A foglalkozás-egészségügyi szolgáltatások kérdései

A foglalkozás-egészségügyi szolgáltatások kérdései

Tartalom Foglalkozás-egészségügyi szolgálat A munkaköri alkalmasság vizsgálata, valamint véleményezése Munkaköri alkalmassági vizsgálatok Előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálat Időszakos munkaköri és szakmai alkalmassági vizsgálat Soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálatok Sérülékeny csoportok Jogszabályi előírások Munkáltatói feladatok a sérülékeny csoportba tartozókra vonatkozóan Munkaköri alkalmasság elbírálása Megváltozott munkaképesség és munkáltatói akkreditációs eljárás A rehabilitáció alapkérdései a munkajogban A megváltozott munkaképesség és a foglalkoztatás A munkáltató kötelezettségei A rehabilitációs eljárás A munkáltatók akkreditálásának új szabályai Hogyan „működik” az akkreditációs eljárás? Egy mellőzöttnek tűnő feladat: az elsősegélynyújtás Legfontosabb jogi előírások Útmutató az elsősegélynyújtáshoz, a sürgősségi ellátáshoz A katasztrófavédelem és az orvosi tevékenység A munkaegészségügy felügyelete Feladat, hatáskör és szervezeti változások Jogszabályi változások Az egészségügyi hatósági és államigazgatási tevékenység ÁNTSZ feladatai, hatásköre Foglalkozás-egészségügyi szolgálat feladatai Az ergonómiai elvek érvényesítése

A fizikai munkakörnyezeti kóroki tényezők A munkaanyagokra, a technológiára vonatkozó követelmények A képernyő előtti munkavégzés A foglalkozási betegségek és fokozott expozíciós esetek Foglalkozási megbetegedés kártalanítása Munkáltató – munkavállaló együttműködése a munkavédelmi, elsősegélynyújtási feladatok ellátásában Az „együttműködés” jogi természete A szerződéses típusú „együttműködés” Mit tartalmaz a munkajogi „együttműködés”? A munkáltató munkavédelmi biztosításának tartalma A munkáltató „érvényesítési” eszközei A munkavédelmi utasításadás jogi jellegéről A munkavállaló kijelölése munkavédelmi feladatokra Az „együttműködés” korlátai A munkabiztonsági és a munkaegészségügyi szaktevékenység Munkabiztonsági szaktevékenység Munkavédelmi üzembe helyezés Üzembe helyezés Munkabiztonsági szakértői szakterületek Használatba vétel A munkavégzés tárgyi feltételei Kockázatértékelés Megelőzési stratégia EVE előírás Munkabaleset kivizsgálása Szakember foglalkoztatása Munkavédelmi (munkabiztonsági) szakképesítéssel rendelkező személy foglalkoztatásának feltételei Munkaegészségügyi (foglalkozás-egészségügyi) szaktevékenység Összefoglalás

A foglalkozásegészségügyi szolgáltatások kérdései Foglalkozás-egészségügyi szolgálat Foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás nyújtására a foglalkozás-egészségügyi szolgálat jogosult a 27/1995. (VII. 25.) NM rendelet alapján. A szolgálat foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást nyújtó szolgálat, foglalkozás-egészségügyi központ, foglalkozás-egészségügyi szakellátási szolgáltatást nyújtó szolgálat formájában működhet. A szolgálat foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást nyújtó szolgálatként a rendelet 4. §-a szerinti feladatokat látja el; foglalkozás-egészségügyi központként munkahigiénés és pszichológiai és/vagy ergonómiai és/vagy toxikológiai és/vagy munkabiztonsági szolgáltatást nyújt.

2007. május 15-étől a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás keretében orvosi tevékenységet a rendelet 3. § (1) bekezdése alapján csak a) foglalkozás-orvostan szakorvos, vagy b) üzemorvostan szakorvosi szakképesítéssel rendelkező szakorvos folytathat. Az (1) bekezdésben foglaltakon kívül foglalkozás-egészségügyi alapellátási tevékenységet végezhet – a szakképesítés megszerzéséhez külön jogszabályban előírt ideig – a foglalkozás-orvostan vagy üzemorvostan (a továbbiakban együtt: foglalkozás-orvostan) szakorvosjelölt, aki foglalkozás-orvostan szakorvos felügyelete mellett a heti törvényes munkaidő felét elérő munkaidőben dolgozik. A foglalkozás-orvostan szakorvos akkor láthatja el foglalkozás-orvostan szakorvosjelölt felügyeletét, ha legalább tízéves foglalkozás-orvostan szakorvosi gyakorlattal rendelkezik. Foglalkozás-orvostan szakorvos egyidejűleg legfeljebb három foglalkozás-orvostan szakorvosjelölt felügyeletét láthatja el. A szolgálat a feladatainak ellátásához ápolót vesz igénybe. Foglalkozás-egészségügyi ápolói feladatokat ápoló (a képzés OKJ száma: 54 723 01 0000 00 00), diplomás ápoló, üzemi ápoló/foglalkozás-egészségügyi szakápoló láthat el. A szolgálat az alapszolgáltatás keretében végzi ugyancsak 2007. május 15-étől: a) a külön jogszabályban meghatározott munkaköri alkalmassági vizsgálatokat, és kezdeményezi az ehhez szükséges szakorvosi vizsgálatokat; b) külön jogszabályban meghatározottak szerint a foglalkozási megbetegedések, fokozott expozíciós esetek bejelentését, kivizsgálását;

c) a munkakörülmények és a munkavégzés egészségkárosító hatásainak írásban dokumentált vizsgálatát a szerződésben – a helyi körülmények figyelembevételével – meghatározott gyakorisággal, vagy változás bekövetkezésekor soron kívül; d) külön jogszabályban meghatározottak szerint az egyéni védőeszközökkel kapcsolatos tanácsadást; e) külön jogszabályban előírtak szerint a munkahelyek kémiai biztonságát érintő feladatokat; f) a munkavállalók munkakörülményeivel kapcsolatos, egészséget, biztonságot érintő kérdésekkel összefüggő felvilágosítást; g) külön jogszabályban előírtak szerint a munkakörhöz kötött védőoltásokkal kapcsolatos feladatokat; h) a krónikus megbetegedésben szenvedő munkavállalók megelőző gondozását; i) külön jogszabályban meghatározottak szerint az 1. és 2. alkalmassági csoportba tartozó közúti járművezetők egészségi alkalmassági vizsgálatát. A munkavédelmi törvény két jól elkülöníthető, de egymással elválaszthatatlan oldalt képeznek a munkaegészségügy területei: a munkahigiéne és a foglalkozásegészségügy szakterület. A szolgálat közreműködik: a munkahelyi veszélyforrások feltárásában, munka-egészségügyi, -fiziológiai, -ergonómiai, -higiénés feladatok megoldásában, a munkahelyi elsősegélynyújtás tárgyi, személyi és szervezési feltételeinek biztosításában, a sürgős orvosi ellátás megszervezésében, az elsősegélynyújtók szakmai felkészítésében; a foglalkozási rehabilitációban.

Munkahigiéné: a munkakörnyezeti egészségi veszélyek előrelátásának, felismerésének, értékelésének és kezelésének tudománya, melynek célja a munkát végzők egészségének és jóllétének védelme, általában a közösség megóvása. Foglalkozás-egészségügy: a munkakörnyezet kóroki tényezőinek, a munkavégzésből fakadó megterhelések, ezek igénybevételével keletkező élettani összefüggéseinek kérdéseivel, a konkrét tevékenységet végző személy adott munkára való alkalmasságával foglalkozó tudomány. Foglalkozás-egészségügyi szolgálat: olyan, elsősorban preventív szolgálatot jelent, amelynek feladata egyrészt a munkahelyi megterhelés (fizikai, szellemi, lelki) és a munkakörnyezeti kóroki tényezők (fizikai, kémiai, biológiai, pszichoszociális, ergonómiai) felkutatása, folyamatos ellenőrzése; másrészt javaslattétel ezek egészséget nem károsító szinten tartásának módszereire; harmadrészt a munka adaptálása a munkavállalók képességeihez testi, szellemi és lelki egészségi állapotuknak megfelelően; negyedrészt a munkavállalók egészségének ellenőrzése munkájukkal kapcsolatban. Foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás: a foglalkozásegészségügyi szolgálat által végzett egészségügyi szolgáltató tevékenység. A munkaköri alkalmassági vizsgálatokkal kapcsolatos feladatokat a foglalkozás-egészségügyi szolgálat látja el a 89/1995. (VII. 14.) Korm. rendelet* előírásainak megfelelően. Ez a kormányrendelet is jelentősen változott: *

A kormányrendeletet a 70/2007. (IV. 14.) Korm. rendelet módosította, amely 2007. IV. 15-től hatályos.

valamennyi munkáltatónak új kötelezettséget írva elő 2007. április 15-étől. Egyúttal új rendelkezése a kormányrendeletnek, hogy a foglalkozás-egészségügyi szolgálat biztosításával kapcsolatos hatósági ellenőrzési jogkört az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) gyakorolja. Az új munkáltatói kötelezettségek a következők. Valamennyi munkáltató – kivétel a magánszemély munkáltató – a működése megkezdését követő két hónapon belül köteles az OMMF területileg illetékes munkavédelmi felügyelőségének* bejelenteni – székhelyének és telephelyeinek címét, – folytatott tevékenységeit, – a részére foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást nyújtó szolgáltató nevét és címét, – a foglalkoztatott, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásban részesülő munkavállalók számát és foglalkozás-egészségügyi osztályba sorolását. Amennyiben ezen adatok közül megváltozik – a cég/intézmény székhelyének és telephelyeinek címe, – a folytatott tevékenysége, – a foglalkoztatott, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásban részesülő munkavállalók száma és foglalkozás-egészségügyi osztályba sorolása, ezeket a változásokat minden, következő év február 15. napjáig köteles bejelenteni a munkáltató a munkavédelmi felügyelőséghez. *

Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség felügyelőségeinek elérhetősége letölthető az OMMF honlapjáról: www.ommf.gov.hu.

A foglalkoztatott, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásban részesülő munkavállalók számának jelentéséhez a következő mintát írja elő a 89/1995. (VII. 14.) Korm. rendelet 2. sz. melléklete: Jelentés a munkavállalói létszámról Foglalkozás-egészségügyi szolgálat neve: címe: orvosok száma: főállású: részállású: ápolók száma: alkalmazott egyéb személyek száma: Várható növekedés (+), Jelenleg ellátott létszám illetve csökkenés (–) Osztály 199... év ..... hó ... naptól 199... év ..... hó ... naptól ..... hó ... napig ..... hó ... napig A B C D szabad kapacitás (fő) várható kapacitás (fő)

Kelt: ........................................ ................................. A szolgálat vezetője

Ugyanakkor, ha a foglalkozás-egészségügyi szolgáltató és a munkáltató közötti – a szolgáltatás nyújtására létrejött – megállapodás hatálya megszűnik, akkor azt a megszűnés időpontjának megjelölésével, valamint a szolgáltatást nyújtó orvos személyében bekövetkezett változást annak kezdő időpontjának megadásával három munkanapon belül – a változás megtörténtétől számítva – köteles bejelenteni a területileg illetékes munkavédelmi felügyelőséghez.

A foglalkozás-egészségügyi szolgáltató, illetve a szolgáltatást nyújtó orvos személyében bekövetkezett változás esetén nemcsak a fentieket kell bejelenteni, hanem a szolgáltatást korábban nyújtó szolgáltató, illetve orvos köteles a foglalkozás-egészségügyi feladatok ellátásához szükséges dokumentumokat (egészségügyi adatok esetében az egészségügyi és a hozzájuk kapcsolódó személyes adatok kezeléséről és védelméről szóló 1997. évi XLVII. törvény rendelkezéseinek megfelelően) a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást biztosító szolgáltató részére átadni. Azok a munkáltatók, akik nem tartanak fenn szolgálatot – amennyiben nincs külön megállapodás a térítési díjakra az előírások szerinti vizsgálatok elvégzésére –, ezen rendelet az 1. számú mellékletében meghatározott térítési díjat fizetik a szolgáltatást nyújtónak. Ezek a díjak* a következők: „D” foglalkozás-egészségügyi osztály esetében „C” foglalkozás-egészségügyi osztály esetében „B” foglalkozás-egészségügyi osztály esetében „A” foglalkozás-egészségügyi osztály esetében *

5 000 Ft/fő/év 6 800 Ft/fő/év 8 400 Ft/fő/év 10 000 Ft/fő/év

Ha a szakmai alkalmassági vizsgálatra beutalt munkanélküli vizsgálata alkalmatlan minősítéssel zárul, és emiatt a foglalkoztathatóság vizsgálatára kerül sor, a munkaügyi központ – eltérő megállapodás hiányában – a foglalkoztathatóság vizsgálatának a megállapodásuk szerinti térítési díját köteles megfizetni. Az egészségkárosító kockázatok meghatározásához és nyomon követéséhez szükséges, az 1. melléklet 1.2. pontja szerinti munkahigiénés vizsgálatért fizetendő térítés összegéről a megrendelő és a vizsgálatot végző megállapodik.”

A táblázatban szereplő foglalkozás-egészségi osztályba sorolás kritériumait, szempontjait a 89/1995. (VII. 14.) Korm. rendelet 4. sz. melléklete tartalmazza részletesen, amely megtalálható az aktualizált CD-n. Fontos, hogy a foglalkozás-egészségi osztályba sorolást a munkáltatónak kell elkészíteni a szolgálat vagy a munkavédelmi felügyelőség véleményének figyelembevételével, részben a foglalkoztatottak száma, részben a végzett tevékenység alapján. A rendelet négy kategóriát (A-D-ig) állapít meg a végzett gazdasági tevékenység (a TEÁOR ágazati számjeleit alkalmazva). A négy kategória szerint a főműszak-időben biztosítani kell a szolgálatban egy orvos és egy ápoló jelenlétét: „A” foglalkozás-egészségi osztály esetén az 1000 munkavállalónként, „B” foglalkozás-egészségi osztály esetén az 1200 munkavállalónként, „C” foglalkozás-egészségi osztály esetén az 1500 munkavállalónként, „D” foglalkozás-egészségi osztály esetén a 2000 munkavállalónként. Amennyiben azonban egy munkahelyen az „A” és „B” foglalkozás-egészségi osztályba tartozó munkavállalók száma egy műszakban 300 fő felett van, ebben az esetben a munkahely szerint illetékes munkavédelmi felügyelőség foglalkozás-egészségügyi szakápolói ellátásnak helyszíni biztosítását – beleértve az elsősegélynyújtás feltételeit is előírhatja.

A foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás is köteles az OMMF-nek a rávonatkozó adatokat bejelenteni így lehetősége van a munkavédelmi felügyelőségnek, hogy – a munkáltató kérelmére – tájékoztatást adjon a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás igénybevételének helyi megoldásairól.

A munkaköri alkalmasság vizsgálata, valamint véleményezése A foglalkozás-egészségügyi orvos meghatározó feladata a munkaköri alkalmassági vizsgálat elvégzése. Jellegénél fogva ez preventív szakmai tevékenység. Megelőző jellege kettős: egyrészt a konkrét munkavégzési jogviszony feltételeként, másrészt a fennálló jogviszonyok kontrolljaként érvényesül. Fontos tudni, hogy az alkalmasság vizsgálata alapvetően foglalkoztatói kötelezettség, de a munkavállaló együttműködési felelősségével valósulhat meg.

A foglalkozási, munkaköri alkalmasság vizsgálati kérdései

• Az Mt. 2001: XVI. törvénnyel történt módosítása új együttműködési kötelezettséget írt elő a munkáltatónak [Mt. 3. § (2) bek. második mondat]. Ez a „felvételis” személyek vonatkozásában éppen az alkalmasság megállapítása érdekében (is) került kialakításra. El kell mondani a felvételre jelentkező személynek, melyek az alkalmassági feltételek, melyhez foglalkozás-egészségügyi eljárásának minden segítséget meg is kell adni. Van egy különbség, amire célszerű figyelni. Munkajogi jogviszony létesítése előtt a jelölt nem köteles együttműködni az orvosi vizsgálatok érdekében. Más a helyzet, ha már munkaviszonyban áll a munkáltatónál. Ebben az esetben, ha megtagadja az alkalmassági vizsgálaton történő részvételt, az Mt. 89. § (3) bek., vagy az Mt. 81. §-a szerint (próbaidő) a munkaviszony megszüntethető.

Mikor kötelezhető és mikor nem a munkavállaló alkalmassági vizsgálatra?

Eltérés a munkakör és a munkaviszony között

Az alkalmassági vizsgálat nem a munkaviszonyhoz, hanem a munkaviszony létesítésével betölteni kívánt munkakörhöz kapcsolódik. A munkaköri alkalmasság vizsgálatára akkor is sor kerül, ha megváltozik a munkavállaló munkaköre, és az új munkakörre az alkalmassági vizsgálat más szempontok alapján kerülhet lebonyolításra. E vizsgálat célja, hogy az egyént a munkaköri terhelés szempontjából objektív és szubjektív oldalról egyaránt megvizsgálja. A munkaköri alkalmasság vizsgálata kötelezettségi oldalon a munkáltatót aktív, míg a munkavállalót passzív módon érinti. Ha a munkáltató meg akar felelni a jogszabályi követelményeknek, akkor a munkaköri alkalmassági vizsgálatok elvégeztetésére kötelezi dolgozóját, munkaerő-felvételis személyt felkéri annak elvégzésére. A munkavállaló viszont nem köteles alávetni magát a vizsgálatnak, de ez létesíthető munkaviszonyát, illetve munkakörének betölthetőségét érintő nyilatkozat. Ezt a nyilatkozatot, vagy utaló magatartást is nyilvántartásba kell venni. A foglalkozás-egészségügyi szolgálatot a munkaköri alkalmasság vonatkozásában a következő feladatok terhelik: • A munkahelyi (munkavállalóra nehezedő) összterhelést meg kell határozni. Ez a feladat két részből tevődik össze: a munkakör ellátásához szükséges munkavégzési tevékenységekből (munkavégzésből) és a munkakörülményekből. • Meg kell ismerni az egyén egészségi állapotát, fel kell „mérni” munkavégző lehetőségeinek hatásait. • A vizsgálati terhelés és az egyén egészségi állapota között fennálló korrelációs kapcsolat alapján dönteni

kell az alkalmasság kérdésében. Ez a „döntés” lehet végleges = alkalmatlan, és lehet átmeneti = adott egészségi állapotban alkalmatlan minősítés. • A konkrét egészségi állapot figyelembevételével – szükség szerint – javaslatot kell tenni a munkavégzés és a munka feltételeinek megváltoztatására. Hogyan alakul az összmegterhelés vizsgálati folyamata? • A munkakör meghatározása a statisztikai rendből kiindulva történik (TEÁOR). Ha nem lenne a munkáltató valamely tevékenysége besorolva a KSH által, úgy azt meg kell kérni. A munkakör mindig tartalmazza a végzendő tevékenységek megjelölését, így azok egészségre, higiénés állapotokra nézve szabatos eligazítást adnak. • Kiindulva az ellátandó munkakör tartalmi elemeiből, a vizsgáló orvos az ellátandó munkakör munkavégzéseit elemzi. Ezt a munkavégzés helyére koncentrálva végzi el a szakember. Zárt munkatérben, vagy nyílt munkatérben ugyanaz a hőmérséklethatás más és más terhelést eredményez. Ilyenkor még a munkakört vizsgálja az orvos, nem pedig azt, hogy a konkrét személy a terheléseket képes-e elviselni károsodás nélkül. • Különbséget teszünk: munkakörülmények és a munkavégzésekből eredő hatások között. A két elem együtt alkotja a munkaköri összterhelést. Az alkalmasság eldöntéséhez a vizsgáló orvos két elemzést végez el: − a munkakörülmények (munkavégzési hely, légköri állapot, hőmérséklet stb.) jellemzését és a − munkatevékenység leíráson alapuló analízisét.

E munkálatokat kialakult módszerek, tapasztalatok segítik. • Hogyan történik valamely munkakörülmény jellemzése? Mindenekelőtt a munkahelyet, majd a kóroki tényezőket írják le. A munkahelyi jellemzők

Munkahelyi jellemzők (általános és konkrét leírással: mindig a végzett munka aspektusából történő leírás): 1. Belső térben végzett munka; 2. Külső térben végzett munka; 3. Hirtelen hőmérsékletváltozás; 4. Nagy nedvességtartalmú levegő; 5. Alacsony nedvességtartalmú levegő; 6. Vizes munkahely; 7. Síkos, csúszós felületű munkahely; 8. Balesetveszélyes munka (pl. égés, mozgó berendezések, szűk tér stb.); 9. Mélyszinti munkavégzés. A munkahelyi jellemzőket a munkakörnyezeti tényezőkkel kell folytatni. Ezeket fizikai, zaj, vibráció, magas vagy alacsony légnyomás, hőmérséklet, kémiai körülmények, vegyi, biológiai, ergonómiai és lelki (pszichológiai) alcsoportokba tagolva rendezi a vizsgáló orvos. − Fizikai jellegű kóroki tényezők: sugárzás (ionizáló és nem ionizáló); zaj jellegű (impulzív vegyes ipari); vibrációs (lokális és egész testet érintő); magas vagy alacsony légnyomás; hőmérsékleti jellegű tényező a hideg vagy meleg állapot. − Kémiai jellegű kóroki tényezők: porok (irritatív, korrozív, allergén, tibrogén, rákkeltő stb.); vegyi jellegűek (mérgezők, irritatív, korrozív, szenzibilizációs hatásúak, mutagén ágensek, rákkeltők, reprodukciót károsítók stb. − Biológiai kóroki tényezők külön szakmai felsorolására utalunk, de ehelyütt felsorolásukat mellőzzük.

Fontos tudni, hogy a munkát végző személynek mennyi időt kell a munkahelyen, az adott munkakörnyezetben tartózkodnia. A kóroki tényezőket számszerűsített, egyezményes formákban fejezik ki a szakvélemények (pl. decibel, % stb.). A munkaköri alkalmasságnál a munkahelyi jellemzőket, kóroki tényezőket három csoportba tagolhatják a szakvélemények. A kérdéses kóroki tényező N = nincs jelen a munkafolyamatban; A = hetenként, a munkaidő 1/3-át meg nem haladó mértékben; Gy = gyakran van jelen (2/3 munkaidőrészben, a konkrét munkafolyamatban a teljes munkaidőben a kóroki tényező); F = folyamatosan jelen van. • Az Mt. a napi nyolc órai munkaidőt rögzíti, mint elszámoló (etalon) időt. Amikor az 1/3-os vagy 2/3-os mértéket rögzíti az orvos, akkor ebből a mértékből indul ki. Részmunkaidő – például ötórás foglalkoztatás – önmagában nem eredményezi a kóroki tényezők arányos csökkenését. Ha ugyanis a munkavégző személy munkája a munkatevékenység kóroki aktivitási idejére esik, akkor a reá irányadó munkaidőre vetített terhelés aránya megváltozik. E kérdések lesznek a konkrét elemzések tárgyai. • Előfordulhat, hogy a sugárzó térben kell tartózkodnia a munkavállalónak, noha munkát nem tud végezni (állásidő). Ilyenkor a terhelés változatlanul fennáll. Ezért van a munkavégzési időnek és nem a munkajogi értelemben felfogott munkaidőnek jelentősége a gyakorlatban is.

Amiről az orvosnak tudnia kell

A munkavégzés értékelése

A foglalkozás-egészségügyi tevékenység kulcseleme a munkavégzés értékelése. Munkavégzés alatt az emberi test mozgásával kiváltott folyamatokat határozzuk meg. Néhány elemét e vizsgálódásnak bemutatjuk azért, hogy mi mindenre kell nem csak az orvosnak, hanem a munkavégzés tervezésekor is gondolni. Vizsgálni kell – például – a fizikai erőkifejtés igényét és maximumát; a fizikai erőkifejtés jellegét (emelés, tolás stb.); a munkavégzési testhelyzetet (állás, ülés, egyensúlyozás stb.); hallás, látás; pszichés hatás (roncsolt testek gyakori látványa stb.). • Ezek a szempontok segítik a munkáltatókat is az üzem, műhely, iroda szervezésekor. Általánossá vált az egyenes – vízszintes – íróasztallap alkalmazása. E lapon azonban gerincmeghajlással lehet dolgozni. A ferdített – egykori iskolapadokra jellemző – írólap viszont ezt a munkahelyi (tömeges) károsodást ellensúlyozhatja. A foglalkozás értékelésekor figyelembe kell venni a közös térben végzendő munkát. Vizsgálandó, hogy a munkát egyedül kell-e végezni, avagy együttműködve másokkal.1 A foglalkozás (munkavégzés) térben történik. Az orvosnak vizsgálnia kell, hogy a munkatér személyes „kitölthetősége”, vagy ki nem tölthetősége milyen hatással lesz a munkavállalókra. A különböző szempontok analizálása a konkrét munkakör feltételeit determinálja.

1

Ehelyütt utalunk az ún. „amerikai” irodákra. A munkatársak közös térben elhelyezése, állandó megfigyelhetősége, a különböző tevékenységet végzők zaj- és egyéb terhelése súlyos munkavédelmi problémák mellett a hatékonyságot is érinti. Képzeljünk el egy olyan ügyvédi irodát, ahol 8–10 ügyvéd közös térben látja el hivatását. Nyilvánvalóan rossz lesz – akárcsak számos ügyfélszolgálati modellben – a hatásfok.

A munkaköri alkalmassági vizsgálat második alapeleme a munkavállaló egészségi állapotának felmérése. • Kétségtelen: a munkáltatók a lehető legtűrőképesebb személy kiválasztására törekednek. A munkaköri alkalmasság egészségügyi vizsgálata azonban csak az optimalizálás felé irányulhat, de nem célja a maximális terhelést bíró személyek kiválasztása. A munkavállaló egészségi állapotát a kórelőzményekhez képest lehet feltárni. Ezt nevezi a szakma: anamnézisnek. Értelemszerűen: az anamnézis a megelőző foglalkoztatások, egyéb körülmények ismeretét igényli. • Ez a kérdés összekapcsolódik az egészségügyi adatok kérdéskörével. E körben az egészségügyi törvény, az adatvédelmi törvény rendelkezései is fontos szempontok. A munkavállaló egészségi állapotának vizsgálatakor találkozunk − foglalkozási anamnéziával, − általános anamnéziával, − életmód anamnéziával, − fizikális (állóképesség) vizsgálattal. Külön rendelhetők el szakvizsgálatok. A munkakapacitás-vizsgálatot követően dönt a foglalkozás-egészségügyi orvos a munkaköri alkalmasságról. Ez a döntés mindig írásban és dokumentált formában történik.

Az anamnéziák esetkörei

Munkaköri alkalmassági vizsgálatok A munkavédelmi törvény 49. § (1) bekezdése alapján „a munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha – annak ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik, – foglalkoztatása az egészségét, testi épségét, illetőleg a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja, – foglalkoztatása az utódaira veszélyt nem jelent – mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti, és a munkára – külön jogszabályokban meghatározottak szerint – alkalmasnak bizonyult. Az egészségügyi megfelelőségről előzetes és – külön jogszabályban meghatározott munkakörökben – időszakos orvosi vizsgálat alapján kell dönteni.” A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet szól. A rendelet jelentősen módosult 2007. május 13-ával. Így ebben a fejezetrészben ennek a rendeletnek a legfontosabb előírásait, változásait dolgozzuk fel. A rendelet 1. §-a számos – naponta használt – fogalmat értelmez. Így − a munkaköri alkalmassági vizsgálat, − a szakmai alkalmassági vizsgálat, − a személyi higiénés alkalmassági vizsgálat, − a munkát végző személy, − a szakképző intézmény,

− − − − − − − − − −

a tanuló, a hallgató, a pszichoszociális kóroki tényező, az expozíció, a biológiai monitorozás, munkaügyi központ a foglalkoztathatósági szakvélemény, az idősödő, a sérülékeny csoportok, a nemrég szült nő.

A rendelet alapján – a munkaköri alkalmassági vizsgálat: annak megállapítása, hogy egy meghatározott munkakörben és munkahelyen végzett tevékenység által okozott megterhelés a vizsgált személy számára milyen igénybevételt jelent, és annak képes-e megfelelni; – szakmai alkalmassági vizsgálat: a szakma elsajátításának megkezdését megelőző, illetőleg a képzés és az átképzés időszakában az alkalmasság véleményezése érdekében végzett orvosi vizsgálat. Módosult a foglalkoztathatóság szakvéleményezésére vonatkozó fogalom, ami nem más, mint annak megállapítása, hogy a vizsgált személy megváltozott munkaképessége mennyiben befolyásolja a munkavégzését különböző foglalkozásokban, illetve az alkalmi munkavállalók esetében annak megállapítása, hogy az alkalmi munkavállaló mely foglalkoztatási korlátozás mellett folytathat tevékenységet. Ez a rendelet valamennyi munkáltatóra vonatkozik a munkaköri alkalmasság orvosi vizsgálata és véleményezése tekintetében, aki a munkavédelemről szóló 1993.

évi XCIII. törvény 87. §-ának 9. pontja szerinti szervezett munkavégzés keretében munkavállalót foglalkoztat. A foglalkoztathatóság szakvéleményezése tekintetében pedig a munkaügyi központra és a munkanélkülire, valamint az alkalmi munkavállalóra, a személyi higiénés alkalmasság vizsgálata és véleményezése tekintetében a munkát végző személyre terjed ki. Külön rendelkezik a jogszabály − a gépjárművezetők, helyi közforgalmi járművezetők, mezőgazdasági vontatók vezetői stb.; − az országos közforgalmú vasutaknál, a hajózásban, a polgári repülésben foglalkoztatottak; − a fegyveres erők, rendvédelmi szervek hivatásos, szerződéses és sorállományú tagjai; − a kézi lőfegyvert, lőszert, gáz- és riasztófegyvert tartani szándékozóknál, illetve ilyen engedéllyel már rendelkezők; − a túlnyomásos munkahelyek dolgozói; − az egészségügyi tevékenységet folytatók munkaköri alkalmasságának orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről. Három orvosi vizsgálattípust különböztet meg a jog: − munkaköri; − szakmai; − személyi higiénés. Az alkalmasság véleményezése: – a munkaköri alkalmasság esetében a munkáltató által megjelölt munkakörre, – a szakmai alkalmasság esetében az adott szakmára, illetve szakmai jellegű képzésre; a munkanélküli esetében szakmai jellegű képzésre, átképzésre, az

adott személy számára ellátható foglalkozási csoportokra vagy szakmák megjelölésére, – a személyi higiénés alkalmasság esetében a járványügyi szempontból kiemelt jelentőségű munkaterületen folytatott tevékenységre történik. A munkaköri és a szakmai alkalmasság orvosi vizsgálata lehet előzetes, időszakos és soron kívüli. A személyi higiénés alkalmassági vizsgálat is lehet előzetes, időszakos és soron kívüli.

Előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálat Mikor kell előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatokat végeztetni? Mindenekelőtt a munkába lépés (a munkavégzés) megkezdését megelőzően. Ezen túlmenően – a fennálló munkaviszony esetén – a munkakör (munkahely) megváltozása előtt kell elvégeztetni a vizsgálatot. Akkor is el kell végeztetni, ha két hetet meghaladó külföldi kiküldetésre megy a munkavállaló. Új előírásokat fogalmaz meg a rendelet az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot érintő foglalkoztatottakra vonatkozóan, mivel kiterjeszti azoknak a körét, azokat az eseteket, ahol az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot el kell végezni.

Ezek a következők a munkáltató által foglalkoztatott személynél a munkakör, munkahely, munkakörülmények megváltoztatása előtt, ha fizikai munkát végez, fiatalkorú, nem fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállaló az új munkakörben vagy munkahelyen a korábbinál nagyobb vagy eltérő jellegű megterhelésnek lesz kitéve. Továbbra is hatályosak azok az előírások, miszerint előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni a kéthetes időtartamot meghaladó külföldi munkavégzés esetén a kiutazás előtt minden munkavállalónál, ha közepesen nehéz vagy nehéz fizikai megterheléssel járó munkát végez, a külföldi munkavégzés és a munkakörnyezete a hazainál nagyobb megterhelést ró a munkavállalóra, a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás nyújtója a munkavállaló egészségügyi állapotára tekintettel szükségesnek tartja; kirendelés esetén, az új munkahely foglalkozásegészségügyi orvosának. Nincs szükség a vizsgálat elvégzésére, ha a munkavállaló a külügyminiszter feladat- és hatásköréről szóló 166/2006. (VI. 28.) Korm. rendeletben foglalt feladatok ellátása érdekében tartózkodik külföldön, ha a tervezett külföldi munkavállalás időtartama a három hónapot nem haladja meg, a tartósan külföldön foglalkoztatott köztisztviselők, ügykezelők és fizikai alkalmazottak közszolgálati jogviszonyára vonatkozó szabályokról szóló 104/2003. (VII. 18.) Korm. rendelet hatálya alá tartozik.

Időszakos munkaköri és szakmai alkalmassági vizsgálat

A szervezett munkavégzés keretében foglalkoztatottak időszakos munkaköri és szakmai alkalmassági vizsgálaton vesznek részt a munkaköri alkalmasság újbóli véleményezése céljából. Az időszakos vizsgálatokat a rendelet új előírása alapján az 5. számú melléklet szerint fokozott pszichés terhelésnek kitett munkavállalónál évente kell elvégezni. Az időszakos alkalmassági vizsgálat nem kötelező valamennyi munkavállaló esetében. Csak azokra nézve kell alkalmazni, akik meghatározott foglalkozási betegségnek kitett kockázati körben kerülnek foglalkoztatásra, vagy fokozottan balesetveszélyes munkát végeznek. A rendelet 6. § (1) bek. a–i) pontjai tételesen felsorolják a csoportosító ismérveket. Tájékoztatás céljából néhány – tehát nem a rendelet által tételesen felsorolt – esetkörre ehelyütt utalunk. Fiatalkorúak. E csoportba a 18. életévüket be nem töltött munkavállalók tartoznak. A vizsgálatot évente kell elvégezni. Az idősödő munkavállalóknál – ha egyéb előírások hatálya alá nem tartoznak – évente kell elvégezni a vizsgálatot. „Idősödő” az, aki a ránézve irányadó nyugdíjkorhatárt elérte.

Fizikai, kémiai hatásoknak kitett munkavállalóknál a foglalkozási megbetegedés elkerülése a cél. A rendelet és mellékletei adnak eligazítást a csoportkialakítás kérdésében A vizsgálatok ebben az esetben biológiai monitorozást is magukba foglalnak. A fokozott expozíciónak kitett munkakörökben dolgozók csoportja. Kb. 20 vegyianyag-csoport körében ismertek sajátos biológiai elváltozások. Külön csoportokat alkotnak a fokozottan baleseti veszéllyel járó munkakörben foglalkoztatottak és a pszichés megterhelés alatt állók vizsgálata. Az alkalmi munkavállaló foglalkoztathatóságának vizsgálatát évente meg kell ismételni.

Soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálatok A munkaköri szakmai, illetve személyi higiénés vizsgálatok soron kívül is elvégezhetők. Soron kívüli vizsgálat (R. 7. §) akkor indokolt, ha a munkavállaló egészségi állapotában olyan, a munkavégzéshez kapcsolható okból is keletkezhető, elváltozás jelentkezik, amelynek kivizsgálása szükségessé válik. Ilyen esetek: az „Egészségügyi Nyilatkozat”-on nyilatkozat tételére kötelezett munkavállaló az ott felsorolt tüneteket észleli magán, vagy a vele közös háztartásban élőkön; heveny foglalkozási megbetegedés, fokozott expozíció, eszméletvesztéssel járó vagy ismétlődő munkabaleset előfordulását követően;

a munkavállaló olyan rosszulléte, betegsége, amely feltehetően munkahelyi okokra vezethető vissza; ha a munkavállaló előre nem várt esemény során expozíciót szenved; ha a munkavállaló munkavégzése – nem egészségi ok miatt – 6 hónapot meghaladóan szünetel stb.

A felsoroltak közül különös hangsúlyt kap a járványügyi érdekből kiemelt munkaterületen dolgozó munkavállalók és hozzátartozóik1 egészségügyi állapota (élelmiszeripar, kereskedelem stb.). E személyeknek „Egészségügyi Nyilatkozatot” kell tenniük arról, hogy az alkalmassági vizsgálatot végző orvosnál soron kívül alkalmassági vizsgálatra jelentkeznek, ha az alábbi betegségtünetek rajtuk, vagy hozzátartozóikon megjelennek. [A „Nyilatkozat” szövege a 33/1998. (VI. 24.) NM sz. r. 2. sz. mellékletében olvasható a CD-n.] A jövőben soron kívüli munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmassági vizsgálatot kezdeményezhet az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (a továbbiakban: OMMF) területileg illetékes munkavédelmi felügyelőségének felügyelője is. Mi a „záróvizsgálat”? Záróvizsgálat a R. 8. §-ában szabályozott kontroll. Akkor kerül sor záróvizsgálatra, ha − emberi rákkeltő anyagok 10 éves, − benzol- vagy ionizált sugárzás 4 éves expozícióját követően a cég ezekkel az anyagokkal kapcsolatos tevékenységét befejezte, vagy a munkavállaló munkaviszonya (foglalkoztatása) megszűnt. 1

Az Mt. 139. § (2) bek. és a Ptk. 685/B. § tartalmazzák a hozzátartozó fogalmát.

Ugyancsak „záróvizsgálatra” kerül sor − idült foglalkozási betegség kockázatával járó munkavégzés, illetve munkakörnyezet esetén. E „záróvizsgálatra” a korkedvezményes nyugdíjra jogosító munkakörben legalább 4 évet eltöltő dolgozónál kerülhet sor. További feltétel, hogy a foglalkoztatás megszűnjön; − külföldi munkavégzést követően a munkavállaló végleg hazatér. A munkaköri alkalmasság vizsgálatát és véleményezését első fokon munkavállaló esetében a foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatás nyújtására jogosult orvos végzi. A személyi higiénés alkalmassági vizsgálatot a munkát végző személyek esetében a háziorvos végzi, alkalmatlanság esetén az ÁNTSZ területileg illetékes kistérségi intézeténél – járványügyi érdekből – a tevékenységtől eltiltást kezdeményezi. A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmassági véleményben meg kell határozni, hogy a vizsgált személy az adott munkakörre, tevékenységre a munkanélküli esetében az adott szakmára, ellátható foglalkozási csoportokra alkalmas, ideiglenesen nem alkalmas vagy nem alkalmas. A munkaköri és a szakmai alkalmasság vizsgálatát és véleményezését az egészségügyi dokumentáció tartalmazza, melynek dokumentumait – a rendeletben leírtaknak megfelelően –a foglalkozás-egészségügyi szolgálatot ellátó orvos állítja ki.

Az egészségügyi törzslapot a munkaköri, illetve szakmai alkalmasságot első fokon elbíráló szerv őrzi meg. (Az OMFI Ifjúsági Vizsgáló Osztálya által végzett szakmai alkalmassági vizsgálat során kiállított törzslapot az illetékes szakképző és felsőoktatási intézmény iskolaorvosa őrzi meg.) Fontos! A munkáltatónak írásban kell meghatároznia: a munkaköri alkalmassági vizsgálatok rendjét, valamint a vizsgálatokkal kapcsolatos feladatait, beleértve az időszakos munkaköri alkalmassági vizsgálatok irányát és gyakoriságát is, 3. számú mellékletben foglaltak figyelembevételével. „A munkaügyi központ a szociális és munkaügyi miniszter rendeletében meghatározott esetekben a munkanélkülit munkaköri, szakmai alkalmassági vizsgálatra vagy a foglalkoztathatóság szakvéleményezésére, az alkalmi munkavállalót a foglalkoztathatóság szakvéleményezésére küldi. A foglalkozás-egészségügyi szakellátó-hely a) a munkaköri szakmai alkalmasságról a 15. számú melléklet szerinti nyomtatványon, b) a munkanélküli foglalkoztathatóságról a 16. számú melléklet szerinti nyomtatványon, c) az alkalmi munkavállaló foglalkoztathatóságáról a 16/A. számú melléklet szerinti nyomtatványon adja meg a véleményét.” (A rendeletet, illetve annak mellékleteit lásd a CD-n!) A foglalkozás-egészségügyi szolgálat szakmai irányítása az ÁNTSZ feladatköréből részben a 2007. január 1-jén létrejött, egységes munkavédelmi hatósághoz (az OMMFhez) került át, a szakmai irányítást pedig ténylegesen

eddig is ellátó OMFI-val (az Országos Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Intézettel) együttműködve látja el. Az Országos Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Intézet – 2007. január 1-jétől – az OMMF szervezetén belül, működik a 295/2006 (XII. 23.) kormányrendelet alapján. A 362/2006. (XII. 28.) kormányrendelet alapján pedig az OMFI a szociális és munkaügyi miniszter irányítása alá került. A módosítás kizárólag a munkavédelmi munkáltatói feladatok végrehajtásának módját illetően rendelte a munkavédelmi hatósághoz a szakmai irányítást (pl. az üzembe helyezésben, a kockázatértékelésben, az egyéni védelem meghatározásában való közreműködés). A módosítás a foglalkozás-egészségügyi szolgálat hatáskörében határozza meg – teljes körűvé téve az e területre vonatkozó törvényi szabályozást – a munkaegészségügyi szaktevékenységnek minősített feladatok ellátását. 2007. január 1-jétől a munkavédelmi hatóság ellenőrzési jogkörébe tartozik a munkaegészségüggyel kapcsolatos feladatként a foglalkozási megbetegedések, valamint a fokozott expozíciós esetek kivizsgálásának, bejelentésének, nyilvántartásának, illetve a megelőzésére tett munkáltatói intézkedéseknek az ellenőrzése – megszűntetve így e területen az ÁNTSZ jogkörét. Az Mvt. szabályozása értelmében [64. § (1)] a munkabalesetet és a foglalkozási megbetegedést – ideértve a fokozott expozíciós eseteket – be kell jelenteni, ki kell vizsgálni és nyilvántartásba kell venni.

Foglalkozási megbetegedés esetén – a vizsgálat speciális orvos szakmai és munkaegészségügyi ismereteket igénylő volta miatt – korábban a kivizsgálás az egészségügyi miniszter rendeletében meghatározott személy feladata volt. Mivel a munkaegészségügyi feladatokat átvette a munkavédelmi hatóság, így változott a normaalkotási jogköre is. A módosítás értelmében a kérdés szabályozásának joga átkerül a szociális és munkaügyi miniszterhez, de a jogi szabályozáshoz (a kivizsgáláshoz szükséges speciális ismeretek és szakképzettség meghatározása miatt) továbbra is szükséges az egészségügyi miniszter egyetértése. Munkabalesetek tekintetében pedig a bejelentéssel, kivizsgálással és nyilvántartással kapcsolatos részletes előírásokat az Mvt. és a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter rendelete határozza meg. Az Mvt. alapján a munkavállalók jogosultak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel összefüggő jogaik és érdekeik képviseletére maguk közül munkavédelmi képviselőt választani, illetve munkavédelmi bizottságokat létrehozni a munkavédelmi képviselőkből. A munkavédelmi képviselő jogait és kötelezettségeit ugyancsak az Mvt. határozza meg.

Ezek gyakorlása során – többek között – jogosult meggyőződni a munkavédelmi képviselő: a munkahelyek, a munkaeszközök és egyéni védőeszközök biztonságos állapotáról; az egészség megóvására és a munkabalesetek megelőzésére tett intézkedések végrehajtásáról; a munkavállalóknak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre történő felkészítéséről és felkészültségéről. Az Mvt. változása bővítette ezeket a jogokat, amikor is feladatává tette – a munkaegészségügyi feladatok integrációjával összefüggésben – a foglalkozási megbetegedések megelőzésére tett intézkedések végrehajtásáról való meggyőződés jogát is.

Sérülékeny csoportok Bevezető Ezen csoportra számos jogszabály vonatkozik, melyek részben a fogalmakat értelmezik, részben az érintettek foglalkoztatására, elsősorban a kötelezően megvalósítandó, a biztonságos és az egészségre nem ártalmas munkahelyi, munkavégzési feltételek kötelező biztosítására írják elő a munkáltatók feladatait. Ezen anyagrészben a legfontosabb feladatokra, jogszabályi kötelezettségekre hívjuk fel a munkáltatók figyelmét a sérülékeny csoportokkal összefüggésben, és itt nem elemezzük külön azon feladataikat, melyeket a munkáltatóknak valamennyi, a szervezett munkavégzés keretében foglalkoztatott munkavállalóra vonatkozóan, folyamatosan el kell látniuk.

Jogszabályi előírások A sérülékeny csoportba tartozók foglalkoztatására a következő, kiemelten fontos jogszabályok1 vonatkoznak: Törvények: 1992. évi XXII. törvény 1993. évi XCIII. törvény 1997. évi CLIV. törvény 1998. évi XXVI. törvény 2003. évi CXXV. törvény Rendeletek: 27/1995. (VII. 25.) NM rendelet 61/1999. (XII. 1.) EüM rendelet 25/1998. (XII. 27.) EüM rendelet 33/1998. (VI. 24. ) NM rendelet 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet 65/1999. (XII. 22.) EüM rendelet 25/2000. (IX. 30.) EüM-SzCsM együttes rendelet 27/2000 (IX. 30.) EüM rendelet 80/2003. (XII. 23.) EszCsM rendelet Fogalmak – magyarázatok A sérülékeny csoport fogalmát az1993. évi XCIII. munkavédelmi törvény a következőképpen definiálja: az a munkavállalói kategória, amelybe tartozó munkavállalókat testi, lelki adottságaik, állapotuk következtében a munkavégzéssel összefüggő kockázatok fokozottan fenyegetnek, illetve akik maguk is fokozott kockázatot jelenthetnek munkavégzésük során (pl. fiatalkorúak, terhes, nemrégen szült, anyatejet adó nők és szoptató anyák, idősödők, megváltozott munkaképességűek). 1

A felsorolt jogszabályok megtalálhatók a CD-n!

A 33/1998. (VI. 24. ) NM rendelet szerint Sérülékeny csoportok: fiatalkorúak, továbbá terhes, nemrégen szült, anyatejet adó nők és szoptató anyák, valamint idősödők. Idősödő: az egyénre irányadó nyugdíjkorhatárt betöltött személy; Nemrégen szült nő: aki legfeljebb hat héttel korábban szült, de gyermekét nem neveli, számára anyatejet nem ad. Az 1992. évi XXII. törvény, a Munka Törvénykönyve is egyértelműen deklarálja, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. Ennek biztosítása érdekében különösen fontos a – munkaköri, – szakmai, illetve – személyi higiénés alkalmassági orvosi vizsgálatok elvégzése. A munkaköri alkalmassági vizsgálat: annak megállapítása, hogy egy meghatározott munkakörben és munkahelyen végzett tevékenység által okozott megterhelés a vizsgált személy számára milyen igénybevételt jelent és annak képes-e megfelelni.

A szakmai alkalmassági vizsgálat: a szakma elsajátításának megkezdését megelőző, illetőleg a képzés és az átképzés időszakában az alkalmasság véleményezése érdekében végzett orvosi vizsgálat; A személyi higiénés alkalmassági vizsgálat célja annak az elbírálása, hogy a munkát végző személy egészségi állapota – a tevékenység gyakorlása esetén – a járványügyi szempontból kiemelt jelentőségű munkaterületeken nem veszélyezteti-e mások egészségét, folytathat-e tevékenységet az adott munkaterületen. A munkaköri, szakmai és a személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálata lehet előzetes, időszakos és soron kívüli. Záróvizsgálatot kell végezni: a) a külön jogszabályban szereplő emberi, rákkeltő hatású anyagok tízéves, benzol, illetve ionizáló sugárzás négyéves expozícióját követően a tevékenység, illetve a munkaviszony megszűnésekor; b) idült foglalkozási betegség veszélyével járó munkavégzés, munkakörnyezet esetén, illetve akkor, ha a foglalkoztatott a korkedvezményre jogosító munkakörben legalább négy évet dolgozott, a foglalkoztatás megszűnésekor; c) külföldi munkavégzés esetén a munkavállaló végleges hazatérését követően. Az alkalmasság véleményezése: a) a munkaköri alkalmasság esetében a munkáltató által megjelölt munkakörre, b) a szakmai alkalmasság esetében az adott szakmára, illetve szakmai jellegű képzésre; munkanélküli esetében a szakmai jellegű képzésre, átképzésre, az

adott személy számára ellátható foglalkozási csoportokra vagy szakmák megjelölésére, c) a személyi higiénés alkalmasság esetében a járványügyi szempontból kiemelt jelentőségű munkaterületen folytatott tevékenységre történik. A munkaköri és a szakmai alkalmassági vizsgálat célja annak elbírálása, hogy a munkavállaló, illetve a tanuló vagy a hallgató, a munkanélküli a munkavégzésből és a munkakörnyezetből eredő megterhelés által okozott igénybevétele − egészségét, testi, illetve lelki épségét nem veszélyezteti-e, − nem befolyásolja-e az egészségi állapotát kedvezőtlenül, − nem okozhatja-e utódai testi, szellemi, pszichés fejlődésének károsodását; − esetleges idült betegsége vagy fogyatékossága a munkakör ellátása, illetőleg a szakma elsajátítása és gyakorlása során nem idéz-e elő baleseti veszélyt; − járványügyi szempontból kiemelt jelentőségű munkakörökben, illetve szakmákban történő munkavégzés esetén foglalkoztatható-e az adott munkakörben; − milyen munkakörben, illetve szakmában és milyen feltételek mellett foglalkoztatható állapotrosszabbodás veszélye nélkül, amennyiben átmenetileg vagy véglegesen megváltozott munkaképességű; − foglalkoztatható-e tovább jelenlegi munkakörében. − A szakképző intézménybe jelentkező tanulónál a beiskolázáskor – a pedagógus, a szülő, illetve a tanuló kérésére – pályaválasztási tanácsadás céljából iskolaorvosi vizsgálat végezhető.

A sérülékeny csoportok egészségét potenciálisan károsító, tiltást igénylő megterhelések [A táblázatban a tiltást + jelöli. A zárójelben szereplő számok (magyarázatuk a táblázat végén található) a foglalkoztathatóság feltételeit jelentik.] Terhes Megterhelések

Fiatalkorú

<45

(1)

45-x

>x

éves nők

Magából a munkavégzésből adódó megterhelések 1.1. Túlzott fizikai megterhelés 1.1.1. Dinamikus izommunka: az egészséget nem veszélyeztető munkavégzés és a munkakörülmények általános egészségügyi követelményeiről szóló 25/1996. (VIII. 28.) NM rendelet 3. számú mellékletének 1. számú táblázata szerinti 1.1.1.1 Könnyű munka 1.1.1.2 Közepesen nehéz munka

Fia>x talkorú éves férfiak

1.

1.1.1.3 Nehéz munka 1.1.2. Főleg statikus elemeket tartalmazó izommunka 1.1.2.1 Anyagmozgatási munka 1.1.2.2 > 10 kg tömeg emelése Kényszertesthelyzetben végzett 1.1.2.3 munka

+ +

+ (3)

+ (3)

+

+ (3), (5) +

(3)

(3)

+ (3), (5) +

+ + +

(5) (5)

(5) (5)

(5) (5)

+ + +

+

+ (5)

(3)

(3)

(5)

(5) (5)

Terhes Megterhelések

Fiatalkorú

<45

(1)

45-x

>x


éves nők

1.1.2.4 Kezek kis ízületeit érő mikrotraumák kumulációjának lehetőségével járó munka 1.2. Fokozott pszichés megterhelés 1.2.1. Időkényszer feltételei között végzett tevékenység esetén (egyedi gépkiszolgálás, szalag vagy szalagszerű technológiák) akkor, ha a néhány elemi műveletből felépülő, periodikusan ismétlődő tevékenységek végrehajtására előírt műveleti idő nem haladja meg a 3 percet és nincs szervezett tevékenységcsere 1.2.2. Fokozott pszichés információterheléssel járó vagy különleges figyelmet igénylő tevékenység (időhiány viszonyai közötti döntési feladatok, nagytömegű eltérő jelentésű információ felvétele és értelmezése nagypontosságú ellenőrzési funkciók teljesítése zavaró ingereket tartalmazó környezetben), ha meghaladja a törvényes munkaidő 50%-át 1.3. A dolgozó saját vagy mások egészsége, testi épsége szempontjából az átlagosat meghaladó mértékű kockázattal járó munka (9) 2.1. Fokozottan terhelő munkahelyi klíma 2.1.1. Hőterhelés 2.1.1.1. Hőexpozícióban végzett nehéz fizikai munka 2.1.1.2. Közepesen nehéz fizikai munka 2.1.1.3. Könnyű fizikai munka 2.1.2. Hideg munkakörnyezetben végzett munka 2.1.3. Váltakozva hideg-meleg munkahelyen végzett munka

+

(5)

(5)

(5)

(5)

(5)

+

+

(5)

(5)

+

(5)

+

+

(5)

+

(5)

+

+

(7)

(7)

(7)

+

+

+

+

+

+

+

+

+ + +

+ + +

(5)

+ + +

(5)

+

+

(5)


Fiatalkorú

<45

(1)

45-x

>x

éves nők

2.1.4. Nedves munkakörnyezetben végzett + munka 2.2. Kéz-kar vibráció 2.2.1. 0,96 m/s2 eq expozíció felett + 2.2.2. 1,4 m/s2 eq kéz-kar vibráció felett + 2.3. Egész testre ható rezgéssel járó munka: + az expozíció X Y irányban 0,9 m/s2 Z irányban 1,26 m/s2, egyenérték szintet meghaladja 2.4. Ionizáló sugár-expozícióban dolgozók + 2.5. Mikrohullámú sugár-expozíció + 2.6. Zajexpozícióban végzett munka: + a munkavállaló zajexpozicíóját jelentő megítélési A-hangnyomásszint (LAD) nagyobb, mint 85 dB, illetve a munkavállalót érő legnagyobb A-hangnyomásszint (LAI) egyetlen alkalommal is meghaladja a 125 dB-et. 2.7. Túlnyomásban végzett munka + 2.8. Nagyon mérgező, a reprodukciót károsító, daganatkeltő, teratogén, mutagén vegyi anyagok expozíciója: 2.8.1. A 2.8. tulajdonságú növényvédő szerek (beleértve tulajdonságaitól függetlenül valamennyi szerves foszforsav-észtert is) gyártásával, hatástalanításával, kiszerelésével és közvetlen felhasználásával (permetezés, +, (2) porozás, gázosítás) járó munka 2.8.2. Szerves oldószerek gyártásával, kiszerelésével +, (2) és felhasználásával járó munkák 2.8.3. Higany és higanyvegyületek, indium és indium- vegyületek, VI. értékű króm és VI. értékű krómvegyületek előállításával, gyártásával, feldolgozásával, +, (2) felhasználásával járó munkák

(5)

+ + +

+ +

+ +

+ +

+ + +

Fia>x talkorú éves férfiak + (5)

+ + +

(5) (5)

+ + +

+

+

+

(5), (8)

+

+

+,(6) +,(6)

+

+

(5)

+

(5)

(5)

(5)

+

(5)

(5)

(5)

+

(5)


Fiatalkorú

<45

(1)

45-x

>x

éves nők

2.8.4. Antibiotikumok gyártásával, csomagolásával, üzemszerű felhasználásával járó munkák 2.8.5. Hormonok, hormonkészítmények gyártásával, csomagolásával járó munkák 2.8.6. A külön jogszabályban meghatározott rákkeltő anyagok 2.8.7. Az alábbi vegyi anyagokkal történő expozíció: aminopterin antikoagulánsok citosztatikumok gyártásával, csomagolásával, felhasználásával járó munkák difenil-hidantoin dohánytermékek gyártása, feldolgozása, kiszerelése fenol halotán jódtartalmú gyógyszerek komb. és szekvencionális orális kontraceptíumok melfalán metil-CCNU nem szteroid ösztrogének nikotin tireosztatikumok treoszulfán szén-monoxid* ólom-haxaflour-szilikát* ólom-alkilek* ólom-azid* ólom-kromát* ólom-diacetát* ólom-bisz-ortofoszfát* ólom-acetát*


+, (2)

+

(5)

(5)

+

(5)

+, (2)

+

(5), (8)

(5)

+

(5)

+, (2)

+

(5)

+

+, (2) +, (2) +, (2)

+ + +

(5), (8) (5), (8) (5), (8)

+ + +

+, (2) +, (2)

+ +

(5), (8) (5), (8)

+ +

+, (2) +, (2) +, (2)

+ + +

(5), (8) (5), (8) (5), (8)

+ + +

+, (2) +, (2) +, (2) +, (2)

+ + + +

(5), (8) (5), (8) (5), (8)

+ + + +

+, (2) +, (2) +, (2) +, (2) +, (2) +, (2) +, (2) +, (2) +, (2)

+ + + + + + + + +

(5), (8) (5), (8) (5), (8) (5), (8) (5), (8) (5), (8) (5), (8) (5), (8) (5), (8) (5), (8)

+ + + + + + + + +

Terhes Megterhelések ólom(II)-metánszulfonát* ólom-hidrogén-arzenát* ólom-2,4,6-trinitro-rezorcin-oxid, ólom-sztifnát* Egyéb ólomvegyületek, a jelen mellékletben említett kivételével C. I. Pigment Yellow 34 (a Colour Indexben a C. I. 77605 számmal jelölt színezőanyag)* Warfarin; 4-hidroxi-3-(3-oxo-1-fenilbutil)kumarin* 2.8.8. Szaporodást károsító anyagok 2. kategória nikkel-tetrakarbonil benzo-(a)pirén; benzol(d,e) krizén benzo-(a)pirén; benzo(d,e,f)krizén 2-metoxi-etanol; etilén-glikol monometil-éter 2-etoxi-etanol; etilén-glikol monoetiléter 2-metoxi-etil-acetát; metil-glikolacetát 2-etioxi-etil-acetát; etil-glikol-acetát 2 etil-hexil-3,5-bisz(1,1-dimetil-etil)4-hidroxifenil-metil-tio-acetát binapakril (ISO); 2-szek-tuil-4,6dinitrofenil-3-metil-krotonát dinoseb; 6-szek-butil-2,4-dinitrofenol a dinoseb sói és észterei, a mellékletben máshol említettek kivételével dinoterb; 2-terc-butil-4,6-dinitro-fenol a dinoterb sói és észterei nitrofen (ISO); 2,4-diklór-fenil4-nitrofenil-éter

Fiatalkorú

<45

(1)

45-x

éves

>x

Fia>x talkorú éves férfiak + + +

+, (2) +, (2) +, (2)

+ + +

nők (5), (8) (5), (8) (5), (8)

+, (2)

+

(5), (8)

+

+, (2)

+

(5), (8)

+

+, (2)

+

(5), (8)

+

+ + + +

+ + + +

+ + + +

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+ +

+ +

+ +

+ + + +

+ + + +

+ + + +


Fiatalkorú

<45

(1)

éves nők

metil-ONN-azoxi-metil-acetát; metilazoxi-metil- acetát etilén-tiourea; imidazolidin-2-tion; 2-imidazolin-2-tiol N,N-dimetil-formamid; dimetilformamid 2.8.9. Mutagén anyagok 2. kategória hexametilfoszfortriamid dietilszulfát benz(a)pirén benz(d,e,f)krizén 1,2 dibróm-3-klórpropán etilén-oxid metil-akrilamidometoxi-acetát (>0,1% akrilamid tartalommal metil-akrilamidoglikolát (>0,1% akrilamid tartalommal) etilénimilin; azriridin akrilamid 2.9. Tüdőfibrózist okozó porexpozíció 2.10. Toxoplazma és rubeola vírusfertőzés veszélyével járó munka, illetve expozíció, kivéve, ha terhes dolgozók immunizálás útján megfelelő védelmet kaptak ezen ágensek ellen

45-x

>x


+

+

+

+ +

+ +

+ +

+ + + + + +

+ + + + + +

+ + + + + +

+

+

+

+ + + +

+ + + +

+ + + +

+

+

+

Jelmagyarázat: + (1) (2) (3) (4) (5)

Tiltás. A tiltás terhesekre, nemrégen szült dolgozókra és szoptató anyákra terjed ki. A tiltás az anyatejet adókra is kiterjed. Az MSZ 21875:79 Melléklet M1-ben férfiakra megadott érték 70%-a. Törölve. Esetenkénti döntés a munkaalkalmassági vizsgálat és a munkakörre kiterjedő ergonómiai vizsgálat, a megterhelés-igénybevétel elemzése alapszolgáltatás keretében. (6) Kivéve a könnyűbúvár-készülékes kutató (pl. régészeti) munkát.

(7) A föld alatti bányászati, kőolaj- és földgázbányászati mélyfúrási munkakörökben végzett munka nők számára tiltott, kivéve: fizikai munkát nem végző nők vagy azok, akik szakmai kiképzésük céljából kötelesek bizonyos időt föld alatti bányászati munkakörben vagy fúrótoronynál eltölteni. (8) Korai terhesség (<14. terhességi nap) vizsgálati feltételeinek és vizsgálatának biztosítása kötelező. A korai terhesség védelme végett a fogamzóképes korú nő az 1. számú mellékletben (8) jelzésű anyagokkal (ezek gyártásával, kiszerelésével, illetőleg növényvédő szerek esetében felhordásával) csak akkor foglalkoztatható, ha a munkaadó biztosítja a korai terhesség diagnosztizálásához szükséges gyorstesztet. A gyorstesztet családtervezés előtt álló munkavállaló nő a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosa útján kapja meg, ha a családtervezést neki bejelentette, és a gyorsteszt alkalmazásának módját, időpontját az orvossal ugyancsak előzetesen megbeszélte, és írásban nyilatkozik arról, hogy a megbeszélés értelmében megfelelően jár el, valamint a teszt eredményéről a foglalkozás-egészségügyi orvosát 24 órán belül tájékoztatja. (9) A 4. számú mellékletben szereplő munkakörök, tevékenységek. x Az egyénre irányadó nyugdíjkorhatár. * Szaporodást károsító anyagok 1. kategória.

Munkáltatói feladatok a sérülékeny csoportba tartozókra vonatkozóan Fiatalkorúak A már említett – 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet szerint a fiatalkorúak, a 18. életévét be nem töltött munkavállalók foglalkoztatásához az időszakos vizsgálatokat évente kell elvégezni. Ugyancsak erre a csoportra vonatkozik a rendelet 8. sz. melléklete, a mely a fiatalkorú munkaviszony keretében történő foglalkoztatását tiltó vagy feltételekkel megengedhető megterheléseket írja elő.

A rendelet 9/a. sz. melléklete pedig azon munkakörülményeket tartalmazza, amelyek fennállásakor a fiatalkorúak foglalkoztatásához kockázatbecslés szükséges. Azon munkakörülmények, amelyek fennállásakor a fiatalkorúak foglalkoztatásához kockázatbecslés szükséges A) Hatóanyagok (amelyek nem szerepelnek a 8. számú mellékletben), továbbá eljárások 1. Kémiai kóroki tényezők a) Azok a veszélyes anyagok, amelyek a 233/1996. (XII. 26.) Korm. rendelet, illetve a 4/1997. (II. 21.) NM rendelet előírásainak megfelelően mérgező (T), nagyon mérgező (T+), maró hatású (C) vagy robbanásveszélyes (E) osztályba sorolt anyagok és készítmények. b) A károsító (Xn) osztályba sorolt anyagok és készítmények, amelyekre az alábbi veszélyességi kifejezések közül egy vagy több alkalmazható: ba) nagyon súlyos, irreverzíbilis hatások veszélye (R39), bb) irreverzíbilis hatások esetleges veszélye (R40), bc) belégzéssel érzékenyítést okozhatnak (R42), bd) bőrrel való érintkezésük érzékenyítést okozhat (R43), be) rákot okozhatnak (R45), bf) öröklődő génbetegségeket válthatnak ki (R46), bg) hosszan tartó érintkezés velük súlyos egészségkárosodás veszélyével jár (R48), bh) károsíthatják a termékenységet (R60), bi) károsodást okozhatnak a magzatnak (61).

c) Az (Xi) osztályba sorolt anyagok és készítmények, amelyekre az alábbi veszélyességi kifejezések közül egy vagy több alkalmazható: ca) nagyon gyúlékonyak (R12), cb) belégzéssel érzékenyítést okozhatnak (R42), cc) bőrrel való érintkezésük érzékenyítést okozhat (R43). d) Eljárások: da) auramin gyártása, db) policiklikus, aromás szénhidrogének hatásának való kitétellel járó munkák szénből származó korom, szurok és kátrány jelenlétében, dc) réz-nikkel ércek kiolvasztásakor és elektromos finomításakor keletkező por, füst és permet hatásának való kitétellel járó munkák, dd) isopropyl-alkohol gyártásakor alkalmazott savas eljárás. 2. Biológiai kóroki tényezők Olyan biológiai tényezők, amelyek a 61/1999. (XII. 1.) EüM rendelet 2. §-ának (2) bekezdése szerinti 3. és 4. csoportba tartoznak. B) Folyamatok és munkaműveletek (amelyek nem szerepelnek a 8. számú mellékletben) 1. Mérget termelő (kiválasztó) állatokkal végzett munka. 2. Állatok ipari méretben végzett levágása. 3. Sűrített, cseppfolyósított vagy nyomás alatt oldott gázok előállítására vagy alkalmazására szolgáló berendezésekkel kapcsolatos munka. 4. Az A) 1. pontban hivatkozott kémiai anyagokat tartalmazó kádakkal, tartályokkal, tározókkal vagy szállítóedényekkel végzett munka. 5. A szerkezet összeomlásával végzett munka.

A 16. életévét be nem töltött munkavállaló a munkavégzésre irányuló jogviszonyából származó kötelezettség teljesítése, illetve a munkavégzéssel összefüggő bármely tevékenység során a munkahelyén még a dohányzásra kijelölt helyen sem dohányozhat. (Ez a rendelkezés nem érinti a közoktatási intézmény tanulója esetében külön törvény szerint előírt dohányzási korlátozást.) Nők, terhes nők és szoptató anyák A munkaköri alkalmasság vizsgálatánál és véleményezésénél figyelembe kell venni, hogy a nők (különös tekintettel a fogamzóképes korúakra és a terhesekre – ezen belül a terhesség korai szakaszában lévőkre –, a nemrégen szült, a szoptató anyákra, az anyatejet adókra) alkalmatlanok vagy csak bizonyos feltételekkel alkalmasak a 8. számú mellékletben felsorolt egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülmények közötti munkavégzésre. Az alábbiak szerint a munkakörnyezetben jelen lévő kóroki tényezők esetében a munkáltató köteles kockázatbecslést végezni és megállapítani azokat az intézkedéseket, amelyekkel az érintett személyek egészségét és biztonságát garantálja. Azon munkakörülmények, amelyek fennállásakor a terhes nők, a nemrégen szült nők és a szoptató anyák foglalkoztatásához kockázatbecslés szükséges 1. Fizikai kóroki tényezők, amennyiben ezek magzati elváltozásokat okoznak, illetve placentaleválást eredményezhetnek és nem szerepelnek a 8. számú mellékletben, különösen az alábbiak:

a) ütések, vibráció vagy mozgás; b) kockázatokkal, különösen hát- és ágyéktáji jellegűekkel járó teheremelés; c) zaj (fel- és leszálló repülőgépek zaja); d) nem ionizáló sugárzás; e) a dolgozó tevékenységével összefüggő testhelyzet és mozdulatok, közlekedés, utazás - akár létesítményen belül, akár azon kívül -, szellemi és fizikai fáradtság és egyéb fizikai terhek. 2. Biológiai kóroki tényezők: olyan biológiai tényezők, amelyek a 61/1999. (XII. 1.) EüM rendelet 2. § (2) bekezdése szerinti 2-4 csoportba tartoznak, amenynyiben ismeretes az, hogy ezen ágensek vagy az általuk szükségessé váló terápiás intézkedések veszélyeztetik a terhes nők és a magzat egészségét, amennyiben nem szerepelnek a 8. számú mellékletben. 3. Kémiai kóroki tényezők: az alábbi kémiai anyagok, amennyiben ismeretes, hogy veszélyeztetik a terhes nők és a magzat egészségét, továbbá amennyiben még nem szerepelnek a 8. számú mellékletben: a) a 233/1996. (XII. 26.) Korm. rendelet, illetve a 4/1997. (II. 21.) NM rendelet alapján R40, R45, R46 és R47 jelölésű anyagok; b) a külön rendeletben felsorolt rákkeltő hatású anyagok; c) a mitosist gátló gyógyszerek; d) szén-monoxid; e) ismert és veszélyes percutan felszívódású anyagok. Azon munkakörülmények, amelyek fennállásakor a fiatalkorúak foglalkoztatásához kockázatbecslés szükséges 1. Fizikai kóroki tényezők, amennyiben ezek magzati elváltozásokat okoznak, illetve placentaleválást eredmé-

nyezhetnek és nem szerepelnek a 8. számú mellékletben, különösen az alábbiak: a) ütések, vibráció vagy mozgás; b) kockázatokkal, különösen hát- és ágyéktáji jellegűekkel járó teheremelés; c) zaj (fel- és leszálló repülőgépek zaja); d) nem ionizáló sugárzás; e) a dolgozó tevékenységével összefüggő testhelyzet és mozdulatok, közlekedés, utazás – akár létesítményen belül, akár azon kívül -, szellemi és fizikai fáradtság és egyéb fizikai terhek. 2. Biológiai kóroki tényezők: olyan biológiai tényezők, amelyek a 61/1999. (XII. 1.) EüM rendelet 2. § (2) bekezdése szerinti 2–4 csoportba tartoznak, amenynyiben ismeretes az, hogy ezen ágensek vagy az általuk szükségessé váló terápiás intézkedések veszélyeztetik a terhes nők és a magzat egészségét, amennyiben nem szerepelnek a 8. számú mellékletben. 3. Kémiai kóroki tényezők: az alábbi kémiai anyagok, amennyiben ismeretes, hogy veszélyeztetik a terhes nők és a magzat egészségét, továbbá amennyiben még nem szerepelnek a 8. számú mellékletben: a) a 233/1996. (XII. 26.) Korm. rendelet, illetve a 4/1997. (II. 21.) NM rendelet alapján R40, R45, R46 és R47 jelölésű anyagok; b) a külön rendeletben felsorolt rákkeltő hatású anyagok; c) a mitosist gátló gyógyszerek; d) szén-monoxid; e) ismert és veszélyes percutan felszívódású anyagok.

Egyéb jogszabályi előírások − Terhes nőt tilos, fiatalkorú személyt csak egyéni védőeszközök viselésével, és csak a gyakorlati képzéshez szükséges időben és mértékben szabad rákkeltő anyaggal foglalkoztatni. − A terhes nők és a szoptatós anyák részére biztosítani kell, hogy a munkaszünetekben – ha ez egészségügyi okokból szükséges, akkor a munkaidő alatt is – megfelelően kialakított, fekvőhellyel ellátott helyiségben pihenhessenek. Idősödő munkavállalók A munkaköri alkalmasság vizsgálatánál és véleményezésénél figyelembe kell venni, hogy az idősödő munkavállalók alkalmatlanok, vagy csak bizonyos feltételekkel alkalmasak egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülmények közötti munkavégzésre. Az idősödő munkavállaló foglalkoztatásánál fokozottan törekedni kell a munkának a munkavállaló munkaképességéhez való igazítására. Az idősödő munkavállalók foglalkoztatásához az időszakos alkalmassági vizsgálatokat évente kell elvégezni.

Megváltozott munkaképességű (fogyatékos) munkavállalók A fogyatékos személy lehetőség szerint integrált, ennek hiányában védett foglalkoztatásra jogosult. A foglalkoztató köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges mértékben a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, a berendezések megfelelő átalakítását. A megváltozott munkaképességű (fogyatékos) munkavállalók adottságaira a munkahelyek kialakításánál figyelemmel kell lenni. Azokon a munkahelyeken, ahol megváltozott munkaképességű (fogyatékos) munkavállalókat kívánnak foglalkoztatni, az ajtókat, az átjárókat, a szintbeli különbségeket áthidalókat, a lépcsőket, a zuhanyozókat, a mosdókat és a munkahellyel összefüggő berendezéseket a testi adottságaiknak megfelelően, illetve a megváltozott munkaképességükre figyelemmel kell kialakítani vagy szükség esetén átalakítani. A megváltozott munkaképességű (fogyatékos) munkavállalók részére munkahelyükön biztosítani kell az egészséges és biztonságos munkavégzésükhöz szükséges, általuk felismerhető jelzéseket. Olyan munkahelyek létesítésénél, ahol mozgáskorlátozott vagy egyéb testi fogyatékos munkavállalókat foglalkoztatnak, a fizikai környezetnek illeszkednie kell az emberi test megváltozott tulajdonságaihoz.

A csoportba tartozó valamennyi, személyre vonatkozó, egyéb munkáltatói feladatok − Valamennyi munkavállalónak a munkahelyén történő mozgásához legalább 2 m2 szabad területet kell biztosítani. Ha ez műszaki okokból nem valósítható meg, és legalább 1 m2 mozgási területet sem lehet kialakítani, úgy a munkavállaló részére a munkahelye közvetlen közelében legalább 1,5 m2 méretű, mozgását lehetővé tevő helyet kell biztosítani. − A rákkeltő anyagokkal exponált személyekről külön nyilvántartást kell vezetni, amit a hatóság ellenőrizhet és elemezhet. − A munkáltató írásban és szóban tájékoztatta-e a munkavállalót arról, hogy rákkeltő expozícióban foglalkoztatja, illetve kívánja foglalkoztatni. − Túlmunka, vagy rendkívüli munkavégzés csak a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény előírásai szerint rendelhető el, aminek betartását dokumentálni kell. − A munkáltatónak írásban kell meghatároznia a munkaköri alkalmassági vizsgálatok rendjét, valamint a vizsgálatokkal kapcsolatos feladatait; a foglalkozásegészségügyi feladatokat ellátó személlyel együtt. Az a munkavállaló (tanuló, hallgató, munkanélküli), aki az előzetes, időszakos, soron kívüli munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmassági vizsgálaton nem vett részt, vagy alkalmatlan minősítést kapott, az adott munkakörben nem foglalkoztatható, szakmai képzésben nem részesíthető, a munkaterületen nem foglalkoztatható, tevékenységet nem folytathat. − A munkáltató a munkaköri (a szakképző és felsőoktatási intézmény) a szakmai alkalmasságot vizsgáló és véleményező szerv kérésére mindazokat a munkaköri és munkahelyi adatokat közli, amelyeket a

véleményezéshez szükségesnek tart, illetve amit a véleményező kér. − Ha a munkaköri, illetve szakmai alkalmasságot elbíráló szerv a munkahelyi körülményekről a helyszínen kíván tájékozódni, a munkáltatónak, szakképző vagy felsőoktatási intézménynek lehetővé kell ezt tenni.

Munkaköri alkalmasság elbírálása Ne feledjük, hogy a munkaköri alkalmasság vizsgálatának eredménye alapvetően befolyásolja az egyén életét. Nem csak megélhetési, hanem pszichikai változásokat generálhat a munkaköri alkalmatlanság közlése. Érthető, hogy a döntésselMásodfokú szemben kialakult a fellebbezés igénye, amit a 27/1995.elbírálás (VII. 25.) NM sz. r. 5. § (1) bek. a) lehetősége pontja a foglalkozás-egészségügyi szakellátás feladatai közé sorol. A másodfokú elbírálás a megyei (fővárosi) szervnél gyakorolható. • Fontos tudni, hogy az eljárásra az 1957: IV. tv. – az államigazgatási eljárásról – általános szabályai vonatkoznak. Az Áe. 62. § (1) bek. az ügyfél, valamint a határozattal érintett személy részére teszi lehetővé a másodfokú elbírálást. Esetünkben „ügyfél” a munkaköri alkalmassági vizsgálat alanya. A munkavállaló alkalmassági vizsgálatának eredményéig nem állítható munkavégzésbe (munkaviszonya természetesen fennáll). Értelemszerűen: ez a függő helyzet a másodfokú döntés meghozataláig tart. Erre a körülményre – jogi szempontból – célszerű figyelnie a munkáltatónak.

Megváltozott munkaképesség és munkáltatói akkreditációs eljárás A rehabilitáció alapkérdései a munkajogban E szavunk latin eredetű szóösszetétel. Re = újra, ismét; habilis = ügyes, alkalmas (valaki valamire). Előszeretettel használták ezt a kifejezést a múlt század ötveneshatvanas éveiben. Négy jelentésblokk alakult ki e szó körül: a) a jogászi, b) az orvosi, c) a tudományos, valamint d) a műszaki. A jogi jelentéstartalomról Eredetileg „visszaadás”, „visszahelyezés”, „visszavétel” és még számos más eljárás megnevezésére használták. Napjainkban is mondogatjuk: X-nek, Y-nak „visszaadták” a becsületét. Olyan procedúrákat értünk e kifejezés alatt, amelyekben a közösség, az állam vagy annak szervei által egyéneket ért súlyos méltánytalanság, büntetés, eltávolítás megszüntetésére kerül sor. A sérelem a közösség részéről nem csak igaztalanul, de jogellenesen érte a személyt vagy hozzátartozóját. Ellentétben a kegyelemmel (gralia) vagy az amnesztiával (elfelejtés), a rehabilitáció: a jogi szempontból vétlen személyt, emlékét érte az állam, vagy valamely közösség részéről sérelem. A kegyelem a vétkes és jogszerűen marasztalt elítéltek számára teremt új életlehetőségeket. Az amnesztia – melyet tömegesen alkalmaznak – a vétkes és vétlen elítéltek számára biztosítja a büntetett előélethez fűződő, hátrányos következmények alóli részleges vagy teljes

mentesülést. Mindkét esetben a jövőre nézve nyerhetnek az elítéltek bizonyos könnyítéseket. A rehabilitáció viszont ártatlanok, nem vétkes személyek, gyakran családtagjaik számára ad elégtételt. Mondhatnánk így is: minden rehabilitáció állami, közösségi bocsánatkérés. A jogi rehabilitációnak számos változata van.1 • A XX. század közepén alakult ki a büntetőjogi (és erkölcsi) rehabilitáció mellett a munkajogi fogalom. Munkatársadalmakban különös értéke van a munkatevékenységnek. Nemcsak jog, hanem kötelesség is a munkavégzés, ezért a munkavégző-képesség megőrzése rendkívül fontos társadalmi-gazdasági érdek. Kialakult az a nézet is, hogy a munkaképes személy köteles a köz érdekében gyógyíttatni magát. Mindez a közveszélyes munkakerüléssel (KMK) rányomta e társadalmakra szabályozási jegyeit. A közösség nem csak humanitárius szempontból, hanem a rendszer mentalitása által is biztosítani akarta az ellenőrzést a munkaerő felett. Ennek egyik eszköze, módszere lett a fizikai, szellemi képességeiben megroppant, illetve fogyatékos személyek munkavégző képességének minél tovább tartó megőrzésének biztosítása. Az orvosi szakkifejezésből így vált jogintézmény. A munkajogi rehabilitáció két kardinális elem meglétét feltételezi. A sérült személy munkavégzési akaratát, 1

Az egyén, a közösség tagja – leginkább reformáció korától kezdve – ki volt téve nyilvános bocsánatkéréseknek, tanai, nézetei megtagadására kényszerítő tortúráknak, közösség előtti nyilvános „megkövetéseknek”. Ez a gyakorlat áttevődött – többek között – a bolsevikkommunista típusú pártok taggyűlésein tett „elhajlások” beismeréseinek gyakorlatára. A rehabilitáció tehát nemcsak állami, hanem számos közösség belső gyakorlatának következménye is lehet.

másrészt a foglalkoztatók, illetve más személyek magatartási kötelezettségeit. E kötelezettségeket magas szintű jogszabályok foglalják keretek közé.1 Az orvosi rehabilitáció Az orvosi rehabilitáció az egészségügyi ellátórendszer eleme. Olyan szaktevékenység, amely a fizikai-szellemi gyógyító tevékenység része, vagyis nem jog, hanem szakkérdés. Elsődleges célja a testi, szellemi funkciók regenerálása, illetve azok lehetőség szerinti pótlása. Ebben az értelemben még nem a munkatevékenységre való alkalmasság a közvetlen cél. Cél az, hogy a fogyatékos, a sérült személy a szociális állapotokra alkalmas képességeket szerezzen. Gyakran követik a gyógyítást torna, mozgás vagy szanatóriumi kezelések. Szorosan kapcsolódik, már az orvosi kezelések első fázisában is, a gyógyító tevékenységhez a szociális rehabilitáció. Ez a kifejezés arra utal, hogy a sérült, a fogyatékkal élő személyt vissza kell illeszteni szűkebb és tágabb közösségeibe. Ehhez kettős feladatot kell megoldani. Egyrészt az érintett személyt helyezi közösségi életben való együttműködésre alkalmas állapotba a szakember. Másik nagyon fontos követelmény a környezet felkészítése a sérült személlyel való kapcsolattartásra.

1

Nincs módunk részletesebben szólni e kérdésről, de egyetlen gondolatot mégis megemlítünk. Az elcsúfított test, az akadályokba ütköző beszéd, mozgás, a munkakörnyezetben korántsem kap a munkatársak részéről toleranciát. Amíg a munkáltató kötelezhető bizonyos magatartásra, vajon elvárható-e ez a munkatársaktól? Az Mt. 103. §a rendelkezik a munkatársak közötti együttműködésről, de kiterjed-e ez a kötelezettség a fizikai, szellemi sérültekre? Később erre a kérdésre még visszatérünk.

Az orvosi rehabilitáció – mint egészségügyi tevékenység – szakmailag, egyes vonatkozásaiban jogilag szabályozott eljárások láncolata. Fontos tudni, hogy sem ebben, sem a szociális rehabilitációban nem köteles a fogyatékos, a képességeiben megfogyatkozott személy részt venni. Eltérően az ötvenes-hatvanas évek szemléletétől, az orvosi és a szociális „rehabilitációban” sem a fogyatékos, sérült személy, sem környezetének tagjai nem kötelesek részt venni. A kivételt csak a gyermekkorúak szülei jelentik, akik a kiskorú veszélyeztetését követik el, ha a szociális rehabilitációból távol maradnak. Fontos tudnunk, hogy az orvosi „rehabilitáció” egy aktív és egy felügyeletből álló passzív szakaszra osztható. Az előbbi közvetlenül orvos által végzett, míg a második egy orvosi kontroll és utasítás szerint végrehajtott egészségügyi tevékenység. Ez utóbbi közvetlenül érinti a munkavégzési időket. Előfordulhat, hogy a folyamatos orvosi felügyelet időszakosan megszakítja a munkavégzést, vagy a munkahelyek orvosi ellátását teszi szükségessé. Ezt fejezi ki – például – az Mt. 107. § d) pontja, amikor a kötelező orvosi ellátás tartamára mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól. Közvetlenül kapcsolódik – már a kezelés első pillanatától – e folyamathoz a szociális rehabilitáció. A szociális „rehabilitáció” a fogyatékos és/vagy sérült személy együttműködését törekszik elősegíteni a meglévő képességek keretei között, az elérhető környezettel. Az elveszített szervek, végtagok funkcióit más szervek vehetik át részben, vagy egészében. Ezek koordinálása – az elérhető környezettel, személyekkel – fizikai, ügyességbeli, lelki feldolgozást is jelent. A szociális rehabilitáció fontos eleme a környezet. Nem csak a tárgyak, dolgok (pl.

akadálymentesítés), hanem a fogyatékkal élő személyek befogadása, gondozása jelenti ezt az egészségügyi-közösségi munkát.1 Látni fogjuk: az orvosi „rehabilitáció” vissza-visszatér a szociális „rehabilitáció” folyamatában. • Elkülönül a szociális „rehabilitáción” belül a munkavégző képesség rehabilitációja. Említettük, hogy ez a visszahelyezési, pótlási folyamat ma már nem az egyetlen célja az egészségügyi rehabilitációnak. Nem a kieső munkaerő pótlása a cél, hanem az emberhez méltó állapot megteremtése. Az emberhez méltó állapot egyik – nem kevésbé lényeges – eleme az, hogy a fogyatékkal élő maga dönthessen arról, hogy képességeihez mérten akar-e, tud-e munkatevékenységet végezni, vagy sem. Ehhez a döntéshez segíti őt felkészülni a munkaterápia, vagy a munkahelyi rehabilitáció. A munkahelyi rehabilitáció feltételeinek megteremtése korántsem minden munkatevékenységre alkalmazható. Ennek objektív és szubjektív feltételei vannak. Amíg – például – a közintézmények, közterületek akadálymentesítése az általános szocializáció része, addig a munkahelyi mozgások akadálymentesítése ennél bonyolultabb. Függ a technológiától, a munkatértől, munkabiztonságtól, az egyén munkavégző képességének korlátozottságától, a sérült, megváltozott munkaképességű személy ter1

Annak elfogadtatása, hogy miképpen kell egy világtalan személy lakóhelyét, közlekedését kialakítani, szaktudást igényel. Lelki jellegűek az olyan szociális terápiák, mint a csonkán született gyermek befogadása az ép testű családba, szülőt és testvért egyaránt próbára tesz. De a balesetek sem kevés szociális feszültséget eredményezhetnek. Egy kéz elvesztése megváltoztatja az ölelést, vagy az agyvérzés a kifejezőkészséget. Mindezek családokat boríthatnak fel és súlyosbíthatják a sérült állapotát.

helhetőségétől stb. Nyilvánvaló, hogy e személyeknél a teljesítménykövetelmények (ha egyáltalán alkalmazhatók) jellegüknél fogva, eltérnek a teljes munkaképességű személyektől. Egy epilepsziában szenvedő munkavállaló közösségi munkatere, a munkatérben lévők „kiképzése” egészen másfajta követelményeket támaszt a dolgozóval és munkáltatójával szemben, mint a testet csúfító pszoriosisban szenvedő személyé. • A munkavégző képesség – a következő pontban erre még visszatérünk – behatárolja a foglalkoztathatóságot. Vannak munkavégzésre képtelenek, és munkavégzésre korlátozottan képes személyek. A rokkantság, amely a hazai jog szerint egy orvosilag felállított „skálán” viszonylag objektív módon mérhető, meghatározott százalékos aránytól függ. Ez az arány a kétharmad rész – 67%-os – munkavégzési képtelenségnél húzódik. A 67 százalékot el nem érő rokkantság, in generale, lehetővé teszi a munkaképességet, míg az ezt meghaladó folyamatoknál a munkavégzési képtelenség állapítható meg. Mindez szakmai mérlegelésen múló vélelem. Lényeges az, hogy vannak olyan testi állapotok, amelyek sohasem változnak meg, s vannak olyanok, amelyek esetleg romolhatnak vagy javulhatnak. Ennek függvényében van végleges és van időszakosan újraminősített orvosszakértői döntés. Mindez kihat a 67%-ot el nem érő, megváltozott munkavégző képesség elismerésére is. A munkavégző képesség orvosi megállapítása egyrészt szakmai, másrészt jogi kérdés. Szakmai abból a szempontból, hogy orvosi szempontok alapján történik a skála szerinti beosztás. Ezt csak meghatározott egészségügyi eljárásban, meghatározott, erre

hivatott szervek, személyek állapíthatják meg.1 Alapvető rendezőelv, hogy a szakmai vélemény nem szakmai szempontból sohasem kérdőjelezhető meg. Jogi értelemben nem praesumptio, azaz vélelem, amely természetesen a legtöbb esetben megtámadható. A munkaképesség csökkenésének megállapítása orvos-szakmai kérdés. Ha a megállapítás jogi formáját nézzük, közigazgatási határozat, amely – ha jogerőre emelkedik – munkáltatóra, foglalkoztatóra nézve kötelező érvényű jogi tény. Nem bírálható felül, figyelembe nem vétele jogkövetkezményekkel jár(hat). Összefonódik az orvosi és a szociális (közösségi) rehabilitáció. Ugyancsak elválaszthatatlan a szociális rehabilitáció a munkavégző képességgel összefüggő munkahelyi rehabilitációtól. Láncolatot alkotnak, és egyik láncszem sem emelhető ki az egyén állapotának veszélyeztetése nélkül. Természettudományos fogalom A „rehabilitáció” kifejezést a természettudományban, illetve a környezetvédelemben is alkalmazzuk. Biológiai értelemben azt a képességet értik alatta, amely élő egyedek korábbi életterének újbóli benépesítését teszi lehetővé. Amikor a szennyeződés elpusztította a Temze élővilágát, azok az emberi erőfeszítések, amelyek a szenynyeződési gócok felszámolására irányultak, rehabilitál1

Különbséget kell tennünk nyílt és látens munkaképesség-csökkenés között. A nyílt munkaképesség-csökkenés orvosilag megállapított fogyatkozás, a látens viszont olyan, amely nem került orvosi minősítés alá. A dolgozó – például – titkolja adott fogyatkozását, mert félti állását. Van még egy további osztályozási csoport. A munkavégző képesség – tetszik, nem tetszik – fizikai sérülések nélkül is változik. A 20 éves és az 50 éves szakmunkás teljesítménygörbéje pusztán a test korosodásával, elnehezülésével is megváltozik. Ezt a teljesítménykövetelmények körében kell figyelembe venni.

ták a folyót. Hasonló példát ezerszám említhetünk. Az Amazonas kajmánjai a folyó jelentős szakaszán kipusztultak, ezek visszatelepítése az élővilág rehabilitációját eredményezte. A biológiai jellegű regenerálódás, reprodukció stb. közvetlenül vagy közvetve az élőlény életfunkcióinak újramegjelenését eredményezi. Gondoljunk a rákok ollóinak újbóli kialakulására, azok elvesztése után. Ilyenkor az öngyógyulás rehabilitációs folyamatával állunk szemben. E kérdések nem tartoznak tárgyunkhoz, csupán arra utaltunk, hogy a természetben emberi beavatkozás nélkül is létezhetnek helyreállítódási folyamatok.1 Műszaki értelmezés Alkalmazzuk ezt a kifejezést ember alkotta tárgyak, környezet megújításakor. Városrészek életének – tehát nem csak az építmények – szervezett beavatkozással történő újraélesztése. E kérdéskör is kívül esik vizsgálódásainkon.

A megváltozott munkaképesség és a foglalkoztatás A rehabilitáció a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának szabályairól szól. Elkerülhetetlen, hogy ne vizsgáljuk meg: mit kell érteni „változó munkaképesség” fogalma alatt.

1

A regeneratio = újraképződés, helyreállítás, újraalkotás. (Elpusztult sejtek, szövetek újrakeletkezése.) Reproductio = újranövés, szaporodás. Az önszaporodás a külső hozzájárulás nélküli ismétlődést fejezi ki. Renovatio = megújítás. Valamely létesítmény alapvető elemeinek megtartásával történő felfrissítés.

• A „munkaképesség” előfeltétele, hogy a munkavállaló általános mobilitással rendelkezzen. Az általános mobilitás a közösségi tevékenység ellátására való fizikai és szellemi alkalmasságot jelenti. Ahhoz, hogy valaki munkavállaló, foglalkoztatható legyen, elengedhetetlen, hogy legalább annyi fizikai és szellemi képességgel rendelkezzen, amely szerint a munkahely, a munkavégzés tényét felismerje. Erre azért van szükség, mert a munkaviszonyok alapvető eleme a munkavállalás szabad megválasztásának lehetősége. A munkavállaló – legyen az teljes értékű, vagy megváltozott munkaképességű személy – legyen képes saját akarata alapján dönteni, hogy kíván-e munkaviszonyt létesíteni vagy sem. A kényszermunka tilalma esetükre is vonatkozik. Senkit sem lehet akarata ellenére munkajogi jogviszonyba kényszeríteni. Ezért különülnek el a szociális foglalkoztatók. Ezekben az intézményekben a munkavégzés speciális körülmények között végezhető, de a foglalkoztatottak akarata a munkaviszonyra irányul. • Azért szükséges hangsúlyoznunk a fogyatékkal élők, sérült személyek akaratát, mert vannak olyan viszonyok, amelyekhez nem szükséges ilyen mértékben akaratnyilatkozat. Ahhoz, hogy az adott személy tulajdonos lehessen, még elmebeli állapotának meglétére sem biztos, hogy szükség van. Százszázalékos szellemi fogyatékos is lehet örökös, kaphat ajándékot, lehet korábbi szellemi javainak tulajdonosa. Házasságkötéshez1 és munkajogi jogviszonyhoz viszont 1

Házasságkötés – mint tudjuk – akaratnyilatkozaton és nem gyámi, törvényes képviselői nyilatkozaton alapul. Az életkorhoz kötöttség önmagában jogi akadály, s a házassághoz ilyenkor gyámhatósági egyetértés szükséges. Legalább a szellemi tisztánlátás – a lucidum intervallum – szükséges. Testi fogyatkozásoknál az akarat többnyire felismerhető.

akaratnyilatkozatra van szükség. Jogviszonyaink többségéhez gondnok, gyám rendezése mellett bárki hozzájuthat. Munkajogi jogviszonyhoz, meghatározott polgári jogi megbízáshoz, bedolgozói jogviszonyhoz azonban nem. AM-könyvet sem válthat ki az, aki cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt áll. Az Mt. 72. §-a kifejezetten kimondja, hogy korlátozottan cselekvőképes személy1 törvényes képviselőjének2 hozzájárulása nélkül is létesíthet munkajogi jogviszonyt. Általános követelmény az, hogy a munkajogi jogviszonyokhoz elengedhetetlen a munkavállaló szabad akaratnyilvánítási képessége. Ha nem akar rehabilitációs munkahelyen munkát végezni, úgy erre kényszeríteni őt nem lehet. A szociális (kommunikációs) képesség A munkaviszonyok másik elemi feltétele a kommunikációs képesség. E képesség egyrészt a beszéd, de elemi fontosságú lehet más – pl. testbeszéd – jellegű képesség bizonyos szintű megléte. E képesség azonban már csorbulhat, amelyhez képest a foglalkoztatási lehetőségek válnak behatároltakká. Ne feledjük: számos kommunikációs kontaktuszavarral, hiánnyal küszködő, megváltozott munkaképességű személy bedolgozóként, távmunkavállalóként foglalkoztatási jogviszonyok alanya lehet. Siket személy lehet műfordító, de tolmács aligha. 1

2

Az Mt.-ben a képességei birtokában lévő személyekre alkotott foglalkoztatási szabály. Ebből fakad, hogy lex specialis a munkaképességcsökkenésben szenvedők minden külön normája. Csakhogy ezeket a külön normákat jogrendszerünk nem tartalmazza. A 8/1983. (XII. 29.) EüM-PM sz. együttes rendelet csak a foglalkoztatási feltételekkel foglalkozik, nem pedig a foglalkoztatással. Az Mt. 72. § (2) bek. az életkorhoz kötődő korlátozott cselekvőképességre értelmezett szabály. „Törvényes képviselő” ugyanis a leszármazó vagy a felmenő személy, illetve más személy – gyám – is lehet.

Az általános kommunikációs szint tehát azt jelenti, hogy a személlyel megértethetők meghatározott, jogilag releváns jogok és kötelezettségek. Ez lesz az ő felelősségi szintje. Minthogy minden foglalkoztatás egyben felelősségvállalás is, legalább ennek legalacsonyabb szintjével a fogyatékkal élőnek is rendelkeznie kell. Nem csak értenie, de megérttetnie magát is rendkívül fontos elvárás. A környezet csak akkor képes a munkavállaló, a távmunkavállaló, a bedolgozó stb. megfelelő befogadására, ha ő is érti a sérült személyt. Ez még akkor is így van, ha ehhez az értelemhez különleges szakismeret kell. Említsük meg a siketnémák jelbeszédét, amelyet egy munkatérben korántsem ért mindenki, de van, aki ezt közvetíteni tudja (jeltolmács). A megváltozott munkaképesség Két elengedhetetlen foglalkoztatási jogviszonykellékről szóltunk. A munkavégzésre alkalmatlan munkaképes korú személyeket kizárva, a fennmaradó képességet két nagy csoportra tagolhatjuk: megváltozott munkaképességű és rokkant személyek. Említettük, hogy a nyugdíjjog szempontjából a kialakult társadalmi gyakorlat akkor tekint valakit munkaképtelennek – vagyis rokkantnak –, ha munkaképessége 67%át elveszítette. A rokkantság tény, amelyet az 1997: LXXXI. tv. két nagy csoportra tagol nyugdíjjogosultság szempontjából. Vannak baleseti és vannak általános esetek. Az agyvérzés mint kiváltó ok, az általános rokkantsághoz fűződő jogi következményeket eredményezi. Baleseti rokkantság esetén van egy esemény, amely a felelősség telepítésére, helytállásra is utal. Ilyenkor ugyanis a fizikai, szellemi fogyatkozásért részben vagy egészében, meghatározott személy, szervezet tehető fe-

lelőssé. Ezekben az esetekben kártérítésekre, járadékfizetésekre, költségtérítésekre kerül(het) sor. Ezek az elemek a szociális rehabilitáció részei. A baleseti okok további két csoportot alkotnak. Vannak általános, foglalkoztatással össze nem függő, és vannak azokkal összefüggő esetkörök. Ez utóbbiakra utal az Mt. a munkabaleseti, üzemi foglalkozási megbetegedések vonatkozásában. Kimondja a járadékfizetés alapvető szabályait. Ehhez kapcsolódik a Csődtörvény (Cstv.) akkor, amikor a jogutód nélküli megszűnés esetén az állam válik – mögöttes személyként – a kötelezettségek alanyává.1 Rokkantsági fokozatok és a munkaképesség A Tbj. – az 1997: LXXXI. tv. – a rokkantsági nyugdíj megállapításához három súlyossági fokozatot állapít meg. Mindegyik közös mércéje az, hogy a tényleges fogyatékosságnak a skála szerinti 67%-ot meg kell haladnia. • III. fokozatba tartoznak azok, akik munkaképességük 67%-át ugyan elveszítették, de bizonyos munkavégzésre alkalmasak. Ebben az esetben is létezik rehabilitáció, illetve különös munkajogi, munkabiztonsági követelményrendszer. Utalunk az Mt. 87/A. §-ára, amely kimondja: a nyugdíjjogosultság megszerzéséről a munkavállaló köteles tájékoztatni a 1

Valójában, a munkáltatók objektív (tárgyi) felelőssége éppen azért alakult ki még a XIX. század végén, mert a nevükben eljáró alkalmazottak károkozását ezek a személyek nem tudták megfizetni, természetben teljesíteni. Ha pedig a károkozás – esetünkben a cég másik munkavállalójának okozott – fizikai, szellemi károsodás az adott személy büntetőjogi felelősségétől függetlenül következett be, a munkáltató tartozott (tartozik) helytállással. Dr. Sólyom László, professzor már a hetvenes években felhívta a figyelmet arra, hogy az így keletkező károk – akárcsak a személyhez kötött rehabilitáció – társadalmi költségek és kockázatok.

munkáltatót. Rokkantság esetén ennek az a jelentősége, hogy a továbbfoglalkoztatás érinti a munkaviszonyokat, a munkáltató felelőssége részben átalakul.1 • Az említett törvény a II. fokozatú rokkantságot úgy határozza meg, hogy a fogyatékos, a rokkant személy munkavégzésre képtelen, de nem szorul mások által ellátásra. • A legsúlyosabb az I. fokozat. A fogyatékos munkaképtelen és mások által gondozásra szorul. Mint láttuk: a II-III. fokozat elvben felveti a foglalkoztathatóság lehetőségét. A III. fokozat lehetővé teszi a munkajogi jogviszonyban történő, határozott vagy határozatlan tartamú igénybevételt. A rokkantsággal nem járó munkaképességcsökkenés A munkaképesség csökkenése – mint említettük – előállhat fogyatékosság, baleset, megbetegedés következtében, de az emberi szervezet elhasználódása következtében is. Itt azonban a hangsúly azon van, hogy általában végezhet munkát az érintett, de meghatározott munkákat – ab ovo – nem. A „munka” fogalma alatt azokat a tevékenységeket értjük, amelyeket a társadalom munkatevékenységként ismer el. A „munkatevékenységek” elismerése egyrészt társadalmi folyamat, másrészt jogi kérdés. Azokat a tevékenysége1

Itt utalunk vissza arra, hogy vállalkozás, vagy más szellemi foglalkozás nem kizárt rokkantság mellett. Egyik lábát elveszített személy is lehet aranyműves iparos.

ket, amelyeket munkaviszonyban, vagy munkaviszonyban is lehet végezni, a KSH statisztikai besorolása tartalmazza (TEÁOR, FEOR). Természetesen számtalan más munkatevékenység is létezik, de ezekre a jog nem ad munkajogi szabályozást. Ugyancsak végezhető fizikai vagy szellemi munkavégzés a polgári jog keretei között, illetve tagsági (gt., vagy szövetkezeti) viszonyban is. A munkatevékenységek közül csak azok kerülnek a munkahelyi rehabilitáció fogalmi körébe, amelyeknél a foglalkoztató munkáltatói jogállásban van. Ha valaki munkaképesség-csökkenésben szenvedő vállalkozót foglalkoztat, nem terhelik azok a rehabilitációs kötelezettségek, amelyek a vele munkaviszonyban álló dolgozókért terhelik őt. Ez persze nem azt jelenti, hogy munkabiztonsági felelőssége nincs. Csak arra utaltunk, hogy az ismertetésre kerülő jogszabályok alapján más jellegű kötelezettségeket kell teljesítenie. Azokat a feltételeket, amelyeket a munkáltatónak kell a foglalkoztatás feltételeként teljesítenie, illetve amelyek alapján jogosult költségvetési kedvezményekre, akkreditációnak nevezi a jog. A munkaképesség változása és annak mértéke Említettük, hogy a rokkantság alsó szintje az orvosszakértői jogerős minősítésnél a munkaképesség 67%-a. E mérték alatt nem beszélünk ugyanis rokkantságról, nincs lehetőség rokkantsági nyugdíj megállapítására, de a munkavállalót munkaképességének megváltozása súlyosan érinti. • A rokkantság – önmagában súlyos, az életminőséget megváltoztató állapot – tartalmaz egy gondoskodási elemet. Nevezetesen vagy a nyugdíjbiztosítást, vagy

– ha ennek feltételei hiányoznának – a szociális segélyezést kapja támogatásul, addig a megváltozott munkaképességű személynek elsősorban saját tevékenységével kell egzisztenciális helyzetét megoldania. Alapvető költségvetési és materiális különbség van a kétféle helyzet között. (Nem elemezzük az egyes állapotok megélhetési különbségeit.)1 Kiket tekint a jog megváltozott munkaképességű személyeknek? A kérdésre a feleletet a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM sz. együttes rendelet 2. §-ában találjuk meg. A rendelet – számos módosítást követően – jelenleg is hatályban van. Ehhez a rendelethez kapcsolódik a magyar rehabilitációs eljárási jog. A rendelet (a továbbiakban: R) a megváltozott munkaképességű személyeket a következő csoportokba tagolja. • Munkaviszonyban állók Ide tartoznak az Mt. szabályai szerinti és az AMkönyvvel foglalkoztatottak. (Ez utóbbiak helyzetére még utalni fogunk. Nem tartoznak ide az Mt. 72/A. § alapján foglalkoztatott fiatalkorúak (1992: XXII. tv. = Mt.).

1

Jóllehet, a Magyar Köztársaság Alkotmányának 70/B. §-a a munkához való jogot deklarálja, szükséges számos további rendelkezés is ahhoz, hogy a fogyatékkal élők és a sérültek hozzá is juthassanak az egzisztenciát jelentő munkához. Mivel e személyek szabad munkavállalási akarata nem sérülhet, elengedhetetlen, hogy olyan jogszabályok kerüljenek megalkotásra, alkalmazásra, amelyek ténylegesen is érvényesíthetők. A jogszabályok, éppen ezért, a foglalkoztatókat elsősorban kötelezik, a munkavállalókat viszont jogosítják.

• Közalkalmazottak Az 1992: XXXIII. tv. (Kjt.) hatálya alá tartozó foglalkoztatottak.1 • Köztisztviselők E személyi kört az 1992: XXIII. tv. foglalja jogi keretek közé (pl. önkormányzati ügyintézők, APEHdolgozók, munkaügyi ellenőrök stb.). • Bedolgozói jogviszonyban állók A R. ugyan bedolgozói „munkaviszonyt” ír, de a hatályos szabályozás már csak „bedolgozói jogviszonyt” említ [24/1994. (II. 25.) Korm. sz. rendelet]. Megjegyezzük, hogy az Mt. idézett 203. §-a felhatalmazza a Kormányt e rendelet megalkotására. Kétféle bedolgozói státusz létezik: biztosított és nem biztosított. A munkavállaló munkaképességcsökkenésénél a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM sz. rendeletet egységesen kell alkalmazni. • Bedolgozói tagsági viszonyban állók Bedolgozói tagsági viszonyban álló személyekre a fentiek vonatkoznak. Itt szövetkezeti tagságról van szó, amelyhez nem feltétlenül járul munkavégzés. A szövetkezetekről szóló törvény már nem említi, de a bedolgozókra vonatkozó kormányrendelet önálló jogviszonyként határozza meg, így nincs munkáltatói szervezethez kötve.2

1

2

Fontos megjegyeznünk, hogy a munkaviszonyokból közalkalmazotti, közalkalmazottiból köztisztviselői stb. jogviszonyok nem változtatják meg a megváltozott munkaképességű státuszt. Ezt a tényt nem kell újrabizonyítani. Összefoglalóan, a R. mindhárom eddigi jogviszonyt munkaviszonynak nevezi.

• Munkaviszony jellegű, jogviszonyban álló szövetkezeti tag (1992: I. tv.). E jogviszonyt szövetkezeti tag létesítheti azzal a szövetkezettel, amelynek maga is – mint tulajdonos – tagja. A szövetkezeti tagság, mint tulajdonlási jogviszony, független a megváltozott munkaképességtől, de még a szövetkezeti tagságtól is. • Kérdéses lehet a bírák, ügyészek helyzete. Róluk a R. nem szól. A „közszolgálati” viszony – a gyakorlatban – csak a köztisztviselőket jelenti, de véleményünk szerint e személyekre is a rehabilitáció szabályait kell megfelelően alkalmazni. A felsorolt személyi kört a munkáltatót terhelő valamennyi kötelezettség szempontjából alanynak kell tekinteni. Más a helyzet a R.-ben jelzett, egyes juttatások vonatkozásában. Egyes juttatások szempontjából megváltozott munkaképességű személyek A felsorolt foglalkoztatási típusokban akár a már fennálló jogviszonyban változik meg a munkát végző személy munkaképessége, akár fogyatékos volt már a jogviszony létesítése előtt a dolgozó, a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM sz. rendelet kerül alkalmazásra. Valójában e személyi körhöz illeszkedik az akkreditációs eljárás. A R. 2. § (1) bek. a) pontjának második része kiterjesztő szabályt fogalmaz meg. Egyidejűleg tágít és szűkít.

• Kimondja, hogy megváltozott munkaképességű az a személy is, aki – nem áll munkaviszonyban, – bedolgozói jogviszonyban, – tagi bedolgozói jogviszonyban, – munkaviszony jellegű jogviszonyban került foglalkoztatásra. A R. azonban nem elégszik meg e felsorolással, és konjunktív – azaz együttálló – követelményeket is előír. A fenti személyek – pénzbeli szociális ellátásra, – rendszeres szociális járadékra, – átmeneti járadékra csak akkor válnak (válhatnak) jogosultakká, ha semmiféle olyan tevékenységet nem folytatnak, amely díjazással, jövedelemmel jár. Ez utóbbi feltételt az APEH tudja igazolni. Utalunk arra, hogy a R. a „tevékenység” szót használja, és ne a munkavégzést. Aki – például – megváltozott munkaképességű ugyan, de festeget és képeit értékesíti, ebből jövedelme származik, vagy egyéni vállalkozást űz, bt. vagy kkt. tagja stb., az akkor sem számít munkaképességben csökkent személynek, ha már-már eléri a 67%-os mértéket munkaképességének a hiánya. Fontos tudni azt is, hogyha a jövedelemforrása megszűnik, díjazást nem kap, mert önkéntes segítést végez, feléled a felsorolt juttatásokhoz való joga.1

1

Megjegyezzük, hogy munkabiztonsági szempontból az önkéntes – társadalmi – munka is szervezett munkavégzés. A munkáltató ebben az esetben mint a társadalmi munka szervezője a felelős, köteles a munkavégzési helyen és körzetében tartózkodók munkabiztonságát szavatolni.

•

Említettük, a R. konjunktív feltételként fogalmazta meg az egyes munkaviszonytípusokat. E típusok mellett alkalmazott egyéb munkavégzési formáknál – polgári jogi, tagi munkavégzésre irányuló egyéb esetekben – a megváltozott munkaképességet nem ismeri el a jog. Ha valakit mozgáskorlátozott személyként ügyvezetővé választanak, úgy ez a minőség nem alapoz meg rehabilitációs igényt. Abban az esetben viszont, ha az ügyvezető feladatainak ellátása során, mint tisztségviselő rokkanna meg, válna csökkent munkaképességű személlyé, más elbírálás alá kerül, mint a céggel munkajogi jogviszonyban álló személy.

Mérhetőségi feltételek a rendeletben Az egészség vonatkozásában érdemes megjegyeznünk, hogy van átmeneti és van tartós egészségromlás. Ez a megközelítés arra figyelmeztet, hogy az egészségi állapot lehet eseti jellegű és maradandó. Eseti jellegű a meghűlés, a munkaképesség-változást nem, de átmeneti munkaképtelenséget eredményező helyzet. A munkaképtelenség nem maradandó esetei a munkaviszonyokat, munkaköröket nem érintik. Ezekben az esetekben betegség miatti keresőképtelenségről beszélünk.1 A „betegség” fogalma tág. Gyakran a betegség átfordulhat rokkantságba, vagy megváltozott munkaképességű állapotba. A R. tehát szűkíti a megváltozott munkaképesség jogi fogalmát. 1

Természetesen vannak nem betegség miatti keresőképtelenségek is. A szülő nem saját állapota miatt válik keresőképtelenné, ha gyermekének ápolására kényszerül. Közömbös, hogy ezért a kieső időért kap táppénzt, vagy sem. Hasonlóan keresőképtelenséget eredményez az egészségügyi karantén (megfigyelés) tartama is.

Munkaképesség-csökkenés elismerésére csak a fentebb felsorolt foglalkoztatási formák körében kerülhet sor. Polgári jogi megbízás, „kényszervállalkozás” körében nem. Kimondja a R., hogy akkor beszélünk megváltozott munkaképesség-csökkenésről, ha az egészségromlás következtében a dolgozó eredeti munkakörét nem tudja ellátni rehabilitációs (munkáltatói) intézkedés nélkül. Ugyancsak megváltozott képességnek tudja be a R. azt is, ha a munkavállaló munkavégzésre tartósan alkalmatlanná válik. E két esetkör megállapíthatóságának további feltétele, hogy a munkát végző személy ne legyen öregségi vagy rokkantsági nyugdíjban, baleseti rokkantsági nyugdíjban, ne részesüljön öregségi, illetve munkaképtelenségi járadékban. • A R. ezen pontja mindenekelőtt a jogi minősítés feltételeit sorolja fel. Ezekről az alábbiakban szólunk, dióhéjban. – Okozati összefüggésnek kell fennállnia a munkavégző képesség megváltozásának és a végezhető munka között. Csak az minősül munkavégző képesség megváltozása szempontjából munkakörnek, amelyet a munkaviszonyban álló személy munkaszerződése alapján ellátni köteles. Ha ez a munkakör több elkülönülő elemből áll, melyet a munkaköri leírások (újabb kifejezéssel az Mt.-ben: munkaköri feladatok) szerint kell ellátni, akkor értelmezési kérdések merülhetnek fel. A munkaszerződés ugyanis tartalmazza a munkakört. Ez azonban nem zárja ki, hogy a munkavállalónak ne legyen más szakmai végzettsége, további munkakör ellátását lehetővé tevő gyakorlata. A munkakör egyes elemeit is elláthatja, mi-

közben a munkakör egyéb feladatelemeit nem. Különös gondot jelent tehát a R.-ben írott „eredeti munkakör” értelmezése. Álláspontunk szerint ez nem csak orvos-szakértői kérdés. Annál is inkább nem, mert – például – a bedolgozónak nincs munkaköre, csak megállapodásban rögzített feladata. Erről viszont még utaló jelleggel sem szól a jogalkotó. Közalkalmazottaknál, köztisztviselőknél van munkakör, a szövetkezeti tagok munkaviszony jellegű munkavégzése viszont gondot jelent a megváltozott munkaképesség szempontjából. Részben orvosszakmai, részben jogi kérdés az, hogy mi minősül a megváltozott munkaképesség szempontjából „eredeti munkakörnek”. Valószínű, hogy a jogalkotó azt akarta kifejezni, hogy a munkaszerződésben megjelölt munkakör ellátása ütközik orvos-szakértői akadályba. Más munkakörök ellátása szempontjából a munkavállaló munkavégzésre alkalmas, még csak nem is tekintendő megváltozott munkaképességű személynek. • A R. úgy fogalmaz, hogy megváltozott munkaképességű az, aki eredeti munkakörét „rehabilitációs intézkedés nélkül” nem képes ellátni. Ez viszont átvezet az akkreditációs eljárás problémaköréhez. A munkáltató (foglalkoztató) számára a munkaképesség megváltozása jogi és materiális tény. E körülményhez kell igazítania a foglalkoztatást. Úgy kell kialakítani a személyi és tárgyi feltételeket, hogy a munkaviszony lehetőleg fennmaradjon. A munkaviszony fennmaradása egzisztenciális kérdés (is). Ezért törekszik a jog minél inkább megőrizni a felek közötti munkaviszonyt. Ez viszont nem zárja ki a munkakör, vagy a munkaköri fel-

adatok módosításának lehetőségét. Amennyiben a dolgozó munkavégző képessége megváltozik, ez önmagában a munkaviszonyát nem érinti. Azt ugyanis csak akkor lehet megszüntetni, ha nincs a munkáltatónál olyan munkakör, amelyben az adott személy foglalkoztatható lenne. A munkaviszony megszüntetése vagy közös megegyezéssel, vagy egyoldalú jognyilatkozattal történik. (Ez érvényes a bedolgozók esetében is.) Amennyiben a munkaviszony nem kerül felbontásra, úgy a munkakör módosítására nyílik jogi lehetőség. Erre utal a R., amikor „rehabilitációs intézkedés” nélkül nem végezhető munkakörre hivatkozik. [R. 2. § (1) bek. a) pont]. A technikai feltételek megváltoztatása lehetővé teszi, hogy a fogyatékos, sérült személy eredeti, munkaszerződésében rögzített munkakörét elláthassa. A munkakör-módosítás viszont olyan feladatokat jelent, amelyeknél nem akadály a munkavégző képesség megváltozása. Az előbbihez a munkáltató egyoldalú rehabilitációs intézkedése szükséges, az utóbbi esethez viszont az Mt. 82. §-ban írott munkaszerződés-módosítás közös megegyezése. Ez a helyzet a bedolgozói megállapodások esetében is. Ez a kettősség „olvasható ki” a R. idézett 2. §-ából. • Arra viszont feltétlenül utalni kell, hogy a munkáltató egyoldalúan nem módosíthatja a munkavállaló munkaszerződésében írott munkakörét. Van azonban néhány kivétel. Amíg a rehabilitációs eljárás le nem zajlik, illetve a tárgyi-technológiai változtatások és a biztonságtechnika nem kerül kialakításra, a munkavállaló nem hagyható meg adott munkakörében. Ebben az esetben törekedni kell arra, hogy a munkavégzési körülmények, ideiglenes munkakörök ellátásában történő megállapodásra kerülhessen sor. Ha ez

nem oldható meg, a dolgozót a reánézve veszélyes munkavégzésből ki kell vonni. Alkalmazható – például – az átirányítás, melyet az Mt. 83/A. §-a tartalmaz. Mikor nem minősül megváltozott munkaképességűnek a munkavállaló? A R. 2. § (1) bek. a) pontja folytatódik. Láttuk, hogy akkor tekintendő a munkavállaló megváltozott munkaképességű személynek, ha munkaszerződése szerinti munkakörét nem tudja rehabilitációs intézkedés nélkül ellátni. Ehhez képest a jogalkotó további kizáró feltételeket is beiktatott a szövegbe. Kizárja azonban a jogszabály – még ezen feltételek hiányában is –, hogy a dolgozót jogi értelemben megváltozott munkaképességű személynek tekintsük akkor, ha – öregségi, – rokkantsági, – baleseti rokkantsági nyugdíjban, – öregségi vagy munkaképtelenségi járadékban részesül. • Ez a rendelkezés igencsak vitatható. Attól ugyanis, hogy valaki öregségi (előrehozott öregségi) nyugdíjban részesül, munkaviszonyt létesíthet. Hasonló a helyzet a rokkantsággal is (l.: III. fokozat). A szabályozásnak csak a rehabilitációs eljárásra nézve van hatása, de a munkabiztonságra nézve nincs. Ha a nyugdíjas munkavállaló munkaképesség-csökkenése bekövetkezik, a munkáltató nem válik kötelezetté rehabilitációs munkakör biztosítására, kialakítására. A nyugdíjas ugyanis ellátottnak bizonyul, mert kap nyugdíjat, illetve járadékot. A megszorítás tehát azt

jelenti, hogy a rehabilitációs munkaügyi eljárás (és költségei) elmaradnak akkor, ha a felsorolt státuszhelyzetekben lévő személyek munkaképességváltozása bekövetkezik. • Aki – történetesen – öregségi nyugdíjban részesül, és mellette munkajogi jogviszonyban is áll, munkaképesség-csökkenése következtében nem rendelkezik azzal a joggal, hogy igényelje a munkáltatójától a reánézve irányadó rehabilitációs eljárás lefolytatását. Az Mt. 87/A. §-ában felsorolt esetekben ugyanis indokolás nélkül fel lehet mondani. Mindez nem változtat azon, hogy továbbfoglalkoztatása esetén a munkáltató köteles biztosítani a munkavégző képességének megfelelő foglalkoztatási feltételeket. Amennyiben munkabalesetet szenved a nyugdíjas dolgozó, az Mvt., Mt. szerinti járadékfizetési kötelezettség terheli a munkáltatót. A megváltozott munkavégző képesség és a munkabaleset Pontosítást igényel a R. „üzemi baleset” kifejezése. Ez még a régi, 1993 előtti szóhasználat. A munkavédelmi törvény – 1993: XCIII. tv. – ugyanis különbséget tesz – munkabaleset és – üzemi baleset, valamint – foglalkozási megbetegedés között. Ezt nem különbözteti meg az EüM-PM sz. rendelet. Úgy kell érteni a R. 2. § b) pontjában szereplő „üzemi” balesetet, mint munkabaleset, és az üzemi (úti) baleseteket együttvéve kell érteni.

Megváltozott munkaképességű személy „üzemi” baleset, foglalkozási megbetegedés esetén részesülhet baleseti járadékban, és eredeti munkakörében – itt is szerepel az eredeti munkakör kifejezés! – munkáltatójánál teljes értékű munkát nem végezhet. – A „teljes értékű munka” pontosabb meghatározást igényel. Ha a munkakört nem láthatja el a fogyatékossá vált személy, akkor eleve nincs munkaköri munkavégzés. Csak akkor merül fel a „teljes értékűség” kérdése, ha a fogyatékos, sérült személy megmaradhat munkakörében. Ilyenkor két esetkörrel kell/lehet számolnunk. Vagy időbéres a dolgozó és teljesítménymérés nincs, vagy teljesítménybérben, jutalékos rendszerben dolgozik, és akkor van teljesítménykövetelmény-rendszer. Ha a sérült személy teljesítménykövetelményét nem, vagy csak különös erőfeszítéssel tudja ellátni, akkor megváltozott munkaképességű személynek tekintendő.

A munkáltató kötelezettségei A munkakörülmények biztosítása A R. előírja, hogy a rehabilitációs eljárással érintett munkavállalók vonatkozásában személyi, foglalkoztatási és technikai-biztonsági követelményeknek kell eleget tennie. A rehabilitáció lényegében munka(végzési) körülményekben történő változtatásokat jelent. A személyi változtatások A megváltozott munkaképességű személy rehabilitációba történő bevonásának alapfeltétele a munkajogi jogviszony. A rehabilitáció szempontjából nincs jelentősége

annak, hogy teljes vagy részmunkaidőben történik-e a foglalkoztatás. Az sem változtat a helyzeten, hogy a munkaviszony határozott vagy határozatlan tartamra köttetik-e. Kiesnek viszont a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok. A munkaviszonyok közül az alkalmi munkavállalás nem az Mt. hatálya alá tartozó jogviszonytípus. Ez még akkor is így van, ha e foglalkoztatási formára az Mt. számos rendelkezését alkalmazzuk. Először tehát a jogviszonyt kell rendezni. • A megváltozott munkaképességről szóló orvosszakértői döntés minősítése a dolgozó újbóli munkába jelentkezésének napjával veszi kezdetét. Annak eldöntésekor, hogy a konkrét munkavégző képesség érinti-e a munkavállalóval fennálló, munkaszerződésben szereplő munkakört, szakkérdés. Az orvosi vélemény mellett a munkabiztonsági szakemberrel is egyeztetni kell. Különösen fontos a kockázatértékelés elkészíttetése, továbbá a foglalkoztatási többletköltségek prognosztizálása. E „prognosztizálás” része a költségvetési támogatások figyelembevétele. Elsősorban a munkaviszony fenntartása a cél [R. 3. § (2) bek. a) pont]. A munkára jelentkező személyt addig nem lehet újból munkába állítani, amíg munkaköri foglalkoztathatóságáról nem alakul ki együttes álláspont. Ez az elemzés napokig eltarthat, ezért célszerű a ki nem vett szabadságot kiadni, vagy annak hiányában a munkavállalót az Mt. 83/A. §-a alkalmazásával más, nyilvánvalóan egészségre nem veszélyes feladat ellátásával megbízni.1 Csak a munkavégzés szakmaiságára utalunk. E tartam 1

Bedolgozók esetében bonyolultabb a helyzet. Biztosított bedolgozók megkapják a 24/1994. (II. 25.) Korm. sz. rendeletben írott mértékű összeget akkor is, ha az átmeneti időben nem részesülnek munkavégzési lehetőségben.

alatti munkavégzés eredményéért, minőségéért nem lehet teljes értékű személyként felelőssé tenni a dolgozót. Amennyiben szükségessé válik, a munkavállaló felé kezdeményezni kell a munkaszerződés módosítását. A módosításra, az Mt. 82. §-a értelmében, csak közös megegyezés alapján van lehetőség. Egyoldalúan a munkáltató a munkaszerződést nem változtathatja meg.1 A „munkakörülményekről” történő gondoskodás nem jelenti azt, hogy a munkaszerződést is egyoldalúan módosíthatja. A munkaszerződés módosítására akkor kerülhet sor, ha az adott munkakör a munkaköri feladatok (munkaköri leírások) korrekciójával sem tartható fenn. Ne feledjük: a munkáltató sem köteles munkaköri módosítást kezdeményezni, ha a munkakörön belül olyan feladatok adhatók a megváltozott munkaképességű személynek, amelyek az egészségét nem veszélyeztetik. Munkaköri leírást ugyanis a munkáltató jogosult meghatározni. Követelmény csak az, hogy a munkakört, illetve a munkaszerződés más elemeit a munkáltatói intézkedés nem változtatja meg. Ha ez az eljárás – amelyet az orvosi szakvélemény és a munkabiztonsági szakértő véleményének figyelembevételével kell kialakítani – nem alkalmazható, akkor kerülhet sor munkaszerződés-módosításra.

1

Itt kell utalnunk arra a helyzetre, amikor a munkáltató késlekedik más munkakör felajánlásával, és addig is az eredeti munkakörben foglalkoztatja a megváltozott munkaképességű munkavállalót. E munka megtagadása – noha saját munkaköréről van szó – nem jogellenes. Azért nem, mert a munkáltató a megváltozott munkaképességről szerzett információt követően köteles a különleges körülményekről gondoskodni. Ezért nem lehet a dolgozóval szemben rendkívüli felmondást alkalmazni.

• A munkáltató olyan munkakört (FEOR) ajánlhat fel, amely tevékenységi körén (TEÁOR) belül kerülhet kialakításra. Más munkáltatóhoz hiába ajánl megfelelő munkakört: áthelyezés hiányában a munkaviszony megszüntetésével oldható meg a megfelelő foglalkoztatás. A felajánlott munkakörnek (munkaköröknek) meg kell felelnie a dolgozó egészségi állapotának és a munkabiztonsági követelményeknek. Megjegyezzük: a megváltozott munkaképességű dolgozó a munkaszerződés módosításához a szakszervezeti és a munkavédelmi érdekképviselet segítségét igényelheti. A munkaszerződés-módosítás csak jövőre nézve lehet hatályos (alkalmazható). A munkaszerződés módosítása mellett – értelemszerűen – az új munkaköri feladat (leírás) elkészítése is elkerülhetetlen.1 Mi a helyzet akkor, ha a dolgozó a felajánlott munkakört nem fogadja el? Először is: tudatosítsuk, hogy a megváltozott munkaképességű személy nem köteles elfogadni a felajánlott munkakört. Ez persze azt jelenti, hogy a munkáltató köteles tiszteletben tartani a megváltozott munkaképességű dolgozó jognyilatkozatát. E jognyilatkozatot a dolgozó megteheti írásban és szóban. Mindkettő jogszerű. Következménye viszont kettős: a munkavállalót a munkáltató döntéséig meg kell óvni a további veszélyeztetéstől, másrészt intézkedni kell a jogviszony vonatkozásában.

1

Javasolható, hogy a munkavédelmi szakemberek kapják meg a munkavállalók munkaköri leírásait. Ezekből tudják a cég munkabiztonsághoz szükséges feladatköreit azonosítani és a kockázatelemzéseket elvégezni.

További munkakörkeresés A munkáltató dönthet úgy, hogy további munkaköröket keres a társaságon, munkáltatón belül. Nem cégen belüli az a munkahely, amely a munkáltató által alapított és 100%-os tulajdonában lévő társaságnál ajánlható fel. Az alapított cég akkor is másik jogi személy, ha 100%-ban a rehabilitációra kötelezett munkáltató tulajdonában áll. Kivételt jelenthet az, ha az adott szervezetet éppen rehabilitációs célból hozták létre. Nincs arra nézve sem kötelező előírás, hogy a munkáltató hány munkakört köteles felajánlani. Egyetlen jogi kötelezettsége van: mindent meg kell tennie a munkaviszony fennmaradása érdekében. A munkaviszony felmondása Amennyiben a munkáltató nem tud a megváltozott munkaképességű munkavállalójának megfelelő munkakört felajánlani, vagy azt a dolgozó nem fogadja el – betartva a rehabilitációs eljárás 8/1983. (VI. 29.) EüM.PM sz. rendeletben és az Mt.-ben foglaltakat – munkáltatói rendes felmondást gyakorolhat [Mt. 89. § (3) bek.]. • A rendes felmondás írásban történik. A munkavállaló nem köteles felmondani. Mivel a munkáltatóé a rehabilitációs felelősség, neki kell ezt a jogot gyakorolnia. A felmondást indokolni kell, kivéve, ha a megváltozott munkaképességű dolgozó rokkantnyugdíjassá vált, vagy öregségi nyugdíjat kap. A Legfelsőbb Bíróság MK 9. sz. kollégiumi határozata szerint, a rokkanttá vált, megváltozott munkaképességű személy munkaviszonyát az egészséges munkavállalókéhoz hasonlóan lehet megszüntetni. Ez a „megszüntetés” lehet az Mt. 88. vagy 89. § (3) bek. alapuló, vagy az Mt. 87. §-ára alapozott közös megegyezés.

Abban az esetben, ha az Mt. 88. § (2) bek. szerint szűnik meg a határozott tartamú munkaviszony, a munkáltató az Mt. szerinti összegeket köteles kifizetni. Itt nincs felmondási idő, ezért a közlést követő naptól megszűnik a munkaviszony. Ha pedig az Mt. 89. § (3) bekezdésre hivatkozó felmondás születik, akkor – erre már utaltunk – a képességre és a működési okra egyaránt lehet jogot alapítani. Amennyiben a munkavállaló már öregségi nyugdíjban, előrehozott öregségi nyugdíjban van és e jogviszony mellett munkavállaló, akkor a munkavállaló kötelezettségei vonatkozásában nem is minősül megváltozott munkaképességű személynek [R. 2. § (1) bek. a) pont]. E munkavállaló a törvény szerint végkielégítésre nem, szabadságra és felmondási időre viszont jogosult. Amennyiben a munkavállaló védett korban van és még nem nyugdíjas, nem is rokkantnyugdíjas, a munkáltatói felmondás gyakorlásakor az emeltszintű végkielégítés jár. Itt jegyezzük meg: ha a megváltozott munkaképesség az Mvt. szerint minősülő munkabaleset, a kártérítés, az esetleges járadékfizetés a felmondási kötelezettségektől független fizetnivalója a cégnek. Azoknál a megváltozott munkaképességű dolgozóknál, akiknél a nyugdíjas állapot jogi tényei nem állnak fenn, az Mt. rendelkezései szerint kell eljárni. Itt is elválik a munkabaleseteknél a felmondási összegektől a kártérítés és az esetleges járadékfizetés.1

1

Elavult szabály a R.-ben az, hogy más munkahelyre áthelyezhető a munkavállaló. Az Mt. 83/A. §-a csak más munkakörbe történő, kötött idejű átirányítást ismer.

Szakképzésben részesítés Ez a megoldás is megtartja a munkaviszonyt. A szakképzés a felnőttoktatás keretei között történhet. A megváltozott munkaképesség – mint állapot – szükségessé teheti a szakmaváltást vagy szakmaelsajátítást. Ehhez költségvetési támogatás vehető igénybe [R. 3. § (1) bek. c) pont]. A részmunkaidős foglalkoztatás Az EU 97/81. sz. irányelve rendelkezik a részmunkaidős foglalkoztatásról. Ezt az irányelvet az Mt. módosításakor is figyelembe vették. A részmunkaidő szabályait az Mt. tartalmazza, de sem az irányelvből, sem a hazai törvényből nem tűnik ki a következő jogi kérdésre adható válasz. • Köztudott, hogy vannak olyan munkakörök, tevékenységek, amelyek egészségre különösen károsak. Az Mvt. és a kapcsolódó munkavédelmi jogszabályok előírják, hogy e munkakörökben történő alkalmazás meghatározott időhöz van kötve. Ez nem érinti a teljes munkaidőre járó díjazást. Ez a szabály egészségvédő, prevenciós szabály. Hasonló rendelkezés a megváltozott munkaképességű dolgozók esetében nincs. Ha valaki ténylegesen munkaképességcsökkenéssel járó egészségváltozáson esik át, a teljes munkaidőre járó és a részmunkaidő közötti különbözetet nem rendezi vele senki. Ehhez – véleményünk szerint – a munkavállalók és munkáltatók Munkaerőpiaci Alapba történő befizetéseiből lehetne fedezetet teremteni. A munkaszerződés részmunkaidős átalakítása ráadásul az öregségi nyugdíj időalapjánál és összegénél jelentős.

A rehabilitációs eljárás Munkáltatói rehabilitációs bizottság A munkáltatónál rehabilitációs bizottságot kell létrehozni, ha annak feltételei fennállnak. A R. 4. §-a rendelkezik e kérdésekről. Egyébként – ismételjük – a rehabilitációért a munkáltató a felelős. Ha létrejön egy ilyen bizottság, annak vezetője – ha nem a munkáltató vezetője – az általa megbízott, a céggel munkajogi, tagsági viszonyban álló személy. Lényeges tudni, hogy a rehabilitációs bizottság legalább három tagból áll. Vezetője a munkáltató által megjelölt személy. Tagjait az üzemi tanács vagy üzemi megbízott jelöli. Ha nem volna üzemi tanács vagy megbízott, a bizottság tagjainak kijelölésére a R. nem tartalmazna kádenciát. Ki kezdeményezhet a munkahelyi rehabilitációs bizottságnál eljárást? Kezdeményezheti a bizottság munkáját a megváltozott munkaképességű munkavállaló [R. 9. § (1) bek.]. Kezdeményezheti az illetékes főorvosi bizottság, a foglalkozás-egészségügyi orvos. Az eljárást a munkáltató rehabilitációs megbízottjánál kell kezdeményezni. A munkáltató rehabilitációs foglalkoztatási megbízottja a kezdeményezéstől számított 8 napon belül javaslatot készít a foglalkoztatás megváltoztatására. Ha nem készülne ilyen munkáltatói javaslat, a területi bizottságot hívják össze. A javaslatot a bizottság további 15 napon belül megvitatja.

Abban az esetben, ha a munkahelyi rehabilitációs bizottság nem tud a dolgozónak megfelelő munkakört ajánlani, a bizottsági ülést követő 3 napon belül írásban értesíti a területileg illetékes helyi rehabilitációs bizottságot. E bizottságnak, az írásos megkeresés kézhezvételétől számítva, 30 napon belül ülést kell tartania, amelyen a munkáltató rehabilitációs megbízottja is jelen van, s a dolgozót is meg kell hívni. A rehabilitációs bizottság dönt. Javaslatot tesz a megváltozott munkaképességű személy foglalkoztatásának módozatára. Természetesen a dolgozó jogosult 15 napon belül a területi rehabilitációs bizottsághoz fordulni. Kérheti a helyi rehabilitációs bizottság döntésének megváltoztatását. A rendelet tehát azt rögzíti, hogy a megváltozott munkaképességű személy milyen eljárás keretében kaphat állapotának megfelelő munkakört. A dolgozót a munkajogi szabályok szerint különös védelem illeti meg. Felmondási tilalmak és korlátok Az Mt. 30. §-a rendelkezik a munkáltatói felmondási jog korlátozásáról. A törvény 89. § (7) bek. szintén tartalmaz korlátozó szabályokat. A megváltozott munkaképességű munkavállalók felmondásának szabályait nem az Mt., hanem a R. 11. §-a tartalmazza. • Nem lehet munkáltatói rendes felmondással megszüntetni a megváltozott munkaképességű munkavállaló munkajogi vagy bedolgozói jogviszonyát, ha munkaképesség-csökkenése az 50%-os mértéket meghaladja. Ezt a mértéket az orvosi szakvélemény tartalmazza, s ezt a munkáltató nem bírálhatja felül.

47%-os munkaképesség-csökkenés esetén – ez kitűnik a szabályozásból – az Mt. 89. § (3) bek. szerinti elbocsátás lehetséges. E rendelkezés azt jelenti, hogy a munkáltató az 50%os mértéket meghaladó munkaképesség-csökkenés esetén nem csak foglalkoztatni köteles a dolgozót – ha annak feltételei fennállnak –, hanem azokat a feltételeket is meg kell teremtenie, amelyek e személy foglalkoztatásához munka- és egészségbiztosítás szempontjából szükségesek. Korántsem jelenti azt a fenti szabályozás, hogy az 50%-ot meghaladó munkaképesség-csökkenésben szenvedő dolgozótól más okok miatt ne lehessen „megszabadulni”. A felmondási tilalomtól eltérően e személyeknél is van lehetőség a jogviszony felbontására, ha a dolgozó a munkáját ismételten nem megfelelően látja el, illetőleg arra alkalmatlan. Ezen szabályok alól is van kivétel: ha az alkalmatlanság a megváltozott egészségügyi állapot következménye, akkor az Mt. 89. § (3) bek. nem alkalmazható. Érdemes néhány gyakorlati szempontot figyelembe venni. • Az Mt. 89. § (3) bek. a munkáltatói rendes felmondást a munkavállaló magatartásához is köti. Magatartás alatt értjük a munkavégzés ismételt megsértésével együtt járó következményeket. Az Mt. 89. § (5) bekezdése alapján történő eljárás lefolytatása viszont rendkívül fontos eleme a jogviszony-megszüntetésnek. Az 50%-os mértéket meghaladó, de öregségi, rokkantsági nyugdíjra nem jogosult munkavállalót ugyanis rendkívül nehéz rendes felmondással elküldeni. Ezért is emeli ki a R. ezt a helyzetet. Meg

kell hallgatnia a munkáltatónak a megváltozott munkaképességű dolgozót. Erről jegyzőkönyvet is kell készíteni. Az Mt. 89. § (3) bek. értelmében e munkavállalónak, ha nem öregségi, előrehozott öregségi, rokkantsági, baleseti rokkantsági stb. ellátásra jogosult, jár a felmondási időre (Mt. 92. §) és a végkielégítésre irányadó (Mt. 95. §) összeg. A R. természetesen nem zárja ki, hogy rendkívüli felmondást alkalmazzon a munkáltató (Mt. 96. §). Komolyabb gondot jelent az, hogy a R. a munkavállaló „alkalmatlanságát” is megemlíti, mint jogviszonyt felbontó indokot. Csakhogy az Mt. 89. § (3) bek. nem ismeri ezt a kifejezést. Ez még az 1992. július 1-je előtti, régi Mt. szóhasználata volt. Jelenleg a képességek hiányára lehet hivatkozni. Amikor a megváltozott munkaképességű munkavállaló munkaviszonyának felbontására kerül sor, akkor a R.-ben írott „alkalmatlanságon” a hatályos Mt. 89. § (3) bek. írott „képesség hiányát” kell értenünk. • A megváltozott munkaképességű dolgozónak működési okból [Mt. 89. § (3) bek.] viszont éppúgy fel lehet mondani, mint bármely munkatársuknak. Ezt ugyanis a R. 11. §-a nem tilalmazza. • Mit lehet tenni az 50%-os munkaképességcsökkenés alatti károsodásban szenvedő személyek esetében? A R. mai szövege szerint e személyeknek úgy lehet a munkaviszonyát megszüntetni, mint bármely más dolgozó jogviszonyát. • Ha a munkavállaló munkaképesség-csökkenése a 67%-ot meghaladja és a dolgozó rokkantnyugdíjas-

nak minősül, munkaviszonyát szintén úgy szüntetheti meg a munkáltató, mint bármely munkavállalóét. Ebben az esetben indokolnia sem kell a felmondást [Mt. 89. § (6) bek.]. A felmondási tilalom tehát csak az 50%-ot meghaladó munkaképesség-csökkenésben szenvedők vonatkozásában érvényesülő jog. Ez a védettség azonban nem érinti az Mt. 89. § (7) bek. írottakat. Magyarul: ha a megváltozott munkaképességű személyt képességei miatt bocsátja el a munkáltató, részére legalább a törvényben írott 3 hónapos, emeltszintű végkielégítést is meg kell fizetni. Az életkorhoz kötődő védelem nem keveredik az egészségi állapot miatti védelem szabályaival. Azt is érdemes emlékezetben tartani, hogy a nyugdíjjogosultság – törvényi értelemben – nem jár végkielégítésfizetési kötelezettséggel [R. 11. § (2) bek. c) pont, Mt. 95. §]. Más munkáltatónál történő munkahelyfelajánlás Külön rendelkezik a jogalkotó az üzemi (munka)balesetben vagy foglalkozási balesetben munkaképesség-csökkenést elszenvedett személyek helyzetéről [R. 2. § (1) bek. b) pont]. Itt nincs 50%-os mérték. Fő szabály az, hogy a munkáltató köteles e személyeket foglalkoztatni. Csakhogy erre nem minden munkáltatónál nyílik lehetőség. (Ismételten hangsúlyozzuk: a munkáltatókat a kártérítés, járadékfizetés e szabályoktól függetlenül is terheli.) • Amennyiben a munkáltató működési körén belül, vagy a helyi rehabilitációs bizottság más munkáltatónál, de megelőző munkáltató helységével meg-

egyező községben, városban1 munkahelyet ajánl és azt nem fogadja el a megváltozott munkaképességű dolgozó, vele szemben az Mt. 89. § (3) bek. alapján – képességek hiánya miatt – a rendes felmondás gyakorlása jogszerű. A felmondás akkor is hasonló, ha a kötelezett munkáltató a dolgozó részére betaníttatási költségek térítését vállalja, de azt a munkavállaló nem fogadja el.2 Ha a munkavállaló nem fogadja el a felajánlott másik munkáltatónál rendelkezésre álló munkahelyet, akkor a munkáltató jogosult a munkaviszony megszüntetésére. Szó sincs arról, hogy a dolgozót azzal szankcionálhatja a munkáltató, hogy a munkaviszonyt jogellenesen megszűntnek (Mt. 101. §) nyilvánítja. Ez nem csak téves, hanem jogszerűtlen eljárás is. Ha a dolgozó nem fogadja el a felajánlott munkakört, vagy más munkáltatónál az új munkahelyet, a munkáltató csak az Mt. 89. §-a alapján bonthatja fel a jogviszonyt. Meg kell fizetnie mindazon járandóságokat, amelyek a munkavállalót megilletik. Fontos tudni: a munkáltató a rendes felmondás jogát akkor is gyakorolhatja, ha a helyi rehabilitációs bizottság sem tud megfelelő munkahelyet adni. Ismételjük viszont: vállalkozó lehet a csökkent munkaképességű személy. Az Fltv. lehetővé teszi, hogy a vállalkozóvá válást támogassa a munkaügyi központ. Nem csak a rehabilitá1

2

Vegyük észre, hogy a helyi rehabilitációs bizottság nem a lakóhely, hanem a munkáltató székhelye, telephelye szerinti községben ajánlhat munkavégzési lehetőséget. A „nem fogadja el” kifejezést – jogilag – úgy kell értelmezni, hogy a megváltozott munkaképességű személy sem kényszeríthető olyan munkavégzésre, amelyre nem kíván szerződni. A szerződéses szabadság alapvető érték, amelyet a foglalkoztatásnál is figyelembe kell venni.

ciós foglalkoztatás támogatása, de a vállalkozóvá válás is lehet megfelelő megoldás. Húsz főnél kevesebb létszámú üzemszervezet Az üzemszervezet, mint „jogátalakító” tényező, az Mt.ben is előfordul. A törvény 175. § (1) bek. tíz főfoglalkozású munkavállaló esetében megfordítja a kárfelelősség bizonyítási terhét. E létszám alatti üzem- és üzletszervezetekben a munkáltató is vétkességére tekintettel felel a dolgozónak okozott károkért. Egyebekben, mint Olvasóink is tudják, a munkáltató kárfelelőssége – főszabályként – tárgyi (objektív) jellegű. A R. húsz „főt” említ, ami nem ad egyértelmű szabályozást. Ez a létszám lehet fő- és további munkaviszonyban álló személy, lehet a KSH-statisztika szerinti munkajogi és statisztikai állományban foglalkoztatott dolgozó. Nem azonos ez a létszám az Mt. kárfelelősségi szabályánál említett „főfoglalkozású” munkavállalói létszámmal. A „húsz fő” fogalmát többféleképpen is értelmezhetjük. Bármelyik értelmezés lehet ma jogszerű. A húsz főt el nem érő munkáltatói szervezeteknél (kisüzem, kisvállalkozás) a megváltozott munkaképességű dolgozó jogviszonya az Mt. 89. § (3) bek. szerint felbontható. Valójában, e szervezettípusok többsége alkotja a foglalkozatók „táborát”. Mivel sem az 50%-os védettség, sem a rehabilitációs helyi bizottságok ajánlása nem feltétel, a megváltozott munkaképességű személyek helyzete rendkívül súlyos.

A foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek szociális ellátása Munkánknak nem tárgya a teljes körű szociális rehabilitáció feltárása. Csak a megváltozott munkaképességű dolgozók néhány szociális kérdésével foglalkozunk a munkáltatót terhelő akkreditációs szabályok bemutatása előtt. A kereset-kiegészítés A R. 12. §-a előírja, hogy kereset-kiegészítést kell meghatározott esetekben alkalmazni. Ha a dolgozót a rehabilitációs helyi bizottság javaslatára más munkáltató veszi át, ha munkaképesség-változása az 50%-ot eléri az átvételkor, illetve a betanulás napjától annak tartamáig kereset-kiegészítés illeti meg. Ennek mértéke [R. 14. § (1) bek.] a következő: – betanítási időre, legfeljebb 12 hónapra, – átképzésre, annak tartamáig, – szakképzésre, de legfeljebb 30 hónapra korábbi tb-járulékra irányadó átlagkeresetének 100%-os kiegészítésére kerülhet sor. Ha például a megváltozott munkaképességű személy eredeti munkakörében az átlagkeresete 150 000 Ft volt, s az új helyzetben (átképzés, betanítás stb.) a 70 000 Ft-ot keresi csak meg, a kiegészítés 80 000 Ft-ot jelent. Az átképzésben nem részesülő, vagy az átképzést követő munkabér elmarad az eredetitől, a korábbi összeg különbözetének 80%-áig kell kiegészíteni a munkabért. A bányász munkavállalókra a R. számos – itt nem ismertetett – rendelkezést tartalmaz.

Az átlagkereset-számítás speciális eltérései Az átlagkereset – amely a megváltozott munkaképességű személyeknél a szociális kereset-kiegészítés alapja – az Mt.-ben kerül meghatározásra. Ezt az átlagkeresetet alapul véve meg kell emelni a – baleseti járadék, – polgári jog szabályai szerint megállapított és rendszeresen folyósított kártérítés összegével. • Akik nem jogosultak kereset-kiegészítésre, azokat átmeneti kereseti kereset-kiegészítésben kell részesíteni. Ennek feltételeit a R. 15. §-a tartalmazza. A Rendelet külön foglalkozik azokkal, akik rehabilitációban nem vesznek részt, nyugdíjjogosultságot nem érnek el. Részükre pénzbeli ellátást kell biztosítani. Ezek az átmeneti járadék, a rendszeres szociális járadék, bányász dolgozók egészségkárosodási járadéka.1

A munkáltatók akkreditálásának új szabályai A Munkaerőpiaci Alap elkülönített része a Rehabilitációs Alaprész (Fltv. 39. §). A megváltozott munkaképességű személyek támogatásáról szól a törvény 19. § (1)– (2) bekezdés rendelkezése. A törvény felhatalmazza az FMM minisztert, hogy a törvénynél kedvezőbb feltételekkel segítse a rehabilitációban részt vevő személyeket. Ennek keretében a rehabilitációs célú beruházások, be1

E fejezetrészeket azzal zárjuk, hogy a munkaköri és a szakmai alkalmassági vizsgák orvos-szakértői megállapítására utalunk. A 33/1998. (VI. 24.) NM sz. rendelet tartalmazza a munkavállalók alkalmassági vizsgálatának eljárási szabályait. Ezek feltett és tényleges tények a munkaképesség-csökkenés megállapításának, változásának munkaügyi értékelésekor is.

ruházásnak nem minősülő műszaki megoldások stb. támogatására pénzeszközöket lehet igénybe venni. Mi az akkreditációs eljárás célja? Látnunk kell, hogy a munkáltatók a rehabilitációban való részvételhez a Foglalkoztatási Alapból igényelhetnek támogatásokat. Az akkreditáció nem jelent mást, mint azoknak a feltételeknek az összességét, amelyekkel a pénzt igénylő munkáltatónak rendelkeznie kell. Ezért nem a korábban ismertetett 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM sz. rendeletben, hanem külön rendeletekben találhatjuk meg a vonatkozó szabályokat. • 176/2005. (IX. 2.) Korm. sz. r. A megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztatók akkreditációjáról, továbbá az akkreditált munkáltatók ellenőrzéséről. • 14/2005. (IX. 2.) FMM sz. r. A rehabilitációs akkreditációs eljárásról és követelményrendszeréről. • 177/2005. (IX. 2.) Korm. sz. r. A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásokról. • 15/2005. (IX. 2.) FMM sz. r. A megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásokról. A felsorolt négy jogszabály alkotja a 2005. november 1-jétől alkalmazandó új szabályozás gerincét.

Kikre vonatkoznak az új szabályok? Vonatkoznak azokra a munkáltatókra, illetve foglalkoztatókra, amelyek megváltozott munkaképességű személyeket alkalmaznak. Munkáltatón az Mt. szerinti foglalkoztatón a bedolgozóval szerződő természetes vagy jogi személyt kell értenünk. • Nem vonatkozik a kormányrendelet a – közigazgatási, önkormányzati, állami szervek által alkalmazott megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatására, valamint – szociális intézményen belüli foglalkoztatás minősítésére és annak ellenőrzésére. Értelemszerűen: az egyéni és társas vállalkozások lehetnek alanyai az új akkreditációs rendszernek. Fogalmak, meghatározások A 176/2005. (IX. 2.) Korm. sz. rendelet 2. §-a számos értelmezési „újdonságot” is tartalmaz. Érdemes megjegyeznünk, hogy valamely jogszabály által használt értelmezés csak arra a jogszabályra érvényes, amelyre kifejezetten utal. Ezt azért említjük meg, mert vannak olyan szavak, szóösszetételek, amelyek más jogszabály szövegkörnyezetében egészen mást jelentenek. Annál is inkább érdemes erre ügyelni, mert egy-egy fogalom más jogszabályra alkalmazva hamis jogi eredményekre vezethet. • Az akkreditált foglalkoztató fogalmát az Mt. munkáltatójára vezeti vissza a rendelet. Ezzel eltér a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM sz. rendelettől, de nincs szinkronban a bedolgozókat foglalkoztatók és a munkaviszonyban munkáltatói jogállással rendelke-

zők közötti eltéréssel sem. A rendeletben a 24/1994. (II. 25.) Korm. sz. rendelet „foglalkoztatóit” munkáltatónak kell tekinteni. • Ettől persze eltér az akkreditált munkáltató kifejezés, amelyről így már nem is lehet tudni, hogy foglalkoztató vagy munkáltató. • Új fogalom az átengedés. Az Mt. 150. § (1) bek. szerinti foglalkoztatásról van szó. A munkavállalót az Mt. szerint a munkáltatók ellenszolgáltatás nélkül átengedhetik átmeneti időre, működési okból történő akadályoztatás esetén más munkáltatónak. E szabályra a kirendelés időbeli korlátai vonatkoznak. Gondot jelent, hogy e munkavégzésre a dolgozó kötelezhető, ami a megváltozott munkaképességű személyek esetében ellentmond a rehabilitációs rendelet szabályainak. A rehabilitációs ok – erre már utaltunk – nem működési ok. A munkaviszonyok e jogcímen felbonthatók, míg a képesség alapján, az ismertetett feltételek esetében nem. • A kirendelés (Mt. 106. §) csak olyan munkáltatókhoz történhet, akik tulajdonlási vagy munkáltatói kapcsolatban állnak egymással. • A rendelet új értelmezést ad a megváltozott munkaképesség-csökkenéseknek. E rendelkezés értelmében megváltozott munkaképességű az a munkavállaló (bedolgozó?), aki – az OOSZI, illetve a MÁV Orvos-szakértői Intézménye szakvéleménye szerint már 2001. január 1-je előtt megállapított munkaképesség-csökkenése a 40%-ot meghaladja;

– üzemi baleset1 (foglalkozási megbetegedés) következtében bekövetkezett munkaképesség-csökkenést szenvedett, amellyel baleseti járadék vagy baleseti nyugdíjjogosultság jár együtt, és az eredeti munkakört rehabilitációs intézkedés nélkül betölteni nem tudó dolgozó; – szellemi fogyatékos, akit külön törvény minősít és adóalapot csökkentő kedvezményben részesít az adójog; – külön törvényben meghatározott, súlyos mozgáskorlátozott.2 • A munkáltató személyét is leszorítja a kormányrendelet az Mt. 73. §-ban írott jogképesség fogalmára. A munkaviszonyt – ezzel ellentétben – úgy értelmezi a Rendelet, hogy a biztosított bedolgozó is munkaviszonynak tekintendő az 1994. július 1. előtti bedolgozói státuszokkal. A rendelet még további fogalmakat is meghatároz, melyek ismerete a részletes szabályok alkalmazásánál lesz majd lényeges körülmény. Akkreditációs tanúsítvány Ez az új közokirat tanúsítja, hogy az adott foglalkoztatást végző munkáltató a székhelyén, telephelyén, fióktelepén rendelkezik azokkal a feltételekkel, amelyek alkalmassá teszik őt megváltozott munkaképességű személyek alkalmazására. A szintek rendkívül magasak. Amely munkáltató nem képes – és ilyenek tucatszám akadnak – az akkreditációnak megfelelni, köteles a 1 2

Itt az Mvt.-vel nincs összhang, mert eltér az 54. § (3) bek. f) pontjával a 87. § 3. pont. A minősítés – paradox módon – a közlekedési kedvezményekre irányadó jogszabályokból következik.

pénzbeli befizetésre, és nem igényelhet megváltozott munkaképességű dolgozók után költségvetési támogatást. A rendelet 3. § b) pontja pedig a közlekedési jogból jól ismert gumiszabály: tevékenységével elősegíti a munkavállalók képességeivel elérhető legmagasabb szintű foglalkoztatás megvalósítását. Azt a mércét, amelyet a munkáltatónak el kell érnie az akkreditáció során, az állam határozza meg. Fontos tudnunk, hogy az akkreditációs eljárást a Foglalkoztatási Hivatal szervezi és értékeli. Az akkreditációs tanúsítványtípusok A „tanúsítvány” olyan közhitelű irat vagy dokumentum, amely alkalmas a benne foglaltak helytállóságára. A tanúsítványban foglaltak jogalapot jelentenek igények érvényesítésére, jogosultságok gyakorlására. Érték, hiszen alkalmassá teszi a munkáltatót arra, hogy előnyökhöz jusson, költségvetési támogatásokat kaphasson. A tanúsítvány mindenekelőtt közokirat. Ez azt jelenti, hogy annak kell bizonyítania a tanúsítványban foglaltak ellenkezőjét, aki azok meg nem felelőségét állítja. Ez az onus probandi, a bizonyítási teher, olykor nagy könynyebbséget is jelent. Az akkreditációs tanúsítvány lehet – alaptanúsítvány, – rehabilitációs tanúsítvány, – kiemelt tanúsítvány, – feltételes tanúsítvány. Munkánkban az akkreditáció néhány – munkavédelmet is érintő – kérdésének bemutatására szorítkozhatunk.

Mely munkáltató kaphat akkreditációs tanúsítványt? Az a munkáltató kaphat tanúsítványt, amely (amelyre) – kiterjed a rendelet hatálya; – megfelel a társaságra, munkáltatóra irányadó cégbejegyzési és/vagy nyilvántartási szabályoknak; – rendelkezik az egyéni vállalkozói igazolvánnyal; – kimondatlanul, de elengedhetetlen feltételként megkapta a szakhatósági engedélyeket ahhoz, hogy működését megkezdhesse, illetve folytathassa; – székhelyén, telephelyén egészséget és biztonságot nem veszélyeztető munkát végez; – munkahelyi létesítmények az alkalmazott megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatására alkalmasak; – gépi berendezéseit, szerszámait, eszközeit a megváltozott munkaképességű személyek adottságaihoz igazítja.

Mindez nem kevés. Tudnunk kell, hogy a kormányrendeletben írott feltételek konjunktív feltételek, ami azt jelenti, hogy együttesen kell azokat alkalmazni, illetve együtt vizsgálja azokat a hatóság. Csak azok a munkáltatók kaphatják meg az alaptanúsítványt, akik megfelelnek a felsorolt követelményeknek [Korm. r. 5. § (1) bek.].1 1

Néhány szó a „feltételekről”. Ad. (1) bek. a) pont. A cégbejegyzést befejezett tényként kell értelmezni. Ez azt jelenti, hogy az előtársaság még nincs a cégjegyzékbe bevezetve. Az egyesülési jogon létrejövő társadalmi szervezetek foglalkoztatása a megyei (fővárosi) bíróságoknál vezetett nyilvántartásba vétellel válik lehetővé. Amelyeket gazdálkodó szervezetet alapító okirattal hoznak létre, azokat ennek a dokumentumnak a cégbírósági bejegyzése hozza létre. A bejegyzésre kifejezetten utal a rendelet. Hasonló a helyzet az 1990: V. tv.-vel – az egyéni vállalkozói igazolvánnyal – kapcsolatban is. Ad. (1) bek. „Egy naptári éven keresztül” történő működés január 1jétől december 31-ig terjedő tartamra utal. Évközben hiába van meg a működési egy esztendő, a naptári év hiányában elmarad az akkreditációs tanúsítvány kiadása. (Aligha szerencsés jogalkotói megoldás). Ad. (1) bek. „Saját maga foglalkoztat, vagy foglalkoztatni kíván”. A megszorítás azt jelenti, hogy a munkáltatónak saját szervezetében kell ez irányú vállalását teljesítenie. Ezért nem lehet kirendelni, kölcsönözni, átengedni a megváltozott munkaképességű dolgozókat más munkáltatóhoz. Még akkor sem, ha a fogadó munkáltató 100%ban a kirendelő tulajdonában álló üzem, üzlet stb. Ad. (1) bek. a)-d) pontja különösebb magyarázatot igényel. Alighanem a jogalkotó melléfogott. Más dolog a tevékenységi kör (TEÁOR) és megint más a működés. Az egyik a vállalkozás célját, míg az utóbbi a célhoz vezető feltételek biztosítását jelenti. Nézzünk egy példát! A tevékenységi kör legyen árufuvarozás. A fuvarozás megvalósításához a szállítóeszközök vezetékéhez, karbantartásához, a rakodógépek kezeléséhez speciális személyzet szükséges. A gépjárműtelep őrzése – ez nem szerepel a tevékenységi jegyzékben – működési feltétel. Ha pedig ez nem szerepel az alapító okiratban, vállalkozói igazolványban, alapszabályban, vajon éjjeliőrként nem lehet megváltozott munkaképességű személyt foglalkoztatni? Az ésszerűség nem találkozik a jogszerűséggel... Ad. (1) bek. b) ponthoz. A működéshez szükséges szakhatósági engedélyek rendelkezésre álljanak, ez a rendelet további akkreditációs feltétele. Csakhogy a munkáltató sem biztos, hogy előre tudja: milyen feltételekre lesz szükség ahhoz, hogy megváltozott munkaképességű személy alkalmazhatósága biztosított legyen.

A feltételek – amint a lábjegyzetben is utaltunk rá – szorosan összefüggnek a költségvetési támogatásokkal. Alkotmányunk ugyanis biztosítja minden állampolgár számára a szociális biztonságot, amit az állam közvetlenül, illetve a társadalom intézményein keresztül képes megvalósítani. A költségvetési támogatások feltételeit sorjázza tehát a 176/2005. (IX. 2.) Korm. sz. rendelet. Hasonlít ez a megoldás az 1997: CLVI. törvényre, amely a nonprofit szervezetek közhasznúsági feltételeit taglalja. E két jogszabály összefüggéseiről e lapokon aligha lehet részletes összehasonlítást adni. De jelezzük: a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása jelentős mértékben függ a civil kezdeményezésektől. A rehabilitációs célú munkavégzés A kormányrendelet a rehabilitációs célú munkavégzést is meghatározza. Taxatíve, tételes módon ezt a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM sz. rendelet sem fogalmazza meg. Értelme e meghatározásnak az, hogy a foglalkoztatás fő, vagy egyik célkitűzése a rehabilitációban történő részvétel biztosítása. • Rehabilitációs célú foglalkoztatás az, ha a megváltozott munkaképességű dolgozók meglévő képességeikkel elérhető tevékenység megszerzése, gyakorlata stb. a társaság alapító okiratában is megjelölt cél. Ezt a rendelet közösségi munkavégzésnek nevezi. Szerintünk minden munkatevékenység közösségi jellegű, még a távmunkavégzés is, hiszen a munkavégzés során igazodni kell közösségi követelményekhez. A „legmagasabb szintű szolgáltatás” munkáltatói biztosítása viszont társadalmi követelmény, amelynek részletes elvárásait a kormányrendelethez kiadott FMM rendelet tartalmazza [14/2005. (IX. 2.) FMM sz. r.].

• A közösségi munkavégzés – bár elnevezése nem igazán szabatos – nem piacorientált foglalkoztatás. A rendelet kifejezetten utal a piachoz igazodó tevékenységekre, és kimondja, hogy az olyan tevékenység (cégtevékenység), amely piaci értéket állít elő megváltozott munkaképességű személyek által, azt rehabilitációs foglalkoztatásnak tekinti a jog. Így tehát kétféle foglalkoztatás lehetséges: a nem piachoz és a piachoz kötött [Korm. rendelet 5. § (3) bek.]. Néhány „trükköt” is kiszűr a rendelet. Kimondja, hogy az Mt. 150. § (1) bek. szerinti átengedés, a 106. §ban írott kirendelés és a munkaerő-kölcsönzés nem minősül rehabilitációs foglalkoztatásnak. Vagyis: ezen tartamokra nem lehet támogatásokat igényelni. • Azt sem tekinti a jog rehabilitációs foglalkoztatásnak – néhány kivételt leszámítva –, ha a foglalkoztatásra a munkáltató telephelyén kívül kerül sor. Természetesen, ha a munka jellegéből ez következik, az változatlanul rehabilitációs foglalkoztatásnak minősül. • Az sem minősül rehabilitációs munkavégzésnek, ha a munkaköri feladat – tehát a megváltozott munkaképességű dolgozónak is kell lennie munkaköri meghatározásának – veszély nélkül nem látható el. • Külön említi a R. az Mt. 143. §-át, amely a teljesítménykövetelményekre vonatkozó munkáltatói kötelezettségeket taglalja. Ha figyelmen kívül hagyták a munkaképesség-csökkenést a teljesítménymeghatározásnál, a rehabilitációs munkavégzés nem áll fenn.

Munkabér – munkavégzés nélkül Nincs ellentmondás az alcímben. Előfordult, hogy a megváltozott munkaképességű személyt ily módon bejelentették. Megkapta a munkabért és a megfelelő nyilvántartást, bejelentést, de a munkahelyen sohasem látták. A rehabilitációval kapcsolatos támogatásokat viszont felvette a munkáltató. Ezt a „trükköt” is törekszik kiszűrni az akkreditációs eljárás. Csődeljárás, felszámolás és végelszámolás Ha a munkáltató meg is felel a rehabilitációs követelményeknek, az 1991: IL. tv. eseteinek fennállásakor e tanúsítvány nem szerezhető meg. Ez a szabályozás – akárcsak a következő előírások – költségvetés jellegű. Arról van szó, hogy költségvetési pénzt ne szerezhessen a munkáltató olyan rehabilitációhoz, amelyet nem tud, vagy nem is akar végrehajtani. Csak az a kérdéses, hogy e tartamok alatt mi legyen a foglalkoztatás alatt lévő tényleges munkaképesség-csökkenésű dolgozókkal. Hasonló a helyzet a munkaügyi bírságnál, a 60 napot meghaladó köztartozásnál, munkavédelmi bírságnál is. A szabályozás jövőre nézve érthető: nem kaphat tanúsítványt a bírságolt, a mulasztó szervezet. Nyitva marad a kérdés: a meglévő foglalkoztatással hogyan kell a munkáltatónak „sáfárkodnia”? A rehabilitációs foglalkoztatóvá minősülés A fentiekhez képest annak a munkáltatónak, amelyiknél a jogosultságot megelőző 3 hónap átlagában a dolgozók létszáma a 20 főt meghaladta és azok 40%-a megválto-

zott munkaképességű személy, a rehabilitációs foglalkoztatói minősítő tanúsítvány megadható. Védett foglalkoztató tanúsítványa Egyéb feltételek mellett, e kategóriába tartozik az a munkáltató, amelyik a fenti kategóriáknak megfelel és legalább 50 fő megváltozott munkaképességű dolgozót alkalmaz, legalább egy éve(!). Az „egy év” itt már nem naptári évet jelent. Segítő szolgáltatások A kormányrendelethez kapcsolódik a 14/2005. (IX. 2.) FMM sz. rendelet. E rendelet kifejezetten utal a munkáltató segítő szolgáltatásaira. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató az alábbi szolgáltatásokat kezdeményezi a rehabilitációban lévő munkavállalóval kapcsolatban. A segítő szolgáltatás igénybevétele nem ingyenes. Ha így jár el a munkáltató, a saját foglalkoztatásához képest mégis „olcsóbb” megoldást sikerül választania [14/2005. (IX. 2.) FMM sz. r. 2. §-a]. Ezekre akkor kerül(het) sor, ha a megváltozott munkaképességű személy foglalkoztatásának akadályai merülnek fel. Ennek keretében – munkaerő-piaci információ, – pályatanácsadás, – rehabilitációs tanácsadás, – pszichológiai tanácsadás vehető igénybe. A segítő tanácsadást követően adható: a) életvezetési tanácsadás, b) jogsegélynyújtás, c) családgondozás, d) szociális ügyintézés. E szolgáltatásokat a megyei (fővárosi) munkaügyi központok szervezik és intézik. Érte-

lemszerűen a munkáltató is ezekhez fordulhat, a munkavállalóval együtt. Ehelyütt nem elemezzük, de utalunk a személyes rehabilitációs tervre, valamint az Mt.-ben szereplő esélyegyenlőségi tervre. Mindkettőnek van/lehet szerepe a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása körében.

Hogyan „működik” az akkreditációs eljárás? Az akkreditációs eljárás célja, hogy a munkáltató megszerezze a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásához szükséges tanúsítványtípust, s ezzel jogot szerezzen költségvetési támogatás elnyerésére. Az akkreditáció közigazgatási szolgáltatás, amely külön díjazáshoz van kötve. Az eljárási kérelmet és a szakértői vélemény tartalmi elemeit külön jogszabályok rögzítik. Csak megismételjük: akkreditációs ügyekben a Foglalkoztatási Hivatal jár el. Célszervezetek vonatkozásában az APEH ellenőrzési jogosítványai szerint történik az eljárás. Az akkreditációs tanúsítványok tartama. A közokiratok kiállításától számított – 5 év az alaptanúsítvány, – 3 év a rehabilitációs tanúsítvány, – 2 év a kiemelt tanúsítvány, – 1 év a feltételes tanúsítvány érvényességi ideje.

• Külön felhívjuk a figyelmet a rehabilitációs megbízottak képzésére, melyet a 14/2005. (IX. 2.) FMM sz. rendelet 3. sz. melléklete tartalmaz. A költségvetési támogatásokat a 177/2005. (IX. 2.) Korm. sz. rendelet tartalmazza. Ehelyütt – befejezésképp – csak a bértámogatásokat soroljuk fel a 15/2005. (IX. 2.) FMM rendelet 2. §-ának alapulvételével. Költségvetési támogatás nyújtható. Munkabérként elnyerhető támogatás – alapbérre, törzsbérre, – bérpótlékokra (ideértve a törvényben és a helyi KSZ-ben írott pótlékokat), – kiegészítő fizetésre. Munkabérjárulékok körében – egészségbiztosítási járulékra, – nyugdíjbiztosítási járulékra, – munkáltatói járulékra, – tételes egészségügyi hozzájárulásra. Alapbérként csak a munkaszerződésben rögzített személyi alapbér vehető figyelembe. Ehhez igazodik a törzsbér is. Törzsbérként a teljesítményhez fűződő, személyi alapbéren alapuló összeg vehető figyelembe, amely függhet a ledolgozott munkaidő hosszától, a teljesítménytől, az utalványozott pótidőkre járó díjazástól, ha az az egészségügyi állapottal függ össze, a teljesített túlmunkától és az állásidőre eső díjazástól. Kiegészítő fizetésként a le nem dolgozott munkaidőre többnyire távolléti díj jár. Ahol nem, ott az Mt. átlagkeresetre vonatkozó szabályai a mérvadóak. Nem vehető figyelembe a jutalom, prémium és más bérköltség terhére elszámolható összeg.

Egy mellőzöttnek tűnő feladat: az elsősegélynyújtás A foglalkozás-egészségügyi feladatok egyike az elsősegélynyújtásban való közreműködés. Ezt a „közreműködést” a foglalkozás-egészségügyi orvos köteles teljesíteni (Mvt. 46. §). Tekintsük át az orvos feladatait. Számos kis létszámú munkáltatói szervezet működik. E szervezeteknél munkahelyre telepített foglalkozásegészségügyi orvost nem alkalmaznak. A közelben lévő telepített orvosok feladata az elsősegélynyújtás. Ez a magyarázata annak, hogy a foglalkozás-egészségügyi orvos feladatkörében nem találkozunk az elsősegélynyújtással. Az elsősegély biztosításának feltételei a munkáltatót terhelik. A foglalkozás-egészségügyi orvos feladatai a következők: − Szakvéleményt ad a munkáltatónak a kialakítandó elsősegélynyújtók létszámára. E „létszámnak” minden munkahelyhez, műszakhoz, veszélyességi állapothoz stb. kell elsősegélynyújtót biztosítania. − Közreműködik az elsősegélynyújtók képzésében, továbbképzésében. − Javaslatot dolgozhat ki az elsősegélynyújtás körülményeivel kapcsolatban. − Ellenőrzi az elsősegélynyújtás körülményeit, a felszerelés állapotát. − Javaslatot tehet az ügyeletes orvos és a mentőszolgálat elérésének tárgyi feltételeire.

Ki lehet „elsősegélynyújtó”? E személy kiválasztásakor az orvos szakvéleménye is szükséges. Gondot az jelenthet, ha az elsősegélynyújtó személyt a munkáltató utasítási jogával élve kijelöli. Ez a megoldás korántsem bizonyulhat tökéletesnek. Rögzíthetjük: az elsősegélynyújtás ugyan feltételes szakmai ismeretekkel nem lép az orvosi tevékenység helyébe. Elvárható-e az elsősegélynyújtás minden, a konkrét eseménnyel közvetlenül nem akadályozott személy számára? Emlékeztetjük Olvasóinkat az Mt. 103. §-ban Problémák és írottakra, ahol rögzíti a jogalkotó a munkavállalók között összefüggésekkötelezettséget. az érvényesülő együttműködési Az „elvárelsősegélynyújtás ható” elsősegélynyújtás problémáival a büntetőjog is foglalkozik. és a Btk. között • A Btk. 172. §-a a „segítségnyújtás elmulasztása” tényállást rögzíti vétségként, illetve súlyosabb esetben bűntettként. Fontos azonban tudatosítani, hogy a segítségnyújtás lehet elsősegélynyújtás és lehet egyéb, az elsősegélynyújtást lehetővé tevő magatartás (telefonálás) is. Az elsősegélynyújtás kiterjed a munkavállalókra, a munkavégzés hatókörében tartózkodó sérült személyekre. Az elsősegélyképzés munkaidőben történő elméleti és gyakorlati feladat.

Legfontosabb jogi előírások A munkahelyi elsősegélynyújtásra vonatkozó legfontosabb, jogi előírásokat a következő jogszabályok tartalmazzák:

Törvények: 1993. évi XCIII. tv. a munkavédelemről 2000. évi XXV. tv. A kémiai biztonságról Rendeletek: 27/1995. (VII. 25.) NM rendelet 89/1995. (VII. 14.) Korm. rendelet 65/1999. (XII. 22.) EüM rendelet 44/2000. (XII: 27.) EüM rendelet 25/2000. (IX. 30.) EüM-SzCsM együttes rendelet 3/2002. (II. 8.)SzCsM-EüM együttes rendelet 17/2002. (IV. 12.) EüM rendelet A munkavédelmi törvény 46. §-a alapján: „A munkahelyen – jellegének, elhelyezkedésének, a veszélyforrásoknak, a munkavállalók létszámának, a munka szervezésének megfelelően – biztosítani kell a munkahelyi elsősegélynyújtás tárgyi, személyi és szervezési feltételeit.” Ugyancsak a munkavédelmi törvény (Mvt.) szerint „A munkáltató megfelelő intézkedésekkel biztosítja, hogy szükség esetén az elsősegély, az orvosi sürgősségi ellátás, a mentési és a tűzvédelmi feladatok ellátása érdekében haladéktalanul fel lehessen venni a kapcsolatot a külső szolgáltatókkal, szervekkel. A munkáltató a külön jogszabályok figyelembevételével köteles megtenni minden indokolt intézkedést veszély esetére a munkahely kiürítésének, továbbá a tűzvédelmi, katasztrófavédelmi feladatok végrehajtásához szükséges, arra alkalmas munkavállalók kijelölése, létszámuk meghatározása, felkészítésük és megfelelő egyéni védőeszközzel való ellátásuk érdekében.” [54/A § (1), (2) bekezdés] „…gondoskodni kell arról, hogy a munkavállalók egészségét vagy biztonságát fenyegető súlyos és közvetlen veszély esetén az érintett munkavállalók erről azonnal tájékoztatást kapjanak, a munkát beszüntessék és a

munkahelyeket azonnal elhagyják, biztonságos helyre távozzanak; Rendellenes körülmények kialakulása esetére – amikor a szabályos üzemvitelre vonatkozó biztonsági előírások nem tarthatók be – a munkahely jellegére, helyzetére, kiterjedésére, valamint a veszélyforrások hatására, továbbá a munkavégzés hatókörében tartózkodókra is tekintettel mentési tervet kell készíteni, és a mentéshez szükséges személyeket ki kell jelölni.” A munkavállalók munkahelyen történő egyéni védőeszköz használatnak minimális biztonsági és egészségvédelmi követelményeiről szóló 65/1999. (XII. 22.) EüM rendelet szerint: A védőeszköz biztosítása magában foglalja, hogy a mentési tervben meghatározott mentési feladatokra és haváriákra rendszeresített készenléti védőeszköz csomag állandóan rendelkezésre álljon. A munkavállaló haladéktalanul tájékoztatja a munkáltatót, ha megítélése szerint a védőeszköz elvesztette védelmi képességét. A csomag tartalmazza mindazokat a védőeszközöket, amelyek használata havária esetén szükségessé válhat. 65/1999. (XII. 22.) EüM rendelet 9. § (1) A munkáltató a védőeszköz juttatásának rendje meghatározásába a munkavédelmi képviselőt, valamint a foglalkozás-egészségügyi szolgálatot bevonja, akik jogosultak a védőeszköz kiválasztására javaslatot tenni. Az Mvt. szerinti feltételek biztosítása • Személyi feltételek: Minden munkahelyen és műszakban a munkavállalók létszámától, a munka veszélyességétől és a balesetek gyakoriságától függően kellő számú elsősegélynyújtónak kell lennie. Ez minimális esetben is két főt jelent.

• Tárgyi feltételek: a) Biztosítani kell – a létszámtól függő – elsősegélynyújtó felszerelést (lásd. Minta), illetve ezen belül az egyéb eszközöket, ha a munkafolyamat veszélyessége megkívánja (pl. hordágy, szemöblítő készlet stb.). b) Biztosítani kell az elsősegélynyújtáshoz a megfelelő körülményeket (pl. olyan helyiség, ahol lefektethető a sérült), c) Tájékoztatás megfelelő táblák kihelyezésével. [(Elsősegély és menekülési jelek) 2/1998. (I. 16.) MüM rendelet] • Szervezési intézkedések a) Elsősegélynyújtók kijelölése, b) Képzésük, továbbképzésük biztosítása, ezen feladatok dokumentálása c) Szabályozás az orvos a mentőszolgálat hívására (pl. telefonszámok 104, 105, 107, 112, az orvos mobil vagy vezetékes elérhetősége stb.) kihelyezése esetleg az orvoshoz kísérés vagy a szállítás megszervezése. 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet A rendelet előírásai alapján a munkáltató köteles: • Minden munkahelyen és műszakban – a dolgozók létszámától, a munkahely jellegétől, a munkafolyamatok, és a munkaanyagok jellegétől függően – a munkáltató a munkavállalók közül kiképzett, – elsősegélynyújtásra kijelölt személy jelenlétét, – elsősegélynyújtó felszerelést vagy mentődobozt biztosítani, és a

– a tevékenységtől függően hordágyat, megfelelő mennyiségben és minőségben, jól látható, könynyen és gyorsan elérhető, szennyeződéstől védett helyen készenlétben tartani. • Gondoskodni kell az elhasznált, lejárt, használhatatlan eszközök pótlásáról. • Az elsősegélyhelyeket és a hozzájuk vezető utakat (a külön jogszabályban meghatározottak szerint) kell jelölni. • Veszélyes üzemekben, ezt elsősorban az egészségügyi személyzet jelenlétével, de a munkaterületen is – minden műszakban – a társadalmi elsősegélynyújtásra kiképzett munkavállalók közreműködésével kell megoldani. Az elsősegélynyújtás biztosítása a külső munkaterületen dolgozókra is vonatkozik. Előírás a beltéri mesterséges megvilágításra Pihenő- és egészségügyi (szociális) helyiségek 1.4.2. Pihenő- és fekvőhelyiségek 1.4.4. Öltözőhelyiségek 1.4.5. Mosdók 1.4.6. WC-k 1.4.7. Egészségügyi (szociális) helyiség, elsősegélynyújtó hely és orvosi rendelő

Névleges megvilágítás Enlx 100 100 100 100 500

Útmutató az elsősegélynyújtáshoz, a sürgősségi ellátáshoz 1. A sürgősségi ellátás speciális jellemzői Minden hirtelen fellépő egészségkárosodásnál a beteg igénye, hogy minél gyorsabban, minél szakszerűbb ellátásban részesüljön. Az ellátás úgy épül fel, mint egy lánc az összekapcsolódó láncszemekkel. A lánc szemei: elsősegélynyújtás, szaksegítség értesítése, további segítségnyújtás (a segítség megérkezéséig), szaksegítség helyszíni tevékenysége, szállítás alatti kontroll, gyógyintézeti ellátás, szükség esetén szakellátás (megyei, regionális, országos központ). A sürgősségi betegellátás jeleként nemzetközileg elfogadott a Konstantin kereszt: • • • • • •

Definitív ellátás Szállítás alatti kontroll Felismerés Segélykérés Elsősegély Mentőellátás

Jogszabályi háttér (1997. évi 154. törvény – az egészségügyről): 5. §. „(3) Mindenkinek … e) kötelessége – a tőle elvárható módon – segítséget nyújtani és a tudomása szerint arra illetékes egészségügyi szolgáltatót értesíteni, amennyiben sürgős szükség vagy veszélyeztető állapot fennállását észleli, illetve arról tudomást szerez.”

Az elsősegély célja Az élet megmentése. Megakadályozni a további egészségkárosodást. Elősegíteni a gyógyulást. Helyszín – következtetések Az elsősegélynyújtás helyszínéből gyakran következtetni lehet a kórismére (de – nem kellő vizsgálat, vagy sztereotípiák esetén – téves következtetést is le lehet vonni!): – Közterületen mindig gondoljunk sérülés lehetőségére. – Közlekedési eszközön előfordulhat veseköves görcsroham, utazási betegség, ficam. – Lakásban/munkahelyen számolni kell áramütés, mérgezés lehetőségével. – Garázsban, fürdőszobában, konyhában, borospincében esetleges gázmérgezés feltételezhető. – Családi, munkahelyi konfliktus színlelt betegséghez vezethet. – WC-ben az eszméletvesztés oka lehet tüdőembólia, a has-prés agyi keringési zavart provokálhat. – Étkezés közben aspiráció (benyelés) veszélye fenyegethet. – Váratlan eszméletvesztés esetén gondolni kell az öngyilkosság kísérletére is. Észlelés utáni tennivalók A helyszín gyors felmérése (higgadt, gyors tájékozódás; veszélyforrás-keresés). Helyszín biztosítása (sérült, beteg védelme; további egészségkárosodások megelőzésére tett intézkedések). Segítség kérése. Főbb elvek Primum nil nocere (elsősorban nem ártani!) A tevékenység csak a biztosan elsajátított és jól begyakorolt beavatkozásra terjedjen ki.

A segélynyújtó saját testi épségét szükségtelenül ne kockáztassa. Az életet veszélyeztető állapotot azonnal fel kell ismerni. A segítés lehetetlenségét vagy feleslegességét azonnal fel kell mérni. 2. Életveszélyre utaló, riasztó tünetek Légzőmozgás hiánya, vagy 10/perc alatti légzésszám Légúti idegentest, vagy betegség okozta fulladás Eszméletlen állapot Epileptiform görcsök Pupilla-eltérések Nagyon magas láz Közúti balesetek Baleseti helyszín biztosítása A sérült(ek) megtekintése, állapotfelmérés Mozgatás szükségessége

Artériás, vagy nagyon erős vénás vérzés Filiformis pulzus Szürkés-sápadt, nyirkos, hűvös tapintatú bőr Nagy mellkasi fájdalom vagy súlyos fejfájás Mentális állapot hirtelen (többnyire inadekvát) változása

Tűzesetek Pánik Szakaszolás Mentési nehézségek, égő ruházat Oltás

Gáztér Szellőztetés Mentés vizsgálat Ellátás Megfigyelés

Kimentés lehetetlensége Elektromos áram okozta sérülések: Feszültség-mentesítés Vizsgálat Ellátás Minden esetben orvosi vizsgálat

Vízben fuldokló mentése: Eszköz használata Megközelítés Kimentés Reanimáció

3. Az újraélesztés elmélete Újraélesztés: az alapvető életműködések mesterséges pótlása, helyreállítása. Alapvető életműködés: a légzés, a keringés és az agyműködés. Halál: az életműködések megszűnése az élveszületés utáni bármely időpontban (WHO). Primer (elsődleges) légzésmegállás (pl. légúti elzáródás, fejet ért áramütés): a vérben levő oxigén-koncentráció rohamosan csökken, 1–2 perc múlva a szívizom működése egyre gyérebbé válik, majd abbamarad. Primer keringésmegállás esetén a légzés megváltozik, nagy sóhajtásszerű légvételek alakulnak ki, majd „halszáj-mozgás” után megszűnik a légzés. Biológiai halál: irreverzibilis (visszafordíthatatlan) állapot. Tünetei, biztos diagnózis alapjai: élettel összeegyeztethetetlen sérülés (pl. leszakadt fej), bűzös, felpuffadt hulla (pl. vízi hulla), hullamerevség, beívódásos hullafoltok Klinikai halál: reverzibilis (visszafordítható) folyamat. Jelenségek: a bőrszín sápadt, vagy szederjes (legelőször az arcon figyelhető meg); a légzés mélyül, terminálissá válik; a bőr hűvös, nyirkos tapintatúvá válik; gyakran nagy mellkasi fájdalom lép fel; a beteg „bejelenti” halálát; eszméletvesztést követő rövid ideig tartó görcsroham, végtagrángás A hirtelen halál tüneteinek leggyakoribb sorrendje: tekintet elréved, bőr sápadttá válik, cianózis alakul ki,

szemek valamely irányba konjugálva kitérnek, kis rángások, légzés lassulása és leállása. Az életjelenségek megszűnésének észlelése A szívműködést (pulzus) a nyaki verőéren vizsgáljuk, a fejbiccentő izom előtti árokban a mutató, középső és a gyűrűs ujjunk egymás mellé helyezésével és az ujjvégek egymás mellé hozásával. Az ujjakat a gége felől csúsztatjuk le. A normális pulzusszám nyugalomban 72/perc körüli. Az alkati és élettani sajátosságok néha nagy eltéréseket mutatnak ezért 60/perc és 120/perc között elfogadható a pulzusszám. A légzést a megfelelő mértékig lecsupaszított mellkason vizsgáljuk. A hanyattfekvő személy mellé térdelve fejünket a beteg arca elé hajtjuk (látunk és hallunk), szemünket a mellkas magasságával közelítőleg egy síkba hozzuk, és figyeljük az emelkedést és süllyedést 15-20 másodpercig. A légvételek száma nyugalomban 16/perc. Az elfogadható határértékek 10/perc illetve 20/perc között vannak.

A légzés vizsgálata

A keringés vizsgálata

Basic Life Support (BLS) – eszköz nélküli, alapfokú újraélesztés Igen Megfigyelés

Észlelés Reagál a beteg?

Segítség kérése Légutak felszabadítása

Igen Légzés vizsgálata Lélegzik?

Pozicionálás

hanginger vállak rázása Nem

szájüregbe tekintés (a fej hátraszegés nélkül) ha kell, toilette

fej hátraszegése fül az orr előtt (hallani és nézni!) – 15” – Nem

2 befúvás

Igen Lélegeztetés

Nem Keringés vizsgálata Van-e keringés? 15”

Befúvásos lélegeztetés Eszköz nélkül: szájból orrba Szabaddá tesszük a légutakat (lásd később) A beteg orrára textíliát helyezünk Fejét hátrahajtjuk Percenként 16-18-szor befúvunk

Az újraélesztést mindig két befúvással kezdjük! Eszközök: Guedel- vagy Safar tubus, Wendl-tubus (orrgarat) AMBU-ballon, PEEP-szelep

Mayo-pipa és használata

Wendl-tubus és használata

Ruben (AMBU)-ballon

Reklináció Sikeresség megítélése Hatás (mechanikai következmény): a mellkas, esetleg a has is emelkedik, majd kilégzéskor visszasüllyed Eredmény (biológiai következmény): a sápadt, cianotikus bőr színe közelít a normálishoz Siker: spontán légzés visszatér

Szövődmények, hibák Átjárható légutak biztosítása: száj-garatűr nem kellő tisztítása, nem kellően hátrahajtott fej Befúvás: befújt levegő elszökik (tömítés, nyitott száj), protézis felesleges eltávolítása, gyenge befúvás, túl erős befúvás (nagyobb a levegő gyomorba jutásának az esélye) Életfunkció visszatérésének fel nem ismerése.

Keringésmegállás okai Szívritmuszavar. Egyes betegségekben a hirtelen szívhalál kialakulásának lehetősége fokozott (ISZB, billentyűelégtelenség, gyulladásos betegségek, a szív túl gyors vagy túl lassú működése). Kamrafibrilláció: az előzőtől csak EKG-val lehet elkülöníteni. Mindkét ritmuszavar gyakori szívizom infarktus esetén. Egyéb zavarok. Tüdőembólia: az artéria pulmonalis egyik vagy mindkét ágának elzáródása Pericardiális szívtamponád: ritka, a szívburokban felgyülemlett folyadék akadályozza a pumpafunkciót (szívsérülés, szívburokgyulladás, nagy dózisú RTGsugárzás) Súlyos vérvesztés: vér- illetve plazmavesztés esetében Mérgezések: gyógyszerek, vegyszerek A keringés megállásának észlelése Eszméletlen állapot, centrális artériák vizsgálata: arteria carotis communis, arteria femoralis (nyaki verőér, lágyéki verőér)

A keringés újraindításának legfontosabb eszközei Minden amire szükség van: két kéz! (Kouwenhoven és mtsai, 1960.) A keringés mesterséges létrehozásának lényege, hogy a betegbe juttatott oxigént eljuttassa a test, elsősorban az agy és a szív sejtjeihez. A mesterségesen létrehozott keringés kb. 1/3-a a normálisnak, de a szöveti minimális oxigenizációhoz elég a szívműködés megindulásáig. (A rajz a mellkaskompresszió egyik első ábrázolása.)

Helyes kéztartás mellkaskompresszió esetén Csak helyes kéztartással érhető el az újraélesztés során megfelelő keringés, ugyanakkor jelentősen csökken a szövődmények lehetősége is. A kéztartás leírásában a nemzetközi irodalom nem egységes, de abban igen, hogy bármelyik kéztartási és kompressziós technikát választják egy adott országban (régióban) annak oktatását egységesen kell végezni. A Magyarországon oktatott technika: a segélynyújtó a hanyatt fekvő beteg mellé térdel, kompressziót végző kezét oly módon teszi a beteg mellkasára, hogy nyitott tenyerének alsó-középső pontját helyezi a mellkas nyomási pontjára, s nyújtott ujjai a beteg álla felé néznek, másik kezét a komprimáló kézre helyezi, célszerűen körbefogva csuklóját („Cfogás”).

Nyomási pont: a sternum (szegycsont) középvonalában, annak legalsó pontjától 3 harántujjal a fej irányában található pont. A kompressziók frekvenciája 100/min, azok mélysége felnőttnél 3,8–5 cm, a lenyomás és felengedés időaránya 1:1-hez. Testtartás: a kompressziókat nyújtott karral, a felső test elmozdításával kell végezni. A relaxáció során a mellkast teljesen fel kell engedni, de a kompressziót adó kéz nem emelkedhet el a mellkasfalról.

Befúvás-kompresszió aránya Egy segélynyújtó esetében: 2 gyors (1-1,5mp) befúvás – 15 kompresszió – 2 normál (3-5mp) befúvás – 15 kompresszió – és így tovább (2:15) Két elsősegélynyújtó esetén az egyik lélegeztet, a másik a kompressziókat végzi: 2 gyors (1-1,5mp) befúvás – 5 kompresszió – 1 normál (3-5mp) befúvás – 5 kompreszszió – és így tovább (1:5) Több segélynyújtó együttes tevékenységének előnyei: Kisebb időveszteség (lélegeztetés-kompresszió) Későbbi kifáradás Váltás lehetősége (CO2 veszteség – tetania) Könnyebb a hatást ellenőrizni Sikeresség megítélése Hatás (mechanikai következmény): a mellkaskompressziók során, azzal egyidőben tapintható a carotis pulzus (gyakran a femoralis is) Eredmény (biológiai következmény): a kezdetben tág pupillák szűkülnek vagy fényre reagálnak, magasabb idegrendszeri funkciók jelenhetnek meg (mozgás, garatreflex, stb.) Siker: spontán szívműködés – esetleg rövid időn belül a tudati funkció is – visszatér Szövődmények, hibák Helytelen kéztartás és túl erős kompresszió okozta sérülések (bordatörések, szegycsont kardnyúlványának törése – előfordulhat, hogy a beteg a szövődményekbe hal bele) Nem megfelelő számú kompresszió – keringési elégtelenség. Életfunkció visszatérésének fel nem ismerése.

Lélegeztetés-kompresszió összehangolása kapcsán elkövethető hibák Rossz ütemű, elhúzódó váltás – a mesterséges keringés és légzés elégtelen. Egyszerre történő befúvás és kompresszió – tüdősérülés, PTX, nem intubált beteg esetében a levegő a gyomorba juthat (regurgitáció, aspiráció) 4. Légzési rendellenességek A megfelelő légzéshez a légzés szervrendszere részéről szükség van: − megfelelő környezeti levegőre, − a légzőközpontok működésére, − szabad, átjárható légutakra, − működő légzőizmokra, − elegendő helyre a mellkas kitéréséhez, − légzőfelületre, − megfelelően funkcionáló mellkasra. Ezek alapján a légzés zavarának okai: − a környezetben nincs elegendő levegő vagy oxigén (víz alatt, háromezer méter feletti magasságokban, a levegőben más /mérgező gázok/ jelenlétekor), − légzőközpont nem, vagy nem kielégítően működik (sérülés, mérgezés, idegkárosodás), − légutak elzáródása (idegen test, hátraeső nyelv, gyulladásos és allergiás folyamatok), − mellkas kitérése akadályozott (betemetődés), − mellkas károsodása (bordatörés, PTX, HTX), − légzőfelület csökkenése (ödéma, gyulladásos folyamat).

A légzés károsodásának tünetei: − szapora szívverés és légzés, − cianózis (kékes elszíneződés) ajkakon, arcon, körmökön, − rendellenes légzéstípus Kussmaul-légzés: nagy amplitúdó (oka kémiai inger – acidosis -, előfordulás: diabetes, uraemia) Cheyne-Stokes-féle légzés: periodicitás, orsó forma (lehetséges okok: mérgezés – pl. kábítószer –, heveny keringés-összeomlás, agytörzsi károsodás) Biot-légzés: periodicitás, egyenletes amplitúdó (agyi károsodás következménye – pl. kamrába törő vérzések) Hyperventilláció Légútbiztosítás 1. Légutak átjárhatóságának vizsgálata (külső és belső tényezők) 2. Légutak felszabadítása (módszerei): lapocka közé ütünk, mechanikus eltávolítás kísérlete: szilárd légúti akadály esetén „csipesz” fogás, folyékony vagy pépes légúti akadály esetén felülről lefelé irányuló kanalazó mozgás; a mechanikus eltávolítás sikertelensége esetén Heimlich-műfogás) 3. Átjárható légutak biztosítása (stabil oldalfektetés, indikáció, kizáró okok) Kivitelezés: − a hozzánk közelebb eső kezet a túlsó vállra áthelyezzük, − az alsó végtagokat térdben felhúzzuk, majd magunk felé döntjük, − a túlsó kezet nyújtva lefelé néző tenyérrel a törzs alá simítjuk, − a felénk eső vállat megfogjuk és a testet ellenkező irányba fordítjuk,

− a vállat fogva az alulra került kart a könyökhajlat felett hátrahúzzuk, − a fejet hátraszegjük, az ide került kezet tenyérrel lefelé fordítva az arc alá helyezzük, a beteg száját kinyitjuk, − végül a felül levő lábat kinyújtjuk, hogy az egész test egy vonalban legyen, majd az alulra került lábat merőlegesig felhúzzuk.

5. Eszméletlen beteg Mozdulatlan, alvó ember benyomását kelti, de a külvilág ingereire nem reagál. Gyakran természetellenes testhelyzetben találjuk. Lehet színlelt és valódi. Színlelés okai: büntetéstől való félelem (pl. iskola), halálfélelem (balesetnél a látványos sérülés hiánya) Szimulált eszméletlenség felismerése: szemhéjreflex, karleejtés az arcra, tarkóreflex Teendők színlelés esetén: környezetből kimentés, kiváltó „tényező” eltávolítása, megnyugtatás Az eszméletzavar mélysége 1. Somnolentia, sopor, coma: Somnolens: aluszékony, de ingerekkel ébreszthető, ébredés után többnyire adekvátan viselkedő (inger hiányában rögtön visszaalszik) Soporosus: fizikai ingerekkel nem, vagy csak csekély mértékben ébreszthető, viselkedése inadekvát, fájdalomingerre adott reakció inkoordinált Comatosus: fájdalomingerre nem reagál, izomzata petyhüdt 2. Glasgow-coma scala (GCS) Szemnyitás Spontán Felszólításra Fájdalomingerre Nincs Motoros válasz Engedelmeskedik Fájdalmat lokalizál Flexiós visszahúzás Flexiós tartás Extensios tartás Nem mozog

4 3 2 1 6 5 4 3 2 1

Verbális válasz Orientált Zavartan fogalmaz Helytelen szóhasználat Érthetetlen hangok Nincs válasz

5 4 3 2 1

Az eszméletzavar okai • Központi idegrendszer (KIR): epilepsia, eclampsia, koponya trauma (agyrázkódás, agyzúzódás, agykompresszió), fertőzések (agyhártya-, agyvelőgyulladás, tetanusz, veszettség), fejet ért áramütés, koponyaűri nyomásfokozódás (vérzés, daganat, oedema), agyi keringés helyi zavara (thrombozis, embolia) • Keringés: vérnyomás hirtelen csökkenése (collapszus, ritmuszavarok) illetve a keringő folyadék hirtelen elvesztése (vérzés, hányás, égés, hasmenés) • Anyagcsere és endokrin betegségek: hypo- és hyperglycaemia, coma hepaticum, uraemia • Mérgezések: altatószerek, nyugtatók, kábítók, neurolepticumok, CO, CO2, etil- és metilalkohol, szerves oldószerek • Légzési akadály Az eszméletzavar dinamikája Rövid ideig tartó: ájulás (meleg időben sokáig állva, pszichés hatásra), orthostaticus collapsus (hirtelen felállás – vérszegénység, alacsony vérnyomás, vízhajtó), carotis sinus túlérzékenysége (inggallér, nyakkendő – sinus bradyvardia), rövid ideig tartó tachycardia, epilepsia, agyrázódás, láz, agyembolia, subarachnoidealis vérzés, áramütés, garvaiditás (garviditas extrauterina) Lezajlása után gyakori a tudatzavar (többnyire átmeneti). Tartós eszméletlen állapot: mérgezések, agyzúzódás, agyvérzés, agyoedema, anyagcserezavarok, légzési elégtelenség.

Az eszméletlen beteg ellátása Az eszméletlenség mindig életveszélyes állapotnak tekintendő! Elsődleges cél a légutak átjárhatóságának biztosítása: Száj-garatűr kitisztítása Műfogsor eltávolítása Fej hátraszegése Stabil oldalfektetés Légútbiztosító eszköz behelyezése (tubusok) Intubáció A görcsölő eszméletlen beteget lefogni nem szabad, a roham alatt óvjuk a sérüléstől. 6. Belgyógyászati balesetek 6.1. Áramütések Gyakorlati hatások A szervezeten átfolyó áram erősségét befolyásolja az áram belépési helyén a bőr vastagsága, szárazsága. A mindennapjainkban hozzáférhető 220V feszültségű váltóáram frekvenciája 50Hz (másodpercenként 50 áramütés). Áramütés során szöveti energiahatással, hőhatással, bioelektromos hatással és elektrolitikus hatással kell számolni. Szöveti energiahatás: áramjegy, amely az áram be-, illetve kilépési pontján alakul ki (hiánya nem zárja ki az áramütés tényét). Lehet pár mm-nyi szürkés-fehér elváltozás, nagyobb égési jel vagy ujjbegynyi szövethiány. Hőhatás: különböző kiterjedésű és mélységű égési seb, amely belső szerveken is kialakulhat. Elektrolitikus hatás: ritka, csak egyenáram esetén fordul elő, gyakorlati jelentősége csekély.

Bioelektromos hatás: a szervezet izmaiban, az idegrendszerben jelentkező hatások. – Vázizom: izomkontrakció (elengedési képtelenség, izomszakadás, csontsérülés) – Szívizom: ingerképzési- és vezetési zavarok – KIR: agytörzs érintettsége – légzőközpont-bénulás – PIR: reverzibilis érzés- és mozgászavarok Az áramütés hatása az áramerősség függvényében (220V, 50Hz): − 1mA: bizsergés − 3–10mA: fájdalomküszöb − 15mA: elengedhetőségi küszöb (ez alatti értéknél csekély az életveszély) − 15–150mA (ez az általánosan használt tartomány): veszélyességi zóna – kamrafibrilláció! − 150mA felett: a hő- és a vegyi hatás kerül előtérbe Nagyfeszültség (1000V-nál nagyobb feszültség: − a megközelítés is életveszélyes, − lépésfeszültség! − súlyos égéssel, csonkolással járhat, − műszaki mentés szükséges, − klinikai halál esetén újraélesztés.

Teendők áramütésnél − körültekintés (nedves talaj!) − áramtalanítás a beavatkozás (érintés) előtt − áramtalanítás után tüneti ellátás − EKG! Villámcsapás Több százmillió V feszültség, 20–30 000 A erősség, kb. 30 000ºC hőmérséklet. A Földön mp-ként kb. 100 villámcsapás jön létre (8 000 000/nap) – a villámsújtotta emberek 80%-a túléli az eseményt. Hatás: roncsolódás, amputáció, asystolia (a kamrafibrilláció ritkább); enyhébb esetben hallás- és látászavar, szédülés, eszméletlenség. Teendők: − Menedék keresése (magányos fákat kerülni kell!) − Nyílt terepen összezárt térddel guggolni − A gépkocsi megvéd (antennát célszerű leszerelni, rádiót kikapcsolni) − Sérülés esetén tüneti terápia − EKG, orvos 6.2. Akasztás, zsinegelés A nyakra tekert tárgy (kötél, nyakkendő, stb.) elszorítja a gégét, légcsövet, elzárja a levegőtől a szervezetet, a carotisok összenyomásával agyi oxigénhiányt okoz (nyakcsigolya-sérülés veszélye). Felismerés: − Szorító tárgy a nyak körül − Szorító tárgy okozta bőrelszíneződés, horzsolás − Az arc, nyak bőrének szederjes elszíneződése − Szapora, kapkodó légzés − Eszméletvesztés vagy zavart tudatállapot

Teendők: − Szorító tárgy eltávolítása (függő test megemelése, védelem a sérüléstől) − Eszméletlen, de van légzés és keringés: stabil oldalfektetés − Klinikai halál: újraélesztés − Biológiai halál: ne változtassuk meg a helyszínt 6.3. Vízbefulladás Fuldoklás során az ember eleinte visszatartja a levegővételt, majd akaratlanul mély levegőt vesz (felszaporodott CO2 – védekező reflex). Édes víz: a tüdőbe jutva felszívódik a keringésbe – a vér felhígul – csökken az ionkoncentráció – vvt-k szétpukkadnak – K kiszabadul – szívritmuszavar (tachycardia, kamrafibrilláció) – halál Sós víz: nem szívódik a keringésbe, hanem onnan vizet von el – tüdőoedema Teendők: − Fuldokló kimentése (óvatos megközelítés (hátulról), nyújtott kéz) − Légútbiztosítás − Eszméletlen állapot (stabil oldalfektetés) − Klinikai halál (újraélesztés) − Hőveszteség (kihűléstől védjük – pokróc) − Mentőhívás 6.4. Hőártalmak 6.4.1. Napszúrás Erős napsütésben a fejet, testet ért sugárzás kisfokú túlmelegedést okoz, a felvett hőt a test kisugárzással nem képes leadni (steril meningitis).

Tünetek: − Fejfájás, szédülés, hányinger (KNYF: koponyaűri nyomásfokozódás) − Testhőmérséklet emelkedése − Súlyosabb esetben láz, eszméletlen állapot (meningeális izgalmi jelek) Teendő: − Megelőzés (fejvédő, szoktatás) − Hűvös helyre szállítás (szellőzés!), fektetés − Hideg vizes borogatás (tarkó, homlok) − Algopyrin − Súlyosabb esetben mentő 6.4.2. Hőkimerülés Fokozatosan alakul ki tartós vagy erős izzadás (betegség következtében hányás, hasmenés) következtében (elektrolitveszteség). Tünetek: − fejfájás, szédülés, tudatzavar − étvágytalanság, émelygés − verejtékezés, sápadt, nyirkos bőr − végtag- és hasi görcsök − szapora, gyenge pulzus, felületes légzés Teendők: − hűvös helyen fektetés (shock állapot szerint) − bőséges folyadékbevitel (magas elektrolit tartalommal) − tüneti terápia

6.4.3 Hőguta Meleg időben az idősek, vízhajtóval kezelt keringési betegségben szenvedők, alkoholisták veszélyeztetettek elsősorban (nem gyakori). Tünetek: − koncentrálóképesség csökken − kábultság − fejfájás, szédülés − hányinger, hányás − eszméletvesztés (lehet tudatzavart követő, vagy hirtelen kialakuló) − maghőmérséklet emelkedik (többnyire meghaladja a 41ºC -t Teendők: − hőmérséklet csökkentése (hűtőborogatás, hűtőfürdő) − bőrmasszázs − folyadékpótlás Beavatkozás nélkül halálhoz vezet! 6.4.4. Lehűlés (hypothermia) Hideg környezetben nagyfokú hőleadás: nem megfelelő ruházat, átnedvesedett ruha, hideg vízben való tartózkodás. Hőszabályozó rendszer felborulása: alkohol, gyógyszer, endokrin- és agybetegségek Tünetek: − nagyfokú didergés − tudatzavar, beszédzavar, aluszékonyság − szívritmuszavarok (28ºC alatti maghőmérséklet – kamrafibrilláció; 20ºC alatt asystolia) − csökken a vérnyomás és a pulzus

Teendők: − lassú visszamelegítés (a gyors visszamelegítés időseknél halálos lehet) − mozgás korlátozása, hővédelem (házi gondozás – izolációs takaró!) − oxigén adás 7. Keringési és eszméletzavarok 7.1 Szívkoszorúér görcse (angina pectoris) Oka: a szívizom átmeneti oxigénszegény állapota a koszorúserek szűkülete, vagy a megnövekedett oxigénigény (fizikai munka, stressz) miatt. Tünetei: szorító mellkasi fájdalom, amely gyakran átterjed a bal karra és az állkapocsra is; fájdalom vagy zsibbadás a kezekben; légszomj; hirtelen jelentkező gyöngeség, ájulás. Teendő: a szív igénybevételének csökkentése, a koszorúserek átjárhatóságának javítása. Ellátás: − Nyugalomba helyezés, fektetés (autotranszfúzió) − Fellelhető vérzések megszüntetése − Fájdalomcsillapítás (ha van rá lehetőség) − Védeni kell a lehűléstől − Mentő! − Masszív folyadékpótlás − Légzéstámogatás, oxigenizáció

8. Mechanikai sérülések 8.1. Lágyrész-sérülések Sebek: sebnek nevezzük, ha a bőr, a nyálkahártya, illetve az alattuk található szövetek folytonossága külső behatásra megszakad. A seb jellemzői: Vérzés (artériás, vénás vagy kapilláris) Fájdalom (lokális vagy diffúz – szétterjedő) Sebtátongás (a seb fajtájának, a sebzést okozó tárgynak megfelelően) Sebfertőzés Sebfajták: Metszett és vágott seb, Horzsolt seb:, Zúzott seb; Szúrt seb; Harapott seb; Lőtt seb; Szakított seb; Sebellátás: nyugalomba helyezés, tisztítás, fertőtlenítés, steril fedés, rögzítő kötés, feszülés-mentesítés 8.2. Csontok sérülései, törések Törés (gyanú)jelei: fájdalom, duzzanat, deformáció, funkció-zavar, kóros mozgathatóság Ellátás: talált helyzetben rögzíteni!, fájdalomcsillapítás, mentőhívás 8.3. Ízületek sérülései: Rándulás: az izületi fej az izületi árkot elhagyja, majd azonnal visszakerül a helyére. Tünetek: fájdalom, duzzanat, elszíneződés, működészavar. Ellátás: talált helyzetben rögzítés. Ficam: az izületi fej elhagyja az izületi árkot, de nem kerül vissza a helyére, hanem a két csontvég egymás mellett rendellenes helyzetben rugalmasan rögzül.

Tünetek: fájdalom, duzzanat, elszíneződés, működészavar, alakváltozás. Ellátás: talált helyzetben rögzítés.

Törés(zárt): amikor a csont folytonossága megszakad. Tünetek: fájdalom, duzzanat, elszíneződés, működészavar, alakváltozás. Törés (nyílt): amikor nem csak a csont, hanem a felette lévő kötőszövetek, és a bőr folytonossága is megszakad, seb keletkezik. A törött csontvégek belülről, az okozó tárgy kívülről hozhat létre nyílt törést. Ellátás: talált helyzetben rögzítés. 8.4. Vérzések, vérzéscsillapítás

SZÍNE VÉRZÉS ERŐSSÉGE

HAJSZÁLERES VISSZERES ÜTŐERES világos piros sötét vörös élénk piros cseppekben bőséges a szív ritmusának gyöngyözve folyamatos megfelelően spriccel

A hajszáleres vérzés ellátása megegyezik a sebellátás általános szabályainál leírtakkal.

A visszeres- és ütőeres vérzés ellátása: a vérzés jellegéből adódóan az általános szabályok mellett más tevékenységet is megkíván: – a szív síkja fölé kell emelni a sérült testrészt, – a fertőtlenítés és a steril gézlap felhelyezése után egy keményre gyúrt gézgombócot vagy pólyát teszünk a sérülés fölé, – rögzítjük pár pólyamenettel, majd a gombóc felett minden körben 180°-os tekerést hajtunk végre, az így elvékonyodó felülettel biztosítva a nyomókötés jelleget. Ütőeres vérzésnél a szív síkja fölé emelt vérző testrész és a szív közé eső ütőeret – ami valójában a vérzést táplálja – csontos alaphoz nyomjuk, ezzel a vérzést szinte teljesen megállítva (úgynevezett ütőeres nyomáspont, lásd következő oldal!) – a sebet steril gézzel kitamponáljuk, majd szintén steril lappal fedjük az egészet, és ezután a visszeres vérzésnél leírt nyomókötést helyezzük fel, – ha a kötést rögzítettük, akkor az ütőeres nyomáspontot felengedjük. Akár visszeres, akár ütőeres vérzésnél, ha a nyomókötés átvérzik, levenni TILOS, mindig újabb réteget helyezünk fel!

Ütőeres nyomáspontok: homloki, halántéki, állkapocs alatti, nyaki, felkari (melyeket ujjal), lágyékhajlati (amit hüvelykujjunkkal, vagy ököllel szorítunk le). Az ütőeres és visszeres vérzés ellátása a haladéktalan beavatkozások közé tartozik, mert vérvesztés mennyisége miatt gyorsan alakulhat ki életveszélyes állapot. Ha a keringő vér 40%-át hirtelen elveszítjük az életfontosságú szervek az oxigénhiány miatt fokozatosan elpusztulnak, és ez a beteg halálát okozza. A folyamatot, amely így, vagy más hirtelen fellépő abszolút (égés) vagy relatív folyadékhiány (allergiás reakció, amely az erek hirtelen tágulatával jár) miatt jön létre, SOKK-nak nevezzük.

Tünetek: gyengeségérzés, hűvös, aprócseppes verejtékes, sápadt bőr, szapora pulzus, szájszárazság, szomjúságérzés, didergés, eszméletvesztés, a keringés, a légzés, összeomlása, halál. Ellátás: – ha lehetséges, a folyadékvesztés csökkentése, megállítása, – a beteg melegen tartása, – a megmaradt vér átcsoportosítása az életfontosságú szervekhez (az alsó végtagok 45–60°-os szögben való felpolcolásával),

TILOS a beteget itatni, annak ellenére, hogy szomjasnak érzi magát, mert a gyomor-bél rendszer már nem működik. 8.5. Fektetési módok Jelentőségük és veszélyeik miatt külön kell említeni olyan mechanikai sérüléseket, és életfontosságú szerveket ért ártalmakat, amelyeknél az elsősegélynyújtó helyes fellépése életmentő lehet, vagy a későbbi károsodásokat nagymértékben megelőzheti. Belső vérzések: szemmel nem látható, de a baleseti mechanizmus és a tünetek alapján következtethető veszélyes állapotok, a koponya-, mellkas-hasüregbe és a vaskosabb izmok közé.

1. Koponyát ért sérülések: nagy erejű tompa erőbehatás, mely a koponyán belüli lágyrészek kóros működését hozza létre.

Tünetek: fájdalom, szédülés, remegés, zavartság, egyensúly-, látás-, hallászavar, hányinger nélküli hányás, emlékezetkiesés, eszméletvesztés, szabálytalan légzés. Veszély: a koponyaűrbe törő vérzés nyomást gyakorol az agyvelőre, így az életfontosságú szervek központjaira. A kialakuló nagymértékű agyűri nyomásfokozódás a légzés és a keringés leállásával járhat. Ellátás: a felsőtest megemelése 5–15°-os szögben. 2. Koponyaalapi törés: a koponya alsó háromlépcsős csontrendszerének törése, mely lehet egyszerű vagy kombinált.

Vérömleny helye Véres agyvízfolyás helye Idegi érintettség

Elülső Középső Hátsó szem körül fül környékén szájpadlás, garat (pápaszem!) orrból fülből garatfalon látó, szagló

halló, garat- és nyelvegyensúlyozó mozgató

3. Mellkasi sérülések: nagy erejű tompa erőbehatás vagy közvetlen összenyomás, mely a mellkason belüli életfontosságú szervek nagyfokú működészavarát hozza étre.

Tünetek: fájdalom, szapora, nehezített légzés, szapora pulzus, sápadt vagy szederjes bőr (amely aprócseppes verejtékes is lehet), köhögés, vérköpés, eszméletvesztés, fulladás. Ellátás: félig ülő helyzet kialakítása (45–60°-os szögben a felsőtestet megemelni).

A nehézlégzés keletkezhet a tüdő vagy a szív betegségei következtében is. A tünetek jelentkezése más okra vezethető vissza, de azonosak, így az ellátás is megegyezik. A fulladó betegek önmaguktól is az ülő helyzetet veszik fel. Ebben a helyzetben a mellkasi, hasi szervek helyzete a légzőfelület nagyságára kedvezően hat.

4. Hasi sérülések: tompa erős ütések hatására főleg a bő vérellátású szervek (máj, lép) sérülhetnek meg Tünetek: fájdalom, teltségérzés, izomfeszülés, nyomásérzékenység, sápadt bőr (amely hűvös, aprócseppes verejtékes is lehet), véres hányás, hasmenés, sokk. Ellátás: a lábakat térdben felhúzva alápolcolni, a felsőtestet megemelni 5–15 °-os szögben. TILOS az itatása annak ellenére, hogy a beteg szomjúságról panaszkodik. A nem sérüléses eredetű hirtelen fellépő hasi fájdalmak jelentkezhetnek késszúrásszerűen, ilyenkor a különböző szervek átfúródása valószínű (gyomor, bél, vakbél, petevezeték stb.), vagy a kibírhatatlan görcsként (epekő, vesekő, hasnyálmirigy-gyulladás, bélelzáródás stb.).

5. A végtagok belső vérzése: a törött csontvég a mellette futó nagyobb ereket átmetszi, így az izmok közé nagyobb mennyiségű vér kerülhet. Tünetek: fájdalom, alakváltozás, az érintett végtag megvastagodása. Ellátás: talált helyzetben rögzítés. Összegezve A belső vérzések két fő veszélye: – a folyadékvesztés okozta sokkos folyamat, – az életfontosságú szervek összenyomása.

6. Gerincsérülés: magasból leesés, súlyos nehéz tárgyak ütése, nagy sebességű ütközés, kerékpárral, motorral elesés stb. okozhatják Tünetek: gerinctájéki fájdalom, duzzanat, a csigolyák környékén, alsó végtagok zsibbadása, vagy érzés és mozgáskiesés, rendellenes mozgathatóság, lépcsős elváltozás. Ellátás: TILOS mozgatni, ha mégis szükséges, tálcafogás.

9. Termikus balesetek 9.1. Égési sérülés A szervezet tűrőképességét meghaladó hő hatására keletkezik. Okozhatja forró folyadék, -gőz, -gáz, szilárd test, láng, sugárzó hő, illetve olvadt fém. Négy fokozata van, mellyel a mélységét határozzuk meg. I. fok: fájdalom, kisimult, piros bőr (nyári leégés). II. fok: fájdalom, a kisimult piros bőr mellett hólyagok keletkezése. III. fok: fájdalom, nagyobb összefolyó hólyagok, seb, (ilyenkor már a bőr alatti szövetek, inak, izmok is érintettek lehetnek). IV. fok: elszenesedés.

Az égésnek a kiterjedése is fontos tényező, melyet az úgynevezett 9-es szabállyal határozunk meg: 9% a fej, 2×9% a két felső végtag, 9% a mellkas, 9% a has, 2×9% a hát, 4×9% a két alsó végtag, a fennmaradó 1% a gát és nemi szervek tájéka. Egy másik módszer szerint 1%-ot jelent a sérült tenyere, ujjak nélkül. Ellátás: – az égett részt haladéktalanul hűteni kell folyó hidegvíz alatt 15- 20 percig,(a hideg víz csillapítja a fájdalmat és megakadályozza a mélyebbre terjedést), – közben a ruházatot távolítsuk el a megfelelő mértékig, (ha nem égett bele a szövetekbe), – az égés helyét ezután steril laza fedőkötéssel lássuk el, (mivel a bőr elvesztette a védekezőképességét a kórokozókkal szemben – fertőződhet). – ha a betegen a sokkos folyamat jelei még nem jelentkeztek, itathatjuk alkoholmentes itallal. Az égés veszélyei: – a fájdalom okozta kellemetlen pszichés hatás, – a folyadékvesztés okozta sokkos folyamat, – a fertőzés. TILOS az égett területbe beletenni vagy kivenni bármit!

9.2. Fagyás A hideghatás következtében létrejövő szövetkárossodás. Tünetei: Elsőfok: zsibbadás, tűszúrásérzés, viszketés, majd érzéketlenség. A bőr sápadt, márványozott, később szederjessé válik és megduzzad. Másodfok: (vérplazmát tartalmazó) hólyagok megjelenése, szétszakadhatnak – fekélyek Harmadfok: a hólyagok összefolynak, megrepednek. A bőr összes rétege és az alatta levő szövetek is megfagynak. A fagyott terület szürkés színű. Ellátás: fémek levétele (segélynyújtó kezéről), puha ruhával dörzsölés (I. fok), lassú melegítés, steril fedés. 10. Mérgezések Mérgek: azok az anyagok, amelyek kis mennyiségben a szervezetbe jutva fizikai, kémiai, fizikokémiai hatásukkal az életfolyamatokat, a szervezet egyensúlyát megváltoztatják. Behatolási kapu: az a hely, ahol a méreg a szervezetbe jut (bőr, légutak, GIR, érpálya, szem kötőhártyája). Lappangási idő: a méreg szervezetbe jutása és az általa okozott tünetek megjelenése között eltelt időtartam. A mérgezés létrejöttéhez megfelelő toxicitás, mennyiség, töménység, elég behatási idő, halmazállapot szükséges. A szervezet saját védekező mechanizmusai: − Bejutás gátlása: hangrés, szemrés zárása − Eltávolítás: hányás, hasmenés, könnyezés, kiválasztás, verejtékezés, köhögés − Lebontás: máj − Raktározás: pl. ólom

A mérgeket hét csoportba osztották: gáz-, ipari oldószer-, marószer-, növényvédőszer-, étel-, gomba- és egyéb mérgezések. Gázmérgezések 1. Szénmonoxid (CO) Létrejöhet: tökéletlen égéskor, kipufogógáz felszaporodásakor, (zárt térben). Színtelen, szagtalan, a levegővel szinte azonos sűrűségű, az égést nem tápláló, a vérfestékhez (hemoglobin) 250 – 300-szor erősebben kötődő gáz. Tünetek: fejfájás, szédülés, fülzúgás, émelygés, hányinger, hányás, zavartság, látászavar, izomgyengeség, eszméletvesztés, izomgörcsök, légzésbénulás. Ellátás: szellőztetés, kimentés, légútbiztosítás, félülő helyzet. Eszméletlenség esetén stabil oldalfektetés, klinikai halál esetén pedig újraélesztés. 2. Széndioxid (CO2) Őszi időszakban a borpincék alján felszaporodó, a levegőnél nehezebb, színtelen, szagtalan gáz, a tökéletes égés terméke. Tünetek: a hirtelen fellépő izomgyengeség miatt a beteg nem tud kimenekülni, fejfájás, szédülés, zavartság, látászavar, eszméletvesztés, görcsök, légzésbénulás. Ellátás: kimentés (a biztonságos kimentés érdekében mindig műszaki alakulatra van szükség, melyet Magyarországon a tűzoltók végeznek Tel.: 105), a szabad levegőn a teendők megegyeznek a CO mérgezésnél leírtakkal.

3. Klórgáz (Cl2) A fojtógázok csoportjába tartozó, sárgászöld színű, erősen szúrós szagú gáz. A háztartásban savak és lúgok találkozásakor keletkezhetnek ilyen gázok. Tünetek: köhögés, nyál-, orrfolyás, könnyezés, mellkasi szúró fájdalom, nehézlégzés, eszméletvesztés, fulladás. Ellátás: szellőztetés, kimentés (műszaki), légútbiztosítás, fél-ülő helyzet, ha kell stabil oldalfektetés. A szem, orr, szájüreg kiöblítése tiszta vízzel. TILOS az eszköz nélküli befúvásos lélegeztetés! Ipari oldószermérgezések 1. Benzinmérgezés Öngyilkossági szándékból, vagy véletlenül kerülhet a gyomorba, vagy gőze a légutakba. Tünetek: émelygés, hányinger, hányás, fejfájás, kábultság, zavartság, remegés, köhögés, verejtékezés, mellkasi fájdalom, bűzös benzinszagú lehelet, izomgyengeség, eszméletvesztés, görcsök, légzésbénulás. Ellátás: parafinolaj itatása, félülő helyzet, légútbíztosítás, stabil oldalfektetés, lélegeztetés. TILOS nyílt láng használata, hánytatás! 2. Alkoholmérgezés A mindennapokban szeszként 1–55%-os formában fogyasztjuk. Tünetek: kipirult arc, alkoholszagú lehelet, kissé szaporább pulzus, verejtékezés, szédülés, bőbeszédűség, nyugtalanság, agresszivitás, aluszékonyság, sápadt arc, egyensúlyzavar, gyengeség, elalvás, eszméletlenség, hányás, széklet, vizelet meg nem tartása, nyelv hátracsúszása, légzési elégtelenség, fulladás vagy kihűlés. Ellátás: erősen ittas egyént védeni a kihűléstől, eszméletlenség esetén légútbiztosítás, illetve stabil oldalfektetés.

3. Metilalkohol mérgezés Festékek lakkok oldószere, mely fogyasztása súlyosan megzavarja a sejtműködést, és vakságot okoz. A fagyálló folyadék is tartalmazza! Nem ritka öngyilkossági módszer, de az alkohollal való összetévesztése is előfordul. Tünetek: az alkoholhatáson kívül a látás gyors romlása hívja fel a figyelmet a mérgezésre. Ellátás: hánytatás, közömbösítés (tömény szesz itatása), légútbiztosítás, stabil oldalfekvő helyzet. Marószer-mérgezések Lúgmérgezés. Per os bejutva nyálkahártya felmaródást, a tápcsatorna felső szakaszán fájdalmat, hányingert, hányást, nyelési görcsöket, inhaláció esetében légzési nehézséget okoz. A 20%-nál töményebb nátronlúg szervezetbe jutása halálos. Bőrre jutva égő érzést, vöröses elváltozást okoz. Teendők: hánytatni TILOS! Lidocain higított oldatát adhatjuk fájdalomcsillapítás céljából. A bejutott mérget vízzel, tejjel hígíthatjuk. Ha a ruházat szennyezett, azt el kell távolítani és a bőrt lemosni. Savmérgezés. Per os bejutva fájdalom jellemzi az érintett területeket, pörkök keletkezhetnek. A nyelés nehezített, véres hányás jelentkezhet. Metabolikus acidozist okozhat. Az ellátás gyakorlatilag megegyezik a lúgmérgezett ellátásával. Gyógyszermérgezések Nyugtató, altatószerek, vérnyomáscsökkentők, szívritmusszabályzók okozzák a legsúlyosabb mérgezést, de ebbe a csoportba sorolhatók a kábítószerek okozta hatások is. Tünetek: az adott gyógyszerre specifikusak, de vannak általános tünetek is: hányinger, hányás, izgatottság,

nyugodtság, gyengeség, tudatzavar, kábultság, eszméletvesztés, légzés-, keringésmegállás. Ellátás: hánytatás, légútbiztosítás, stabil oldalfektetés, újraélesztés, (a gyógyszerek kiürülési ideje meghatározott, így alapfokon is nagy jelentősége lenne a légzés mellett a keringés fenntartásának huzamosabb időn keresztül is.). Növényvédőszer mérgezés Nem csak a növényekre, állatokra, de az emberre is mérgező hatásúak. Öngyilkossági szándékból, vagy a használati szabályok be nem tartásakor történhet mérgezés. A behatolási kapu univerzális, az alkohol a hatást fokozza. Tünetek: émelygés, hányinger, hányás, hasmenés, rossz közérzet, izzadás, nyálfolyás, szédülés, tudatzavar, részegség tünetei, bűzös bőr, -lehelet, izomgyengeség, eszméletvesztés, görcsök, halál. Ellátás: hánytatás, a bőr szappanos vizes lemosása, légút-biztosítás, stabil oldalfektetés. TILOS eszköz nélkül lélegeztetni! Étel- és gombamérgezések Romlott ételek, be nem vizsgált gombák fogyasztásakor jelentkeznek, a gyomortáji görcsökkel, émelygéssel, hányingerrel, hányással, gyengeséggel, esetleg hőemelkedéssel, kiszáradással járó kellemetlen állapot, mely kezelés nélkül eszméletlenséggel, halállal is járhat. Ellátás: koplaltatás, bőséges folyadékpótlás, lázcsillapítás, stabil oldalfektetés. A gombamérgezéseknél minél hosszabb a lappangási idő, annál súlyosabb a mérgezés. Ellátás: hánytatás, hashajtás, folyadékpótlás.

A gyilkos galóca és a vele rokon fajok máj- és vesekárosító mérget tartalmaznak, ezek hatása a tünetek megjelenésekor már előrehaladottá vált, ezért a beteg életét csak a két szerv transzplantációja mentheti meg. Tömeges baleset 5 vagy több személy egy időben, egy helyen, és azonos baleseti mechanizmus által történő ártalma. Fő probléma, hogy a balesetben résztvevő sérültek, betegek száma mindig jelentősen meghaladja az elsősegélynyújtók számát. Teendők: helyszín biztosítása, tájékozódás, sebesültek osztályozása (életveszélyes, súlyos, könnyű, halott – ez az ellátás sorrendje, mely változhat a logika sorrendjében, a betegek, a sérültek érdekében). Az elsősegélynyújtás sorrendjét az időfaktor határozza meg: – légútbiztosítás, vérzéscsillapítás, – kimentés, biztonságos sebesültgyűjtő helyre szállítás, újraélesztés, – rögzítések, kötözések a szabályoknak megfelelően. A kárhelyen mindig a legmagasabb, legjobban képzett szakember a munka irányítója, vezetője. A tömeges baleset egyes eseteiben a műszaki mentés elengedhetetlen. Veszélyes anyagot szállító jármű balesete: megkülönböztetésként az ilyen anyagot szállító gépjárműveken 2 vagy több, 30×40 cm-es, borostyánsárga tábla van, melyen a szállított anyag tulajdonságát, nevét számmal jelzik.

123 1234

veszélyt jelző szám azonosító szám

Teendők: – a helyszínt legalább 200 méteres körzetben lezárni, – műszaki mentést kérni, – a kárhelyet szélirányból megközelíteni, széllel szemben elhagyni, – a sérülte(ke)t a veszélyzónán kívülre szállítani, – szennyeződés esetén a ruhát eltávolítani, a bőrt, ha lehet szappanos vízzel lemosni, – rögzítések, kötözések, stb. TILOS az anyaggal érintkezni, dohányozni, eszköz nélkül lélegeztetni! 11. Görcsrohammal járó rosszullétek Epilepsia: rohamszerűen fellépő, ismétlődő görcsrohammal járó megbetegedés. Tudat és eszméletzavarral jár. Tünetei: − Roham előtt órákkal fejfájás, levertség, néhány izomrángás − Pár másodperccel a roham előtt „aura” élmény − Hirtelen, sikolyszerű hangjelenség, majd eszméletvesztés − Izmok megmerevednek, a légzés leáll (tónusos szakasz) − Az izomzat rángani kezd (clonusos szakasz), a beteg a nyelvét megharapja, rángatódzó nyelve a nyálat habosra veri − Roham közben a székletét, vizeletét maga alá engedi − 10–15 perc múlva eszméletét visszanyeri, átmenetileg „ködös állapot”

Ellátás: A görcsölés alatt: óvni kell a sérülésektől (fej, fogak, a végtagokat tilos lefogni!) A görcsroham lezajlása után: légutak szabaddá tétele, sérülések ellátása. Ne hagyjuk magára! Eclamsia: lázas állapot hatására alakul ki, többnyire csecsemőkorban, tónusos-clonusos görcsöket okoz. Teendő: lázcsillapítás, a mentő azonnali hívása. Rautek-féle műfogás A beteg, sérült veszélyes helyről való kimentésének legpraktikusabb módja: − a veszély elhárítása (ajtónyitás, biztonsági öv eltávolítása, a gk. leállítása, tűzoltás), − betegvizsgálat, légútbiztosítás, vérzéscsillapítás, − a csípőizületnél fogva a sérült hátát a kimentési pont felé fordítjuk, − átnyúlunk a hónalja alatt, az ép kezét megfogva a sérült fenekét a combunkra húzzuk és hátrafelé elhúzzuk a biztonságos helyre, − ha az egyik alsó végtag törött, azt a másik ép végtagra helyezve rögzítjük, − két elsősegélynyújtó esetén a sérültet nem kell csúsztatni, inkább emelve szállítsuk.

Bukósisak levétele Az eszmélet megítélése szempontjából az alapfokú elsősegélynyújtónak is fontos feladata a sérült motorosról a sisak eltávolítása. Ha ezt elmulasztja, nő a légutak elzáródásának a veszélye. Mindig két segélynyújtó végezze, mert a nyaki gerinc sérülése esetén csak így biztonságos: − az egyik segélynyújtó a sérült fej felőli részénél helyezkedik el − a sisakot jól rögzítve enyhén maga fele húzza − a másik segélynyújtó kioldja a sisak rögzítőjét, majd kezeivel a tarkóra és az állra fogást biztosít − az első segélynyújtó ekkor a bukósisakot óvatosan előre- hátra mozgatva le tudja buktatni a fejről − majd átvéve a fejet, enyhén maga felé húzva leteszi azt − eközben a másik segélynyújtó a légútbiztosítást meg tudja kezdeni

Speciális mentési esetek Szemsérülés A szem sérülése fontosságát tekintve kiemelt helyen áll. Kerülhet bele aprószemcsés vagy maró anyag, súlyosabb esetben beékelődhet idegen test a szemtestbe. Szerencsés esetben a könny, saját védekezési rendszerként kimossa a szemet. Tünetek: törő, égető, maró heves fájdalom, látászavar, fejfájás. Ellátás: a sérültet nyugalomba helyezni, az aprószemcsés, maró anyagot bő vízzel az oldalra fordított fejnél belülről kifelé kimosva közömbösíteni, felületi, nagyobb szennyeződéseket eltávolítani, a beékelődött tárgyat nem mozgatni, körülkötni, mindkét szemet befedni sterilen a szinkronmozgás miatt. TILOS a szembe port, kenőcsöt, vagy más anyagot beletenni! Menekülés a vízbe esett gépkocsiból Oldjuk a pánikot és a biztonsági övet. TILOS a korai menekülés, mert az ajtók nem nyithatók a víz nagy nyomása miatt, megvárjuk amíg a gk. elsülylyed, az ablakot 5–10 cm-re lehúzzuk a víz gyorsabb telítődése érdekében, amikor marad kb. 15–20 cm-es légréteg, nagy levegőt veszünk – az ajtók most már szinte akadály nélkül nyithatók – kimászunk és elrugaszkodunk felfelé. A gyerekeket és az úszni nem tudót a legjobban úszó menti ki.

Mentőhívás: telefon: 104 (általános segélyhívó: 112) – bemutatkozás, cím, telefon, – bejelentkezéskor el kell mondani: hol történt, mi történt, hány sérült van, milyen állapotban vannak, milyen mértékig sikerült elsősegélyt nyújtani, a helyszín legideálisabb megközelíthetősége, műszaki mentés, karhatalom szükségessége, – a telefonbeszélgetést a mentős szakítja meg!! (addig van lehetősége kérdezni, pontosítani, tanácsot adni, amíg a hívó le nem rakja a telefont).

A katasztrófavédelem és az orvosi tevékenység Ezt a tárgykört a későbbiek folyamán dolgozzuk fel.

A munkaegészségügy felügyelete Feladat, hatáskör és szervezeti változások 2006. december 18-án elfogadott – a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény módosítását tartalmazó – 2006. évi CXXIX törvény megteremtette a munkavédelem két szakmailag egybetartozó ága (munkabiztonság és munkaegészségügy) szervezeti integrációjának jogi kereteit. Ez alapján az OMMF szervezetébe és feladatai közé integrálódott: – az ÁNTSZ megyei, városi, fővárosi, kerületi intézményeinél gyakorolt munkaegészségügyi (munkahigiénés) elsőfokú és másodfokú hatósági feladatok; – valamint a munkaegészségügyi szakmai irányítást és a munkaegészségügyi követelmények, személyi feltételek kimunkálását végző – a Fodor József Közegészségügyi Központ keretében működő – Országos Munkahigiénés és Foglalkoztatás-egészségügyi Intézet.(OMFI) A 295/2006. (XII. 23.) Korm. rendelet a törvényi módosításnak megfelelően újra szabályozta az OMMF feladatait, a munkavédelem területén kiegészítette a foglalkozás-egészségüggyel kapcsolatos állami és hatósági feladatokkal.

CD

OMMF főbb feladatai

Az OMMF főbb állami munkavédelmi feladatai: – a munkavédelem nemzetgazdasági szintű irányítása; – munkavédelmi jogszabályok előkészítése, jogi normák tervezeteinek előkészítése, a feladat és hatáskörét érintő jogszabálytervezetek véleményezése; – a munkavédelem országos programja kialakításának és végrehajtásának irányítása; – a nemzetgazdaság munkavédelmi helyzetének évenkénti értékelése; – a nevelés és oktatás területén az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés szabályaira vonatkozó ismeretek meghatározása; – a munkavédelmi tevékenység, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés javítására irányuló kutatások végzése; – a munkavédelmi bírságok felhasználásával kapcsolatos pályázatok előkészítése; – munkavédelmi információs rendszer működtetése; – a Munkavédelmi Bizottság, a Munkavédelmi Koordinációs Tárcaközi Bizottság titkársági feladatai. A feladatok átszervezésének megfelelően átalakításra került az OMMF szervezete is. A munkavédelmi feladatokat (munkabiztonság és munkaegészségügy) a munkavédelmi elnökhelyettes felügyelete alatt álló Munkavédelmi Főosztály látja el, amely Munkavédelmi Felügyeleti Osztályra és Munkavédelmi Hatósági Osztályra tagolódik. Az OMMF a munkavédelmi felügyelőségei útján látja el az általános munkavédelmi hatósági feladatokat. A munkavédelmi feladatok ellátása kiterjed a munkabiztonsági feladatokon túlmenően a munkaegészségügyi hatósági feladatokra, ideértve a foglalkozás-egészségügyi szolgálat – OMFI közreműködésével történő – szakmai irányítására is.

A szociális és munkaügyi miniszter a 15/2007. SZMM számú utasításában az Országos Munkahigiénés és Foglalkoztatás-egészségügyi Intézet feladatait részletesen meghatározta. Ez alapján az OMFI az OMMF-nek a munkahigiéne és a foglalkozás-egészségügy területén szakmai-módszertani, szakmai irányítási, tudományos kutatási, képzési, továbbképzési megelőző intézménye. Az OMFI az OMMF állami feladatként ellátandó alaptevékenységének körében részt vesz: – a munkahigiénes és a foglalkozás-egészségügyi tevékenységgel összefüggő kormányzati döntések, stratégiák megalapozásában, előkészítésében; – a környezeti és biológiai monitorozás módszertanának kialakításában és fejlesztésében; – a munkavállalók egészségének fejlesztésével kapcsolatos kutató, oktató, képző és tájékoztató feladatokban; – a munkahigiéne és a foglalkozás-egészségügy területén az EU közösségi jogharmonizációs és döntéshozatali folyamataiban. Az alaptevékenységen belül végzi – nem teljes körűen felsorolva – a foglalkozási betegek vizsgálatait és gyógykezelését, feladatkörébe tartozó hatósági és szakhatósági feladatokat, tanulók szakmai alkalmassági vizsgálatait, a polgári repülő-egészségügy alkalmassági vizsgálatait. Az alaptevékenységhez kapcsolódóan akkreditált laboratóriumokat működtet és tart fenn. A munkavédelmi ellenőrzés hatósági integrációja miatt szükségessé vált a munkavédelmi hatóság foglalkozásegészségügyi szolgálatok felé történő szakmai irányításának pontosítása, amelyet az Mvt.-t módosító 2007. évi CLXI. törvény léptetett hatályba.

!

OMFI főbb feladatai

CD

Az Mvt 58. § a következőket tartalmazza: „(4) A foglalkozás-egészségügyi szolgálat munkavédelmi feladatokra kiterjedő szakmai irányítását a munkavédelmi hatóság látja el, ebben a körben a munkáltató a foglalkozás-egészségügyi szolgálatnál foglalkoztatottaknak utasítást nem adhat. A szakmai irányítás magában foglalja a helyes gyakorlat módjának meghatározását és annak érvényre juttatását.” A munkaegészségügyi feladatokat 2007. január 1-jétől a munkavédelmi hatóság látja el. Feladatkörébe tartozik a foglalkozás-egészségügyi szolgálat munkavédelmi feladatokra kiterjedő szakmai irányítása is. Ez azt jelenti, hogy a szakmai irányítási jogkör megosztottan került szabályozásra. Az általános egészségügyi irányítási felügyelet továbbra is az egészségügyi ágazat felelőssége, ugyanakkor a munkavédelmi feladatok tekintetében a szakmai tartalmú irányítási jogkört – mint integrált felügyeletet – az OMMF látja el.

Jogszabályi változások CD

A munkaegészségügyi feladatok ellátásának törvényi szabályozása szükségessé tette a kapcsolódó jogszabályok módosítást is. A 18/2007. (V. 10.) SZMM rendelet – a törvénymódosítás harmonizálásaként – számos jogszabályt módosított, annak megfelelően, hogy több munkaegészségügyi feladat átkerült az OMMF hatáskörébe. Az eljárási szabályokat érintő, módosító változások a következőkben foglalhatók össze:

27/1996. (VII. 28.) NM rendelet Az orvosi tevékenység körében észlelt foglalkozási betegség, valamint a külön jogszabályban meghatározott vegyi anyagok, továbbá zaj okozta fokozott expozíciós esetet az OMMF munkáltató székhelye szerint illetékes munkavédelmi felügyelőségéhez kell bejelenteni: – a foglalkozási betegség kórisméjét vagy annak gyanúját megállapító orvosnak a diagnózis felállítását követő 24 órán belül; – halálos kimenetelű, illetőleg ugyanazon munkahelyen 5, vagy több munkavállalót érintő azonos, egy időben kialakult heveny (a továbbiakban tömeges) foglalkozási betegség esetén az elsőként észlelő orvosnak szóban azonnal és írásban legkésőbb 24 órán belül; – fokozott expozíció esetén az érintett személyt vizsgálatra beküldő foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosának a lelet kézhezvételétől számított 24 órán belül; – a továbbiakban a munkavédelmi felügyelőség vizsgálja ki – a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosa, a munkáltató vagy annak képviselője és a munkavállalók érdekképviselete (munkavédelmi képviselőt) bevonásával – foglalkozási megbetegedés és fokozott expozíciós eset körülményeit. Az OMMF gyűjti és dolgozza fel a foglalkozási megbetegedésekkel és fokozott expozíciókkal kapcsolatos adatokat.

3/2002. (II. 8.) és a 4/2002. (II. 20.) SzCsM-EüM együttes rendeletek •

A szellőztető rendszerek üzembe helyezése során elvégzett hatékonysági mérések dokumentumait – a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén – az OMMF területileg illetékes munkavédelmi felügyelőségének kell átadni.

25/1998. (XII. 27.) EüM rendelet •

A hátsérülések kockázatával járó kézi tehermozgatás minimális egészségügyi és biztonsági követelményeinek e rendeletben foglalt végrehajtásáról és ellenőrzéséről az OMMF gondoskodik.

89/2003. (XII. 16.) GKM rendelet •

Amennyiben a bányafelügyelet hatáskörébe tartozó tevékenység során bekövetkezett súlyos üzemzavar vagy súlyos baleset kapcsán mérgezés illetve egészségkárosodás következik be, a vizsgálat megkezdéséről értesíteni kell az ÁNTSZ, illetve az OMMF illetékes területi szerveit.

6/1987. (VI. 24.) EüM rendelet •

•

A keszonmunkáról szóló rendeletben foglalt munkaés foglalkozás-egészségügyi vonatkozású előírások végrehajtásának ellenőrzésére, esetleg szükséges intézkedések megtételére az OMMF jogosult. A túlnyomásos légtérben történő munkavégzést az OMMF területi munkavédelmi felügyelősége felé kell – a tevékenység megkezdése előtt 15 nappal – bejelenteni.

•

•

Keszonmunkára csak az OMFI által alkalmasnak minősített 20–40 éves munkavállalókat szabad alkalmazni. Az időszakos alkalmassági vizsgálatokat az OMFI véleményének figyelembevételével az egészségügyi hatóság által erre kijelölt foglalkozás-egészségügyi szolgálat végezheti.

13/2004. (IV. 19.) FMM rendelet •

Az egyéni védőeszközök megfelelőségét vizsgáló tanúsító és ellenőrző szervezetek kijelölését előkészítő „Kijelölést Előkészítő Bizottság” öttagú, amelynek négy tagját az OMMF jelöli ki, akik közül egy tagnak munkahigiénés szakirányú szakképzettséggel rendelkező orvosnak vagy munkahigiénés szakértőnek kell lenni. A bizottság ötödik tagját a NAT jelöli ki.

50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet •

A képernyős munkavégzéssel kapcsolatos követelmények ellenőrzését az OMMF végzi.

61/1999.(XII. 1.) EüM rendelet •

•

A biológiai tényezők hatásának kitett munkavállalók egészségének védelméről szóló jogszabály a továbbiakban csak az Mvt. szerinti szervezett munkavégzésre terjed ki. A különböző csoportokba tartozó biológiai tényezők együttes expozíciójakor szükséges kockázatbecslés szempontjai során az OMMF területileg illetékes felügyelőjének ajánlásait is figyelembe kell venni.

•

•

•

•

•

•

A munkavállaló egészségét és biztonságát fenyegető kockázatértékelési eredmény esetén az illetékes munkavédelmi felügyelőséget a munkáltatónak tájékoztatnia kell a kockázatbecslés eredményéről, a biológiai kockázattal járó tevékenységről, az érintett munkavállalói létszámról, a megelőző intézkedésekről. A 3. vagy 4. csoportba tartozó biológiai tényezők szétterjedését okozható baleset vagy üzemzavar esetén a munkáltatónak az ÁNTSZ kistérségi intézete mellett a munkavédelmi felügyelőséget is tájékoztatnia kell. A biológiai tényezők kockázatával járó munkahelyeken foglalkoztatott munkavállaló képzésének, továbbképzésének tartalmi követelményei a biológiai tényezők kezelésével kapcsolatos jelentési kötelezettséggel, valamint a saját személyére vonatkozó – e körbe tartozó – valamennyi információ megismerésének jogosultságával kiegészültek. Az oktatást a továbbiakban írásban kell dokumentálni. A 3. és 4. csoportba tartozó biológiai tényezők kockázatának kitett munkavállalókról készített jegyzéket a munkáltató megszűnése esetén a munkavédelmi felügyelőségnek kell átadni. A foglalkozás-egészségügyi szolgálatnak a védőoltásokról készített összefoglaló jelentését az ÁNTSZ mellett a továbbiakban a munkavédelmi felügyelőségnek is meg kell küldenie. Biológiai tényezővel történt expozícióval összefüggésbe hozható fertőzés vagy megbetegedés megállapítása esetén a foglalkozás-egészségügyi orvos kezdeményezésére – szükség szerint az ÁNTSZ véleményének figyelembe vételével – a munkavédelmi felügyelőség a foglalkozás- egészségügyi szolgálat bevonásával kijelölheti azoknak a munkavállalóknak a körét, akiket megfigyelés alá kell vonni.

26/2000.(IX. 30.) EüM rendelet •

•

•

•

•

•

•

•

A munkáltatónak a foglalkozási eredetű rákkeltő anyagokkal kapcsolatos kockázatbecslést kétévenként meg kell ismételni, amennyiben az OMMF területileg illetékes felügyelősége nem ír elő ennél nagyobb gyakoriságot. A Honvédelmi Minisztérium alárendeltségébe tartozó katonai szervezeteknél a HM szakhatóságai – a munkavédelmi felügyelőség tájékoztatása mellett – jogosultak a kockázatbecslést nagyobb gyakorisággal elrendelni A rendkívüli helyzetekre előírt riasztási és intézkedési terv évenkénti gyakoroltatását írásban kell dokumentálni. A munkáltató által – rákkeltő anyag expozíciójában dolgozó munkavállalókról – vezetett nyilvántartásba a munkavédelmi felügyelőség felügyelője jogosult betekinteni és az adatokat elemezni. Rákkeltő expozícióval összefüggésbe hozható egészségkárosodás megállapítása esetén a foglalkozás-egészségügyi orvos mellett a munkavédelmi felügyelőség felügyelője is elrendelheti valamennyi hasonló expozícióban foglalkozatott munkavállaló soron kívüli alkalmassági vizsgálatát. A munkavédelmi felügyelőség elektronikus nyilvántartást vezet a munkáltatók rákkeltő tevékenységével kapcsolatos évenkénti adatszolgáltatásáról. Az OMFI a munkavédelmi felügyelőségek által nyilvántartott rákkeltőkről, rákkeltőkkel végzett tevékenységekről és a rákkeltőkkel exponált munkavállalókról regisztert vezet. Az OMFI az adatokat elemzi, értékeli, és erről tájékoztatót készít az OMMF, az Egészségügyi Minisztérium és az Országos Tisztifőorvosi Hivatal részére.

33/1998. (XII. 24.) NM rendelet •

•

•

•

A munkáltató által foglalkoztatott személyeknél a munkakör, munkahely, munkakörülmények megváltozása esetén előzetes orvosi vizsgálatot kell végezni, ha munkavállaló fizikai munkát végez, fiatalkorú, a nem fizikai munkakörben foglalkoztatottnál, amenynyiben az új munkahelyen a korábbinál nagyobb vagy eltérő jellegű megterhelésnek lesz kitéve. A rendelet 1. számú mellékletében felsorolt munkakörökben az időszakos munkaköri alkalmassági vizsgálatot évente kell elvégezni. Egyes esetekben meghatározott biológiai monitorozás előírt gyakoriságától a foglalkozás-egészségügyi orvos eltérhet. Az alkalmi munkavállaló foglalkoztathatóságát évente kell megítélni.

65/1999. (XII. 22.) EüM rendelet •

Az egyéni védőeszköz használat rendeleti szabályainak megtartását az OMMF területi munkavédelmi felügyelőségei ellenőrzik.

12/2006. (III. 23.) EüM rendelet •

Az azbeszttel kapcsolatos kockázatokkal járó tevékenységet a munka megkezdése előtt 15 nappal a továbbiakban az OMMF területi munkavédelmi felügyelőségének kell bejelenteni.

22/2005. (VI. 24.) EüM rendelet •

Az egész testre ható rezgés vonatkozásában a rendelet által megadott határérték alól a továbbiakban az OMMF adhat felmentést – az OMFI előzetesen kiál-

lított szakvéleménye alapján – a tengeri hajózás és a légi szállítás tekintetében. 66/2005. (XII .22.) EüM rendelet •

•

A zajexpozíció vizsgálatával kapcsolatos jegyzőkönyveket a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén az OMMF területi felügyelőségének kell átadni. A hallásvizsgálatok eredménye és zajmérési jegyzőkönyvben foglaltak között észlelt ellentmondás, illetve a zajmérés előírások szerinti végzésének hiányossága miatt a foglalkozás-egészségügyi orvos, illetve a munkavédelmi képviselő a továbbiakban a munkavédelmi felügyelőség felé tehet észrevételt. A munkavédelmi felügyelőség – az OMFI véleményének figyelembe vételével – határozatban intézkedhet a zajmérés megismétlésére.

Az egészségügyi hatósági és államigazgatási tevékenység Az Állami Népegészségügyi Tisztiorvosi Szolgálat (ÁNTSZ) – törvényi felhatalmazása alapján – az állam feladatát képező közegészségügyi, járványügyi, egészségfejlesztési, és egészségügyi irányítási teendőket látja el. A Szolgálat egészségügyi hatósági és igazgatási tevékenységét a 1991. évi XI. törvény határozza meg. A törvény alapján feladata a közegészségügyi (különösen a környezet- és település-, élelmezés- és táplálkozás-, gyermek- és ifjúság-, illetőleg sugáregészségügyi, kémiai biztonsági), a járványügyi, az egészségfejlesztési (egészségvédelmi, egészségnevelési és egészségmegőrzési), az egészségügyi igazgatási tevékenységek irányítása, koordinálása és felügyelete, valamint az egészségügyi ellátás felügyelete.

ÁNTSZ feladatai, hatásköre ÁNTSZ feladatai

Felügyeletet gyakorol az ország közegészségügyijárványügyi (a továbbiakban együtt: közegészségügyi) viszonyai felett. Ennek keretében: – az ország egész területén – a Magyar Honvédség, az országban tartózkodó külföldi fegyveres erők és a rendvédelmi szervek (ide nem értve a büntetésvégrehajtási szervezetet) tevékenységének kivételével – közegészségügyi ellenőrzést végez; – biztosítja a vasúti, a vízi és a közúti határforgalom, valamint a nemzetközi légiforgalom közegészségügyi ellenőrzését; – ellenőrzi a közegészségügyi szabályok érvényesülését;

– végrehajtja a külön jogszabályokban hatáskörébe utalt feladatokat. Népegészségügyi tevékenysége keretében: • vizsgálja, vizsgáltatja, ellenőrzi, elemzi és nyilvánosságra hozza a lakosság egészségi állapotának alakulását és az azt veszélyeztető, befolyásoló települési, lakóhelyi és társadalmi környezet fizikai, kémiai, biológiai és pszichoszociális tényezőinek állapotát: − értékeli és elemzi az egészségkárosító hatások kockázatát, − az egészségkárosító hatások megszüntetése, illetve csökkentése, a károsodás megelőzése érdekében közegészségügyi, járványügyi és egészségvédelmi programokat kezdeményez, illetve végez, − kezdeményezi, intézkedik, és intézkedéseivel elősegíti az egészséges életkörülmények, életmód kialakítását; • kialakítja és működteti a fertőző és nem fertőző betegségek, valamint a környezeti hatásokkal összefüggő egészségkárosodások bejelentési és nyilvántartási rendszerét, epidemiológiai elemzéseket végez; • tudományosan megalapozza az egészségügyi követelményeket, az egészségügyi szempontból megengedhető értékeket, határértékeket, az egészségkárosító kockázat csökkentésének módozatait, amelyek betartása, illetve érvényesülése lehetővé teszi a környezeti ártalmak és az egészségkárosodások kialakulásának megelőzését, fokozza az emberi szervezet teljesítőés védekezőképességét, biztosítja az egyén, a közösség és az utód nemzedék zavartalan testi, szellemi és pszichoszociális fejlődésének környezeti feltételeit; • ösztönzi és szakmailag támogatja a közegészségügyi ártalmak megelőzését szolgáló – az állampolgárok önálló döntését segítő közegészségügyi információn

alapuló – tudatos és aktív magatartás társadalmi méretű kialakítását. Környezet- és településegészségügyi feladatok: – a légszennyezettség (immisszió) egészségügyi határértékeinek kimunkálásában való közreműködés, a légszennyezettség rendszeres közegészségügyi értékelése, valamint a zárt terek légszennyezettségi határértékeinek kimunkálása és a zárt terek légszenynyezettségének közegészségügyi vizsgálata; – az emberi használatra (üdülés, fürdés, vízi sport, ivóvízkivétel) szolgáló felszíni vizekre, valamint medencés fürdőkre vonatkozó közegészségügyi követelmények, valamint az ivóvíz és fürdésre használt vizek higiénés határértékeinek kimunkálása, az ivóvíz, ásvány- és gyógyvizek, palackozott vizek minőségének, a közegészségügyi követelmények betartásának, illetve érvényesülésének a rendszeres ellenőrzése; – a talajjal, a szilárd és folyékony települési hulladékokkal, egyéb szennyvizekkel, veszélyes hulladékokkal kapcsolatos közegészségügyi követelmények, normák kimunkálása, érvényesülésének ellenőrzése; – a belső terekben érvényesülő zaj és rezgés határértékek kimunkálása és ellenőrzése, illetőleg a környezeti immissziós zaj és rezgés határértékek kimunkálásában és ellenőrzésében való közreműködés; – az oktató, nevelő és gondozó intézmények és tevékenységek közegészségügyi követelményeinek kimunkálása és érvényesítése. Sugáregészségügyi tevékenysége keretében – kimunkálja, ellenőrzi és érvényesíti a sugárzó anyagokkal, a sugárzást kibocsátó berendezésekkel, a nem ionizáló sugárzással, valamint az elektromos és mágneses erőterekkel kapcsolatos munkahelyi és

környezeti sugárvédelmi normákat, közegészségügyi követelményeket. A kémiai biztonsággal összefüggő tevékenysége körében – ellátja a veszélyes anyagokkal és készítményekkel kapcsolatos külön jogszabály által előírt eljárás szerinti engedélyezési és ellenőrzési feladatokat, a veszélyes anyagok, veszélyes készítmények egészségügyi toxikológiai nyilvántartását és tájékoztató szolgálat működtetését. Az élelmezés- és táplálkozásegészségügy keretében: – kimutatja az élelmiszerekben, italokban, élvezeti cikkekben, kozmetikai készítményekben, a gyermekjátékokban, valamint az ezek készítéséhez használt anyagok összetevőiben előforduló vagy kezelésük során belekerülő vegyi, fizikai, illetve biológiai egészségkárosító anyagokat, kimunkálja az ezekre vonatkozó közegészségügyi határértékeket és követelményeket, ellenőrzi és érvényesíti ezeket a termelés, feldolgozás, tárolás és forgalmazás során; – vizsgálja az élelmiszerek útján (közvetítésével) bekövetkezett egészségkárosodások okait, a szükséges intézkedések megtétele, újabb egészségkárosodások megelőzése érdekében; – vizsgálatokat végez a lakosság táplálkozási helyzetére, tápláltsági állapotára, a táplálkozás és az egészségi állapot közötti összefüggésekre vonatkozóan, ezek alapján táplálkozási ajánlásokat dolgoz ki; – közreműködik a különleges táplálkozási igényt kielégítő élelmiszerek előállításával, adalékanyagok és technológiai segédanyagok, élelmiszer-csomagolóanyagok, élelmiszeriparban felhasznált mosó- és fertőtlenítőszerek gyártásával, felhasználásával, az élelmiszert előállító, feldolgozó, csomagoló, tároló és forgalmazó

helyek működési engedélyezésével kapcsolatos eljárásban. A járványügyi tevékenység körében: – folyamatosan figyelemmel kíséri a járványügyi helyzetet, megállapítja a járványveszély vagy a járvány fennállását, és annak megelőzése, illetőleg megszüntetése érdekében elrendeli a szükséges intézkedéseket; – irányítja és ellenőrzi – az egészségügyért felelős miniszter rendeletében meghatározott esetekben végzi – a fertőző betegekkel, a fertőzésre gyanús személyekkel, a kórokozó-hordozókkal kapcsolatos tevékenységet, valamint a fertőtlenítést és az egészségre káros rovarok, egyéb ízeltlábúak és rágcsálók (a továbbiakban együtt: egészségügyi kártevők) által okozott egészségi ártalmak megelőzését; – elrendeli a védőoltásokat és a járványügyi szűrővizsgálatokat, illetve a fertőzés veszélyének elhárítása céljából a lakosság időszakonkénti szűrővizsgálatát; – felügyeli és kezdeményezi a gümőkóros betegek és veszélyeztetett személyek, továbbá a nemi úton terjedő betegségekben szenvedők és fertőzésre gyanús állapotú személyek felkutatását; – meghatározza a lakosság járványügyi védelméhez szükséges védő-oltó, biológiai és egyéb anyagok (oltóanyagok, diagnosztikumok), eszközök előállítandó vagy importálandó mennyiségét és minőségét, készletben tartását; – dönt a járványügyi tekintetben felhasználásra kerülő rovar- és rágcsálóirtó szerek, külön jogszabály szerinti fertőtlenítőszerek és fertőtlenítő eszközök forgalomba hozataláról; – nyilvántartja a bejelentés köteles fertőző betegségben szenvedőket;

– szakmai felügyeletet gyakorol a kórházhigiénés tevékenység felett, folyamatosan figyelemmel kíséri az egészségügyi ellátás során előforduló nosocomialis fertőzéseket, és intézkedik azok megelőzése, illetve megszüntetése érdekében. Az egészségfejlesztési (egészségvédelmi, egészségnevelési és egészség-megőrzési) tevékenysége keretében összehangolja, szervezi és felügyeli a népbetegségek megelőzését szolgáló feladatok végrehajtását, így különösen – a gyógyító-megelőző alapellátás tanácsadó tevékenységét; – a család- és nővédelmi feladatokat ellátó intézményeket; – az anya- és csecsemővédelmi feladatokat ellátó intézményeket; és – a mentálhigiénés szolgálatokat; – a lakossági célzott szűrővizsgálatokat. Egészségügyi igazgatási és koordinációs feladatai körében: • javaslatot tesz az egészségügyi ellátás javítását szolgáló szervezeti, szervezési intézkedésekre; • felügyeli az egészségügyi intézmények működésére vonatkozó szabályok érvényesülését, és szakmai felügyeletet gyakorol az egészségügyi szolgáltatók és a lakossági gyógyszerellátást nyújtók tevékenysége felett; • szakmai javaslatot tesz egészségügyi intézmények létesítése, fejlesztése, megszüntetése kérdésében a tulajdonos, illetőleg a finanszírozó számára; • véleményezi az egészségügyi intézmények szervezetével és feladatával kapcsolatos módosító elképzeléseket;

•

•

•

•

•

•

•

•

•

engedélyezi – ha jogszabály másként nem rendelkezik – az egészségügyi szolgáltató tevékenységének végzését, ellenőrzi a tevékenységet és nyilvántartja az engedélyeket; az egészségügyi szolgáltatók bejelentése alapján nyilvántartja, szükség esetén összehangolja, illetőleg az érintett egészségügyi szolgáltatók és fenntartóik véleményének kikérése után megállapítja és közzéteszi a megye (főváros) ügyeleti, készenléti ellátásának és betegbeutalásának területi rendjét, ideértve a gyógyszertári ügyeletet és készenlétet is; ellátja a gyógyhelyek, gyógyfürdő intézmények és a természetes gyógytényezők vonatkozásában a külön jogszabályban meghatározott feladatokat; ellátja a gyógyszerellátással és a kábítószerekkel kapcsolatos szakfelügyeletet, ennek keretében biztosítja, hogy a forgalomból kivont gyógyszerkészítmények ne kerüljenek további felhasználásra; kijelöli azokat a gyógyszertárakat és egészségügyi intézményeket, amelyek az egészségügyért felelős miniszter által meghatározott gyógyszereket és immunbiológiai készítményeket kötelesek készletükben tartani; felügyeletet gyakorol a halottkémlés szakszerűsége felett, engedélyezi a nem kórházban elhunyt személy holttestének elhamvasztását; a helyi önkormányzatokat rendszeresen, szükség esetén alkalomszerűen tájékoztatja a lakosság egészségi állapotáról, az egészség romlását kiváltó vélelmezett okokról és a szükséges tennivalókról; közvetlenül intézkedik, ha azt rendkívüli körülmény (járvány, természeti csapás és egyéb katasztrófák, hirtelen fellépő orvoshiány stb.) szükségessé teszi; közvetlenül intézkedik súlyos, tömeges, illetőleg ismétlődő egészségkárosodás előfordulása, vagy annak

•

•

gyanúja esetén a kiváltó okok megszüntetése, illetőleg az esemény megelőzése érdekében; tanácskozási joggal − részt vehet az önkormányzati testületi üléseken; − részt vesz az egészségügyi vonatkozású kérdéseket tárgyaló önkormányzati testületi üléseken és az egészségügyi intézményeket felügyelő testületek ülésein; gyakorolja a külön törvényben meghatározottak szerint a lakossági gyógyszerellátással kapcsolatos hatósági feladatokat.

Egészségügyi hatósági jogkörében: – ellenőrzése során minden munkahelyre, bármely emberi tartózkodásra szolgáló helyre beléphet, az ellenőrzött személy köteles az ellenőrzést tűrni és az ahhoz szükséges anyagokat, adatokat, eszközöket és munkaerőt ellenszolgáltatás nélkül az ellenőrző rendelkezésére bocsátani. – az ellenőrzésről jegyzőkönyvet kell készíteni, amelynek a ténymegállapításokon kívül tartalmaznia kell a felelős személy ezekre vonatkozó nyilatkozatát is. A jegyzőkönyv egy másolati példányát a felelős személynek át kell adni. – ha az ellenőrzésen a felelős személy nem volt jelen, a jegyzőkönyv másolati példányát tértivevénnyel meg kell küldeni részére azzal, hogy nyilatkozatát a kézbesítéstől számított 15 napon belül megteheti. – jogosult az ellenőrzéshez szükséges vizsgálatokat elvégezni, illetve külön jogszabályban meghatározottak szerint elvégeztetni. Az ellenőrzött mulasztása miatt szükségessé váló, illetőleg a közegészségügyi követelményeknek meg nem felelő eredményre tekintettel megismételt vizsgálatok költségét – jog-

szabály eltérő rendelkezése hiányában – az ellenőrzött köteles megtéríteni. – az ellenőrzés során megállapított tényállás alapján a hiányosságok, szabályszegések jellegét és súlyát mérlegelve megtenni a szükséges intézkedéseket és ellenőrzi azok végrehajtását. Szankciók

Határozattal rendeli el: – a hiányosságok megszüntetését, illetőleg a szükséges intézkedések végrehajtását; – a hiányosságok megszüntetéséig az intézmény, létesítmény stb. működésének, illetőleg az egészségre ártalmas vagy veszélyes tevékenységnek a korlátozását vagy felfüggesztését, ha e szabálytalanságok fennállása egészségkárosodást okozhat; – súlyos vagy tömeges egészségkárosodás megelőzése érdekében az egészségre ártalmas tárgyak, vagy anyagok használatának és forgalmazásának megszüntetését, szükség esetén megsemmisítését; – egészségügyi szolgáltatónál észlelt hiányosság esetében – külön jogszabályban foglaltak szerint – az egészségügyi dolgozónak a tevékenységben való jártassága igazolását. Ha az észlelt hiányosság, illetve körülmény súlyos, vagy tömeges egészségkárosodást okozhat, az ÁNTSZ ennek elhárítása érdekében köteles megtenni mindazokat az intézkedéseket, amelyek az adott esetben a veszély elhárítása érdekében szükségesek. A lakosság egészségét közvetlenül fenyegető súlyos veszély elhárításához, illetve rendkívüli körülmények esetén tett intézkedéseinek végrehajtásához a rendőrség, a tűzoltóság és a polgári védelem közreműködését is igénybe veheti.

Az ÁNTSZ egészségügyi hatóságként: – dönt – a külön jogszabályban foglaltak szerint – az új anyagok, a lakosság körében közvetlen felhasználásra kerülő termékek előállításával, szállításával, raktározásával, felhasználásával, új technológiák bevezetésével kapcsolatos engedélyek megadásáról; – közreműködik az országos fejlesztési tervek, valamint az általános érvényű hatósági előírások (szabályzatok, műszaki előírások, irányelvek, országos és ágazati szabványok stb.) kiadásának előkészítésében. – eljár a hatáskörébe tartozó szabálysértés esetén, ennek keretében helyszíni bírságot szabhat ki, egyéb szabálysértés miatt pedig az eljárásra illetékes szervnél feljelentést tehet; – kisebb súlyú cselekmény (mulasztás) esetén a felelős személyt figyelmeztetésben részesítheti; – fegyelmi vétséget megvalósító magatartás felfedésekor kezdeményezheti a fegyelmi jogkör gyakorlójánál a fegyelmi eljárás lefolytatását; – bűncselekmény észlelése esetén feljelentést tehet az illetékes szervnél. Az Állami Népegészségügyi Tisztiorvosi Szolgálat élén az országos tiszti főorvos áll, aki feladatait közvetlenül az egészségügyi miniszter irányításával végzi. A Szolgálat központi szerve az Országos Tisztifőorvosi Hivatal, és részben alárendeltségben, részben a szervezeti keretein belül működő országos intézetek tartoznak ide. Az országos tiszti főorvos, illetve az Országos Tisztifőorvosi Hivatal közvetlen irányításával és felügyeletével az ÁNTSZ regionális és kistérségi intézetei végzik az Alapító Okirat, illetve a jogszabályokból adódó egészségügyi feladatokat.

Az Országos Tisztifőorvosi Hivatal szervezeti keretein belül működő országos intézetek: Országos Tisztifőorvosi Hivatal

Országos Egészségfejlesztési Intézet

Országos Környezetegészségügyi Intézet

ÁNTSZ regionális intézetei

Országos Epidemiológiai Központ

„Fréderic Joliot Curie” Sugárbiológiai és Kut. I.

ÁNTSZ kistérségi intézetei

Országos Élelmiszerbizt. és Táplálkozástud. Int.

Országos Gyermekeü. Intézet

Országos Szakfelügy. és Módszertani Központ

Országos Alapellátási Intézet

Országos Kémiai Biztonsági Intézet

Foglalkozás-egészségügyi szolgálat feladatai A szolgálat foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást nyújtó szolgálatként a következő feladatokat látja el; • a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet alapján munkaköri alkalmassági vizsgálatokat, és kezdeményezi az ehhez szükséges szakorvosi vizsgálatokat; • a 27/1996. (VIII. 28.) NM rendeletben meghatározottak szerint a foglalkozási megbetegedések, fokozott expozíciós esetek bejelentését, kivizsgálását; • a munkakörülmények és a munkavégzés egészségkárosító hatásainak írásban dokumentált vizsgálatát a szerződésben – a helyi körülmények figyelembevételével – meghatározott gyakorisággal, vagy változás bekövetkezésekor soron kívül; • a 65/1999. (XII. 22.) EüM rendeletben meghatározottak szerint az egyéni védőeszközökkel kapcsolatos tanácsadást; • a 25/2000. (IX. 30.) EüM-SzCsM együttes rendeletben előírtak szerint a munkahelyek kémiai biztonságát érintő feladatokat; • a munkavállalók munkakörülményeivel kapcsolatos, egészséget, biztonságot érintő kérdésekkel összefüggő felvilágosítást; • a munkakörhöz kötött védőoltásokkal kapcsolatos feladatokat; • a krónikus megbetegedésben szenvedő munkavállalók megelőző gondozását; • a 13/1992. (VI. 26.) NM rendeletben meghatározottak szerint az 1. és 2. alkalmassági csoportba tartozó közúti járművezetők egészségi alkalmassági vizsgálatát;

CD

•

foglalkozás-egészségügyi központként az előbb felsoroltakon túlmenően: – munkahigiénés – pszichológiai, és/vagy – ergonómiai, és/vagy – toxikológiai, és/vagy – munkabiztonsági szolgáltatást nyújt.

Foglalkozás-egészségügyi szakellátási szolgáltatást nyújtó szolgálatként ellátott feladatok: • A foglalkozás-egészségügyi szakellátás feladatai a székhelye szerinti megyében (fővárosban): – a munkaköri alkalmasság másodfokon történő elbírálása; – a kézilőfegyverek, lőszerek, gáz- és riasztófegyverek megszerzésével és tartásával kapcsolatos egészségi alkalmasság másodfokon történő elbírálása; – munkanélküliek beiskolázás előtti és munkaközvetítés előkészítése keretében történő szakmai alkalmassági vizsgálata; – közhasznú munka előkészítése érdekében a munkanélküli munkaköri alkalmassági vizsgálata; – szakellátás nyújtása foglalkozási megbetegedéssel vagy annak gyanújával beutaltak számára; – a szakképzést folytató intézmények tanulóinak és a felsőoktatási intézmények hallgatóinak külön jogszabály szerinti szakmai alkalmassági vizsgálata; – a megváltozott munkaképességű munkanélküliek, valamint az alkalmi munkavállalók foglalkoztathatóságával kapcsolatos szakvéleményezés a munkaügyi központok számára; – az egyéni és társas egészségügyi vállalkozók egészségügyi tevékenységre való alkalmasságának külön jogszabályban előírtak szerint történő elbírálása.

A foglalkozás-egészségügyi szakellátás alapszolgáltatást is nyújthat, ha a külön jogszabályban foglalt szakmai minimumfeltételeknek megfelel. A foglalkozás-egészségügyi szolgálat közreműködik: – az Mvt. 58. §-ában felsorolt munkáltatói feladatok ellátásában, különösen a munkahelyi veszélyforrások feltárásában, – munka-egészségügyi, fiziológiai, ergonómiai, higiénés feladatok megoldásában, – a munkahelyi elsősegélynyújtás tárgyi, személyi és szervezési feltételeinek biztosításában, a sürgős orvosi ellátás megszervezésében, az elsősegélynyújtók szakmai felkészítésében; – a foglalkozási rehabilitációban; – a munkáltató katasztrófamegelőző, -elhárító, -felszámoló és az előidézett károsodások rehabilitációs tervének kidolgozásában. A szolgálat az Egészségbiztosítási Alap terhére igénybe veheti a mentőszolgálatot, a szolgálat orvosa járóbetegszakellátást nyújtó szakrendelésekre, illetve háziorvosi ellátásra utalhatja a társadalombiztosítási jogviszonnyal rendelkező munkavállalót, speciális kórházi ellátást igénylő foglalkozási megbetegedés vagy annak gyanúja esetén pedig – sürgősséggel vagy előzetes helybiztosítás útján – az OMFI fekvőbeteg osztályára utalhatja a beteget.

Az ergonómiai elvek érvényesítése A munkakörnyezet, a munkaeszköz és a munkavállaló közötti kapcsolatrendszer kialakítása során az ergonómiai elvek betartására kell törekedni.

CD

Az ergonómia és az ergonómiai szempontok munkaegészségügyi értelmezésével kapcsolatban az MSZ ENV 26385:1999 szabványban foglaltak szerint kell eljárni. Amennyiben a munkáltató el kíván térni a nemzeti szabványtól, akkor az egészséget, biztonságot nem veszélyeztető munkavégzés követelményeinek való megfelelőség megállapítását az országos Tisztifőorvosi Hivataltól kell kérnie. (A gyakorlatban ennek a megfelelőségnek a megállapítását a munkahelyek méreteire – elsősorban a belmagasságra – vonatkozóan szokták kérni.) Igen sok munkavállalót érint az ergonómiai elvek érvényesítése a képernyők előtt végzett munkák miatt. Az iparban, a számítógéppel vezérelt gépsorok működésének figyelése, az irodai munkában egyaránt tért hódított képernyős munkahelyek kialakítása során különösen fontos az ember-gép kapcsolat helyes megválasztása. A képernyő előtti munkavégzés kockázatainak meghatározását általánosan – tevékenység megjelölése nélkül – az 1993. évi XCIII. tv. 54. §-ában írja elő 2002. december 31-ei hatállyal. A képernyő előtti munkavégzés konkrét előírásait az 50/1999.(XI. 3.) EüM rendelet, valamint a módosítására megjelent 3/2002. (VIII. 30.) ESZCSM rendelet tartalmazza, amely 2003. január 1-jén lépett hatályba. Ezen rendelet fontosabb előírásai az ember-gép kapcsolatára az alábbiak: A szoftver kiválasztása során az alábbiak veendők figyelembe: a) a szoftver feleljen meg a feladatnak, b) a szoftver a magyar helyesírás szerinti legyen mind a képernyőn, mindpedig nyomtatásban.

c) a szoftver legyen könnyen használható, rendelkezzen magyar nyelvű súgóval, a munkavállaló teljesítmény szintjére vonatkozó ellenőrzési rendszerét csak a dolgozó tudtával lehet igénybe venni. d) a rendszerek a képernyő előtt dolgozóhoz alkalmazkodó formátumban és ütemben jelezzék ki az információkat, e) a rendszerek biztosítsanak visszajelzést a munkavállalóknak a teljesítményükről.

A fizikai munkakörnyezeti kóroki tényezők A téma feldolgozását – az aktuális előírások alapján – lásd a 11/1.1, illetve 12/10 fejezetekben!

A munkaanyagokra, a technológiára vonatkozó követelmények A kémiai biztonságról szóló 2000. évi XXV. törvény

Tevékenységet folytatni csak bejelentett, illetve törzskönyvezett veszélyes anyaggal, vagy veszélyes készítménnyel lehet (a kutatás, kísérleti gyártás és nem termelő üzemi kipróbálás kivételével). A bejelentést a forgalmazó (importáló), vagy a gyártó köteles az Országos Közegészségügyi Központ Kémiai Biztonsági Intézetének benyújtani.

Veszélyes anyag, készítmény bejelentési kötelezettsége

A veszélyes anyagok és veszélyes készítmények bejelentéséhez szükséges adatlap tartalmi és formai követelményeit a veszélyes anyagokkal és a veszélyes készítményekkel kapcsolatos egyes eljárások, illetve tevékenységek részletes szabályairól szóló 44/2000. (XII. 27.) EüM. számú rendelet 5. számú melléklete tartalmazza. A bejelentéshez / törzskönyvezéshez a magyar nyelvű biztonsági adatlapot és a címketervet is el kell készíteni. Ezek tartalmazzák ugyanis a felhasználók számára fontos, alábbi információkat: • a gyártó-, és forgalmazó nevén, címén, elérhetőségén kívül, • a veszélyes anyagok és veszélyes készítmények veszélyesség szerinti osztályozásának szempontjait, • a veszély szimbólumokat és jeleket, • az R és S mondatokat, az R és S számokat, • az anyag, vagy készítmény veszélyességének megítéléséhez szükséges fizikai, fizikai-kémiai, kémiai, toxikológiai és környezetkárosító tulajdonságait, • az elsősegélynyújtásra, • a tűzveszélyességre-, oltásra vonatkozó tudnivalókat.

A törvény hatálya alá tartozó tevékenységet folytatni csak akkor lehet, ha a tevékenységet folytatni kívánó természetes, vagy jogi személy, a tevékenység (előállítás, felhasználás, árusítás, kiszerelés, csomagolás, raktározás stb.) megkezdése előtt bejelenti azt a tevékenység gyakorlásának helye szerint illetékes ÁNTSZ-nek.

Veszélyes anyaggal, veszélyes készítménnyel történő tevékenység bejelentése

A munkahelyen jelen levő, vagy a munkafolyamat során keletkező veszélyes anyagok és készítmények expozíciójából eredő egészségi-, és biztonsági kockázatok megelőzése érdekében a munkáltatónak be kell tartania a munkahelyek kémiai biztonságáról szóló 25/2000. (IX. 30.) EüM-SzCsM együttes rendelet előírásait. A rendelet hatálya néhány kivételtől eltekintve kiterjed a szervezett munkavégzésben foglalkoztatottakra, és azon személyekre, akik a veszélyes anyagok hatókörében tartózkodnak. (Erről a követelményről a kockázatbecslés elkészítése és a kockázat kezelési intézkedések meghatározása során sem szabad megfeledkezni!) Veszélyes anyaggal, vagy veszélyes készítménnyel új technológiát bevezetni, vagy új, veszélyesnek minősített anyagot alkalmazni, csak a kockázatbecslés elkészítése és a kockázat kezelési intézkedések meghatározása, dokumentálása és bevezetése után szabad. A kockázatokról elsősorban a veszélyes anyag, illetve készítmény Biztonsági adatlapja szolgál információkkal, de a felhasználás helyének, módjának, és körülményeinek – azaz a helyszín – ismerete nélkül tartalmilag megfelelő analízis nem készíthető el. A felhasználónak nyilvántartást kell vezetni a Biztonsági Adatlappal azonosítható veszélyes anyagfajtákról. A nyil-

Kockázatanalízis elkészítése

vántartás vezetése bármilyen módszerrel (karton, számítógépes adatbázis stb.) történhet. Kockázatkezelési intézkedések

Veszélyes anyag, veszélyes készítmény használata esetén a munkavállaló egészsége és biztonsága érdekében, a munkáltatónak törekedni kell azok kockázatát megszüntetni, illetve minimálisra csökkenteni: • a veszélyes anyagot nem, vagy kevésbé veszélyessel helyettesíteni (pl. benzol helyett toluolt használni), • megfelelő munka-, szabályozási és vezérlési folyamatokat tervezni (pl. a technológiát zárttá tenni), • megfelelő munkaeszközt alkalmazni, • kollektív műszaki és egyéni védőeszközt alkalmazni a kockázat keletkezési helyén (pl. helyi elszívás kialakítása, a veszélyes anyag izolálása a munkavállalótól), • munkaszervezési intézkedésekkel a munkavállalók expozícióját csökkenteni (pl. a veszélyes anyag expozíciójának idejét csökkenteni), • előzetes, időszakos, és soron kívüli orvosi vizsgálatok végeztetésével, figyelemmel kísérni a munkavállaló egészségi állapotát, hogy nem alakul-e ki foglalkozási megbetegedés, vagy fokozott expozíció, • folyamatosan kommunikációt folytatni a munkavállalókkal és a munkabiztonsági képviselőkkel a veszélyes anyagok hatásáról, a munkakörnyezeti és biológiai vizsgálatok eredményeiről, a kockázatbecslés során feltárt veszélyforrásokról, az előre nem látható eseményekre való felkészülésről, és a kockázatkezelési intézkedésekről.

Dokumentációk

A munkavállaló munkahelyi expozíciójára vonatkozó valamennyi adatot (munkakörnyezeti-, biológiai mérési eredményeket, az orvosi vizsgálatok dokumentációit, a veszélyes anyagok használatáról készített nyilvántartást stb.) a munkaviszony megszűnését követő 10 évig, rákkeltő anyagok esetén 40 évig meg kell őrizni.

Hatósági ellenőrzés a következőkre terjed ki; • A munkahelyen lévő veszélyes anyagok, veszélyes készítmények Biztonsági Adatlapjának a helyszínen, a munkavállalók és a munkabiztonsági képviselők számára hozzáférhető helyen kell lenni. • A veszélyes anyagok, veszélyes készítmények vásárlását, felhasználását stb. tartalmazó nyilvántartás vezetése ellenőrizhető legyen. • A munkavállalók munkaköri orvosi alkalmasságáról szóló igazolásnak a munkáltatónál kell lennie. • A munkakörnyezeti, illetve a biológiai expozíciós mutatók vizsgálatára irányuló dokumentációkat, eredményeket a hatósági ellenőrzés alkalmával be kell mutatni. • A veszélyes anyagok, veszélyes készítmények használatának kockázat analízisére, a kockázat kezelésre vonatkozó dokumentációk, azok tartalma, az ellenőrző szervek, a munkavédelmi képviselők, és a munkavállalók számára is hozzáférhető legyen. • Igazolni kell, hogy az egyéni védőeszközök juttatása, az írásbeli szabályozás alapján történik. • Igazolható legyen, hogy a munkáltató a munkahelyen bekövetkező balesetek, katasztrófák megelőzésére, a mentésre tervet dolgozott ki, melynek tartalmát a munkavállalókkal és a munkavédelmi képviselőkkel ismertette, és gyakoroltatta. • A munkavállalók és a munkabiztonsági képviselők oktatásáról, tájékoztatásáról készült dokumentációkat napra készen kell vezetni. • Baleset, foglalkozási megbetegedés, fokozott expozíció előfordulását dokumentálni kell, és meg kell őrizni. • A munkahely kialakításánál betartotta-e a munkáltató, a kémiai expozíciók megelőzésére, csökkentésére vonatkozó előírásokat.

Hatósági ellenőrzés

•

•

• • •

•

Kémiai terhelési bírság

A veszélyes anyagok, veszélyes készítmények tulajdonságainak figyelembevételével alakították-e ki, és illetéktelenek számára nem hozzáférhető módon történik-e a raktározás, tárolás. Azokat a munka- és raktározási-, illetve veszélyes hulladék tárolására kijelölt helyeket, ahol a munkát végző-, vagy a környezetben tartózkodó személyekre nézve egészségártalom veszélye áll fenn, figyelemfelkeltő feliratokkal, piktogramokkal jelölték-e. A menekülésre és a mentésre utaló feliratokkal is el kell látni a helyiségeket, tereket. Gondoskodott a munkáltató a munkaközi étkező – ha szükséges –, pihenőhely kialakításáról. Megtörtént-e a dohányzó helyek kijelölése. A veszélyes anyagok, veszélyes készítmények tárolására, szállítására szolgáló tárolóedények, csomagoló anyagok sértetlenek-e, a címkék jól olvashatóak. Nem csomagolták-e át a veszélyes anyagokat olyan edényzetbe, amely élelmiszer tárolására szolgál, ezáltal megtévesztő, és balesetveszélyt rejt magában. Biztosított, és hozzáférhető-e, a megfelelően feltöltött elsősegélynyújtó szekrény (doboz), és megtörtént-e a munkavállalók felkészítése a szaksegélyt megelőző elsősegélynyújtásra.

Amennyiben a Szolgálat ellenőrzése során hiányosságokat tapasztal, annak súlyosságát, a veszélyeztetés mértékét figyelembe véve kémiai terhelési bírságot róhat ki, a kémiai terhelési bírság alkalmazásának részletes szabályairól szóló 189/2000. (XI. 8.) Kormány rendelet szerint. A bírság mértéke 1 millió forinttól 5 millió forintig terjedhet!

A képernyő előtti munkavégzés A képernyős munkahely kialakításánál figyelemmel kell lenni arra, hogy nem egy szokványos irodai tevékenység színhelye, hanem munkaeszközök együttese. Az ergonómia elveinek be nem tartása a munkahely kialakításakor; rövid távon fáradáshoz, hosszabb távon egészségromláshoz vezet. Kiindulásnál a munkahely méreteire kell ügyelni, ugyanis jogszabály írja elő, hogy a helyiségek méreteit a rendeltetésüknek megfelelően kell megválasztani.

A többször módosított 50/1999. (XI. 3.) EüM. rendelet a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről

Az iroda hasznos alapterületének átlagos belmagassága 2,5 m legyen, hasznos alapterülete 6,0 m2-nél kisebb nem lehet, légtérfogatát 15m3/fő – re kell tervezni. A jól megtervezett és berendezett munkahelyen a munkavállalónak elegendő tere van a kényelmes testhelyzet felvételéhez és a mozgásváltoztatáshoz.

A képernyős munkahely kialakítása

A helytelenül megválasztott, kialakított munkahelyen végzett tevékenységnél a hát nincs megfelelően megtámasztva, ezáltal a csigolyák közötti porckorongok egyenlőtlen nyomásnak vannak kitéve.

Egészségi panaszok kialakulása

A törzs előredőlt helyzetében a tüdő, és a gyomor öszszenyomott állapotban van. Alkalmatlan munkaasztal, szék használatakor az asztal a comb felső részét, a szék a térdhajlat alsó részét nyomhatja. Ha a billentyűzet kezeléséhez a kar-csukló alátámasztása nem oldható meg, a statikus kényszertartás az izmok görcsét, fáradását okozza.

Amennyiben a képernyő távolsága, dőlési szöge nem megfelelő, az a nyak izmainak görcséhez, a szem állandó alkalmazkodási kényszere pedig a szem fáradásához vezet. Ez a helytelen testhelyzet a hát-, a nyak izmainak fájdalmához, a szem káprázásához, kifáradáshoz, és az egész állapot idegességhez vezet. A szem gyors fáradását okozza az is, ha a képernyőn megjelenő jelek nem stabilak, villódznak. A helyes munkatér kialakítása

A munkavállaló testméreteihez igazodó (állítható) magasságú munkaasztal, vagy monitorpolc és munkaszék megválasztása az első feladat, ez teszi lehetővé a gerincoszlop, és a végtagok helyes tartását. A széken lévő karfa támasztja az alkart a statikus tartásban. A testméretek miatt esetleg lábtámaszra is szükség lehet. Akkora felületű munkaasztalra van szükség, hogy zsúfoltság nélkül elhelyezhető legyen rajta a billentyűzet, az irattartó, a csatlakozó eszközök, és ha nincs külön megoldás, a monitor is. A laptartó akkor megfelelő: • ha állítható, • és a használó számára – kényelmes olvashatóságot biztosító helyzetben – rögzíthető. A munkaszéknek biztonságosnak, stabilnak és állíthatónak kell lenni, hogy kényelmes testhelyzetben lehessen a munkát végezni. Állítható magasságú és dönthető legyen a szék háttámlája, az ülőmagassága. Igény szerint legyen ellátva láb-, illetve saroktámasszal.

A képernyő megfelelő távolságban és magasságban való elhelyezésével elkerülhető: • a nyaki gerincoszlop és a nyak izmainak feszülése, elfáradása, • a szem folytonos alkalmazkodása következtében kialakuló szemfáradás. A képernyő tehát legyen a használó igénye szerint dönthető, elfordítható. A képernyőn megjelenő jelek éleslátásához szükséges, hogy a háttér világos, a betű sötét és megfelelő méretű legyen. A sorok megfelelő sorközzel kövessék egymást. Ezek a kritériumok különösen akkor fontosak, amikor a monitoron fixen telepített programokat kell figyelni, és a munkavállaló nem tudja változtatni a kép, illetve a szöveg egyes elemeit, a háttér, a betű, folyamatábra színét, méretét, (pl. ipari rendszerek figyelésekor). A munkakörnyezetet úgy kell kialakítani, hogy a jelek és a háttér közötti kontraszt igazítható legyen az aktuális megvilágítási feltételekhez. A képernyős rendszer része a billentyűzet. A billentyűzet legyen a monitortól különállóan elhelyezve, hogy kényelmes testtartásban, a test előredőlése, vagy a kar kinyújtása nélkül kezelhető legyen, és a csukló alátámasztására elegendő hely legyen. A billentyűkön a betűk jól láthatók és olvashatók legyenek. A képernyős munkahely egyéb eszközeit is úgy kell elhelyezni, hogy könnyen, kényszertesttartás nélkül elérhetők legyenek, pl. szkenner, esetleg egyéb adatbeviteli eszköz és perifériák, tartozékok, irattartó, telefon stb.

A képernyős munkahely helyes elrendezésénél tehát, minden ergonómiai követelményre figyelemmel kell lenni. A helyes megvilágítás

Az általános és a helyi megvilágításnak kielégítő fényviszonyokat és megfelelő kontrasztot kell biztosítani a háttér és a képernyő között, és el kell kerülni a képernyő tükröződését. Már a képernyős munkahely tervezésekor össze kell hangolni a természetes és mesterséges megvilágítást, a benapozást és a mesterséges fényforrások elhelyezését. A gyakorlatban ez okozza a legtöbb problémát, mert a munkahelyek nagy részét nem erre a célra tervezték, hanem a már meglévő irodát alakították át. Adott körülmények között már nagyon nehéz műszaki megoldást találni a helyes elrendezésre.

A munkahelyi zaj hatása a figyelemre

Azokon a munkahelyeken, ahol több képernyős munkahely is kialakításra kerül, figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkahelyi zaj (berendezések zaja, külső zaj, beszéd stb.) ne zavarja a beszédmegértést és a figyelmet.

A munkahelyi klíma

A munkatér klímáját az általános fűtési, benapozási és huzathatáson kívül befolyásolja a gépek, berendezések által a munkavállaló közvetlen környezetében kibocsátott hő is. A klímaberendezések alkalmazása ezeket a hatásokat kivédi, gyakran azonban más jellegű panaszt okoz az érzékeny munkavállalók egy részének.

A monitorok sugárzása

A korábbi években gyártott monitorok megjelenése, és használata óta fennmaradt nézet, hogy a képernyő ionizáló sugárzást bocsát ki. A modern képernyőknél ettől már nem kell tartani, mert a képcsőben keletkező gyenge röntgen sugárzás már a képernyő anyagában elnyelődik,

tehát olyan mértékű sugárzásról, ami a képernyő előtt ülő munkavállalót érheti, nem beszélhetünk. Teljesen indokolatlan – a nagyon gyakran előforduló eset – a munkáltatóval a sugárzás ellen védő MONIX „védőszemüveg” árát téríttetni, egyrészt, mert nincs a szemet érő sugárzás, másrészt a MONIX szemüveg nem minősített védőeszköz. A vonatkozó jogszabály az éleslátáshoz minimálisan szükséges szemüveg biztosítását írja elő. A jogszabály a képernyős munkakört úgy határozza meg, hogy akkor valósul meg a képernyős munkakör, ha a munkavállaló napi munkaidejéből legalább 4 órában képernyős munkahelyen, képernyős eszköz használatát igénylő tevékenységet végez, vagy a képernyő figyelésével végzi munkáját.

A képernyős munkakör

Az expozíciós idő meghatározása okozza a legtöbb problémát a munkáltató számára. Az irodai munkahelyek többségében használnak személyi számítógépet, de nem folyamatosan, és nem állandó jelleggel. A jelenleg érvényben lévő kötelező pihenési idő betartása miatt fontos a munkakör meghatározása. Vannak olyan munkakörök, ahol a képernyős munka a hónap folyamán néhány napra korlátozódik, és ilyenkor egyfolytában, több órát tölt a munkavállaló – általában adatbevitellel. Ezekben az esetekben az a követendő eljárás, hogy a kockázatbecslés során kell feltárni az expozíció mértékét, és meghatározni a kockázat kezelésének módját. Minden munkatevékenység fizikai és szellemi összetevőkből áll.

A szervezet igénybevétele

A szellemi munka sem képzelhető el teljes ellazult állapotban, az izmok, izületek igénybevétele is szükséges a munkavégzés során, pl. a testtartáshoz. A fizikai munkatevékenység is a tanulással elsajátított ismeretek felidézésével, és a figyelem fenntartásával jár, tehát a képernyő előtt végzett munka egészségre gyakorolt hatásának kockázata igen bonyolult összetevőkből áll. A szellemi teljesítményt befolyásoló tényezők

A szellemi teljesítményt nagymértékben befolyásolják: • Fizika környezeti tényezők: a klíma, a megvilágítás, és a zaj. • Ergonómiai tényezők: az emberi-, és a technikai környezet, a munka szervezettsége, az információ feldolgozás, a számítógép kezelésénél az emberi-, és a mesterséges intelligencia kompatibilitása stb. • A pszichés háttér: a munkát végző személy emóciói, „szeretem – nem szeretem” munka. Érdektelenség, túl magas, vagy túl alacsony szintű elvárások, sikertelenség, vagy elégedettség érzése. • Pszichoszociális tényezők: a munkatársakkal (vezetőkkel, beosztottakkal) kialakult kapcsolatok, amelyek alapulhatnak érdekegyezésen, de lehetnek konfliktushelyzetek is.

Alkalmazkodás és megterhelés

A munkavégzés során is lényeges az alkalmazkodási képesség, amit sok tényező befolyásol. Az egyén személyes problémái (családi gondok, munkahelyen kívüli események) is elvonhatják a figyelmet az elmélyült, pontos szellemi munkától. Nem szabad figyelmen kívül hagyni azt sem, amikor a munkavállaló tudja, ha hibázik, az nagy anyagi, vagy egyéb hátránnyal jár a munkaadójára, és következésképpen saját magára nézve is.

Ezek a felsorolt, külső tényezők összességében, a munkavállaló megterhelését okozzák, azáltal, hogy befolyásolják a szervezet alkalmazkodási mechanizmusait. A külső hatásra bekövetkező megterhelésnek természetesen megvannak a szervezet belső működésében bekövetkező válaszai. A válaszreakciók, alkalmazkodási funkcióváltozások jelentik a szervezet igénybevételét. A fokozott igénybevétel mérhető: nő az artériás vérnyomás-, és pulzusszám-, a folyadékvesztés-, változnak a belső energiafolyamatok. A szervezet tartós megterhelése és igénybevétele szervi elváltozások, megbetegedések formájában is jelentkezik. A csontrendszer, a vázizmok nem optimális igénybevétele mozgásszervi megbetegedések kialakulását eredményezi. Ezért fontos az időszakos alkalmassági orvosi vizsgálatok elvégzése a képernyő előtti munkavégzés esetén, éppen úgy, mint bármi más az egészségromlás kockázatával járó munkavégzésnél. Nélkülözhetetlen a foglalkozás-egészségügyi orvos közreműködése a kockázatbecslés, kockázat kezelés elkészítésében is. A munkáltatónak szervezési intézkedéseket kell hozni, hogy a folyamatos képernyő előtti munkavégzést óránként tízperces – össze nem vonható – szünetek szakítsák meg, és a képernyő előtti tényleges munkavégzés a napi hat órát ne haladja meg.

A pihenőidő

Az éleslátás vizsgálata

A képernyő előtt végzett munka a szem elfáradását okozza, ezért a látószerv, a látórendszer hibáira külön figyelmet kell fordítani. A munkáltató köteles azokat a személyeket, akiket képernyős munkakörben foglalkoztat, előzetes és időszakos orvosi alkalmassági vizsgálatra küldeni – az egyéb alkalmassági vizsgálattól függetlenül – legalább kétévente (szükség esetén évente). A foglalkozás-egészségügyi orvos az éleslátás vizsgálata során előzetesen eldönti, hogy szükséges-e a munkavállalót további szakorvosi vizsgálatra küldeni. Egyes látórendszeri eltérések esetén mindenképpen ki kell kérni a szemész szakorvos véleményét arra vonatkozóan, hogy szükség van-e az éleslátást biztosító szemüveg viselésére a képernyős eszköz használatakor. A vizsgálatot a foglalkozás-egészségügyi orvosnak úgy kell kérnie, hogy a szakorvos a munkavállaló munkahelyének elrendezése alapján, a képernyő tényleges távolságát figyelembe véve határozza meg az éleslátást, illetve az ahhoz szükséges korrekciót. Kötelező a szakorvosi vizsgálat elvégzése minden esetben, ha az alábbi látószervi eltérések panaszt okoznak: • távolbalátás, • közelre látás, • a szem alkalmazkodási zavara, • ha hiányzik a két szemmel látás képessége, • fiatalkori fénytörési hiba esetén, • 45 év felett, ha a munkavállaló kontaktlencsét visel.

A szemészeti szakvizsgálat alapján a munkáltató köteles a munkavállaló részére az éleslátást biztosító minimálisan szükséges szemüveg, (kontaktlencse) vásárlásának költségeit téríteni, kétévente. Szakorvosi javaslatra szükség szerint– évente.

A foglalkozási betegségek és fokozott expozíciós esetek Foglalkozási megbetegedés Foglalkozási megbetegedés a foglalkozás gyakorlása során bekövetkezett olyan heveny és idült, valamint a foglalkozás gyakorlását követően megjelenő vagy kialakuló idült egészségkárosodás, amely: a munkavégzéssel, a foglalkoztatással kapcsolatos, a munkafolyamat során előforduló fizikai, kémiai, biológiai, pszichoszociális és ergonómiai kóroki tényezőkre vezethető vissza; illetve, amely a munkavállalónak optimálisnál nagyobb vagy kisebb igénybevételének a következménye. Akkor beszélhetünk tehát foglalkozási megbetegedésről, ha a heveny, vagy krónikus (közvetlen elhalálozást okozó, illetve szövődményként halálhoz vezető betegség) megbetegedés és a munkavégzés, a munkatevékenység, a munkaanyagok között ok-okozati összefüggés van. Bármely tevékenység okozhat foglalkozási megbetegedést, ami a munkafolyamat során előforduló fizikai-, kémiai-, biológiai-, pszichoszociális-, és ergonómiai kóroki tényezőkre vezethető vissza. Ugyancsak foglalkozási eredetű a megbetegedés, ha azt a munkavállaló az optimálisnál nagyobb, vagy kisebb igénybevétele következtében alakult ki.

A munkaegészségügyi előírások szerint figyelemmel kell kísérni azokat az elváltozásokat is, amelyek foglalkozási megbetegedés bekövetkezésére figyelmeztetnek. Ezeket a fokozott expozíciós eseteket a biológiai expozíciós (hatás) mutatók mennyiségi paramétereinek változásával lehet kimutatni. A foglalkozási betegségek és fokozott expozíciós esetek bejelentéséről és kivizsgálásáról szóló 27/1996. (VII. 28.) NM rendelet hatálya – a foglalkozás-egészségügy átszervezésével kapcsolatos jogszabály módosítások figyelembevételével – csak a szervezett munkavégzésben foglalkoztatottakra terjed ki.

CD

Magyarországon székhellyel rendelkező, magyar munkáltató magyar állampolgárságú munkavállalója külföldi munkavégzése során szerzett foglalkozási megbetegedése ugyanezen jogszabály előírásai szerint bírálandó el. Bejelentési kötelezettség Orvosi bejelentés Az orvosi tevékenység során észlelt foglalkozási megbetegedéseket és fokozott expozíciós eseteket be kell jelenteni az OMMF munkáltató székhelye szerint illetékes munkavédelmi felügyelőségéhez: – a foglalkozási betegség kórismét vagy annak gyanúját megállapító orvosnak a diagnózis felállítását követő 24 órán belül; – halálos kimenetelű, illetőleg ugyanazon munkahelyen 5, vagy több munkavállalót érintő azonos, egy időben kialakult heveny (a továbbiakban tömeges) foglalkozási betegség esetén az elsőként észlelő or-

!

vosnak szóban azonnal és írásban legkésőbb 24 órán belül; – fokozott expozíció esetén az érintett személyt vizsgálatra beküldő foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosának a lelet kézhezvételétől számított 24 órán belül. OMFI feladatai

A bejelentést az először észlelő orvos köteles megtenni, a rendelet 4. számú melléklete szerinti nyomtatványon. Az észlelő orvos, leggyakrabban a foglalkozásegészségügyi orvos, illetve a foglalkozás-egészségügyi szakellátó hely orvosa, ritkábban fekvőbeteg gyógyintézet, illetve a háziorvos. A bejelentést először észlelő orvosnak lehetősége van a munkavállalót további vizsgálatok végzése céljából foglalkozás-egészségügyi szakellátó helyre vagy az OMFIba beutalni. Munkáltatói bejelentés A munkáltató – az észlelő orvos bejelentésétől függetlenül –, azonnal értesíteni köteles az OMMF területileg illetékes munkavédelmi felügyelőségét. Ez esetben a felügyelőség értesíti az OMFI-t az eseményről. Külföldi munkavégzése során szerzett foglalkozási megbetegedés észlelésekor a bejelentést a munkáltatónak kell megtennie. Foglalkozási megbetegedés és fokozott expozíció kivizsgálása A foglalkozási megbetegedés és fokozott expozíciós eset keletkezésének körülményeit az eddigiektől eltérően a munkavédelmi felügyelőség vizsgálja ki a fog-

lalkozás-egészségügyi szolgálat orvosa, a munkáltató vagy annak képviselője és a munkavállalók érdekképviselete (munkavédelmi képviselőt) bevonásával. Az okok feltárásába – szükség szerint – más hatóság és intézmény is bevonható. Halálos kimenetelű, vagy tömeges foglalkozási megbetegedés kivizsgálásába a munkavédelmi felügyelőségnek be kell vonnia: – növényvédő szer, vagy termésnövelő anyag okozta megbetegedés, valamint állatról emberre terjedő fertőzés okozta megbetegedés esetén az FVM Mezőgazdasági Szakigazgatási Hivatal területileg illetékes megyei szervét; – biológiai kóroki tényezők okozta megbetegedés esetén az ÁNTSZ területileg illetékes intézetét; – a bányászatban észlelt megbetegedés esetén be kell vonni a területileg illetékes bányakapitányságot. A betegség foglalkozási megbetegedésként történő elfogadását az OMFI állapítja meg. A vizsgálat eredményéről felvett vizsgálati jegyzőkönyvet és bejelentést a vizsgálatot irányító munkavédelmi felügyelőségnek meg kell küldeni az OMFI részére. A bejelentés szakmai megalapozottságát az OMFI bírálja el. Ennek során jogosult: – betegség esetén a munkavállalót saját hatáskörben illetve más intézménybe beutalni további vizsgálatokra, illetve egyes vizsgálatok megismétlésére; – a munkavédelmi felügyelőségen keresztül kiegészítő adatokat, információkat kérni, további munkahigiénés vizsgálatokat kezdeményezni. – szükség szerint külső szakértőt igénybe venni.

A bejelentés foglalkozási betegségként történő elfogadásáról, elutasításáról vagy kiegészítéséről az OMFI a munkavédelmi felügyelőséget 30 napon belül tájékoztatja. OMFI feladatai

A foglalkozási megbetegedések és fokozott expozíciós esetek vizsgálatát az OMMF-nek a lehető legrövidebb időn belül meg kell kezdeni, és – egyes bonyolult esetek kivételével – 30 napon belül intézkedni a további esetek megelőzésére, amennyiben a foglalkozási megbetegedést, illetve fokozott expozíciós esetet munkaegészségügyi szabálytalanságok idézték elő. Közegészségügyijárványügyi szabálytalanságok megállapítása esetén az ÁNTSZ területileg illetékes intézetét tájékoztatni kell a megállapításokról. A foglalkozási megbetegedésekkel és fokozott expozíciókkal kapcsolatos bejelentéseket az OMMF gyűjti és dolgozza fel. Az esetekkel kapcsolatos vizsgálati lapokat, jegyzőkönyveket, adatokat folyamatosan megküldi az OMFI-nak, aki a szakmai megalapozottságot vizsgálja meg. Foglalkozási megbetegedések jegyzéke

CD

A bejelentendő foglalkozási megbetegedések jegyzékét a rendelet 2. számú melléklete tartalmazza. A jegyzék a korábbiaktól eltérően lényegesen terjedelmesebb (mintegy 50 %-al), mivel az EU jogharmonizáció keretében kiegészítésre került – különösen a kémiai kóroki tényezők tekintetében – a foglalkozási megbetegedések európai jegyzékéről szóló

§

2003/670/EK ajánlásban foglaltaknak megfelelően. Ennek megfelelően jelenleg be kell jelenteni: – 95 kémiai kóroki tényező; – 8 fizikai kóroki tényező;

– 23 biológiai kóroki tényező; – 17 nem optimális igénybevétel, pszichoszociális ergonómiai kóroki tényezők miatt bekövetkezett foglalkozási megbetegedést. A foglalkozási megbetegedések változása, alakulása követi az ipar, a mezőgazdaság, a technika fejlődését, a kemizálást, az új vegyi anyagok megjelenését a technológiákban. Az emberi test felületénél több mint 40-szer nagyobb légzőfelület érzékenyen reagál a különböző károsító anyagok,, gázok, gőzök, allergén szerek hatására. Másrészt ma számolni kell bizonyos, korábbi expozíciót követően kialakuló vagy jelentős latenciaidejű megbetegedések jelentkezésével is A leggyakrabban előforduló foglalkozási megbetegedések A fizikai kóroki tényezők okozta foglalkozási megbetegedések közül leggyakrabban a zaj okozta halláscsökkenés, illetve halláskárosodás, és a helyileg ható vibráció következtében fellépő egészségromlás fordul elő. Munkahelyi zaj A foglalkozási halláskárosodás kialakulásának több szakasza van. Kezdetben a zaj hatására jelentkező vegetatív elváltozások dominálnak; fülzúgás, füldugulás érzése, fejfájás, szédülés, fáradékonyság, alvászavar stb. A zajexpozíció nagyságától függően átmeneti hallásküszöb emelkedés is bekövetkezik. A kezdeti tünetek elmúlása után a hozzászokás szakasza következik, amikor a hallásküszöb emelkedés már visz-

Foglalkozási megbetegedések

szafordíthatatlan. A halláscsökkenés először a magas hangfrekvenciákon jelentkezik, a beszédfrekvenciákon nem, ezért panaszt nem okoz. Az elváltozás csak szakorvosi vizsgálattal mutatható ki, és ez a stádium évekig is eltarthat. Az utolsó szakaszban a kialakult és maradandó halláskárosodás a beszédmegértést is gátolja. Amennyiben a halláskárosodás kialakulása a foglalkozással összefügg – foglalkozási eredetű halláskárosodásnak nevezzük. Azokon a munkahelyeken, ahol a munkavállaló zajexpozíciónak van kitéve, a munkáltatónak a kockázatbecslés során meg kell mérni, illetve becsülni a munkavállaló hallószervét érő zaj mértékét, és műszaki, szervezési, illetve egyéb intézkedésekkel megelőzni a halláskárosodások kialakulását. Egész testre ható és lokális rezgések A gép, berendezés, környezet rezgései általában a kezet érik, helyileg hatnak, vagy ülve illetve állva terjednek át az emberi testre. Az emberi test rezgéstani szempontból igen bonyolult rendszert képez. Az emberi test egyes részeinek úgynevezett saját frekvenciája különböző, más a saját frekvenciája pl.: a belső szerveknek, a fejnek, a vállnak. Amennyiben a gép, berendezés által keltett rezgés frekvenciája az emberi test részeinek frekvenciájával megegyezik, általában az egyes testrészek rezgése rezonanciaszerű kiugrásokat mutat. Az eltérő tömegű szervek eltérő mozgásokat végeznek, a kötőszövetek ízületek mechanikai megterhelése számottevő.

A kémiai kóroki tényezők okozta megbetegedések A különböző porok is a kémiai kóroki tényezők csoportjába tartoznak, és aeroszol (levegő és benne lévő szilárd részecskék) formájában jutnak az ember szervezetébe. Porok okozta megbetegedések A porexpozíció kockázata a bejutott por mennyiségétől, az expozíciós időtől, a por részecskék fizikai, kémiai tulajdonságától, valamint a méretétől függ. A kockázat nagyságát ezen kívül számos egyéb tényező is befolyásolja. A porok a gyakorlatilag nem mérgező kémiai anyagok közé tartoznak, de vannak közöttük toxikus, irritáló, allergiát kiváltó és rákkeltő hatásúak is. A leggyakrabban bejelentésre kerülő foglalkozási porártalmak a szilikózis, sziderózis és az azbesztózis. Egyes tüdő megbetegedések az expozíció megszűnése után is tovább súlyosbodnak, és maradandó károsodást okoznak. A kvarc-, és kvarc tartalmú porok, az azbeszt, a talkum, vagy a keményfém porok hatására alakulnak ki ezek a betegségek. Lappangási idejük hosszú, lehet, hogy 15–30 évvel az expozíció után jelentkeznek a tünetek. Ez indokolja azt az intézkedést, hogy az orvosi dokumentációkat 30 évig (rákkeltő anyagok esetén 40 évig) meg kell őrizni.

A keményfapor, és az azbeszt szálak a tudomány mai ismeretei szerint rákkeltő hatásúak, ezért ezekre külön, speciális előírások is vonatkoznak. Fémmérgezések A foglalkozási mérgezések körében a fémek által kiváltott megbetegedések fordulnak elő a leggyakrabban: az ólom, a nikkel és a higany okozta fokozott expozíciók. Ezeknek az anyagoknak jogszabály által meghatározott biológiai határértéke van, ezért még a mérgezés kialakulása előtt kimutatható a fokozott expozíció. A foglalkozási megbetegedés kialakulása megfelelő intézkedések meghozatalával megelőzhető. Foglalkozási gázmérgezések bejelentése évek óta csak kivételesen fordult elő. Előfordulásuk általában munkabalesethez kapcsolódik. Az oldószerek okozta foglalkozási megbetegedések A leggyakrabban bejelentésre kerülő foglalkozási megbetegedések és fokozott expozíciók az oldószerek okozta egészségkárosodások. Az oldószerek a légutakon és a bőrön át is felszívódnak, megfelelő megelőző intézkedésekkel, kollektív, illetve egyéni védelemmel azonban elkerülhetők lennének az egészségártalmak. A savak és lúgok okozta marások nem kerülnek bejelentésre, valószínűleg a sérültek még a munkáltatónak sem jelentik a balesetet.

Foglalkozási bőrbetegségek A bejelentett foglalkozási megbetegedések között a legnagyobb számban a különböző bőrbetegségek fordulnak elő, amelyeket fizikai-, kémiai-, és biológiai ártalmak egyaránt kiválthatnak. A bőrbetegségek akkor tekinthetők foglalkozási eredetűnek, ha a munkaanamnézis egyértelműen igazolja, hogy a károsodás a munkakörülményekkel, a munkaanyagokkal, vagy az egyéni védőfelszerelés viselésével függ össze. Másképpen kell megítélni a bőrbetegségek kialakulását túlérzékenység esetén, a foglalkozási allergének ugyanis, az otthoni környezetben is előfordulhatnak, ilyenkor a munkahelyen hozott intézkedések ellenére sem szüntethető meg a munkavállaló panasza. A foglalkozási bőrbetegségek többségét a vegyi anyagokkal való tevékenység során szenvedik el, a gazdasági élet minden területén, az iparban, mezőgazdaságban és a szolgáltatásban egyaránt. A kémiai anyagok hatásuk szerint lehetnek bőrizgatók (irritálók) és túlérzékenységet (allergizáló) okozók. Nagyon sok anyag esetében a két hatás együtt fordul elő. Kontakt irritatív bőrelváltozások a bőrizgató vegyi anyag hatására, közvetlenül az érintkezés helyén – a kezeken – alakulnak ki. Leggyakrabban a savak, lúgok, szerves oldószerek és a detergensek a kiváltói. Egyes irritáló hatású anyagok toxikusak is, mint pl. a formaldehid, krezol, higanysók stb.

Kontakt allergizáló anyagok okozta bőrelváltozások (kontakt ekcéma) a kémiai anyaggal történt ismételt érintkezéskor jelentkeznek, ugyanis túlérzékenységen alapuló gyulladás jön létre. Az elváltozást kiváltó ok azonban nemcsak a munkahelyen lehet, hanem az otthoni környezetben is. Kifejlődésében egyéni hajlamosító tényező mindenképpen szerepet játszik. Leggyakoribb a króm- és nikkel túlérzékenység. A vegyi anyagokkal történő tevékenység kémiai analízise során számolni kell az egyes kémiai ágensek allergizáló hatásával egyéb szervek esetében is (pl. tüdő), de a betegségek kifejlődése nem törvényszerű, és gyakorlatilag nem előzhető meg. A kockázatkezelés során az intézkedések között az érzékennyé vált munkavállaló más munkakörbe helyezésével is számolni kell. Ilyenkor vizsgálni kell, hogy a munkáltató helyesen értékelte-e a munkahelyen előforduló ártalmak kockázatát, és a hozott intézkedések elégségesek-e a további egészségkárosodások megelőzésére. Nem optimális igénybevételt jelentő kóroki tényezők A nem optimális igénybevételt jelentő kóroki tényezők rendszeres terhelése foglalkozási megbetegedés kialakulásának előidézője lehet, pl.: a térdelő helyzetben történő, a hajlott testtartással járó munka, az álló foglalkozások, illetve az egyoldalú munkavégzések, mint pl. a lapátolás.

Foglalkozási megbetegedés kártalanítása A 21/2006 számú Alkotmánybírósági (AB) határozat megállapítja, hogy „ a baleseti ellátásra jogosító foglalkozási betegségek listája alkotmányellenes, ezért azt 2006. december 31-i hatállyal megsemmisíti.”

§

A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII törvény 52. § (3) megállapítja, hogy: „Foglalkozási betegség az a betegség, amely a biztosított foglalkozásának a külön veszélye folytán keletkezett.” A (4) bekezdés alapján: „Ha e törvény eltérően nem rendelkezik, üzemi baleseten a foglalkozási betegséget, üzemi baleseti sérültön a foglalkozási megbetegedésben megbetegedettet is érteni kell.”

§

Az 1997. évi LXXXIII törvény 68. § (1) bekezdése szerint, aki az egészségbiztosítási ellátásra jogosult betegségéért, keresőképtelenségért, munkaképesség-csökkenéséért, vagy haláláért felelős, köteles az emiatt nyújtott egészségbiztosítási ellátást megtéríteni, olyan mértékben, amilyen mértékben a felelősség megállapítható.

§

Baleseti táppénz, baleseti járadék Az előbbiek alapján baleseti táppénz jár annak, aki a foglalkozási megbetegedés következtében keresőképtelenné válik. A baleseti járadékra az jogosult, akinek 13%-ot meghaladó egészségkárosodása keletkezett, de nem jogosult baleseti rokkantsági nyugdíjra, illetve rehabilitációs járadékra. A baleseti járadék mértéke az egészségkárosodás fokától függ

!

A foglalkozási megbetegedések bejelentési fegyelme igen gyenge, évről-évre kevesebb a bejelentett esetek száma, annak ellenére, hogy a népesség egészségi állapota – nem kis mértékben, a munkakörnyezeti ártalmak miatt is – egyre romlik. A technológiai fejlődés nem indokolja a statisztika ilyen mértékű kedvező tendenciáját. „Kedvező” statisztika Az egészségügyi hatósághoz bejelentett Fokozott expozíciós esetek száma Foglalkozási megbetegedések száma

1990 év 2371 990

Esetszám 2000 év 567 547

2006 év 339 164

A jelenlegi jogi szabályozások mellett senkinek sem volt érdeke a foglalkozási megbetegedések bejelentése. A munkáltatónak azért nem, mert meg kellett térítenie az egészségbiztosítónak az egészségügyi ellátás és a kártalanítás összegét. A foglalkozás-egészségügyi orvos sem szívesen helyezkedett szembe a szerződött munkáltatóval, és a munkavállaló érdekét sem szolgálta, ha betartotta a bejelentési fegyelmet. A foglalkozási megbetegedések körének jogszabályi kiterjesztése, a kártalanítás teljes körűvé tétele várhatóan a bejelentett esetek számának növekedésével jár. Az egészséges és biztonságos munkahelyi környezet kialakítása érdekében pontos és megbízható adatok szükségesek a munkavállalókat érő kóroki tényezőkről, mert csak azok alapján hozhatók olyan rendelkezések, amelyek a népesség egészségi állapotát javíthatják.

Munkáltató – munkavállaló együttműködése a munkavédelmi, elsősegélynyújtási feladatok ellátásában Az „együttműködés” jogi természete Közjog Jogrendszerünkben a jogi normákat – jellemzőik alapján – két fő csoportba tagolhatjuk. A tagolás természetesen viszonylagos, de jó iránytű az érintettek jogainak és kötelezettségeinek osztályozása szempontjából. Az egyik nagy csoportot közjognak, míg a másikat magánjognak nevezzük. Ehhez a kettősséghez igazodnak a felek jogviszonyokban tanúsítandó „együttműködési” kötelezettségei, illetve lehetőségei.1

1

Két megjegyzést tehetünk a fenti állításhoz kapcsolódóan. Az első az, hogy korántsem minden jogrendszer ismeri el a közjogmagánjog kettősséget. Az angolszász, vagy az egyházi jogok nem tesznek ilyen megkülönböztetést. Szerintük az állam, vagy „isten” alkotta a jogot, ezért azt felosztani sem lehet. Magánszemélyek között nem jog, hanem szerződések, megállapodások, jognyilatkozatok vannak, ezekben viszont a jogot – melyet az állam alkotott – következetesen alkalmazni kell. Ebből következik, hogy minden jog közjog, nem különíthető el a magánjog. Ezt az elvet az angol-amerikai jogrendszerben érvényesítik leginkább. Második megjegyzésünk az, hogy „közjogról” csak államok által alkotott jogi normák esetében beszélhetünk. Egyházak, közjogi szervezetek nem alkothatnak közjogot, de normáikat védelmezheti az állam. Lásd: 2003: CXXV. törvényt az egyenlő bánásmódról, esélyegyenlőségről.

•

Közjognak nevezzük azokat a normákat, amelyek az együtt élő népesség államhoz, nemzetközi közösséghez, önkormányzathoz fűződő, függelmi típusú jogviszonyait írja le. Ugyanazon elvárások, lehetőségek alkotják a közjogi szabályok többségét. Az érintettek általában alárendeltjei az állam alkotta normáknak. Ez a hierarchikus jogviszonyszerkezet többnyire meghatározza az érintettek és az állam, önkormányzat közötti „együttműködés” alapvető vonásait. Nincs módja – a deklaratív jellegű előírásokat kivéve – a természetes vagy jogi személyeknek a jogviszonyokban való részvételről dönteni. Senki sem mondhatja azt, hogy nem akar adóalany lenni, legfeljebb azt, hogy a törvényekben biztosított részleges vagy teljes körű mentességet igénybe veszi. Ha valamely ügyben hatósági közreműködést kell, vagy lehet igénybe venni, akkor a felek nem „szervezhetik ki” magukat az állam joghatósága alól, holmi kockás papírra írt „szerződésekkel”. A közjogi normák társadalmunk működésének kereteit biztosítják. Ennek megfelelően az „együttműködések” jogviszonyokban történő előírása, mint normatív kötelesség jelenik meg. (Ebben fog lényegesen eltérni a magánjogi szabályozástól.) Közjogi jogviszonyokban kötelesek a parancsoló (imperatív) módon szövegezett előírásoknak „engedelmeskedni”. Ebből a követelményből – Olvasóink könnyen megfejthetik – az állammal szembeni alávetettségük következik. 2004. május 1-jét követően – ez az uniós csatlakozás dátuma – a természetes és jogi személyek nem csak a magyar állam, hanem az uniós jog hatályának is alá vannak rendelve. Erről a későbbiekben még szólni fogunk.

A közjogi jogviszonyok sokfélék, ezért az általuk szabályozott „együttműködési” magatartások is sokszínűek. A főbb „együttműködés”-típusok a következők: – Teljes körű alávetettségen alapuló együttműködési kötelezettség. Jó megközelítéssel e csoportba tartoznak az adó- és tb-jogi szabályok,1 vagy a feljelentési kötelezettség esetei a büntetőjogban. 1

Az adóellenőrzés az adójog önálló területe. A jogszabály kimondja, hogy az adóalany és az adóhatóság által megkeresett személy köteles „együttműködni”. Ez az előírás az adójogban szigorúbb, mint a személyi szabadságot érintő büntetőjogban. Nem „véletlen” a nyilvántartások nagymérvű elterjesztése sem. Nagyon nehéz, gyakran bírságokkal (rendbírság) lehet „együttműködésre” kényszeríteni az érintetteket. Ráadásul különös problémát jelent a személyiségi jogok védelme is.

– Feltételként szabott együttműködés. Ilyen „együttműködés” érvényesül – például – a Foglalkoztatási törvényben (Flt.), amikor a munkanélküli ellátásokhoz fűződő juttatások igénybevételekor a törvény „együttműködést” ír elő a munkanélküli számára. – Közvetett együttműködés. A közjogi normák, gyakran a jogviszonyban álló személyek mellett, másokat is köteleznek „együttműködésre”. Megemlíthetjük a tanúkat, vagy a munkaügyi ellenőrzések során meghallgatott, munkahelyen tartózkodó személyek információadási1 kötelezettségét. – Kizárt együttműködés. A közjogi normák – mint láttuk – alá-fölérendeltségre épülő, erősen hierarchizált viszonyokat hoztak, hozhatnak létre. Ehhez képest a természetes személyeket emberi alapjogok, a szervezeteket – az emberekkel együtt – szabadságjogok illetik meg.

1

Határozatlan (incerta) jogi fogalmazás. Ha valakit a jog információadásban megnyilvánuló „együttműködésre” kötelez, úgy az információ tartalma, terjedelme túlnyúlik a jogi kereteken. Túlnyúlik a jogi tényeken az „informálódik” kifejezés is. Nem lehetünk biztosak az információ tartalmában, annak felhasználhatóságában. Az „információadásra” kötelezéstől egyetlen lépés választja el a besúgást, ahogyan erre Karol Sanerland „Harminc ezüstpénz” című - kitűnő – munkájában figyelmeztet. Az „információadásra” kötelezéssel óvatosan kell/lehet bánni. Ezért érvényesül a különleges kapcsolatok, vagy a családi helyzet kizáró tényezőként, számos közjogi kötelezettség körében. Megtagadhatja – például – a közeli hozzátartozó a tanúvallomást. (A munkaügyi központok ellenőrzéseinél sajátos probléma a család meghallgatása.) Az „információadás” kötelezettsége a „legjobb tudás” szerint történhet, mert ha túlságosan pontos, akkor felmerülhet a bizonyíték, a bejelentés, vagy éppen a feljelentés különleges tényállásának kérdése. Mindez a munkabaleseteknél, üzemi baleseteknél fordulhat „élesbe”.

Az állam túlhatalmával szemben olykor kizárják egyes normák az „együttműködési” kötelezettséget.1 Az előbb említett munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény (1997: LXXV. tv.) sem írja elő, nem is kötelezi a munkáltatókat együttműködésre. Valamely különös érték, szabadságjog, élet, vagy más fontos érdek zárhatja ki az állam(ok) totális (teljes körű) hatalmát joghatóságuk körébe tartozó személyek vonatkozásában. Az alkotmányok – általában – ezeket az alapjogokat fűzik „csokorba” s deklarálják, védik.

• A közjogban tehát az „együttműködés” – fő szabályként – az alá-fölérendeltségen alapul, de találkozhatunk ettől eltérő megoldásokkal is. Gyakorlati szempontból viszont célszerű tudni, hogy a közjog formailag megjelenhet önálló jogszabályban, illetve nem önálló jogtételben. Az előbbire példa a törvény, rendelet, illetve az EU-Bíróságok döntvényei, míg a második esetkörbe tartoznak a magánjogi törvényekbe, rendeletekbe iktatott közjogi szabályok. Ilyenkor a jogalkotó nyomatékosan kiemeli a „kell”, „köteles” szavakat, esetleg rögzíti, hogy az adott szabálytól eltérni nem lehet, ha eltérnek a rendelkezéstől a felek, 1

Nem véletlen, amint a 2. sz. lábjegyzetben is említettük, hogy a munkáltatót nem lehet kötelezni az ellene folyó vizsgálatban „együttműködésre”. Már a büntetőjog alapelvei között megtalálhatjuk, hogy a gyanúsított, vádlott jogszerűen jár el akkor is, ha nem tesz, nem mond semmit. Ezt a magatartást nem lehet e személyek „terhére” róni. Más kérdés a bűncselekmény továbbfolytatása a nyomozás alatt, illetve annak befejezése. Az elleplezés viszont természetes emberi magatartás. A modern jogok arra az álláspontra helyezkedtek, hogy a vádat a hatóságnak, magánvádlónak kell bírósági eljárásban bizonyítania. Ez megnehezülhet az érintett személy „együttműködésének” hiánya miatt, de ez nem lehet ok arra, hogy a vádlott ilyen magatartását külön is a terhére rójuk. Hasonló a helyzet a nemrég nagy „port” kavart fogolyszökésekkel kapcsolatban. A fogolynak természetes joga a szabadság állapotát keresni, az őrzőké pedig kötelesség a gondos őrizet. Ha módjában áll, és megszökik a rab, a letartóztatott személy, ezt a körülményt büntetés-meghosszabbításra nem lehet felhasználni. Ezért kell a magyar Btk-t ebből a szempontból kialakítani.

úgy megállapodásuk, jognyilatkozatuk semmis, vagy érvénytelen.1 Ez nagyon fontos szabály. Látni fogjuk, hogy a polgári és munkajogi jogviszonyokban is gyakran találkozhatunk e normákkal. A Ptk.-ban, illetve az Mt.-ben szereplő, a feleket „együttműködésre” kötelező2 rendelkezések éppúgy közjogi normák, mint a munkavédelmi törvényben3 írott hasonló – de nem azonos – szabály. •

Néhány közjogi normát mutatunk be Olvasóinknak. A felsorolás nem teljes és nem is részletes, csupán útjelző az „együttműködési” szabályok értelmezése vonatkozásában. Íme: Alkotmány (1949: XX. tv.), Polgári perrendtartás (1952: III. tv.), Az államigazgatási eljárás általános szabályai (1957: IV. tv. E törvényre visszautal a munkaügyi ellenőrzésről szóló tv.), Foglalkoztatási törvény (1991: IV. tv.), Büntetőtörvénykönyv (1978: V. tv.), Adatvédelem (1992: LIII. tv., valamint további törvények), Adóigazgatási eljárás (1990: XCI. tv.), Tbjogról szóló 1997: LXXX. tv., Egészségügyről (1997: CLVI. tv.), Munkavédelemről szóló törvény (1993: XCIII. tv.), Magyar Vöröskereszt (1993: XL. tv.), ÁNTSZ (1991: XI. tv.) stb. Közjogi normának tekintendők az EU (EK) rendeletek, mivel azok közvetlenül vonatkoznak természetes és jogi személyekre. Csak törvényekre utaltunk, de Olvasóink figyelmét fel kell hívnunk a magyar jog számos más jogforrására, így a kormány- és miniszteri rendeletekre, az önkormányzatok normáira, jogszabálynak nem minősülő, de kötelezően alkalmazni rendelt egyéb útmutatásokra.

Magánjog – elhatárolása a közjogtól A „magánjog” elnevezés éppúgy összefoglaló csoportnév, mint a „közjog”. Amíg a közjogi jogviszonyok 1

2 3

A Ptk. 114. § (2) bek. – többek között – kimondja, hogyha a tulajdonos rendelkezési jogát törvény korlátozza, úgy a törvénnyel ellentétes jognyilatkozat, szerződés semmis. Az Mt. 65. § (1) bek. a munkáltató tulajdonát képező szociális létesítmények körében az üzemi tanács együttdöntési jogát rögzíti. Ebből következik, hogy az együttdöntés megsértésével történő értékesítés, hasznosítás semmis. Ilyenkor az eredeti állapotot (in integrum restitutio) kell helyreállítani. Ptk. 4. § (1) bek. és az Mt. 3. § (1)–(2) bek. Mvt. 6. §.

egyik alanya mindig az állam, addig a magánjogban természetes személyek, szervezeteik, gazdálkodó személyek állnak egymással jogi kapcsolatban. Az állam, vagyis a jog érvényesítésekor igénybe vehető kényszerítő hatalom itt mögöttes lehetőség, és csak kivételesen megjelenő közjogi hatalom. A magánjog leginkább jellegzetes vonása a felek mellérendeltsége.1 A mellérendeltség azt jelenti, hogy a feleket ugyanazon jogok, lehetőségek illetik meg, mint a másik felet. Két nagy alcsoportra tagolhatjuk a magánjogi viszonyokat. Vannak önkéntesen és vannak körülmények által keletkezett jogi kapcsolatok. Önkéntesen jönnek létre a szerződések, megállapodások, jognyilatkozatok. Ez azt jelenti, hogy – néhány kivételtől eltekintve – a fenti jogi kapcsolat csak a felek akarata által jöhet létre. Olykor az állam lehetővé tesz jogi segítséget. Ha a fél jognyilatkozat tételre köteles lenne, de azt nem adja meg, a körülmények gondos elemzése alapján, azt a bíróság megadhatja (Ptk. 6. §).2 Az önkéntesség azt is jelenti, hogy a felek érdekeiket követve járnak el jogi kapcsolataikban. Ez viszont anarchiához vezethet, hiszen a felek nem lennének kötelesek jogviszonyaikból fakadó vállalásaik szabatos teljesítésére sem. „A pénz megjött, a szállítás ráér” mentalitás önző, működésképtelen rendszert hozna létre. (Ezért nem gondolja e sorok írója, hogy a piacnak vannak kölcsönösen betartásra ösztönző szabályai. (Érdekes, sohasem szabályok.) Évezredes tapasztalatokból kiindulva, a jogrendszerek következetesen előírják – több1

2

Ez még akkor is így van, ha magánjogi viszonyok közé lép az állam, vagy annak valamely szerve. (A minisztérium bútort vásárol.) A jogviszonyban az állam, önkormányzat nem léphet fel közhatalomként, perelhető, nem sajátíthat ki, nem vonhat el a másik féltől semmit. Ez a Ptk.-szabály alkalmazható, ha létszámcsökkentésnél a szakszervezeti tisztségviselő is érintett, de nem járul hozzá elbocsátásához az érdekképviseleti felsőbb szerv. Ilyenkor tehát elbocsátani nem lehet (csak jogellenesen), de a bírósághoz a Ptk. 6. §-ára hivatkozással lehet fordulni.

kevesebb teljességgel –, hogy a felek kötelesek együttműködni jogaik gyakorlása és kötelezettségeik teljesítése során. Ezt az „együttműködési” kötelezettséget az állam közjogi normaként írja elő a felek számára. Azt a jogviszonyok alanyai megválaszthatják, hogy akarnak-e meghatározott – például: munkajogi – jogviszonyba lépni, de azt nem, hogy kapcsolatukból kizárják az „együttműködés” elvét. Vannak olyan magánjogi kapcsolatok, amelyekben nem az önkéntességnek, hanem a körülményeknek van jelentősége. Ilyen eset – példát említve – a károkozás, vagy az öröklés. A példák itt is sorolhatók. Károkozásnál, balesetnél nincs közvetlen „együttműködési” akarat. Van viszont törvények által előírt kötelező szabály, amit közjogi jelleggel ír elő az állam. E szabályok igénybe vehetők, de az biztos, hogy fel kell kínálni a károsult fél részére. Itt is érvényesül a közrehatás fogalmában az „együttműködés”, de az sem nem tisztán alárendelés, sem nem önként vállalt teljesítés. Az „együttműködés” a nem önként létrehozott jogviszonyokban tehát részben közjogi, részben magánjogi kötelezettségeket jelent. A megkülönböztetésnek annál is inkább jelentősége van, mert a magánjogi jogviszonyban álló személyek között számos közjogi norma érvényesül. Ezeket a felek nem választhatják meg, illetve azokért való helytállás telepítéséről szerződésben kell rendelkezniük. Gondoljunk az alvállalkozókra. Ha a velük kötött szerződés rendelkezik arról, hogy milyen munkavédelmi előírásokat kell nekik betartaniuk, a közjogi felelősség reájuk hárul, ha ilyen megállapodás nem készül, a fővállalkozó felel a munkavédelem megszervezéséért, biztosításáért. •

A magánjog maga is összetett jogterület. A „ius privatum”-ba tartozónak tekintjük a forgalmi viszonyokat szabályozó polgári jogot, a családjogot, vállalati és szövetkezeti jogot, a gazdasági társaságok,

vállalkozások jogát, a munkajogot (beleértve a közalkalmazotti és a köztisztviselői jogot is). Természetesen nem a magánjogba tartozik a foglalkoztatási, munkavédelmi, közegészségügyi, járványügyi, környezetvédelmi stb. törvény, illetve rendelet. Azzal, hogy valaki polgári jogi megbízást vállal, csak a vállalkozási formát és annak szabályait „választotta”, de sem az adózás, tb, sem a munkavédelem, egészségügy stb. közjogi normákat nem. Azok sajátos módon jelen vannak a választott jogviszonyokban. Ezt a kettősséget sem a foglalkoztatók, sem a foglalkoztatottak nem feledhetik el. A bedolgozás – például – munkajogtól elkülönülő jogviszony, de munkavédelmi szabályok e foglalkoztatási kapcsolatban is érvényesülnek. (A távmunka maga is munkaviszony.) •

„Együttműködés” a szerződéses viszonyok körében. Szerződő felek arra „vállalkoznak”, hogy érdekeik, céljaik elérését közös jogviszony keretében törekednek megoldani. Ennek érdekében a felek „együttműködnek”. Ezt az együttműködést fogalmazzák meg szerződéseikben. Amit rögzítenek, ahhoz lesznek kötve. Értelemszerűen: amiről nem rendelkeznek, azt vagy jogszabály tartalmazza, vagy szokásjogi normák (pl. kereskedői szokványok, INCOTERMS).1

A magyar jog – követve a német BGB2 elveit – nem egyszerűen „együttműködést”, hanem jóhiszemű és tisztességes „együttműködést” ír elő. E két megszorító szöveget tartalmazzák a Ptk. és az Mt. bevezető rendelkezései. Mit is jelent, és miért van munkavédelmi szempontból jelentősége a szerződéses és a nem szerződéses típusú magánjogi „együttműködésnek”. Erre keressük a választ. 1

2

A szabvány nem szokvány. Ez utóbbiakról a kereskedelmi kamarák adnak felvilágosítást, az előbbiekről pedig az Állami Szabványügyi Hivatal. A német birodalmi polgári törvénykönyv vezette be 1900-ban a Treu und Glauben elvét. A „hit és bizalom” elvét fordították a magyar jogszabályokban „jóhiszeműségre”, illetve „tisztességre”. Ezzel a jogelvvel bármely európai jogrendszerben – még az angol-amerikai struktúrában is – érvényesíthetjük jogviszonyból származó jogainkat. A magyar Ptk.-ba csak 1991-ben került be a felek „együttműködési” kötelezettsége. Korábban, a szintén évszázados múltra visszatekintő elv, a „társadalmi összhangnak való megfeleltetés” szerepelt. Ez viszont lehetővé tette, lévén egy gumiszabály, hogy az állam maga döntsön érdekeiről magánjogi viszonyok körében. Így találtak alapot az államosításokhoz, mint „közérdekhez”, vagy a szövetkezetesítésekhez (is).

A szerződéses típusú „együttműködés” A Ptk. 4. § (1) és az Mt. 3. § (1) bek. világosan fogalmaz: csak a felek közötti jogviszonyban érvényesül az „együttműködési” kötelezettség. Aki megrendel valamit, köteles azt – ha megrendelésének megfelel – átvenni. Ha nem ezt teszi, akkor kártérítésre lesz kötelezett. Ha pedig átvette a foglalót az eladó, akkor köteles együttműködni a vevő féllel, hogy a teljes összeget kifizetve, a dolog tulajdonjogát megszerezhesse. A szerződéses „együttműködést” kiegészíti a jogalkotó által előírt együttműködési kötelezettség. • A Ptk., illetve az Mt. idézett szakaszai azt jelentik, hogy az egyéni érdekeik érvényesítésekor a jogviszonyból fakadó célok elérése érdekében akkor is együtt kell működniük, ha szerződéses kapcsolatukban ilyesmit meg sem említettek a felek. Ez az „együttműködés” csak a jogviszonyra vonatkozik, ennél többre nem.1 Ez a megszorítás rendkívül fontos. 1

A jogviszonyra szorított „együttműködés” kizárja, hogy olyan körülményekért is felelőssé lehessen valamelyik felet tenni, amelyek nem ahhoz a jogviszonyhoz kötődnek, mint amelyikből a felek addigi kapcsolata származik. Ily módon kerülnek az üzleti titkok is védelemre. A jogviszony – legyen az polgári vagy munkajogi jogviszony – mindig tartalmaz olyan ismereteket, amelyek a szorosan vett szerződéstől függetlenek. A dolgozó – tételezzük fel - munkahelyén megismerheti, hogy a konkrét munkafázist hány személy végzi. Ez az információ nem tartozik a szorosan vett jogviszonyhoz, de tágabb értelemben bizalmi viszony. Ebből következik, hogy a titokvédelem nem szorítható a jogviszonyhoz kapcsolódó műveletekre. De nem is tartalmaz korlátlan bezártságot sem. Munkavállalók egymástól, egymásról szerzett „információi” éppúgy nem képezik részét – hacsak nem törvényes adatgyűjtésről, megfigyelésről (ipari kamera) lenne szó – a jogviszonynak. A vállalkozási szerződéssel foglalkoztatott személytől nem várható el olyan együttműködés, hogy rendelőjének beszámoljon a munkaviszonyban álló személyek őt nem érintő munkavédelmi magatartásáról.

Nem vehető igénybe a dolgozó olyan információs „szolgáltatásra”, amely más dolgozók életével, magánügyeivel stb. kapcsolatos. Az persze kérdéses lehet, hogy mi tartozik a jogviszony tartalmi elemei közé, de erre jogszabályok, jogi szokások adhatnak a bírósági jogesetekkel együtt eligazítást. Általános elvként jegyezzük meg: a polgári és munkajogi jogviszonyokban az „együttműködés” szűkebb értelemben felfogva, a jogviszonnyal elérni kívánt cél érdekében kötelezettség, tágabb értelemben lehetőség, kivételesen kötelezettség. Erre utal az Mt. 3. § (5) bekezdése is, amikor a munkavállalótól olyan „magatartást” követel, amely munkáltatójának jogos gazdasági érdekeit nem sértheti. Fontos azonban utalni arra, hogy a Ptk. „együttműködést” előírva, a hangsúlyt nem a magatartásra helyezi. Ezt szokták az üzleti-forgalmi kapcsolatban állók etikai kódexben kidolgozni. Amit a feleknek jogviszonyaik szűkebb és tágabb értelmezése során teljesíteniük kell, azt nem is lehet jogon kívüli eszközökkel szabályozni. A biztosító társaságok etikai kódexe tehát az üzleti magatartásról és nem a közöttük lévő – mondjuk – regressz biztosítás szabályairól szólhatnak.

Munkajogi vonatkozásban a szerződéses „együttműködés” több elemből áll. A munkavégzésre irányuló szerződés keretében, a munkaviszonyhoz kötődő tágabb körülmények vonatkozásában és egy magatartásra irányadó szabályban találhatjuk meg a legfontosabb normákat. A munkaszerződésben a felek megállapodhatnak minden olyan kérdésben, melyet jogszabály nem tilt. Ez az „együttműködés” értelemszerűen a szerződéses „együttműködés”. Az együttműködés itt is a jogok gyakorlására és kötelezettségek teljesítésére vonatkozik [Mt. 3. § (1) bek.]. Ez a fajta megszorítás azonban nem egyoldalú, hanem – ezért magánjogi jellegű – kölcsönös tevést, nem tevést, tartózkodást stb. jelent. Minthogy a

„jogok gyakorlása”, vagy a „kötelezettségek teljesítése” tág fogalmak, ezekbe mindig beleértjük a szerződés szerinti és a jogviszonyhoz kapcsolódó elvárásokat.1 A tágabb értelmezés azt jelenti, hogy a munkaviszonyra irányadó „együttműködést” kell teljesíteniük a feleknek. Ez a tágabb értelmezés magába foglalhat – foglal is – számos közjogi normában előírt sajátos együttműködési formákat. A dolgozó és a munkáltató kötelesek az Mt. 3. § (1) bek. értelmében „együttműködni”. Ez az „együttműködés” kiterjed a nem szerződéssel kialkudott, hanem – például – a magatartási normák betartására, az elfogadott közösségi kapcsolatokra,2 szakmai követelményekre. A „magatartás” ezért kollektíva kérdés, vagyis több 1

2

Érdemes megjegyezni, hogy a munkajogi jogviszony mellett, a munkavállalót polgári jogi jogviszony is kapcsolhatja munkáltatójához. Ezek a jogviszonyok ugyan különböznek, s egymással a felelősség sem helyettesíthető, de a fő kapcsolat a munkaviszony, ezért a polgári jogi magatartásokra is kihat az alapjogviszony. Gondoljunk például a munkavállalói üzletrészekre, tulajdonlásokra. Amikor munkajogi jogviszonyt létesít a munkavállaló a munkáltatóval, azt abban a feltevésben kell hogy tegye: nem ő az egyetlen munkát végző személy a munkaszervezetben. E személyek lehetnek tanulók, munkatársak, vállalkozók stb. A munkaszerződés a szűken vett munkaviszony feltételeit tartalmazza, holott a munkavégzés helye kollektív, de legalábbis a munka hatókörébe tartozó személyekkel van tele. Külön lehet – és külön is kell – választanunk a munkavégzésben „együttműködésre” és a munkavégzéssel érintett személyekkel történő „együttműködésre” vonatkozó jogi, illetve szokásbeli normákat. A vállalkozási, megbízási – illetve a munkavégzésre irányuló egyéb – jogviszonyok teljesíthetők kollektíván belül és kívül is. Vagylagosak. Ezzel szemben a munkajogi jogviszonyok (közalkalmazotti, köztisztviselői munkavégzések, szolgálati viszonyok) mindig feltételezik a kollektívát, amelyben a tágan értelmezett „együttműködés” is része a vállalt munkaviszonynak. Erre utal az Mt. 103. §-a, amikor a munkavállalók közötti „együttműködésről” rendelkezik. A munkatérben tartózkodók vonatkozásában az „együttműködés” átcsap irányításba. Más szavakkal: a munkatérben tartózkodókkal a munkavállalóknak munkáltatói utasításhoz kötötten kell fellépniük. Ezért beszélünk veszélyes üzemről a Ptk. fogalmai szerint.

„együttműködési” elemet hordoz, mint a szűken vett munkaszerződésen nyugvó kapcsolat.1 A jogviszonyelv tágabb értelmezése különböző „együttműködést” is jelent. Más lesz a bedolgozó, a munkajogi jogviszonyban (ideértve a távmunkát is), a vállalkozói, megbízási, választott tisztség szerinti „együttműködés”. Fontos viszont megjegyeznünk: a tágabban értelmezett jogviszonyból fakadó „együttműködések” lehetnek polgári, munkajogi, szabálysértési, büntetőjogi stb. normakapcsolatok. Ha – például – lop (jogosulatlanul eltulajdonít) valamit a munkavállaló, vagy más „alkalmazott”, az észlelő személy elvben nem kötelezett a munkáltató tájékoztatására, még kevésbé önálló intézkedésre. De, ha megteszi, ezekért a lépésekért hátrány nem érheti. Eljárása belefér a tágan felfogott munkajogi – esetleg polgári jogi – jogviszony keretei közé. Látni fogjuk, munkabaleseteknél ez az „együttműködés” korántsem lesz egyszerű. Harmadik esetkör a magánjogi – munkajogi és polgári jogi jogviszonyok körében – a közjogi normák alkalmazása. Minthogy a közjogi normák – így a munkabaleseti, egészségvédelmi, környezet- és tűzvédelmi előírások – az érintettek között hoznak létre függő „együttműködést”, azok sajátosságait külön elemezzük.

1

A jogviszonyon – munkajogi, bedolgozói, polgári jogi –, jogviszonyokon alapuló felelősség jellege is más a szűkebb és a tágabb értelemben. Ha a munkavállaló nem segít normában dolgozó kollégájának, az elmarad a teljesítménykövetelményben, holott „segítséggel” teljesíteni tudná azt. Ilyenkor a tágabban felfogott kollektív „együttműködés” érvényesül(het), viszont ez nem, vagy csak nehezen tolerálható a ténylegesen (de facto) fennálló munkaszerződés alapján. Be fogjuk mutatni azt az esetet, amikor a munkavállaló a balesetet szenvedett dolgozónak segítséget nyújt, ezáltal elmulaszt valamely munkafolyamatot. Ilyenkor a dolgozót távolléti díjjal honorálni nem tűnik humánusnak, de az biztos, hogy jogszerű.

• • Amikor munkavégzésre irányuló tevékenységet szervez valaki, akkor a vele szerződéses kapcsolatba lépett személyek és az érintettek önálló felelősségi jogviszonyokat hoznak létre. E többletjogviszonyok alapja a munkavégzésre irányuló szerződés – például – munka- vagy megbízási szerződés –, de ha létrejön ez a helyzet, alkalmazni kell megkerülhetetlenül az egyéb előírásokat. Az Mvt. nem véletlenül, a munkahely, a munkahelyen tartózkodás, tevékenység stb. szabályait elszakítja a szerződéstípusoktól, s magához a természetátalakítást eredményező munkatevékenységhez kapcsolja. Az „együttműködés” magánjogi tartalma Az Mt. 3. § (1) bek. és a Ptk. 4. § (1) bek. nem csak a jogviszonyban álló felek „együttműködésének” közjogi jellegű kötelezettségét írja elő. Bevezetik a jóhiszemű és tisztességes „együttműködés” kötelezettségét. Minthogy e kifejezések tipikusan magánjogi elemek, a munkavégzések közjogi előírásaiban nem is szerepelnek. Az Mvt. 6. §-a – például –, amely a munkáltató (a munka szervezője) és a törvény 87. §-ban meghatározott munkavállaló, valamint az állami szervek kötelesek „együttműködni”. Ebből a meghatározásból, hiába is keressük, hiányzik a jóhiszeműségre, illetve a tisztességre utaló rendelkezés. • Jóhiszeműnek a szerződéses kapcsolatban álló felek magatartása minősülhet. Ahol az állam imperatív (parancsoló) jogviszonyokat ír elő, ott a jogszerűségnek van meghatározó szerepe. Ilyen szerep jut a munka- és egészségvédelemben az „együttműködő” feleknek. Jóhiszemű az, aki nem tud, s kellő körültekintés tanúsítása mellett sem kell tudnia a látszattal ellentétes valóságról. Rosszhiszemű az, aki tud,

vagy kellő körültekintés mellett tudnia kellene a látszattal ellentétes valóságról. Vagyis: aki tudja, hogy a jogviszony valamely eleme nem úgy van, ahogyan azt a másik fél tudja, de hallgat, az mindenképpen rosszindulatú személy. Erre a helyzetre a Ptk. 4. § (4) bek. kimondja, hogy senki sem hivatkozhat saját rosszhiszemű magatartására, előnyök szerzése végett. (Nemo suan turpitudinem allegans anditur.) Munkavédelem körében viszont nincs jó- és rosszhiszemű „együttműködés”. Csak a jogok és kötelezettségek maradéktalan teljesítése érvényesülhet. A munkát végző személy nem mondhatja azt, hogy azt hitte, van a munkatérben kötözőszereket tartalmazó mentőláda, vagy tűz oltására alkalmas poroltó, miközben tudja, hogy ilyen nincs a helyszínen. Az Mt. 102. §-a arról rendelkezik, hogy a munkáltató köteles mindent megtenni a biztonságos és egészséges munkavégzési feltételek megteremtéséért, a 103. § pedig a munkavállalótól ezek használatát írja elő. A részletes szabályok viszont nem teszik lehetővé az Mvt.-ben, hogy az együttműködés alatt a „jóhiszeműség” polgári jogi értelmezése érvényesülhessen. • • A magánjog – így az Mt. és a Ptk. rendelkezései is – tartalmazzák a „tisztesség” követelményét. Amíg a „jóhiszeműség” objektív, addig a „tisztesség” olyan erkölcsi kategória, amely szubjektív jelleget ad az „együttműködésnek”. A jognak, szerződésnek megfelelő magatartás tisztességes is, noha ezt kifejezetten nem szoktuk megemlíteni. A „tisztesség”, mint szubjektív elvárás, a munkavédelemben is megjelenik. A másik tévedésbe ejtése, tartása – például – kimeríti a „tisztességtelenség” fogalmát. „Ha nem tetszik, elmehetsz” típusú zsaroló mondat akkor tisztességtelen a munkavédelemben is, ha munkavédelmi kockázatot telepít a dolgozóra, holott a feltételek biztosítása a foglalkoztató (munkát szervező) kötelessége. De az is „tisztességtelen”, ha a bizalmi viszonnyal visszaélve, nem közli a munkáltató a dolgozóval, hogy rákkeltő anyaggal kell dolgoznia, s ezzel „megspórolja” a védőfelszereléseket.

Amíg tehát a szerződéses kapcsolatban a feleket a törvény egymáshoz viszonyítva kötelezi „együttműködésre”, addig a ténylegesen létrejött jogviszonyokhoz automatikusan hozzárendelődik a közjogi – pl. munkavédelmi – „együttműködés”. A közjogi szabályokban előírt „együttműködés” – amint arra nyomatékosan utaltunk – szerződéssel sem zárható ki. A veszélyes üzemért fennálló felelősség sem hárítható a másik félre, vagy harmadik személyre [Ptk. 345. § (3) bek.]. Nem változtat a helyzeten az sem, ha a jog lehetővé teszi, hogy a közjogi jellegű felelősséget a felek szerződésben telepítsék. Ilyenkor az Mvt. 6. §-ban írott, állammal – OMMF ellenőrzésével kapcsolatban – fennálló kötelezettségek körében a szerződésben megjelölt fél tesz eleget, de a másik fél sem szabadulhat. Ez nagyon fontos szabály. A szerződés nem oldja fel a munkavégző felek együttműködési kötelezettségét.1

1

A fő- és alvállalkozó a munkavédelemmel kapcsolatos „együttműködést” szerződésben telepítette az alvállalkozókra. A fővállalkozó észlelte ugyan, hogy az alvállalkozó dolgozói nem viselik a szerződésben előírt védőöltözéket és felszereléseket, de e felelősség alól „kiszerződöttnek” tekintette magát. Csakhogy, ez az alvállalkozói magatartás szerződésszegés, amely a fővállalkozó állammal szemben fennálló kötelezettségeit nem módosította. A bekövetkező balesetért tehát felelősséggel tartozott. Önmagában a munkavédelmi felelősség szerződéses telepítése nem mentesít annak következményei alól. „Kiszerződni” – ezt is jó tudni – csak „magánjogi” szerződéssel (Ptk.) lehet.

Mit tartalmaz a munkajogi „együttműködés”? Az Mt. 3. §-a kétféle „együttműködést” tartalmaz. Az első bekezdésben a munkáltató, munkavállaló, üzemi tanács, szakszervezet sajátos jogállásuknak megfelelő – a Treu und Glauben – elvvel összhangban álló – „együtt-működésre” kötelezett. A második bekezdés utolsó mondata pedig arra vonatkozik, hogy a munkáltató köteles tájékoztatni a leendő munkavállalót a munkaviszonyát érintő tényekről, körülményekről.1 A munkáltató köteles a munkavállalót – akár van írott munkaszerződése, akár nincs – a vele kötött „munkaszerződésnek” megfelelően, valamint a vonatkozó „szabályok”, illetve egyéb „jogszabályok” szerint foglalkoztatni.2 Ennek keretében a munkáltató köteles az erre vonatkozó „szabályok” megtartásával, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. Így a közjogi normák – jogszabályok – mellett, alkalmazásra kerülnek a munkafolyamathoz kötődő egyéb szakmai előírások. Nyomatékosan fel kell hívni Olvasóink figyelmét arra, hogy az Mt. 102. §-a közjogi felelősséget telepít a munkáltatóra. Arra nincs mód, hogy munkaszerződésben, vagy külön megállapodásban a munkáltató és a munkavállaló a munkáltató említett kötelezettségét megszüntethetné. • Az Mt. idézett 102. §-ának második bekezdése kifejezetten rendelkezik az egészséges és biztonságos 1

2

Ez a rendelkezés áll összhangban az Mt. 76. § (7) bek. előírásaival is. Megjegyezzük: az Mt. a munkavédelmi tények, körülmények munkaszerződéshez kötöttségét nem ismeri. A munkáltatót folyamatosan terheli a munkavédelmi tájékoztatás, szervezés kötelezettsége. Mt. 103. § (1) bek.

munkavégzés körülményeinek munkáltatói biztosításáról. Aki fizikai térben végzett munkát szervez, folytat, végez és ehhez más személyek közreműködését – munkavállaló, bedolgozó, polgári jogi szerződéssel foglalkoztatott – igénybe veszi, az Mvt. rendelkezései szerint köteles eljárni. A Munka Törvénykönyve említett 102. §-ának (2) bekezdése kizárólag a munkajogi jogviszonyokra érvényesíthető. Miért? Erre keressük a választ. A törvény nem csak munkáltatói terheket fogalmaz meg. Mit is tehetne a munkáltató (Mvt. 87. §), ha nem állnának rendelkezésére olyan eszközök, amelyek alkalmazásával érvényesíteni is tudja a közjogi – munkavédelmi – követelményeket? Erre a kérdésre csak azt válaszolhatjuk: semmit. Ezért a munkajog a kötelezettséget ellentételezte.

A munkáltató munkavédelmi biztosításának tartalma A munkáltató köteles – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek a megteremtésére; – a vonatkozó tárgyi és vezetési feltételeket a munkavégzés teljes tartama alatt elérhető módon fenntartani; – munkáltatói utasítások által a munkavállalókat a munkabiztonság, munkaegészségügy szabályainak betartására szorítani; – a munkavállalók közötti munkavédelmi kontaktusokat lehetővé tenni. A munkáltató – összhangban az Mvt. rendelkezéseivel1 – köteles a munkavédelem szabályai szerint eljárni. Be kell szerezni mindazon eszközöket – például a „mentőládát” – amelyek a munkahelyen rendelkezésre is kell hogy álljanak. A munkavédelemhez, egészségvédelemhez kapcsolódó eszközök tulajdonjoga lehet kétséges. Nem írja elő sem az Mt., sem az Mvt., hogy a munkabiztonsági vagy egészségvédelmi eszközök, technikai 1

Lásd: 1993: XCIII. tv. (Mvt.) 54. § (1)-(3) bek. - 56. §, 25/1995. (VIII. 28.) NM sz. r. stb. Rendkívül fontos tudni, hogy a közjogi együttműködés nem azt jelenti, hogy a megtett intézkedésekről, a beszerzett eszközökről kizárólag az OMMF részére kell felvilágosítást adni. A munkáltató kötelezettsége a dolgozók, valamint azok képviselői – munkavédelmi képviselők, üt., szakszervezet – felé is fennáll. Az egyes munkavállalókkal kétirányú tájékoztatás kötelezettsége érvényesül. Mindenekelőtt a cég általános munkavédelmi körülményeiről, ezt követően az egyéni munkavégzéshez kapcsolódó feltételekről kell tájékoztatást adni. A munkavédelem titkosítása fogalmilag is kizárt magatartás. Ha azonban üzleti titok válhat közismertté, a védekezés ismerete szabályozható.

feltételek a munkáltató rendelkezési hatalmában állnak.1 Nem feltétlenül tulajdonról beszélünk. A munkáltató kölcsönzéssel is hozzájuthat a szükséges dologi feltételek biztosításához. Csak az a lényeges, hogy a munkáltató rendelkezhessen az adott mentési, munkavédelmi eszköz felett. Az, hogy ingyenesen, vagy ellenszolgáltatásért jut ezekhez az eszközökhöz, jogi szempontból közömbös. Nem lehet viszont a munkavállalók szabad használatára bízni ezeket a dologi feltételeket. Ezért utalnak a törvények a munkáltató által kijelölt felelősökre. Még egy megjegyzés az Mt. 102. § (2) bek. kapcsán. A munkavédelem eszközeit – ideértve a mentőfelszerelések biztosítását is – nem lehet a munkavállalókra telepíteni. Magyarán: jogellenes az, ha a gépjárművel rendelkező munkavállalót arra kötelezi a munkáltató, hogy mentődobozának tartalmát használja fel munkabaleset(e) vagy mások üzemi balesete esetén. (Ez utóbbit eleve nem teheti meg a foglalkoztató.) Leszámítva a gépjárműhasználat esetén igénybe vehető elsősegélyrendszereket, ezek a rendszerek a nem gépjárművezetésnél keletkező munkabaleseteknél nem feltétlenül alkalmazhatók. Két dolgot jegyezzünk meg. Először azt, hogy a munkahelyi mentőfelszerelések a munkáltató rendelkezési körébe tartoznak, és ezért nem függhetnek a dolgozók személyi használatától, tulajdonlási viszonyaitól. 1

Több munkáltató által használt munkatérben az egyik munkavállaló balesetet szenvedett. A másik munkáltató a saját tulajdonában álló eszközöket – nem az ő dolgozójáról volt szó - vonakodott a sérült elsősegélyben részesítésére felhasználni. („Majd a mentő ellátja!”) Álláspontunk szerint, azonos munkatérben, munkaterületen található munkavédelmi eszközök azonnali beavatkozást igénylő elsősegély esetén, tulajdonlástól függetlenül használhatók. Így van ez a dolgozók személygépkocsijában található mentőládák tartalma esetén is. Közvetlen életveszély esetén a mentőeszközök „tulajdonosa” nem tarthatja vissza felhasználható eszközeit. E kérdés természetesen nem rendezett az „együttműködés” fogalmi körén belül sem.

Ezért kell a munkahelyen, hozzáférhető módon, ezekről az eszközökről rendelkezni.1 • Az eszközöknek, melyeket biztosítania kell a munkáltatónak, kettős funkciója van. Egyrészt a munkáltatóval munkaviszonyban (Mvt. 87. §) álló személyek, másrészt a munkaterület hatókörében tartózkodó személyek biztonságos ellátására alkalmasnak kell lennie. Maradjunk a mentőfelszereléseknél. A mentőeszközök, felszerelések mennyisége, fajtája – mint Olvasóink is tudják – az egy munkahelyen munkát végző személyek létszámától függ. Így rendelkezik a jogszabály. Ha a munkaterület nagy – szántóföld, erdőség2 stb. –, a védőfelszerelésekről úgy kell gondoskodni, hogy a munkatér minden pontja a felszerelés nyújtotta eszközökkel az élet kockáztatása nélkül elérhető legyen. A „vöröskeresztes mentőládák” ilyenkor a munkagépekhez telepítendők, vagy könnyen elérhető munkahelyi ponton helyezendők el. A munkáltató akkor tesz eleget az Mt. 102. §-ban írott kötelességének, ha a mentési lehetőségeket bármely dolgozó által a balesetek felmerülése pillanatától számított rövid időn belül elérheti. Természetesen ez az általános mentőeszközökre vonatkozik. A speciális felszereléseknek bonyolultabb az elhelyezhetősége. Ilyenkor a veszélyt hordozó munkafolyamat mellé kell 1

2

Jogeset volt. Adott építkezésre a munkavállalók saját gépkocsijukkal érkeztek és távoztak. A csoportvezető gépjárművében volt a mentőláda elhelyezve, de a csoportvezető a baleset idején négy kilométerrel távolabb ebédelt… Vízfelület esetén a vízi járműveket kell ellátni a mentőfelszerelésekkel, s nem a munkát végző személyek számához kell igazodni. Egyes munkaeszközökön egyénekhez szabott a mentőfelszerelések száma (pl. utasszállító légi járművek). Ez azonban túlnyúlik e dolgozat keretein.

az eszközöket, felszereléseket telepíteni. Felhívjuk a munkáltatók figyelmét arra, hogy a speciális eszköztárakat akkor is a veszélyes munkatérben kell elhelyezni, ha az érintett dolgozók esetleg nincsenek azok használatára kiképezve. A mentőfelszereléseknél akkor tesz eleget a munkáltató a törvényi kötelezettségnek, ha arányosan alkalmazza az eszközöket. Magyarul: figyelembe kell venni az együttdolgozók – műszakszáma szétosztott – létszámát, de a jogszabályban írott mértékeket túlságosan nem érdemes túllépni (túlbiztosítás = költség). Ugyancsak figyelembe kell venni, ha van, a cégnél felmerülő ügyfélforgalmat. Jóllehet az ügyfél nem munkavállaló, de a munkavégzés hatókörében tartózkodó személy.1 Erre a körülményre a felelősség-megállapítás körében kell számítani. Az is gondot jelenthet, hogy a számítható káresemény milyen nagyságrendű, és a helyi eszközök egyáltalán elégségesek-e. Minthogy a mentőeszközök, felszerelések költséget jelentenek, megfontolandó lehet a mobil-, illetve a tartalék-felszerelések biztosítása. Ne feledjük az aranyszabályt: több telephelyes, munkahelyes foglalkoztatásnál mindig kell mobilizálható – mozgó – felszerelésnek készenlétben állnia. Gondoljon a munkáltató arra: előfordulhat, hogy maga a mentőfelszerelés is megsemmisül, ezért azonnali megoldásra lehet szükség. Az is „aranyszabály”, hogy az egyik munkahelyen bekövetkező baleset miatt hagyható védettség nélkül a másik, 1

A fűszeres üzletben az állványzat eldőlt, és a pénztárnál várakozó nyolc személyt többnyire súlyos, vérzéssel járó sérülés érte. Kisközségről volt szó, ahol önálló mentő, vagy állandó orvosi szolgáltatás a baleset időpontjában nem volt. A két személyre elégséges mentőfelszerelés miatt, a sérülések és következményeik súlyosak lettek. A cég tulajdonosa tönkrement.

balesettel nem érintett terület. Ha így teszünk, és valami katasztrófa történne, gondatlanság miatt még felelősséggel tartozhat a munkáltató és a munkavédelmet irányító személy. Katasztrófák, tömeges balesetek már túlnyúlnak a munkaviszonyokon. Ezekben az esetekben az eljárás leírása meghaladja munkánk kereteit. Azokat a foglalkoztatottakat, akiket figyelembe kell venni, jogszabály rögzíti. E jogszabályok nem a jogviszonyok típusához igazodnak, hanem a személyek számához. Csak arra utalunk, hogy a gyakorlaton lévő tanulókat is vegyük figyelembe. • Az egészséges és biztonságos munkafeltételek megteremtése és fenntartása számos eszköz, dologi feltétel biztosítását jelenti. A fentiekben csak a „mentőládák” kérdésére koncentráltunk. Az alapvető feltételeket azonban közjogi jellegű normák – Mvt., Eütv. stb. – írják elő. A „feltételek” statikus elemei a munkavégzési viszonyoknak, mint lehetőségnek állandóan jelen kell lennie a munkaviszonyokban.

A munkáltató „érvényesítési” eszközei Említettük, hogy a munkáltató köteles az egészséges és biztonságos munkafeltételek megteremtésére [Mt. 102. § (2) bek.]. Azt is jelenti az Mt. idézett szakasza, hogy a munkáltatón kéri számon a közjogi hatalom, valamint a munkavédelmi képviselő, a szükséges feltételek meglétét vagy hiányát. • Elöljáróban utalunk arra, hogy a munkáltató tevékenységi körét az alapító okirat rögzíti (lásd: Gt., illetve az 1997: CXLV. törvény). A munkavédelem a mindenkor végzett munkatevékenységekhez igazodó kötelezettség. Ami szerepel ugyan az alapító okiratban, de amelyeket nem gyakorolja a cég, ott értelemszerűen kell munkavédelemről gondoskodni. Ha sem eszközök, sem gépi berendezések nincsenek, értelemszerűen nem is várható el, hogy a munkáltató munkavédelmi felszereléseket, eszközöket biztosítson. Más a helyzet akkor, ha a tevékenység ideiglenesen szünetel, vagy az újraindítás még nem következett be. Ilyenkor mindazon védelmi, megelőzési intézkedéseket meg kell tenni, amelyek a munkatér – a raktér – biztonságát szavatolják. Külön említendő viszont a mentőfelszerelések jogi kérdése. A mentőfelszerelések nem attól függő kötelezettségei a munkáltatóknak, hogy tényleges tevékenység éppen most és éppen ott folyik, vagy sem.

A mentőládák a munkahelyi környezet tényéhez, a veszélyes üzem fogalmához kötődnek.1 Ez a megjegyzés azt fejezi ki, hogy nem az üzemszervezet méretei, veszélyességi fokozatba sorolása, hanem az üzem, mint elkülönített munkatér, képezi a mentőfelszerelések, elsősegély és tűzvédelmi eszközök elhelyezését. Jogi szempontból minden olyan munkaterület, amely akár ténylegesen, akár potenciálisan munkavégzés helye lehet, a munkáltató védelmi kötelezettségének körébe tartozik. Természetesen ezt a „védelmi” kötelezettséget szerződéssel áttelepítheti más vállalkozókra (pl. őrzővédő cégekre) a munkáltató, de jogi felelőssége változatlanul fennáll, ha ott munkavégzés történik vagy történhet. Az Mt. 102. § (2) bekezdését azonban csak a munkaviszonyok fennállása szempontjából lehet alkalmazni. Ha a cég – esetleg – felszámolás alatt áll, egyes üzemtelepeit lezárhatja a felszámoló. Vagy saját munkavállalók, vagy bérelt személyek vagyonvédelmet láthatnak el. Ezek is munkavégzések. A vagyonvédelem önmagában nem igényel elsősegély-felszerelést, de az őrzővédő munka már igen. Ennek megfelelően kell a munkavállalók és az esetleg behatolók, „betévedők” keletkező sérüléseinek azonnali elláthatóságát biztosítani. A munkáltató köteles nem csak dolgokat beszerezni, hanem azok munkahelyi használatát elősegítő személyügyi döntéseket is meghozni. Ez is beletartozik az Mt. 102. § (2) bek. értelmezésébe. De ez következik az Mvt. 54. §-ának elemzéséből is. Minden munkáltatónak két, jogi értelemben felfogott kötelezettsége van. Egyrészt a foglalkoztatás dologi, másrészt a szervezeti feltételeit 1

Felhívható Olvasóink figyelme arra, hogy számos létesítmény felszerelt állapotban üresen áll(hat). Ilyenkor sem mellőzhető az elsősegélynyújtó, tűzoltó, esetleg más mentesítő készülékek helyszíni elhelyezése. Más jellegű, de tapasztalati tény, hogy számos társasházban, szövetkezeti létesítményben nincs mentő- és tűzoltó felszerelés. Ez viszont kockázatnövelő tényező.

meg kell teremtenie. Ez utóbbi kötelezettség a munkavállaló irányításának problémakörét érinti. Az irányítás hierarchizált, vagy demokratikus? Az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit a munkáltató vagy közvetlenül (személyesen), vagy kellő szakismeretekkel és kompetenciával rendelkező személyek által köteles gyakorolni. Ebből következik, hogy nem szűnik meg felelőssége azáltal, hogy más személyre ruházza át intézkedési hatáskörét. Ezt Olvasóink is jól tudják. Még a gondos kiválasztásért is fennáll a munkáltató felelőssége. •

Ha a munkavédelmi, egészségbiztonsági, vagy a baleseti (elsősegély-nyújtási) helyzeteket vizsgáljuk, feltűnhet, hogy e jogviszonyok nem következnek a munkaszerződésből. Nem, mert ezek a követelmények közjogi normákban szerepelnek, így azok nem is tárgyai a munkaszerződéseknek. Ez viszont azt a veszélyt jelentené, hogy a munkáltatónak nem volna saját kötelezettségeinek teljesítése érdekében dolgozóival szemben is igénybe vehető érvényesítési eszköze. Erről azonban szó sincs. A munkáltatót a munkajog felruházza a munkáltatói utasítás jogával (Mt. 104. §). A munkáltatói utasítás az a jogi eszköz, amelyet igénybe vehet a munkáltató az őt terhelő kötelezettségek teljesítése érdekében.

Úgy is felfoghatjuk: a munkaviszony létrejöttével, annak megszűnéséig a folyamatos munkáltatói utasítás állapota érvényesül. Az utasítások lehetnek kifejezettek és általánosak, írott és szóbeli, esetleg utaló magatartások. (Ez utóbbiakra veszélyhelyzetben is sor kerülhet.)1 1

A munkáltatói utasítások részletes elemzése önálló munkát igényelne. Ehelyütt csak arra szorítkozunk, hogy a munkaviszonyokban állók munkajogi kérdéseit boncolgatjuk. 1) A munkáltatói utasítást úgy kell megfogalmazni, hogy az egyértelmű és munkavédelmi követelményeket is magában foglaló jogi aktus legyen. Pl. munkalap, írásbeli utasítás stb. Ennek hiányában a munkavégzés kockázata akkor is a munkáltatót terheli, ha a dolgozó nem kérdezett rá az utasítás tartalmára. 2) A munkáltató a munkaterületen tartózkodókat is utasíthatja, de munkatevékenységre nem kötelezheti, baleset esetén sem. Hagyják, vagy ne hagyják el a munkaterületet. (Jegyzőkönyv miatt szükséges lehet a jelenlévők beszámolója.)

A munkáltatót egyrészt megilleti a munkaszerződések teljesítésével, másrészt az üzem, munkavédelem stb. kapcsolatos utasításadás joga. Két különböző jogról van szó, ezért néhány gyakorlati problémát mindenképpen jeleznünk kell. A munkaszerződés szerinti utasítás A munkavégzésre, a munkahelyi rendre vonatkozóan a munkáltató adhat közvetlen és általános utasítást. Amint a 25. sz. lábjegyzetben írtuk: ezek az utasítások magukban hordozzák a biztonságos és egészséges munkavégzés speciális feltételeit. • Az Mt. 104. § (1) bek. úgy szól, hogy a dolgozó a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. Ez a szövegezés azt is jelenti, hogy a munkavállaló munkáltatói utasítást csak az arra felhatalmazott személytől fogadhat el. Munkatársak egymásnak, a munkavégzés vonatkozásában, utasítást nem adhatnak. Ismételjük: ha erre a munkáltató valakit felhatalmaz,1 akkor e személy utasítása is „munkáltatói akaratnyilatkozat”. Két esetkörrel kell számolni. Vagy a munkaviszonyban állók, vagy a munkáltatóval egyéb szerződéses jogviszonyban állók adhatnak munkavégzésre utasítást. 1

A „felhatalmazás”, lényegét tekintve hatáskör-biztosítás. Ha a munkáltató valamely vele munkaviszonyban álló személyt eseti, vagy tartós jelleggel, általános vagy konkrét ügyek vonatkozásában munkáltatói utasítással ruház fel, az ugyanolyan joghatással bír, mintha a dolgozó közvetlen felettese intézkedne. A felhatalmazásokat a szervezeti és működési szabályzatokban lehet/kell megadni. Akkor hatályos a „felhatalmazás”, ha azt a közvetlen felettes közli a dolgozóval. Üzemrendész – például – felhatalmazott lehet arra, hogy a munkateret a dolgozó hagyja el, noha a közvetlen munkahelyi vezető nincs az utasításadás időpontjában a helyszínen. A felhatalmazottsághoz nem szükséges az írásbeliség, de a hitelt érdemlőség igen. Ettől a személytől is lehet kérni az utasítás írásbeli elrendelésének bizonylatát.

Az előbbi esettel nincs gond. Úgy kell azokat tekinteni, mintha a munkáltató vezetője adta volna. Kizárólag a felhatalmazottságot kell – mint a 26. sz. lábjegyzetben is írtuk – hitelt érdemlően vélelmezni. Bonyolultabb a második eset. Lehetővé teszi az Mt. 105., 106., 150. §-a, a 83/A. §, illetve a munkaerő-kölcsönzés, hogy más személy adjon munkáltatói utasítást.1 Ilyenkor létezik egy szerződés, amely alapján a munkát más munkáltató utasításai alapján kell teljesíteni. Maga az Mt. rendelkezik arról, hogy e személyek vonatkozásában a munkavédelemért – így az elsősegélynyújtásért – a fogadó munkáltató a közjogi felelős, de ettől eltérő szerződés is köthető. A munkavállaló tehát köteles a munkáltató szerződése alapján, a vele írásban közölt személy utasításait teljesíteni. E személlyel szemben gyakorolhatja az ellenállás jogát is. A munkáltatói utasítás tehát mindig szerződésen alapul, ha az a munkavégzésre, teljesítésre vonatkozik. Csakhogy a cégek vezetőit – láttuk – az Mt. 102. §-a közjogi erővel kötelezi a munkavédelmi szabályok, jogszabályok betartására, illetve érvényesítésére. Az utasítások második köre e vonatkozásnak tesz eleget. • A munkáltató munkavédelmi utasításadási hatáskörét személyesen gyakorolhatja, ha ezt jogszabály nem zárja ki. Ezek az utasítások lehetnek munkavégzési 1

Gyakran előfordul, hogy a vállalkozó családtagja ad munkáltatói utasítást. Ilyenkor felmerülhet a kérdés: megalapozott-e, szakszerű-e az utasítás. Ellent lehet-e mondani a családtag „utasításának”. Sokan felvetik a megbízás nélküli ügyvivő Ptk.-beli helyzetét is. Tisztában vagyunk a helyzet rendezetlenségével. Álláspontunk szerint, itt a megbízás elve kell hogy érvényesüljön (Ptk. 474. §, skk. §).

utasításban rögzített munkavédelmi kötelességek, önálló, üzemszerű működéshez igazodó utasítások. Amikor valamely technológia, gyártmány vagy gyártástípus munkavégzése folyik, szabályai között a munkavédelmi előírásokra is utalás történik. Pl. a gyártáskor be kell tartani a(z) … számú szabályzat, szabvány, utasítás előírásait. Ez a technológia a gyártási, műveleti jellegű védelem. Ezek az utasítások teszik ki a munkavédelmi szaktevékenység jelentős hányadát. Az utasításban – például – nem csak a műveleti leírást, hanem a vonatkozó munkabiztonsági, munkaegészségügyi, higiéniai előírásokat is hozzáférhetővé kell tenni. Ha ezeket nem ismerheti meg a dolgozó, a munkáltató teljes körűen felel utasítása munkavédelmi következményeiért. • Természetesen elválnak, elválhatnak a munkavégzési utasításoktól a munkavédelmi általános utasítások. Ezeket is adhatja maga a munkáltató, de ilyenkor az írásos utasítást szokták leginkább alkalmazni. (A munkavédelmi szabályzat is idetartozik.) A munkáltató előírhatja az épület, a jármű áramtalanítását akkor is, ha nem javítás, vagy meghibásodás miatt kell azt alkalmazni. Ezek a munkavédelmi utasítások önállósulhatnak a munkaszerződésben meghatározott feladatoktól. A dohányzási tilalom nem feltétlenül munkavégzéshez kötődő utasítás, hanem a kollektíva együttélési helyzetéhez igazodó követelmény. Amikor szabályozni készülünk cégünk munkavédelmi rendszerét, sohasem feledhetjük: különbséget kell tennünk munkaszerződés teljesítését és a munkajogi jogviszony egészét érintő munkáltatói utasítások között.

• Nem csak a munkáltató vezetője jogosult munkavédelmi tárgyú utasítás adására. Jogosult lehet az általa felhatalmazott személy, a szervezetszerű helyettes, illetve az, aki szerződés alapján e jogkört gyakorolhatja. Fontos azonban tudni, hogy a munkaszerződés szerinti feltételek magukban foglalják a munkavállaló munkateljesítési lehetőségét is. A munkavédelmi utasítások tartalma a feladatok ellátását nem teheti terhesebbé. Ez azt jelenti, hogy a bevezetett, vagy megváltoztatott munkavédelmi előírás a munkaszerződésszerű – munkaköri leírásban szereplő – munkakört nem változtathatja meg, nem hozhatja a munkavállalót hátrányosabb helyzetbe.1 Ismételjük: a munkakörülmények biztosítása a munkáltató „kiszerződést” lehetővé nem tevő kötelessége.

1

A munkavédelmi előírások – utasítások – az elérhető és munkaszerződésben kikötött munkabért nem csökkenthetik. Ez az időbérben foglalkoztatottakat kevésbé érinti, mint a valamilyen formában teljesítményhez kötött munkaköröket. Vegyük példaképp a közúti járművezetőt. Ha reánézve olyan pihenési rendet írunk elő, amely megfelel a nemzetközi fuvarozás követelményeinek, könnyen kialakulhat keresetváltozás. Ha pedig ez negatív jellegű, akkor a bérkorrekció is felmerül, mint munkaszerződéses elem módosítása. Összefügg tehát a közjogi kötelezettségek munkáltatói utasítása és a magánjogi szerződésen nyugvó munka-megállapod-ás feltételrendszere. Külön említjük a munkavédelmi utasítások eseti jellegű alkalmazását. Ha a feljogosított személy, vagy az ÁNTSZ-utasítás alapján alkalmazott üzembezárás további kérdéseket vethet fel. Abban az esetben, ha a munkáltató munkavédelmi utasítása miatt kell a munkavégzést leállítani – akárcsak átmenetileg –, a munkavállaló helyzetét is rendezni szükséges. Vagy alkalmazható – rövid intervallum esetében – az állásidő Mt. 154. §-ban írott szabálya, vagy más munka végzése rendelhető el. Ez utóbbira nyújt lehetőséget az átirányítás (Mt. 83/A. §), illetve a kirendelés (Mt. 106. §). Ez utóbbi csak akkor alkalmazható, ha törvényi feltételei is adottak. A munkavédelmi vezetők, vagy ilyen jogkörrel rendelkező személyek közvetlen utasításadása nem csak a dolgozókra, hanem a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra is kiterjed.

A munkavédelmi utasításadás jogi jellegéről A munkáltató munkavédelemmel összefüggő kötelezettségeit utasításadás jogán keresztül gyakorolja. Ez a jog a gyakorlatban nem egyértelmű, és nem is kidolgozott az Mt.-ben, illetve az Mvt.-ben. • A munkáltató „eszköze” a munkáltatói utasítás, amely többcélú jogi eszköz. A munkáltató elválaszthatatlan pozíciós eszköze. Alkalmazásával igazgat, irányít, jogi normákat közvetít. Az Mt. 2003. évi módosítását követően kizárólagos felelősséget biztosít. Nem hivatkozhat a munkáltató arra, hogy a munkavállaló önállóan miért nem cselekedett. Ismételjük: a munkáltatói utasítás mindig létezik,1 ezért folytonos eszköz. Azok a munkabiztonsági, illetve munkaegészségügyi, higiénés előírások, amelyeknek érvényesülniük kell, megszakítás nélküliek. Ez alapozza meg a munkáltató folyamatos ellenőrzési felelősségét és a munkavállaló utasítások teljesítéséhez való viszonyát.2 1

2

Az utasítási jog – beleértve a munkavédelmi utasításadás jogát is – a munkaviszony teljes tartamára általában, egyes munkavégzési tartamokra és helyekre, illetve módokra konkrétan érvényesül. A munkavégzésre utasítás a munkaidőn belül gyakorolható jog. Legyen az idő rendes vagy rendkívüli munkaidő, a munkavégzésre csak ezen a tartamon belül van jogi lehetőség. Nem így a munkavédelmi tárgyú – közjogi normákon alapuló – munkáltatói utasításokkal. Azok a munkaidőn túl is érvényesülő előírások. Aki – történetesen – fusizik, mint munkavégzési tevékenység egyértelműen szerződés, és jogellenes. Mint technológiai, eljárási stb. rend viszont e munkavégzésekre is érvényes. Ezért áll fenn a munkáltató felelőssége a fusizás alatt keletkezett balesetekért, munka- vagy üzemi balesetekért, de eljárhat a szerződésszegő munkavégzés miatt. Persze attól el is tekinthet, de a munkabaleseti felelősség alól nem mentesülhet a cég. Felmerül a kérdés, hogy a munkaidő után végzett, nem engedélyezett – fekete, fusi stb. – munkavégzés munkabalesetnek minősül-e.

A munkáltató munkavédelemmel összefüggő utasítási jogkörét – említettük – átruházhatja. Az általános utasítási jogot a konkrét, munkavégzési szintű, felhatalmazottságtól el kell választani. Minden jogszerű átruházás azzal jár, hogy azt a munkavállaló köteles teljesíteni. • Rendkívül fontos kérdés viszont az, hogy a munkáltatói utasítás munkavédelemmel összefüggő tárgykörei szűken vagy tágan értelmezendők. Ha a felhatalmazott személy konkrét ügyekben járhat el, akkor felhatalmazottságát szűkebb értelmezéssel fogadhatjuk el. Teljesíteni kell-e a hatáskör túllépésével kiadott, átruházott hatáskört gyakorló személy, szerv utasítását?1 Álláspontunk szerint, a hatáskört meghaladó munkavédelmi utasítás esetén figyelmeztetésnek van helye a munkavállaló részéről. (Ha egyáltalán felismeri a helyzetet.) Ez felel meg az Mt. 104. §-nak. Az utasítás megtagadása csak akkor jogszerű, ha a saját vagy mások életét közvetlenül veszélyezteti annak végrehajtása. (Az Mvt. és az Mt. szabályai kiegészítik egymást.) Kinek adhat a felhatalmazott munkavédelmi utasítást?

1

Álláspontunk szerint – bár e kérdésben nincs egyértelmű irodalmi álláspont – munkabaleset a szervezett munkavégzés során következik be, a fusizás pedig nem szervezett munkavégzés. (Lásd még a bányászati munkabaleseteket.) A munkáltató a közjogi szabályok ellenőrzéséért, a kialakított rend fenntartásáért – objektív felelőssége alapján – helytállással tartozik. Az Mt. 87. §-a üzemi balesetként sem ismeri el a feketemunka-végzést a munkáltató eszközeivel. A munkáltató érdekében végzett engedély nélküli munka viszont munkabaleset oka lehet. A munkáltató vezetőjénél fel sem merülhet a hatáskörtúllépés, hiszen ő maga gyakorolja a hatáskört.

Fontos kérdés. A munkavédelmi utasításadási jog helyébe lépne a munkavégzési utasításnak? A munkavédelmi szakember, vagy netán megbízott szerv a munkavállalónak közvetlenül adhat a tevékenység abbahagyására munkáltatói utasítást? A művezetőt – például – megkerülheti a munkavédelemmel megbízott személy és leállíthatja a termelést? A válasz korántsem egyszerű. A fő szabály az: ha nem forog közvetlen és azonnali veszélyben a dolgozó vagy a dolgozók élete, akkor a közvetlen vezető utasítható a munkavédelmi szempontú utasítás kiadására. Ez felel meg az életszerűség elvének. Ha azonban a munkavállalókat közvetlen veszély fenyegeti, a munkáltatótól kapott vezetői felhatalmazottság alapján közvetlen utasítás is adható.1 Hol lehet e jogot szabályozni? Jegyezzük meg, hogy munkaszerződésben munkáltatói hatáskör nem rendezhető. Ennek egyszerű oka van. Ahhoz, hogy a munkavédelmi közjog normái érvényesülhessenek, szükséges, hogy a munkavállalók tudjanak róla. Munkaszerződését nem „mutogatja” senki. Egyértelmű, hogy a munkáltató vezetőjének általános utasítására van szükség ahhoz, hogy a felhatalmazottság és az azért fennálló személyes felelősség mindenki előtt ismert legyen. Csak akkor adhat a felhatalmazott személy munkavédelemmel kapcsolatos utasítást, ha erre a munkavállalók előtt is megtörtént a nyilvános tájékoztatás. Azok a munkavállalók, akik munkaszerződés alapján látják el feladataikat, sajátos helyzetben vannak. Munkaszerződésük munkakörüket rögzíti. E munkakörön 1

„Brahiból” végzett, közvetlen veszélyhelyzetben kifejtett munkatevékenységet a munkavédelmi felhatalmazott személy is megtilthatja.

belül – azt túl nem lépve – részletes munkaköri leírást kell hogy kapjanak. Jogi értelemben munkaszerződésüket egészíti ki, teszi teljessé a fentebb említett, a munkáltató vezetőjétől származó utasítás a munkavállalókhoz. A munkaviszonyban történő foglalkoztatás megfelel az Mvt. 57. § (1) bek. követelményének. Természetesen ez a személy nem válik a munkáltató vezetőjévé, de a jogszabály lehetővé teszi a vezető felhatalmazása esetén munkavédelmi utasítást adni a munkavégzést vezetőknek, illetve közvetlenül a munkavállalóknak. A feltételeket az Mvt. tartalmazza, e dolgozatnak elemzésük nem tárgya. • Az Mvt. 57. § (1) bek. azonban tartalmaz egy további szabályesetet. Kimondja, hogy a munkáltató – ha a jogszabályban írott feltételek egyébként fennállnak – köteles munkavállalót kijelölni munkavédelmi feladatokra.

A munkavállaló kijelölése munkavédelmi feladatokra Induljunk ki abból, hogy a munkáltatóval munkaszerződést kötött az adott személy. A munkaszerződés magánjogi aktus, a felek mellérendeltek. Természetesen érvényesül az Mt. 3. § (1) bek. szerinti „együttműködési” kötelezettség, melyet kiegészít a munkáltatói utasításadás fentebb elemzett joga. Hogyan kell értelmezni az Mvt. idézett 57. § (1) bek. furcsa szövegét? • Az Mvt. nem határozza meg a „kijelölés” jogi tartalmát. Sajnos, az Mt. sem. Ez persze nem jelenti azt, hogy nem lehet az Mt.-ből kiindulni. Mivel a „kijelölés” közjogi jellegű, a munkáltató egyoldalú akaratán nyugvó aktus, felmerül a kérdés: alkalmazható-e a munkaviszonyok (Mvt. 87. §) körében. Nem véletlenül választottuk szét a munkaszerződéshez és a munkavédelemhez kapcsolódó munkáltatói utasításokat. Az előbbi körében semmiféle vita nincs, ha a munkavállaló munkakörébe tartozó feladat ellátására utasítja – kijelöli – a munkavállalót a munkáltató. De – és ez rendkívül fontos! –, csak a munkavégzéshez kapcsolódva teheti ezt. Lehetőség van ebben a körben arra is, hogy a dolgozót átirányítsa más munkaköri feladat ellátására a vezető. Az Mt. 83/A. § azonban korlátozza ezt a jogot. Időben csak évi 44 napra, vagy a KSZ szerinti tartamra lehet valakit „átirányítani”. Ez azonban reá nézve nem lehet aránytalanul terhes. Még akkor sem, ha rendelkezik a dolgozó a szükséges képesítésekkel, szakismerettel, gyakorlattal. Miért nem irányítható át a dolgozó?

Azért, mert szerződéses munkaviszonyban áll,1 senki sem kényszeríthető olyan munka elvégzésére, amelyet nem akar ellátni. Ismételjük: az, hogy valakinek valamely munkakörre van képesítése, nem jelenti azt, hogy akarja-e is azt az adott feladatot ellátni. A munkaviszony másik oldala, az „együttműködési” kötelezettség, az Mt. 3. § (1) bek. szerint sem értelmezhető úgy, hogy ilyen kijelölés el nem fogadása az együttműködés megtagadása lehetne. Nézzük tovább! Természetesen nincs akadálya annak, hogy a munkavállaló és a munkáltató megállapodjanak. Ez az ismert ellenszolgáltatáshoz kötött ügylet. Senkitől sem várható el, hogy ugyanazon díjazásért többletfelelősséget vállaljon. Az Mvt. 57. § ebben az esetben a munkaviszony keretei között maradva alkalmazható. Feltehető az a kérdés, hogy a munkavállaló az Mvt. alapján kötelezhető-e a „kijelölés” elfogadására. A „kijelölés” – ismételjük – munkáltatói utasítás. Amennyiben az Mvt. 6. §-ában írott „együttműködést” vizsgáljuk, akkor sem alapozható meg ez a fajta eljárás. Az Mvt. közjogi jellegű norma. A törvény háromalanyos „együttműködést” ír elő, mint említettük, a „Treu und Glauben” – elvét pedig mellőzi. Következhet-e az Mvt. 6. §-ából az, hogy a munkavállaló az 57. § (1) bek. írott „kijelölést” köteles elfogadni, mint alávetett személy? Egyértelműen azt kell válaszolnunk, hogy nem. A munkavédelmi törvény „együttműködés” fogalma jogok és kötelezettségek gyakorlására vonatkozik. A munkáltató köteles ugyan „kijelölni” a munka1

Ebben az értelemben a kinevezések is „munkaviszonynak” tekintendők. (Lásd: Mvt. 87. §.)

vállalók közül valakit munkavédelmi feladatok ellátására, de a kölcsönösség, mint feltétel, hiányzik. A törvény ugyanis csak a hierarchiális alávetettségről rendelkezik, de a kölcsönösségről – úgy mint az Mt. 3. § (1) bek. – nem szól. Csak a jogszabályokban írott „együttműködés” kérhető számon a munkavállalótól.1 Utasítás munkavédelmi képzésre Nem vitás, hogy a munkavállalók az Mvt. ereje által kötelezettek a munkavédelemmel kapcsolatos oktatásban részt venni. Amikor erre a munkáltató utasítást ad, akkor az Mvt. közjogi hierarchiájából fakadó előírásoknak tesz eleget. A jog a munkáltatót kötelezi az oktatás megszervezésére, az azon való – munkaidőben történő – munkavállalói részvétel biztosítására. Arra is kötelezi a munkáltatót, hogy csak oktatásban részesült dolgozót foglalkoztathat a meghatározott munkakörökben. Ez a magyar és a külföldi munkavállalókra egyaránt vonatkozik. E kötelezettség is utasítással érvényesülhet. Természetesen a dolgozót is megilleti az a jog, hogy az oktatás hiányára hivatkozva a munkavégzést megtagadja.2 A tanulót is megilleti ez a jog. A munkavédelmi oktatás – annak bármely formája – a munkavállalót kötelezi. „Együtt kell működnie” munkáltatójával azért, hogy az teljesíthesse a törvényben előírt munkabiztonsági és egészségvédelmi kötelezettségeit. (Azt is mondhatjuk: 1

2

Egyébként az Mt. 3. § (1) bek. 2001. évi módosításának éppen ez volt a viták tárgya. A szakszervezet nem szerepelt az együttműködésre kötelezett felek között. Az Mt. 21. § (1) bek. például ma sem írja elő a szakszervezet együttműködési kötelezettségét a munkáltató kezdeményezései vonatkozásában. Szép jogeseteket tudunk bemutatni. Ha a munkavállaló nem kap munkakörére irányadó munkavédelmi (balesetvédelmi) oktatást, az nem zárja ki a munkára való készen állását. Nem jogellenes a munkamegtagadás. Azt azonban jogellenesen teszi a dolgozó, ha a nem munkakörébe tartozó egyéb munkát nem végzi.

a munkáltató beszerzi a dolgokat, megszervezi az oktatásokat, ezért elöljáró szolgáltatást végez, míg a munkavállaló köteles e szolgáltatásokat elfogadni.) Javasolható ebben a helyzetben – a konfliktusok elkerülése érdekében –, hogy a „kijelölés” jogát a munkáltató az alkalmasnak vélt munkavállalóval a munkaszerződésén belül oldja meg, azaz kössenek e feladat ellátására határozott vagy határozatlan tartamú megállapodást (Mt. 7. §). Ez egy feladatellátásról szólhat, és nem lép a fennálló munkaszerződés helyébe. A megállapodás munkajogi aktus, míg a „kijelölés” nem. Értelemszerűen senki sem kényszeríthető e feladat ellátására. Szabatosan kell rendezni az ellátandó feladat tartalmát, a feladat ellátása alatt gyakorolható jogokat és kötelezettségeket (kapcsolattartás). Nem kerülhető meg a díjazás kérdése sem. A végzett munkáért ellenszolgáltatás jár (Mt. 143. §), márpedig ez a feladat egyértelműen munkatevékenység, s az is, hogy a munkáltatónak a közjogból fakadó kötelezettsége teljesítését segíti elő. A díjazási formákról a felek állapodnak meg, de egy dolgot mindenképpen figyelembe célszerű venni. Minthogy felelősségvállalásról van szó, tisztázni kell, hogy polgári vagy munkajogi felelősséggel tartozik-e az adott dolgozó. Az Mvt. 57. §-ának első bekezdéséből egyértelműen következik, a „kijelölés” munkaviszonyon belüli megoldás, ezért csakis az Mt. kárfelelősségi szabálya érvényesülhet. Nem véletlen, hogy a (2) bekezdésben a polgári jogi szerződésről beszél a jogalkotó. (Ha a munkavállaló részmunkaidőben látja el a feladatot, az szintén munkajogi kárfelelősséggel tartozik.) A díjazásnak tehát arányban kell állnia azzal a kockázattal, amely a feladat ellátásának hiányában a munkáltatót terhelné. Itt nincs piaci ár, ezt jó megjegyezni, de nem a 6/1992. (VII. 28.)

MüM. sz. rendelet szerinti bérbesorolás érvényesül maradéktalanul. A feladat premizálással jól kezelhető. • A „kijelölés” alesete a kölcsönzött munkavállalók, illetve a távmunkában foglalkoztatottak és a bedolgozók jogviszonya. – Kölcsönzésnél a fogadó munkáltatót terhelik a munkavédelemmel kapcsolatos elsődleges kötelességek. Mögöttes felelőssége természetesen a kölcsönző cégnek is van, de erről most nem adhatunk – terjedelmi okokból – részletesebb elemzést. A fogadó cég köteles a megfelelő szakképesítéssel rendelkező dolgozót kijelölni. Minthogy a kölcsönzés sohasem jelent hosszabb foglalkoztatási tartamot, e személyek közül aligha célszerű munkavédelmi személy kijelölése. A gondot a speciális szakképzettséget igénylő kölcsönzések jelentik. Ilyenkor a fogadó cégnek nincs is olyan embere, aki alkalmas lenne a kölcsönzött munkavállalók munkavédelmi helyzetének kontrollálására. Ilyenkor nem látjuk megalapozatlannak azt, ha a kölcsönzővel kötött polgári jogi szerződés alapján, és nem a kockázatos „kijelölés” útján látja el a munkáltató ezt a feladatot. – Tömegesen alkalmazott külföldi munkavállalók esetében szintén felvetődhet az Mvt. 57. § (1) bek. szerinti előírások alkalmazása.1 E kérdések 1

Felhívjuk Olvasóink figyelmét arra, hogy 2004. május 1-jét követően lehetőség van külföldi munkajog alapján történő munkaviszonylétesítésre (Mt. 1. § és az 1979: 13. sz. tvr.). A külföldi munkajog nem jelenti viszont a munkavédelmi és más közjogi jellegű szabályok alóli kiszerződést. A magyar munkavégzési helyen a magyar munkavédelmi jogot alkalmazzuk. Ezért – például – a munkavédelmi képviselőválasztástól sem lehet a munkavállalókat „elütni”. Az anyanyelvi ismeretek hiánya miatt pedig a külföldiek közül „kijelölni” a megfelelő szakembert, ugyan célszerűnek tűnik, de számos – ma még rendezetlen – kérdéssel kell számolnunk.

az Mvt.-ben kidolgozatlanok. Javasolható, hogy lehetőleg polgári jogi szerződéssel [Mvt. 57. § (1) bek.] foglalkoztassunk megfelelő személyt. – Az Mt. bevezette a távmunkát. A távmunka az Mt. része, tehát munkajogi jogviszony. (Eltérően a bedolgozói jogviszonyoktól.) E személyek körében a munkaviszony melletti megállapodások a leginkább alkalmazható módszerek. Nem feledhetjük el, hogy e személyek belépését a távmunkavállaló által használt létesítményben a törvény lehetővé teszi (Mvt. 86/A. §). – A bedolgozókra a 24/1994. (II. 25.) Korm. sz. rendelet előírásai érvényesülnek. Bedolgozók között – nem lévén munkaviszony – nem is lehet az Mvt. 57. § (1) bek. szerinti „kijelölést” elvégezni. A munkavállaló és a munkavédelmi utasítás A munkáltatói utasítás – láttuk – két oldalból tevődik össze. Az Mt. 104. §-a rendelkezik arról is, hogy a munkavállaló mikor tagadhatja meg az utasítást. A munkáltatói utasításnak, legyen az általános vagy konkrét, mindig címzettnek utasításra utalónak, világos szövegezésűnek kell lennie. Attól, hogy a dolgozó értelmi képessége (korlátozottan cselekvőképes személy foglalkoztatása esetén) nem felel meg az utasítás szövegezésének, nem ok arra, hogy pongyolán, szleng szavakkal fogalmazzon a munkáltató. (Jogszabály, vagy bírói ítélet sem szövegezhető az érdekelt felek „szellemi” képességeinek színvonala szerint.) A munkáltatói utasítás értelmezése a munkahelyi vezető – művezető, csoportvezető – feladata. Munkavédelmi szempontból is a közvetlen vezető jogosult – ha kivételes körülmény nem áll fenn – értelmezni az utasítást (Mvt. 54. §).

Az Mt. 104. § (2) bek. lehetővé teszi, hogy a munkavállaló megtagadhassa a kapott munkáltatói utasítás végrehajtását. Ebben az esetben lehetőségről van szó, és egy fontos kitételről. Akkor tagadható meg a munkáltatói utasítás, ha az kárt okoz, s azzal a munkavállaló számolhat. • A munkavédelmi szakember ismeri és tudja a munkafolyamatok kockázati és veszélyeztetési feltételeit. Ezek figyelembevételével alakítja ki szakmai álláspontját. A munkáltató – ha munkaviszonyban áll a munkavédelmi szakember a munkáltatóval – alá van vetve a vezető utasításainak. Csakhogy, saját személyében felel a döntés végrehajtásáért. „Csak egy kicsit szépítsük az értékeket” tartalmú vezetői utasítás helytelen munkavédelmi intézkedéseket alapoz meg. A munkáltató által „kijelölt” személy abba a furcsa helyzetbe kerülhet, hogy a feladat ellátására nem vállalkozott, nem szerződött, mint dolgozó, de azt „köteles” ellátni. Még akkor is felel – munkajogi értelemben – saját, a reá testált feladatkörében tett intézkedésekért, ha azokat a munkáltató utasításaiként köteles esetleg végrehajtani. Itt utalunk a „kijelölt” személy munkáltatói utasításmegtagadási jogára, amellyel élhet. S itt a munkajogi csapda: ha a munkáltató munkavédelmi intézkedésével szemben nemet mond, megalapozhatja-e a „kijelölés” az Mt. 89. § (3) bek. írott rendes felmondás „képességhiányra” hivatkozással történő felbonthatóságát?1 1

A dolgozónak van egy munkaviszonya, melyet munkaszerződéssel hozott létre a két fél. Az egyik felet – a munkáltatót – az Mvt. felhatalmazza az elemzett „kijelölésre”, amellyel szemben a munkavállaló tehetetlen. Sem a munkajog, sem a munkavédelmi törvény nem ad megnyugtató választ. A „kijelölés” ugyanis nem hoz létre munkaszerződés-módosítást, de facto – tényszerűen viszont – igen. Más a helyzet, ha a „kijelölés” szervezetszerűleg történik. Amennyiben a munkáltató a munkakörhöz köti a munkavédelmi „kijelöltséget”, már nem „kijelölésről”, hanem szerződéses feltételről beszélünk. Aki vállalja az adott munkakört, az ab ovo - eleve - köteles ellátni az adott munkavédelmi feladatokat.

A munkáltatói utasítás korlátja tehát az (is), hogy a dolgozó szakmája, végzettsége, munkaköre alapján „saját személyében” felel valamely munkáltatói utasítás végrehajtásáért. Ilyenkor megtagadhatja, illetve meg kell tagadnia az adott utasítást. Az Mt.-ben is tetten érhető az a szemlélet, amely a „parancsra tettem” védekezés elvi alapjait próbálja kihúzni a védekező alól. Ezzel saját felelősséget is igyekszik a jog az utasításos kapcsolatokba beemelni. Aki persze felvállalja a jogellenes munkáltatói utasítás végrehajtását, nem védekezhet azzal, hogy nem állt módjában a tiltakozás. A dolgozókat ilyenkor – ha végre is hajtják a jogellenes intézkedést – a saját utasítást adóhoz eljuttatott tiltakozások részben mentesíthetik a felelősség alól.1 Különbséget kell tenni a „saját felelősségre” történő cselekvések körében a munkáltatói és a szakmai utasítások között. A munkáltató arra adhat utasítást, hogy a kórházi orvos hetente, naponta hány órát számolhat el ügyeleti munkaként, de arra nem, hogy az éppen ellátás alatt lévő páciens kezelését hagyja abba, a műtéti „szikét” adja át más orvosnak. Ez utóbbi felelősség tehát a munkáltatói utasításokkal szemben (contra legem) is érvényesül.2 Ugyanilyen helyzettel kell számolnia annak a 1

2

E sorok írásakor egy külföldi nagyáruházban tűz keletkezett. A biztonsági őrök lezárták a kijáratokat, nehogy valaki fizetés nélkül „meneküljön”. Állítólag ezt a tulajdonos „utasítására” tették. 400 halott és sérült lett a munkáltatói utasítás végrehajtásának következménye. A magyar jog viszont nem mentesítené a biztonsági őröket, mert „saját személyükben” is felelnek az intézkedésekért. Hasonló, hál’ istennek kisebb jelentőségű esetben a jogi megítélés munkavédelmi felelősség körében is így rendelkezik. A helyzet lényegében hasonló a hajótulajdonos és a kapitány közötti évszázadok alatt kialakult struktúrához. A hajóparancsnok a hajótulajdonost képviseli, s szerződtetheti, elbocsáthatja a kapitányt. Amikor azonban a vízi jármű a vízen van, annak közlekedésére, rendjére kizárólag a kapitány jogosult vezetési utasítást adni. (Ez a helyzet egyébként Francis Drake, az angol királynő „kalózának” földkörüli útján történt eseményekből vált jogi szabállyá.) Tűzoltásnál a tűzoltó, és nem a tulajdonos parancsol.

borászati szakembernek, akit a tulajdonos borhamisításra utasít, vagy a házipénztárosnak, aki a tulajdonosnak elismervény nélkül ad át pénzeszközt a pénztárból. • Az Mt. 104. § (2) bek. – főszabályként – a munkavállalóra bízza, hogy engedelmeskedik a munkáltatói utasításnak, vagy sem. Ennek következményeit a dolgozónak kell felmérni, és csak kivételes esetben teszi őt kötelezetté a jog arra, hogy visszautasítsa a munkáltató rendelkezéseit. Az Mvt. nagyjából követi az Mt. rendezőelveit, de a 63. § (1)-(2) bek. eltéréseket tartalmaz. Az Mt. szerint a saját élet kockáztatása nem feltétlenül jogalap a munkáltató utasításának megtagadására. Azért nem, mert köthető kifejezetten veszélyt vállaló munkaszerződés is. (Ezért nem lehet „kijelölni” a személyeket veszélyvállalásra.) Ezt az egykori, 1992 előtti, régi munkajogi szabályok egyértelműen rögzítették is, ma csak „kihámozhatjuk” a két törvény rendelkezéseiből. Az Mvt. 63. §-a lehetővé teszi, hogy saját élet kockáztatása esetén jogosult a munkáltatói utasítás megtagadására a dolgozó. „Jogosult”, de nem köteles. A kötelesség csak az Mt. 104. § (2) bek. található, „más” személyek élete, egészségének veszélyeztetése esetén áll fenn. Ezt az első bekezdés második mondata az Mvt. 63. §-ban megismétli. • Gondot jelent viszont az, hogy a munkáltatói utasítások megtagadhatóságát az Mvt. 63. § (2) bek. egy nem teljes körű, de mégiscsak felsorolást tartalmazó taxációhoz köti. Az Mvt. értelmében „veszélyeztetésnek” – munkavédelmi szempontú veszélyeztetésnek – minősül, „különösen”

– a szükséges védőberendezések hiánya, működésképtelensége, – az egyéni védőeszközök hiánya, működésképtelensége. Mit jelent ez a megszorítás? Jelenti mindenekelőtt az Mvt. 61. §-hoz kapcsolódást. Itt ugyanis a munkavállaló jogosult megkövetelni a felsorolt eszközöket. Ám a követelések teljesebb körűek mint az utasítás-megtagadás. A „védőital” elmaradása ugyan súlyos munkáltatói mulasztás, de nem ok a munkafolyamat megszakítására, csak ha tényleges rosszullét, tényleges egészségkárosodást, életvesztést jelent. A 63. § (2) bek. további összefüggése az, hogy a saját vagy más személy életét fenyegető, fel nem sorolt esetekben az Mt. 104. § (2) bek. szerinti eljárásra van lehetőség. Vagyis: amit nem kell megtagadni, annak megtagadásáról a munkavállalónak kell döntenie. Ez akár a „saját felelősség”, akár az általános munkavállalói felelősség körében érvényesíthető jog. • Fontos tudni, hogy a munkavállalók a munkavédelmi, illetve a munkajogi jellegű munkáltatói utasításokat mindig saját helyzetükhöz, észleléseikhez képest tagadhatják meg. Ha tévednének, azt nem lehet, vagy nem feltétlenül lehet munkajogi jellegű retorzióval illetni. Amennyiben a munkavállaló ismeri – tehát szakmájánál, munkakörénél fogva tudja – a munkavédelmi utasítás összefüggéseit, s ennek tudatában tagadja meg az utasítás végrehajtását, úgy fennállhat a jogellenes munkavégzés megtagadásának esete is. Ezért az Mt. 104. §-a egy kisegítő szabállyal „lepte meg” a feleket. Kimondja a törvény, hogy azokban az esetekben, amikor felhívta a munkáltató figyelmét valamely akadályozó

okra, a munkát köteles a munkavállaló elvégezni. De, ez csak azokra az esetekre szorítkozó szabály, amikor megtagadható az utasítás végrehajtása. Azokban az esetekben viszont, amikor meg kell tagadnia a munkavégzést, feladatteljesítést, a munkavégzésre nézve rendelkezésre kell állnia.1 A „rendelkezésre állás” a munkaviszony fenntartására tett munkavállalói akaratnyilatkozat. Ilyenkor a dolgozót vagy távolléti díjjal elszámolva állásidőben foglalkoztatjuk, vagy alkalmazzuk az átirányítás (Mt. 83/A. §) lehetőségét.2 Kötelezhető-e a munkavállaló a munkatársakkal való „együttműködésre”? A munkaviszonyban álló dolgozót az Mt. 3. § (1) bek. éppúgy „együttműködésre” kötelezi, mint a polgári jogban a Ptk. 4. § (1) bek. a munkát végző feleket. (Hiányzik jogunkból a „munkajogi megbízás” intézménye.) Az 1

2

Amikor a munkavállaló úgy dönt, hogy valamely utasítást megtagad, nem a munkaviszonyból fakadó munkavégzést tagadja meg. Sztrájk esetében a munkavégzés bármilyen formájának követelésekhez kötött megtagadásáról van szó, de utasítás megtagadásánál nem. Ezért téves az a gyakorlat, amikor munkavédelmi okból valamely tevékenységet a dolgozó, mint konkrét utasítást megtagad, akkor munka-megtagadás miatt vele szemben – például – a rendkívüli felmondás [Mt. 96. § (1) bek.] korlátlanul alkalmazható. A munkáltatói utasítások láncolata tölti ki a munkavégzési tartamot. Egy-egy hibás, téves, esetleg jogsértő munkáltatói utasítás még nem képezi alapját a munkaviszony megszakíthatóságának. Az Mvt. is védi a munkavállalót arra az esetre, ha munkavédelmi utasítással szemben lép fel. Egy utasítás megtagadása itt sem jelenti a munkáltató munkavédelmi rendszerének elutasítását. E munkának nem tárgya, de ehelyütt utalnunk kell a munkáltató figyelmeztetési jogára. Ez a jog az utasítási jog eleme, alkotórésze. Ha a munkáltató a munkavállaló utasítás-megtagadásával találkozik, jogosult őt az esetleges tévedés, hiba stb. körülményekre figyelmeztetni. Szóban vagy írásban történhet a figyelmeztetés. (Akár SMSben is!) Az Mt. nem szabályozza a figyelmeztetés jogát, a Kjt. és a Ktv. viszont a fegyelmi szabályok körében igen.

Mvt. 6. §-a, illetve a 60. § (3) bek. és más jogi normák is „együttműködést” írnak elő szűkebb vagy tágabb körben. Az „együttműködések” – az alanyok szempontjából – szintén csoportosíthatók. • A munkáltató és munkavállaló közötti „együttműködés” az ún. alapjogviszony része. E nélkül nincs munkaviszony sem.1 • A munkavállaló köteles együttműködni a munkáltató által foglalkoztatott munkatársaival. Erről fog a jelen pont részletesebben szólni. • Kötelezett a munkavállaló az Mvt. szerint is nem csak a munkáltatóval, hanem a munkatársakkal és az állam szerveivel is „együttműködni”. • „Együtt kell működnie” munkajogi és munkavédelmi szempontból egyaránt a munkáltató utasításában megjelölt személyekkel.2

1

2

Az Mt. 3. § (1) bek. – ezt számtalanszor kifejtettük – igencsak zavaros szövegezésű előírás. A munkavállalónak hogyan lehet – például – egy cégnél működő szakszervezettel „együttműködnie”, ha annak nem is tagja? Az üzemi tanács ebből a szempontból minden dolgozóval nexusban áll, de a szakszervezet nem. Szerintünk a jogalkotó csak azt akarta, meglehetősen pongyola módon kifejteni, hogy a szakszervezetnek, az üzemi tanácsnak, a munkavállalónak különkülön együtt kell működnie a munkáltatóval. Ezért nem soroljuk fel ezt a fajta „együttműködést”. A munkavédelmi képviselő és a munkavállalók „együttműködése” is rendeznivalót igényel(het). De lege ferenda – a jövőre nézve… Az „utasításban megjelölt” személlyel való együttműködést azért vezettük be dolgozatunkba, mert a munkavállaló hozzájárulása a munkavégzésre utasítás munkáltatói joggyakorlásához nem törvényi előírás.

Mi történik azonban akkor, ha a munkavállaló nem „működik együtt” munkatársaival? Erre a problémára keressük a válaszokat. Kényszeríthető-e a munkavállaló a munkavédelmi, munkahelyi rend megtartására? A kényszermunka és a munkára kényszerítés nemzetközi egyezményekben tiltott foglalkoztatási lehetőség. Esetünkben nem is erről van szó. Tegyük fel a kérdést így: alkalmazható-e a dolgozóval szemben fizikai erőszak valamely magatartásának következtében? • Az Mvt., vagy az Mt. kifejthető fizikai – a dolgozó testét érintő – munkáltatói felhatalmazottságról tételesen nem szól.1 A törvények a magánjog szerződéses alapelveiből indulnak ki, ezért a jogviszonyok nem kötelezőek, a konfliktusok fő rendezési módszere a munkaügyi per. Csakhogy minden Olvasónk tudja, hogy a munkahely veszélyes üzem. Területén meghatározott szabályok megtartása nem egyszerűen szerződéses akarat, hanem közjogi jellegű kötelezettség is. Egyébként amióta világ a világ, a munkahelyi rend fenntartása közjogi jelleget öltött. Már évezredekkel, évszázadokkal napjaink előtt, igénybe lehetett venni rendfenntartó erőket, katonaságot, csendőrséget. De hasonló szerepet töltöttek be a cégek saját vagy bérelt biztonsági emberei is. De még a munkavállalókat sem büntette meg a munkáltató, ha egy-egy dolgozóval szemben – magatartása következ1

Tegyük hozzá: a munkaügyi ellenőrzések körében is súlyos gondot jelent a munkahelyen talált személyek munkahelyen tartása a vizsgálat idejére. Ilyenkor lehet rendőrségi, idegenrendészeti eszközöket igénybe venni.

ményeinek elhárítása érdekében – erőt alkalmaztak. Azt viszont a modern jogok következetesen tiltják, hogy büntető cselekményekre kerülhessen ily módon sor. Egyébként a munkavédelem, a rend- és vagyonvédelem mindig is megkövetelte, hogy a tulajdonos, a munkáltató egyes személyekkel szemben testüket érintő, fizikai fellépést (kényszerítést) alkalmazzon. Ezért nem kényszermunka az, amiről ehelyütt értekezünk. • Amennyiben a munkavállaló közvetlen felettesének utasítása ellenére – például – eltávolítja a biztonsági berendezést, a figyelmeztetés eredménytelensége esetén eltávolítható az adott munkatérből [Mvt. 60. § (2) bek.]. Ez a „művelet” közjogi jellegű, illetve magánjogi önsegély, azaz önhatalom [Ptk. 115. § (2) bek.]. A munkáltató a tulajdonos nevében és érdekében jár el, ezért igénybe veheti a jogos védelmi módszereket is.1 Alkoholos, drogos, gyógyszerek által kábult munkavállalót (a munkavégzés hatókörében tartózkodó személyt) teste ellen irányuló fizikai erővel is el lehet távolítani a munkavégzés, vagy a veszély színhelyéről. Ezt eddig is „gyakorolták” a munkáltatók. Fontos azonban tudni: – először a nem fizikai eszközök alkalmazása szükséges, majd azok eredménytelenségét követően vehetők igénybe a hatósági erőkifejtés eszközei; – ha nincs mód hatóság igénybevételére, akkor életveszély, súlyos károsodás esetén alkalmazhatók a 1

A munkavállaló – kinyilvánított akarata szerint – öngyilkossági szándékkal mászott fel a cég által használt daruszerkezetre. Addig sikerült szóval tartani, amíg a cég biztonsági őrei lopakodva megközelítették és eltávolították a helyszínről. A keletkezett sérülések miatt pert indított a dolgozó. (Az más kérdés, hogy ezen ok miatt fel lehet-e neki mondani.)

munkáltató kényszerítő eszközei. (Pl. rendészek, őrzővédő személyek, kivételesen erre vállalkozó munkatársak.) Kényszer kifejtésére azonban senki sem kötelezhető. A munkavédelem körében közjogi normák érvényesülnek, melyekhez a munkáltató – ha szükséges – a hatóságok, az állami kényszerítés jogával felruházott szervek közreműködését igényelheti. Ismételnünk kell azonban, hogy ez csak megakadályozás, veszélyhelyzetből kimentés stb. érdekében vehető igénybe. Jegyezzük meg: kényszerítés csakis az érintett kifejezett akaratával szemben alkalmazható, a veszélyhelyzet egyéb eseteiben a fizikai elhárítás nem minősül(het) kényszer alkalmazásának. Ha a dolgozó nem hordja a fejvédő sisakot, vagy a kötelezően alkalmazni rendelt védőöltözetet, a munkavégzéshez nem engedhető, onnan el kell őt távolítani, ha arra önként nem hajlandó. Ezek a munkáltatói fellépések háromfélék lehetnek: – a munkáltató vagy meghatalmazottjai által kifejtett, – munkavállalók önkéntesen megtett, de a munkáltató által elismert (megbízás nélküli ügyvitel elve), – szerződéssel ilyen intézkedésre felhatalmazott szervek, személyek intézkedései. • A munkáltató vezetője, a munkahelyi vezetők a legritkább esetben alkalmazhatják a testi érintéssel járó kényszert. A munkavédelmi szakember, a „kijelölt” személy, a munkavédelmi képviselő stb. nincsenek felhatalmazva fizikai kényszerítés – pl. a védőkesztyű viselésének mellőzése esetén – alkalmazására. A munkavállaló kiemelése a munkafolyamatból sokféleképp történhet, ezért meg kell fontolni az alkalmazandó fizikai kényszerítést és annak formáit. Lényeges

viszont tudni, hogy a munkálatokkal, cselekményekkel keletkező kisebb sérülések, károk, a felróható munkavállalói magatartás miatt csökkenthetők. • A munkavállalók az Mt. 103. §-a értelmében „együttműködésre” kötelezettek. Az Mvt. is rendelkezik hasonló előírásról. E fellépések többnyire spontán jellegűek és alapvetően baleseti eseményekkel, munkabaleseti helyzetekkel kapcsolatosak. Azért mert a munkatárs nem iszik védőitalt, vele szemben kényszerítő „megitatás” nem alkalmazható. A munkavállalók alkalmazta kényszerítéseknél a munkáltatónak nyilatkoznia kell arról, hogy elfogadja-e sajátjának az alkalmazott kényszerítését. Ha – például – a tolvaj munkavállaló menekül, s őt más munkavállalók megfogják, ez a munkáltató telephelyén belül, munkáltatói intézkedésnek számított. Hasonló a helyzet a munkavédelem körében. Az egészségügyi – járványügyi – előírások megszegésére törekvés (behatolás a fertőzött helyekre) megalapozhatják a testi jellegű visszatartást. • Munkavédelmi célból polgári jogi szerződéssel foglalkoztatott személyek, szervek is lehetnek fizikai kényszerítésre felhatalmazottak. Ilyenkor az arányos fellépés szakmai követelmény, nem úgy mint a spontán fellépő munkavállalók kényszerintézkedései. A munkavállalóval szembeni esetleges fizikai fellépésnél a személyiségi jogokat tiszteletben kell tartani. Ugyancsak ügyelni kell olyan büntetőjogi tényállásokra, mint a személyi szabadság megsértése, illetve korlátozása, vagy testi sérülések okozása, a fizikai kényszer alkalmazásának okaként számos esetet lehet felsorolni.

Gyakorlati szempontból teszünk különbséget – a veszélyhelyzet elhárítása, megelőzése, – a bekövetkezett veszélyhelyzetből történő eltávolítás, – a más cselekményekkel1 együtt járó következmények megelőzése érdekében alkalmazott, test elleni fellépések között. A munkavédelem tehát ezen a ponton kiszélesedik. A mentési munkálatok akadályozásának megszüntetése mögöttes joganyag ismeretét is feltételezi. • Amikor a dolgozó állapota miatt kell vele szemben kényszert alkalmazni, ez a legmindennapibb eset. Gondoljunk a rángógörcsöket kapott személyre, akit el kell a munkatérből távolítani. Ez a fizikai „erő” alkalmazás azonban nem erőszak. Erőszakról mindig akkor beszélhetünk, ha az érintett személy tudatával, akaratával, ezek érdekében kifejtett magatartásával szemben lépünk fel. Ha a munkavállaló oly módon használja, vagy nem használja a munkavédelmet szolgáló technológiát, hogy az saját vagy mások életét közvetlen és súlyos veszélynek teszi ki, és ennek jogi következményeivel a munkáltatónak is számolnia kell, a testi kényszerítés jogos önhatalomnak minősülhet. Az alkalmazott felhívás, figyelmeztetés, s az egyéb lehetőségek mérlegelését követően hozható meg a döntés. • Azoknál az eseteknél, amikor a dolgozó szellemi állapota miatt nem képes a veszélyhelyzetet felmérni – például részeg, de be akar menni a munkatérbe –, 1

„Más cselekmények” kifejezéssel utalunk a rongálások, esetleges terrorcselekmények stb. következményeinek elhárítása érdekében alkalmazott fizikai erőre. Pl. az épület, a létesítmény elhagyásának kikényszerítésére.

akkor az eljárás rendészeti kérdés. Ugyancsak előfordulhat munkavállalói rosszullét, melyet titkolni szeretne a dolgozó, de a körülmények a környezet számára egyértelművé teszik állapotát, a vele szemben alkalmazható testi kényszerítés jogszerű lehet.1 Munkavállalók „együttműködése” és a munkavédelem A munkavállalóknak is – említettük – „együtt kell működniük”. Néhány problémát emelünk ki a számtalan konfliktushelyzetből. Köteles-e megtanulni a munkatárs betegellátási fogásait a dolgozó? Minthogy a fogyatékkal élők száma, illetve a beteg emberek nagyobb hányada munkavállalóként dolgozik, meg kell válaszolnunk a munkatársak munkavédelmi, elsősegélynyújtási kötelezettségének kérdéseit is. Amikor a munkáltató úgy dönt, hogy sérült személyt alkalmaz, mérlegelnie kell a munkatársi kollektíva környezetét is. Az esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód – 2003: CXXV. törvény – megtartása a foglalkoztatás körében kötelező. (Közjogi norma.) A munkáltatót terheli a munkavégzés személyi és dologi feltételeinek biztosítása (Mt. és Mvt.). Ennek része a munkatársak kiválasztása, a munkakör1

Két, a minap történt esetet szeretnék bemutatni. A munkavállaló eltitkolta terhességét, s mint azt később az orvosi vizsgálat igazolta, veszélyeztetett terhessége volt a leányanyának. Spontán megindult vetélését a munkáltató illemhelyén próbálta „levezetni” (abortusz). Az illető nem akarta a munkahelyet elhagyni, ezért az illemhely ajtajának megrongálásával kellett eltávolítani a munkatérből. Az eltitkolt gyógyszerhatások is okozhatnak problémákat. Ingerfokozó hatással járó gyógyszerek fogyasztása miatt agresszivitás lépett fel, amellyel szemben fizikai kényszer vált szükségessé.

nyezet megteremtése. Ez a felelősségi láncolat folytatódik az egyes munkavállalók munkavédelmi feltételeinek megteremtésével. Ebbe a feltételegyüttesbe az is beletartozik, hogy a beteg, munkaképességében csökkent,1 fogyatékos személyek speciális védelmét is meg kell szervezni. (Nem is beszélve a kockázatbecslés és értékelés kérdéseiről.) A jogi keretek a munkatársakat, mint „foglalkoztatási tényezőt” nem veszik kellően figyelembe. A munkavállaló ugyanis munkavégzésre, és nem a másik munkavállaló „figyelésére”, esetleges orvosi ellátására vállalkozik. A filantróp érzelmekkel, humánus érveléssel e kérdés nehezen oldható meg. A speciális munkavédelmi ráfordítások, költségek viszont nem térülnek meg. Piaci viszonyok között gazdálkodó szervezetek körében ez a tény a fogyatékos, munkaképességükben csökkent személyek alkalmazása ellen hat. Hasonló a helyzet – munkavédelmi szempontból – a munkahelyi rehabilitációk esetében is [8/1983. (VI. 29.) EüM-PM sz. együttes rendelet]. A kollektívajogok – tetszik – nem tetszik – magukban hordozzák azt a tényt, hogy a munkatársak a munkáltatóval fennálló jogviszony által léteznek. Ebből kiindulva sem lehet kötelezettségként felfogni a szerződéses jogviszonyban álló munkavállalók körében a fogyatékos, beteg társak eseti vagy folyamatos segítését, egészségügyi gondoskodását. Megfogalmazható – meg is fogalmazzák 1

Félreértés ne essék, a „csökkent munkaképesség” az emberek munkavégző, pontosabban egyfajta munkavégző képességének változására utal. Munkavédelmi szempontból e személyek munkatársi környezete éppúgy lényeges motívum, mint a fogyatékos személyeké. Lehetséges, hogy e személyek nem eredeti munkakörükben, szakmájukban alkalmasak a „legolcsóbb” foglalkoztatásra. Azt is érdemes figyelembe venni, hogy a rehabilitáció munkavédelmi költségei mennyiben érvényesíthetők a költségvetéssel, a fogyasztói árakkal szemben.

sokan –, hogy milyen „alapon” köteles valaki elsajátítani egy epilepsziás munkatárssal való foglalkozás fortélyait? Ne feledjük: munkaviszonyokról van szó, és nem filantróp érzelmekről. Időbéres rendszerekben ennek nincs anyagi következménye, de teljesítménybérnél igen. Nem is említve azt, hogy a munkavállalók – a kollektíva egyes vagy minden tagja – sajátos felelősséget kell hogy viseljenek beteg társukkal kapcsolatos ellátások körében. A munkavállaló „együttműködése” a munkafolyamatok veszélyhelyzeteiben Bontsuk fel a munkavállalók egymás közötti helyzetét a munkafolyamatokhoz és nem munkafolyamatokhoz, hanem munkavállalói állapotok közötti viszonyokra. • A veszélyes üzem a dologi, technológiai és az emberi magatartások következtében válik (válhat) másokra nézve kockázatos rendszerré. Ez a tény jogi tény, melyet figyelembe kell vennünk a munkaszervezési, munkavédelmi, ergonómiai stb. munkálatok során. A munkatárs maga is kockázat, melynek minimalizálása – érthetően – több vonatkozásból is érdeke a kollektívának és a munkáltatónak. A „munkavédelem” a veszélyközösség feloldására kialakított – alapvetően közjogi jellegű – rendszer. Ebből következik, hogy a munkatársak nem csak munkaszerződéseik, hanem a munkafolyamatok által kerülnek veszélyközösségi kapcsolatba. Ebben az értelemben tehát a veszélyek elkerülése, minimalizálása érdekében együtt kell működniük. Úgy kell „együttműködniük”, ahogyan azt személyi állapotuk lehetővé teszi. Ezt nem lehet a kollektíva

tagjainak egymás közti, sem a munkáltatóval fennálló kapcsolataikban mellőzni.1

1

Az Mt. néhány személyi állapotra kifejezetten utal. Igaz, hogy ezek a munkáltatót terhelő kötelezettségek, de azokat a kollektívának is – mint munkáltatói utasítást – tudomásul kell vennie. Állapotos kismama „együttműködési” kötelezettsége értelemszerűen módosul. Ez köti a munkáltatót. A munkatársak – jogi értelemben – nem alanyai a munkáltatói kötelezettségeknek e kismamával kapcsolatos „együttműködés” során. Őket csak a munkáltatói utasítások kötik, valamint a közjogi jellegű – mindenkire érvényes – jogszabályi előírások. Értelemszerűen munkarendet, munkavédelmi szabályokat sért az, aki e munkatársakat olyan helyzetbe hozza, hogy kockáztatniuk kelljen saját és magzatuk életét. A terhes kismama olyan munkára rendelése, amely biztosítóheveder alkalmazását igényli, és állapotára tekintettel a hevedertől eltekintenek, jogellenes munkáltatói intézkedés. Kell-e tudniuk a munkatársaknak – például –, hogy adott kolléganőjük állapotos, vagy sem? Kinek kell felvilágosítani őket: az érintett kismamának, vagy a munkáltatónak? A laikusok számára is felismerhető helyzet pótolja-e a munkáltató vagy az adott személy kifejezett nyilatkozatát?

Az „együttműködés” korlátai Az „együttműködés” sem a munkáltató, sem a munkatársak vonatkozásában nem korlátlan. Nyilvánvaló, hogy az Mt. 3. § (1) bek. szerinti együttműködés a forgalmi viszonyok lefordítása „jogi nyelvre”. A munkavállalók egymás közötti „együttműködése” a munkáltatóhoz fűződő jogviszonyaik folyománya, másodlagos jellegű kötelezettség és jogosultság együttes. • Senki sem kötelezhető lehetetlenre. Amit fizikai, vagy pszichikai állapota miatt ellátni nem képes, arra nem is kötelezhető. A munkaviszonyok szerződéses jogviszonyok, ezért ezen belül olyan „együttműködésre” sem lehet a dolgozókat kötelezni, amelyek számukra lehetetlenek. Erre még közjogi norma sem kényszerítheti a munkavállalókat. • A munkatársak között az Mt. szerint a munkaviszonnyal, az Mvt. szerint a fennálló munkaviszony munkavédelmi kötelezettségeinek teljesítésével kapcsolatos „együttműködés” alakítható ki. A munkafolyamatokhoz illeszkedő munkavédelmi együttműködés A munkavállalók külön szerződéses kötelezettségvállalás nélkül is kötelesek a munkafolyamatokhoz kapcsolódó munkabiztonsági és egészségvédelmi „együttműködésre”. E kötelezettségnek két fő iránya van. Az első a megelőzés (prevenció), míg a második a veszély, a kár elhárítása, a mentés. Nem véletlen az Mt. 128. §-ának a rendelkezése a korlátlan rendkívüli munka végeztethetőségéről elemi csapás, baleset, súlyos kár stb. esetén. Ez

a szabály persze a munkáltató eszköze, él vagy élhet vele, de ez önmagában a dolgozók egymás közötti „együttműködésének” kötelezettségét nem érinti. Köteles – álláspontunk szerint – e feladat ellátása érdekében minden dolgozó elsősegély ismereteket elsajátítani és azokat alkalmazni. Ismételjük: ez a kötelezettség az ismeretek megszerzésére, elsajátítására vonatkozik, nem feltétlenül jelent alkalmazási kötelezettséget is.1 • A munkafolyamathoz illeszkedő elsősegély elsajátítása munkaidőben előírható kötelezettség.2 Az elsősegély-felszerelés biztosítása és annak használatára történő kioktatás a munkáltató – Mvt.-ben írott – kötelezettsége. A tényleges elsősegélynyújtás megszervezése is az ő feladata. Általánosan a munkáltatóval szembeni elvárás az, hogy a munkahelyeken – legalább a jogszabálynak megfelelő mértékű – elsősegély-felszerelés és az ahhoz értő, az elsősegélynyújtást vállalni tudó személy(ek) legyenek. • Az elsősegély – mint tevékenység – többelemű kötelezettség. Valamennyi dolgozó kötelezhető annak elsajátítására, alkalmazására. Más kérdés, hogy a munkavállaló alkalmas-e elsősegélynyújtó feladat elvégzésére. Nem mehetünk el szó nélkül amellett sem, hogy a munkaviszonyban az elsősegélynyújtásban való képzés munkáltatói utasításon alapuló kötelezettség. Elmulasztása a munkaviszony rendes felmondással, vagy – súlyosabb esetben – rendkívüli eljárással szüntethető meg. 1

2

Az a tény, hogy a munkavállaló iszonyodik a vér, a sebesülés látványától – pszichikai állapot – nem menti fel az elsősegélynyújtási képzésben, gyakorlatban való részvétel alól. A felsorolt pszichikai gátlótényezők persze megakadályozhatják a tényleges elsősegélynyújtásban, de ez már más jogi kérdés. Sajnos, a közoktatásból hiányzik ez a fajta „előképzés”.

• El kell fogalmilag, gyakorlatilag, képzési szempontból választani az elsősegély és a mentési műveleteket. Az előbbi – amint említettük – nem szakmai szakfeladat. Néhány szakmai műveletnek a rögzítése csupán. Célja a szakszerű ellátásig történő biztosítás. Nem rendszert adó szakismeret, hanem a tapasztalati gyakoriság figyelembevételével kialakított szakmozdulatok, szakeszközök alkalmazása. Sajnálatos, hogy a fiatalok közoktatási programjában nem szerepel. A munkavállaló munkakörével, helyismeretével stb. köteles részt venni a mentés, elhárítás folyamataiban. Célszerű megjegyezni és így rögzíteni a helyi utasításban, hogy az elsősegély és a mentési folyamatok első fázisa összekapcsolódik. A munkavállaló – társaitól függetlenül – saját személyében köteles – a veszélyt jelentő rendellenességről, üzemzavarról a munkáltatót azonnal tájékoztatni,1 – az üzemzavart a tőle elvárható módon megszüntetni, intézkedést kérni,2 – a balesetet, sérülést, rosszullétet azonnal jelenteni3 [Mvt. 60. § (1) bek. g/ és h/ pontok].

1

2

3

Az „azonnal” olyan jogi kötelezettség, amely kizárja a határidő fogalmát. Korlátja a fizikai lehetőség, azaz a tájékoztatás személyi és technikai feltételei mikor alkalmasak kapcsolatteremtésre a munkáltatóval. A „tájékoztatás” lehet ugyan szó- és írásbeli helyzetbemutatás, de jogi tartalma a megfigyelt körülményeknek, eseményeknek a munkáltató számára való megfogalmazását jelenti. Itt találkozunk a korábban már említett és elemzett „tőle elvárható” szövegfordulattal. Jogi értelemben ez jelenti a tényleges felkészültséget és a pillanatnyi aktivitást. Sérült dolgozótól nem várható el az üzemzavar elhárítása, ha sérülése ezt kizárja. „Jelenteni” olyan információadás, amely tényszerű tájékoztatást tartalmaz.

A munkavállaló a munkakörével, a munkavégzéssel összefüggő munkavédelmi „együttműködésre” – pl. társai figyelmeztetésére – kötelezett. Kötelezett az azonnali segítségnyújtásra (itt nem az elsősegélyről van szó, hanem a technológiai, műszaki stb. tevékenységről). A munkatársak betegsége, állapota és az „együttműködés” Más jellegűek a dolgozóval szembeni „együttműködések” tartalmi problémái a munkatársak állandóan jelenlévő állapota, betegsége esetén. Emlékeztetjük Olvasóinkat, hogy a 2003: CXXV. tv. 8. §-a tételesen felsorolja azokat a körülményeket, amelyek miatt hátrányos megkülönböztetés senkivel szemben nem alkalmazható. Ilyen kizáró feltétel a betegség, fogyatékosság, az áldott állapot stb. Ezek a körülmények ugyan a munkaviszonyokat nem akadályozhatják, de ez a problémák jogi oldala. Hogyan kell e viszonyok között a munkavállalók „együttműködését” értelmezni? Ez a sokkal fontosabb kérdés. A munkahelyi tevékenykedés – akár zárt, akár nyílt üzemtérről legyen is szó – mindig közösségi kapcsolatokat feltételez. Amikor munkaviszonyba lép valaki, ab ovo (eleve), tudja, hogy valamilyen kollektívának, közösségnek is tagja lesz (lehet). A feltételes mód azért került a szövegbe, mert vannak olyan munkaviszonyok, amelyek nem igényelnek társas állapotot. Újabban a bedolgozók mellett, a távmunka-végzők is lazíthatnak közösségi kapcsolataikon. • Az egyértelmű, hogy a munkáltató köteles olyan munkafeltételeket biztosítani, amelyek a beteg, fogyatékos személy munkavégzési feltételeit biztosítják. Ebből

következik, hogy azokat a speciális munkavédelmi feltételeket is neki kell előteremteni, amelyek az adott dolgozó munkabiztonságát, munkavégzés közbeni egészségvédelmét garantálják. Ha a munkavállaló – történetesen – psoriasisban (pikkelysömörben) szenved, akkor ezt a munkatársakkal is el kell fogadtatni, mivel állandó pikkelyhullása van a beteg személynek. Másabb jellegű – folytatva az eseteket – az epilepsziában, vagy a diabetes mellitusban, azaz a cukorbetegségben szenvedő dolgozók helyzete.1 Esetükben nem csak a látvány, de szennyező hulladékokkal, vagy esetleges rohamokkal, a segítségadás különleges módozataival is számolni kell. Azokról az esetekről pedig nem is beszélünk, amelyekben mozgásszervi megbetegedés, fogyatékosság, szellemi korlátozottság jelentkezik. Figyelembe kell venni azt is, hogy kb. 360–400 ezer fő rokkant nyugdíjas van országunkban, de ezek jelentős hányada megélhetési okok miatt kénytelen munkát vállalni. • A betegség sajátossága az, hogy speciális ismereteken alapuló megfigyelést igényel. Azok a megbetegedések, amelyek múló jellegűek, nem jelentenek közösségi szempontból problémát. Az influenza – például – nem dehonesztáló betegség, noha munkahelyi viszonyok között gyorsan terjed(het). Ezzel szemben félelmet és zavarodottságot vált ki az, ha 1

Az epilepsziának többféle változata is létezik. A konkrét megbetegedés jellege dönti el a környezeti „odafigyelés” jellegét. ~ alcoholica = alkoholizálás következtében kialakult epilepszia, ~ connatalis = veleszületett epilepszia, ~ maior = epilepsziás nagyroham, ~ minor = epilepsziás kisroham (fel sem ismerik a környezetben). Hasonlóan összetett a helyzet a diabetes mellitus esetében is. Az AIDS-megbetegedések is bonyolultak lehetnek. Csak megemlítjük: számos orvosilag kezelt betegségnél rövidebb-hosszabb ideig a munkavégzéstől való eltiltás lenne indokolt, de gyakran, tbszempontok miatt, ez nem így alakul.

munkatársunk epilepsziás nagyrohamot kap munkavégzés közben. Indokolt tehát feltenni a kérdést, hol húzódik a munkatársak „együttműködési” kötelezettsége beteg, fogyatékos társaikkal szemben?1 Álláspontunk szerint a munkavállalók arra nem kötelezhetők, hogy egymást egészségügyi szempontból „figyeljék”, s felkészüljenek a szükséges beavatkozásra. Csak az általános segítségnyújtás várható el: értesítsék a munkáltatót, az üzemorvost, vagy más egészségügyi ellátó szervezetet. Injekcióadásra, tabletták bevételének gyakorlására munkáltató utasítást nem adhat. Az ez irányú képzés is visszautasítható. Más kérdés a humanitárius megfontolás, az emberbaráti segítségnyújtás a munkaviszonyok között. Természetesen ez a helyzet a munkatérben foglalkoztatott egyéb személyekre is kiterjed. Az elsősegély természete Az elsősegély mindenekelőtt alkalmazott szakismeret, szaktudás nélkül. Két jogi elemből tevődik össze: a) tevőleges laikus segítség (orvos hiányában), b) a megfelelő szaktudású személy, szerv értesítése. • Aki az elsősegély nyújtására képes, és azt felvállalja, a legkevesebb szakmai döntést igénylő műveletet kell hogy elvégezze. Kizárólag az állapotrögzítést, az életmentést kell hogy elvégezze. Beavatkozása a sérült 1

E sorok írójának szomorú szakmai tapasztalata volt az, amikor egy higiénikusan élő munkatársról kiderült, hogy végbélbetegségét olyan orvosi megoldással hárították el, amely a bélsár gyűjtését külső, ruha alatt viselhető edénybe tette lehetővé. Ennek munkatársak részéről történő megismerésekor még a kézfogások is elmaradtak, és a munkavállaló a kirekesztettség miatt többször is öngyilkossági kísérletet tett. Amit persze a társadalombiztosítás nem tolerált.

személy állapotába összekapcsolódik a felelősségével. Ha olyan durva hibát követ el, amely nem indokolható a helyzet teremtette izgalommal, azért – esetleg – felelősséggel tartozik. Minthogy munkavállalóként teszi a beavatkozást, a munkatérben, felelőssége – bűncselekmény kivételével – kizárólag munkajogi jellegű lehet. • Az elsősegély, mint művelet, tevékenység, abban az értelemben munkajogi kötelezettség, hogy intézkednie kell a dolgozónak. Ez pedig az „azonnali” jelentést kívánja meg a munkatársaktól. Fontos azonban tudni: nem a munkáltató az elsőszámú értesítendő személy, hanem a szakellátást biztosító mentő, üzemorvos stb. Ekörül sok vita van. Egy-egy munkabaleset eltitkolása elsődlegesen a munkáltató érdekkörébe tartozik. Gyakran előfordul az, hogy pénz, juttatás felajánlásával a sérültet a munkáltató olyan megoldásra veszi rá, amely maradandó és súlyos következményekkel jár. Adatok, dokumentumok, tanúk hiányában feltárhatatlan a valóságos esemény. Jogi szempontból az „azonnali” értesítés nem zárja ki a szakszerűséget biztosító mentő és az ellátórendszerek értesítését. Ez nem tehető függővé a tulajdonos, vagy a munkáltató forgalmi, gazdasági stb. pozíciójától. • Adhat-e a munkáltató olyan utasítást, amely a munkatársaknak megtiltja a szakhatóság, mentőszolgálat értesítését? Egyértelműen nem. Azt is célszerű tudatosítani, hogy azokkal a dolgozókkal szemben sem alkalmazhat retorziót, aki azt mégis megteszi. Fontos azt is megemlíteni, hogy az elsősegély hívórendszerét nem a munkavédelmi szakember jogosult működtetni. Aki észlel, az jogosult (vagy kötelezett) intézkedéseket tenni.

• Közömbös az elsősegélynyújtó rendszerben, hogy legális, vagy feketemunka végzése közben keletkezett a sérülés, baleset, munkabaleset stb. A tény hatalmaz fel az intézkedésre. Amennyiben a munkatársat nem munkavégzés, hanem betegsége, fogyatékossága miatt érte testi károsodás, a rendelkezésre álló egészségügyi intézmény, háziorvos stb. is elsősegély szinten lehet értesíthető. (Ez korántsem biztos.) • Az orvosi ellátóeszközök – mentőládák – ma már kiegészíthetők távhívó-rendszerbe történő bekapcsolással. Ugyancsak összefügg az ún. ipari kamerával történő figyelés is az azonnali intézkedésekkel.1 A marok- vagy mobiltelefon-használat – ha a munkahelyen nem kizárt – azonnal igénybe vehető. • • Kínos jogesetként említjük a következő, még 1999-ben játszódó történetet. A közúti karambol helyszínén számos segítőkész ember volt, de csak X-nek volt mobiltelefonja. A mobiltelefont a környéki állami gazdaság kizárólag munkacélú használatra biztosította. A nevezett dolgozónak hosszú telefonokat kellett lebonyolítania, így kimerült mobilhívása kerete, melyet a munkáltató azon a címen, hogy közúti balesethez vette igénybe a készülék használatát, nem volt hajlandó megfizetni… Összefoglalva a „mentőládajogot” – korántsem kimerítve a lehetséges problémaköröket – megállapítható, hogy a munkavállaló munkatársaival az Mt. és az Mvt. szerint 1

Gondoljunk a földalatti rendszerek mozgólépcsőinek kezelésére. A megfigyelő azonnal leállítja a rendszert, ha olyan esemény történik, amely sérüléssel járhat, járt. Ilyenkor további sérülésekre is számítani kell, maga az elsősegély egyben több, az intézkedésből keletkező sérülés ellátására is ki fog terjedni.

együtt kell hogy működjön, de a kötelezettség nem terjedhet ki állandó munkatársfigyelésre, ellátásra (kivéve ha erre a munkáltatóval szerződést kötnek). A munkatársak betegségei és a közösség Ha a dolgozó munkaviszonyt kíván létesíteni, dilemma elé kerülhet: feltárja-e betegségeit, fogyatékosságát, vagy sem. Az Mt. 3. § (2) bek. a munkáltatót kötelezi a felvételire jelentkező személlyel szemben. Ebből azonban nem következik, hogy a munkavállaló a Treu und Glauben elve szerint ne tárja fel intim problémáit. • A munkáltató csak a munkaviszonnyal és a konkrét munkakörrel kapcsolatos orvosi, egészségügyi stb. alkalmasságot vizsgálhatja. Ha ezek alapján a dolgozó a követelményeknek megfelel, további vizsgálatokat nem követelhet. Ezért zárja ki a jog a terhességvizsgálatot is, bár véleményünk szerint az Mt. – az EU-irányelvvel együtt – korántsem életszerű helyzetet szabályoz. A munkáltató azért nem fordulhat a betegségét esetleg eltitkoló dolgozójával szembe, mert az eltitkolt állapot nincs a munkavégzéssel okszerű kapcsolatban. Vegyük a diabetes mellitus esetét. Kb. 650-700 ezer nyilvántartott beteg van országunkban. Jelentős hányada e tömegnek munkát végez, munkavégzésében – ha csak ez a betegsége – a cukorbaj senkit sem akadályoz. Ha azonban ezt a tényt a munkáltató kockázati elemként veszi figyelembe, az egyébként megfelelő személyt nem fogja alkalmazni. A munkavállalót alapvető sérelem érheti. • Kérdéses, hogy ki tudhatja meg a dolgozótársunk esetleges átmeneti vagy tartós betegségét. A betegjog értelmében ez az adat a beteget illeti meg. Erről

a munkatársakat a munkáltató csak a munkavállaló hozzájárulásával tájékoztathatja. De a munkavállalók sem terjeszthetik kollégájukról annak általuk megismert betegségét. Ez viszont az Mt. 103. §-ban írott „együttműködés” része. Minden személy felelős saját egészségéért, valamint betegségeinek megismertetéséért.

A munkabiztonsági és a munkaegészségügyi szaktevékenység A munkabiztonsági és munkaegészségügyi szaktevékenységet – mint ahogy a törvényi szabályozás több helyen rá is mutat – már nem lehet elválasztani egymástól, összefonódnak, sok feladat közös megoldására késztetik a szolgáltatókat, illetve azok igénybevételével a munkáltatókat. A tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy még mindig akadnak ezen a területen hiányosságok, melyek a jogszabályok értelmezéséből (esetleg félreértelmezéséből), a jogszabályok nem kellő ismeretéből, esetleg azok figyelembe vételének mellőzéséből adódnak. Az alábbiakban megpróbáljuk bizonyos szempontok szerint megvilágítani ezeket a területeket, feladatokat a könnyebb eligazodás és tisztábban látásérdekében.

Közös megoldás

Munkabiztonsági szaktevékenység Munkabiztonsági szaktevékenység Munkaegészségügyi szaktevékenység

Mvt. 8. § „Jogszabály egyes feladatokat munkabiztonsági szaktevékenységnek, illetve munkaegészségügyi szaktevékenységnek minősíthet. A munkáltató a munkabiztonsági szaktevékenységnek minősített feladatokat csak külön jogszabályban meghatározott munkavédelmi – a bányászat területén bányászati –, a munkaegészségügyi szaktevékenységnek minősített feladatokat pedig munka-egészségügyi [foglalkozás-orvostan (üzemorvostan), közegészségtan-járványtan, megelőző orvostan és népegészségtan] szakképesítéssel rendelkező személlyel végeztetheti.”

Külső szolgáltató

Ha a munkáltatónak, vagy munkavállalójának nincs munkavédelmi végzettsége, a szakfeladatok elvégzésére külső szolgáltatóval szerződést kell kötnie, hogy eleget tegyen a munkavédelmi törvény előírásainak. A szerződésben rögzíteni kell a konkrét feladatokat; pl. munkavédelmi oktatás, kockázatelemzés, gépvizsgálatok, belső szabályozások dokumentálása stb. A munkáltató veszélyességi osztályához és az alkalmazotti létszámhoz igazodóan mennyi időben kötelező a foglalkoztatás.

Munkavédelmi üzembe helyezés Mvt. 21. § (1) „Az üzemeltető munkáltató a veszélyes létesítmény, munkahely, munkaeszköz, technológia üzemeltetését írásban elrendeli (a továbbiakban: munkavédelmi üzembe helyezés). (2) A 21. § alkalmazásában veszélyes munkaeszköznek minősül a 87. § 11. pontja (87. § 11. Veszélyes: az a létesítmény, munkaeszköz, munkafolyamat, technológia, amelynél a munkavállalók egészsége, testi épsége megfelelő védelem hiányában súlyos károsító hatásnak lehet kitéve.) alapján, illetve a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter rendeletében meghatározott, valamint a hatósági felügyelet alá tartozó munkaeszköz. Vhr. 1.§ (1) Az Mvt. 21. §-ának (2) bekezdése alá tartozó veszélyes munkaeszközök jegyzékét az 1/a. számú melléklet tartalmazza.” Az Mvt. 21. §-ának (2) bekezdése alá tartozó veszélyes munkaeszközök jegyzéke A gépek biztonsági követelményeiről és megfelelőségének tanúsításáról szóló 21/1998. (IV. 17.) IKIM rendelet alapján: 1. Körfűrészek egy vagy több fűrészlappal, fa vagy hasonló, hús vagy hasonló anyagokhoz. 1.1. Rögzített szerszámmal dolgozó fűrészgépek, amelyeknek fix a gépágyuk és a munkadarabot kézi vagy leszerelhető előtolással juttatják a szerszámhoz. 1.2. Rögzített szerszámmal dolgozó fűrészgépek, amelyeknél az alternáló mozgású fűrészállványt kézzel vezérlik vagy azt hajtóművel szerelték fel.

Veszélyes munkaeszközök jegyzéke

2. 3.

4.

5. 6. 7. 8. 9.

10.

11.

12.

1.3. Rögzített szerszámmal dolgozó fűrészgépek, amelyek a munkadarabot gépi előtolással mozgatják és a munkadarab behelyezése (adagolása) és/vagy kivétele kézzel történik. 1.4. Mozgószerszámú fűrészgépek gépi előtolással és a munkadarab kézzel végzett behelyezésével és/vagy kivételével. Faipari gyalugépek kézi előtolással. Faipari vastagsági gyalugépek egyoldali megmunkálásra, ha a munkadarab behelyezése és/vagy kivétele kézzel történik. Szalagfűrészek egy vagy több fűrészlappal, fa vagy hasonló, hús vagy hasonló anyagokhoz, ha a munkadarab behelyezése és/vagy kivétele kézzel történik. Az 1-4. és a 7. pont alatti munkaeszköz kombinált kivitelben. Faipari csapmarógépek több szerszámtartóval, kézi előtolással. Kézi láncfűrészgépek fa megmunkálására. Függőleges marógépek kézi előtolással, fa és hasonló anyagok megmunkálására. Prések, hajlítógépek fémmegmunkáláshoz, ha a munkadarab behelyezése és/vagy kivétele kézzel történik és a mozgó elemek lökete túllépheti a 6 millimétert, valamint a sebesség a 30 mm/s-ot. Műanyag-feldolgozó fröccsöntőgépek vagy formázóprések, ha a munkadarab behelyezése és/vagy kivétele kézzel történik. Gumiipari fröccsöntőgépek vagy formázóprések, ha a munkadarab behelyezése és/vagy kivétele kézzel történik. Föld alatti munkára szolgáló – vasúti munkagépek, mozdonyok és fékezőkocsik; – hidraulikus energiával működtetett emelőtalpak; – munkagépekbe beépített belső égésű motorok.

13. Háztartási hulladékgyűjtő teherjárművek kézi töltésű és présmechanizmussal rendelkező kivitelben. 14. A 21/1998. (IV. 17.) IKIM rendelet 1. számú mellékletének 3.4.7. pontjában meghatározott védőburkolatok és erőátviteli tengelyek univerzális csatlakozóval. 15. Járművekre szerelt emelők. 16. Személyek emelésére szolgáló gépek, amelyeknél fennáll a több mint 3 méter magasból történő leesés veszélye. 17. Pirotechnikai termékeket gyártó gépek. Egyéb jogszabályok alapján: 18. Daruk és futómacskák gépi meghajtással. 19. Gépi hajtású emelőtargoncák. 20. Villamos emelődobok. 21. Rakodógépek. 22. Mezőgazdasági és erdészeti traktorok. 23. Járműürítés és -mozgatás különleges berendezései. Az Mvt. 21. §-ának (5) bekezdése alá tartozó egyes veszélyes munkaeszközök jegyzéke 1. Helyszíni összeszerelésű gépi meghajtású daruk 2. Járműürítés és -mozgatás helyszíni összeszerelésű különleges berendezései

Üzembe helyezés A munkavédelmi üzembe helyezés feltétele

21. § (3) „A munkavédelmi üzembe helyezés feltétele a munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálat. E vizsgálat célja annak megállapítása, hogy a létesítmény, a munkahely, a munkaeszköz, a technológia megfelel az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges0 tárgyi, személyi, szervezési, munkakörnyezeti feltételeknek, illetőleg teljesíti a 18. § (1) bekezdése szerinti követelményeket.” (Mvt. 18. § (1) „Munkahely, létesítmény, technológia tervezése, kivitelezése, használatba vétele és üzemeltetése, továbbá munkaeszköz, anyag, energia, egyéni védőeszköz előállítása, gyártása, tárolása, mozgatása, szállítása, felhasználása, forgalmazása, importálása, üzemeltetése a munkavédelemre vonatkozó szabályokban meghatározott, ezek hiányában a tudományos, technikai színvonal mellett elvárható követelmények megtartásával történhet.”) A fenti vizsgálatok elvégzése munkabiztonsági és munkaegészségügyi szaktevékenységnek minősül. Veszélyes munkaeszközt, technológiát annak munkavédelmi üzembe helyezéséig az üzemeltető munkáltató próba vagy kísérleti jelleggel – kizáró jogszabályi rendelkezés hiányában – legfeljebb 180 nap időtartamig üzemeltetheti, pl. faipari fűrészgép üzembe helyezése. A vizsgálat célja annak megállapítása, hogy a létesítmény, a munkahely, a munkaeszköz, a technológia megfelel-e az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés tárgyi, személyi, szervezési feltételeinek.

Azon munkáltatónál, ahol a munkavédelmi érdekképviselet érdekében munkavédelmi képviselőt választottak, illetve munkahelyi munkavédelmi bizottságot hoztak létre, az üzembe helyezési eljárás során a munkavédelmi képviselő, illetve bizottság nyilatkozatát is figyelembe kell venni. A munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálat kiterjed többek között: – a tervdokumentációk és a megvalósított munkaeszköz, létesítmény együttes vizsgálatára; – a tervezői, kivitelezői munkavédelmi nyilatkozatok ellenőrzésére; – a különböző biztonságtechnikai szempontból meghatározott szerkezeti anyagok műbizonylatának, illetve a munkavédelmi megfelelőséget igazoló dokumentációk meglétének ellenőrzésére; – az üzemeltetéshez szükséges utasítások meglétére, tartalmuk helyességének ellenőrzésére; – el kell végezni a különböző biztonságtechnikai szempontból elengedhetetlen méréseket, illetve ellenőrizni kell a mérésekről készült jegyzőkönyveket; – meg kell vizsgálni, hogy a jegyzőkönyvek tartalmi, formai szempontból kielégítik-e a vonatkozó szabvány, biztonsági szabályzat, rendelet előírásait; – biztonságtechnikai szempontból lényeges ellenőrizni a létesítménynél vagy munkaeszköznél például az érintésvédelmi megfelelőségét, a munkahelyek megvilágítását, az épületen belül és az épület környezetében a technológiából adódó zaj mértékét, a károsító rezgéseket, a sugár-, a hőterhelés szintjét, klimatikus viszonyokat, emelőgépeknél, berendezéseknél a statikus és dinamikus teherbírást stb.;

A munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálat

– ellenőrizni kell a hatósági felügyelet alá tartozó létesítmény, munkahely, munkaeszköz esetében a hatósági engedély meglétét; – a veszélyforrások és az ehhez kapcsolódó védelmi megoldások meglétét. A munkavédelmi üzembe helyezés az ÜZEMELTETŐ ÍRÁSBELI ELRENDELÉSÉVEL zárul.

Munkabiztonsági szakértői szakterületek 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28.

Épület, műtárgy szerkezeti biztonsága Épületvillamosság biztonsága Épületgépészet biztonsága Villamosenergia-ipar és berendezései biztonsága Kohászat és berendezései biztonsága Gépipar és berendezései biztonsága Közlekedésieszköz-ipar és berendezései biztonsága Villamosgép- és készülék-ipar és berendezései biztonsága Híradás- és vákuumtechnikai ipar és berendezései biztonsága Műszeripar és berendezései biztonsága Építőanyagipar és berendezései biztonsága Vegyipar és berendezései biztonsága Gumi- és műanyagfeldolgozó ipar és berendezései biztonsága Könnyűipar és berendezései biztonsága Élelmiszeripar és berendezései biztonsága Építőipari kivitelezés biztonsága Vas- és fémipari szerelési és kivitelezési munkák biztonsága Mezőgazdaság biztonsága Erdőgazdálkodás biztonsága Közlekedés biztonsága Szállítás, anyagmozgatás, raktározás biztonsága Emelőgép-tevékenység biztonsága Vízgazdálkodás biztonsága Az egészségügy berendezései és biztonsága Egyéni védőeszközök biztonsága Zaj- és rezgés elleni műszaki védelem Légszennyezés elleni műszaki védelem Világítástechnika

29. 30. 31. 32. 33.

Veszélyes hulladékok elhelyezése és kezelése Beruházásszervezés Üzem- és munkaszervezés Munkavédelem gazdasági elemzése Ergonómia

Használatba vétel 14/2004. (IV. 14.) FMM rendelet 4. § (1) „A veszélyesnek nem minősülő munkaeszköz esetében – ha annak biztonsága függhet a szerelés körülményeitől – a szerelést követően és az üzemeltetés megkezdését megelőzően, valamint – ha a munkaeszközön az új munkahelyen történő felállítását megelőzően végeztek szerelési munkát – a használatba vétel előtt a biztonságos szerelésről, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos működés feltételeiről és körülményeiről a megbízott személy ellenőrző felülvizsgálat keretében meggyőződik. (2) Az ellenőrző felülvizsgálat elvégzésének módját a munkáltató írásban határozza meg. A vizsgálat megállapításait, a megtett intézkedéseket jegyzőkönyvben kell rögzíteni. 5. § (1) A munkáltató gondoskodik az időszakos ellenőrző felülvizsgálat megbízott személy általi elvégzéséről. (2) Az időszakos ellenőrző felülvizsgálatra kötelezett munkaeszközöket, a felülvizsgálat gyakoriságát, módját a munkáltató írásban határozza meg, figyelemmel az üzemeltetés körülményeire, a munkaeszközt érintő szabványokban foglaltakra és a gyártó által összeállított használati utasítás, üzemeltetési, karbantartási dokumentáció vonatkozó előírásaira. A leghosszabb felülvizsgálati időszak nem haladhatja meg az öt évet. A felülvizsgálat megállapításait, a megtett intézkedéseket jegyzőkönyvben kell rögzíteni, amelyet a következő időszakos ellenőrző felülvizsgálat időpontjáig meg kell őrizni. (3) Ha a munkaeszközt a telephelyen kívül használják a legutóbbi időszakos ellenőrző felülvizsgálat elvégzéséről a munkáltató tárgyi eszköz alkalmazásával (pl. a

Veszélyesnek nem minősülő munkaeszközök

munkaeszközön elhelyezett, jól látható jelzéssel) tájékoztatást nyújt.” A használatba vétel és az időszakos ellenőrző felülvizsgálatok megállapításait jegyzőkönyvben kell rögzíteni, azok megállapításait a következő felülvizsgálatig meg kell őrizni.

A munkavégzés tárgyi feltételei Mvt. 23. § (1) „A biztonságos műszaki állapot megőrzése érdekében időszakos biztonsági felülvizsgálat alá kell vonni a veszélyes technológiát és a 21. § (2) bekezdésében meghatározott veszélyes munkaeszközt, továbbá azt a munkaeszközt, amelynek időszakos biztonsági felülvizsgálatát jogszabály, szabvány, vagy a rendeltetésszerű és biztonságos üzemeltetésre, használatra vonatkozó dokumentáció előírja. Az időszakos biztonsági felülvizsgálatot – kivéve a veszélyes technológia esetét – szakirányú képzettséggel és munkavédelmi szakképzettséggel rendelkező személy (munkabiztonsági szaktevékenység) vagy külön jogszabályban erre feljogosított személy, illetve erre akkreditált intézmény végezheti. A veszélyes technológia vizsgálatát szakirányú munkabiztonsági szakértői engedéllyel rendelkező személy végezheti.” (Lásd fentebb a felsorolást a munkabiztonsági szakértői területekről) „(2) A munkahelyet, az egyéni védőeszközt, a munkaeszközt, a technológiát az üzemeltető munkáltatónak soron kívül ellenőriznie kell, ha az a rendeltetésszerű alkalmazás során közvetlenül veszélyeztette a munkavállaló egészségét és biztonságát, vagy ezzel összefüggésben munkabaleset következett be. Az ellenőrzés elvégzéséig annak üzemeltetését, illetve használatát meg kell tiltani. Az ellenőrzés elvégzése – a veszélyeztetés jellegétől függően – munkabiztonsági, illetve munkaegészségügyi szaktevékenységnek minősül.”

Időszakos biztonsági felülvizsgálat

Kockázatértékelés Értékelni a kockázatokat Megelőző intézkedéseket hozni

Mvt. 54. § (2) „A munkáltató köteles minőségileg, illetve szükség esetén mennyiségileg értékelni a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető kockázatokat, különös tekintettel az alkalmazott munkaeszközökre, veszélyes anyagokra és készítményekre, a munkavállalókat érő terhelésekre, valamint a munkahelyek kialakítására. Az értékelés alapján olyan megelőző intézkedéseket szükséges hozni, amelyek biztosítják a munkakörülmények javulását, beépülnek a munkáltató valamennyi irányítási szintjén végzett tevékenységbe. A kockázatértékelés elvégzése munkabiztonsági és munkaegészségügyi szaktevékenységnek minősül. A kockázatértékelést a kémiai biztonság területén a külön jogszabályban foglaltak szerint kell elvégezni." Az Mvt. 87. § 1/B. értelmezésében: Kockázat: a veszélyhelyzetben a sérülés vagy az egészségkárosodás valószínűségének és súlyosságának együttes hatása. A kockázatértékelés fogalma nem jelent alapvető tartalmi változást a munkáltatóra háruló munkavédelmi követelményekben, hanem elsősorban rendszerbe, egységes keretbe foglalja a munkáltató munkavédelmi tevékenységét. A kockázatértékelés nem más, mint gondos áttekintése annak, hogy az adott munkahelyen mi károsíthatja, veszélyeztetheti a munkavállalókat, és milyen óvóintézkedések szükségesek az egészségkárosodás megelőzésére. Elvégzéséhez nem feltétlenül kell minden esetben laboratóriumi vizsgálatokat, illetőleg műszeres méréseket végeztetni, esetleg tudományos apparátust, költséges

szolgáltatásokat igénybe venni. Az esetek legnagyobb részében a kockázatértékelés az eddig is meglevő munkavédelmi követelmények szisztematikus ellenőrzését, a hiányosságok megszűntetését jelenti, amelyben a legfőbb eszköz a széles körű munkavédelmi ismeret és a józan ész. A kockázatértékelés fogalmát és teendőit a Mvt. határozza meg, és a munkáltatók kockázatértékelési kötelezettségei ehhez igazodnak. A kémiai biztonság területén bevezetett kockázatbecslés fogalma ezzel nagy részben átfedésben van. A kockázatbecslés akkor egyenértékű a kockázatértékeléssel, ha annak minden tartalmi követelményét teljesíti. Ennek mérlegelése a munkáltató felelőssége. A munkáltató akkor jár el ésszerűen, ha a kockázatértékelést és a kockázatbecslést egységben vagy összehangoltan szervezi meg azokon a területeken, amelyekre mindkét követelményrendszer vonatkozik, hiszen így nem csak kisebb ráfordítással és nagyobb hatékonysággal végezheti el a feladatait, hanem maradéktalanul és összehangoltan elégítheti ki az ellenőrző hatóságok által számon kért követelményeket. Egyes szakmai részterületeken a kockázatértékelés (a kémiai biztonsággal kapcsolatos kérdésekben a kockázatbecslés) megalapozásához, végrehajtásához vagy az intézkedésekhez támpontot adnak a következő jogszabályok: – 2000. évi XXV. törvény a kémiai biztonságról; – 25/1998. (XII. 27.) EüM rendelet az elsősorban hátsérülések kockázatával járó kézi tehermozgatás minimális egészségi és biztonsági követelményeiről;

Kémiai biztonság

– 44/2000. (XII. 27.) EüM rendelet a veszélyes anyagokkal és a veszélyes készítményekkel kapcsolatos egyes eljárások, illetve tevékenységek részletes szabályairól; – 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről; – 25/2000. (IX. 30.) EüM-SzCsM együttes rendelet a munkahelyek kémiai biztonságáról; – 12/2001. (V. 4.) KöM-EüM együttes rendelet a vegyi anyagok kockázatának becsléséről és a kockázat csökkentéséről; – 66/2005. (XII. 22.) EüM rendelet a munkavállalókat érő zajexpozícióra vonatkozó minimális egészségi és biztonsági követelményekről; – 54/2003. (IX. 1.) EszCsM-KvVM-BM együttes rendelet a veszélyes anyagok és a veszélyes készítmények tulajdonságának vizsgálati módszereiről és a vizsgálatok eredményeinek értékeléséről; – 14/2004. (IV. 19.) FMM rendelet a munkaeszközök és használatuk biztonsági és egészségügyi követelményeinek minimális szintjéről. – 89/1995. (VII. 14.) Korm. rendelet a foglalkozásegészségügyi szolgálatról, – 27/1995. (VII. 25.) NM rendelet a foglalkozásegészségügyi szolgáltatásról, – 27/1996. (VIII. 28.) NM rendelet a foglalkozási betegségek és fokozott expozíciós esetek bejelentéséről és kivizsgálásáról, – 61/1999. (XII. 1.) EüM rendelet a biológiai tényezők hatásának kitett munkavállalók egészségének védelméről, – 26/2000. (IX. 30.) EüM rendelet a foglalkozási eredetű rákkeltő anyagok elleni védekezésről és az általuk okozott egészségkárosodás megelőzéséről,

– 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet a munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről, – 22/2005. (VI. 24.) EüM rendelet a rezgés expozíciónak kitett munkavállalókra vonatkozó minimális egészségi és munkabiztonsági követelményekről. A kockázatértékelés célja nem elvont. Nem matematikai valószínűségeket vagy elméleti összefüggéseket kell megállapítani, hanem megvizsgálni az adott munkahelyen a konkrét helyzetet, és meghatározni a konkrét teendőket. Kockázatértékelés lényege: a meglévő személyi, tárgyi, szervezési feltételek összehasonlítása a vonatkozó előírásokkal (jogszabályokkal, szabványokkal, üzemeltetési dokumentumokkal), tehát a „van” és a „kell” összevetése. Biztosítható legyen az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltétele, azaz ne merüljön fel a heveny és idült egészségkárosodás kockázata az adott munkakörben. Ehhez adott esetben természetesen kvantitatív (mennyiségi) vizsgálatok, mérések is szükségesek, például a kémiai biztonsággal kapcsolatos kockázatbecslés területén, különösen, ha a konkrét helyzetet valamilyen számszerű normával kell összevetni. Figyelembe kell venni a jogszabályok által előírt azon mérések eredményeit is, amelyeknek munkavédelmi vonzata van (érintésvédelem, világítás, zaj stb.). A kockázatértékelés fő céljai ezért: – a megteendő intézkedések meghatározása és fontossági szempontból történő rangsorolása, – a kockázatok elhárítása, illetve elfogadható mértékűre csökkentése.

Kockázatértékelés lényege

Kockázatcsökkentés

A kockázatértékelésnek, illetőleg az azt követő intézkedéseknek nem minden esetben lehet végső célja az, hogy a kockázatok teljes mértékben szűnjenek meg, mindössze annyi, hogy a megfelelő kockázatcsökkentés eredményeként a fennmaradó kockázat elfogadható legyen. Például a gépjárművel történő közlekedés mindig veszélyes marad, de azt bizonyos szintig csökkenteni lehet (műszaki állapot rendszeres ellenőrzésével, felülvizsgálatokkal, pihenőidő szabályozásával stb.). A kockázatértékelést – ha a nincs változás a kockázatok tekintetében – évente felül kell vizsgálni.

Megelőzési stratégia Mvt. 54. § (6) „Az (1) bekezdés g) pontjában meghatározott megelőzési stratégia munkabiztonsági és munkaegészségügyi tartalmának kialakítása munkabiztonsági, illetve munkaegészségügyi szaktevékenységnek minősül.” Az ezzel kapcsolatos mintát lásd a CD-n a Segédletek/Minták között.

Példa megelőzési stratégiára a CD-n

EVE előírás Egyéni védőeszköz juttatása

Mvt. 56. § „Az egyéni védőeszköz juttatásának belső rendjét a munkáltató írásban határozza meg. E feladat ellátása munkabiztonsági és munkaegészségügyi szaktevékenységnek minősül.” A munkaadói feladatok körébe tartozik a veszély, ártalom megelőzésére, elhárítására – ahol nincs lehetőség kollektív védelem kialakítására – az egyéni védőeszközök beszerzése és a munkavállalók részére biztosítása. Az Mvt. értelmében egyéni védőeszközöket forgalomba hozni, használatba venni akkor szabad, ha az rendelkezik EK-megfelelőségi nyilatkozattal, illetve EK típustanúsítvánnyal. Erről bővebb információ az egyéni védőeszközök követelményeiről és megfelelőségének tanúsításáról szóló 2/2002. (II. 7.) SzCsM rendeletben található.

Minták egyéni védőeszközök meghatározására a CD-n

Az EVE meghatározásokkal kapcsolatos mintákat, melyek munkakörökre is kidolgozott előírásokat tartalmaznak, lásd a CD-n a Segédletek/Minták/Egyéni védőeszközök könyvtárban az „Egyéni védőeszközök munkabiztonsági munkakörönként” pont alatt.

Munkabaleset kivizsgálása Mvt. 65. § (1) „A munkabaleset és a foglalkozási megbetegedés kivizsgálása során fel kell tárni a kiváltó és közreható tárgyi, szervezési és személyi okokat, és ennek alapján intézkedéseket kell tenni a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések megelőzésére. (2) Munkabiztonsági szaktevékenységnek minősül a súlyos munkabaleset, valamint az olyan – munkaeszköz, illetve technológia által okozott – munkabaleset kivizsgálása, amely kettőnél több személy egyszerre (egy időben), azonos helyen történő sérülését vagy más egészségkárosodását okozta.” A munkabaleset kivizsgálásához csak súlyos munkabaleset bekövetkeztekor írja elő a törvény munkavédelmi szakember bevonását. Azonban a jegyzőkönyv szakszerű kitöltését kellő rálátás hiányában nem tudja akárki megtenni. Ezért célszerű minden esetben igénybe venni ilyen jellegű segítséget.

Munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések

Szakember foglalkoztatása Köteles munkavállalót kijelölni vagy foglalkoztatni

Mvt. 57. § (1) „A munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés munkáltatói feladatainak teljesítése érdekében a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter rendeletében meghatározott veszélyességi osztályhoz, munkavállalói létszámhoz igazodóan elegendő, de legalább a rendeletben megjelölt időtartamra és szakképesítési feltételekkel köteles munkavállalót kijelölni vagy foglalkoztatni, e személy részére valamenynyi munkavédelemmel összefüggő információt megadni, és a szükséges tárgyi, szervezési feltételeket biztosítani. (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás – ideértve a 8. §-ban előírtak végrehajtását is – az előírt alkalmassági feltételekkel rendelkező munkavállaló hiányában polgári jogi szerződés alapján külső szolgáltatás útján is megvalósítható. E foglalkoztatás – függetlenül a formájától – nem mentesíti a munkáltatót az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért e törvényben meghatározott felelőssége alól. (3) Az előző bekezdésekben meghatározott személy feladata különösen a) a munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálat elvégzése [21. § (3) bekezdés]; b) az időszakos biztonsági felülvizsgálat elvégzése [23. § (1) bekezdés]; c) közreműködés a munkahely, egyéni védőeszköz, munkaeszköz, technológia soron kívüli ellenőrzésében [23. § (2) bekezdés]; d) közreműködés mentési terv készítésében [45. § (1) bekezdés]; e) a megelőzési stratégia munkabiztonsági tartalmának kidolgozása [54. § (1) bekezdésének g) pontja];

f) közreműködés a kockázatértékelés elvégzésében [54. § (2) bekezdés], a munkavédelmi oktatásban (55. §); g) az egyéni védőeszköz juttatása belső rendjének meghatározása (56. §); h) a munkabalesetek kivizsgálása (64. §); i) a külön jogszabályban munkabiztonsági szaktevékenységnek minősített feladatok ellátásában részvétel, továbbá a munkaegészségügyi feladatok teljesítésében szükség szerinti közreműködés. (2) Az (1) bekezdés szerinti szakember foglalkoztatása – ideértve a 8. §-ban előírtak végrehajtását is – szervezett munkavégzés keretében, illetve polgári jogi szerződés alapján külső szolgáltatás útján egyaránt megvalósítható. E foglalkoztatás – függetlenül a formájától – nem mentesíti a munkáltatót az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért e törvényben meghatározott felelőssége alól.” Vhr. 4. § „A 2. számú mellékletben meghatározott tevékenységet folytató és veszélyességi osztályba sorolt munkáltató a mellékletben megállapított munkavállalói létszámhoz és képesítési feltételekhez igazodóan köteles a tevékenységhez elegendő létszámot és időt biztosítva, de legalább az előírt időtartamokra munkavédelmi (munkabiztonsági) szakképesítéssel rendelkező elegendő, de legalább az előírt létszámú szakembert foglalkoztatni.” Mvt. 58. § (1) „A munkáltató az 57. § (1) bekezdésében előírt kötelezettségén túl, a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter rendeletében meghatározottak szerint és valamennyi munkavállalójára kiterjedően a 21. § (3) bekezdésében – ide nem értve a munkaeszközöket -, a 23. § (2) bekezdésében, a 40. § (1) bekezdésében, a 42. §-ban, a 44. § (1) bekezdésében, a 46. §-ban, a 49. § (1) bekezdé-

Foglalkozásegészségügyi szolgálat

sében, az 54. § (1) bekezdés b), d)-g) pontjaiban, (2) bekezdésében, (7) bekezdésének b) pontjában és az 56. §-ban előírt feladatainak ellátásához a rendeletben megjelölt szakképesítéssel rendelkező személyeket (a továbbiakban: foglalkozás-egészségügyi szolgálat) köteles biztosítani. (2) A foglalkozás-egészségügyi szolgálat a munkáltató felelősségének érintetlenül hagyásával közreműködik az egészséges munkakörnyezet kialakításában, az egészségkárosodások megelőzésében. (3) A munkáltatónak biztosítania kell, hogy a munkavállalói és azok munkavédelmi képviselői a munkakörülményeikkel kapcsolatban, így különösen a 61. §-ban biztosított jogaik gyakorlása során a szükséges felvilágosítást a foglalkozás-egészségügyi szolgálattól megkaphassák. (4) A foglalkozás-egészségügyi szolgálat munkavédelmi feladatokra kiterjedő szakmai irányítását a munkavédelmi hatóság látja el, ebben a körben a munkáltató a foglalkozás-egészségügyi szolgálatnál foglalkoztatottaknak utasítást nem adhat. (5) A foglalkozás-egészségügyi szolgálat – külön jogszabályban meghatározottak szerint – ellátja a munkaegészségügyi szaktevékenységnek minősített feladatokat.

Munkavédelmi (munkabiztonsági) szakképesítéssel rendelkező személy foglalkoztatásának feltételei 1. A munkáltatók tevékenységük alapján a következő munkavédelmi szempontú veszélyességi osztályba tartoznak (ágazati számjelként a gazdasági tevékenységek egységes ágazati osztályozás rendszeréről szóló 9003/2002. [SK 6.] KSH közlemény számjele szerepel): Ágazati Gazdasági tevékenység megnevezése számjel I. VESZÉLYESSÉGI OSZTÁLY 02.01 Erdőgazdálkodási termék-előállítás 10 Szénbányászat és tőzegkitermelés 11.10 Kőolaj–, földgázkitermelés 12 Urán–, tóriumérc-bányászat 13 Fémtartalmú érc bányászata 14 Egyéb bányászat 15.1 Húsfeldolgozás 15.2 Halfeldolgozás 20 Fafeldolgozás, fonottáru gyártása Kivéve: 20.52 Parafa–, fonottáru gyártása 21 Papír, papírtermék gyártása 23 Kokszgyártás, kőolaj-feldolgozás, nukleáris fűtőanyag gyártás 24 Vegyi anyag, termék gyártása 25 Gumi–, műanyag termék gyártása 26 Nemfém ásványi termék gyártása 27 Fémalapanyag gyártása 28.2 Fémtartály, fűtési kazán, radiátor gyártása 28.3 Gőzkazán gyártása 28.4 Fémalakítás, porkohászat 29 Gép, berendezés gyártása 35.11 Hajógyártás, -javítás 35.2 Vasúti, kötöttpályás jármű gyártása 37.10 Fém visszanyerése hulladékból

Veszélyességi osztály

Ágazati számjel 40 45 60 61 62 63

Gazdasági tevékenység megnevezése

Villamosenergia–, gáz–, gőz–, melegvízellátás Építőipar Szárazföldi, csővezetékes szállítás Vízi szállítás Légi szállítás Szállítás kiegészítő tevékenység, utazásszervezés Kivéve: 63.3 Utazásszervezés 63.4 Szállítmányozás 73 Kutatás, fejlesztés Kivéve: 73.2 Humánkutatás, fejlesztés 90 Szennyvíz–, hulladékkezelés, szennyeződés mentesítés II. VESZÉLYESSÉGI OSZTÁLY 01 Mezőgazdaság, vadgazdálkodás 02 Erdőgazdálkodás Kivéve: 02.01 Erdőgazdálkodási termék-előállítás 05 Halgazdálkodás 15 Élelmiszer, ital gyártása Kivéve: 15.1 Húsfeldolgozás 15.2 Halfeldolgozás 16 Dohánytermék gyártása 17 Textília gyártása 18 Ruházati termék gyártása, szőrmekikészítés, -konfekcionálás 19 Bőrkikészítés, táskafélék, szíjazat, lábbeli gyártása 20.52 Parafa–, fonottáru gyártás 22 Kiadói, nyomdai, egyéb sokszorosítási tevékenység 28 Fémfeldolgozási termék gyártása Kivéve: 28.2 Fémtartály, fűtési kazán, radiátor gyártása 28.3 Gőzkazán gyártása 28.4 Fémalakítás, porkohásza 30 Iroda–, számítógépgyártás 31 Máshova nem sorolt villamos gép gyártása 32 Híradástechnikai termék, készülék gyártása 33 Műszergyártás 34 Közúti járműgyártása 35 Egyéb jármű gyártása Kivéve: 35.11 Hajógyártás, -javítás 35.2 Vasúti, kötöttpályás jármű gyártása 36 Bútorgyártás, máshova nem sorolt feldolgozóipari termék gyártása

Ágazati Gazdasági tevékenység megnevezése számjel 37 Nyersanyag visszanyerése hulladékból Kivéve: 37.10 Fém visszanyerése hulladékból 41 Víztermelés, -kezelés, -elosztás 50.2 Gépjárműjavítás 64 Posta, távközlés Kivéve: 64.1 Postai, futárpostai tevékenység 74.3 Műszaki vizsgálat elemzés 74.6 Nyomozási, biztonsági tevékenység 74.7 Takarítás, tisztítás 80.22 Szakmai középfokú oktatás 80.3 Felsőoktatás 80.42 Máshova nem sorolt felnőtt- és egyéb oktatás 85 Egészségügyi, szociális ellátás 80.22 85.3 Szociális ellátás 92.11 Film–, videogyártás 92.2 Rádió-televízió műsorszolgáltatás 92.3 Egyéb szórakoztatás 93 Egyéb szolgáltatás III. VESZÉLYESSÉGI OSZTÁLY 50 Járműkereskedelem, -javítás, üzemanyag-kereskedelem Kivéve: 50.2 Gépjárműjavítás 51 Nagykereskedelem 52 Kiskereskedelem 55 Szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás 63.3 Utazásszervezés 63.4 Szállítmányozás 64 Posta, távközlés Kivéve: 64.2 Távközlés 65 Pénzügyi közvetítés 66 Biztosítás, nyugdíjalap 67 Pénzügyi kiegészítő tevékenység 70 Ingatlanügyek 71 Kölcsönzések 72 Számítástechnikai tevékenységek 73.2 Humán kutatás fejlesztés 74 Egyéb gazdasági szolgáltatás Kivéve: 74.3 Műszaki vizsgálat, elemzés 74.6 Nyomozási, biztonsági tevékenység

Ágazati számjel 75 80

85.3 91 92

Létszám

Munkavédelmi szakképesítésű személy

Gazdasági tevékenység megnevezése 74.7 Takarítás, tisztítás Közigazgatás, védelem, kötelező társadalombiztosítás Oktatás Kivéve: 80.22 Szakmai középfokú oktatás 80.3 Felsőoktatás 80.42 Máshova nem sorolt felnőtt- és egyéb oktatás Szociális ellátás Érdekképviselet Szórakoztatás, kultúra, spor Kivéve: 92.11 Film–, videogyártás 92.2 Rádió-televízió műsorszolgáltatás

2. A munkáltatókat a veszélyességi osztályon belül az általuk foglalkoztatott munkavállalók előző évi átlagos állományi – ennek hiányában a besoroláskori átlagos állományi – létszáma alapján kell csoportosítani: a) 1–9 munkavállaló között; b) 10–49 munkavállaló között; c) 50–500 munkavállaló között; d) 501–1000 munkavállaló között; e) 1000 munkavállaló felett. 3. Az 1. és 2. pontban leírt szempontok alapján besorolt munkáltató – a 4–5. pontokban meghatározott eltérés figyelembevételével – legalább a következő számú és munkavédelmi szakképesítésű személyt köteles, minimálisan az e pontban megállapított munkaidőtartamot kitöltő, munkavédelmi tevékenységre foglalkoztatni: I/a) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű heti két órára, I/b) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű napi két órára, I/c) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű napi négy órára,

I/d) egy fő felsőfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel, I/e) egy fő felsőfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel és minden megkezdett 600 munkavállaló után további egy-egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel, II/a) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű heti egy órára, II/b)-d) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű napi egy órára [II/b) esetén] napi két órára [II/c) esetén], illetve teljes munkaidővel [II/d) esetén], II/e) egy fő felsőfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel és minden megkezdett 800 munkavállaló után további egy-egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel, III/a) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű heti egy órára, III/b)-d) egy fő középfokú munkavédelmi szakképesítésű napi egy órára [III/b)-c) esetén], illetve napi négy órára [III/d) esetén], III/e) egy fő felsőfokú munkavédelmi szakképesítésű teljes munkaidővel. 4. A legfeljebb 9 fő munkavállalót foglalkoztató munkáltató (mikrovállalkozás) esetén, továbbá ha a munkáltató a tevékenysége alapján a II. vagy III. veszélyességi osztályba tartozik, és 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztat (kisvállalkozás), akkor külön szakember kijelölése (foglalkoztatása) helyett kijelölt munkavállalójával vagy természetes személy munkaadóként maga is elláthatja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés munkáltatói feladatait, amennyiben a kijelölt

Mikrovállalkozás

A munkáltató saját felelősséggel gondoskodik

személy vagy ő maga rendelkezik az azok ellátásához a munkáltató tényleges szakmai tevékenységére tekintettel szükséges ismeretekkel, készséggel és jártassággal. Valamennyi esetben (kijelölés, foglalkoztatás vagy a munkavédelmi feladatok személyes ellátása) a munkáltató kötelessége továbbá, hogy a munkavédelemre vonatkozó szabályokban előírt munkabiztonsági szaktevékenység elvégzésére munkavédelmi (bányászati) szakképesítésű személyt vegyen igénybe. Ez a személy lehet a kijelölt (foglalkoztatott) szakember vagy – a szakképzettségi feltétel fennállása esetén – a természetes személy munkáltató is. 5. Az 1. és a 2. pont szerinti besorolásról és ez alapján a 3. pont szerinti foglalkoztatásról a munkáltató saját felelősséggel gondoskodik. Amennyiben a munkáltató az ágazati számjele szerinti tevékenység mellett más veszélyességi osztályba sorolásra alapot adó tevékenységet is folytat: – ha ez utóbbi tevékenység magasabb veszélyességi osztályba tartozik és az e körben foglalkoztatottak száma az összlétszám 40%-át eléri, számjeléhez képest eggyel magasabb; – ha ez utóbbi tevékenység alacsonyabb veszélyességi osztályba tartozik és az e körben foglalkoztatottak száma az összlétszám 60%-át eléri, számjeléhez képest eggyel alacsonyabb veszélyességi osztályba kell a munkáltatót besorolni. A 2. pontban megjelölt létszámkategória szerinti besorolás alapja minden esetben a munkáltató teljes állományi létszáma (akkor is, ha a létszám százalékos aránya miatt magasabb vagy alacsonyabb veszélyességi osztályba kell sorolni a fentiek szerint). Tanulókat, hallgatókat abban az arányban kell a munkavállalói létszámhoz számítani, amilyen arányt

a gyakorlati képzésük képvisel a teljes oktatási idő tartamához képest. 6. A munkavédelmi hatósági ellenőrzés során a munkáltatónak kell bizonyítani a besorolás helyességét, az alapul vett adatok valódiságát.

Munkaegészségügyi (foglalkozásegészségügyi) szaktevékenység 18/2007. (V. 10.) SZMM rendelet egyes miniszteri rendeleteknek az egységes munkavédelmi hatóság megszervezésével kapcsolatos módosításáról Foglalkozásegészségügyi orvosok

Egy előzetes felmérés szerint a foglalkozás-egészségügyi orvosok (szolgáltatók) jelentős hányada nem kötötte újra, nem módosította a szerződéseket, melyek előírása, meghatározása a 18/2007. (V. 10.) SZMM rendelet szerint történt. Hatályba lépés a kihirdetést követő 3. napon: 2007. május 13-án. Ettől számítva a 90 napot, azaz 2007. augusztus 13. volt az a határidő, ameddig módosítani kellett a szolgálat és a munkáltató között létrejött szerződéseket. (Lásd itt a 23. §) A továbbiak részletes feldolgozását ld. a foglalkozásegészségügyi szolgáltatásokról szóló 8/1. fejezetben. A fontosabb jogszabályok: • a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásról szóló 27/1995. (VII. 25.) NM rendelet, • az elsősorban hátsérülések kockázatával járó kézi tehermozgatás minimális egészségi és biztonsági követelményeiről szóló 25/1998. (XII. 27.) EüM rendelet, • a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet.

Összefoglalás Az előzőekben leírtakat áttekintve megállapítható, hogy a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosainak feladatköre – a korábbiakhoz viszonyítva – jelentősen bővült. Felmerül a kérdés: tudják-e, tisztában vannak-e ezen feladatok dokumentációs igényeivel, képesek-e megfelelni ezeknek a követelményeknek? Vagy továbbra is – a tapasztalat azt mutatja és tisztelet a kivételnek – a munkavédelmi szakemberek végzik a munka dandárját, és a FESZ orvos csak mint aláíró vesz részt a tevékenységben.

A foglalkozás-egészségügyi szolgáltatások kérdései

Recommend Documents