99 Vol. 5, No 1, Juni 2014,

efektif Ekonomi Nur’aini Vidianingtyas dan Wika Harisa Putri Juni 2014Jurnal Bisnis danRenggani

99

Vol. 5, No 1, Juni 2014, 99 - 110

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN JASA KATERING DI DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA Renggani Nur’aini Vidianingtyas Wika Harisa Putri Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra Yogyakarta ABSTRACT This study was conducted to determine the effect of compensation, job satisfaction, motivation and leadership styles on employee performance either simultaneously or partially and to determine which variables are the most dominant influence on the performance of employees in the Catering Company Services in Yogyakarta. The data analysis technique use dismultiple linear regression analysis. The analysis showed that the variable compensation, job satisfaction, motivation and leadership styles have a significant effect simultaneously and partially on the performance of employees. Based on the results of the study, found that leadership style variable become the most influential variables on the employees’performance. Keywords: Compensation, Job Satisfaction, Work Motivation, Leadership Style, Employee Performance PENDAHULUAN Industri jasa katering di Yogyakarta berkembang cukup pesat. Hal tersebut memicu persaingan yang ketat dan berimbas pada tuntutan perbaikan kualitas layanan dan nilai tambah bagi pelanggan. Selain itu, penyedia jasa juga dituntut untuk melakukan customer relationship management yang berkelanjutan yang bertujuan pada terciptanya loyalitas konsumen. Peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan oleh katering akan mendorong keberhasilan bisnis saat ini maupun yang akan datang. Studi ini ingin melihat lebih jelas tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di industri jasa katering, khususnya di kota Yogyakarta. Kinerja karyawan yang lebih baik diyakini memiliki dampak langsung terhadap peningkatan efisiensi, efektifitas dan perbaikan kualitas layanan perusahaan.

Selain ketiga hal tersebut, perusahaan juga harus mempersiapkan diri dengan keunggulan kompetitif yang memiliki ciri khas, yang berbeda dari penyedia jasa katering lain. Diferensiasi produk sangat tergantung pada tingginya daya inovasi dan kreatifitas perusahaan, dalam hal ini adalah tim kerja perusahaan. Menciptakan tim kerja yang solid dan berkinerja baik, dibutuhkan kemampuan manajemen dalam membangun hubungan baik dengan tim kerja. Salah satu cara adalah dengan merencanakan skema kompensasi yang baik (Hasibuan, 2002). Dengan kompensasi yang memadai, maka akan tercipta kepuasan kerja yang memunculkan motivasi kerja. Skema kompensasi yang baik erat hubungannya dengan motivasi kerja. Skema kompensasi yang memadai, sangat mendukung ketangguhan

100

efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi

perusahaan dalam lingkungan ketidakpastian yang tinggi, sehingga akan memicu motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan menyelesaikan persoalan yang dihadapi (Murty & Hardiwinarsih, 2012). Penelitian terdahulu memberikan hasil yang berbeda-beda, sehingga penelitian ini perlu dilakukan untuk mengetahui variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Indriyani (2009) dalam penelitiannya menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja sangat berpengaruh, mendorong peningkatan kinerja karyawan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Variabel motivasi dalam beberapa penelitian sering ditempatkan sebagai mediasi antara kompensasi dan kepuasan kerja (Nugroho, Kunartinah, 2012). Sukanto Reksohadiprojo dan Handoko (2000) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong individu melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis dan Jackson, 2001). Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal yaitu untuk mencapai tujuan maka motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan (Robbins, Stephens P,2006) Selain kompensasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja, variabel lain untuk meningkatkan kinerja karyawan adalahgaya kepemimpinan yang tepat. Robbins (2011) dalam Lomanto (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah “Kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian suatu visi atau tujuan”. Sedangkan Ahmad

Juni 2014

Suyuti (2001) dalam Indrasari (2007) menyatakan bahwa setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya Kepemimpinan merupakan hal yang identik dengan sikap seorang pemimpin dalam memimpin suatu perusahaan. Gaya Kepemimpinan diperlukan untuk mengembangkan staf dan membangun iklim motivasi sehingga menghasilkan tingkat kinerja tinggi. Beberapa jenis gaya kepemimpinan menurut House (1971; dalam Engko dan Gudono, 2007) adalah kepemimpinan direktif (mengarahkan), kepemimpinan suportif (mendukung), dan kepemimpinan partisipatif. Berdasarkan uraian diatas, diduga keempat variabel tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam industri jasa katering. Mengingat kinerja karyawan merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan perusahaan dalam memenangkan persaingan, maka faktor penentu kinerja harus diketahui untuk memberikan informasi dalam pengelolaan usaha. Penelitian ini dilakukan dengan metode survey dan menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Sampel diambil dari 3 perusahaan katering yang cukup terkemuka di kota Yogyakarta, untuk melihat sejauh mana variabelvariabel dalam penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja pada industri tersebut. Jadi Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa katering di Yogyakarta.

Juni 2014

Renggani Nur’aini Vidianingtyas dan Wika Harisa Putri

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 1. Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia untuk menciptakan keselarasan kerja antara karyawan dengan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang sudah ditetapkan (Walker, 1992:323-324 dalam Adli, 2001). Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah perusahaan (Simamora, 2004:541). Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsifungsi sumber daya manusia. Pemberian kompensasi harus dilakukan dalam koridor membentuk sistem yang baik agar memperoleh personel yang kompeten, mempertahankan sumberdaya manusia yang terampil, dan memberikan rasa keadilan. Selain itu kompensasi juga dimaksudkan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan, membantu pengendalian biaya, serta memenuhi ketaatan terhadap hukum yang berlaku. Adapun sistem pemberian kompensasi yang dikenal, bisa berdasarkan waktu, hasil maupun borongan (Hasibuan, 2006), baik dalam bentuk kompensasi langsung (gaji tetap dan variabel) maupun kompensasi tak langsung (tunjangan) (Jackson dan Mathis, 2002). Unsur keadilan dan kesesuaian besaran kompensasi dengan harapan karyawan perlu diperhatikan sehingga mampu menjadi faktor pendorong kinerja karyawan. Penelitian terdahulu menemukan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang berpengaruh

101

secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Yuliana, 2004; Jogiyanto, 2005; Purwono, 2012). 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan (Davis dan Newstrom, 2010). Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Mangkunegara, 2004). Lebih lanjut Mangkunegara (2005:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn over, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Mangkunegara (2005:117). Terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor pada diri karyawan meliputi kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja, sedangkan faktor pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Perasaan senang ataupun tidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja dapat terpenuhi, maka makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kondisi kepuasan

102


Juni 2014

atau ketidakpuasan kerja tersebut, akan menjadi umpan balik yang mempengaruhi kinerja karyawan dan akan mempengaruhi pula kinerja karyawan tersebut di waktu yang akan datang. Penelitian terdahulu menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja (Mahesa, 2010; Kristianto dkk, 2012).

dalam oganisasi tersebut mengembangkan suatu gaya kepemimpinan kontingensi. Pendekatan kontigensi merupakan pendekatan yang menyatakan bahwa teknik manajemen terbaik memberikan kontribusi dalam pencapaian sasaran organisasi, bervariasi dalam situasi atau lingkungan yang berbeda.

3. Motivasi Kerja Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan mengeluarkan upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Suryabrata (2004) mengatakan bahwa motif adalah keadaan yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, manajemen harus mampu memotivasi pegawainya.

Brahmasari (2008), menyatakan kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

Motivasi dapat membangkitkan semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih baik (Riyadi, 2000). Lebih lanjut Riyadi menyatakan bahwa dorongan bekerja akan timbul pada diri seseorang disebabkan oleh adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan adanya tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga menimbulkan perbedaan motivasi dalam berprestasi. Penelitian terdahulu menemukan bahwa motivasi merupakan faktor yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja (Fajar. 2008; Murty, Hadiwinarsih, 2012). 4. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono, 2001:161). Menurut Fiedler dalam Toha (2001:36) kinerja dapat dicapai secara efektif apabila pemimpin

Pemimpin mempunyai tanggung jawab menciptakan kondisi yang mendorong anggota agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Gaya kepemimpinan mencerminkan kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu atau kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan antara pemenuhan kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada tujuan organisasi. Menurut Alberto et al. (2005) kepemimpinan berpengaruh positif kuat terhadap kinerja, juga berpengaruh signifikan terhadap learning organisasi. Temuan ini memberikan indikasi bahwa gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahannya, disamping juga perlu pemberian pembelajaran terhadap bawahannya.

Juni 2014


5. Kinerja Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2004:339).Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kinerja adalah dengan melakukan penilaian kinerja. Keberadaan penilaian kinerja perlu ditindaklanjuti dengan tindakan, misalnya pelatihan, pemberian penghargaan, maupun teguran bagi karyawan yang tidak memenuhi standar kinerjanya. 6. Hipotesis Penelitian Dalam penelitian ini, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1 : Ada pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan H2 : Ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan H3 : Ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan H4 : Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

103

METODE PENELITIAN 1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian ini dilaksanakan di tiga perusahaan katering terkemuka di kota Yogyakarta, yaitu Bu Wasi, Salsa dan Violet. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 100 orang. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus. 2. Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini variabel bebas/ independen adalah kompensasi (X1), Kepuasan kerja (X2), motivasi (X3), dan gaya kepemimpinan (X4). Sedangkan variabel terikat/dependen adalah Kinerja (Y). a. Kompensasi (X1) Kompensasi adalah suatu bentuk return baik finansial maupun nonfinansial. Kompensasi dapat digunakan untuk memotivasi prestasi kerja, juga dalam kondisi tertentu harus ada imbalan yang dimaksudkan untuk memotivasi kerja yang baik, yaitu imbalan harus berkaitan dengan tingkat prestasi kerja yang akan dimotivasi. Variabel kompensasi diukur dengan skala Likert. Skala penilaian menggunakan skala Likert 5 angka. b. Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai tingkat kepuasan individu dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja lain. Variabel Kepuasan kerja diukur dengan skala Likert. Skala penilaian menggunakan skala Likert 5 angka.

104


c. Motivasi kerja (X3) Motivasi didefinisikan sebagai pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Variabel motivasi kerja diukur dengan skala Likert. Skala penilaian menggunakan skala Likert 5 angka. d. Gaya Kepemimpinan (X4) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Variabel gaya kepemimpinan diukur dengan skala Likert. Skala penilaian menggunakan skala Likert 5 angka. e. Kinerja (Y) Kinerja merupakan hasil atau prestasi yang telah dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan ukuran atau standar yang ditetapkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Variabel kinerja diukur dengan skala Likert. Skala penilaian menggunakan skala Likert 5 angka. 3. Teknik Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan data primer yang berupa hasil wawancara, observasi secara langsung dan kuisioner yang disebarkan kepada responden dan data sekunder berupa data yang diperoleh berdasarkan dokumen-dokumen yang sudah ada di dalam perusahaan, seperti sejarah singkat perusahaan, jumlah karyawan, gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi. Sebelumnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data. Untuk menguji validitas ini digunakan Pearson’s correlation, sedangkan uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha dengan bantuan program komputer SPSS for Windows versi 15.

Juni 2014

4. Teknik Analisis Data a. Analisis Regresi Liner Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan model persamaan sebagai berikut: Y = α+b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4+ e Keterangan: Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta b = Koefisien Regresi X1 = Kompensasi X2 = Kepuasan Kerja X3 = Motivasi kerja X4 = Gaya Kepemimpinan

b. Uji t Uji t digunakan untuk menguji pengaruh kompensasi, kepuasan kerja motivasi kerja dan gaya kepemimpinan, terhadap kinerja secara parsial. c. Uji F Uji F dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen (kompensasi, kepuasan kerjamotivasi kerja dan gaya kepemimpinan) secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja). d. Uji determinasi Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai koefisien determinasi menunjukkan persentase variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen. HASIL DAN ANALISIS 1. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Berdasarkan pengujian instrumen yang telah dilakukan, maka dapat

Juni 2014

105


disimpulkan bahwa seluruh item instrumen pada penelitian ini dinyatakan valid. Item instrumen pada variabel kompensasi total pertanyaan 10 tetapi yang tidak valid 2 Item instrumen pada variabel kepuasan kerja total pertanyaan 5 dan valid. Item instrumen pada variabel motivasi kerja total pertanyaan 8 tetapi yang tidak valid 1. Item instrumen pada variabel gaya kepemimpinan total pertanyaan 6 dan valid. Item instrumen pada variabel kinerja karyawan total pertanyaan 10 tetapi yang tidak valid 1. Dinyatakan valid karena koefisien korelasi dengan butir skor lebih besar dari 0,50. Secara umum hasil uji validitas terlihat dari tabel sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel

Signifikan

Keterangan

Variabel

Signifikan

Keterangan

X1_1

0, 778

Valid

X3_1

0,779

Valid

X1_2

0,809

Valid

X3_2

0,069

Tidak Valid

X1_3

0,812

Valid

X3_3

0,767

Valid

X1_4

0,737

Valid

X3_4

0,754

Valid

X1_5

0,796

Valid

X3_5

0,779

Valid

X1_6

0,780

Valid

X3_6

0,802

Valid

X1_7

-0,188

Tidak Valid

X3_7

0,826

Valid

X1_8

0,751

Valid

X3_8

0,633

Valid

X1_9

0,726

Valid

X4_1

0,717

Valid

X1_10

0,095

Tidak Valid

X4_2

0,724

Valid

X2_1

0,798

Valid

X4_3

0,698

Valid

X2_2

0,799

Valid

X4_4

0,826

Valid

X2_3

0,717

Valid

X4_5

0,752

Valid

X2_4

0,738

Valid

X4_6

0,637

Valid

X2_5

0,741

Valid

Y_1

0,766

Valid

Y_6

0,754

Valid

Y_2

0,720

Valid

Y_7

0,674

Valid

Y_3

0,743

Valid

Y_8

0,856

Valid

Y_4

0,792

Valid

Y_9

0,674

Valid

Y_5

-0,113

Tidak Valid

Y_10

0,719

Valid

Hasil Uji Reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh variabel telah memenuhi syarat reliabilitas atau dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel lebih besar dari 0,6.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner Variabel

Nilai alpha hitung

Standar Pengujian

Keterangan

Kompen (X1)

0,828

0,6 – 0,7

Reliabel

KepKer

(X2)

0,809

0,6 – 0,7

Reliabel

MotivKer (X3)

0,836

0,6 – 0,7

Reliabel

GyKepem(X4)

0,822

0,6 – 0,7

Reliabel

KinerjaKar(Y)

0,864

0,6 – 0,7

Reliabel

2. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Ada tidaknya multikolinearitas dalam model dapat dilihat dari matrik kolerasi antar variabel bebas dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan alat Bantu SPSS 15.00 For Windows. Pada umumnya jika VIF (Variance Inflation Factor) lebih dari 5 maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas yang lain (Santoso, 2001: 356). Dari hasil perhitungan variabel bebas (kompensasi, kepuasan kerja motivasi kerja dan gaya kepemimpinan) mempunyai VIF di bawah 5, yang berarti tidak ada multikolinearitas. Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas Keterangan

Variabel

Tolerance

VIF

X1

0,503

1,987

Tidak terjadi Mutikol

X2

0,510

1,961


X3

0,660

1,516


X4

0,538

1,859


b. Uji Autokorelasi Dari perhitungan nilai DurbinWatson (D-W) sebesar 1,868, terletak di antara 1,72 – 2,28 yang berarti tidak ada autokorelasi. c. Uji Heteroskedastisitas Jika model regresi layak untuk diprediksi (fit), maka data akan berpencar disekitar angka nol (0 pada sumbu Y)

106


dan tidak membentuk suatu pola atau tren garis tertentu (Santoso, 2001). Dari uji ini sebaran sebagian besar di sekitar titik nol (0 pada sumbu Y), serta tidak tampak suatu pola tertentu pada sebaran data tersebut. Maka dapat dikatakan model regresi memenuhi syarat untuk memprediksi kinerja. d. Uji Normalitas Dari uji ini diketahui bahwa nilainilai sebaran data terletak di sekitar garis lurus (tidak terpencar jauh dari garis lurus). Maka dapat dikatakan bahwa persyaratan normalitas bisa dipenuhi. Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Data Variabel

KZ

P

Keterangan

Kompen (X1)

0,957

0,319

Normal

KepKer (X2)

1,288

0,072

Normal

MotivKer(X3)

0,788

0,563

Normal

GyKepem(X4)

1,104

0,175

Normal

KinerjaKar(Y)

1,007

0,262

Normal

3. Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis data berupa uji t dan uji F. Adapun hasil uji t menghasilkan persamaan Y = 6,268 + 0,207 X1 + 0,344 X2 + 0,177 X3+ 0,963 X4 Berdasarkan hasil regresi tersebut maka dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Nilai koefisien regresi (b1) Kompensasi sebesar 0,207 berarti terdapat pengaruh positif dari variabel Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. b. Nilai koefisien regresi (b2) Kepuasan Kerja sebesar 0,344 berarti terdapat pengaruh positif dari variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. c. Nilai koefisien regresi (b3) Motivasi Kerja sebesar 0,177 berarti terdapat

Juni 2014

pengaruh positif dari variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. d. Nilai koefisien regresi (b4) Gaya Kepemimpinan sebesar 0,963 yang artinya jika karyawan sudah memiliki gaya kepemimpinan yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat. Berdasarkan hasil uji F, dapat diketahui bahwa nilai Fhitung = 115,105 lebih besar dari pada Ftabel = 2,20 yang berarti Ho ditolak. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada 3 perusahaan jasa katering di Yogyakarta. Nilai R Square yang diperoleh sebesar 0,829, menunjukkan bahwa 82,9 persen variabel kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan, sedangkan sisanya 17,1 persen dipengaruhi variabel lain diluar model yang mempengaruhi variasi kinerja karyawan pada 3 perusahaan jasa katering di Yogyakarta. 4. Analisis Hasil a. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Ada dua hal yang perlu dierhatikan oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dipenuhi maka karyawan merasa puas. Kepuasan akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya,

Juni 2014


sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama. Hasil uji menyatakan variabel kompensasi (X1) menunjukkan nilai thitung = 2,585. Maka dapat disimpulkan bahwa, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. b. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut, akan menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan dan seterusnya akan mempengaruhi pula kinerja karyawan tersebut di waktu yang akan datang. Hasil uji menyatakan variable kepuasan kerja (X2) menunjukkan nilai thitung= 2,419. Maka dapat disimpulkan bahwa, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. c. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut Riyadi (2000) bahwa motivasi dapat membangkitkan semangat kerja karyawan untuk bekerja yang lebih baik. Seorang manajer yang memiliki motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kinerja manajerial menjadi lebih tinggi. Apabila motivasi seseorang karyawan terhadap pekerjaannya rendah maka akan mempengaruhi kinerja karyawannya yang menjadi rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan kinerja

107

karyawan. Hasil Uji menyatakan variabel (X3) menunjukkan nilai thitung = 2,492. Maka dapat disimpulkan bahwa, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. d. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Gaya kepemimpinan menjadi cermin kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu atau kelompok. Gaya kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam sebuah era organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi dalam pelaksanaan kerja dan kepemimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan (leadership stlye) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai tujuan perusahaan meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi. Hasil Uji menyatakan variabel (X4) menunjukkan nilai thitung = 11,017, maka dapat disimpulkan bahwa, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. e. Uji Pengaruh Dominan Variabel bebas terhadap Variabel Terikat Perhitungan analisis standardized coefficient beta diketahui bahwa variabel kompensasi (X1) memiliki nilai koefisien beta sebesar 0,207, variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 0,344, variabel motivasi kerja (X3) sebesar 0,177 dan variabel gaya kepemimpinan (X4) sebesar 0,963. Jadi dalam penelitian ini gaya kepemimpinan berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan bila dibandingkan dengan ke tiga variabel bebas lainnya.

108 KESIMPULAN, DAN SARAN


KETERBATASAN

1. Kesimpulan • Uji Validitas maupun uji Reliabilitas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dari variabel kompensasi (X1), kepuasan kerja (X2) motivasi (X3), dan gaya kepemimpinan (X4) dan kinerja (Y) diterima atau semua pertanyaan yang diajukan kepada responden adalah valid dan reliabel. • Berdasarkan hasil Uji t menunjukkan bahwa besarnya t hitung kompensasi (2,585), kepuasan kerja (2,419), motivasi (2,492), dan gaya kepemimpinan (11.017) yang seluruhnya menunjukkan lebih besar dari ttabel (2,012), sehingga hipotesis yang menyatakan kompensasi, kepuasan kerja, motivasi, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di 3 katering di Yogyakarta yaitu Bu Wasi, Salsa dan Violet terbukti. • Berdasarkan hasil Uji F menunjukkan bahwa Fhitung (115,105) > Ftabel (2,80), sehingga variabel kompensasi, kepuasan kerja, motivasi dan gaya kepemimpinan, secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja pegawai • Nilai thitung variabel gaya kepemimpinan adalah paling besar dibandingkan dengan variabel indepen lainnya, sehingga variabel ini merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di ketiga katering. • Berdasarkan hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel kompensasi, kepuasan kerja, motivasi dan gaya kepemimpinan, memberikan sumbangan sebesar 82,2% terhadap kinerja (Y) pegawai di ketiga katering.

Juni 2014

b. Keterbatasan Penelitian ini masih dilakukan terbatas pada 3 perusahaan jasa katering yang ada di Kota Yogyakarta. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan memperbanyak perusahaan katering yang diteliti atau memperluas area penelitian ke luar kota Yogyakarta. c. Saran • Pihak manajemen dari ketiga perusahaan jasa katering tersebut hendaknya lebih melakukan pengawasan terhadap tugas yang diberikan dan dibebankan kepada karyawan agar sesuai dengan kemampuan karyawan dan tujuan perusahaan. • Gaya kepemimpinan dari ketiga perusahaan tersebut perlu di pertahankan. Pihak manajemen harus belajar keras jika terdapat karyawan yang melakukan kesalahan maka diberikan sanksi yang tegas. DAFTAR PUSTAKA Adli, 2001. “Asosiasi Sistem Kompesasi Insentif Dan Motivasi Kerja Manager dengan Misi Strategik Build Sebagai Variable Pemoderasi. Akuntansi IV. Alberto, A., Victor, J.G., dan Eulogio, C.P. 2005. “Leadership and Organizational Learning’s Role on Innovation and Performance: Lessons from Spain.” Industrial Management Marketing. Available online at www. sciencedirect.com. Alex.

2008. “Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi” JRBI, Vol. 1 No.1, pp. 23-27

Juni 2014


Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan“(Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) Jurnal Manajemen dan kewirausahaan. 10(2): h: 124-135. Engko,

Fajar.

Cecilia, dan Gudono, 2 0 0 7 , ” P e n g a r u h Kompleksitas Tugas dan Locus of Control terhadap Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Auditor”, Simposiun Nasional Akuntansi X, Juli: 2-9. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai,” Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 7 (2), Juni : 197-209

Hasibuan, Malayu S.P. 2004, “Organisasi dan Motivasi”. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hal. 26-30 Indrasari, Denny, 2007, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Manajerial pada PerusahaanUmum di Surabaya”, Skripsi.Sarjana Strata 1, Surabaya: Sekolah Tinggi Ekonomi Perbanas Jogiyanto. 2005. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya Terhadap

109

Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pertanahan Kota Semarang).”Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, pp. 96-116. Indriyani, Lies 2009. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Perawat Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi.” Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp. 117-127 Kristianto

Dian,Suharnomo, Intan Ratnawati, 2012. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening“ (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang). Eprints Universitas Diponegoro

Lomanto, Silvia Losiana. 2012. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dengan Moderasi Locus of Control dan Kejelasan Tugas Pada Peran Auditor Yunior”. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Akuntansi – Vol 1, No. 1, Januari 2012 Mahesa,

Deewar, 2010. “Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating” (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java)). Skripsi Undip.

Murty,

Hadiwinarsih, 2012, “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap

110


Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya).”The Indonesian Accounting Review, Volume 2, No. 2, July 2012, hal. 215 – 228 M.Toha.1996 dan 2008.” Teori-teori gaya kepemimpinan” Jakarta: BPFE. Hal. 45-62 Mathis, Jackson. 2002. “Kajian terhadap kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, dan Prestasi kerja, Jurnal Kewirausahaan dan Manajemen”,Vol.5 No.1, pp. 25. Mathis,

Purwono,

Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Hal. 37-41 Joko (2012). “Pengaruh kompensasi, motivasi, dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawaidi Direktorat Jenderal Perikanan Budidaya, Kementerian Kelautan dan Perikanan.”Jurnal Neo-Bis FE UTM Vol. 6 No.2 Des. 2012.

Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. Hani Handoko, 2000, Organisasi Perusahaan: Teori Struktur dan Perilaku, Cetakan Kedua belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hal.76-82

Riyadi,

Juni 2014

Slamet, 2000. ”Pentingnya Peningkatkan Motivasi Kerja Secara Terus-Menerus Di Lingkungan Organisasi. Publikasi kementrian Agama dalam http://bdkjakarta. kemenag.go.id/index. php?a=artikel&id=868

Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta. Hal.37-44 Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Penerbit Bagian Penerbitan STIE YKPN. Hal.55-62 Suryabrata, Andi S. 2004. Psikologi Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Hal.38-49 Tjiptono, 2009, Gaya Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja, YogyakartaBPFE. Hal 45-47 Toha, Miftah. 2001. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. CV. Rajawali. Jakarta. Hal. 66-74 Yuliana, 2004. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja (Penelitian Pada Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Achmad Kunci Kediri). Skripsi.

99 Vol. 5, No 1, Juni 2014,

Recommend Documents