2014

Datum van inontvangstneming

:

04/07/2014

Vertaling

C-266/14 - 1 Zaak C-266/14 Verzoek om een prejudiciële beslissing

Datum van indiening: 2 juni 2014 Verwijzende rechter: Audiencia Nacional (Spanje) Datum van de verwijzingsbeslissing: 22 mei 2014 Verzoekende partij: Federación de Servicios Privados (Federatie particuliere dienstensector) van de vakbond Comisiones Obreras (CC.OO.) Verwerende partij: Tyco Integrated Security, S.L. Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios, S.A.

AUDIENCIA NACIONAL - SALA DE LO SOCIAL [OMISSIS] BESCHIKKING

[OMISSIS]

MADRID, tweeëntwintig mei tweeduizend en veertien. [OMISSIS] FEITEN

NL

VERZOEK OM EEN PREJUDICIËLE BESLISSING VAN 22. 5. 2014 – ZAAK C-266/14

TEN EERSTE.- Op 5 februari 2014 heeft de Federación de Servicios Privados (Federatie particuliere dienstensector) van de vakbond Comisiones Obreros (CC.OO.) een collectieve vordering ingesteld tegen Tyco Integrated Security S.L. en Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios S.A. [OMISSIS]. Ten eerste wordt verzocht vast te stellen dat de bij de collectieve actie betrokken werknemers het recht hebben om de benodigde tijd om iedere dag van huis naar de eerste klant te reizen en om van de laatste klant van de dag naar huis terug te keren tot de dagelijkse arbeidstijd te rekenen. [Procedurele kwesties] [OMISSIS] [OMISSIS] [herhaling van de enige rechtsgrond] [OMISSIS] [OMISSIS] [OMISSIS] De Sala heeft besloten de procedure te schorsen en partijen te verzoeken om [OMISSIS] binnen tien dagen [hun zienswijze kenbaar te maken] over de noodzaak van een verzoek aan het Hof van Justitie van de Europese Unie om een prejudiciële beslissing. RECHTSGRONDEN [Or 2] ENIGE RECHTSGROND.- Artikel 267 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie bepaalt dat het Hof van Justitie van de Europese Unie bevoegd is, bij wijze van prejudiciële beslissing, een uitspraak te doen over de uitlegging van de Verdragen en over de geldigheid en de uitlegging van de handelingen van de instellingen, de organen of de instanties van de Unie. Indien een vraag te dien aanzien wordt opgeworpen voor een rechterlijke instantie van een der lidstaten, kan deze instantie, indien zij een beslissing op dit punt noodzakelijk acht voor het wijzen van haar vonnis, het Hof van Justitie verzoeken over deze vraag een uitspraak te doen. Het wezenlijke voorwerp van geschil in de onderhavige zaak is de vraag of de tijd die werknemers aan het begin van de werkdag besteden om in het voertuig van het bedrijf dat hen permanent ter beschikking staat, van huis naar de locatie van de eerste klant te reizen voor de verrichting van installatie- of onderhoudswerkzaamheden en om aan het einde van de werkdag van de plaats waar zij hun laatste werkzaamheden van die dag hebben verricht naar huis terug te keren, eveneens in het voertuig van het bedrijf, [al dan niet moet worden aangemerkt als arbeidstijd]. De beantwoording van deze vraag vereist uitlegging van het begrip „arbeidstijd” in de zin van richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de 2

FEDERACIÓN DE SERVICIOS PRIVADOS DEL SINDICATO COMISIONES OBRERAS

arbeidstijd. Volgens deze richtlijn is arbeidstijd „de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken”. [OMISSIS] Gelet op de voornoemde wettelijke bepalingen en de andere bepalingen die algemeen toepasselijk zijn, BESLUIT DE SALA [DE LO SOCIAL] TOT: schorsing van de procedure [OMISSIS] om de volgende prejudiciële vraag te stellen aan het Hof van Justitie van de Europese Unie [OMISSIS]: [Or 3] [prejudiciële vraag, als weergegeven aan het slot] [OMISSIS] MOTIVERING VAN DE PREJUDICIËLE VRAAG I. Feitelijke achtergrond van het hoofdgeding Tyco Integrated Security S.L, voorheen ADT España Servicios de Seguridad S.L., is een bedrijf dat zich bezighoudt met de installatie en het onderhoud van beveiligingssystemen, in het bijzonder systemen voor inbraakdetectie. Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios S.A., voorheen Sensormatic S.A., is een bedrijf dat zich bezighoudt met de installatie en het onderhoud van beveiligingssystemen, in het bijzonder antidiefstalsystemen in winkels. De directiefuncties binnen deze onderneming, die opereert vanuit Madrid, [OMISSIS] [–]de algemeen directeur en directeuren voor retail, „high security”, marketing, technische zaken, OPEX, financiën, informatietechnologie, juridische en personeelszaken [–], worden vervuld door dezelfde personen die deze functies bij Tyco Integrated Security S.L. bekleden. Op de lagere administratieve niveaus is hetzelfde het geval. De directie, de administratie en de bedrijfsvoering van Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios S.A. zijn dus in handen van dezelfde personen die ook binnen Tyco Integrated Security S.L. verantwoordelijk zijn voor deze functies. Ook het fiscale domicilie van beide vennootschappen is identiek. De technische medewerkers van beide verwerende partijen, per bedrijf ongeveer 75 in aantal, verrichten diensten in de meeste provincies van Spanje. Iedere medewerker is toegewezen aan een provincie of rayon. In 2011 werden de kantoren van de onderneming in de verschillende provincies gesloten en werden alle werknemers om administratieve redenen ondergebracht bij de organisatie van het hoofdkantoor in Madrid. Sindsdien zijn er geen operationele vestigingen meer 3


in de provincies waartoe de werknemers zich kunnen wenden. Hun enige fysieke referentiepunt is het hoofdkantoor in Madrid. [Or 4] De technische medewerkers van beide bedrijven verrichten installatie- en onderhoudswerkzaamheden aan beveiligingsapparatuur in woningen en op industriële en commerciële locaties in het rayon dat aan hen is toegewezen. Dit rayon beslaat de provincie waarin zij werkzaam zijn, of een deel daarvan, in sommige gevallen zelfs meerdere provincies binnen het Spaanse grondgebied. Deze werknemers hebben een bedrijfsvoertuig tot hun beschikking waarmee zij zich dagelijks verplaatsen van hun huisadres naar de locaties waar zij de installatie- of onderhoudswerkzaamheden aan beveiligingsapparatuur moeten verrichten en waarmee zij aan het einde van hun werkdag naar huis terugkeren. Het voertuig wordt door het bedrijf aan de werknemer overhandigd, en gebruik voor persoonlijke doeleinden is toegestaan. De brandstof wordt betaald met een kaart van het bedrijf, maar het is verboden om aldus betaalde brandstof te gebruiken voor persoonlijke doeleinden. De locaties waar de werknemer zijn installatie- of onderhoudswerkzaamheden aan beveiligingsapparatuur moet verrichten verschillen van dag tot dag en omvatten gewoonlijk meerdere locaties per dag. Dit betekent dat de werknemer gedurende de werkdag van de ene locatie naar de andere moet reizen en na zijn bezoek aan de laatste locatie naar huis terugkeert. De afstanden tussen de woonplaats van de werknemer en de locaties waar beveiligingsapparatuur moet worden geïnstalleerd of onderhouden lopen sterk uiteen en bedragen in sommige gevallen meer dan 100 kilometer. Ook de weg- en verkeersomstandigheden variëren. Dit heeft in een enkel geval geleid tot een reistijd van meer dan drie uur vanaf de woonplaats van de werknemer. De betrokken werknemers moeten bovendien één of meerdere malen per week het kantoor bezoeken van een expediteur in de nabijheid van hun woonplaats om de apparaten, onderdelen en materialen op te halen die hen door het bedrijf vanuit Madrid worden toegestuurd en die zij nodig hebben voor hun installatie- en reparatiewerkzaamheden. Voor de uitoefening van hun werkzaamheden hebben deze werknemers momenteel de beschikking over een toestel van het merk Blackberry waarmee zij elektronisch met het kantoor in Madrid communiceren. Hierop zijn verscheidene bedrijfsapplicaties geïnstalleerd. Via één van deze applicaties ontvangen de werknemers een dag tevoren de route met de verschillende locaties die zij de volgende werkdag binnen hun rayon moeten bezoeken en de tijden waarop zij bij de klanten moeten zijn. Deze route wordt opgesteld op het kantoor in Madrid en elektronisch verzonden via de applicatie die op de Blackberry-toestellen van het bedrijf is geïnstalleerd. Via een andere applicatie op het toestel voeren de werknemers gegevens in over het klantbezoek en de verrichte werkzaamheden, en 4


sturen deze gegevens door naar het kantoor, waar de informatie in een centrale database wordt opgenomen. Het bedrijf rekent de benodigde tijd voor de eerste reis van de dag, van huis naar de eerste klant, niet tot de arbeidstijd. De benodigde tijd voor de laatste reis van de dag, van de laatste klant naar [Or 5] huis, wordt evenmin meegerekend, ongeacht de duur van deze reistijden. Het bedrijf beschouwt deze tijd als rusttijd en berekent de gepresteerde arbeidstijd daarom op basis van de tijd die is besteed vanaf de aankomst bij de locatie van de eerste klant van de dag tot het vertrek van de locatie van de laatste klant van de dag. De tussenliggende reizen worden wel meegerekend. II. Rechtskader A) Recht en rechtspraak van de Europese Unie Richtlijn 2003/88 van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstĳd stelt volgens artikel 1 minimumvoorschriften inzake veiligheid en gezondheid op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd. De richtlijn regelt de dagelijkse en wekelijkse minimumrusttijden, de jaarlijkse vakantie, de pauzes en de wekelijkse maximumarbeidstijd alsmede bepaalde aspecten van nacht- en ploegenarbeid en van het werkrooster. De richtlijn is van toepassing op alle particuliere of openbare sectoren, met uitzondering van zeevarenden als omschreven in richtlijn 1999/63/EG, maar staat afwijkingen toe in nationale wetgeving of collectieve overeenkomsten onder de voorwaarden van de artikelen 17, 18 en 19 van de richtlijn alsmede artikel 22. Artikel 2 van de richtlijn („Definities”) bepaalt het volgende: „Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder: 1)

arbeidstijd: de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken;

2)

rusttijd: de tijd die geen arbeidstijd is;

[...] 7)

mobiele werknemer: een werknemer die als lid van het rijdend, varend of vliegend personeel in dienst is van een bedrijf dat diensten verricht voor het vervoer van passagiers of goederen over de weg, in de lucht of in de binnenvaart;

[...] 5


9)

passende rusttijd: regelmatige, in tijdseenheden uitgedrukte rustperioden die voldoende lang en ononderbroken zijn om ervoor te zorgen dat de werknemers als gevolg van vermoeidheid wegens lange werktijden of andere onregelmatige werkroosters geen letsel toebrengen aan zichzelf, hun collega’s of anderen en hun gezondheid op korte of op lange termijn niet schaden”.

Het tweede hoofdstuk van richtlijn 2003/88 stelt de maatregelen vast die de lidstaten moeten treffen opdat alle werknemers een dagelijkse minimumrusttijd, pauzes gedurende de werkdag en [Or 6] een wekelijkse rusttijd genieten. Dit hoofdstuk regelt eveneens de maximumduur van de wekelijkse arbeidstijd. Artikel 3 van deze richtlijn („Dagelijkse rusttijd”) luidt als volgt: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat alle werknemers in elk tijdvak van vierentwintig uur een rusttijd van ten minste elf aaneengesloten uren genieten.” Met betrekking tot de maximumduur van de wekelijkse arbeidstijd bepaalt artikel 6 van deze richtlijn: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat in verband met de noodzakelijke bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers: a) de wekelijkse arbeidstijd via wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen of via collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners wordt beperkt; b) de gemiddelde arbeidstijd in elk tijdvak van zeven dagen, inclusief overwerk, niet meer dan achtenveertig uren bedraagt.” Artikel 15 van richtlijn 93/104/EG bepaalt het volgende: „Gunstiger bepalingen Deze richtlijn staat er niet aan in de weg dat de lidstaten wettelijke bestuursrechtelijke bepalingen toepassen of invoeren die gunstiger zijn voor bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, dan wel toepassing bevorderen of mogelijk maken van collectieve overeenkomsten bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners die gunstiger zijn voor bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers.” Artikel 16 van deze richtlijn luidt als volgt: „Referentieperioden De lidstaten mogen een referentieperiode vaststellen die: [...] 6

en de de of de


b) voor de toepassing van artikel 6 (maximale wekelijkse arbeidstijd), niet langer is dan vier maanden”. Artikel 20 van richtlijn [2003/88] bepaalt het volgende: „Mobiele werknemers en offshorewerkzaamheden 1. De artikelen 3, 4, 5 en 8 zijn niet van toepassing op mobiele werknemers. De lidstaten nemen echter de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat dergelijke mobiele werknemers, behalve in de omstandigheden bedoeld in artikel 17, lid 3, onder f) en g), recht hebben op een passende rusttijd[...].” Artikel 28 van de richtlijn luidt als volgt: „Inwerkingtreding Deze richtlijn treedt in werking op 2 augustus 2004”.[Or 7] In het arrest van 3 oktober 2002 in de zaak C-303/98 (SIMAP), waarin het Hof van Justitie van de Europese Unie uitlegging geeft aan richtlijn 93/104, die dezelfde definities van „arbeidstijd” en „rusttijd” bevatte als richtlijn 2003/88, verklaarde het Hof dat deze richtlijn het begrip arbeidstijd definieert als de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken. Volgens het Hof staat dit begrip in het systeem van richtlijn 93/104 tegenover de rusttijd, welke twee begrippen elkaar uitsluiten. Het Hof brengt eveneens in herinnering dat de richtlijn tot doel heeft de veiligheid en de gezondheid van werknemers te verzekeren, door hen minimumrusttijden en voldoende pauzes te gunnen. Wanneer bepaalde perioden van activiteit worden uitgesloten van het begrip arbeidstijd, kan dit de verwezenlijking van die doelstelling ernstig in gevaar brengen. Daarom moet volgens het Hof de tijd waarin een werkgever een werknemer verplicht tot specifieke aanwezigheid op een bepaalde plek worden aangemerkt als arbeidstijd, „al varieert de daadwerkelijk ontplooide activiteit naargelang de omstandigheden.” Met betrekking tot mogelijke afwijkingen van de richtlijn bepaalde het Hof in dit arrest dat deze restrictief moeten worden uitgelegd en dat, bij gebreke van nationale bepalingen tot omzetting van de richtlijn, of eventueel tot uitdrukkelijke vaststelling van een afwijking in overeenstemming met de bepalingen van de richtlijn zelf, die bepalingen moeten worden geacht rechtstreekse werking te hebben, zodat zij aan particulieren een recht verlenen. In het arrest van 9 september 2003 in de zaak C-151/02 (Jaeger) herhaalde het Hof deze overwegingen en voegde hier het volgende aan toe:

7


„[...] de begrippen ‚arbeidstijd’ en ‚rusttijd’ in de zin van richtlijn 93/104 [moeten] niet worden uitgelegd op basis van de voorschriften van de verschillende nationale regelingen van de lidstaten. Het zijn begrippen van gemeenschapsrecht die op basis van het stelsel en de doelstelling van die richtlijn volgens objectieve kenmerken moeten worden omschreven, zoals het Hof in de punten 48 en 50 van het arrest Simap heeft gedaan. Slechts een dergelijke autonome uitlegging kan de volle werking van deze richtlijn en een uniforme toepassing van die begrippen in alle lidstaten verzekeren. De omstandigheid dat de definitie van het begrip ‚arbeidstijd’ naar de ‚nationale wetten en/of gebruiken’ verwijst, betekent derhalve niet dat de lidstaten eenzijdig de strekking van dit begrip kunnen bepalen. De lidstaten mogen dan ook geen enkele voorwaarde verbinden aan het recht van de werknemers op inaanmerkingneming van de arbeidstijd en [Or 8] van de desbetreffende rusttijd, aangezien dat recht rechtstreeks uit de bepalingen van de richtlijn voortvloeit. Iedere andere uitlegging zou de doelstelling ondermijnen van richtlijn 93/104 om de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers door middel van minimumvoorschriften te harmoniseren (zie arrest van 12 november 1996, Verenigd Koninkrijk/Raad, C-84/94, Jurispr. blz. I-5755, punten 45 en 75).” B) Spaans recht. De geldende tekst van het Estatuto de los Trabajadores (de Spaanse arbeidswet) in de geconsolideerde redactie goedgekeurd bij Real Decreto Legislativo 1/1995 (koninklijk wetgevend besluit nr. 1/1995) van 24 maart 1995, met inbegrip van talrijke latere wijzigingen, bepaalt in artikel 34 het volgende: „Arbeidstijd 1. De duur van de arbeidstijd wordt overeengekomen in collectieve overeenkomsten of in arbeidsovereenkomsten. De maximumduur van de normale arbeidstijd bedraagt veertig feitelijk gepresteerde uren per week, berekend als gemiddelde over één jaar. [...] 3. Tussen het einde van een werkdag en het begin van de volgende liggen ten minste twaalf uren. De feitelijk gepresteerde normale arbeidstijd mag niet meer bedragen dan negen uren per dag, tenzij bij collectieve overeenkomst of, bij gebreke daarvan, bij bedrijfsakkoord tussen de werkgever en de vertegenwoordigers van de werknemers, een andere verdeling van de dagelijkse arbeidstijd is overeengekomen, waarbij in elk geval de rustperiode tussen de werkdagen in acht moet worden genomen. [...]

8


5. De arbeidstijd wordt berekend op basis van de tijd gedurende welke de werknemer van het begin tot het einde van de werkdag op zijn werkplek aanwezig is...” Er is geen collectieve overeenkomst tussen de sociale partners op nationaal of regionaal niveau, of een daarmee vergelijkbare afspraak, die in casu toepasselijk is en voorziet in afwijkingen van richtlijn 2003/88 in de zin van artikel 18 ervan. Zoals blijkt uit het bovenstaande, heeft de Spaanse staat ervoor gekozen de referentieperiode voor de berekening van de maximumduur van de wekelijkse arbeidstijd in een algemene wettelijke norm vast te stellen op één jaar. Dit is mogelijk strijdig met de artikelen 16, 19 en 22 van richtlijn 2003/88 Dit laatste punt is echter niet relevant voor de beslechting van het onderhavige geschil, omdat, ongeacht de lengte van de referentieperiode, het de vraag blijft welke tijd moet worden aangemerkt als arbeidstijd om deze te kunnen vergelijken met het vastgestelde maximum en om na te gaan of de verplichte minimumrusttijden in acht worden genomen. [Or 9] Real Decreto 1561/1995 (koninklijk besluit nr. 1561/1995) van 21 september 1995 inzake bijzondere arbeidstijden bevat bijzondere regels voor bepaalde sectoren en activiteiten. De derde afdeling van het tweede hoofdstuk van het Real Decreto regelt de bijzondere arbeidstijden voor de vervoerssector en het werk op zee. De tweede onderafdeling [van de voornoemde derde afdeling] bevat een artikel 10 bis, dat werd ingevoerd door Real Decreto 902/2007 van 6 juli 2007. De relevante bepalingen hiervan luiden als volgt: „Beperkingen op de arbeidstijd van mobiele werknemers. 1. Indien bij collectieve overeenkomst, of, bij gebreke daarvan, bij bedrijfsakkoord tussen de werkgever en de vertegenwoordigers van de werknemers, een onregelmatige verdeling van de arbeidstijd gedurende het jaar is overeengekomen, bedraagt de duur van de door mobiele werknemers gepresteerde arbeidstijd ten hoogste een gemiddelde van achtenveertig uur per week, per kwartaal berekend, en bedraagt in geen geval meer dan zestig uur, onverminderd de eerbiediging van de maximumduur van de normale arbeidstijd bepaald in artikel 34 van het Estatuto de Trabajadores en onverminderd de dagelijkse en wekelijkse minimumrusttijden die zijn vastgelegd in dit Real Decreto ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid van mobiele werknemers en de verkeersveiligheid. De in de voorgaande paragraaf bedoelde referentieperiode van vier maanden kan tot ten hoogste zes maanden worden verlengd bij een collectieve overeenkomst voor de betrokken sector op nationaal niveau, mits deze verlenging berust op objectieve of technische redenen of op redenen in verband met de werkorganisatie.

9


2. Indien een werknemer die geen nachtarbeider is in de zin van artikel 36, lid 1, van het Estatuto de Trabajadores, nachtarbeid verricht, bedraagt zijn dagelijkse arbeidstijd ten hoogste tien uur per periode van vierentwintig uur [...] 3. De arbeidstijd van mobiele werknemers is de som van de bij één of meer werkgevers gepresteerde arbeidstijd in de betrokken periode. De werkgever verzoekt derhalve de mobiele werknemer schriftelijk hem een overzicht van de bij andere werkgevers gepresteerde arbeidstijd over te leggen. De mobiele werknemer verstrekt deze gegevens schriftelijk. [...] 4. Onverminderd het bepaalde in artikel 11 onderbreken mobiele werknemers hun arbeidstijd met een pauze van ten minste dertig minuten, indien de arbeidstijd meer dan zes achtereenvolgende uren bedraagt. Indien de totale arbeidstijd meer dan negen uur bedraagt, duurt de pauze ten minste vijfenveertig minuten. De pauze kan in voorkomend geval worden onderverdeeld in perioden van ten minste vijftien minuten, uitgezonderd op trajecten in het geregeld personenvervoer die niet meer dan 50 kilometer bedragen. [Or 10] 5. De verantwoordelijkheid voor de registratie van de arbeidstijd van mobiele werknemers berust bij de werkgever. De gegevens worden na afloop van de periode waarop zij betrekking hebben nog ten minste drie jaar bewaard. Op hun verzoek verstrekt de werkgever de mobiele werknemers een kopie van de geregistreerde gegevens.” Dit artikel specificeert niet wanneer de dagelijkse arbeidstijd van mobiele werknemers begint en eindigt. III. Toelichting op de gestelde vraag en noodzaak van een prejudiciële beslissing In het hoofdgeding moet worden bepaald of de uren die de werknemers dagelijks besteden aan de reis van huis naar de locatie van de eerste klant en van de locatie van de laatste klant terug naar huis als arbeidstijd dan wel als rusttijd moeten worden aangemerkt, aangezien deze begrippen elkaar uitsluiten in de richtlijn en in het algemeen geen ruimte bieden voor tussenoplossingen. Volgens de algemene uitlegging die in het Spaanse arbeidsrecht aan artikel 34, lid 5, van het Estatuto de Trabajadores wordt gegeven, begint de werkdag wanneer de werknemer op zijn werkplek arriveert en eindigt de werkdag wanneer hij deze weer verlaat. De tijd die wordt besteed aan de reis van huis naar de werkplek en de terugkeer naar huis worden daarbij niet als arbeidstijd aangemerkt. Deze regeling van de wet gaat uit van de gedachte dat de werknemer vrij is om te kiezen waar zijn privéleven zich afspeelt en waar hij woont. De werknemer beslist dus zelf of hij dichter bij of verder weg van zijn werkplek woont, binnen de grenzen van zijn eigen mogelijkheden. Het bedrijf is niet verplicht om de tijd die wordt besteed aan het woon-werkverkeer als arbeidstijd aan te merken. 10


Dit moet echter worden genuanceerd voor mobiele werknemers in de wegvervoersector omdat er in hun geval van moet worden uitgegaan dat de werkplek het voertuig zelf is, ook al ontbreekt er een duidelijke norm in die zin. Om die reden wordt alle tijd vanaf het moment waarop de werknemer in het voertuig stapt, aangemerkt als arbeidstijd. In de gevallen waarin de werknemer bestuurderstaken verricht en het voertuig niet dagelijks achterlaat op een bedrijfslocatie, maar het voertuig kan gebruiken om naar huis terug te keren, wordt de arbeidstijd gerekend vanaf het moment waarop hij van huis vertrekt. Dit kan echter problematisch zijn onder omstandigheden als die van de onderhavige zaak, wanneer een werknemer in het wegvervoer iedere dag met een voertuig naar een andere plaats moet rijden en het op een andere plaats moet achterlaten. Ook voor dit dilemma is in het Spaanse arbeidsrecht nog geen algemene oplossing gevonden.[Or 11]. In het hoofdgeding gaat het niet om werknemers in de vervoersector, ook al stelt het bedrijf een voertuig tot hun beschikking voor hun vervoer. De kwestie van het bedrijfsvoertuig lijkt ons niet van wezenlijk belang om de navolgende redenen. Het gaat in dit geval om werknemers die tijdens hun werkdag moeten reizen om klanten te bezoeken die verspreid zijn over een meer of minder groot geografisch gebied. Het staat niet ter discussie dat de benodigde tijd voor de reizen tussen verschillende klanten wordt aangemerkt als arbeidstijd. Vroeger begon de werkdag wanneer de werknemer op de bedrijfslocatie arriveerde om zijn voertuig op de halen, samen met de lijst van te bezoeken klanten en de routebeschrijving. De werkdag eindigde wanneer hij bij het bedrijf terugkeerde en het voertuig daar achterliet. Van belang in dit geval is dat het bedrijf, dankzij de moderne mobiele communicatietechnologie, het zonder vaste werkplek kan stellen en dat de werknemer gegevens over de route en uit te voeren werkzaamheden niet langer dagelijks hoeft op te halen bij het bedrijf. Deze informatie wordt hem enkele uren tevoren toegestuurd via een mobiel toestel. Bij de afwerking van zijn route reist de werknemer rechtstreeks van huis naar de locatie van de eerste klant en keert hij aan het einde van de werkdag vanaf de laatste bezochte klant rechtstreeks terug naar huis. De klanten variëren van dag tot dag en ook de reistijden aan het begin en het einde van de werkdag wisselen sterk. In sommige gevallen is de reistijd bijzonder lang, zij het binnen de grenzen van een meer of minder groot geografisch gebied. Dit staat los van het feit of het bedrijf al dan niet een voertuig ter beschikking stelt aan de werknemer voor zijn vervoer, aangezien het probleem zich even goed zou voordoen, en zelfs nog groter zou zijn, als de werknemer zich te voet zou moeten verplaatsen, met zijn eigen (al dan niet gemotoriseerde) voertuig of met het openbaar vervoer. De werknemer kan er dus niet langer voor kiezen zijn privéleven en woonplaats te organiseren op basis van de afstand tot de werkplek, omdat de werkplek variabel is en soms zelfs dagelijks wisselt. Bovendien is de plek waar hij ’s ochtends naar toe moet gaan, niet dezelfde als de plek waarvan hij aan het eind van de middag terugkeert. 11


Het lijkt erop dat deze (soms zeer lange) reistijd moeilijk als rusttijd kan worden beschouwd in de zin van richtlijn 2003/88, gelet op het feit dat de richtlijn tot doel heeft de veiligheid en gezondheid te beschermen. Strikt genomen staat de werknemer in deze tijd echter ook niet ter beschikking van de werkgever, in de zin dat de werkgever hem een ander taak zou kunnen opdragen dan de reis zelf. Het is niet duidelijk of deze tijd volgens de richtlijn moet worden aangemerkt als arbeidstijd of als rusttijd. Dit is de vraag die rechtstreeks moet worden beantwoord in het hoofdgeding. Het zou wenselijk zijn geweest dat bij wet of collectieve overeenkomst een [Or 12] eerlijk en billijk berekeningssysteem was vastgesteld. Dit had de mogelijkheid kunnen bieden om een deel van de reistijd aan het begin of einde van de werkdag tot de arbeidstijd te rekenen, voor zover een als gebruikelijk aanvaarde minimumtijd, gelijk aan de normale reistijd die benodigd is om zich naar een vaste werkplek te begeven, zou worden overschreden. Een dergelijke wettelijke norm bestaat echter niet en er is evenmin een collectieve overeenkomst over dit punt afgesloten. Dit maakt een rechterlijke beslissing over de vraag of de bedoelde reistijd als arbeidstijd dan wel als rusttijd moet worden aangemerkt noodzakelijk. Derhalve moet dor middel van uitlegging bepaald worden of deze reistijden als arbeidstijd dan wel als rusttijd moeten worden aangemerkt in de zin van richtlijn 2003/88, met dien verstande dat de uitlegging van deze begrippen volgens het Hof van Justitie van de Europese Unie binnen het toepassingsgebied van de richtlijn uniform moet zijn voor de hele Unie. Dit is een omstreden kwestie, waarin nog geen duidelijkheid is verschaft door de rechtspraak van het Hof. Gezien het bovenstaande stellen wij de volgende prejudiciële vraag: Moet artikel 2 van richtlijn 2003/88/EG aldus worden uitgelegd dat de reistijd aan het begin en aan het einde van de werkdag van een werknemer die geen vaste werkplek heeft, maar die zich iedere dag van huis naar een dagelijks wisselende locatie van een klant van het bedrijf moet begeven en steeds van een andere klant naar huis moet terugkeren (volgens een route of lijst die de dag tevoren door het bedrijf wordt vastgesteld), binnen een meer of minder groot geografisch gebied en onder de omstandigheden van het hoofdgeding die zijn toegelicht in de motivering van dit verzoek, moet worden aangemerkt als „arbeidstijd” in de zin van dit artikel van de richtlijn, dan wel als „rusttijd”? [OMISSIS] Deze beslissing is niet vatbaar voor beroep [OMISSIS]. [OMISSIS] [OMISSIS] [Or.13] [OMISSIS] 12

2014

Recommend Documents