2008. április, II. évfolyam 3. szám
INTERJÚ Fekete Balázzsal, a Nestlé Hungária Kft. toborzási specialistájával
HR CSEMEGÉK A Munkaügyi Közvetítôi és Döntôbírói Szolgálat
belülrôl Interjú Rigler Diánával, a Beck & Partners Kft. vezetô tanácsadójával
KÖSZÖNTÔ
Ez utóbbi egy nagyon fontos dolog, mert nagyon sok állásra jelentkezô fejében könnyen tud pozitív, de ugyanakkor nagyon könnyen tud negatív képet is kialakítani. A legtöbb panasz, amit a jelöltektôl folyamatosan hallunk, az az, hogy rengeteg álláshirdetésre jelentkeztek akár sajtó hirdetésre, akár internetes hirdetésre, de semminemû visszajelzést nem kaptak. Ezeknek a visszajelzéseknek nagyon fontos szerepe van, mert akár egy jól megfogalmazott elutasító levél is tud pozitív képet alkotni az adott cégrôl a jelölt fejében. A legrosszabb, amit tehetünk az az, ha nem kommunikálunk. Erre nem csak az adott cégnél érdemes figyelni, hogy minden jelölt választ kapjon, hanem azoknál a toborzó illetve fejvadász cégeknél is, akikkel az adott cég együtt dolgozik. Sajnos a mi szakmánkban is elôfordul, hogy csak a meghirdetett pozícióra alkalmas jelöltekkel foglalkozik a cég, és a többi jelölt, aki akár máshová, más pozíciókra teljesen alkalmas lehet, semminemû visszajelzést nem kap, ezért az adott cég könnyen hitelét vesztheti, és érezheti ennek eredményét, amikor ezeket a jelölteket újból megkeresi. Amit hangsúlyozni szeretnék az nem más, mint a HR kiemelkedô fontossága a belsô és a külsô PR területén, hiszen ez az a szervezeti osztály, aki folyamatosan kommunikál akár a cég munkatársaival, akár azokkal a jelöltekkel, akiknek szándéka, hogy az adott cégnek a munkatársai legyenek.
Kedves Olvasó!
Mindenkinek sikeres kezdést kívánok a második negyedévre!
Egy kicsit megkésve, de úgy néz ki, hogy most már itt van a tavasz.
Üdvözlettel:
Sokan most értékeljük ki az elsô negyedéves eredményeket, és reménykedünk abban, hogy a tavasszal a piaci trendek is pozitívan fognak alakulni. Sok helyen ilyenkor van szükség új és friss munkaerôre, akik hozzájárulnak ahhoz, hogy az optimista vagy néha sajnos a kevésbé optimista tervek teljesítve legyenek. Sokan újult erôvel ismét a toborzáshoz és a potenciális munkaerô kereséséhez kezdenek, de van egy nagyon fontos dolog, amirôl néha hajlamosak vagyunk megfeledkezni, vagy már az idônkbe nem fér bele: ez pedig az, hogy minden HR tevékenységnek nagyon fontos PR vonzata is van. Hiszen elég a negyedéves értékelésekkor a HR szerepére gondolni a belsô PR-ral kapcsolatban, illetve toborzáskor arra, hogy kifelé a cég milyen képet alkot a hozzá bejelentkezô munkatársak fejében. 2
Beck Zsolt ügyvezetô igazgató
Kapcsolatfelvétel: Bódi Ágnes Marketing/PR Mobil: (+36-20) 99-99-255 Tel.: (+36-1) 371-0972 Fax: (+36-1) 371-0973 H-1119 Budapest, Petzvál József u. 44. e-mail:
[email protected] www.bap.hu
INTERJÚ
Kezdetben a Beck and Partners Kft. rugalmassága tetszett, ahogy minden gond nélkül „bevállalták" a sikerdíjas keresés kockázatát. Utána bizonyítottak és így a bizalmam is megnôtt feléjük. A legnagyobb közös projektünk egy új, országos területi képviselôi csapat kiválasztása volt. 10 fôt kerestünk és biztosak voltunk benne, hogy nagyon sok jelentkezônk lesz. Ezért bíztuk meg a céget azzal, hogy segítsen nekünk a beérkezô jelöltek kiválasztásában. Több mint 2500 (!) jelölttel dolgoztak és az azóta eltelt majdnem egy év után mondhatom, hogy jó munkát végeztek, mert az általuk javasolt jelöltek azóta is jól teljesítenek. Ez a keresés a Nestlé életében is jelentôs lépés volt.
Sikertörténet — Nestlé Hungária Kft. Interjú Fekete Balázzsal, a Nestlé Hungária Kft. toborzási specialistájával
Fekete Balázs, a Nestlé Hungária Kft. toborzási specialistája lassan két éve dolgozik együtt a Beck and Partners Kft-vel. Személyes tapasztalatairól beszél a fejvadászatról, a nagyvállalati toborzás nehézségeirôl és a munkaadói arculat fontosságáról Világszerte ismert és elismert nagyvállalat HR-eseként biztosan rengeteg fejvadász cég keres meg, hogy felajánlja szolgálatait Ez így van. Akár napi szinten megkeresnek bemutatkozásokkal ilyen cégek.
Milyen egy FMCG nagyvállalat HR-esének lenni? Alapvetôen egy FMCG nagyvállalat érdekessége az toborzási szempontból, hogy nem egyfajta szakterületre keresünk jelölteket, hanem gyakorlatilag minden terület elôfordulhat, így nehezebb megfelelô tanácsadó céget is találnunk. Bizonyos pozícióknál a probléma nem a jelöltek hiánya, hanem ennek pont az ellenkezôje. A Nestlé-nek jó a híre az álláskeresôk között. A cég neve már mágnesként vonzza a jelentkezôket, így viszonylag sûrûn elôfordul, hogy túlságosan sok jelölt érkezik. Az elôszûrés nagyon sok idôt vesz igénybe. Nagyon hasznos számunkra, ha egy külsôs cég ebben segítséget tud nyújtani. Milyen tendenciákat látsz a toborzás-kiválasztás területén? Folyamatos a változás és senki sem dôlhet hátra, hiszen egyre nagyobb lesz a „harc" a cégek között a jó jelöltekért. Látványosan beindult a toborzás webes formája, ami magával hozta azt is, hogy a cégek weblapjaikon egyre nagyobb teret adnak a karrier témakörének is. Mi 2006-ban újítottuk meg weblapunkat toborzási szempontból. Akkor körülnéztem és eléggé rossz képet láttam. A legtöbb cégnek, ha egyáltalán volt karrier menüpont a weblapján, az csupán egy statikus leírás volt esetlegesen néhány állásajánlattal. Ma már egyre több cég veszi a fáradtságot és áldoz erre. Érdekes például, hogy a www.nestle.hu látogatóinak nagyjából a fele a Karrier menüpontot nézi meg.
Mi alapján választod ki azt, akinek bizalmat, lehetôséghet adsz? Azt keresem, hogy az adott cég milyen pluszt tud nyújtani számunkra. Nem hiszek abban, hogy valaki „mindenhez ért". Keresem a specialistát, illetve azt, aki valamiben újat, különlegeset tud nyújtani. Nekem nem az számít, hogy melyik cégnek hány országban van kirendeltsége, milyen referenciái vannak, hiszen a puding próbája az evés. A Beck and Partners esetében is az elvégzett munka minôsége gyôzôtt meg. Elsô pont az, hogy egyáltalán a tanácsadó cég képviselôje megérti-e a pozíciót, amire jelölteket kell keresniük. Megérti-e pontosan az elvárásokat? Jelentôs probléma számunkra, amikor az elvárásnak a fôbb pontokban semmilyen szinten sem megfelelô jelölteket kapunk. Nekünk ez így nem segítség.
Egyre nagyobb hangsúlyt fektetünk a munkáltatói arculat kialakítására. Jelenleg cégünk hírneve jó, a munkavállalók szívesen dolgoznának nálunk, de továbbra is törekednünk kell arra, hogy ez így is maradjon. Jelentôs hangsúlyt fektetünk továbbra is a gyakorlati helyekre, illetve frissdiplomás programokra és a Nestlé népszerûsítésére az egyetemeken, fôiskolákon.
4
5
Fekete Balázs toborzási specialista Nestlé Hungária Kft.
HR CSEMEGÉK
A Szolgálat igénybevétele önkéntes, a vitában álló felek szabad akaratán nyugszik. Arra épül, hogy két fél érdekvitájának rendezésében eredményesen, hatékonyan mûködhet közre egy külsô, független, semleges fél. A közvetítôk/döntôbírók függetlenek és pártatlanok, nem képviselôi a feleknek. Eljárásuk során nem utasíthatók, és teljes titoktartásra kötelezettek a teendôik ellátása keretében tudomásukra jutott információk tekintetében, az eljárás megszûnése után is. Minderrôl megbízólevelük átvétele napján - írásbeli nyilatkozatot kötelesek tenni. A Szolgálat mûködése feletti társadalmi kontroll az Országos Érdekegyeztetô Tanácson keresztül valósul meg, anélkül azonban, hogy a Szolgálat önállóságát az operatív mûködés során korlátozná.
A Munkaügyi Közvetítôi és Döntôbírói Szolgálat Létezik egy szervezet, melynek célja és küldetése a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztése és a munkaügyi konfliktusok hatékony rendezése. Ez a Munkaügyi Közvetítôi és Döntôbírói Szolgálat. Több, mint 10 éve mûködnek és az általuk kezelt munkaügyi konfliktusok 90 %-a a felek megállapodásával végzôdött, mégis nagyon keveset tudunk róluk. Mely területeken dolgoznak? - közremûködnek a munkaügyi viták hatékony rendezésében, a konfliktusok lehetô leggyorsabb megoldásában, - a munkahelyi és az ágazati, illetve ágazatközi szociális béke megôrzésén, - a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztésén. Mikor fordulhatunk hozzájuk? - ha segítségre van szükségünk munkaügyi kapcsolataink javítása, helyreállítása érdekében, - kollektív munkaügyi vita esetén, amikor még nem került sor peres eljárásra, demonstrációra, sztrájkra, - sztrájk elôtti egyeztetéskor, - kollektív szerzôdés megalkotásakor, módosításakor, - döntôbíráskodást igénylô esetekben, - bármely más esetben, ha munkaügyi kapcsolataink színvonalát emelni szeretnénk. Hogyan lehet igénybe venni az MKDSZ szolgáltatásait? Közvetítés, döntôbíráskodás igénylése esetén felkérést a vitában álló feleknek írásban kell eljuttatniuk az MKDSZ igazgatójának. A vitában állók kérhetik a Szolgálattól, hogy ajánljon közvetítôt, illetve döntôbírót, vagy együttesen válasszanak a listán szereplôk közül. 6
Milyen költségei vannak a szolgáltatásnak? A Szolgálat - társadalmi igényt kielégítve - állami feladatot lát el. A tevékenységi körébe tartozó szolgáltatásai - a döntôbíráskodás kivételével - ingyenesek. Hogyan zajlik a békéltetés illetve a közvetítés? A vitában álló munkáltatók és munkavállalók egy listáról közösen választanak közvetítôt, illetve döntôbírót. A közvetítô/döntôbíró a tárgyalócsoportok vezetôinek (külön - külön) négyszemközti megbeszélésen - a tárgyalásokon szerzett tapasztalatai alapján felhívja figyelmüket, az eredményes tárgyalást akadályozó tényezôkre (a tárgyalócsoportok összetételére, rossz tárgyalási technikákra, új módszereket ajánlhat a sikeresebb megbeszélések érdekében stb.). Ügyel arra, hogy a felek érezzék: egyenrangú partnereknek tekinti ôket. Ezért mindkét félre azonos idôt, energiát, figyelmet fordít. A közvetítô köteles aktívan részt venni a konfliktus megoldásában. Ennek érdekében - ha szükséges, akkor szakértô(k) bevonásával - konkrét javaslatot dolgoz ki, amelyet megvitatásra felajánl mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak. Melyek a döntôbíró sajátos feladatai? A döntôbíró megállapítja a tényállást és az iratok áttanulmányozása, a felek, szakértôk, illetve a vitában állók kezdeményezésére a tanúk meghallgatása után végleges döntést hoz. A döntôbíró határozata kollektív szerzôdéses megállapodásnak minôsül, s a kollektív szerzôdéssel kapcsolatban helye van munkaügyi jogvitának is. A közvetítés és így a békéltetés is végzôdhet: - eredményesen, megállapodással, illetve - eredménytelenül, nincs megállapodás.
Bôvebb információ a www.szmm.gov.hu -n található.
7
belülrôl
Interjú Rigler Diánával, a Beck & Partners Kft. vezetô tanácsadójával
Rigler Diána már több, mint négy éve foglalkozik tanácsadással. Munkamódszerérôl, sikereirôl kérdeztük. Mi a különbség a fejvadászat és a személyzeti tanácsadás között? Nem szeretem azt mondani magunkról, hogy fejvadászok vagyunk. Mi, a Beck & Partners Kft. munkatársai személyzeti tanácsadással foglalkozunk. Ez a fogalom sokkal több, mint fejvadászat. Nem elég találni egy jelöltet, akinek a végzettsége megfelel a kiírásnak, ráerôltetni a HR vezetôre és gyorsan lezárni a pozíciót. Ez nem a mi módszerünk. A mi feladatunk találni egy olyan jelöltet, aki pontosan azt tudja adni, amire a cégnek szüksége van. És viszont. Persze ez sokszor nem
A másiknak viszont a szakmai karrierjében pont ez lett volna a következô lépés. Végül a második jelentkezô mellett döntöttek. Miért? Mert nagyon fontos az, hogy az új munkatárs lássa a céljait, a jövôjét az új pozícióban. Ha a jelölt perspektívát talál a munkakörben, akkor egészen biztos, hogy az interjún kialakul a kölcsönös szimpátia és nem szükséges „erôltetni" a felvételt. Megfelelô ember kerüljön a megfelelô helyre. Ebben segít a személyzeti tanácsadó. Nekem már nem is kellett javaslatot adnom, mert elôre tudtam, hogy ô az a jelölt, aki a megfelelô lesz a cégnek és ez be is bizonyosodott. A másik jelölt pedig éppen a napokban fog menni egy másik céghez interjúra egy olyan pozícióval kapcsolatban, ami neki pont a következô lépés a karrierjében. Milyen sikereid voltak tanácsadóként? Több, mint négy éve dolgozom ezen a területen, így számos sikeres kiválasztási folyamat zajlott le a szemem elôtt. A legbüszkébb mégis arra a „cégemre" vagyok, ahová négy évvel ezelôtt három embert közvetítettem, akik a mai napig is ott dolgoznak és munkájukkal aktívan hozzájárultak ahhoz, hogy a kis cégbôl mára már egy közel 3 Mrd Ft forgalmú vállalat lett. Sôt az egyik kiközvetített értékesítô, azóta már divízióigazgatói pozíciót tölt be. Szerinted van különbség a tanácsadó nôk és férfiak munkájában? Nincs, ez semmiképpen sem a nemektôl függ. A személyzeti tanácsadó stílusa dönti el, hogy mennyire képes gyorsan és hatékonyan megoldani egy adott problémát.
egyszerû, hiszen néha maga a HR-es sem tudja pontosan milyen embert keres a szakmai vezetô. Ilyenkor nagyon hasznos a tanácsadó segítsége.
Milyen tendenciákat látsz, milyen változások történtek az elmúlt évekhez képest?
Hogyan dolgozol te? Mi a te munkamódszered?
Úgy látom, hogy a cégeknek egyre inkább szükségük van személyzeti tanácsadásra. Sok olyan kérdés merül fel egy HR szakember munkája során, amire hirtelen nem tudja a választ és cégen belül nem is tudja adott esetben senki megoldani. Ilyenkor jó, ha van egy tapasztalt tanácsadó, aki „kívülrôl" sokkal tisztábban látja a probléma lényegét és a megoldást. A mai felgyorsult világban nincs lehetôség elidôzni egy feladaton, azonnali megoldásokat várunk. Az idô mindenkinek pénz.
Az elsô és legfontosabb nagyon pontosan felmérni a cégnél felmerült igényt. Ha ezt nem sikerül pontosan megtudnunk, mindenki sérül. A rosszul kiválasztott jelölttel a cégnek idôveszteséget, a pályázónak pedig kudarcélményt okozunk. Ezt természetesen el szeretnénk kerülni. Ha sikerült jól felmérnünk, akkor viszont már „csak" hozzá kell keresni a megfelelô jelöltet. Erre van egy jó példám is. A napokban zárult le egy keresésünk kontroller pozícióra. Két nagyszerû jelöltünk között gondolkodott a szakmai vezetô az utolsó körben. Mindkettô kitûnô szakember és kvalifikált a pozíció ellátására. Az egyik ugyanezeket a feladatokat látta el az elôzô cégénél és nem lett volna kihívás számára már a pozíció. 8
Hogyan veheti fel veled a kapcsolatot az, akinek személyzeti tanácsadásra van szüksége? Írhat nekem e-mailt a
[email protected] címre, illetve fel is hívhat telefonon a (+36) 1 371-0972-es számon. 9
-az elsô évben: a bruttó kereset 15%-át (a kedvezmény a bruttó kereset 17%-a), -a második évben: a bruttó kereset 25%-át (a kedvezmény a bruttó kereset 7%-a) kell megfizetnie. Ezenkívül 2 évig nem kell fizetnie a tételes egészségügyi hozzájárulást (jelenleg 1950 forint havonta). A kedvezményt a minimálbér másfélszeresének, felsôfokú végzettségûek foglalkoztatásánál pedig a kétszeresének megfelelô összeghatárig lehet érvényesíteni.
jelöltekrôl
További elôny még pályakezdô foglalkoztatása esetén, hogy nem szükséges „leszoktatni" rossz berögzôdésekrôl, hiszen nincs még munkatapasztalata. Jelenleg is dolgozunk együtt olyan Ügyféllel, aki éppen emiatt csak minden harmadik pozíciójára szeretne tapasztalattal rendelkezô jelöltet.
Foglalkoztassunk-e pályakezdôt? Az alábbi gondolatmenetben sorra vesszük a pályakezdôk foglalkoztatásának elônyeit, megosztjuk Önökkel HR szakemberek és egyetemi oktatók a témával kapcsolatos véleményét és törekvéseit.
A pályakezdôk foglalkoztatásának elônyei között elsô helyen szerepel a START – kártya, mely 2005. október 1-tôl lépett életbe. 2 éven át biztosít lehetôséget a pályakezdôknek a munkatapasztalat szerzésre, a munkáltatóknak pedig a fiatalok foglalkoztatásához kötôdô járulékkedvezmény érvényesítésére. A START - kártyával rendelkezô fiatalokat foglalkoztató cégek járulékkedvezményben részesülhetnek a foglalkoztatás ideje alatt. A foglalkoztatónak az egyébként 32%-os járulék helyett havonta:
10
Szintén pozitívum még, hogy egy pályakezdô, családdal még nem rendelkezô jelölt hatalmas lelkesedéssel és lendülettel áll munkába és ezt egy jó munkáltató könnyen a saját hasznára fordíthatja. Ennek ellenére kevés munkáltató keres tapasztalattal nam rendelkezô munkavállalót. Ezért is fontos megemlíteni a pályakezdôk „piacképesebbé" tételének egyik módját az egyetemek és a vállalatok közötti együttmûködést. A cégek már a diákok egyetemi évei alatt biztosítanak tanulmányi utakat, gyakorlati helyeket, szakmai konzultációkat, diplomatémákat cserébe pedig az iskolában olyan kutatásokat végeznek, melybôl a vállalat is profitálhat. Ezzel tulajdonképpen mindkét fél jól jár, a diák pedig nemzetközi színvonalú tudást szerez, melyet bármelyik uniós országban kamatoztathat. Ezenkívül a vállalatok karrierlehetôséget is biztosítanak a legjobb diákoknak. Szép példa erre a Budapesti Mûszaki Egyetem és az Ericsson Magyarország már több, mint 10 éves kapcsolata. Az egyik legjelentôsebb kapcsolódási pont a mára már nemzetközi szinten is kiemelkedô kutatómûhely, a Nagysebességû Hálózatok Laboratórium létrehozása, ahol több mint 200 egyetemi hallgató és mintegy 70 PhD diák végez kutatómunkát a nagysebességû távközlési hálózatokkal kapcsolatos vizsgálatok területén. A Miskolci Egyetem Gépészmérnöki Karán pedig már több, mint 3 éve mûködik a Robert Bosch Mechatronikai Tanszék, amely a II. világháború óta az elsô, vállalatok által finanszírozott tanszék Magyarországon. A támogatások révén egy korszerû mechatronikai laboratóriumrendszer került kialakításra a Miskolci Egyetemen, amelynek eszközei az oktatásban, kutatásban, tanfolyami képzésekben jól felhasználhatók. Ezen kutatások, tanfolyamok során a fiatalok olyan oktatásban részesülnek, hogy a diploma megszerzése után piacképes ismeretekkel és gyakorlati tapasztalatokkal a zsebükben rövid idôn belül el tudnak helyezkedni itthon vagy az EU bármely tagországában.
Bódi Ágnes Beck & Partners Kft. 11
Nehezen találja meg a megfelelô alkalmazottat? Speciális elvárásai vannak képzettségben, tapasztalatban, nyelvtudásban?
A SZAKEMBERVADÁSZ tud segíteni a fenti problémák megoldásában! A klasszikus fejvadászatnál lényegesen olcsóbban és gyorsabban...
MI A PROBLÉMA VALÓJÁBAN? • túl sok jelölt érkezik be, vagy • túlságosan kevés, illetve a • nem megfelelô jelentkezôk pályázzák meg a meghirdetett pozíciót.
MI A SZAKEMBERVADÁSZ szolgáltatás? Ön „csupán” az Ideális Jelöltet keresi, akit fel tud venni a megüresedett pozícióra, mégid az Ideális Jelölt megtalálása sokszor a következôket is magába foglalja: • Hirdetések megjelentetése • A beérkezô önéletrajzok átnézése, kategorizálása, szûrése • Telefonos egyeztetések • Személyes meghallgatások Mindezek hosszú napokat elvehetnek, amelyek meglehetôsen sokba kerülnek.
A SZAKEMBERVADÁSZ a rendelkezésére áll! Hívja kollégánkat a 06/20/260-5050-es számon és szívesen meglátogatjuk Önt, hogy tanácsot adjunk és egyeztessük a konkrét igényeket.
Beck & Partners Kft. - Big Job üzletág H-1119 Budapest, Petzvál József u. 44. Tel.: 06/1/371-0972 Fax: 06/1/371-0973
