoknak is.

Az egységes képzési rendszer alapelvei az alábbiak szerint foglalhatóak össze70:

1. A rendvédelmi szervek számára jól képzett, felkészült, magas teljesítmény nyújtására kész, elkötelezett, lojális és motivált munkaerő biztosítása megfelelő számban, a kellő időben és a szükséges helyen.

2. A munkaköri követelményeknek megfelelő, az elvárások szerint teljesítő munkaerő megtartásának, ezzel a fluktuáció csökkentésének elősegítése.

3. Vonzó életpálya nyújtása az emberi erőforrás-fejlesztés (képzés, továbbképzés) lehetőségeivel - az egymásra épülő moduláris rendszerű, zömében kompetencia alapú, fejlesztésközpontú és gyakorlatorientált iskolai rendszerű és iskolarendszeren kívüli felkészítések - optimális rendelkezésre bocsátásával.

4. A rendvédelmi szervek szakmai elvárásait kielégítő egységes elveken alapuló, tervszerű, átlátható, a szervezeti karrierrendszert és a hivatásos állomány tagjai egyéni szükségleteit, életpálya

elképzeléseit

is

támogató,

a

jogszabályokban

meghatározott

képesítési

követelményeket kielégítő, a betöltött munkakör feladat- és követelményelvárásaihoz igazodó,

valamennyi

állománykategóriát

érintő,

költséghatékony

képzési

rendszer

működtetése.

5. A tanuló szervezet kialakításának lehetővé tétele, amely biztosítja a permanens kompetenciafejlesztést, az egész életen át tartó tanulást, a rugalmas tanulási formák (nyitott és

70

A rendvédelmi szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításáról szóló koncepció, forrás: http://www.frsz.hu/directory/news/news_documents/kepzesikoncepcioatdolg.pdf, letöltés ideje: 2012. október 1.

109

önálló tanulás, a legkorszerűbbnek számító blended-learning rendszerű irányított távoktatás) elterjedését, rendszerbe építését.

6. A közel két évtizedes hagyományokkal rendelkező, a hatvannál is több rendészeti fakultációs képzést folytató civil középiskolákban végzett munka, valamint az itt tanuló, rendészetből érettségiző diákok rendszerbe kerülésének fokozottabb támogatása, különös tekintettel arra, hogy a fakultációs képzésen végzettek (évente közel 2.000 fő) egyre értékesebb utánpótlását adják az érintett szakterületeknek.

7. Informatikai rendszerrel támogatott, meghatározott időtartamhoz kötött, belső tanulmányi (kredit) pontrendszer kialakítása, amely a képzési rendszeren belüli vertikális és horizontális mozgásokat tervezhetővé teszi.

8. A belső képzési rendszer összhangjának biztosítása az Európai Uniós, valamint a magyar fejlesztési irányokkal, a nemzetközi és a hazai felnőttképzési, szakképzési és felsőoktatási trendekkel, rendszerekkel. Országok közötti egyezmények, megállapodások, szerződések stb. megkötésével létre kell hozni a nemzetközi képzési formákban (pl. Közép-európai Rendőrakadémia, Nemzetközi Rendészeti Akadémia, illetve más országok által szervezett felkészítéseken) folytatott tanulmányok kölcsönös elismerésének, beszámításának gyakorlatát.

Az érintett szervezetnél a bekerülés feltételeként 3 hónapos időtartamú, egységes rendvédelmi alapképzési követelménymodul került kialakításra illetve beépítésre. Itt sajátítják el a bármelyik csatornán a hivatásos pályára induló jelöltek a minden érintett rendvédelmi szervre vonatkozó közös tudnivalókat, szerzik meg az ide tartozó legalapvetőbb szakmai kompetenciákat. Ezzel az újítással lehetővé válik az, hogy ha valaki az egyik rendvédelmi szervtől átkerül egy másikhoz, akkor azonnal kezdheti a munkát, hisz ezekkel az un. rendvédelmi minimumokkal már nem kell foglalkozni az átképzés során.

A fent említett követelménymodul a koncepció szerint az alábbi ismeretek megszerzését célozza meg: •

A hon,- rendvédelem, a rendészet alapvető fogalmai, alapelvei, viszonyai;

•

Alkotmányjogi,- jogi alapismeretek;

•

Emberi-, polgári-, és kisebbségjogi, közigazgatási, belügyi alapismeretek;

110

•

A szabálysértésekre vonatkozó általános szabályok;

•

A közigazgatási hatósági eljárás alapjai;

•

Kapcsolódó legáltalánosabb nemzetközi jogi és humanitárius jogforrások;

•

A felügyeletet gyakorló minisztérium helye, szerepe, általános rendeltetése, felépítése;

•

A

szolgálati

formákra,

a

szolgálatteljesítésre

vonatkozó

alapvető

elvárások,

követelmények; •

A szolgálati érintkezés szabályai, a szolgálati feladatok ellátásának egységesen érvényes rendje;

•

A fegyveres,- és rendvédelmi szerveknél a szolgálati jogviszonyra vonatkozó általános szabályok,

jogosultságok,

kötelezettségek,

valamint

juttatások,

járandóságok,

karrierlehetőségek; •

Alaki, öltözködési, szabályok, előírások;

•

Magatartás szolgálatban, szolgálaton kívül, viselkedési, közszolgálati, etikai szabályok;

•

Objektumvédelmi és őrzési általános szabályok;

•

Fegyverzeti, fegyverbiztonsági, ballisztikai és lőelméleti alapismeretek;

•

A kényszerítő eszköz alkalmazásának és csomag,- ruházat átvizsgálás végzésének követelményei;

•

Adat-, ügykezelésre, ügyvitelre, titokvédelemre vonatkozó előírások, titoktartási szabályok;

•

Munka-baleset-, tűz-, környezetvédelmi-, és egészségügyi általános szabályok;

•

A laikus elsősegély-nyújtási,- és újraélesztési alapismeretek;

•

Az adott országos hatáskörű szerv híradására, összeköttetésére, adattovábbítására vonatkozó sajátos lehetőségek és szabályok;

•

Az adott országos hatáskörű szervre vonatkozó rendvédelmi technikai eszközök és berendezések sajátosságai, eszközkezelési és alkalmazási ismeretei;

•

Pszichológiai,- intézkedés-lélektani és kommunikációs alapismeretek;

•

Idegen nyelvi kommunikáció.

A

közös

belügyi

képzési

rendszer

célja

tehát,

hogy

az

érintett

szervek

kompetenciaalapú, moduláris képzési elvek mentén, egységes alapokon nyugvó oktatási rendszereket hozzanak létre és működtessenek, amelyek alkalmasak a párhuzamosságok kiküszöbölésére, illetve az egyes Belügyminisztérium alá tartozó szervek közötti átjárhatóság megkönnyítésére. A moduláris képzés alapja egy mindenki számára kötelező és egységes

111

alapképzési modul lehet. Ennek teljesítése után következhetnek az egységes alapelvek mentén kialakított, de már szervezet-specifikus képzési modulok. Mindezek figyelembevételével olyan integrált képzési rendszer kialakítására van szükség, amely a szervezeti igényeken túl a fenti követelményeknek is megfelel.

A képzési, továbbképzési rendszereket ennek megfelelően úgy célszerű kialakítani, hogy lehetőséget biztosítsanak a képesítési követelményekben meghatározottak teljesítéséhez, valamint támogassák a horizontális és vertikális karrierívek működtetését. Minden eddiginél összetettebb képzési tervek kidolgozására lesz szükség, amelyek lehetőséget teremtenek a minisztériumi, a szervezeti és az egyéni fejlesztési irányok megvalósítására. A gyakorlatban ezek többdimenziós, képzési mátrixok formájában, a karrier- és előmeneteli rendszerekkel összhangban képesek igazán hatékonyan működni. A kihívást nemcsak a tér-, hanem az időbeli dimenziók is növelik, hiszen a korengedményes nyugdíjazás megszűntetésével a pályaívet jóval hosszabbra kell majd tervezni, növelve ezáltal a tovább- és esetleges átképzések szerepét.

4.2. A nemzetbiztonsági szolgálatok szakmai felkészítési rendszerének sajátosságai Az eddigiek figyelembevételével a továbbiakban bemutatom, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatoknak milyen kihívásokkal kell szembenézniük a szakmai felkészítés terén és milyen lehetőségek adódnak a különböző – kormányzati és szakmai – igények kielégítésére.

4.2.1. A képzési rendszer sajátosságai és kialakítása

A változó környezet egyre inkább megköveteli, hogy a szervezetek tudás- és képességalapúvá formálódjanak. A tudást egy szervezetben a technikai-informatikai rendszereken és a különböző technológiákon túl az alkalmazottak képviselik, ezért egy szervezetnek az emberi erőforrása a legfontosabb értéke. A szervezet munkatársai az egymással való interakciókon és a szervezeti folyamatokban való részvételükön keresztül is tanulnak (Lave, 1993).71 71

In: ZORLU Senyucel: Managing the human resource in the 21st century, Ventus publishing ApS, 2009, p. 58. forrás: www.bookboon.com, letöltés ideje: 2012. október 31.

112

A tanulásnak számtalan formája lehet, de az egyik legmeghatározóbb elmélet a tapasztalásos tanuláshoz kapcsolódik, amely során az egyén élethelyzetekből és a másokkal való interakciói útján sajátítja el a szükséges szervezeti tudást.72

Azonban nemcsak az egyén számára fontos a tanulás és önképzés, hanem a szervezet számára is, amelyet akkor tekinthetünk igazán tanuló szervezetnek, ha73: •

Folyamatos képzési lehetőséget és hatékony visszacsatolást biztosít az alkalmazottainak;

•

A képzési lehetőségeket nemcsak bizonyos csoportok számára teszi lehetővé, hanem a teljes állományának;

•

Lehetővé teszi, hogy az alkalmazottak élhessenek a képzési lehetőségekkel;

•

Olyan szervezeti kultúrával rendelkezik, amely bátorítja az alkalmazottakat, hogy legyenek érdeklődők, innovatívak és akarjanak fejlődni, tanulni;

•

Olyan vezetőkkel rendelkezik, akik tisztában vannak a képzés és fejlesztés fontosságával;

•

A képzési és fejlesztési lehetőségek és irányok a szervezeti stratégia szerves részét képezik, a végrehajtáshoz szükséges tervezési, szervezési feladatok pedig a HR stratégiában meghatározottak.

A munkahelyi képzés az alábbiakhoz járulhat hozzá egy szervezet életében (Porter, 2005)74: •

Növeli a teljesítményt és a termelékenységet;

•

Fejleszti az alkalmazottak képességeit;

•

Javítja a szervezeti morált és a minőséget;

•

Megnövelt megrendelői elégedettséghez vezet;

•

A

folyamatos

felügyelet

szükségességét

csökkenti,

és

hosszútávon

költséghatékonyabbá teszi a működést.

72

ZORLU Senyucel: Managing the human resource in the 21st century, Ventus publishing ApS, 2009, p. 59. forrás: www.bookboon.com, letöltés ideje: 2012. október 31. 73 ZORLU Senyucel: Managing the human resource in the 21st century, Ventus publishing ApS, 2009, p. 61. forrás: www.bookboon.com, letöltés ideje: 2012. október 31. 74 In: ZORLU Senyucel: Managing the human resource in the 21st century, Ventus publishing ApS, 2009, p. 62. forrás: www.bookboon.com, letöltés ideje: 2012. október 31.

113

Mindezek figyelembevétele mellett a képzési rendszer kialakításakor az alábbi szempontokat szükséges részletesebben megvizsgálni: •

Az adott szervezet működése, célja, küldetése;

•

A szervezeten belüli szakterületek jellegzetessége, profilja;

•

A szakterületen végrehajtott tevékenységek sajátosságai;

•

A különböző munkafolyamatok elemei;

•

Az munkatevékenységek végrehajtása során előforduló speciális helyzetek;

•

A munkatevékenységben résztvevők munkaköre;

•

A különböző munkakörök, feladatok ellátáshoz szükséges kompetenciák, személyiségjegyek;

•

A feladatot végrehajtó személyek fizikai, lélektani felkészültségének mértéke;

•

A feladatban résztvevők kora, tapasztalata szakmai előmenetele.

A nemzetbiztonsági szolgálatok esetében a képzési koncepció kialakítása során figyelembe kell venni a szervezet egészére vonatkozó és az egyes szakterületek sajátosságaiból adódó igényeket, továbbá a jogszabályban előírt kötelező képzéseket is, úgymint a közigazgatási és rendészeti alapvizsga, rendészeti vezető- és mestervezető képző tanfolyamok stb. Ezenfelül a nemzetbiztonsági szolgálatok képzési dimenzióit is be kell építeni az integrált képzési rendszerbe, amelyek az alábbi szegmensekből tevődnek össze: •

Különböző szintű (általában alaptól felsőfokú szintig) szakmai tanfolyamok;

•

Speciális (szakterületek által kialakított) szakmai felkészítő tanfolyamok;

•

Mentorok által vezetett szakmai felkészítés;

•

Továbbképzések:

o Jogszabály által előírt illetve munkavégzéshez nélkülözhetetlen és egyéb képzések (pl.: egészségügyi továbbképzések, tűz- és sugárvédelmi képzések, különböző OKJ-s képzések (rendszergazda, karbantartó stb.), informatikai és mérnök továbbképzések, szakmai konferenciák stb);

114

o Szakmai támogató képzések (pl.: taktikai kiképzés, szimulációs gyakorlatok stb.);

o Szakmai

előadások

(rendészet,

rendvédelem,

nemzetbiztonság,

biztonságpolitika, speciális tárgykörök stb.);

o Pszichológiai és kommunikációs tréningek;

o Nemzetközi képzések, mint például: -

Nemzetközi Rendészeti Akadémia (ILEA) kurzusai

-

Európai Rendőrakadémia (CEPOL) szemináriumai

-

Közép-európai Rendőrakadémia (KERA) képzései

-

NATO Iskola (NATO School) kurzusai,

-

Marshall Központ (George .C. Marshall Institute) tanfolyamai;

•

Vezető-utánpótlásképzés és Vezetőképzés;

•

Nyelvi képzések (belső, külső, általános, speciális, szaknyelvi, önköltséges, támogatott stb.);

•

Iskolarendszerű képzések: BsC és MsC képzések (pl.: NKE nemzetbiztonsági szak stb.);

•

Tudományos tevékenység: doktori képzések, tudományos konferenciák, szakmai és tudományos pályázatok, csereprogramok, ösztöndíjak.

A fentiek ismeretében és a képzési koncepció alapján összeállítható a konkrét felkészítési terv, amely a szervezeti és az egyéni képzési igényeket is magában foglalhatja. Az egyénre szabott felkészítési terv egy többdimenziós mátrix lehet, amelynek segítségével meghatározhatjuk az egyedi munkakörök speciális képzési igényeit is. A mátrix lehetővé teszi, hogy az egyes tevékenységekhez hozzárendeljük a szükséges képzési elemeket. A

115

munkakörelemzésből származó adatok hatékony segítséget nyújthatnak egy komplex képzési modell összeállításánál is.

4.2.2 A nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszerének jellemzői A nemzetbiztonsági szolgálatok felkészítési rendszere az egyes szolgálatok humán szakterületeinek munkatársaival folytatott interjúk alapján az alábbi jellemzőkkel rendelkezik:

Az Információs Hivatalnál a felvett munkatársak több hónapos képzésen vesznek részt, amely során a munkavégzéshez szükséges általános és speciális szaktudás átadására törekszenek. Az elméleti és gyakorlati foglalkozások aránya közel azonos mértékű, a gyakorlati ismeretek elsajátítása a betanulási fázisban kap még hangsúlyosabb szerepet.

Az Alkotmányvédelmi Hivatal állományába felvettek szintén több hónapos képzésen vesznek részt, amelynek keretében a szakmai tudásanyag átadása mellett nagy hangsúlyt kap a képességfejlesztés. Ez utóbbi a korábban a kiválasztási eljárásnál bemutatott módszerrel is összefügg, tekintettel arra, hogy a hivatal állományába kerülő munkatársak konkrét munkakörének meghatározásában a képzés során tapasztaltaknak is nagy szerepe van.

A Nemzetbiztonsági Szakszolgálatnál a képzések rendszere korábban alap-közép és felsőfokú szintből, valamint különböző speciális továbbképzésekből állt. Néhány évvel ezelőtt bevezetésre került egy modulrendszerű képzés, amelynek lényege, hogy a generális és speciális képzés aránya a szakterületek képzési igényeivel összhangban álljon. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy van egy mindenki számára kötelező törzsanyag (kötelező modulokból álló tematika), amely szakterülettől függetlenül általánosan hasznosítható és szükséges információkat tartalmaz, beleértve az alapvető nemzetbiztonsági szakmai ismereteket. A kötelező anyagon felül a munkatársakat a szolgálati elöljáróik iskolázzák be az ún. választható modulokra, amelyek specializált tudásanyag átadására szolgáló tematikus ismereteket nyújtó órákból tevődnek össze. A választható modulok között megtalálhatóak a különböző speciális szakterületi ismeretek, tréningek és gyakorlati foglalkozások stb.

A BM egységes képzési koncepció szellemében az Alkotmányvédelmi Hivatal és a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat 2012-ben közös képzési koncepciót dolgozott ki, amelynek keretében az alapkövetelmények körébe sorolt ismeretek átadása a két szolgálat állománya 116

részére közösen kerül megtartásra, a szervezeti sajátosságokból adódó speciális ismeretek átadása viszont külön-külön történik, az együttműködés azonban az oktatók és a tananyagok vonatkozásában folytatólagos marad.

4.2.2.1. Elvárások a felkészítéssel, képzési rendszerrel kapcsolatban A korábban már részletezett, a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat pályakezdőivel folytatott kutatás eredményei alapján megállapíthatóvá vált, hogy a képzésre beiskolázott munkatársak – elsősorban a pályakezdők – részéről jelentős igény mutatkozik a szakmai tevékenységhez köthető általános és speciális ismeretek elsajátítására, különös tekintettel az érintettek saját munkaköréhez, szakterületéhez kapcsolódó széleskörű ismeretekre.

Annak érdekében, hogy a képzési rendszerrel kapcsolatos elvárásokról az elöljárók szemszögéből is átfogóbb képet kapjak, a Nemzetbiztonsági Szakszolgálat parancsnoki állományával személyes interjúkat folytattam. Az interjúk során a felkészítéssel kapcsolatban az alábbi elvárások fogalmazódtak meg:

-

Elsődlegesen az alapismeretek elsajátítására kell helyezni a hangsúlyt, a szakmai ismeretek átadására csak ezek után kerüljön sor, elsősorban gyakorlati oktatás formájában;

-

Az alapismeretek illetve a speciális szaktudás megszerzésére egyaránt szükség van, az előbbi elsősorban elméleti, míg utóbbi praktikusan gyakorlati formában történjen;

-

Az

alapképzés

elsősorban

a

szervezeti

kultúra

és

sajátosságok

megismerésére irányuljon, valamint törekedjen a belügyi szemlélet elsajátítására, a speciális szaktudás elsajátításának fő színtere az adott szakterületen belül legyen;

-

Törekedni

kell

a

folyamatos

továbbképzések

lehetőségének

megteremtésére, amely nemcsak a klasszikus oktatási formákat foglalja magában, hanem a különböző konferenciákat, szakmai fórumokat, műhelymunkát stb.;

117

-

A próbaidő alatt csak alapismeretek kerüljenek átadásra;

-

A Nemzeti Közszolgálati Egyetem olyan alapozó ismeretekkel lássa el a leendő munkatársakat, amelyek segítségével lerövidíthető válik a szaktanfolyamok általános része, ezáltal több idő juthat a speciális szaktudás megszerzésére;

-

Legyenek biztosítva a szakterületek speciális képzési igényeinek megfelelő oktatói fórumok;

-

A képzési formák igazodjanak a szakterületek jellegzetességeihez, legyen megteremtve a kompetenciaalapú fejlesztés lehetősége;

-

A képzési formák kialakítása során a tervezhetőség és hasznosíthatóság kiemelt szempont legyen;

-

Az elméleti és gyakorlati képzés aránya differenciált legyen, igazodva a szakterületek eltérő tevékenységéből adódó igényeihez.

4.3. Fejlesztési irányok a nemzetbiztonsági szolgálatok felkészítési rendszerében Az eddigiek alapján megállapíthatjuk, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszerei nagy részben tartalmazzák azokat az elemeket, amelyek lehetőséget biztosítanak az állomány többszintű felkészítésére az alapoktól a magasabb szintekig. Az alkalmazott módszerek egy része több évtizedes hagyományokon alapul, ugyanakkor a képzési rendszerek egyre több olyan elemet is tartalmaznak, amelyek a mindenkori szervezeti igényeknek és elvárásoknak megfelelően integrálják a modern oktatási lehetőségeket. Vannak azonban még olyan fejlesztési irányok, amelyek hatékonyan alkalmazhatóak lennének a szolgálatok felkészítési metódusában, ezek közül az alábbiakat emelem ki: •

Online tanulás (E-learning) és vegyes (komplex) tanulás (Blended-learning), távoktatás: bevezetésükhöz elsősorban megfelelő informatikai háttérre van szükség. Alkalmazásuk több területen is lehetséges, mint például nyelvképzés, elméleti szakmai

118

oktatás, különböző továbbképzések stb. Segítségükkel fejleszthetővé válik többek között az egyéni tanulási módszer, és elmélyíthető válik az elméleti ismeret elsajátítása, de ezenfelül számos egyéb előnnyel is jár a bevezetésük. •

Kiképző központok: ahogy azt már korábban említettem, a különböző külföldi nemzetbiztonsági szolgálatok nagy hangsúlyt fektetnek a gyakorlati oktatásra. Ennek igénye a hazai nemzetbiztonsági szolgálatok esetében is jelentkezik, természetesen a célok és módszerek tekintetében eltérések mutatkozhatnak az egyes szolgálatok között, köszönhetően az eltérő feladatrendszernek. A kiképző központ elsősorban azokat a speciális felkészítési területeket célozza meg, amelyeket tantermi közegben nem lehet hatékonyan oktatni. Gondolok itt elsősorban a különböző szituációs helyzetgyakorlatok, taktikai képzések lebonyolítására, amelyek minden szolgálat esetében kiemelt jelentősséggel bírnak.

•

Szakmai tudástár: Ez elsősorban olyan adatbázist jelentene, amely tartalmazza az egyes szolgálatok feladataiból adódó szakmai ismeretek tematizált összefoglalóját, különböző eset- és háttértanulmányokat stb. Természetesen a konspirációs feltételek betartása mellett egy ilyen típusú adatbázishoz különböző szintű hozzáféréseket célszerű hozzárendelni, biztosítva ezáltal a „need to know” (szükséges tudás) követelményét.

•

Elektronikus szakkönyvtár: Céljait tekintve hasonló a szakmai tudástárhoz, azonban a tárgykörét illetően jóval szélesebb, hiszen nemcsak a nemzetbiztonsági szolgálatok feladataival összefüggő hozzáférhető irodalmat kell, hogy tartalmazza, hanem a kapcsolódó szakmai- és háttérismeretek vonatkozásában fellelhető szakirodalmakat és tanulmányokat. Kifejezetten hasznos lehet, ha az írásos anyagokon kívül, oktató filmeket, képanyagokat is tartalmazna.

•

Komplex szakmai gyakorlat: erre már néhány szolgálat esetében van példa. Ez egytől több napig terjedő gyakorlati képzést jelent, amely során egy előre meghatározott komplex feladatsort kell végrehajtani, a megadott szempontok és célok mentén. Rendszeres végrehajtása esetén elősegítheti a szakterületek közötti komplex együttműködés hatékonyságának növelését, valamint lehetőséget biztosít az egyes

119

feladatok és rendkívüli helyzetek szimulálására. A tapasztalatok utólagos feldolgozása hozzájárulhat a szakmai fejlődéshez, az esetleges hibák feltárásához. •

Speciális szakmai továbbképzések, különleges helyzetekre való felkészítés: A rendvédelmi szervek, nemzetbiztonsági szolgálatok állománya kisebb-nagyobb mértékben és gyakorissággal találkozik különleges helyzetekkel a munkája során, amelyekre nem minden esetben vannak felkészülve. A különleges helyzetekre való felkészítés leghatékonyabb módja véleményem szerint a különböző szimulációs helyzetgyakorlatok kialakítása. Ennek célja, hogy az alany védett környezetben tapasztalhassa meg, hogy hogyan reagál bizonyos szituációkra. A folyamatba be kell vonni olyan szakértőket, pszichológusokat, akik képesek objektív helyzetértékelést adni és meghatározni, hogy az érintett mely képességeinek fejlesztésére van szükség a későbbiekben. Meg kell jegyezni azonban, hogy tökéletes felkészítés nincs, mivel minden helyzet más és más, de bizonyos készségek fejlesztésével csökkenthető annak kockázata, hogy a különleges helyzetbe kerülő személyek helytelenül reagáljanak és ezáltal magukat vagy másokat is veszélybe sodorják. Egy ilyen típusú felkészítés mindig nagyszámú és rendszeres gyakorláson alapul, éppen ezért meglehetősen idő- és költségigényes. Példaként egy olyan képzési formát szeretnék bemutatni, amelyet nagy sikerrel alkalmaznak nemcsak a rendőri állomány, hanem más különleges feladatot ellátó szervezetek munkatársainak körében is. A Nemzetközi Oktatási Központ (NOK) bázisán folynak az ún. lélektaktikai tréningek, amelyet több évtizedes tapasztalattal rendelkező szakemberek állítanak össze és hajtanak végre a megrendelői igények alapján. A tréningek célja, hogy védett környezetben, a képzésben résztvevő állomány munkaköréhez, feladatához kapcsolódó extrém helyzeteket szimulálnak. A képzésben szerzett tapasztalatok elemzése, a videóra rögzített helyzetgyakorlatok megtekintésével, pszichológus szakember bevonásával történik.

Összességében látható, hogy a kormányzati szándék és a szervezeti igények is arra irányulnak, hogy a belügyi szervek – beleértve a belügyminisztérium alá tartozó két nemzetbiztonsági szolgálatot is – olyan integrált, komplex képzési rendszereket hozzanak létre, amelyek megfelelnek a speciális közszolgálatiság által támasztott magas szintű követelményeknek is. Ehhez azonban nemcsak a képzési rendszerek megújítására lesz szükség, hanem olyan integrált HR rendszerre is, amely ezeket a célokat és igényeket képes hatékonyan támogatni. 120

4.4. Nemzetközi kitekintés a felkészítés, kiképzés gyakorlatára Brit Titkosszolgálat (MI5)75

Akármilyen munkakörről is legyen szó, mindennek a középpontja a képzés és fejlesztés, amelyre a Brit Titkosszolgálatnál nagy hangsúlyt fektetnek. A folyamatos fejlődés és az önképzés elkötelezett hívei és ennek megfelelően számos lehetőséget kínálnak ennek megvalósításához.

A szolgálat saját Akadémiával rendelkezik, ahol a tréningek széles skáláját kínálják a testületi képzéstől – ideértve az IT, kommunikációs ismereteket, vezetői és menedzseri kurzusokat – a specializált és technikai jellegű képzésekig, mint a nyomozati és elemző technikák elsajátítása és fedett műveletek. A leghatékonyabb képzések megvalósítása érdekében számtalan külsős trénert és konzultánst is alkalmaznak. A belső képzéseket szakképzett trénerek és témaszakértők együttes bevonásával hajtják végre.

A blended-learning megközelítés a képzési filozófiájuk központi eleme.

Ebbe

beletartozhat a tantermi és munka közbeni tréning, a mentorálás, a coaching, moduláris kurzusok és a specializált tréningek. A cég alkalmazottai az ország különböző pontjain teljesítenek szolgálatot, ezért az e-learning lehetőségek számukra is biztosítani tudják a képzéseken való részvételt.

A bevezető kurzus során felkészítik a frissen felvett munkatársakat a szolgálatnál zajló életre, ezért olyan ismeretek szerepelnek a tematikában, mint a számítástechnika, a szolgálat értékrendjének, kultúrájának, történetének ismertetése, a jogi környezet, egészségügyi és biztonsági ismeretek, a HR és a belső biztonság bemutatkozása. Az újonnan csatlakozók rengeteg segítséget kapnak a vezetőktől, kollegáktól és mentoroktól, ezen felül bekerülnek egy alapozó csoportba, ahol a beilleszkedésüket segítik.

A vezetők fejlesztése szintén kiemelt feladat, ezért különböző vezetőképző és továbbképző programokkal igyekeznek képezni a vezetőket.

75

Forrás: https://www.mi5.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

121

Ezeken felül a fejlődésre számos egyéb lehetőség kínálkozik a cégnél, mint a vendégelőadókkal

történő

eszmecsere,

a

különböző

nyelvképzési

lehetőségek,

ösztöndíjprogramok a továbbtanuláshoz és a külső helyszínen folyó többnapos továbbképzési programok.

Összefoglalva elmondható, hogy minden képzési formájuk alapja egy jól átgondolt és megfelelően strukturált oktatási koncepció kialakítása, amely a különböző szegmensek csoportosításán és elemzésén alapul. A különleges helyzetekre való felkészítés során az alapelvek – munkakör-, kompetencia-, helyzet- és kockázatelemzés – hasonlóak, mint a hagyományos képzésnél, de kialakításuk során törekedni kell a minél mélyebb bevonódásra és a lehető legtöbb gyakorlati képzés megvalósítására. Szövetségi Nyomozó Hivatal (FBI), Amerikai Egyesült Államok76

Az FBI az ügynökei képzésére külön Akadémiát tart fenn, amely az alapkiképzéseken át a speciális tréningekig számtalan lehetőséget kínál az ügynökök fejlesztésére. Minden különleges ügynöknek rendelkeznie kell a terrorizmus, kémkedés és számtalan veszélyes bűnöző felderítésére szolgáló képességekkel, tudással. Az újoncok kiképzésére különös hangsúlyt fektetnek, amely során 20 hetes intenzív felkészítésen esnek át. Ebből 850 óra (amelyből 63 internet-alapú) az alábbi négy területre koncentrál: •

Elméleti háttér

•

Esettanulmányok feldolgozása

•

Lőkiképzés

•

Műveleti készségek fejlesztése

Az oktatók széleskörű ismeretekkel kell, hogy rendelkeznek, beleértve a jogi, etikai ismereteket, viselkedés-lélektant, kihallgatást és jelentésírást, alap és haladó nyomozati és felderítő technikák, valamint szakértői vizsgálatok (forensics). A tanulóknak el kell sajátítaniuk

a

terrorelhárítás,

kémelhárítás,

tömegpusztító

fegyverek,

kiberbűnözés

felderítésének technikáit, valamint a nyomozati cselekmények végrehajtására vonatkozó átfogó ismereteket. 76

Forrás: http://www.fbi.gov/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12.

122

Ezenfelül az Akadémia további tréningeket, tanfolyamokat biztosít a különleges ügynökök továbbképzésére, mint például: -

Hírszerző tréning;

-

Viselkedéstudomány (profilozás);

-

Vezetéstechnikai tréning;

-

Különböző szintű harci- és lőkiképzés;

-

Túlélő tréning;

-

Nemzetközi képzések.

Következtetések A

szakmai

tevékenységhez

köthető

kompetenciák

összetettsége

miatt

a

nemzetbiztonsági szolgálatok szakmai felkészítési rendszerei a speciális szaktudás fejlesztésének kiemelt színterei.

A különböző szakterületeken szolgálatot teljesítők eltérő szakmai háttérrel, végzettséggel és tapasztalattal kerülnek állományba, ezért a hiányzó és szükséges ismeretek megszerzésére döntően az állományba vételt követően kerülhet sor. Ebből adódóan a felkészítési rendszernek paradox módon generális és speciális jellegűnek is kell lennie egyszerre. Ennek érdekében a képzési koncepció kialakításakor mindkét szempont figyelembevétele szükséges, azaz egy szintetizált felkészítési rendszer létrehozása jelentheti a megoldást.

A belügyi illetve közszolgálati szakmák közötti átjárhatóság biztosítására irányuló kormányzati igény megköveteli az érintett szakmák felkészítési rendszerének bizonyos mértékű összehangolását, amelynek egyik alternatíváját a közös belügyi képzési koncepció szolgáltatja.

A nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszere az adott szervezet igényeinek figyelembevételével kerül kialakításra, a tematikában és a képzés időtartamában mutatkozó különbségek oka az eltérő feladatrendszerből származó képzési igényekben

123

keresendő. A közös törvényi háttér és a nemzetbiztonsági szolgálatokkal szembeni egyéb elvárások miatt azonban a szolgálatok képzési rendszere hasonló alapelveken nyugszik.

A képzési rendszerrel kapcsolatos elvárások mind a beiskolázott munkatársak, mind az elöljárók szemszögéből tartalmaznak hasonló és különböző jellemzőket egyaránt. A képzésre beiskolázott munkatársak elsődleges elvárása – amit a kérdőíves kutatás is alátámaszt –, hogy a felkészítés során megszerezhessék a tényleges munkakörükkel, szakterületükkel összefüggő ismereteket. A parancsnoki/elöljárói igény pedig elsősorban a szervezeti kultúra megismerésére és a képzés optimális időtartamára irányul.

A nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazott felkészítési módszerek egy része hagyományokon alapul, ugyanakkor a képzési rendszerek egyre több olyan elemet is tartalmaznak, amelyek a mindenkori szervezeti igényeknek és elvárásoknak megfelelően integrálják a modern oktatási lehetőségeket.

A nemzetbiztonsági szolgálatok képzési rendszerének fejlesztési irányai egyrészt az oktatásmódszertan és az infrastruktúra fejlesztése, másrészt az operatív feladatok hatékony végrehajtásához szükséges, speciális, gyakorlati felkészítési lehetőségek felé mutatnak.

124

ÖTÖDIK FEJEZET 5. A változások kihívásai, tapasztalatok egy HR rendszer bevezetése kapcsán A nemzetbiztonsági szolgálatok konzervatív, hagyománytisztelő szervezeti kultúrával és meghatározott hierarchikus rendszerrel rendelkeznek, azonban az új kihívások kapcsán szükségessé válhat a feladataik újrastrukturálása vagy a működési mechanizmusaik felülvizsgálata, megváltoztatása. A következőkben személyes tapasztalatok alapján fogom bemutatni azt, hogy egy új rendszer bevezetése kapcsán milyen kihívásokat és nehézségek jelentkezhetnek a konzervatív kultúrájú szervezetekben, ezzel egyben szemléltetni kívánom azokat a szempontokat, amelyeket egy stratégiai szintű változtatás sikeres végrehajtásához figyelembe kell venni.

5.1. Előzmények A vizsgált szervezet működését, tevékenységét, feladat- és hatáskörét törvények, jogszabályok és belső szabályozók határozzák meg. Felépítése, szervezeti struktúrája szigorú, hierarchikus rendszert követ, szervezeti kultúrája erősen hagyománykövetőnek mondható, az állományt érintő személyügyi elemeket (felvételi követelmények, bérezés, juttatások, rendfokozatok, előmenetel, oktatás) törvények és belső előírások szabályozzák.

A szervezet személyügyi igazgatása korábban a klasszikus humánpolitikai vonalat követte, annak minden előnyével és hátrányával együtt. A fluktuációnak és egyéb tényezőknek köszönhetően az akkori vezetés úgy döntött, hogy új irányvonalat kell adni a szakterületnek. Ennek eredményeképpen személyi és strukturális változások következtek be, és az új irányvonal meghonosítását a vezetőség egy előtte a civil életben dolgozó HR szakemberre bízta.

Az új humánpolitikai vezető merőben más szemléletű személyügyi rendszerek működését ismerte, és ennek megfelelően kezdett neki a változtatás megtervezésének. Deklaráltan azt a célt tűzte ki maga elé, hogy egy haladó szemléletű HR rendszert honosít

125

meg ebben a hagyománykövető, szigorúan hierarchikus, merev és szabálykövető szervezetben.

5.2. Az új stratégia elemei Az új HR stratégia az alábbi célokat és elvárásokat fogalmazta meg:

-

Stratégiai gondolkodás meghonosítása, a szükséges dokumentumok elkészítésének kezdeményezése;

-

Hatékony, bizalomra épülő és többirányú (horizontális és vertikális) kommunikáció megteremtése, minőségének javítása, szélesebb körű tájékoztatás lehetőségének kialakítása;

-

Világos- és áttekinthető strukturális működés megvalósítása, egyértelmű felelősségi szabályok és szintek mellett;

-

HR controlling alkalmazása;

-

Maximális együttműködési készség kialakítása, a közös felelősségérzet megteremtése;

-

Egységes adminisztráció kialakítása;

-

Karriermenedzsment rendszer,

a

rendszer

tudásmenedzsment

kidolgozása, és

a

a

képzés

teljesítményértékelési összekapcsolása

és

összehangolása által;

-

Karrier- és mobilitástervezés, belátható pályaív, alternatív képzési rendszerek, pályázatok, szakterületek közötti átjárhatóság biztosítása stb.;

-

Az aktuálisan jelentkező problémák okainak feltárása, lehetséges megoldásukra egy akció- és ütemterv kialakítása;

126

-

IT jellegű fejlesztések megvalósítása: e-learning, vezetői információs rendszer, önálló HR felület stb.;

-

Az operatív és stratégiai feladatok konkrét meghatározása, ezekhez kapcsolható munkatervek elkészítése;

-

A feladatok végrehajtásához szükséges erőforrások felmérése, szükségszerű biztosítása.

A fenti célkitűzések egy részletes stratégiai dokumentumban kerültek összegzésre és bemutatásra a vezetői és beosztotti állomány felé. A stratégia ezenfelül részletesen tartalmazta az egyes HR területekre vonatkozó instrukciókat, célkitűzéseket is.

5.2.1. A stratégia bevezetése Az alábbiakban Kotter 8 lépéses modelljén77 keresztül mutatom be az új HR rendszer bevezetésének lépéseit:

1.

A

változás

halaszthatatlanságának

érzékeltetése:

A

szakterület

vonatkozásában felmerülő problémák és a különböző visszajelzések alapján

egyértelművé

vált,

hogy

valamilyen

mértékű

változtatás

elkerülhetetlen a terület vonatkozásában. Az új HR vezető érkezése és a stratégiaalkotás megkezdése a változás szükségességét egyértelművé tette.

2.

A változást irányító csapat létrehozása: Az új HR vezető első lépésként a belső

személyi

változtatásokra

helyezte

a

hangsúlyt,

amelynek

következtében számos személycsere történt a szakterületen belül.

3.

Jövőkép és stratégia kidolgozása: A következő lépésként a már említett HR stratégia kidolgozása vette kezdetét, amely alapvetően a személyügyi területre vonatkozott, de az egyes elemei előrevetítették a szervezetszintű változtatás igényét, és a szervezetszintű stratégia újragondolását.

77

John P. Kotter: Leading Change, Harvard Business Press, 1996, p. 208.

127

4.

A változtatás jövőképének kommunikálása: A személyi változtatásokat és a HR stratégia megalkotását követően, szinte azonnal megkezdődött a stratégia bemutatása fentről lefele haladva. Ennek konkrét kivitelezése a gyakorlatban általában különböző, külön erre a célra szervezett fórumokon történt.

5.

Az alkalmazottak hatalommal való felruházása: Ahogy azt már korábban ismertettem, az új stratégia szerves eleme volt az ún. empowerment, azaz az állomány különböző mértékű felhatalmazásának meghonosítása. Ez jelentette egyrészt az újrastrukturált személyügyi terület munkatársainak felhatalmazását, másrészt azt a célkitűzést, hogy a stratégia szellemében más szakterületek vonatkozásában is általános gyakorlattá váljon a beosztotti állomány felelősségi- és döntési körének kiszélesítése.

6.

Gyors győzelmek kivívása: A stratégia sikerének egyik deklarált feltétele volt, hogy az abban foglalt intézkedések, változások minél hamarabb végbe menjenek, mert ennek hiánya könnyen hitelvesztést idézhet elő és megnövelheti a szervezeti ellenállás mértékét. Ennek érdekében számos a stratégiához köthető intézkedést a vártnál hamarabb foganatosítottak.

7.

Az eredmények megszilárdítása és további változások elérése: A megszilárdításra sok intézkedés, terv esetében azért nem kerülhetett sor, mert a kezdeti eredmények után egyre gyakrabban jelentkeztek azok a problémák, amelyek az előkészítésre szánt szűkös időkeretből adódóan előzetesen nem kerülhettek feltérképezésre. Ennek köszönhetően a megszilárdítás helyett egyre több korrekcióra volt szükség, amely végső soron egy idő után megakadályozta a további változások elérését is.

8.

Az új megoldások meggyökereztetése a kultúrában: A HR stratégia elfogadásával kezdetét vette az abban foglaltak ütemterv szerinti megvalósítása és ezzel egyidőben a stratégiai koncepció szervezetszintű kommunikációja. Ez utóbbi hivatott volna megváltoztatni a korábbi szemléletet, amelyre azonban több tényező együttes hatása miatt nem került sor. 128

5.2.2. A bevezetés kapcsán tapasztalt nehézségek A stratégia szervezetszintű megvalósítása kapcsán az alábbi nehézségek jelentkeztek: •

Az új stratégia és az ehhez kapcsolódó szakterületi koncepciók bevezetésére szánt idő bizonyos szempontból kevésnek bizonyult. Tekintettel arra, hogy szervezetszintű változtatásról volt szó, az előnyök, hátrányok és erőforrások átgondolására, szűkre szabott időkeret állt rendelkezésre, ugyanakkor a helyzet gyors és látványos változásokat kívánt;

•

Az új HR vezető nem rendelkezett átfogó ismeretekkel a szervezetről, annak működési mechanizmusairól, a tevékenységét meghatározó szabályzókról, a szervezeti kultúráról. Ebből adódóan erre csak az új stratégia bevezetésével egyidőben kerülhetett sor, amely számos konfliktus és félreértés forrását jelentette;

•

Szintén minimális időkeret állt rendelkezésre a stratégiából származtatható feladatok végrehajtásához

szükséges

ütemtervek,

felelősségi

szintek,

erőforrások

meghatározására. A HR vezető és az újrastrukturált humánerőforrás szakterület széleskörű felhatalmazása sem tudta minden esetben áthidalni a menetközben felszínre kerülő problémákat, emellett szembe kellett nézni bizonyos mértékű szervezeti ellenállással, amely többek között a fenti okokra vezethető vissza; •

A változásokhoz szükséges erőforrások korlátozottsága miatt a rendelkezésre álló keretek meghatározták a változtatás ütemét és mértékét, különös tekintettel a szükséges fejlesztésekre;

•

A változások monitorozhatóságát jelentő kritériumok, illetve a különböző jelzőrendszerek kidolgozására csak korlátozott lehetőség nyílt, erre az adott körülmények között nem volt elegendő idő;

•

A

szervezet

hagyománykövető,

hierarchikus

felépítésű,

amelyet

rögzült

szokásrendszerek és erős szabályozottság jellemeznek. Az új koncepció egy ettől merőben

eltérő

szemléletet

képviselt.

Az

új

rendszer ennek

megfelelően

129

szervezetszintű változtatást is igényelt volna, amelyre a rendelkezésre álló időtartamban egyszerűen nem volt lehetőség. Ennek köszönhetően olyan anomália keletkezett, hogy egyidőben működött a hagyományos rendszer és annak keretében, elkülönült egységként egy teljesen más szervezeti kultúrát képviselő HR rendszer, amely törvényszerűen folyamatos konfliktusokhoz és végső soron szervezeti ellenálláshoz vezetett; •

A szervezet struktúrájából adódóan a döntési folyamatok mechanizmusa meghatározott kereteken belül zajlik, ennek köszönhetően a változás kézzelfogható eredményei a vártnál később mutatkozhattak meg;

•

Hierarchikus szervezet lévén a kommunikáció áramlása alapvetően meghatározott irányú. Emiatt az érintettek egy része még hónapokkal az átalakítás megkezdése után sem kapott teljes képet arról, hogy milyen folyamatok zajlanak a szervezetben, így nem is tudtak abban érdemben résztvenni, vagy arra érdemben reagálni;

•

Mivel a vezetőség gyors és látványos eredményeket kívánt, ezért a koncepciók megalkotására és a végrehajtásukhoz szükséges létszám pótlására nagyon kevés idő állt rendelkezésre. Ugyanakkor az új koncepció megalkotása és a tényleges bevezetés között a vártnál hosszabb idő telt el. Ez az ellentmondásos helyzet nem kedvezett a bevezetés sikerének, sokszor éppen azt a hatást keltette, hogy a koncepció mögött nincs valós elképzelés;

•

A szervezeti kultúra sajátosságainak figyelmen kívül hagyása negatív hozzáállást eredményezett a szervezet különböző szintjei részéről. Általános tapasztalatként említhető, hogy azok, akik a maguk elképzeléseit valamilyen szinten viszontlátták az új koncepcióban, kevésbé léptek fel támadólag a stratégia ellen, mint azok, akik valamilyen oknál fogva kimaradtak az alkotás folyamatából;

•

A változással szemben tapasztalt bizonyos mértékű ellenállás egyrészt a szervezet sajátosságaira, a rögzült szokásrendszerre, másrészt a fent említett problémákra vezethető vissza.

130

•

Az ellenállás főbb okai többek között az alábbiak voltak: -

az újdonságtól való félelem illetve a megszokás, ragaszkodás a bevált dolgokhoz;

•

-

a változásból adódó bizonytalanság érzése;

-

tájékozatlanság, hiányos kommunikáció.

Végső soron nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt sem, hogy az új HR vezető személye megosztotta a szervezetet, amely egyrészt abból következett, hogy nehezen fogadták el a „kívülállóságát”, másrészt ő maga sem tudott teljes mértékben azonosulni a szervezet kultúrájával.

A stratégia bevezetése a fenti okok miatt csak részlegesen valósulhatott meg, a HR vezető távozása után a korábbi szemlélet és működési sajátosságok újra megerősödtek a személyügyi terület vonatkozásában.

Következtetések Az új rendszer bevezetése mindig alapos előkészítést és világos célmeghatározást igényel.

Egy

konzervatív,

hagyománytisztelő

kultúrában

a

szervezetszintű

változásokat, illetve az addigiaktól merőben eltérő szemlélet meghonosítását csak széleskörű szakmai konszenzus mellett, megfelelő tervezéssel, a szükséges és a rendelkezésre álló erőforrások és időigény felmérésével és figyelembevételével, lépésként lehet megvalósítani.

Ha a szervezet tagjai úgy érzik, hogy a változás pozitív irányban befolyásolja a munkavégzésüket, valamint lehetőségük nyílik a folyamatban való részvételre, akkor könnyebben elfogadják a változást.

A célok és várható eredmények hatékony és többoldalú szervezeti kommunikáció által történő megismertetése, az állomány bizonyos szintű és mértékű felhatalmazása és bevonása, valamint a döntési mechanizmusok gördülékeny működése kulcsfontosságú tényezők a szervezetfejlesztés folyamatában, ezek hiánya a bevezetésre szánt módszerek törvényszerű kudarcához vezethet.

131

ÖSSZEGZETT KÖVETKEZTETÉSEK 1. A nemzetbiztonsági szolgálatok kiemelt szerepet játszanak a kormányzati szintű biztonságpolitikai stratégiai célok megvalósításában, céljaik és feladataik ezen céloknak vannak alárendelve, hatékony működésük alapfeltétele a szakmai együttműködés rendszerének biztosítása és a szervezeti működés feltételeinek megteremtése, amelyhez hatékony humánerőforrás-gazdálkodási rendszer szükséges.

2. A nemzetbiztonsági pálya számos olyan jellemzővel rendelkezik, amely eltér a civil pályákétól,

a

legmeghatározóbb

elemei

–

kevés

ismeret

a

tényleges

munkatevékenységről, különleges szerepelvárások stb. – éppen a nemzetbiztonsági jellegből adódnak. A pályasajátosságok feltárása hozzájárulhat a hatékony toborzási stratégia kialakításához is.

3. A jó képességek és a pályára való alkalmasság önmagában nem elégségesek a beválás és a hosszú távú elköteleződés garantálásához, ezek teljesülése csak megfelelő motiváció esetén várható, amelyet ebből kifolyólag az alapkövetelmények szerves részeként kell tekinteni és célszerű rendszeresen vizsgálni.

4. A nemzetbiztonsági pálya sok szempontból speciálisnak mondható. Ha a közszolgálati szféra egyik szegmenseként vizsgáljuk, feltételezhető, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatokhoz jelentkezők egyrészt a kiszámíthatóságot és biztonságot várják el, ha a nemzetbiztonsági

jelleget

helyezzük

előtérbe,

akkor

pedig

az

izgalmas

munkatevékenység vagy a fejlett technológia, infrastruktúra válhatnak fontossá. A pályamotivációs tényezőkben előforduló különbségek nemcsak ezek alapján vizsgálhatók, hanem a nemek közötti eltérések alapján is. Ez alapján kimutatható, hogy a férfiak, és nők motivációja számos tényező miatt eltérhet egymástól. A férfiak esetében jóval erősebb motivációt jelent a titkosszolgálati szereppel összefüggő hiedelmekből származó elvárás és a kalandvágy, míg a nőknél elsősorban a biztonsággal összefüggő szempontok dominálnak, vagyis a kiszámítható, biztos munkakörülmények és a stabil egzisztencia utáni vágy.

132

5. A pályakezdők motivációs vizsgálata során megállapíthatóvá vált, hogy a jelentkezők nagy része előzetes ismeretekkel a szolgálatok tevékenységét illetően nem rendelkezik. További markáns jellemzőnek mutatkozott a biztonságos, kiszámítható munkahely, a karrierlehetőség, az izgalmas munkakör, és a széleskörű szakmai tudás megszerzése iránti elvárás.

6. Az alkalmasságvizsgálat egy tágabb értelemben vett munkaköri jelleghez szükséges alkalmasságot hivatott kimutatni, míg a kompetencia vizsgálat egy szűkebb, specifikus feladatkör

vonatkozásában

szolgáltathat

információkat

a

jelentkezőkről.

A

kompetencia alapú kiválasztáshoz nem annyira a hagyományos alkalmasságvizsgálati eljárások, hanem a komplexebb, a tevékenységet jobban modellező vizsgálatok állnak közelebb. A nemzetbiztonsági szolgálatok esetében – a nemzetbiztonsági jelleg és a szerteágazó feladatkörök miatt – a kettő szintézise jelenthet megoldást.

7. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben megfogalmazott elvárások, követelmények tartalma és fontossági sorrendje függ a konkrét tevékenységtől, munkakörtől. A hatékony kiválasztás érdekében a nemzetbiztonsági jellegből fakadó általános, illetve a munkakörhöz köthető speciális követelményeket vizsgálata egyaránt szükséges.

8. A pályafejlődés sikerességét és a hosszú távú elköteleződést nagymértékben elősegítheti az életpályamodell /karrierív kialakítása, amelynek a közszolgálati és abból eredően a nemzetbiztonsági ágazatra történő kiterjesztésére kormányzati igény is mutatkozik. A közszolgálati/belügyi életpálya kialakításának egyik meghatározó szegmense a munkaköralapú előmenetel lehetőségének megteremtése és a korszerű karriermenedzsment elemeinek integrálása, amelyhez teljes körű munkakörelemzés lefolytatása szükséges.

9. A nemzetbiztonsági szolgálatoknál dolgozó munkatársak eltérő szakmai háttérrel, végzettséggel és tapasztalattal kerülnek állományba, ezért a hiányzó és szükséges ismeretek megszerzésére döntően az állományba vételt követően kerülhet sor. A nemzetbiztonsági szolgálatok állományának felkészítése olyan koherens rendszer működtetésével biztosítható, amely megfelel a szervezeti igényekből, illetve a speciális feladatrendszerből adódó követelményeknek, továbbá az érintett szolgálatok 133

esetében összhangban van a belügyi-, illetve közszolgálati szakmák közötti átjárhatóság biztosítására irányuló kormányzati igénnyel is.

10. A nemzetbiztonsági szolgálatoknál alkalmazott felkészítési módszerek egy része hagyományokon alapul, ugyanakkor a képzési rendszerek egyre több olyan elemet is tartalmaznak, amelyek a mindenkori szervezeti igényeknek és elvárásoknak megfelelően integrálják a modern oktatási lehetőségeket. A nemzetbiztonsági szolgálatok

képzési

rendszerének

fejlesztési

irányai

ezért

egyrészt

az

oktatásmódszertan és az infrastruktúra fejlesztése, másrészt az operatív feladatok hatékony végrehajtásához szükséges, speciális, gyakorlati felkészítési lehetőségek felé mutatnak.

11. Konzervatív, hagyománytisztelő kultúrában a szervezetszintű változásokat, illetve az addigiaktól merőben eltérő szemlélet meghonosítását csak széleskörű szakmai konszenzus mellett, megfelelő tervezéssel, a célok és várható eredmények hatékony és többoldalú szervezeti kommunikáció által történő megismertetésével, az állomány bizonyos szintű és mértékű felhatalmazásával, valamint gördülékeny döntési mechanizmusok segítségével lehet sikeresen kivitelezni.

134

ÚJ TUDOMÁNYOS EREDMÉNYEK Az értekezés célkitűzéseinek teljesítése érdekében meghatározott kutatási feladatok során:

1. Két nemzetbiztonsági szolgálat állománya körében végrehajtott csoportos és egyéni kérdőíves kutatással igazoltam, hogy a képességek és kompetenciák mellett szükséges a motiváció vizsgálata, továbbá a nemzetbiztonsági pályát választó férfiak és nők pályamotivációs tényezői eltérnek egymástól. 2. Igazoltam, hogy a nemzetbiztonsági szolgálatok összetett feladatrendszeréből adódóan a kiválasztási rendszerbe szükséges azon vizsgálati módszerek integrálása, amelyek lehetővé teszik a speciális kompetenciák feltérképezését, továbbá az általános és speciális követelmények vizsgálata a hagyományos alkalmasságvizsgálati

és

a

kompetencialapú

kiválasztási

módszerek

szintézisével biztosítható a leghatékonyabban.

3. Két nemzetbiztonsági szolgálat vezetői körében folytatott kérdőíves kutatás eredményeképpen bizonyítottam, hogy az állománnyal szemben támasztott követelményeket és azok fontossági sorrendjét elsősorban a szakmai tevékenység jellege határozza meg, továbbá az elvárásoknak megfelelő általános és speciális ismeretek egyidejű megszerzésének biztosítása a felkészítési rendszer feladata.

4. Igazoltam,

hogy

nemzetbiztonsági

a

konzervatív

szolgálatok

szervezeti

esetében

a

kultúrával

rendelkező

rendszerszintű

változások

bevezetésének sikere csak széleskörű szakmai konszenzus esetén, világos célés feladat meghatározás mellett és hiteles kommunikáció útján biztosítható.

135

JAVASLATOK, AJÁNLÁSOK

Az általam végrehajtott pályamotivációs kutatás során véletlenszerű minták alapján nyert jellemzők vizsgálatát javaslom egy reprezentatív mintavétel vagy teljes állományra vonatkozó kutatásban folytatni és rendszeresen megismételni, illetve a vizsgálatból kimaradt szolgálatokra is szükség szerint kiterjeszteni.

A nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények feltérképezését célzó vizsgálatokat javaslom tovább folytatni és kiterjeszteni a szolgálatok teljes spektrumára.

Javaslom a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási rendszerének fejlesztési lehetőségeit további kutatások alá vonni, különös tekintettel a hagyományos alkalmasságvizsgálati és a kompetencialapú kiválasztási módszerek szintetizálási lehetőségének megteremtésére.

Javaslom a nemzetbiztonsági szolgálatoknál a munkaköri csoportokhoz illeszkedő beválás vizsgálat kidolgozását és bevezetését, amely a kiválasztási rendszer fejlesztésének lehetőségét is elősegíti.

Javaslom megvizsgálni a nemzetbiztonsági szolgálatok kiválasztási eljárásában mutatkozó – törvények és jogszabályok által előírt kötelezettségekből adódó – azonos vagy hasonló egészségügyi, pszichológiai szűrések központosítási lehetőségét, a költséghatékonyság, az erőforrások optimalizálása, valamint a hatékonyság növelése érdekében.

136

AZ ÉRTEKEZÉS FELHASZNÁLHATÓSÁGA -

Az értekezést a nemzetbiztonsági szolgálatok humán területei számára javaslom felhasználni, különösen a toborzási, kiválasztási és képzési módszerek, eljárások, stratégiák és protokollok kialakításához, továbbá a humán területen dolgozó munkatársak felkészítéséhez.

-

Az értekezésben szereplő pályamotivációs kutatás eredményei kiindulópontként szolgálhatnak egy, a nemzetbiztonsági szolgálatok állománya körében lefolytatandó további, szélesebb körű vizsgálathoz, továbbá hozzájárulhatnak a toborzási stratégia újragondolásához.

-

A kiválasztási módszerek, valamint a nemzetbiztonsági szolgálatok állományával szemben támasztott követelmények bemutatása és rendszerezése segítséget nyújthat a hagyományos alkalmasságvizsgálati és a kompetenciaalapú kiválasztási módszerek szintetizálási lehetőségének további vizsgálatához.

Az értekezés témakörében készített publikációk A nemzetbiztonsági szolgálatok állományának kiválasztásával kapcsolatos kérdések, KBH Szakmai Szemle, 2009. évi 1. szám, 161-169 pp. A különböző kompetenciák pályaszocializációs összefüggései, KBH Szakmai Szemle, 2011. évi 2. szám, 158-170 pp. Pedagogic methodology of preparing for extraordinary situations, KBH Szakmai Szemle, Special Issue, 2011. évi 1. szám, 125-129 pp. A munkakörelemzés és a kompetencia-térkép felhasználási lehetőségei a rendvédelmi szerveknél, Felderítő Szemle, 2012. évi 2. szám, 244-254 pp. The adaptability of competence based selecting methods especially at the national security services, KBH Szakmai Szemle, Special Issue, 2012. évi 2. szám,128-133 pp. A rendészeti életpályamodell vizsgálata, Magyar Rendészet, 2012. évi 2. szám Challenges and development trends regarding the training systems of the national security services, Hadtudományi Szemle, 2012. évi 3. szám

137

IRODALOMJEGYZÉK ARMSTRONG Michael: A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page Publishers, 2003; DR. ANTALOVICS Miklós: Munkaköri- és munkahelyi szocializáció, BME, Ergonómiai és pszichológiai tanszék, 2002,forrás: http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/3felev/munkaszoc.pdf, letöltés ideje: 2012. július 28. DR. BARTA Zsuzsanna: A kompetencia alapú emberi erőforrás menedzsment lehetőségei a közszférában, Új magyar közigazgatás, 2009, II. évf. 4. szám, pp. 24-32. BAKACSI-BOKOR-CSÁSZÁR-GELLEI-KOVÁTS-TAKÁCS: A stratégiai emberi erőforrás menedzsment, KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó, Budapest, 2000. DR. BOLGÁR Judit - CSOMÓS István: A rendőrségi bevetési feladatok követelményeihez kapcsolódó kiválasztási eljárások fejlesztése, különös tekintettel az extrém stressz reakciókra, forrás: http://193.224.76.2/downloads/konyvtar/digitgy/publikacio/bolgar.pdf, letöltés ideje: 2012. október 12. BRISCOE R. Dennis-SCHULLER S. Randall-CLAUS Lisbeth: International Human Resource Management, 3rd Edititon, Routledge, 2009. CAROLYN Saarni: The development of emotional competence, The Guilford press, NYC, 1999. CSEPELI György: Szociálpszichológia, Osiris kiadó, Budapest, 1997. CSIRSZKA János: A személyiség munkatevékenységének pszichológiája, Akadémiai Kiadó, Budapest, 1985. CSIRSZKA János: Pályalélektan, Gondolat Könyvkiadó, Budapest, 1966 EDWARDS Tony & REES Chris.: International Human Resource Management: Globalization, National Systems and Multinational Companies, Financial Times Prentice Hall, Harlow, 2006. EDENBOROUGH Robert: Assessment Methods in Recruitment, Selection & Performance: A Manager's Guide to Psychometric Testing, Interviews and Assessment Centres, Kogan Page Publishers, 2007. FARKAS Ferenc: Változásmenedzsment, KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest 2004. FORGÓ Sándor: Az eLearning fogalma. In: HUTTER Otttó – MAGYAR Gábor MLINARICS József: E-LEARNING 2005 (eLearning kézikönyv), Műszaki Könyvkiadó, 2005. p. 14. FORGÓ Sándor, HAUSER Zoltán, KIS-TÓTH Lajos: A Blended-learning elméleti és gyakorlati kérdései., forrás: http://nws.niif.hu/ncd2005/docs/ehu/029.pdf, letöltés ideje: 2012. október 31. DANIEL Goleman: Érzelmi intelligencia a munkahelyen, Edge 2000 Kft. Budapest, 2004.

138

DOMINIQUE Simone Rychen: Kulcskompetenciák: Válasz az élet fontos kihívásaira. In: A kompetencia. Kihívások és értelmezések. (szerk. Demeter Kinga). Országos Közoktatási Intézet. Budapest, 2006., pp. 45-79. Dr. habil. HÉJJA István: A „Bolognai Folyamat” és a nemzetbiztonsági képzés, Felderítő Szemle, VIII. évf. 4. szám, 2009., pp. 109-116. DR. HETESY Zsolt: A titkos felderítés, doktori értekezés, Pécsi Tudományegyetem Államés Jogtudományi Kar, Doktori Iskola, 2011, Pécs DR. IZSA Jenő: A pályaválasztási motívumok változásainak vizsgálata. Humánpolitikai Szemle, 2001. 12. szám, pp. 53-61. DR. IZSA Jenő: A biztonsági tiszttel szemben támasztott általános és speciális követelményekről. KBH Szakmai Szemle, 2002. 4. szám, pp. 91-110. DR. IZSA Jenő: A biztonsági tisztek szakirányú képzésének célrendszere. Új Honvédségi Szemle, 2004. 1. szám, pp. 65 – 87. DR. IZSA Jenő: A nemzetbiztonsági tisztek képzésének új követelményei és lehetőségei. Belügyi Szemle 2005/7-8. szám, pp. 61-73. DR. IZSA Jenő: A nemzetbiztonsági alapképzés indításának és az oktatás első szemeszterének tapasztalatai. KBH Szakmai Szemle2006. 2. szám, pp. 148-158. DR. IZSA Jenő: A biztonsági tisztek szakirányú képzésének célrendszerét meghatározó tényezők elemzése, Doktori értekezés, ZMNE, HDI, 2003. DR. JUHÁSZ Márta - TAKÁCS Ildikó (szerk): Pszichológia, BME GTSZ, Alkalmazott Pedagógiai és Pszichológiai Intézet, Typotex, 2006, pp. 114-118. DR. JUHÁSZ Márta. A „Soft Skillek” szerepe a munkahelyi viselkedésben, BME ERG, 2002. DR. JUHÁSZ Márta: A kiválasztás pszichológiai alapjai, BME, Budapest, 2002. DR. JUHÁSZ Márta szerk.: Munka és szervezetpszichológia, BME, Budapest, 2007. DR. JUHÁSZ Márta: A Big Five faktorok és skálák alkalmazása a személyzeti kiválasztásban és a teljesítményértékelésben. Az előrejelző érvényességet meghatározó kritériumok módosulása a vezetői teljesítményértékelés tükrében. PhD értekezés, ELTE BTK, Budapest, 2002. JÁVOR István - ROZGONYI Tamás: A szervezetek és a munka világa, L’Harmattan Kiadó, 2007. JÁKÓ Melinda: A kompetencia fogalmának értelmezési lehetőségei Magyarországon, Humánpolitikai Szemle, 2004/5, pp. 48-55. KAROLINY Mártonné-POÓR József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv, Rendszerek és alkalmazások, 5. átdolgozott kiadás, CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2010

139

KIS Norbert: A megújuló közszolgálati szakemberképzés kihívásai és lehetőségei, Magyar Közigazgatás, Új Folyam, 3. szám, 2011. december, pp. 10-23 KLEIN Sándor: Munkapszichológia, SHL Hungary Kft., Budapest, 2001 Dr. KRIZBAI János: Szervezeti teljesítmény a közszolgálatban, illetve a katonai szervezetben, KBH Szakmai Szemle, 2008. évi 1. szám, pp. 151-163. KOTTER, John. P.: A változások irányítása, Kossuth, Budapest, 1999. KOTTER, John P.: Leading Change, Harvard Business Press, 1996. KÖSTER Marco: Human Resource Management: Classical Selection Methods and alternatives, GRIN Verlag, 2007. KRÉMER Ferenc- MOLNÁR Katalin - SZAKÁCS Gábor - VALCSICSÁK Imre: A rendészeti foglalkozási kultúra átalakítása - stratégiai koncepció. Tanulmányok a rendészeti stratégiához. Rendészeti Szemle 2010. különszám 269 - 307. p. LENGYEL Zsuzsanna: A katonai pályaszocializáció néhány sajátosságáról, Hadtudományi Szemle, 2008/1. DR. NÉMETH Erzsébet: Kommunikációs technikák SZIE, Budapest 2001 PALÁSTI Ferenc: A honvéd vezérkar főnökének elvárásai a jövő tisztjével és a tisztképzéssel szemben, Hadtudomány, 2007/4, pp.17-22. DR. PATYI András: „E pluribus Unum”, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem előtt álló kihívások, Magyar Közigazgatás, Új Folyam, 3. szám, 2011. december, pp. 24-31. PEDAGÓGIAI Lexikon 1977, II. kötet. RITOÓK Pálné: Pályalélektan, a pályafejlődés pszichológiája, PTE-FEEK, segédanyag, forrás: http://feek.pte.hu/feek/feek/download/doks/segedanyagok/2008_9_1/palya_anyag.pdf, letöltés ideje: 2012. augusztus 16. DR. SZAKÁCS Gábor: Az emberi erőforrás-gazdálkodás új alapokra helyezésének szükségessége a közigazgatásban és a rendészetben. Tanulmányok a rendészeti stratégiához. Rendészeti Szemle, 2010. különszám pp. 307-327. DR. SZILAGYI Klára: Pszichológia személyügyi szakos hallgatók számára (második átdolgozott kiadás), Budapest, 2004. DR. SZILAGYI Klára: A fiatalok és felnőttek pályaorientációs és karrierépítési készségeinek szintje, fejlesztésének lehetőségei, kutatási zárótanulmány, Budapest, 2005 SZENT István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar: Az Európai gyakorlathoz illeszkedő munkaerő-piaci készségigény felmérés a magyar oktatás-képzés fejlesztése szolgálatában,tanulmány,2001.november,forrás:http://www.tpf.hu/document.php?doc_name= /tudaskozpont/keszsegigenytanulmany.doc, letöltés: 2012. május 16. TARNÓCZI Richárd alezredes: A határainkon túl szolgálatot teljesítő katonai állomány kiválasztási rendszerének kialakítása (Az Értékelő Központ alkalmazásának lehetséges

140

aspektusai a Magyar Honvédség személyzeti kiválasztása során), PhD értekezés, ZMNE HDI, Budapest, 2007. TÓTH János: A különleges helyzetekre való felkészítés pedagógiája, Hadtudományi Szemle, ZMNE 2009. 2. évfolyam 1. szám pp. 60-65. VASS Vilmos: A kompetencia fogalmának értelmezése. In. A kompetencia. Kihívások és értelmezések. (szerk. Demeter Kinga). Országos Közoktatási Intézet. Budapest, 2006. 139161.,forrás:http://www.tpf.hu/document.php?doc_name=tudaskozpont/Oktataseskepzes2010/ kulcskompetencia/vitaanyag_vegleges_vv.doc, letöltés ideje: 2012. október 31. VÉGH József: Lélektaktikai képzés, forrás: http://www.elitkft.hu/index.php/publikaciok/3publikaciok/17-lelektaktikai-kepzes, letöltés ideje: 2012. július 20. ZORLU Senyucel: Managing the human resource in the 21st century, Ventus publishing ApS, 2009, forrás: www.bookboon.com, letöltés ideje: 2012. október 31. ZSOLNAI Anikó-KASIK László: Az érzelmek szerepe a szociális kompetencia működésében, tanulmány, forrás: http://epa.oszk.hu/00000/00035/00115/2007-07-ta-TobbekErzelmek.html, letöltés ideje: 2012. október 31. Külföldi Hírszerző és Biztonsági Szolgálatok (szerk.: Dr. Héjja István), Egyetemi Tankönyv, ZMNE, Budapest, 2007, Pályaválasztási kérdések, BME Ergonómia és Pszichológia tanszék, forrás: http://www.erg.bme.hu/oktatas/tleir/pszicho/Palyaval2_nyomt.pdf, letöltés ideje: 2012. május 25. Rendészeti Életpályamodell 2011, forrás: http://htfsz.hu/hirarchivum/126-hirek-2011julius/1097-rendeszeti-eletpalya-modell-2011, letöltés: 2012. szeptember 09. A rendvédelmi szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításáról szóló koncepció,forrás:http://www.frsz.hu/directory/news/news_documents/kepzesikoncepcioatdol g.pdf, letöltés ideje: 2012. október 1. Officer Selection NATO Research and Technology Organization, NATO RTO-TR034AC/323 (HFM-023) TP/26, Cedex, 2001, forrás: http://ftp.rta.nato.int/public//PubFullText/RTO/TR/RTO-TR-034///TR-034-$$ALL.pdf, letöltés ideje: 2012. június 28. NKE Intézményfejlesztési Terv 2012-2015, forrás: nke.hu/downloads/egyetem/IFT.pdf, letöltés ideje: 2012. október 31.

http://www.uni-

Az Európai Parlament és a Tanács ajánlása az egész életen át tartó tanulás Európai Képesítési Keretrendszerének létrehozásáról, forrás: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2008:111:0001:0007:HU:PDF, letöltés ideje: 2012. augusztus 18. A gazdasági szereplők elvárásai a szakmai képzés átalakítására, zárótanulmány, „szakképzés vizsgálatok 2008-2010”, Zsigmond Király Főiskola Társadalomtudományi Kutatóközpontja az Oktatásért Közalapítvány támogatásával, 2010, forrás:

141

http://www.zskf.hu/uploaded_bookshelf/540361d530ba45ad.pdf, letöltés ideje: 2012. április 25. https://www.soa.hr/en/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. http://www.sri.ro/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. http://www.sis.gov.sk/index_eng.html, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. https://www.mi5.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. https://www.sis.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. https://www.mi5.gov.uk/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. https://www.cia.gov/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. http://www.fbi.gov/, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. http://www.asis.gov.au/index.html, letöltés ideje: 2012. szeptember 12. http://www.nbsz.gov.hu/, letöltés ideje: 2012. augusztus 16. http://www.ih.gov.hu/, letöltés ideje: 2012. augusztus 16. http://www.ah.gov.hu/, letöltés ideje: 2012. augusztus 16. http://www.nato.int/cps/en/natolive/index.htm, letöltés ideje: 2012. október 31. http://europa.eu/index_hu.htm, letöltés ideje: 2012. október 31. http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=1016, letöltés ideje: 2012. október 31. http://www.nokitc.hu/hungarian/aktualis.html, letöltés ideje: 2012. október 31. http://www.marshallcenter.org/mcpublicweb/, letöltés ideje: 2012. október 31. http://europa.eu/agencies/regulatory_agencies_bodies/pol_agencies/cepol/index_hu.htm, letöltés ideje: 2012. október 31. http://www.ilea.hu/hu/, letöltés ideje: 2012. október 31. http://www.nokitc.hu/hungarian/kera.html, letöltés ideje: 2012. október 31. https://www.natoschool.nato.int/, letöltés ideje: 2012. október 31. JOGSZABÁLYOK: 1995. évi CXXV. Törvény a nemzetbiztonsági szolgálatokról 1996. évi XLII. Tv. A fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról 2011. évi XXXVI. Törvény a Nemzeti Közszolgálati Egyetem létesítéséről 2001. évi CI. Törvény A Felnőttképzésről 1035/2012 (II.21.) Korm. Határozat Magyarország Nemzeti Biztonsági Stratégiájáról, Magyar Közlöny 2012. évi 19. szám, pp. 1378-1387 1207/2011 (VI.28) Korm. Határozat A közszolgálati életpályák összehangolásáról, Magyar Közlöny, 2011. évi 71. szám, pp.15265-15268 1282/2010. (XII.15.) Korm. Határozat A rendvédelmi szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításához szükséges intézkedésekről, Magyar Közlöny, 2010. évi. 190. szám, p. 27163 1278/2010. (XII.15.) Korm. Határozat A Nemzeti Közszolgálati Egyetem létrehozásáról, Magyar Közlöny, 2010. évi. 190. szám, pp. 27156-27158.

142

MELLÉKLETEK 1. számú melléklet: Alkotmányvédelmi Hivatal felvételi követelmények 2. számú melléklet: Információs Hivatal felvételi követelmények 3. számú melléklet: Nemzetbiztonsági Szakszolgálat felvételi követelmények 4. számú melléklet: Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat felvételi követelmények 5. számú melléklet: Alkotmányvédelmi Hivatal felvételi eljárásának folyamatábrája 6. számú melléklet: Információs Hivatal felvételi eljárásának folyamatábrája 7. számú melléklet: Nemzetbiztonsági Szakszolgálat felvételi eljárásának folyamatábrája 8. számú melléklet: Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat felvételi eljárásának folyamatábrája 9. számú melléklet: Fogalmak és rövidítések jegyzéke 10. számú melléklet: felvételi minta feladatlap, Szövetségi Nyomozó Hivatal (FBI) 11. számú melléklet: Térképolvasási mintafeladat Brit Titkosszolgálat (MI5)

143

1. számú melléklet

Alkotmányvédelmi Hivatal felvételi követelmények Az Alkotmányvédelmi Hivatal munkatársai tevékenységüket a vonatkozó jogszabályok alapján, szigorú alá- fölérendeltségi viszonyban teljesítik. Munkájuk során az egyéni felelősség érvényesülése mellett, az elöljárói utasítási jogkör szerepe az általános munkaviszonyhoz képest meghatározó. Az Alkotmányvédelmi Hivatal hivatásos állományába történő felvétel követelményrendszerét és részletes eljárási rendjét a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény és a Hivatalt irányító miniszter szabályozza. Hivatásos tiszti és zászlósi beosztásba jelentkezhet, aki az alkalmazás törvényi feltételeinek maradéktalanul megfelel, melyek: -

magyar állampolgárság

-

betöltött 18. életév, de 35 évesnél nem idősebb (kivételes esetben az irányító miniszter be nem töltött 47. életévig az alkalmazás mellett dönthet)

-

cselekvőképesség

-

állandó belföldi lakóhely

-

büntetlen előélet

-

rendezett családi, illetve magánélet

-

hivatásos szolgálatra egészségi, pszichikai szempontból való alkalmasság

-

titoktartási kötelezettség vállalása

-

nemzetbiztonsági követelményeknek való megfelelés, és hozzájárulás az azzal kapcsolatos ellenőrzéshez

Tiszti beosztáshoz szükséges további követelmények: -

főiskolai vagy egyetemi végzettség

-

legalább egy államilag elfogadott középfokú nyelvvizsga

-

gépjárművezetői engedély

Zászlósi beosztáshoz szükséges további követelmények: -

érettségi

-

szakképzettség, szakmai tapasztalat (bizonyos munkakörökhöz)

Forrás: http://www.ah.gov.hu/, letöltés ideje: 2012. augusztus 16.

144


Információs Hivatal felvételi követelmények

A hivatásos szolgálati jogviszony határozatlan időtartamra létesített különleges szolgálati jogviszony, melyben a szolgálat teljesítése szigorú függelmi rendben történik. Az Információs Hivatalban hivatásos tisztek és zászlósok, valamint közalkalmazottak dolgoznak. A

Hivatal

feladatai

különleges

követelményeket

támasztanak

a

kreativitás,

a

vállalkozókészség, a megbízhatóság, a pártatlanság, a pontosság és a felelősségtudat terén . A sikeres munkához - a szerteágazó tevékenység megkövetelte különféle felsőfokú végzettség (jogász, közgazdász, matematikus, informatikus, mérnök, bölcsész stb.) mellett - speciális hírszerző szakismeretek is szükségesek. Elengedhetetlen természetesen az idegennyelv-tudás is: a tisztek 35%-a két, 31%-a három vagy több idegen nyelven beszél. A hírszerző tevékenységeket - különösen azokat, amelyek végrehajtása fokozott veszélyeztetettséggel jár, vagy a titkos információgyűjtés eszközeinek és módszereinek közvetlen alkalmazásához kötődik - alapvetően tisztek végzik, az ehhez kötődő adminisztratív jellegű munkaköröket zászlósok töltik be, míg a Hivatal alaptevékenységéhez szorosan nem kapcsolódó feladatokat főleg közalkalmazottak látják el. A tisztek egy része a Hivatal központjában tevékenykedik, míg másik részük kihelyezett állományú munkatársként, elsősorban külföldön - más munkahelyen, a Hivatalhoz kötődését elfedve - teljesít szolgálatot. Tiszt és zászlós az lehet, aki: •

magyar állampolgár,

•

állandó belföldi lakóhellyel rendelkezik,

•

cselekvőképes,

•

18. életévét betöltötte, de 35 évesnél nem idősebb (kivételes esetben az irányító miniszter be nem töltött 47. életévig az alkalmazás mellett dönthet),

•

büntetlen előéletű,

•

egészségi-fizikai, pszichikai szempontból alkalmas,

•

rendezett családi, illetve magánéletet él,

•

életvitele kifogástalan, és hozzájárul az ezzel kapcsolatos ellenőrzés lefolytatásához,

•

hozzájárul nemzetbiztonsági ellenőrzéséhez, s az nem tár fel kockázati tényezőt,

•

titoktartási kötelezettséget vállal.

További, fontos alkalmazási feltétel, hogy tisztek és zászlósok bizonyos alkotmányos jogokat csak korlátozottan gyakorolhatnak, pl.:

145

2. számú melléklet •

nem lehetnek tagjai pártnak, politikai tevékenységet nem folytathatnak,

•

társadalmi szervezetbe való belépési szándékukat kötelesek előzetesen bejelenteni, s a főigazgató a tagsági viszony létesítését megtilthatja,

•

nem folytathatnak olyan tevékenységet, amely a hivatásos szolgálati jogviszonyhoz méltatlan, vagy a szolgálati feladatok pártatlan, befolyástól mentes ellátását veszélyeztetné,

•

be kell jelenteniük a gyülekezési törvény hatálya alá eső rendezvényen történő megjelenési szándékukat, s a részvételük megtiltható,

•

előzetesen be kell jelenteniük külföldre utazásukat, s az szolgálati és biztonsági érdekből megtiltható, illetőleg korlátozható.

Tiszti beosztás betöltéséhez további követelmény állami vagy államilag elismert egyetemi, illetve főiskolai végzettség, valamint legalább egy felsőfokú nyelvvizsga. Zászlósi beosztás betöltéséhez további követelmény az érettségi, emellett pedig - bizonyos munkaköröknél - a szakirányú végzettség. A hivatásos tiszti, illetve zászlósi állományba történő felvétel követelményrendszerét és részletes eljárási rendjét a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény, valamint a végrehajtás részletkérdéseit szabályozó alacsonyabb szintű jogszabályok határozzák meg. Közalkalmazott az lehet, aki: •


•

állandó belföldi lakóhellyel rendelkezik,

•

cselekvőképes,

•

legalább 8 általános állami iskolai végzettsége, illetve szakképzettsége van,

•

büntetlen előéletű,

•

közalkalmazotti szolgálatra egészségi, fizikai szempontból alkalmas,

•

rendezett családi, illetve magánéletet él,

•

hozzájárul nemzetbiztonsági ellenőrzéséhez, s az nem tár fel kockázati tényezőt,

•


Forrás: http://www.ih.gov.hu/, letöltés ideje: 2012. augusztus 16.

146


Nemzetbiztonsági Szakszolgálat felvételi követelmények

Jelentkezni elektronikus formában lehet. Regisztrációt kizárólag az online jelentkezés pontban fogadnak el. Az elektronikus úton beérkezett regisztrált pályázatokat 6 hónapig tárolják, ezt követően a törvényi szabályozók által előírtaknak megfelelően megsemmisítésre kerülnek. Hivatásos és közalkalmazotti állományba az jelentkezhet, aki: •

cselekvőképes,

•

állandó belföldi lakhellyel rendelkezik,

•


•

büntetlen előéletũ,

•

egészségi, pszichikai és fizikai szempontból alkalmas,

•

a kifogástalan életvitel követelményének és hozzájárul annak ellenőrzéséhez, tudomásul veszi, hogy vele szemben megbízhatósági vizsgálatot folytathatnak a szolgálati viszonya fennállása alatt, továbbá hozzájárul a nemzetbiztonsági ellenőrzéséhez,

•


Hivatásos tiszti, illetve zászlósi beosztáshoz további követelmények: •

18. életévét betöltötte, de 37 évnél nem idősebb,

•

tiszti beosztás tekintetében főiskolai vagy egyetemi végzettség, illetve

•

zászlósi beosztás tekintetében érettségi vagy technikusi végzettség.

Bérezés: A fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény rendelkezései szerint. Részei: •

Beosztási illetmény,

•

Illetménykiegészítés

•

Nemzetbiztonsági pótlék,

•

Egyéb, a feladatvégzés szempontjából differenciált pótlékok.

147


Közalkalmazotti beosztáshoz további követelmények: •

legalább 8 általános iskolai végzettség, illetve szakmunkásképző iskolai végzettség megléte,

•

érettségi megléte előnyt jelent!

Bérezés: A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény alapján kerül megállapításra.

Forrás: http://www.nbsz.gov.hu/, letöltés ideje: 2012. augusztus 16.

148


Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálat felvételi követelmények

A Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálatnak jelenleg nincsen hozzáférhető nyílt honlapja, ezért a felvételi követelmények vonatkozásában a szervezet humánpolitikai munkatársai által elmondottak alapján az alábbiak érvényesek: •

magyar állampolgárság

•

betöltött 18. életév

•

cselekvőképesség

•

állandó belföldi lakóhely

•

büntetlen előélet

•

rendezett családi, illetve magánélet

•

hivatásos szolgálatra egészségi, pszichikai, fizikai szempontból való alkalmasság

A Katonai Nemzetbiztonsági Szolgálathoz nagy részben a honvédség állományából toboroznak munkatársakat.

Forrás: szakmai interjú alapján

149

5. számú melléklet AZ ALKOTMÁNYVÉDELMI HIVATAL FELVÉTELI ELJÁRÁSÁNAK FOLYAMATÁBRÁJA

Önéletrajz beadása

Személyzeti elbeszélgetés

Pszichológiai előszűrés (alapképességek: figyelem, intelligencia)

Pszichológiai vizsgálat

Szalmai elbeszélgetés

Képességek és személyiség teljes körű feltérképezése

(pszichológiai szűréssel párhuzamosan)

Egészségügyi vizsgálat

Poligráfos vizsgálat

C típusú ellenőrzés (AH)

Életvitel ellenőrzés (NVSZ)

Kinevezés a Hivatal állományába


150

6. számú melléklet AZ INFORMÁCIÓS HIVATAL FELVÉTELI ELJÁRÁSÁNAK FOLYAMATÁBRÁJA


Elbeszélgetés a kutatótisztekkel (1-2 alkalom)

Teljes körű pszichológiai vizsgálat + Poligráfos vizsgálat

Orvosi vizsgálat

C típusú ellenőrzés (IH) + Életvitel ellenőrzés (IH)

Ismételt poligráfos vizsgálat (opcionális) Szakmai záró elbeszélgetés, felvételi bizottság előtt (csak tiszteknek) Kinevezés a Hivatal állományába


151

7. számú melléklet A NEMZETBIZTONSÁGI SZAKSZOLGÁLAT FELVÉTELI ELJÁRÁSÁNAK FOLYAMATÁBRÁJA


Regisztráció, telefonos interjú

Pszichológiai előszűrés + Tájékoztató

Szakmai interjú

Orvosi konzultáció

Orvosi szűrővizsgálat

Teljes körű pszichológiai vizsgálat + Poligráfos vizsgálat

C típusú ellenőrzés (NBSZ)

Életvitel ellenőrzés (NVSZ)

Kinevezés a Szakszolgálat állományába


152

8. számú melléklet A KATONAI NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLAT FELVÉTELI ELJÁRÁSÁNAK FOLYAMATÁBRÁJA

Jelentkezést követően alap alkalmasságvizsgálat EVI: Fizikai felmérés, személyiségvizsgálat, orvosi vizsgálat

Szakmai alkalmasságvizsgálat: Pszichológiai szűrés Specializált AC

Ismételt orvosi vizsgálat

Szakmai elbeszélgetés

C típusú ellenőrzés (KNBSZ) + Életvitel ellenőrzés (KNBSZ)

Kinevezés a KNBSZ állományába


153


Fogalmak és rövidítések jegyzéke NATO: Az Észak-atlanti Szerződés Szervezete, amely 28 észak-amerikai és európai ország szövetsége. 1949. április 4-én alapították Washingtonban. A szövetség célkitűzéseit az Északatlanti Szerződés foglalja magában, amelynek értelmében a tagállamok minden politikai és katonai eszközt igénybe vesznek a tagországok szabadságának és a biztonságának megőrzése érdekében78.

EU: Az Európai Unió egyedülálló gazdasági és politikai partnerség, mely 27 európai ország között jött létre. Az EU a második világháború után jött létre. Az integráció első lépései a gazdasági együttműködés megerősítésére irányultak abból a megfontolásból, hogy az egymással kereskedelmet folytató országok között kialakuló gazdasági egymásrautaltság csökkenti az esetleges konfliktusok kirobbanásának valószínűségét. ,79.

OECD: Az OECD alapító okmányát 1960-ban írták alá Párizsban. 1961-ben kezdte meg működését az eredetileg a Marshall-segély kezelésére létrehozott gazdasági szervezet jogutódjaként. Jelenleg 30, a demokrácia és a piacgazdaság mellett elkötelezett országot tömörít és élénk kapcsolatokat ápol további 70 állammal, illetve különféle nem kormányzati szervezettel. Magyarország 1996-ban lett az OECD teljes jogú tagja. A szervezet székhelye Párizs80

NOK: A Nemzetközi Oktatási Központot 1999. július 1-jén elsődlegesen azzal a céllal hozták létre, hogy végezze a Nemzetközi Rendészeti Akadémiával (ILEA) és Közép-európai Rendőrakadémiával (KERA) történő kapcsolattartást, azok elhelyezését, valamint gazdasági kiszolgálását. Hazánk Európai Unióhoz történő csatlakozását követően az intézmény feladatköre kibővült az Európai Rendőrakadémia (CEPOL) feladatainak koordinálásával és az ezzel összefüggő logisztikai feladatokkal. A NOK folyamatosan ellátja speciális szaktanfolyamok, továbbképzések, (szak)nyelvi képzések, konferenciák, szemináriumok szervezését itthon és külföldön egyaránt. Az intézmény 2005 óta akkreditált felnőttképzési intézményként működik, 2006-ban pedig államilag regisztrált nyelvvizsgaközponttá vált81.

78

Forrás: http://www.nato.int/cps/en/natolive/index.htm, letöltés ideje: 2012. október 31. Forrás: http://europa.eu/index_hu.htm, letöltés ideje: 2012. október 31. 80 Forrás: http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=1016, letöltés ideje: 2012. október 31. 81 Forrás: http://www.nokitc.hu/hungarian/aktualis.html, letöltés ideje: 2012. október 31. 79

154


CEPOL: Az Európai Rendőrakadémia 2005-ben jött létre az Európai Unió Tanácsa 2005. szeptember 20-i 2005/681/IB határozatával és az uniós tagországok vezető beosztású rendőrtisztjei számára nyújt együttműködési lehetőséget. Célja, hogy ösztönözze a határokon átívelő kooperációt a bűnüldözés elleni harc, illetve a közbiztonság és közrend fenntartására irányuló tevékenységek terén. Az Európai Unió ügynökségeként működő szervezet titkársága az Egyesült-királyságbeli Bramshillben található82.

ILEA: Az Amerikai Egyesült Államok Kormánya és a Magyar Köztársaság Kormánya megállapodása értelmében alakult meg a budapesti Nemzetközi Rendészeti Akadémia. A különböző aktuális szemináriumokon és kurzusokon kívül az Egyesült Államokban található FBI Nemzeti Akadémia programja szolgált alapul az ILEA programja kialakításában. Az ILEA programja egy hathetes személyiség – és szakmai fejlesztő program, amely évente ötször, alkalmanként 50 hallgató részére, azaz összesen 250 hallgató részére ad továbbképzési lehetőséget83.

KERA: A Közép-európai Rendőrakadémia közös vonásokkal, történelmi, társadalmi, kulturális és vallási fejlődéssel rendelkező közép-európai országok regionális rendészeti továbbképzési együttműködése. A KERA célja közös továbbképzésekkel elősegíteni, támogatni a gyakorlati nemzetközi rendészeti együttműködést, a szervezett és a határon átnyúló bűnözés elleni tevékenységben. Tagországai: Ausztria, Magyarország – mint alapítók –, Csehország, Lengyelország, Németország, Svájc, Szlovákia és Szlovénia. A német munkanyelvű KERA 1992 óta működik84.

NATO School: A NATO Iskola székhelye Oberammergau, fő feladata, hogy olyan képzéseket szervezzen, amelyek támogatják a NATO műveleteket, stratégiát, és doktrínákat. A NATO Iskola képzései döntően bentlakásosak és 1 hét időtartamúak. A felkészítések, kurzusok tematikája főként a következő témakörökre összpontosít: hírszerzés, megfigyelés, célpont bemérés (ISTAR), összhaderőnemi műveletek, tömegpusztító fegyverek, NCO programok.85

82

Forrás: http://europa.eu/agencies/regulatory_agencies_bodies/pol_agencies/cepol/index_hu.htm, letöltés ideje: 2012. október 31. 83 Forrás: http://www.ilea.hu/hu/, letöltés ideje: 2012. október 31. 84 Forrás: http://www.nokitc.hu/hungarian/kera.html, letöltés ideje: 2012. október 31. 85 Forrás: https://www.natoschool.nato.int/, letöltés ideje: 2012. október 31.

155


George C. Marshall Központ: A nemzetközi biztonsági és védelmi tanulmányok intézetét 1993-ban alapították a németországi Garmischban. Célja többek között, hogy elősegítse a párbeszédet az Észak-amerikai, Európai és Eurázsia régió országai között. Programjainak hátterében az az eszme áll, hogy a XXI. századi biztonsági kihívások megkövetelik a nemzetközi, tárcaközi és interdiszciplináris válaszokat és együttműködést86.

E-learning: Az e-learning, olyan számítógépes hálózaton elérhető nyitott – tér- és időkorlátoktól független – képzési forma, amely a tanítási - tanulási folyamatot megszervezve, hatékony, optimális, ismeretátadási, tanulási módszerek birtokában a tananyagot és a tanulói forrásokat, a tutor-tanuló kommunikációt, valamint a számítógépes interaktív

oktatószoftvert,

egységes

keretrendszerbe

foglalva,

a

tanuló

számára

hozzáférhetővé teszi (Forgó, 2002)87. Minden olyan tanítási és tanulási forma, amiben a tananyag feldolgozásához, bemutatásához és szemléltetéshez vagy akár a kommunikációhoz digitális médiumokat (például DVD, CDROM, Internet) használunk. Az e-learning szinonimájaként az online tanulás, távtanulás, számítógéppel támogatott tanulás (Computer Based Training), multimédia alapú tanulás stb. kifejezések is használatosak.

Blended learning: A blended learning, tanulás és oktatáselméleti, módszertani alapokon nyugvó átfogó infopedagógiai stratégia, mely a tanulást támogató rendszer révén – az emberi lét változatos megismerési, és kommunikatív formáit integrálva – tér -és időkorlátok nélkül biztosítja a tanuló számára az optimális ismeretelsajátítást. Olyan oktatási technológia, mely a képzéshez változatos, tanulási környezeti elemek (módszerek és eszközök) – hagyományos és virtuális tantermi tanulási formák, személyes és távolsági konzultáció biztosításával, nyomtatott-

és

elektronikus

tananyagok

segítségével

magas-színvonalú

(hi-tech)

infokommunikációs eszközök révén a tananyagot kooperatívan, változatos módszerekkel, egyénre szabott formában teszi hozzáférhetővé, biztosítja tanulók előrehaladási ütemének ellenőrzését értékelését (Forgó, 2004).88

86

Forrás: http://www.marshallcenter.org/mcpublicweb/, letöltés ideje: 2012. október 31. Forgó Sándor: Az eLearning fogalma. In: Hutter Otttó – Magyar Gábor - MLINARICS József: E-LEARNING 2005 (eLearning kézikönyv), Műszaki Könyvkiadó, 2005. p 14. 88 Forgó Sándor, Hauser Zoltán, Kis-Tóth Lajos: A Blended-learning elméleti és gyakorlati kérdései., forrás: http://nws.niif.hu/ncd2005/docs/ehu/029.pdf, letöltés ideje: 2012. október 31. 87

156

10.sz. melléklet

Intelligence Analyst Selection Process Candidate Information Packet FBI; Phase I: PEI. The Personal Experiences Inventory measures several personal characteristics and tendencies related to performing effectively in an Intelligence Analyst job. It contains a number of statements and questions. You must read each statement or question carefully and decide which of the possible answers is most accurate for you. There are no "correct" and "incorrect" answers. Some questions ask about experiences during school. If the question does not ask about school experiences, then please think of work experiences when choosing a response. For example, if a question involves getting into arguments with others, think in terms of getting into arguments with coworkers. If you do not have any job experience, then you may base your answers on experiences in school, doing volunteer activities, or from your personal life. How to prepare You can prepare by: • Thinking about how you interact with others in the workplace, in school, or in other worklike activities. Think about the way you worked with others on group projects or on teams, and how you worked with supervisors or professors. • Thinking about how you have typically handled assignments, your approach to completing them and how you handled problems or obstacles. • Thinking about the way you typically communicate with co-workers, professors, supervisors, fellow students, or fellow volunteers. Think about the way you tried to explain things to others or how you persuaded them to do something. • Reading general study guides on how to respond to personality and attitude inventories.

PEI Sample Questions. Directions Respond to each statement by choosing the level that describes you best. • Strongly Agree • Agree • Disagree • Strongly Disagree Sample Questions 1. I work best when I'm under pressure. 2. I thrive in work situations where there are no clear instructions, goals, or expectations. 3. My friends often tell me their secrets. 4. I have read non-fiction books about a wide variety of topics. 5. I tend to overreact to bad news. 6. The organization I work for should be responsible for helping me develop job-related skills. 7. I make meaningful contributions to any team that I am on. 8. I get very little satisfaction out of tasks that are very easy for me to complete. 9. Stressful situations energize me. 10.When working toward a deadline, I usually am working right up to the last minute to finish on time. Forrás: http://www.fbi.gov/, letöltés ideje: 2012. szeptember 5.

157


Map Reading Questions (MI5) If you are interested in applying for our Mobile Surveillance Officer role, try the questions below to see whether or not you have the map reading skills we are looking for. This isn’t a required part of the recruitment process, but we strongly encourage you to try the questions as they will help you to assess some of your skills in relation to the job and prepare you for the telephone interview and assessment centre. You will be asked to complete similar tasks during the recruitment process so that we can assess your potential. Your map reading skills will be developed on the intensive training course that all successful candidates undertake on joining the Service. For this exercise a map has been embedded in the page. The map has been provided by OpenStreetMap under Creative Commons Attribution-ShareAlike 2.0 Generic (CC BY-SA 2.0) license. The ability to use the online map is not essential as it is not a required part of the recruitment process. View Larger Map Starting at Vauxhall, travel by car on the south side of the river past Waterloo station and over London Bridge to Liverpool Street station in the City of London, using main routes.

Questions 1. As you pass Waterloo station, on which compass direction would you be traveling? 2. After passing Blackfriars Road, on which compass direction would you be traveling? 3. On arrival at your destination, on which compass direction would you be facing? 4. Before traveling north on London Bridge, what do you pass under? 5. What is the name of the tube station at the north side of London Bridge? 6. What is the name of the famous hospital you would pass on this route? 7. What is the name of the famous art gallery you would pass about half way through your journey, near the Millennium Bridge?

Forrás: https://www.mi5.gov.uk/careers/mobile-surveillance/map-reading-exercise.aspx, letöltés ideje: 2012. október 14.

158

A HUMÁNERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS KÉRDÉSEINEK VIZSGÁLATA A NEMZETBIZTONSÁGI SZOLGÁLATOKNÁL

Recommend Documents