10. Themanummer Personeel. jaargang 15 nr december 2010

BinnenBand

jaargang 15 nr. 70 - december 2010

Een band tussen binnenlands BESTUUR en de lokale besturen

Themanummer Personeel

12/10

Rechtspositieregeling OCMW-personeel Voorwoord Op 12 november 2010 gaf de Vlaamse Regering haar definitieve goedkeuring aan het besluit houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en het mandaatstelsel van het personeel van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en houdende de minimale voorwaarden voor sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. Dit nummer van Binnenband ruimt een bijzondere plek in voor dat lang verwachte besluit en voor de OCMW’s. Enkele artikelen gaan in op aspecten van het besluit zelf. Daarnaast maken we van de gelegenheid gebruik om andere onderwerpen, die de OCMW’s rechtstreeks aanbelangen, aan te kaarten.

Bi n ne nBa nd

- december 2010 - nr. 70

De volgende onderwerpen komen aan bod: • Personeelsgroepen bij de OCMW’s en hun rechtspositieregeling • De personeelsformatie van het OCMW-personeel • Zorgprofielen, een veelzijdige uitdaging • Het beleid van de Vlaamse Regering op het gebied van de toelagen en vergoedingen en de verloven en afwezigheden • Het federale attractiviteitsplan voor het verpleegkundig beroep en de rechtspositieregeling • De tuchtregeling voor het OCMW-personeel • Voorstelling van het Woonzorgdecreet.

2

De teksten steunen in grote mate op informatie in het Verslag aan de Vlaamse Regering bij het besluit zelf van 12 november 2010. Het is de bedoeling die informatie via diverse media te verspreiden en toegankelijk te maken. We richten ons daarmee niet alleen tot de OCMW’s, maar ook tot de gemeenten die als partners van het OCMW geconfronteerd zullen worden met de besluiten van de OCMW-raden over personeelsformatie en rechtspositieregeling. In het artikel ‘Zorgprofielen, een veelzijdige uitdaging’ gaat de aandacht naar de problematiek van de knelpuntberoepen in de zorgsectoren. Het artikel omschrijft die problematiek in een breder kader, bevat aanwijzingen over de manier waarop de OCMW’s daarmee kunnen omgaan en vermeldt welke aanknopingspunten ze daartoe vinden in het bovenvermelde besluit van 12 november 2010.

In juli 2010 keurde de federale regering het zogenaamde attractiviteitsplan voor het verpleegkundig beroep goed. We geven daarover een toelichting en leggen het verband met artikel 88 en 103 van het bovenvermelde besluit. Los van het bovenvermelde besluit brengen we de tuchtregeling voor het OCMW-personeel in herinnering. Het Vlaams Agentschap Zorg en Gezondheid zet het Woonzorgdecreet in het zonnetje. Daarbij worden de diverse vormen van dienstverlening voorgesteld. Niet alle, maar toch heel wat van die diensten worden aangeboden door de OCMW’s. Het Woonzorgdecreet en zijn uitvoeringsbesluiten leggen bovendien aan de OCMW’s normen en voorwaarden voor het personeel op.

Andere info op de website www.binnenland.vlaanderen.be Het Agentschap voor Binnenlands Bestuur biedt naar aanleiding van het besluit van de Vlaamse Regering van 12 november 2010 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en het mandaatstelsel van het personeel van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en houdende de minimale voorwaarden voor sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn een brede waaier van informatie en hulpmiddelen aan op de website.

Rechtspositieregeling OCMW-personeel

•

•

•

•

•

•

Het besluit rechtspositieregeling OCMW-personeel van 12 november 2010 zelf waarin het Verslag aan de Vlaamse Regering per artikel geïntegreerd wordt. Zo hoeft u niet steeds twee afzonderlijke documenten te raadplegen. Een presentatie over het besluit. De nadruk ligt daarbij op de toelichting van de beleidsaccenten van de Vlaamse Regering. De presentatie is ook beluisterbaar. Ze is in eerste instantie bestemd voor de actoren die nauw betrokken zijn bij de plaatselijke uitvoering van het besluit: secretarissen en leden van het managementteam, personeelsdiensten, mandatarissen. Een samenvattende overzichtstabel van de rechtspositieregeling per personeelsgroep. Die tabel is bedoeld als werkinstrument voor de OCMW’s. OCMW-secretarissen en personeelsfuntionarissen kunnen er gebruik van maken bij de voorbereiding van de plaatselijke rechtspositieregeling van het betrokken OCMW-personeel. In de tabel worden per personeelsgroep de te regelen aangelegenheden in kaart gebracht met vermelding van de beleidsruimte die de OCMW’s hebben: overname van de gemeentelijke regels dan wel eigen invulling. Een model van OCMW-raadsbesluit wat betreft de aanhef, definities en de afbakening van het toepassingsgebied van de rechtspositieregeling. In de aanhef wordt verwezen naar alle stappen in het plaatselijke besluitvormingsproces die ook van belang zijn in het licht van het toezicht, waarover hieronder meer. Een overzichtslijst van verplichte functies in bepaalde OCMW-diensten, met vermelding van diploma- en/of kwalificatievereisten voor die functies en de rechtsbron daarvoor. Die overzichtslijst geeft een actueel beeld. Er werd in het bijzonder rekening gehouden met de bepalingen van het Woonzorgdecreet van 13 maart 2009 en de uitvoeringsbesluiten daarbij. Het agentschap zal ook een afzonderlijke vraagbaak maken in verband met de uitvoering van het BVR RPR OCMWpersoneel. Het spreekt voor zich dat de bestaande FAQ’s bij de bepalingen van het besluit rechtspositieregeling gemeente- en provinciepersoneel van 7 december 2007 ook voor de OCMW’s een nuttige bron van informatie is. De omzendbrief over de uitvoering van het besluit en het toezicht op de OCMW-raadsbesluiten betreffende de personeelsformatie en de rechtspositieregeling.

Het Agentschap voor Binnenlands Bestuur is verder beschikbaar voor infosessies of workshops, bijvoorbeeld op vraag van verenigingen van secretarissen of van regionale groepen van besturen, en staat ook klaar voor advies op verzoek. De infosessies of

Aan dit deel over het OCMW-personeel werkten mee: • Ludo Steenwinckel, Wim Vandenhaute, Anit Vervoort en Petra Desmedt van het Agentschap voor Binnenlands Bestuur • Silke Verheyen, stafmedewerker Jobpunt Vlaanderen, in samenwerking met deskundigen in het werkveld van de zorgberoepen • Ria Vandenreyt, teamverantwoordelijke communicatie en ondersteuning, Vlaams Agentschap Zorg en Gezondheid voor het artikel over het Woonzorgdecreet.

Leeswijzer Enkele teksten maken gebruik van een afkorting ter vervanging van de lange titels van de rechtspositiebesluiten. Die afkortingen zijn:

•

•

BVR RPR O voor verwijzing naar het besluit van de Vlaamse Regering van 12 november 2010 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en het mandaatstelsel van het personeel van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en houdende de minimale voorwaarden voor sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn; BVR RPR G voor verwijzing naar het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.


•

workshops zijn kleinschalig en vraaggestuurd van opzet. Dat wil zeggen dat ze aansluiten op inhoudelijke vragen van OCMWbesturen zelf, nadat die al kennis genomen hebben van het besluit, bijvoorbeeld via lectuur van het besluit en het Verslag aan de Vlaamse Regering of via een luistersessie aan de hand van de presentatie over het besluit. De uitvoeringstermijn van het besluit is relatief kort voor de OCMW’s. Het is de bedoeling dat die infosessies of workshops zo goed mogelijk aansluiten bij concrete vragen met het oog op de plaatselijke uitvoering binnen de vastgestelde termijn. De eerstelijnsrol komt daarbij toe aan de provinciale afdelingen van het agentschap. U kunt hen voor dergelijke initiatieven contacteren.

Bi nn e nBa nd

U vindt daar:

3

Personeelsgroepen bij de OCMW’s en hun rechtspositieregeling De betrekking die een personeelslid bekleedt en de instelling of dienst waarvoor het ingezet wordt, bepalen tot welke personeelsgroep het personeelslid behoort. Dat gegeven bepaalt op zijn beurt de bevoegdheid van de OCMW-raad om de rechtspositie van het personeelslid al dan niet vast te stellen en binnen welke juridische grenzen dat moet gebeuren. In dit artikel vindt u in eerste instantie een overzicht van de mogelijke personeelsgroepen binnen het OCMW. Daarna wordt verduidelijkt dat de functiebeschrijving kan helpen om zogenaamde gemeenschappelijke graden te onderscheiden van het specifieke personeel. U krijgt vervolgens een antwoord op de vraag voor wie de OCMW-raad de rechtspositie geheel moet regelen en voor wie hij dat niet of slechts zeer gedeeltelijk mag regelen. In het verlengde daarvan wordt u een ruwe schets aangeboden van de grenzen waarbinnen de bevoegde OCMW-raad de rechtspositieregeling voor de onderscheiden personeelsgroepen moet vaststellen. Het artikel sluit af met een synthese van het voorafgaande in de vorm van een schema.

Welke personeelsgroepen zijn er in het OCMW-decreet?

Bi nne n Band


Het decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn (B.S. 24 december 2008) deelt het personeel in in personeelsgroepen op basis van de betrekking die het personeel bekleedt en op basis van de instelling, dienst of activiteit waarin of waarvoor het OCMW zijn personeel inzet. Een eerste groep betreft het personeel dat een betrekking bekleedt die ook bestaat bij de gemeente die door het OCMW wordt bediend. Die groep wordt vermeld in art. 104, §1, van het OCMW-decreet. Het gaat doorgaans om betrekkingen in diensten die hoofdzakelijk gericht zijn op interne dienstverlening binnen de organisatie. Voorbeelden van dergelijke diensten zijn: het secretariaat, de personeelsdienst, de dienst financiën, de diensten ICT en communicatie, eventuele staffuncties bij de topambtenaren, logistieke en technische diensten. Die personeelsgroep wordt vaak nog aangeduid met de term 'gemeenschappelijke graden'1. Artikel 104, §2, van het OCMW-decreet vermeldt een tweede personeelsgroep, namelijk het personeel in betrekkingen die specifiek zijn voor het OCMW. Hieronder worden alle betrekkin-

1

4

gen verstaan die niet bestaan bij de gemeente. Het gaat hoofdzakelijk om betrekkingen in de sociale dienst, die de individuele en collectieve hulpverlening van het OCMW verzorgt. Voorbeelden daarvan zijn de toekenning van het leefloon of het verschaffen van andere vormen van financiële of materiële steun, budgetbegeleiding, juridische bijstand, hulp bij huisvesting, toeleiding naar tewerkstelling en opleiding… Die personeelsgroep wordt verder in het OCMW-decreet het specifieke personeel genoemd. Het OCMW-decreet beschouwt de secretaris en financieel beheerder van het OCMW eveneens als een te onderscheiden personeelsgroep (art. 104, §2, laatste zin OCMW-decreet). Een vierde personeelsgroep betreft het voltallig personeel van de verzorgende, verplegende en dienstverlenende instellingen en diensten waarvan de werking gebaseerd is op federale of gewestelijke financiering met bijbehorende werkings- en erkenningsregels en het voltallig personeel dat ingezet wordt voor activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in mededinging met andere marktdeelnemers. ‘Voltallig’ houdt in dat ook het administratieve, technische, logistieke en onderhoudspersoneel van die instellingen tot deze personeelsgroep behoort. Het betreft hier instellingen en diensten als een ROB en RVT, diensten van thuisverpleging en thuiszorg, dienstencentra en serviceflats, dagverzorgingscentra, centra voor kortverblijf, revalidatiecentra en psychiatrische verzorgingstehuizen, kinderdagverblijven, diensten BKO, diensten opvoedingsondersteuning, diensten voor onthaalouders, instellingen voor gehandicapten en voor bijzondere jeugdbijstand, het dienstenchequebedrijf, projecten in de sociale economie (SINE-bedrijven)… Die groep vinden we terug in art.104, §6, van het OCMW-decreet. Die personeelsgroep wordt hierna het personeel van de bijzondere diensten genoemd. Ook het ziekenhuispersoneel vermeld in artikel 218 van het OCMW-decreet zou als een afzonderlijke personeelsgroep beschouwd kunnen worden. Het gaat dan alleen om het personeel van een OCMW-ziekenhuis met afzonderlijk beheer maar zonder rechtspersoonlijkheid. Dergelijke ziekenhuizen zijn een zeldzaamheid geworden in Vlaanderen. Bij het overgrote deel van de OCMW's zal die personeelsgroep dan ook niet bestaan. Het besluit van de Vlaamse Regering van 12 november 2010 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en het mandaatstelsel van het personeel van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en houdende de minimale voorwaarden voor sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de openbare

Zie bijvoorbeeld D. ADRIAENS (ed.), Praktisch handboek voor OCMW-recht, Brugge, die Keure, 2010, 271.


Het OCMW-decreet voert geen nieuwe begrippen in. De betrekkingen die niet bestaan bij de gemeente waarvan sprake in artikel 104, §2, van het OCMW-decreet, verschillen inhoudelijk niet van "de betrekkingen die onbestaande zijn op het gemeentelijk vlak" zoals vermeld in artikel 42 van de organieke OCMW-wet. Alle OCMW's werken dus sinds lang met het verschil tussen betrekkingen die ook en die niet bestaan bij de gemeente. De nieuwe organieke regelgeving verduidelijkt net zomin als de oude wanneer er sprake is van een betrekking die ook of juist niet bij de gemeente bestaat. Om die vraag te beantwoorden kunnen we echter teruggrijpen naar de betekenis van de term betrekking in het dagelijkse taalgebruik. Daar staat 'betrekking' gelijk met 'functie', 'ambt' of 'bediening'. De OCMW's kunnen zodoende functiegerelateerde en dus taakgerichte criteria aanwenden om de betrekkingen bij het OCMW te onderscheiden.

2

Voor welke personeelsgroep is de OCMWraad bevoegd om de rechtspositie te regelen? Op het personeel in een betrekking die ook bestaat bij de gemeente is de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel ambtshalve van toepassing. Het is de gemeenteraad die, binnen het raamkader van het BVR RPR G, de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel vaststelt. In beginsel is de OCMWraad dus onbevoegd om voor dat OCMW-personeel nog eigen, andere rechtspositieregels vast te stellen. Ten aanzien van de andere personeelsgroepen binnen het OCMW is de OCMW-raad bevoegd en moet hij ook effectief de volledige rechtspositieregeling vaststellen2.


De functiebeschrijving als bruikbaar criterium om een betrekking die ook bestaat bij de gemeente van een specifieke betrekking te onderscheiden.

Functies of betrekkingen met vergelijkbare (lees 'hoofdzakelijk dezelfde') taakinhoud en bijgevolg met een vergelijkbare functie-inhoud, vergelijkbaar functieprofiel en vergelijkbare competenties, kennen logisch gezien dezelfde functiebeschrijving met dezelfde niveauen graadsituering en ook dezelfde specifieke aanwervingsvoorwaarden. Vandaar dat het voor het OCMW handig is om functiebeschrijvingen volgens dezelfde algemene standaard (format) op te maken als de gemeente. De toepassing van dezelfde werkwijze voor de vaststelling van de functiebeschrijvingen kan zo helpen om aan de hand van de functiebeschrijvingen het onderscheid tussen betrekkingen die wel bestaan bij de gemeente en betrekkingen die niet bestaan bij de gemeente te verduidelijken en weer te geven.

Bi nn e nBa nd

centra voor maatschappelijk welzijn is hoofdzakelijk van toepassing op het specifieke personeel en op het personeel in de bijzondere diensten. De bepalingen over de formatie, over de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap en over het mandaatstelsel gelden dan weer voor alle personeelsgroepen. Het besluit is echter niet van toepassing op het bovenvermelde ziekenhuispersoneel.

In afwijking van dit bevoegdheidsbeginsel voorziet artikel 218, §3, OCMW-decreet het geval waarbij het beheerscomité van het enig ziekenhuis dat afhangt van het OCMW,

bevoegd is om een afwijkende rechtspositieregeling vast te stellen.

5

Welke rechtspositieregeling voor het personeel in betrekkingen die ook bestaan bij de gemeente? Zoals gezegd, hebben de personeelsleden in een betrekking die ook bestaat bij de gemeente ambtshalve de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel. Een afzonderlijk besluit van de OCMW-raad is niet vereist tenzij om voor dit personeel aan te geven welk bestuursorgaan van het OCMW in de plaats treedt van het gemeentelijke bestuursorgaan dat vermeld wordt in de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel. De beslissing met vertaling naar de bestuursorganen van het OCMW wordt samen met de toepasselijke rechtspositieregeling aan de personeelsleden in betrekkingen die ook bestaan bij de gemeente meegedeeld. Het personeel moet daarover namelijk geïnformeerd worden. Alleen voor het eventuele mandaatstelsel is de OCMW-raad bevoegd om in eigen regels te voorzien, zij het met respect voor de minimale voorwaarden daarover in het BVR RPR O.

Rechtspositieregeling van het ziekenhuispersoneel? Het BVR RPR O bepaalt uitdrukkelijk dat het besluit niet van toepassing is op het ziekenhuispersoneel vermeld in artikel 218 van het OCMW-decreet.

Binnen welke juridische grenzen wordt de rechtspositieregeling van het personeel vermeld in artikel 104, §2 en §6, van het OCMW-decreet, en van de secretaris en financieel beheerder van het OCMW vastgesteld? De decretale plicht tot overname van de rechtspositie van het gemeentepersoneel3 samen mét de minimale voorwaarden in het BVR RPR O vormen de grenzen waarbinnen de OCMW-raad de rechtspositie voor het specifieke personeel, de secretaris en de financieel beheerder en voor het personeel van de bijzondere diensten vaststelt. Elders in deze BinnenBand wordt in tabelvorm een overzicht geboden van die juridische grenzen. De tabel "Samenvatting BVR RPR O per personeelsgroep" maakt de nauwe verwantschap met de rechtspositie van het gemeentepersoneel duidelijk en toont, aan de hand van voorbeelden, waar er verschilpunten tussen de onderscheiden rechtsposities kunnen of moeten zijn. Meteen wordt zo ook verduidelijkt dat de rechtspositie van het personeel in betrekkingen die ook bestaan bij de gemeente en de rechtspositie van het specifieke personeel maar miniem van elkaar zullen verschillen en er slechts grotere verschillen zullen zijn met de rechtspositie van het personeel van de bijzondere diensten.

Synthesetabel van de bevoegdheid van de OCMW-raad en de juridische grenzen voor de personeelsformatie, het mandaatstelsel en de rechtspositieregeling voor de onderscheiden personeelsgroepen


Personeelsgroep in OCMW-decreet (OD) Personeel in een betrekking die ook bestaat bij de gemeente (artikel 104, §1, OD)

Juridische grens

Formatie en mandaatstelsel

Rechtspositie

BVR RPR O

OCMW-raad

gemeenteraad maar OCMW-raad voor aanduiding overeenstemmende bestuursorganen

voor formatie en mandaat stelsel

OCMW-raad

OCMW-raad

Ja

Ja, krachtens artikel 104, §4 en §5, OD

OCMW-raad

OCMW-raad

Ja

Ja, als opgelegd door BVR RPR O, anders is afwijking mogelijk

verplichte overname RPR G

Specifiek personeel

Bi nne n Band

Secretaris en financieel beheerder (artikel 104, §2, OD) Personeel in bijzondere diensten (artikel 104, §6, OD)

3

6

Thema en bevoegde raad

Cf. art. 104, 4§ en §5, OCMW-decreet.


De personeelsformatie van het OCMW-personeel

Vervangingen van afwezige personeelsleden zijn per definitie geen betrekkingen en komen uiteraard niet in de formatie.

Doelstelling en concept

Moeten wel in de formatie worden opgenomen:

Een aantal algemene regels over de personeelsformatie van het OCMW-personeel zijn terug te vinden in artikel 102 van het OCMW-decreet. Het hoofdstuk personeelsformatie van het BVR RPR O heeft vooral tot doel om het begrip ‘personeelsformatie’ in artikel 102 van het OCMW-decreet verder in te vullen door nader te omschrijven welke soorten betrekkingen erin opgenomen worden en op welke wijze dat concreet moet gebeuren.

De personeelsformatie wordt gevormd door de statutaire betrekkingen (ook die in overgang) en alle andere dan de bovenvermelde contractuele betrekkingen. Dat laatste slaat zowel op bestendige (duurzame, stabiele) contractuele betrekkingen, als op tijdelijke betrekkingen, ingesteld voor de uitvoering van projecten.

Horen niet thuis in de formatie: De contractuele betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen, zoals het gescoprogramma, het Activa-plan, de projecten in de sociale economie, het dienstenchequebedrijf e.a. worden niet in de personeelsformatie opgenomen. Ook betrekkingen “om aan uitzonderlijke en tijdelijke personeelsbehoeften te voldoen, voor in tijd beperkte acties of voor een buitengewone toename van het werk, al dan niet als gevolg van noodsituaties (artikel 102, §2, 1°, van het OCMW-decreet) worden niet opgenomen in de personeelsformatie. Het is niet de bedoeling om voor die onvoorspelbare en moeilijk meetbare situaties vooraf een personeelscontingent vast te stellen. In die situaties kan er personeel met een arbeidsovereenkomst in dienst genomen worden buiten de personeelsformatie, waarbij de inzet van personeel afgestemd wordt op de concrete behoeften die zich op dat moment aandienen. Ook de tijdelijke tewerkstelling van OCMW-cliënten in de diensten van het OCMW met toepassing van artikel 60, §7, eerste en tweede lid, van de organieke OCMW-wet van 8 juli 1976 valt onder de toepassing van artikel 102, §2, 1°.

Vaststelling van de personeelsformatie in de praktijk Vooreerst maakt de personeelsformatie een duidelijk onderscheid tussen de betrekkingen voor het personeel van de ‘algemene diensten’ van het OCMW enerzijds, en anderzijds: • de betrekkingen voor het personeel voor het intern verzelfstandigd agentschap, als dat bestaat; • de betrekkingen voor het kabinetspersoneel; • de bezette statutaire betrekkingen die overtallig zijn. Dat resulteert in een algemeen overzicht van het aantal betrekkingen per graad. Het is echter niet uitgesloten een opsplitsing te maken per dienst of instelling. Binnen de genoemde onderverdeling, worden de graden per niveau gerangschikt volgens hun rang. De “rang” is een nieuw begrip, gebaseerd op het bestaande loopbaanstelsel. Inhoudelijk geeft de rang aan hoe de graden ten opzichte van elkaar hiërarchisch geschikt worden. Aan een graad van een hogere rang in een niveau is in de regel een hogere salarisschaal verbonden, bijvoorbeeld verpleegkundige BV1-BV3, hoofdverpleegkundige BV5.


Welke soorten betrekkingen moeten worden opgenomen?

De omstandigheden waarin die soorten betrekkingen kunnen voorkomen staan opgesomd in artikel 103, §2, 3° tot en met 9°, van het OCMW-decreet. De mogelijkheden voor contractuele aanstelling zijn aanzienlijk verruimd. Het strekt tot aanbeveling dat de OCMW’s bij de toevoeging van contractuele betrekkingen aan de formatie, tevens aanduiden van welke omstandigheid vermeld in artikel 103, §2, 3° tot 9°, toepassing wordt gemaakt.

Bi nn e nBa nd

Het concept van de personeelsformatie in het OCMW-decreet is identiek aan dat van het gemeentepersoneel in het Gemeentedecreet, wat voor gevolg heeft dat ook de regels voor de concrete vaststelling van de formatie in het BVR RPR O dezelfde zijn als die voor het gemeentepersoneel.

7

Naast niveau, rang en graad is ook het dienstverband (statutaire of contractuele betrekking) een verplicht indelingscriterium voor de betrekkingen in de personeelsformatie. Tot slot worden alle betrekkingen uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Dat moet een soepele invulling mogelijk maken op het moment van de vacature.

Invoeging specifieke OCMW-rangen en -graden In vergelijking met het BVR RPR G van 7 december 2007, worden de rangen in niveau B aangevuld met die van verpleegkundig diensthoofd (By) en van rusthuisdirecteur (Bz).

Bi nne n Band


De rang van verpleegkundig diensthoofd met salarisschaal BV6 of BV7 stemt overeen met de vroegere rangen van ‘dienstchef of dienstoverste nursing’, waarbij de vroegere dienstchef nursing tweede klasse ingeschaald werd in de salarisschaal BV6, en de vroegere dienstchef nursing eerste klasse ingeschaald werd in de salarisschaal BV7. Die rang komt zoals bepaald in vroegere federale omzendbrieven uitsluitend voor in grote instellingen met een beddenaantal van minstens 100 en een groter aantal hoofdverpleegkundigen (omzendbrief van 3 november 1972 van het ministerie van Volksgezondheid en het Gezin over de collectieve overeenkomst betreffende de sociale programmatie 1972-1973 – uitvoeringsmaatregelen voor het verplegend en verzorgend

8

personeel). Graden van deze rang maken geen deel uit van de financieringsnormen van het RIZIV voor de RVT’s. Voor de RIZIVfinanciering worden ze integendeel slechts aangerekend als hoofdverpleegkundige. Het bestaan ervan zal dan ook eerder uitzonderlijk zijn, bijvoorbeeld als erfenis uit het verleden. De graad van rusthuisdirecteur kan in niveau B of in niveau A gesitueerd worden. Voor kleinere instellingen kan de raad bijvoorbeeld opteren voor niveau B. Aan de rang By van verpleegkundig diensthoofd en Bz van rusthuisdirecteur is net zoals aan rang Dx van ploegbaas slechts één specifieke graad verbonden. Die rangen kunnen in tegenstelling tot de meeste andere rangen dus geen andere graden bevatten.

Tijdspad voor de vaststelling van de nieuwe personeelsformatie De OCMW-raden hebben tot 1 juli 2011 de tijd om hun personeelsformatie in overeenstemming te brengen met de bovenvermelde bepalingen. Als een formatie (zelfs beperkt en gedeeltelijk) gewijzigd wordt tussen 1 januari 2011 en 1 juli 2011, heeft dat voor gevolg dat meteen de hele formatie moet vastgesteld worden in overeenstemming met de bepalingen van het BVR RPR O.


Dat zorgprofielen echte knelpuntprofielen zijn op de arbeidsmarkt is al lang geen nieuws meer. Ontelbare private en overheidsorganisaties kampen al jaren met een moeizame instroom van verzorgenden, (hoofd)verpleegkundigen en paramedici. Het spreekt voor zich dat die moeizame instroom bijzondere uitdagingen stelt aan het HR-beleid van organisaties in de zorgsector. De meest voor de hand liggende uitdaging is die om een adequaat wervings- en selectiebeleid uit te bouwen. Wat het wervingsbeleid betreft, is het voor organisaties in de sector al lang duidelijk dat een sterk arbeidsmarktimago en het inzetten van specifieke arbeidsmarktkanalen niet volstaan om het schaarse talent naar de organisatie te lokken. Bij het uitwerken van een selectiebeleid is het niet altijd evident om een kwalitatieve selectieprocedure te rijmen met de invulling van de talrijke openstaande vacatures in de zorgorganisatie. Om stevig te staan op de krappe arbeidsmarkt, zal het bovendien nodig zijn om in het brede HR-beleid een evenwicht te vinden tussen de behoeften van het nodige zorgpersoneel en die van de organisatie. We zijn ervan overtuigd dat de Vlaamse OCMW’s over een aantal troeven beschikken om het potentieel op de arbeidsmarkt aan te spreken. Het besluit van de Vlaamse Regering van 12 november 2010 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en het mandaatstelsel van het personeel van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en houdende de minimale voorwaarden voor sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de OCMW’s, waaronder het zorgpersoneel, biedt de OCMW’s op een aantal vlakken de nodige ruimte om een aangepast HR-beleid uit te werken. Zonder voldoende vis in de vijver zal de vangst echter altijd beperkt blijven. Organisaties in de zorgsector zullen in de toekomst wellicht dus nog grotere inspanningen moeten leveren. Uiteraard is er ook voor het beleid en het onderwijs een belangrijke rol weggelegd in het formuleren en uitvoeren van acties die bijdragen tot een adequate instroom van zorgprofielen op de arbeidsmarkt.

Hoe groot is de uitdaging en waar situeert ze zich? De zorgsector is een sector in beweging. Onder meer door de toename van vergrijzing en nataliteit zijn er eerst en vooral meer zorgverleners nodig en dat zowel binnen de ziekenhuizen, de rusthuizen en de thuiszorg als in andere sectoren. Anderzijds neemt ook de complexiteit in de zorgsector toe, niet in het minst omwille van de continue innovatie binnen de zorg. De stijgende gemiddelde levensverwachting brengt bovendien een toename van de multipathologie met zich mee. Dat alles resulteert in hogere kwaliteitseisen ten aanzien van zorgverleners om in de toekomst de zorg op maat te verlenen die de maatschappij verwacht. De VDAB ontving in 2009 4.054 vacatures voor verpleegkundigen en nogmaals 2.680 voor verzorgende profielen1 en klasseert die profielen al jarenlang als knelpuntberoepen. Verso, de vereniging voor social profit ondernemingen, schat in dat er tegen 2015 meer dan 120.000 nieuwe werknemers nodig zullen zijn. Dat is enerzijds noodzakelijk om de vergrijzing en de ontgroening binnen de zorgsector op te vangen en anderzijds om tegemoet te komen aan de natuurlijke groei binnen de sector2. In de conceptnota “werk maken van werk in de zorgsector” raamt ook het kabinet van Vlaams minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Jo Vandeurzen, het aantal extra arbeidsplaatsen tegen 2014 op meer dan 60.000, dat naast de nodige vervangingen omwille van pensioneringen in de sector. Het onevenwicht tussen vraag en aanbod wordt het grootst geschat voor de verpleegkundigen en de verzorgende3.

VDAB; ‘analyse vacatures 2009 knelpuntberoepen-kansenberoepen’, VDAB Studiedienst, 2009 Verso, Verso Direct nr. 5, jaargang 12, 20/07/2010 3 Kabinet van Vlaams minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Jo Vandeurzen, ‘Werk maken van werk in de zorgsector – actieplan ter bevordering van de werkgelegenheid in de zorgsector’, 2010, p 5 en p 7


Silke Verheyen, stafmedewerker, Jobpunt Vlaanderen, in samenwerking met Ann Schoeters, afdelingshoofd Managementondersteunende Diensten, OPZ Geel; Roald Nelissen, departementshoofd PHL-Healthcare, Provinciale Hogeschool Limburg en Philippe De Bruyne, HR-directeur, Zorgbedrijf Antwerpen.

Deze bijdrage start met een korte situering van de zorgprofielen als knelpuntprofielen, waarna uitdagingen en mogelijke antwoorden aan bod komen. Het auteursteam is samengesteld uit professionele medewerkers in de zorgsector op het vlak van human resources beleid en onderwijs. De focus ligt dan ook sterk op de uitdagingen voor HR-verantwoordelijken enerzijds en voor de onderwijssector anderzijds. Daarbij bekijken we ook hoe beide sectoren elkaar kunnen versterken in de acties die zij ondernemen op de krappe arbeidsmarkt van de zorgprofielen. Daarnaast gaan we dieper in op een aangepast wervings- en selectiebeleid en op de mogelijkheden voor OCMW’s om dat beleid te vertalen naar een aangepaste plaatselijke rechtspositieregeling voor het zorgpersoneel. Zoals de titel van deze bijdrage weergeeft is de uitdaging voor de zorgsector bijzonder veelzijdig. Wij geven hier de visie van een aantal vertegenwoordigers uit de sector weer, waarbij we ons ervan bewust zijn dat de complexiteit in de praktijk vaak nog groter is.

Bi nn e nBa nd

Zorgprofielen, een veelzijdige uitdaging

1 2

9

De VDAB onderscheidt drie mogelijke oorzaken voor het ontstaan van knelpuntberoepen: • Een kwantitatieve oorzaak: er zijn te weinig werkzoekenden op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door een te lage uitstroom uit bepaalde studierichtingen. • Een kwalitatieve oorzaak: er is een tekort aan werkzoekenden met de juiste ervaring of kennis in huis. • Een tekort veroorzaakt door minder aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, waaronder zwaar en stresserend werk, ongunstige arbeidstijdregelingen… Voor de verpleegkundigen stelt de VDAB vast dat het knelpuntkarakter in eerste instantie een kwantitatieve oorzaak kent. De arbeidsomstandigheden vormen een tweede belangrijke oorzaak. Voor de verzorgenden ligt de hoofdoorzaak volgens de VDAB bij een tekort aan voldoende gekwalificeerd personeel, maar ook daar stelt men in tweede instantie een kwantitatief probleem vast. Op de derde plaats vermeldt de VDAB de minder aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden4.

Bi nne n Band


Diverse (internationale) studies vermelden de belastende werkcontext als belangrijke reden voor de onaantrekkelijkheid van zorgberoepen. Bij werknemers uit de sector heerst er echter wel een grote beroepsfierheid. De inhoud van de job blijkt niet de primaire oorzaak van de belasting te zijn5. Wel is er nood aan een goede werkcontext waarbij onder meer goede interdisciplinaire relaties met andere zorgverleners, een duidelijke visie en sterk leiderschap cruciaal zijn. Dat die werkcontext erg belangrijk is blijkt ook uit de kenmerken van de zogenaamde “magneetziekenhuizen”, die er wel in slagen om steeds voldoende en kwalitatief hoogstaand personeel uit de doelgroepen aan te werven. Typerend voor die ziekenhuizen is dat zij sterk inzetten op een aantal punten die meteen gerelateerd zijn aan de werkcontext6. We gaan hier verder nog dieper op in. Het beeld van een zware werkcontext kan echter ook bijdragen tot het kwantitatieve probleem: een negatief imago zorgt ervoor dat minder studenten kiezen voor zorgberoepen wat resulteert in een (te) lage uitstroom uit het onderwijs. Een kleinschalig proeftuinproject bij vier ASO-scholen in de regio Leuven7 bevestigt dat het imago van werken in de zorgsector bijgestuurd moet worden. Bij jongeren leeft het idee dat jobs in de zorgsector zwaar en onderbetaald zijn, moeilijk te combineren zijn met een gezin en dat de taken voornamelijk neerkomen op ‘wassen en plassen’.

De overheid neemt talrijke initiatieven om het zorgberoep aantrekkelijker te maken en om de structurele krapte te verminderen. Bij dat laatste denken we bijvoorbeeld aan de mogelijkheden voor werkzoekenden om met behoud van hun uitkering een opleiding tot verpleegkundige te volgen of aan de mogelijkheid voor allochtone zorgverleners om zich via een verkort opleidingstraject verder te bekwamen, aan de studiefaciliteiten voor werknemers in verzorgende functies, aan het vergemakkelijken van de instap voor herintreders9 via herintrederscursussen en individuele begeleiding op de werkplek, aan de bijkomende verlofdagen voor zorgpersoneel vanaf 45 jaar, aan een verbetering van de verloning door gerichte premies of toelagen... Positief is alvast dat het aantal inschrijvingen voor een opleiding tot verpleegkundige in 2009-2010 steeg tot meer dan 11.00010. In het academiejaar 2007-2008 waren er dat nog 9.79911. Daarenboven startten in 2009 1.000 personen de opleiding van polyvalent verzorgende van de VDAB en volgden ongeveer 800 personen de opleiding tot zorgkundige12. Het aantal 18-jarigen bereikte echter de laatste jaren ook een hoogtepunt en zal in de nabije toekomst terug dalen13. Het aandeel van de jongeren dat kiest voor een opleiding in deze richting, evolueert echter ook in positieve zin en ligt in de Vlaamse gemeenschap op ongeveer 7%. Al bij al zijn dit dus eerder bemoedigende signalen. Om te voldoen aan de toekomstige uitdagingen lijken de huidige resultaten nog niet te volstaan en zal er in de toekomst een nog grotere uitstroom van de school naar de arbeidsmarkt nodig zijn.

Werk aan de winkel In de context van schaarste op de arbeidsmarkt, toenemende vergrijzing en stijgende vraag naar een steeds complexere zorg kunnen ook de Vlaamse OCMW’s niet achterblijven. Er is nood aan een beleid dat toelaat om de juiste profielen aan te trekken zodat zij een kwalitatieve en afdoende zorgverlening kunnen garanderen. Hiervoor zijn oplossingsstrategieën op verschillende niveaus nodig.

VDAB; ‘analyse vacatures 2009 knelpuntberoepen-kansenberoepen’, VDAB Studiedienst, 2009 Hasselhorn, H.et al., ‘Next Scientific Report’, University of Wuppertal, Next-Study Coordination, July 2005; Dierckx de Casterlé B., Milissen K., Darras E., e.a., ‘Het verpleegkundig beroep in crisis? Een onderzoek naar het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen’, CZV-KULeuven/ESP-UCL, 2003 6 http://www.nursecredentialing.org/magnet/forces.html; W. Sermeus, P. Schoukens, L. Holtzer, et al; ‘Naar een nieuwe blauwdruk voor verpleegkunde’, CZV KUL, 6/7 maart 2009, p 5 7 W. Sermeus, P. Schoukens, L. Holtzer, et al; ‘Naar een nieuwe blauwdruk voor verpleegkunde’, CZV KUL, 6/7 maart 2009, p 11 8 idem 8 idem 4 5

10

Eerder gaven we al aan dat de complexiteit van de zorg alsmaar toeneemt en resulteert in hogere kwaliteitseisen ten aanzien van zorgverleners. Daar staat een opmerkelijke evolutie in de studentenpopulatie tegenover: het aandeel ASO-studenten daalde volgens een onderzoek van het Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap bij hogescholen voor verpleegkunde tussen 1998 en 2008 met respectievelijk 28% en 16%, terwijl het aantal studenten vanuit een BSO-achtergrond verviervoudigde8. Er zijn dus bijkomende inspanningen nodig van de onderwijssector om te komen tot hetzelfde kwalitatieve niveau bij studenten die uitstromen.

De oorzaak voor de knelpunten op de arbeidsmarkt ligt, zoals we eerder schetsten, eveneens bij een beperkte uitstroom van de juiste profielen uit het hoger onderwijs. Het hoger onderwijs ondervindt echter moeite bij het aantrekken van voldoende gekwalificeerde studenten uit het middelbaar onderwijs. Gelet op de stijgende complexiteit van de zorg, is de nood aan een goede instroom van ASO-studenten cruciaal. Ook op het gebied van het onderwijs kunnen dus acties ondernomen worden. Een laatste belangrijk niveau is dat van de zorginstelling zelf. De zorginstellingen kunnen een aantal initiatieven uitwerken zodat zij beter kunnen inspelen op de uitdagingen waarvoor de krappe arbeidsmarkt hen plaatst. Daarbij zijn in de toekomst een aantal cruciale taken weggelegd voor de HR-functie. Om stimulerend te blijven werken, ook op langere termijn, moet de zorgorganisatie een wendbare organisatie zijn. Dat vereist de nodige flexibiliteit, ook in het regelgevend kader. Anderzijds zullen zorgorganisaties de kwalitatieve instroom in het hoger onderwijs samen met de onderwijsinstellingen moeten stimuleren. De beleidsmaatregelen, de acties vanuit het onderwijs en de maatregelen op organisatieniveau kunnen dus niet los van elkaar gezien worden. Een antwoord vanuit de nieuwe rechtspositieregeling voor de OCMW’s Het rechtspositiebesluit van 12 november 2010, waarnaar we in de inleiding verwezen, gaat uit van de rechtspositieregeling van de gemeente als referentie voor die van het OCMW. In de situatie van krapte op de arbeidsmarkt en voor het omgaan met knelpuntfuncties, is een aangepast HR-beleid echter noodzakelijk. Alleen zo zullen de zorgorganisaties de juiste talenten op de arbeidsmarkt kunnen aantrekken. Om de OCMW’s meer slagkracht te geven, voorziet het rechtspositiebesluit dan ook in mogelijkheden om bij de plaatselijke vertaling ervan op een aantal terreinen af te wijken van de keuzes die de gemeente heeft gemaakt. OCMW’s kunnen op die punten een eigen beleid uitwerken, waarbij zij rekening kunnen houden met de uitdagingen waarmee ze geconfronteerd worden. Op die manier zijn er specifieke regels mogelijk voor het verplegend, verzorgend en paramedisch personeel. Daarbij moeten de OCMW’s wel de minimale voorwaarden die de Vlaamse Regering in het besluit vooropstelt respecteren.

De OCMW-raad kan onder meer, onafhankelijk van de beslissing van de gemeente, bepalen: • Of de invulling van bepaalde functies al dan niet alleen of bij voorrang gebeurt via een interne procedure, dan wel meteen ook via een beroep op de externe arbeidsmarkt. • Welke de algemene regels zijn voor de bekendmaking van vacatures. Zo kan het OCMW bijvoorbeeld specifieke arbeidskanalen inzetten die aansluiten bij de doelgroep. • Op welk moment sollicitanten het bewijs moeten voorleggen dat zij aan de diplomavereisten en andere toelatingsvoorwaarden voldoen. De OCMW-raad kan bijvoorbeeld beslissen dat de kandidaat die bewijzen ten laatste moet aanleveren bij zijn/haar aanstelling. • Dat er voor specifieke functies, zoals knelpuntfuncties, afgeweken kan worden van de standaardsamenstelling van de selectiecommissie, zijnde 1/3 deskundigen extern aan het OCMW. De aanstellende overheid moet die afwijking wel motiveren. • Welke de algemene regels zijn voor de selectieprocedures, zo bijvoorbeeld wat betreft de in te zetten selectietechnieken, de samenwerking met externe selectoren voor bepaalde selectieonderdelen enz. • Welke de duur van de proeftijd moet zijn gelet op de specifieke vacature en de minimale inwerktijd die nodig is in de functie. Daarbij kan de OCMW-raad ook voorzien in de mogelijkheid om de proeftijd te verlengen. • Welke specifieke faciliteiten toegekend worden in het kader van vorming, zo bijvoorbeeld in het kader van het project 600. Het besluit biedt OCMW’s overigens de mogelijkheid om een eigen vormingsbeleid uit te werken en te vertalen in een vormingsreglement. Hierdoor kunnen zij tegelijk eigen accenten inzake competentiemanagement in hun beleid verwerken. • Dat functierelevante beroepservaring in de privésector of als zelfstandige geldelijk gevaloriseerd kan worden en in aanmerking komt voor de toekenning van graad-, niveauen dienstanciënniteit. De OCMW-raad kan daarbij eveneens vastleggen dat die ervaring in aanmerking komt voor de toekenning van schaalanciënniteit. Het personeelslid kan op basis van de toegekende schaalanciënniteit ingeschaald worden in de overeenstemmende schaal van de functionele loopbaan. • Welke de minimaal vereiste anciënniteit en andere voorwaarden (wat betreft ervaring en opleiding) zijn voor bevordering, of er vrijstellingen verleend worden en of er al dan niet een reserve wordt aangelegd. • Op welke manier eventuele bepalingen rond het verlof voor deeltijdse prestaties, het verlof voor opdracht en het onbetaald verlof uit de rechtspositieregeling van de gemeente worden vertaald naar de rechtspositieregeling

Herintreders zijn zorgverleners die hun zorgberoepsactiviteit omwille van externe redenen tijdelijk onderbroken hebben en nadien opnieuw willen opnemen. Kabinet van Vlaams minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Jo Vandeurzen, ‘Werk maken van werk in de zorgsector – actieplan ter bevordering van de werkgelegenheid in de zorgsector’, 2010, p 8 11 Idem, p 15 12 Idem, p 8 9

Bi nn e nBa nd

Enerzijds zijn er beleidsmaatregelen nodig die een antwoord bieden op de schaarste, zoals het aanbieden van nieuwe opleidingen, het invoeren van nieuwe beroepsstatuten en het creëren van de nodige ruimte voor zorginstellingen om zich op deze markt competitief op te stellen.



10

13

http://www.npdata.be/Data/Verpleegkunde/2005/1980-2050-totaal-grafiek.htm

11

van het OCMW. OCMW’s kunnen daardoor een invulling geven aan verschillende verlofstelstels waarbij rekening gehouden wordt met de noden van de personeelsleden en de noden van de organisatie, waaronder niet in het minst het verzekeren van een continue, kwalitatieve zorg. In het besluit is overigens een ruime invulling gegeven aan de mogelijkheden voor personeelsleden van OCMW’s om intern van functie of dienst te veranderen. Zo is er bijvoorbeeld mobiliteit mogelijk van een zorgfunctie naar een eerder administratieve functie of omgekeerd, en is er vooral ook mobiliteit mogelijk tussen de diverse diensten die zorg aanbieden, bijvoorbeeld van een ROB naar een RVT, van een ROB naar de thuiszorg of van een RVT naar de thuisverpleging enz.

Motiverend onderwijs

Bi nne n Band


Een motiverend onderwijs speelt eerst en vooral in op een aantal tendensen bij de schoolgaande jeugd en op hun noden. Literatuur toont aan dat jongeren bij het bepalen van hun studiekeuze een duidelijke voorkeur hebben voor de koppeling van klinisch werk en opleiding14. Hierin heeft het onderwijs al een grote weg afgelegd via het uitwerken van een modulair stelsel, waarbij combinaties van werken en studeren mogelijk zijn en waarbij het ook mogelijk is een module te beginnen in januari i.p.v. in september. Om de instroom in het onderwijs te vergroten kunnen we inzetten op het verder verfijnen van dat systeem.

12

Voor de nieuwe generatie studenten is het traditionele klassikale onderwijs overigens niet altijd motiverend. Leervormen met minder contacturen en met een groter rendement spreken jongeren meer aan. Studentgecentreerd en probleemgestuurd werken, o.m. via afstandsonderwijs en via het gebruik van e-learning en andere ICT-toepassingen verdient de voorkeur. Ook een goede samenwerking met het werkveld kan bijdragen tot een motiverend onderwijs, bijvoorbeeld door experten uit het werkveld gespecialiseerde lesinhouden te laten geven. De overdraagbaarheid van de leerstof naar de werkcontext is daarbij voor studenten veel zichtbaarder. Studenten die een bachelor verpleegkunde afronden, kunnen doorstromen naar een masteropleiding na het doorlopen van een schakeljaar. Om studenten uit het ASO meer te motiveren voor een opleiding in een zorgkundige richting moet deze mogelijkheid in elk geval nog verder bekend gemaakt en gepromoot worden. Daarnaast kan er in de toekomst onderzocht worden of aanpassingen aan de huidige vormgeving van de studierichtingen nodig zijn zodat die voor de ASO-studenten nog aantrekkelijker worden.

‘Gekwalificeerd, maar waarvoor?’15 is een vraag waarop vanuit onderwijsmiddens en vanuit het beleid een duidelijk antwoord moet komen. Op heden leiden de verschillende opleidingen nog steeds tot dezelfde beroepsuitoefening. Om motiverend te werken voor de studenten én om werknemers later de juiste taken te geven in de werkcontext, moet het duidelijk zijn waarvoor de opleiding de studenten precies klaarstoomt. Differentiatie en specialisatie zijn dus duidelijk sleutelwoorden voor het onderwijs16. Dit is een strategie die ongetwijfeld zal bijdragen tot de verbetering van het beroepsimago. Een voorbeeld hiervan is het naast elkaar bestaan van de HBO5 verpleegkunde en de bachelor in de verpleegkunde. Dat biedt misschien voordelen voor de opstap naar de opleiding verpleegkunde, maar een duidelijk onderscheid in zowel het opleidingsprofiel als het beroepsprofiel dringt zich op om motiverend te werken en mensen in het werkveld in te zetten voor taken die afgestemd zijn op hun profiel. Positief is echter wel dat verpleegkundigen met een HBO5 diploma via een brugprogramma een bachelordiploma kunnen behalen, waarbij via Elders Verworven Competenties (EVC) extra vrijstellingen mogelijk zijn. Zo kunnen HBO5-verpleegkundigen toch nog verder doorgroeien en zorgen voor een toenemend aantal hoger gekwalificeerde verpleegkundigen. Herscholingsprojecten gericht op het motiveren van alternatieve doelgroepen voor een carrière in de zorgsector kunnen een belangrijk potentieel aan mogelijke werkkrachten aanboren. Het project ‘Cel 600’ heeft zo bijvoorbeeld zijn meerwaarde bewezen in het aansporen van andere werknemers uit de zorgsector om zich bij of om te scholen tot verpleegkundige. Al meer dan 4000 medewerkers doorliepen deze herscholingsfase met succes. Tot slot is levenslang leren essentieel om de kwaliteit in de zorg op peil te houden. Het onderwijs kan hierop inspelen door de organisatie van diverse bachelor na bachelors, gespecialiseerde postgraduaatopleidingen, symposia en door andere vormingsinitiatieven in diverse domeinen van de gezondheidszorg. Kwalitatieve zorg is bovendien ook het resultaat van een goede synergie tussen diverse disciplines. Opleidingen die op een dergelijke multidisciplinaire aanpak geënt zijn, geven aan studenten dan ook een cruciale vaardigheid mee. Ook de zorginstellingen zelf kunnen bijdragen aan een hogere en aangepaste instroom naar het onderwijs. Dergelijke acties dragen bovendien bij tot het imago van de zorginstellingen bij de doelgroep. We gaan hier verder op in wanneer we de uitdagingen en mogelijkheden voor het wervings- en selectiebeleid bespreken.

14 Milisen, K., e.a.: ‘Het verpleegkundig beroep in crisis? Een onderzoek naar het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen in de algemene Belgische ziekenhuizen en het belang hiervan voor de toekomst van het beroep’, In: Tijdschrift Hospitals.be, 247 – 2003-2005 15 W. Sermeus, P. Schoukens, L. Holtzer, et al; ‘Naar een nieuwe blauwdruk voor verpleegkunde’, CZV KUL, 6/7 maart 2009, p 10 16 ‘A nurse is not a nurse is not a nurse’; In: Zorgwijzer, Zorgnet Vlaanderen, Jg 1 nr 4, mei 2009, p. 11


17

Het uitwerken van loopbaanpaden kan zowel in horizontale als in verticale richting. Het is belangrijk om hierbij ook rekening te houden met de mogelijkheden van de organisatie. Hierbij is een beleid van doorgedreven talentmanagement waarin potentieelbeoordelingen via development centers en coaching centraal staan een uitermate belangrijk gegeven om het interne potentieel voldoende aan te spreken en correct in te zetten op die loopbaanpaden. Om het HR-beleid de juiste slagkracht te geven, moeten loopbaanpaden in de toekomst dus vanuit een echt competentiemanagement vertrekken. Een ander prioritair actiepunt ligt in het streven naar kwalitatief leiderschap in de organisatie. Het leidinggevend kader draagt namelijk ook een belangrijke verantwoordelijkheid voor het realiseren van een goede arbeidscontext en kan dus bijdragen tot de verwezenlijking van een aantal magneetkenmerken. De hoofdverpleegkundigen worden dan ook terecht beschouwd als een cruciale groep binnen de organisatie. Dat de nood aan kandidaten voor de functie van hoofdverpleegkundige extra hoog is, is alom geweten. Bij het uitwerken van het HR-beleid moet dan ook bijzondere aandacht gaan naar de elementen die de instap in dat beroep aantrekkelijker maken. Dat kan bijvoorbeeld door in te zetten op competentiemanagement, waarbij potentiële kandidaten gemotiveerd en desgevallend ook begeleid worden om de overstap naar die functie te maken. Daarnaast moet ook onderzocht worden of ook de combinatie van arbeidsvoorwaarden (verloning, combinatie werkprivé…) het doelpubliek voldoende aanspreekt en dat op een wijze die rekening houdt met de nood van de organisatie om een continue en kwalitatieve zorg te garanderen.


Het uittekenen van een eigentijds HR-model dat het evenwicht houdt tussen de behoeften van de organisatie en van de medewerkers is van essentieel belang om met een optimale en gemotiveerde personeelsinzet de organisatiedoelstellingen te kunnen realiseren. Dat de arbeidscontext voor zorgprofielen in grote mate de aantrekkelijkheid van het beroep en van de organisatie beïnvloedt, bevestigt het belang van een degelijk HR-beleid in zorgorganisaties. Voor wie hieraan nog twijfelt, verwijzen we graag naar het succes van magneetziekenhuizen. Zij hebben niet alleen meer succes bij het aantrekken van medewerkers, er is ook minder absenteïsme, een betere kwaliteit van de zorg, een hogere personeelstevredenheid enz. The American Nurses Association en the American Academy of Nursing maakten een opsomming van de magneetkenmerken:17 • Een participatieve managementstijl met feedback waarbij initiatief wordt aangemoedigd. • Kwalitatief verpleegkundig leiderschap. • Het streven van alle medewerkers naar een optimale kwaliteit van de zorg. • Een voortdurende kwaliteitsverbetering en procesoptimalisatie. • Goed werkgeverschap met een goede balans tussen werk en privéleven, doorgroeimogelijkheden en een competitief salaris. • Het beschikken over professionele zorgmodellen, op basis waarvan de verpleegkundige verantwoordelijkheid draagt voor de directe patiëntenzorg. • Een platte organisatiestructuur waarbij decentraal beslissingen worden genomen. • Het ontwikkelen van vakkennis en expertise en het promoten van betrokkenheid van verpleegkundigen in professionele organisaties en bij werkgroepen in de samenleving. • Een autonome werkomgeving waarbinnen de verpleegkundige werkt in overeenstemming met de professionele standaarden. • Een goede synergie tussen de zorginstelling en de samenleving in diverse facetten. • Het betrekken van verpleegkundigen als opleiders binnen de organisatie en de samenleving. • Een positief arbeidsklimaat en een positief imago van de verpleging, waarbij de inbreng van verpleegkundigen in het multidisciplinaire team als essentieel wordt beschouwd. • Wederzijds respect tussen de verschillende zorgdisciplines. • Het creëren van voorwaarden voor professionele ontwikkeling.

Hoewel bovenstaande organisatiekenmerken omschreven zijn vanuit een ziekenhuiscontext, zijn we ervan overtuigd dat het inzetten op de filosofie ervan ook voor de Vlaamse OCMW’s een belangrijke meerwaarde kan inhouden. Een sterk competentiemanagement, het creëren van loopbaanpaden en functiedifferentiatie zijn volgens ons prioritaire actiepunten voor het HR-beleid. Daarmee speelt men namelijk in op een aantal magneetkenmerken, waaronder het creëren van voldoende loopbaanperspectieven, het inzetten op professionele ontwikkeling, het betrekken van zorgpersoneel als opleiders binnen de organisatie… We zagen eerder al dat de verschillende zorgopleidingen nog steeds tot jobs met min of meer dezelfde functie-inhoud leiden. Dat voedt de perceptie dat alle zorgfuncties identiek zijn en geeft te weinig mogelijkheden om verschillende profielen op een aangepast niveau in de organisatie in te schakelen. Een ongedifferentieerde loopbaan spreekt het talent op de arbeidsmarkt niet meer aan.

Bi nn e nBa nd

Een antwoord vanuit de organisatie – een dynamisch HR-beleid

http://www.nursecredentialing.org/magnet/forces.html, http://www.venvn.nl/Portals/20/dossiers/Kenmerken%20Magneetziekenhuizen.pdf

13


Bi nne n Band 14

De nieuwe rechtspositieregeling biedt, zoals gezegd, een aantal mogelijkheden aan de OCMW’s. We verwijzen daarbij naar de mogelijkheid om een eigen vormingsbeleid uit te werken, functierelevante ervaring te verlonen en mee te nemen in diverse anciënniteiten en om in het kader van bevorderingen de minimale voorwaarden te bepalen. Bovendien zijn ook de brede mobiliteitmogelijkheden hierbij nogmaals het vermelden waard. We raden de OCMW’s dan ook aan de mogelijkheden binnen het besluit grondig te bestuderen en te benutten. Dat advies geldt ook voor het benutten van de vrijheid die is ingebouwd met betrekking tot de proeftijd. Zoals eerder aangegeven kan de OCMW-raad de duur van de proeftijd vaststellen in functie van de specifieke vacature en de minimale inwerktijd. De OCMW-raad kan daarnaast voorzien in de mogelijkheid om de proeftijd te verlengen, wanneer er langere begeleiding nodig is. Om knelpuntprofielen zo snel mogelijk te binden aan de organisatie, raden we aan de proeftijd niet te lang te maken en gelijktijdig de mogelijkheid van de verlenging van de proeftijd in de rechtspositieregeling in te schrijven. Een verlenging van de proeftijd hoeft geen overwegend negatief signaal te geven aan de werknemer. De organisatie kan hiermee ook tonen dat zij kansen geeft aan werknemers en dat er een grote bereidheid is om in te zetten op de ontwikkeling en begeleiding van werknemers. Hoewel het rechtspositiebesluit al in een aantal belangrijke mogelijkheden voorziet om een aangepast HR-beleid te voeren, komt vanuit de sector het signaal dat er op bepaalde vlakken nog meer mogelijk zou moeten zijn. Zo kan er bijvoorbeeld niet afgeweken worden van de salarisschalen die de Vlaamse Regering vaststelt. Dat is echter een bewuste beleidskeuze die is ingegeven vanuit de bezorgdheid om een concurrentiestrijd tussen de OCMW’s onderling op dat vlak te vermijden. Daarenboven is dit beleidsuitgangspunt ook ingegeven door het inzicht dat het uitwerken van een beloningsbeleid in de toekomst gestoeld moet zijn op duidelijkere beroepsprofielen en competentievereisten. Zoals we eerder in deze bijdrage al vermeld hebben, is er daarvoor momenteel nog een te zwakke basis. Daarbij zijn de loonvoorwaarden, zeker voor starters, wel degelijk concurrentieel. Idealiter biedt het regelgevend kader ook de nodige flexibiliteit om op de toekomstige uitdagingen te kunnen inspelen. Het is immers niet ondenkbaar dat er in de toekomst andere maatregelen of accenten nodig zijn om de personeelsbehoeften van de organisatie te kunnen invullen. We denken daarbij bijvoorbeeld aan de mogelijkheid om personen van allochtone afkomst in te zetten voor de zorgfuncties. De evoluties in het kader van het erkennen van elders verworven competenties zouden hier een deur kunnen openen, mits een goede vertaling in het HR-beleid en het regelgevend kader. Voor zorgpersoneel kan er echter

niet afgeweken worden van de diplomavoorwaarden. Andere knelpunten zijn de nationaliteitsvoorwaarde om in aanmerking te komen voor statutaire functies en de vereiste inzake de taalkennis. Een en ander vindt echter zijn oorsprong in andere regelgeving, die het nieuwe rechtspositiebesluit gewoon moet naleven. Een aantal zorginstellingen onderzoekt ook de mogelijkheid om interimpersoneel in te schakelen om de meest urgente personeelsbehoeften op korte termijn te kunnen invullen. Hoewel volgens sommigen de huidige organisatie van de interimsector nog te weinig is aangepast aan de noden van zorginstellingen, kan de inschakeling van interimkrachten de instelling in principe wel de ruimte geven om verder te werken aan een kwalitatieve, permanente invulling van de vacature. Ook daarvoor bevat de regelgeving nog onvoldoende ruimte. Kortom, een flexibel, strategisch en dynamisch HR-beleid op maat is voor overheidszorgorganisaties een absolute voorwaarde, niet alleen om het juiste talent op de arbeidsmarkt aan te spreken maar ook om dat talent te laten groeien in functie van de organisatienoden en om een goed retentiebeleid te kunnen voeren. De nood daaraan wordt alleen maar groter in een context van knelpuntfuncties. Het is belangrijk dat het regelgevend kader investeringen op maat van de organisatie, van haar uitdagingen en van de doelgroep mogelijk maakt.

Een wervingsbeleid op lange en korte termijn Binnen een dynamisch HR-beleid moet er vanzelfsprekend voldoende aandacht zijn voor een wervingsbeleid met de juiste klemtonen om kandidaten voor knelpuntfuncties aan te trekken. Op dat gebied van het HR-beleid biedt de nieuwe rechtspositieregeling een aantal opportuniteiten voor de OCMW’s. Een adequaat wervingsbeleid richt zich zowel op de korte als op de lange termijn. Acties op korte termijn beogen het aantrekken van voldoende en juist gekwalificeerde werknemers voor de actuele vacatures binnen de organisatie. Daartoe moeten organisaties een wervingsstrategie uitstippelen waarin ze de juiste inhoudelijke klemtonen leggen en waarbij zij de juiste kanalen gebruiken om de doelgroep aan te spreken. Het voorbeeld van de magneetziekenhuizen leert dat de aantrekkingskracht van zorginstellingen mee wordt bepaald door het ruimere HR-beleid en het arbeidsklimaat binnen de organisatie. Bovendien blijkt uit onderzoek van het communicatiebureau Think.BBDO dat voor de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt, de zogenaamde generatie Y, vrije tijd en dus een goede balans

De overheid als werkgever en dus ook de Vlaamse OCMW’s beschikken vaak al over een aantal troeven om in te spelen op de noden en wensen van kandidaten voor zorgfuncties, die ook de nieuwe generatie Y op de arbeidsmarkt aanspreken. Denk daarbij in eerste instantie aan een cultuur waarin er aandacht is voor het welzijn van werknemers op de werkvloer en voor een goede combinatie van werk en privéleven via mogelijkheden om minder te werken (bv. door gebruik te maken van bepaalde verlofstelsels). Bovendien moet er qua loon, zeker voor starters, niet ondergedaan worden voor de privésector. Een aantal OCMW’s versterkt dit imago alvast door ook in te zetten op competentiemanagement en, in het algemeen, op een stevig HR-beleid. Het is precies vanuit die sterktes dat de overheid de kandidaten voor zorgfuncties moet benaderen.

18

Bij het zoeken van werknemers voor knelpuntprofielen heeft het gebruik van traditionele bekendmakingskanalen zoals de eigen website van de organisatie, magazines als Vacature en Job@… op zich onvoldoende effect. Kanalen die zich veel specifieker tot de doelgroep richten zijn succesvoller. Zo kan het bijvoorbeeld lonen om vacatures bekend te maken via hogescholen, gespecialiseerde websites en bladen. De studenten worden daarbij best zo persoonlijk mogelijk aangesproken. Sommige hogescholen versturen bijvoorbeeld vacatures per brief naar hun studenten. In elk geval kunnen zorgorganisaties in samenwerking met de diverse scholen bekijken welke mogelijkheden ze daarvoor hebben. Het bijhouden van een database van stagiairs met potentieel is een ander alternatief. Dat laat de zorgorganisatie toe om getalenteerde stagiairs zelf proactief op de hoogte te brengen van vacatures binnen de organisatie. Het actief zoeken naar kandidaten (search) vormt bovendien een mogelijkheid die, zeker voor zorgprofielen op een hoger niveau, de moeite kan lonen. Bovendien moeten we er bij de keuze van bekendmakingskanalen rekening mee houden dat werknemers in zorgfuncties vaker de voorkeur geven aan een job dicht bij huis. De mediamix bevat dus best ook een aantal regionale kanalen (bv. regionale kranten). De nieuwe rechtspositieregeling biedt de OCMW’s de mogelijkheid om specifieke bekendmakingskanalen te voorzien voor het aantrekken van kandidaten

Bi nn e nBa nd

tussen werk en privéleven erg belangrijk zijn. Toch wil die nieuwe generatie werknemers ook een job met verantwoordelijkheid die hen de mogelijkheid biedt om zich te ontplooien. Jonge werknemers verwachten daarbij coaching en ondersteuning en hechten veel belang aan een goede werksfeer.18 Die generatie werknemers is in het algemeen veeleisender ten aanzien van de werkgever en voelt zich dan ook minder gebonden aan die werkgever.



http://www.deburen.eu/nl/nieuws-opinie/detail/generatie-y-de-en-en-generatie

15


Bi nne n Ban d

voor zorgfuncties. We raden hen dan ook sterk aan om van die mogelijkheid gebruik te maken.

uitstroom van zorgpersoneel naar de diverse zorgorganisaties op de arbeidsmarkt.

Meer nog dan het gebruik van de juiste bekendmakingskanalen, komt het er op aan om potentieel op de arbeidsmarkt zo vroeg mogelijk te identificeren en zo snel mogelijk warm te maken voor en te binden aan de organisatie. In het geval van zorgprofielen biedt een samenwerking tussen de onderwijssector en de zorginstelling hiervoor kansen. We zijn ervan overtuigd dat een dergelijke samenwerking een cruciaal element is voor een adequaat wervingsbeleid. Anderzijds kunnen zorgorganisaties samen met de onderwijssector zo ook bijdragen aan een grotere en meer kwalitatieve uitstroom uit het onderwijs.

Ook de stages in het kader van zorgopleidingen zijn van cruciaal belang. Vele organisaties gebruiken de stages ook om op zoek te gaan naar potentiële werknemers: de stagiairs worden op de proef gesteld, hun potentieel wordt beoordeeld en als de balans positief is zal men de stagiair proberen aan te trekken om na zijn/haar studies in dienst te treden bij de organisatie. Te vaak wordt de student echter - ook al vanwege de situatie van openstaande vacatures en de noodzakelijke continuïteit van de zorg - ingezet als een extra werkkracht. De voorkeur gaat dan ook vaak uit naar laatstejaarsstudenten om stageplaatsen in te vullen. Jongere studenten vereisen een intensievere begeleiding. Een goede begeleiding van de student is echter belangrijk voor het welbevinden van de student tijdens de stage. Een slechte begeleiding kan nefaste gevolgen hebben voor de reputatie van de organisatie. Wees maar zeker dat de stagiair op zijn beurt ook de zorginstelling flink op de rooster legt: hoe wordt er omgegaan met personeel? Staat men open voor initiatief, vragen en verbetervoorstellen? Wordt er goed samengewerkt? Hoe zit het met de kwaliteit van de leiding? Zorginstellingen hebben er dan ook alle belang bij om te investeren in de kwaliteit van de stages. Het inzetten van jongere studenten heeft als voordeel dat de zorginstelling al vroeg potentieel kan herkennen en aan zich kan proberen te binden. Dat laatste kan bijvoorbeeld door aan die jongeren vakantiewerk aan te bieden. De zorginstelling houdt zo de vinger aan de pols, volgt potentieel van dichtbij op en kan meteen op het afstuderen van dit potentieel inspelen.

OCMW’s kunnen samen met de onderwijssector bijdragen tot een beter imago van zorgberoepen door bij studenten in het middelbaar onderwijs actief te werken aan een beter inzicht in die beroepen. Zo moet het voor hen duidelijk zijn dat zorgfuncties meer zijn dan “wassen en plassen”19. De diversiteit aan taken en verantwoordelijkheden moet zichtbaarder gemaakt worden. Om ook meer mannen aan te trekken kan het lonen om de toenemende complexiteit van zorgfuncties in de schijnwerper te plaatsen. De beroepsfierheid van verpleegkundigen en verzorgenden wordt op die manier ook zichtbaar voor studenten en kan sterk motiverend werken. Een mooi voorbeeld hiervan is het proeftuinproject waar we eerder naar verwezen20. Binnen dat project werden inleefmomenten georganiseerd in ziekenhuizen voor jongeren tussen 16 en 19 jaar en hun leerkrachten van het secundair onderwijs. Zij hebben namelijk vaak een sterke invloed op de studiekeuze van de jongeren. Door hen concreet kennis te laten maken met de praktijk nam het respect voor het verpleegkundig beroep sterk toe, stemde het beeld van de studenten over de functie-inhoud beter overeen met de realiteit, werd de variatie aan taken en mogelijkheden duidelijker... Hiervoor is het belangrijk de inleefstage zo vorm te geven dat men het volledige zorgtraject van de patiënt kan beleven. Ook OCMW’s kunnen dit soort projecten opzetten in samenwerking met het onderwijs, zodat studenten een beter inzicht verwerven in de beroepsmogelijkheden en de uitdagingen binnen zorgfuncties in een OCMW-context. In het hoger onderwijs kan er gewerkt worden aan een vroegere binding tussen het werkveld en studenten via het inschakelen van experten uit het werkveld om gespecialiseerde lesinhouden meer concreet toe te lichten. Daarbij kan het voor studenten interessant zijn dat er sprekers aangetrokken worden uit verschillende types van zorginstellingen (bv. ziekenhuizen, psychiatrie, woon-zorginstellingen). Dat stelt hen in staat zich een beeld te vormen van de diverse werkcontexten en specialisaties. Op die manier kan er ook gewerkt worden aan een meer evenredige

19 20

16

OCMW’s die in dit soort projecten investeren, investeren ook in hun eigen naambekendheid bij studenten en hebben meer kans om zo potentieel aan te trekken.

Een adequate selectieprocedure Naast het wervingsbeleid is ook het selectiebeleid van de organisatie belangrijk om de juiste en voldoende kandidaten aan te trekken. Veel sollicitanten maken tijdens de selectieprocedure voor de eerste keer kennis met de organisatie en haar personeelsleden. Die eerste indruk kan bepalend zijn voor de aantrekkingskracht van de organisatie. Complexe, verouderde en lange selectieprocedures geven de organisatie al snel een minder dynamisch imago en kunnen sollicitanten demotiveren om effectief in de organisatie aan de slag te gaan. Zoals we eerder al aanhaalden, komt het erop aan om talent op de arbeidsmarkt zo vroeg mogelijk op te sporen en zo snel mogelijk te binden aan de organisatie. We gaven daarbij ook aan

W. Sermeus, P. Schoukens, L. Holtzer, et al; ‘Naar een nieuwe blauwdruk voor verpleegkunde’, CZV KUL, 6/7 maart 2009, p 12 W. Sermeus, P. Schoukens, L. Holtzer, et al; ‘Naar een nieuwe blauwdruk voor verpleegkunde’, CZV KUL, 6/7 maart 2009, p 11


Een adequate selectieprocedure is dus een efficiënte selectieprocedure die professioneel wordt uitgevoerd en waarin de juiste elementen getoetst worden. Daarbij dient het functieprofiel als uitgangspunt en moet er aandacht zijn voor de noden en kenmerken van de organisatie om te komen tot een goede vervulling van de vacature. Om de duurtijd van selectieprocedures positief te beïnvloeden, legt men in de selectieprocedure best de focus op de kerncompetenties om de functie goed uit te oefenen én op een goede match met de organisatiecultuur. Wat betreft de kerncompetenties denken we dat het belangrijker is om de nadruk in de selectieprocedure te leggen op een

Bi nn e nBa nd

Bij de vormgeving van selectieprocedures voor knelpuntprofielen bestaan er twee belangrijke risico’s. Enerzijds kunnen lange selectieprocedures en trage besluitvormingsprocessen ertoe leiden dat de vogel al gevlogen is voordat de selectieprocedure afgerond is. Dat risico is groter bij knelpuntprofielen omdat kandidaten voor die functies vaak meerdere aanbiedingen tegelijk krijgen. Een tweede belangrijk risico is dat men de lat lager legt om toch een aantal vacatures te kunnen vervullen. Dat kan echter nefaste gevolgen hebben voor de organisatie, meer bepaald wat betreft de kwaliteit van de zorg en de motivatie van de andere personeelsleden in de organisatie. Zij moeten een minder geslaagde aanwerving proberen te compenseren om de kwaliteit van de zorg toch op peil te houden. De druk op die personeelsleden wordt dan ook groter. Een slechte match tussen de organisatie, het vooropgestelde functieprofiel en de kandidaat kan bovendien ook erg duur zijn voor de organisatie. Niet alleen gaat de investering in de selectieprocedure verloren, ook kan het imago van de organisatie bij andere potentiële kandidaten een flinke deuk krijgen als een werknemer na een minder zorgvuldige selectie een slechte ervaring opdoet en die ervaring deelt met zijn/haar omgeving.


dat het kan lonen om talent bij stagiairs vroeg op te sporen, actief mee te ontwikkelen en zo goed mogelijk op te volgen. Ook bij de planning van selectieprocedures houdt de organisatie hier best rekening mee. Het is belangrijk om vacatures op het juiste moment te lanceren en hierbij rekening te houden met drukkere momenten voor studenten zoals examenperiodes. Anderzijds mag de organisatie de vacatures ook niet te laat lanceren. Op vacatures die enkele maanden na het afstuderen van nieuwe verpleegkundigen en verzorgenden nog bekendgemaakt worden, zal wellicht weinig reactie komen. Selectieprocedures vinden dus best plaats tijdens het schooljaar of vlak na het moment van afstuderen. OCMW’s kunnen in hun rechtspositieregeling mogelijkheden creëren voor studenten om deel te nemen aan de selectieprocedures. Hiervoor kunnen zij bijvoorbeeld vastleggen dat kandidaten pas bij hun aanstelling moeten bewijzen dat zij aan de diplomavoorwaarden voldoen.

17

aantal gedragscompetenties (zoals de omgang met patiënten, de competentie om samen te werken in een multidisciplinair team, om initiatief te nemen en verantwoordelijkheid te nemen, stressbestendigheid …) dan op het uitgebreid testen van de vaktechnische kennis van de kandidaten. In elk geval mag het testen van de vaktechnische kennis niet vertragend werken in de procedure. We raden dan ook aan om daar zeker geen apart selectieonderdeel van te maken. Desgewenst kan er nog altijd in het jurygesprek een kennistoets ingebouwd worden, waarbij de kandidaten op basis van een aantal vragen kunnen aantonen over de vereiste kennis te beschikken. De selectieprocedure wordt best zo weinig mogelijk gespreid in de tijd. Als er verschillende selectieonderdelen zijn, moeten die elkaar zo snel mogelijk opvolgen of zelfs gelijktijdig georganiseerd worden. Aangezien er voor de betrokken vacatures meestal geen groot aantal kandidaten is, is het perfect mogelijk om tijd te besparen door geen tussentijdse beslissingen in te bouwen en alle kandidaten meteen de hele selectieprocedure te laten doorlopen. De bijkomende tijdsinvestering die dit vraagt van de juryleden zal eerder beperkt zijn. Bovendien weegt dit niet op tegen het risico om goede kandidaten te verliezen doordat men niet kort genoeg op de bal speelt.

Bi nne n Ban d


Het besluit rechtspositieregeling laat de OCMW’s toe om zelf te bepalen of de invulling van bepaalde functies al dan niet uitsluitend of bij voorrang via de interne arbeidsmarkt moet gebeuren. Uiteraard is het voor knelpuntfuncties aangeraden om de visvijver meteen zo groot mogelijk te maken en om dus meteen de externe arbeidsmarkt aan te spreken.

18

De OCMW-raad kan zelf binnen het raamkader van het rechtspositiebesluit de algemene regels voor de selectieprocedures vaststellen. We raden hen daarbij aan om rekening te houden met bovenstaande adviezen voor de vormgeving van een efficiënte selectieprocedure. De nadruk moet volgens ons liggen op het meten van een aantal persoonsgebonden competenties. Als de organisatie daar zelf niet de nodige tools voor in huis heeft, wordt er best voorzien in een mogelijke samenwerking met erkende externe selectoren. Het is namelijk erg belangrijk dat de inschatting van de kandidaat in de selectieprocedure ernstig en professioneel gebeurt. Enerzijds verlaagt dit het risico op een verkeerde match, met alle negatieve gevolgen van dien. Anderzijds kan de informatie die de organisatie uit een kwalitatieve selectieprocedure verkrijgt, ingezet worden in het kader van de ontwikkeling van het personeelslid binnen de organisatie. Zo speelt de organisatie opnieuw in op een kenmerk van de magneetziekenhuizen (zie eerder).

Wat betreft de samenstelling van de jury in het kader van de selectieprocedures voor knelpuntvacatures raden we de OCMW’s aan om te voorzien in de mogelijkheid om af te wijken van de standaardsamenstelling voor selectieprocedures. Vaak zorgen overvolle agenda’s van juryleden immers voor vertraging in de selectieprocedure.

De uitdaging Dat een sterk HR-beleid een cruciale factor is voor de aantrekkingskracht en het behoorlijk functioneren van de zorginstellingen, blijkt overvloedig uit onderzoeken, goede praktijken en ervaringen van organisaties in de zorgsector. De Vlaamse OCMW’s staan dan ook voor de uitdaging om een degelijk HR-beleid uit te werken dat afgestemd is op de noden van de organisatie en van de werknemers in de organisatie en dat hen in staat stelt potentiële kandidaten aan te trekken en te binden aan de organisatie. Het rechtspositiebesluit reikt de Vlaamse OCMW’s een aantal instrumenten aan om die uitdaging aan te gaan. Sleutelelementen daarin zijn o.m. een adequaat wervings- en selectiebeleid, een aantrekkelijke organisatiecultuur, een sterke inzet op competentiemanagement en het creëren van loopbaanpaden. Ook het belang van een kwalitatieve leiding mag daarbij niet onderschat worden. Om succesvol te zijn en de bestaande toestand van schaarste te keren, is het echter onvoldoende om alleen te focussen op de eigen organisatie. Er is nood aan bredere acties die zich richten op de onderwijssector, op een betere afbakening van de zorgberoepen en op het imago van de zorgfuncties. We zijn ervan overtuigd dat de verschillende actoren een grotere slagkracht krijgen door de handen in elkaar te slaan.


Dit artikel licht kort het beleid van de Vlaamse Regering toe op het gebied van toelagen en vergoedingen voor het OCMWpersoneel en is gebaseerd op de inleiding in het Verslag aan de Vlaamse Regering bij het BVR RPR O. We geven hier alleen de grote lijnen weer. Voor een volledig en gedetailleerd beeld per toelage of vergoeding is het aangewezen de specifieke artikelen in het BVR RPR O te raadplegen en de artikelsgewijze commentaar in het Verslag aan de Vlaamse Regering. Het beleid met betrekking tot de toelagen en vergoedingen is ingegeven door de zorg om de beheersing van de OCMWfinanciën en van de exploitatiekosten van sommige gezondheidsinstellingen en door het feit dat de OCMW’s in grote mate afhankelijk zijn van de gemeentelijke bijdrage. De toelagen en vergoedingen in dit besluit zijn volledig geïnspireerd op het luik toelagen en vergoedingen voor het gemeentepersoneel in het BVR RPR G van 7 december 2007. Dit besluit bevat dezelfde toelagen en vergoedingen en maakt daarbij hetzelfde onderscheid tussen de verplichte toelagen en vergoedingen enerzijds en de andere toelagen en vergoedingen anderzijds. Het besluit beperkt bovendien op dezelfde wijze de toekenning van toelagen en vergoedingen en het behoudt ook het principe van de lokale autonomie voor de toekenning van extralegale voordelen die niet in het besluit geregeld worden en die onderworpen zijn aan een specifieke fiscale regeling of socialezekerheidsregeling. Het OCMW-personeel heeft onder dezelfde voorwaarden als het gemeentepersoneel recht op de verplichte toelagen. Het gaat om de haard- en standplaatstoelage, het vakantiegeld voor het vast aangestelde statutaire personeel en de gesco’s, en de eindejaarstoelage. Voor de eindejaarstoelage geldt wel een voorbehoud voor de verhogingen van het forfaitaire gedeelte voor het personeel van de federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen dat recht heeft op een jaarlijkse premie en de attractiviteitspremie op basis van het sectorale akkoord 2005-2010 voor de federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen van 18 juli 2005.

In de regeling van de andere, facultatieve toelagen worden de volgende principes gehanteerd. Wanneer de bijzondere arbeidsomstandigheden waarop de facultatieve toelage betrekking heeft zowel in de gemeente als in het OCMW van toepassing zijn, kan het OCMW deze toelage maar invoeren als de gemeente dat ook heeft gedaan. Het OCMW kan dus niet opteren voor uitgaven die de gemeente voor haar eigen personeel niet heeft willen maken. Dat geldt voor de waarnemingstoelage, de gevarentoelage, de permanentietoelage, de mandaattoelage en de toelage voor opdrachthouderschap. Wanneer de bijzondere arbeidsomstandigheden waarop de gevarentoelage, de permanentietoelage of de mandaattoelage betrekking hebben alleen bij het OCMW bestaan, kan het OCMW die toelagen eveneens invoeren. Dat is echter niet zo voor de waarnemingstoelage, noch voor de toelage voor opdrachthouderschap. Die twee toelagen kan het OCMW slechts invoeren als ze ook bestaan bij de gemeente. Voor de functionerings- en een managementstoelage moet het OCMW de gemeente volgen. Het OCMW voert deze toelagen in als de gemeente daarin voorziet en anders niet. Hier wordt het principe toegepast dat de personeelsleden van gemeente en OCMW gelijk zijn voor de gevolgen die aan de evaluatie tijdens de loopbaan verbonden worden. Het OCMW beslist wel autonoom over de eventuele toekenning van een verstoringstoelage. De vergoedingen hebben betrekking op de compensatie van door personeelsleden gemaakte kosten. Daarvoor geldt een volledige gelijkschakeling van het OCMW-personeel met het gemeentepersoneel. Het gaat hier om de vergoeding voor reisen verblijfskosten, de vergoeding voor de kosten van het woonwerkverkeer en de vergoeding voor begrafeniskosten. Hoofdzakelijk omdat hij buiten de RIZIV-financiering valt, is de maaltijdcheque een facultatief sociaal voordeel gebleven voor het personeel van de federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen. Het overige personeel van het OCMW heeft, net als het gemeentepersoneel, recht op dat sociaal voordeel.


Toelagen en vergoedingen

Als er sprake is van een federaal gefinancierde toelage (bijslag, complement of premie), dan kent het OCMW die toelage aan de personeelsleden toe. Het OCMW doet dit onder de voorwaarden en voor de bedragen vastgesteld door de federale financier. De regelingen mogen niet gunstiger zijn dan wat in de federale financiering bepaald is en mogen niet gecumuleerd worden met andere regelingen (attractiviteitspremie, salarisbijslag voor onregelmatige prestaties en uurtoeslagen voor prestaties op bepaalde uren, tijdens het weekend en op feestdagen).

Bi nn e nBa nd

Beleid van de Vlaamse Regering in het BVR RPR O op het gebied van toelagen en vergoedingen en van verloven en afwezigheden

19

Voor de hospitalisatieverzekering gaat dit besluit uit van een gelijkstelling van gemeente- en OCMW-personeel. Wat betreft het personele toepassingsgebied van de toelagen en vergoedingen, maakt het besluit geen verschil tussen het specifieke personeel vermeld in artikel 104, §2, van het OCMWdecreet en de personeelsgroep vermeld in artikel 104, §6, van het OCMW-decreet. Wel is het duidelijk dat sommige bepalingen alleen betrekking hebben op het personeel van de federaal gefinancierde gezondheidssectoren. Tot slot nog dit. Het vaststellen van de facultatieve toelagen of vergoedingen heeft een financiële weerslag. Het OCMW met een voorzitter die aan het college van burgemeester en schepenen is toegevoegd, kan over die aangelegenheden alleen beslissen als ze vooraf voor advies zijn voorgelegd aan het college van burgemeester en schepenen. Het OCMW met een voorzitter die nog niet is toegevoegd aan het college van burgemeester en schepenen, kan daar alleen over beslissen na voorlegging aan het overlegcomité1.

Het specifieke personeel vermeld in artikel 104, §2, van het OCMW-decreet is daarentegen, wat verloven en afwezigheden betreft, gebonden aan de regels voor het gemeentepersoneel. De overeenstemmende bepalingen in de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel, moeten voor dat personeel onverkort overgenomen worden. Er is dus een duidelijk verschil tussen beide personeelsgroepen.

Uitgangspunten voor de beleidskeuze in het BVR RPR O Het verschil in regeling inzake de jaarlijkse vakantiedagen en de feestdagen en de afwijkingsruimte voor andere verloven of afwezigheden moeten de OCMW’s in staat stellen de beschikbaarheid van het personeel te organiseren, enerzijds met het oog op de beheersing van de exploitatiekosten van de diensten en instellingen, anderzijds met het oog op de continuïteit en de kwaliteit van de dienstverlening. Beheersing van de exploitatiekosten van diensten en instellingen

Verloven en afwezigheden

Bi nne n Ban d


Toepassingsgebied beperkt tot het personeel van de bijzondere diensten Titel 6 van het BVR RPR O behandelt de verloven en afwezigheden voor het personeel, vermeld in artikel 104, §6, van het OCMW-decreet. Ter herinnering, dat is het voltallige personeel in diensten en instelllingen die hetzij, • gefinancierd en erkend worden door de federale overheid • gesubsidieerd en erkend worden door de Vlaamse overheid • activiteiten verrichten in mededinging met andere marktdeelnemers Voorbeelden van dergelijke diensten en instellingen zijn: de federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen, de diensten vermeld in het Woonzorgdecreet, het dienstenchequebedrijf… Voor dat personeel stelt het besluit enkele belangrijke afwijkingen van het besluit rechtspositieregeling gemeentepersoneel van 7 december 2007 vast. Zo worden het aantal dagen jaarlijkse vakantie en het aantal feestdagen voor die personeelsgroep specifiek geregeld. Alleen voor die personeelsgroep beschikken de raden bovendien voor enkele niet-verplichte stelsels van verlof of afwezigheid en voor de dienstvrijstellingen over afwijkingsruimte ten opzichte van de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel.

De hoge personeelsgerelateerde exploitatiekosten van genoemde diensten en instellingen in de zorgsectoren, kunnen een reële bedreiging vormen, zowel voor het behoud ervan, als voor de uitbreiding die nodig is om aan toekomstige behoeften tegemoet te komen. Uit vergelijkingen blijkt immers, dat de exploitatiekosten van bepaalde instellingen of diensten vaak merkelijk groter zijn bij de OCMW’s, dan bij gelijkaardige diensten in de privésector. Bovendien blijkt uit macro-economische analyses op Vlaams niveau, dat de loonkosten binnen de exploitatiekosten van de OCMW’s, veruit de zwaarste uitgavenpost vormen. Gemiddeld maken ze iets meer dan 60% van de totale werkingskosten uit. Bij de OCMW’s die residentiële voorzieningen en instellingen voor ouderenzorg beheren, is de invloed van de personeelsgerelateerde kosten op de exploitatiekosten en de algemene kostenstructuur van de OCMW’s nog heel wat groter. In de sector van de openbare rusthuizen vertegenwoordigen de personeelskosten bijna 75% van de totale werkingskosten van de instellingen. Uiteraard wordt een deel van deze personeelskost gerecupereerd via RIZIV-forfaits, en de dagprijs die de bewoners van de voorziening betalen. Een belangrijk deel van de personeelskost blijft echter ten laste van het OCMW zelf (en bijgevolg van de gemeente). De personeelskosten vormen dus een belangrijke factor in de globale kostenstructuur van het OCMW en de toename van de gemeentelijke bijdrage aan het OCMW. Op basis van de ge-

1 Artikel 270, OCMW-decreet respectievelijk artikel 26bis, OCMW-wet en artikel 282, OCMW-decreet

20

ren dat steeds aan de wettelijke, minimale bezettingsnorm en aan de kwaliteitseisen voldaan kan worden.

De hogere personeelsgerelateerde exploitatiekost is grotendeels het gevolg van het inzetten van een groter aantal personeelsleden ter compensatie van een geringere personeelsbeschikbaarheid door toedoen van diverse verloven en afwezigheden. Door meer vrije dagen toe te kennen aan personeelsleden in een continudienst, hebben OCMW’s immers meer personeel nodig om de continuïteit van de zorg te kunnen verzekeren.

Jaarlijkse vakantiedagen

De afwijkende regeling over het aantal dagen jaarlijkse vakantie en de feestdagen, en de afwijkingsruimte die de OCMW’s in dit besluit krijgen voor andere verloven en afwezigheden, moeten hun toelaten om een totaalbeleid te voeren, dat hun in staat stelt een kwalitatieve dienstverlening te garanderen aan een redelijke kostprijs. Continuïteit en kwaliteit van dienstverlening Tegelijkertijd worden bepaalde instellingen en diensten ook geconfronteerd met de schaarste aan verpleegkundigen en verzorgenden op de arbeidsmarkt. Een adequate organisatie van de beschikbaarheid van het personeel moet dus ook garande-

Het aantal jaarlijkse vakantiedagen wordt eenduidig vastgesteld op zesentwintig dagen. Dat aantal wijkt dus af van de regeling voor het gemeentepersoneel in het besluit rechtspositieregeling gemeentepersoneel van 7 december 2007, waarin het minimumaantal dagen werd vastgesteld op dertig dagen en het maximum op vijfendertig dagen, en dus ook van de regeling voor het specifieke personeel, vermeld in artikel 104, §2, van het OCMW-decreet. Het verplegend en verzorgend personeel en het daarmee gelijkgestelde personeel in de federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen (ROB, RVT, thuisverpleging…) heeft echter daarnaast, vanaf de leeftijd van vijfenveertig jaar, recht op de maatregelen van de federale overheid inzake de arbeidsduurvermindering en de eindeloopbaan2. Die vrijstelling van arbeidsprestaties wordt opgenomen in volledige dagen. Op die manier komt het personeel in de belastende beroepen of in de meest belastende arbeidsomstandigheden

Bi nn e nBa nd

gevens in de budgetten over het boekjaar 2009 blijkt zelfs een gemiddelde stijging van de gemeentelijke bijdrage aan het OCMW met meer dan 4%.



2 Bedoeld wordt de regeling, vastgesteld in het koninklijk besluit van 15 september 2006 tot uitvoering van artikel 59 van de wet van 2 januari 2001 houdende sociale, budgettaire en andere bepalingen, wat de maatregelen inzake vrijstelling van arbeidsprestaties en eindeloopbaan betreft.

21

van de genoemde instellingen vanaf de leeftijd van vijfenveertig jaar aan twaalf “extra” vrije dagen, vanaf de leeftijd van vijftig jaar aan vierentwintig “extra” vrije dagen en vanaf de leeftijd van vijfenvijftig jaar aan zesendertig “extra” vrije dagen.

Bi nne n Ban d


De Vlaamse Regering vindt het voor de goede werking van de betrokken instellingen en diensten, meer bepaald voor de personeelsbeschikbaarheid en de organisatie van de dienstverlening, niet wenselijk dat die extra vrije dagen zouden kunnen gecumuleerd worden met meer dan zesentwintig dagen jaarlijkse vakantie, laat staan met dertig of vijfendertig dagen zoals van toepassing op het gemeentepersoneel en op het personeel, vermeld in artikel 104, §2, van het OCMW-decreet.

De Feestdagenwet is van toepassing op de personeelsleden, tewerkgesteld “door instellingen die een industriële of commerciële activiteit uitoefenen en door instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen”. Die federale wetgeving is van belang in verband met de opsomming van de feestdagen (die met uitzondering van 11 juli dezelfde zijn als vastgesteld in dit artikel), de regels over vervanging van een feestdag en de inhaalrust voor het werken op een feestdag. Daarnaast is het personeel in de genoemde instellingen ook onderworpen aan het decreet van 7 mei 2004 houdende invoering van 11 juli als Vlaamse vakantiedag.

Overgangsmaatregelen zorgen er evenwel voor dat geen enkel personeelslid in dienst door de nieuwe bepalingen van dit besluit benadeeld wordt, mocht de plaatselijke regeling voor het aantal dagen jaarlijkse vakantie, reeds gunstiger zijn op de datum van inwerkingtreding van dit besluit.

Dat gezegd zijnde, in wezen is er voor het personeel dat aan de Feestdagenwet en aan het genoemde Vlaamse decreet onderworpen is geen verschil met de in artikel 139 opgesomde betaalde feestdagen voor het personeel dat niet onderworpen is aan de Feestdagenwet. Die categorie is in de huidige stand van zaken echter beperkt.

Feestdagen

Verplichte verlofstelsels

In artikel 139 van het BVR RPR O worden het aantal feestdagen en de feestdagen zelf vastgesteld. De opsomming is limitatief. De feestdagen stemmen overeen met de wettelijke feestdagen,3 waaraan 11 juli als feestdag van de Vlaamse Gemeenschap werd toegevoegd. De toekenning van drie extra feestdagen zoals voorzien voor het gemeentepersoneel4, werd niet overgenomen in dit besluit. Het is integendeel de bedoeling dat het totale aantal feestdagen maximaal afgestemd wordt op het aantal feestdagen voor gelijkaardige instellingen in de privésector (paritair comité 330).

Artikel 140 bepaalt dat, rekening houdend uiteraard met het dienstverband (contractueel – statutair), de regels in de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel zonder afwijking moeten worden overgenomen voor: • het bevallingsverlof en het opvangverlof; • het ziekteverlof; • als de regeling bij de gemeente bestaat, de disponibiliteit; • het omstandigheidsverlof.

De regeling stemt overeen met bestaande regelingen in heel wat OCMW’s. Ook hier weer voorziet het besluit in overgangsmaatregelen voor het personeel in dienst, voor het geval het aantal feestdagen op jaarbasis toch al hoger zou zijn op de datum van inwerkingtreding van dit besluit. Het personeelslid in dienst verliest desgevallend geen feestdagen. We merken op dat heel wat personeelsleden in de personeelsgroep van artikel 104, §6, van het OCMW-decreet zijn tewerkgesteld in diensten en instellingen die onderworpen zijn aan de Feestdagenwet van 4 januari 1974 en de uitvoeringsbepalingen van het koninklijk besluit van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 7 januari 1974 betreffende de feestdagen. Artikel 139 verwijst daar overigens naar.

Niet-verplichte verlofstelsels De OCMW-raad krijgt uiteenlopende mogelijkheden voor de omgang met de eventuele bepalingen in de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel over 1° het verlof voor deeltijdse prestaties, 2° het verlof voor opdracht en 3° het onbetaalde verlof: • De OCMW-raad kan die verloven en afwezigheden en de regels ervoor overnemen. • De OCMW-raad kan die verloven en afwezigheden overnemen maar het toepassingsgebied ervan en de duur ervan beperken. • De OCMW-raad kan die verloven en afwezigheden helemaal niet overnemen. • De raad kan een bepaald soort verlof overnemen, al dan niet met aanpassing van het toepassingsgebied of de duur ervan.

3 Vermeld in het koninklijk besluit van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen. 4 Artikel 179 van het besluit rechtspositieregeling gemeentepersoneel van 7 december 2007

22


In het besluit worden slechts twee vormen van dienstvrijstelling uitdrukkelijk geregeld. Het betreft de dienstvrijstellingen voor borstvoeding en voor de verkiezingen. Deze vloeien rechtstreeks voort uit, of zijn het gevolg van hogere regelgeving. Daarnaast kan de raad natuurlijk nog andere dienstvrijstellingen vaststellen. Die regeling kan echter in geen enkel opzicht gunstiger zijn dan de regeling voor het gemeentepersoneel. De passus ‘in geen enkel opzicht’ slaat zowel op de aard van de dienstvrijstelling als op het totaal aantal geregelde dienstvrijstellingen. Het gaat alleen over vrijstellingen van de dienst in bepaalde omstandigheden en niet over ‘extra dagen jaarlijkse vakantie’ of ‘extra feestdagen.’

Daar waar de raden tot 1 juli 2011 de tijd hebben om de rechtspositieregeling van hun betrokken OCMW-personeel in overeenstemming te brengen met dit besluit, geldt die overgangstermijn niet voor de bepalingen over het aantal dagen jaarlijkse vakantie en het aantal feestdagen in artikel 138 en 139. De bepalingen daarover treden in werking op 1 januari 2011, dus bij de start van het nieuw vakantiejaar. De betreffende bepalingen van artikel 138 (26 dagen jaarlijkse vakantie en 10 feestdagen + 11juli) zijn van dwingend recht en hebben een rechtstreekse uitwerking. Dat geldt ook voor de overgangsbepaling van artikel 156. De OCMW-besturen moeten aan de betrokken personeelsleden dan ook zo snel mogelijk meedelen welke regeling op hen van toepassing is met ingang van 1 januari 2011, ook rekening houdend met de overgangsbepalingen.


Dienstvrijstellingen

Aantal dagen jaarlijkse vakantie en regeling feestdagen heeft uitwerking op 1 januari 2011

Bi nn e nBa nd

Ook al krijgt de OCMW-raad op dat vlak een eigen beleidsruimte, de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel geldt wel als vertrekpunt en referentiekader.

23

Federaal ‘attractiviteitsplan’ voor het verpleegkundig beroep en de rechtspositieregeling en het BVRRPRO Op 7 juli 2010 verscheen in het Belgisch Staatsblad het koninklijk besluit van 22 juni 2010 betreffende uitvoering van het attractiviteitsplan voor het verpleegkundig beroep wat betreft de premies voor de titels en bijzondere beroepsbekwaamheden en onregelmatige prestaties. Zoals de titel doet vermoeden heeft de federale minster van Sociale Zaken en Volksgezondheid getracht om het beroep van verpleegkundige en zorgkundige aantrekkelijker te maken. De meest recente maatregelen zijn een extra premie voor bijzondere beroepstitels en bijzondere beroepsbekwaamheden en de toekenning van een extra toeslag voor onregelmatige prestaties.

88 BVR RPR O. Niet alle verpleegkundigen komen in aanmerking voor die extra premie. Het bovenvermelde KB van 22 juni 2010 legt de volgende voorwaarden en bedragen op: • Vanaf 2010 wordt een jaarlijkse bijkomende premie van 1.113,80 euro toegekend aan de verpleegkundigen die houder zijn van een bijzondere beroepsbekwaamheid. Voorlopig hebben alleen de verpleegkundigen met een bijzondere deskundigheid in de geriatrie recht op de premie. • Vanaf 2010 wordt een jaarlijkse bijkomende premie van 3.341,50 euro toegekend aan verpleegkundigen die houder zijn een bijzondere beroepstitel. De verpleegkundigen die momenteel van een dergelijke premie kunnen genieten zijn: • verpleegkundige gespecialiseerd in de intensieve zorg en spoedgevallenzorg • verpleegkundige gespecialiseerd in de oncologie • verpleegkundige gespecialiseerd in geriatrie

De maatregelen moeten verplicht worden toegepast. Het besluit van de Vlaamse Regering houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en het mandaatstelsel van het personeel van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en houdende de minimale voorwaarden voor sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn laat toe dat bepaalde personeelsgroepen van de federaal gefinancierde instellingen extra premies of toeslagen krijgen bovenop de door het besluit toegekende salarissen, toelagen en vergoedingen. We verwijzen daarvoor naar artikel 88 in titel 4, het salaris, en artikel 103 in titel 5, de toelagen, vergoedingen en sociale voordelen.

Bi nne n Ban d


Premies voor titels en beroepsbekwaamheden

24

Artikel 88 van het BVR RPR O bepaalt het volgende: In de salarisschalen, vermeld in artikel 77, zijn de extra jaarpremies, functiecomplementen of salarisbijslagen die na de datum van 1 januari 2008 door de federale overheid ingevoerd worden als onderdeel van het salaris voor sommige personeelscategorieën in de federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen en die opgenomen zijn in de reglementering betreffende de financiering, niet geïncorporeerd. Die extra jaarpremies, functiecomplementen of salarisbijslagen worden toegekend aan de personeelscategorieën, onder de voorwaarden en aan de bedragen vastgesteld in de onderrichtingen van de financierende federale overheid. De premie voor bijzondere beroepstitels en bijzondere bekwaamheden is een extra jaarpremie waarvan sprake in artikel

In de context van het BVR RPR O interesseert ons in eerste instantie het personeel van de rusthuizen (ROB) en van de rust- en verzorgingstehuizen (RVT). Ook verpleegkundigen die tewerkgesteld zijn in een ROB of RVT hebben recht op de extra premie als ze houder zijn van een bijzondere beroepsbekwaamheid in de geriatrie of van een bijzondere beroepstitel in de geriatrie. De voorwaarden worden bij ministerieel besluit vastgelegd. De premies worden jaarlijks uitbetaald in de maand september. De bedragen voor de premies worden geïndexeerd volgens hetzelfde mechanisme als de salarissen in de openbare sector. Artikel 88 van het BVR RPR O heeft voor gevolg dat de premie voor de bijzondere beroepstitel en bijzondere beroepsbekwaamheid moet toegekend worden aan de betrokken verpleegkundige onder de voorwaarden die de financierende overheid heeft vastgesteld. De bedragen mogen niet hoger zijn en ook niet aan andere personeelscategorieën toegekend worden dan degene waarvoor ze bedoeld zijn.

Uurroostertoeslagen In de federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen wordt werken op sommige ongemakkelijke uren beloond met uurtoeslagen. Voor prestaties op zondagen en feestdagen, tijdens de nacht en voor wissellende en onderbroken uren ontvangt het verplegend, verzorgend en paramedisch personeel een salaristoeslag van 11%. De basis hiervoor werd gelegd door de ministeriële omzendbrief van 3 november 1972. Die omzendbrief werd verduidelijkt door de omzendbrieven van 17 april 1989, 12 juni 1991, 17 juli 1992 en 24 april 2007. Daarnaast bestaat er een afzonderlijke uurtoeslag voor elke nachtprestatie en een afzon-


De extra ‘uurroostertoeslagen’ worden toegekend aan “het personeel aan het bed van de patiënt” die tewerkgesteld zijn in: • alle vormen van daghospitaal • de diensten van algemene en psychiatrische ziekenhuizen die hierna vermeld worden: verpleegeenheden, operatiekwartier, gipskamer, anesthesie, centrale sterilisatie, spoedgevallendienst, verloskwartier en revalidatie- en reaptatiediensten die verbonden zijn aan de A-, TK-, G- en Sp-diensten • de rustoorden voor bejaarden en rust- en verzorgingstehuizen • de psychiatrische verzorgingstehuizen • de diensten thuisverpleging • de wijkgezondheidscentra • de initiatieven beschut wonen. Andere personeelscategorieën zijn van dit voordeel uitgesloten. Met ‘het personeel aan het bed van de patiënt’ worden in de OCMW’s vooral verpleegkundigen en verzorgenden in de rustoorden voor bejaarden, de rust- en verzorgingstehuizen en de diensten voor thuisverpleging bedoeld. Zij komen voor de extra uurroostertoeslagen in aanmerking.

Een toeslag van 20% van het uurloon wordt toegekend voor de uurschijf van 19 tot 20 uur ongeacht of het uur op een weekdag, een zaterdag, een zondag of een feestdag wordt gepresteerd. Voor prestaties van 20 uur tot 6 uur (nacht) wordt een toeslag van 35% van het uurloon toegekend. De extra uurtoeslag voor prestaties tussen 19 en 20 uur en voor nachtprestaties worden toegevoegd aan de 11%-bijslag en aan de eventuele andere uurtoeslagen vastgesteld in de federale omzendbrieven over onregelmatige prestaties. De toeslagen worden toegekend ongeacht op welke dag van de week, inclusief zaterdagen, zondagen en feestdagen, de prestaties worden geleverd. De financiering van de hierboven genoemde maatregelen wordt door een wijziging van het ministerieel besluit van 30 juni 2010 tot wijziging van het financieringsbesluit van 6 november 2003 gegarandeerd als de plaatselijke rechtspositieregeling van het betrokken OCMW-personeel voldoet aan de voorwaarden zoals bepaald in het bovenvermelde KB van 22 juni 2010. Artikel 103 van het BVR RPR O bepaalt dat de salarisbijslag en uurtoeslagen voor onregelmatige prestaties die sommige personeelscategorieën in de federaal gefinancierde gezondheidsinstellingen krijgen, nooit cumuleerbaar zijn met de toeslagen vermeld in artikel 102 (toeslagen voor onregelmatige prestaties voor personeelscategorieën die niet onder de federale maatregelen vallen) en dat de bedragen en toekenningsvoorwaarden in overeenstemming moeten zijn met de onderrichtingen daarover van de federale financierende overheid.

Meer informatie Bij het RIZIV kan u terecht voor meer informatie over berekeningswijze, inwerkingtreding en financiering op het nummer 02/739.78.35 of het mailadres [email protected].


Bovenop de 11% en de hierboven vermelde bestaande uurtoeslagen krijgt “het personeel aan het bed” van sommige diensten nog een extra ‘uurroostertoeslag’, namelijk voor prestaties geleverd tussen 19 en 20 uur en voor nachtprestaties.

Artikel 6 van het bovenvermelde KB van 22 juni 2010 deelt voor de toekenning van de toeslagen elke dag van vierentwintig uren op in 4 uurperiodes: • dag: van 8 uur tot 18 uur • avond: van 18 uur tot 20 uur • nacht: van 20 uur tot 6 uur • ochtend: van 6 uur tot 8 uur

Bi nn e nBa nd

derlijke uurtoeslag voor toevallige prestaties op een zaterdag, zondag of feestdag. Artikel 103 van het BVR RPR O houdt expliciet rekening met dat gegeven.

25

Eén tuchtregeling voor gemeente en OCMW

•

Afstemming en stroomlijning

• •

Sinds 1 juli 2009 is er voor het statutaire personeel van het OCMW een nieuwe tuchtprocedure van toepassing.

•

De nieuwe regeling is opgenomen in de artikelen 117 - 142 van het OCMW-decreet van 19 december 2008 en in twee bijhorende uitvoeringsbesluiten van de Vlaamse Regering van 15 december 2006. Hiermee werden de tuchtregelingen voor de provincies, gemeenten en OCMW’s in Vlaanderen op één lijn gebracht en geldt voor het statutaire personeel van die lokale overheden een eenvormige tuchtprocedure. De bevoegdheidsverdeling is bij de OCMW’s echter niet helemaal dezelfde als bij de gemeente. De verwijzingen naar het college van burgemeester en schepenen zijn uiteraard niet van toepassing op het OCMW en het vast bureau is in het OCMW-decreet van 2008 een facultatief bestuursorgaan geworden. Dat neemt niet weg dat er bij de overgrote meerderheid van de OCMW’s een vast bureau is.

Bi nne n Ban d


De regeling innoveert op verscheidene punten

26

•

het tuchtonderzoek dat resulteert in een tuchtverslag en een tuchtdossier de beslissing van de tuchtoverheid over het gevolg dat zij aan het tuchtonderzoek wenst te geven de hoorzitting voor de tuchtoverheid de uiteindelijke tuchtbeslissing die ter kennis wordt gebracht aan het personeelslid het mogelijk beroep voor de Beroepscommissie voor tuchtzaken

Er is inderdaad een nieuw beroepsorgaan, de Beroepscommissie voor tuchtzaken, die ook bevoegd wordt om uitspraak te doen over de beroepen in tuchtdossiers voor de statutaire personeelsleden van de OCMW’s.

Beroepscommissie beschikt over een hervormingsrecht Het hervormingsrecht houdt in dat bij een beroep de beslissingsmacht over de zaak zelf wordt overgedragen aan de beroepscommissie en dat die eventueel zelf ook onderzoeksdaden kan stellen. Belangrijk is ook dat eventuele tekortkomingen in de procedure of een gebrekkige motivering alsnog kunnen worden bijgestuurd in beroep. Het hervormingsrecht kan zelfs leiden tot een verzwaring van de tuchtstraf.

Voorheen was de bevoegde tuchtoverheid afhankelijk van de zwaarte van de uit te spreken straf. De volheid van tuchtbevoegdheid komt voortaan toe aan de overheid die het betrokken statutaire personeelslid heeft aangesteld.

Tuchtregeling al dan niet opnemen in de lokale rechtspositieregeling?

Het aantal mogelijke tuchtstraffen werd beperkt in vergelijking met de vroegere regeling. De tuchtstraffen ‘waarschuwing’ en ‘berisping’, de twee lichte straffen werden vervangen door de tuchtstraf ‘blaam’. De tuchtstraf ‘terugzetting in graad’ werd afgeschaft.

De OCMW’s kunnen ervoor opteren de bepalingen over de tuchtregeling in het OCMW-decreet en de bepalingen in de uitvoeringsbesluiten van 15 december 2006 over tucht ter informatie toe te voegen aan de rechtspositieregeling. Ze kunnen er ook voor opteren om enkel te verwijzen naar die bepalingen. Die bepalingen hebben immers een rechtstreekse uitwerking, ook al neemt het bestuur ze niet uitdrukkelijk over.

Een belangrijke vernieuwing bestaat in het voorafgaand onderzoek door een tuchtonderzoeker. Die moet een tuchtonderzoek voeren, een tuchtdossier samenstellen en het tuchtverslag opstellen. De tuchtprocedure bestaat voortaan uit verschillende, duidelijk opeenvolgende fasen: • de beslissing van de tuchtoverheid om een tuchtprocedure op te starten en een tuchtonderzoeker te belasten met het tuchtonderzoek

Het is vooral belangrijk dat de personeelsleden op de een of andere manier in kennis worden gesteld van de tuchtregeling. Het bestuur beslist zelf op welke wijze dat gebeurt.


Het Vlaamse woon- en zorgbeleid biedt antwoorden op maatschappelijke noden zoals zorg aan huis en zorg op maat. Deze noden worden beïnvloed door de trends die zich aandienen. Denk daarbij maar aan de toenemende vergrijzing. Het Woonzorgdecreet van 13 maart 2009 schept een regelgevend kader voor de uitvoering van dit beleid. Het wil de zelfstandigheid en de zelfredzaamheid van oudere mensen ondersteunen en voorziet in maximale zorg voor wie dat nodig heeft.

Context Het doelpubliek Ouderen nemen toe in aantal en ze worden altijd ouder. De bevolkingspiramide van Vlaanderen toont aan dat de groep ouderen (75+) nog gedurende 30 jaar zal toenemen. In 2010 zal een kwart van de Vlaamse bevolking ouder zijn dan 60 jaar en tegen 2020 zal dit aandeel oplopen tot bijna 1/3. Vooral de oudste groep zal naar verwachting sterk toenemen. Het procentuele aandeel van de 80-plussers in de totale bevolking stijgt tot 6,5% in 2025. Volgens de bevolkingsvooruitzichten van het NIS krijgen we in Vlaanderen tegen 2050 een verdrievoudiging van het aantal personen tussen 80 en 99 jaar en zelfs een vertienvoudiging van de honderdjarigen. Oud worden brengt problemen met zich mee. Uit de gezondheidsenquête 2008 blijkt dat 1 op de 3 van de 75-plussers afhankelijk is van hulp bij dagelijkse activiteiten, de helft van hulp in het huishouden. Meer dan 92% krijgt deze hulp. Bij de leeftijdsgroep 65-74-jarigen is 1 op de 10 afhankelijk van hulp bij dagelijkse activiteiten, 1 op de 5 van hulp bij huishoudelijke activiteiten. In Vlaanderen krijgt 83% van de hulpbehoevenden formele of informele hulp bij dagelijkse activiteiten.

De organisatie Een verdere uitbouw van het huidige aanbod is op termijn onbetaalbaar. De vergrijzing wordt ook niet opgevangen door alsmaar meer van hetzelfde aan te bieden. Het (potentiële) doelpubliek opteert niet langer voor het klassieke rustoord. Zowel de overheid als de sector zijn daarom al geruime tijd samen op zoek naar verbetering en vernieuwing. Samenwerken wordt steeds evidenter, ook de mogelijkheden daartoe (vb. op vlak van gegevensuitwisseling) breiden uit. Daarnaast is er de voorbije jaren ook veel aandacht besteed aan een verdere professionalisering binnen de sector.

Vlaams woon- en zorgbeleid De overheid wil met het woon- en zorgbeleid een antwoord geven op deze uitdagingen en opportuniteiten. Nieuwe vormen van wonen en zorg worden gecombineerd, er wordt ingezet op meer specialisatie en differentiatie en de overheid wil de samenwerking tussen de zorgactoren organiseren en bevorderen. Er wordt daarbij geopteerd voor het op maat aanbieden van de minst ingrijpende zorg met voldoende oog voor continuïteit. De stem van een geresponsabiliseerde gebruiker mag daarbij niet ontbreken.

Ondanks het feit dat de Vlaamse bevolking langer fysiek gezond blijft, kan men verwachten dat het aantal personen met beperkingen op korte en langere termijn zal aangroeien. De vraag naar zorg zal bijgevolg blijven toenemen.

De thuiszorg wordt versterkt en uitgebreid. Ook het residentiële aanbod in de ouderenzorg - dat voornamelijk een thuisvervangend aanbod is - wordt gestimuleerd om meer thuiszorgondersteunend en - aanvullend te werken. Als thuis blijven geen alternatief meer is moet er een woon- en zorgaanbod zijn dat gerelateerd is aan de individuele nood, en dit in samenspraak met de verschillende zorgaanbieders.

De “oudere” wordt ook steeds mondiger en hij vraagt zorg op maat. Welzijns- en gezondheidsvoorzieningen zijn genoodzaakt om af te stappen van “one size fits all”-oplossingen. Zorggebruikers willen alsmaar meer de regie zelf in handen houden.

De beoogde differentiatie vertaalt zich in een grotere nadruk op de uitbouw van voorzieningen die toelaten om langer thuis te wonen (gezinszorg en aanvullende thuiszorg, dienstencentra, oppashulp, dagverzorgingscentra, diensten voor gastopvang,


Ria Vandenreyt, teamverantwoordelijke communicatie en ondersteuning, Vlaams Agentschap Zorg en Gezondheid

Afhankelijk van de situatie waarin de hulpbehoevende oudere zich bevindt, varieert de voorkeur voor hulpverlening. De meeste ouderen verkiezen mantelzorg. Maar wanneer ze langdurige hulp of persoonsverzorging nodig hebben, geven ouderen de voorkeur aan thuiszorgdiensten of –verpleging. Bij hoogbejaarden, zwaar zorgbehoevenden of zij die de voorkeur geven aan de bescherming en zorg van een residentiële omgeving, bieden een verblijf in kortverblijf of het woonzorgcentrum een oplossing.

Bi nn e nBa nd

Het Woonzorgdecreet

27

nachtopvang, herstelverblijf enzovoort) en in een verdere differentiatie van het bestaande woonzorgaanbod (residentiële voorzieningen, nieuwe woonconcepten, assistentiewoningen enzovoort). Heel wat zorg wordt vandaag door mantelzorgers en vrijwilligers opgenomen in informele circuits. Deze zorg is het fundament van de zorgverlening in Vlaanderen. Het beleid wil deze zorgvormen ondersteunen door onder andere een kader uit te tekenen voor de gastopvang. Opnieuw heeft de gebruiker in dit alles een belangrijke stem. De organisatie van de hulp- en dienstverlening mag dan wel grotendeels regionaal of nationaal worden aangestuurd, de invulling ervan gebeurt lokaal. De lokale besturen zijn niet enkel partners van het beleid, soms voeren ze ook de regie. De OCMW’s nemen bovendien heel wat van de bovenvermelde diensten op zich. Denk maar aan de gezinszorg en aanvullende thuiszorg, de woon- en zorgcentra, de dientencentra, diensten voor thuisverpleging…

Woonzorgdecreet

Bi nne n Ban d


Het Woonzorgdecreet van 13 maart 2009 biedt het regelgevend kader om een volledig zorgtraject te realiseren, op maat van de wensen en behoeften van zorgvragers, over de verschillende zorgactoren heen. Waar vroeger de thuiszorg en de ouderenzorg in aparte regelgeving waren verankerd, brengt het Woonzorgdecreet thuiszorg en ouderenzorg samen in ‘woonzorg’.

28

In het Woonzorgdecreet zijn drie prioritaire doelstellingen naar voren geschoven: • bieden van zorg op maat van de gebruiker en creëren van een kwaliteitsvol zorgcontinuüm door het correct en individueel aangepast inzetten van zelfzorg, mantelzorg en professionele zorg • de regelgeving inzake zorg, wonen en welzijn actualiseren en beter op mekaar afstemmen, met als doel de samenwerking tussen thuiszorg, residentiële zorg en ondersteunende zorg te vergemakkelijken en aan te moedigen • het verhogen van de kwaliteit van wonen en zorg door passend in te spelen op de individuele fysische en psychische noden van de zorgvrager, met voldoende aandacht voor sociale inclusie en het welbehagen van de zorgbehoevende

Het decreet is op 1 januari 2010 in werking getreden. De uitvoering is ver gevorderd, maar bepaalde onderdelen moeten nog uitgevoerd worden. Zo is bijvoorbeeld het luik over de woonzorgnetwerken (functionele, op de buurt gerichte samenwerkingsverbanden van zorgverleners in de woonzorg, waar afspraken kunnen gemaakt worden tussen verschillende actoren) en over de assistentiewoningen nog niet uitgewerkt. Ook de mogelijkheden en voorwaarden voor residentiële voorzieningen en thuiszorgactoren om over de muren heen samen te werken en taken te realiseren, moeten nog uitgewerkt worden. Daarnaast is er ook nood aan een aangepaste programmering voor de nieuwe zorgvormen of gewijzigde zorgvormen zoals ze opgenomen zijn in het woonzorgdecreet. Een overzicht van de regelgeving: http://www.zorg-en-gezondheid.be/Beleid/Regelgeving-persector/

Zorgvormen Het Woonzorgdecreet bevestigt een aantal zorgvormen, zorgt voor decretale verankering voor deze die dat nog niet hadden en schept een kader voor nieuwe zorgvormen. Het woonzorgnetwerk, waarvan de uitvoering nog moet gebeuren, moet de functionele samenwerking tussen de zorgactoren vorm geven. Zorgvormen die enkel bevestigd worden in het Woonzorgdecreet komen in dit artikel niet aan bod.

Informele zorg door vrijwilligers Veel zorgbehoevenden kunnen thuis blijven omdat mantelzorgers en vrijwilligers die zorg op zich nemen. Dat komt verder aan bod (diensten voor oppashulp en diensten voor gastopvang).

Thuiszorg Diensten voor gezinszorg en aanvullende thuiszorg en diensten voor logistieke hulp Het Woonzorgdecreet integreert de opdrachten schoonmaakhulp, karweihulp en professionele oppashulp decretaal in de diensten voor gezinszorg, onder de nieuwe benaming gezinszorg en aanvullende thuiszorg. De activiteiten van de bestaande diensten voor logistieke hulp en aanvullende thuiszorg waarvan de initiatiefnemer ook een erkende dienst voor gezinszorg heeft, of waarbij de initiatiefnemer een samenwerkingsverband heeft aangegaan met een erkende dienst voor gezinszorg, vallen voortaan onder de activiteiten van een dienst voor gezinszorg en aanvullende thuiszorg.


Een dienst groepeert thuisverpleegkundigen die als werknemer voor de dienst zelf werken, of als zelfstandige met de dienst samenwerken. Zo werken verpleegkundigen beter met elkaar samen en kunnen ze elkaar helpen of afwisselen waar nodig. Thuisverpleging gebeurt door verpleegkundigen. Een verpleegkundige kan medicijnen of inspuitingen toedienen, wonden verzorgen, palliatieve zorgen verlenen enz. Naast verpleegkundige zorg hebben de verpleegkundigen ook aandacht voor gezinsen sociale omstandigheden. Ze helpen de mensen thuis ook met preventie, gezondheidsvoorlichting en -opvoeding. Het Woonzorgdecreet biedt het decretale kader voor de erkenning van de diensten voor thuisverpleging. Diensten maatschappelijk werk van het ziekenfonds De diensten maatschappelijk werk van het ziekenfonds maken deel uit van een ziekenfonds. Ze richten zich vooral naar de eigen leden. Ze richten zich specifiek naar personen die door ziekte, handicap, ouderdom of vanuit sociale kwetsbaarheid tijdelijk of blijvend problemen ondervinden.

Het Woonzorgdecreet integreert de opdrachten informatie- en adviesverlening, psychosociale ondersteuning en zorgbegeleiding aan de bijzondere doelgroepen zieken, personen met een handicap en ouderen met een verminderde zelfredzaamheid in een thuissituatie via de diensten maatschappelijk werk van het ziekenfonds. Lokale en regionale dienstencentra Een lokaal dienstencentrum richt zich vooral tot personen in een beginnende zorgsituatie. Door het aanbod in het dienstencentrum worden ze aangemoedigd in hun zelfredzaamheid en kunnen ze vaak ook kennis maken met andere vormen van thuiszorg. Die dragen er op hun beurt toe bij dat deze mensen langer thuis kunnen blijven wonen en minder snel de stap naar residentiële zorg moeten zetten. Het dienstencentrum heeft dus een belangrijke preventieve functie. Lokale dienstencentra bieden o.a. informatieve, recreatieve en vormende activiteiten aan specifiek bedoeld om de zelfredzaamheid en het sociale netwerk van de deelnemers te versterken. Ze gebeuren in onderlinge afstemming of samenwerking met de lokale verenigingen en organisaties die gelijksoortige activiteiten aanbieden.


Diensten voor thuisverpleging Een dienst voor thuisverpleging staat in voor de kwaliteit, samenwerking en continuïteit van thuisverplegers.

De diensten maatschappelijk werk van het ziekenfonds bieden hulp- en dienstverlening aan gebruikers en hun mantelzorgers. Die mensen kunnen bij hun dienst maatschappelijk werk terecht met hun vragen of problemen in verband met thuiszorg, zorgverzekering, kinderbijslag, pensioenen, sociale of financiële situatie, ziekte- en invaliditeitsverzekering, administratieve aangelegenheden, inschrijvingen bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap enz.

Bi nn e nBa nd

Een dienst voor logistieke hulp en aanvullende thuiszorg waarbij de integratie binnen een dienst voor gezinszorg of het afsluiten van een samenwerkingsverband met zo’n dienst niet haalbaar is, wordt omgevormd tot een dienst voor logistieke hulp.

29

De lokale dienstencentra bieden ook hulp bij activiteiten uit het dagelijkse leven. Men kan er bijvoorbeeld naar de kapper gaan, hulp krijgen bij het wassen, voetverzorging krijgen en andere hygiënische zorgen, warm eten krijgen, hulp krijgen bij het boodschappen doen, buurthulp en vervoer. Het centrum helpt u zo om zo lang mogelijk thuis te blijven wonen. Door de lokale opdracht en het laagdrempelige karakter van de activiteiten zijn de lokale dienstencentra een ideale partner in de strijd tegen de mogelijke vereenzaming van ouderen in de buurt. Elk centrum is daarom minstens 32 uur per week voor iedereen toegankelijk. Bovendien werkt het centrum zo goed mogelijk samen met vrijwilligers. Het Woonzorgdecreet moet ervoor zorgen dat de opdrachten en werkzaamheden van het lokaal dienstencentrum sterker georiënteerd worden op gebruikers met een verminderde zelfredzaamheid, ook op het vlak van het zorgaanbod. Een regionaal dienstencentrum richt zich naar gebruikers van thuiszorgvoorzieningen, mantelzorgers en vrijwilligers. Aan die groepen bieden de centra informatie en advies over een aantal thuiszorggerelateerde onderwerpen. Mantelzorgers en vrijwilligers tracht men ook zo goed mogelijk te ondersteunen zodat zij hun zorgtaken optimaal kunnen uitvoeren.

Bi nne n Ban d


De regionale dienstencentra hebben verschillende kernopdrachten. Ze bieden o.a. informatie en vorming aan via groepsactiviteiten. Die activiteiten zijn bedoeld voor ouderen zelf, voor mantelzorgers of voor vrijwilligers. Naar vrijwilligers toe hebben zij de specifieke opdracht de vraag en het aanbod in de vrijwilligerszorg op elkaar af te stemmen.

30

Daarnaast kan men er terecht voor informatie en advies over allerlei materiële en immateriële hulpmiddelen (o.a. ondersteunende technologie, woningaanpassing, personenalarmsystemen, ergo…). Het is ook de bedoeling dat de dienstencentra deze dienstverlening binnen het bereik van hun gebruikers brengen. Ten slotte organiseren de centra het overleg tussen de verschillende zorgverleners (bv. huisarts, kinesitherapeut, thuisverpleger enz.) over een individuele patiënt. De centrumleider neemt daarbij meestal de rol van overlegcoördinator op zich. Het Woonzorgdecreet moet zorgen voor een betere afstemming van de werkzaamheden van deze regionale dienstencentra op de andere actoren in de thuiszorg en de eerstelijnsgezondheidszorg en op de toenemende nood aan advies over hulpmiddelen en woningaanpassing.


Tijdelijke opvang is er in verschillende vormen: Diensten voor gastopvang De diensten voor gastopvang zijn een nieuw type van thuiszorgvoorziening. Gastopvang betekent dat een gastgezin een zorgbehoevende op bepaalde dagen overdag, ’s nachts of gedurende een aantal dagen opvangt in de eigen woning van het gezin. De gastgezinnen zijn vrijwilligers. Een gastgezin kan maximaal drie personen gelijktijdig opvangen. De diensten voor gastopvang coördineren de vraag en het aanbod. De doelgroep voor gastopvang zijn voornamelijk ouderen die geen nood hebben aan intensieve zorg. Ze hebben wel behoefte aan (re)activering, verzorging, gezelschap, toezicht en/of begeleiding bij activiteiten in het dagelijks leven. De aandacht gaat daarbij vooral naar personen die weinig of geen contact hebben en eenzaam zijn, en naar personen die ondersteuning krijgen van mantelzorgers, maar tijdelijk geen beroep kunnen doen op hen. Die ouderen kunnen dan genieten van een warme, huiselijke sfeer, binnen de leefomgeving van de woning van het gastgezin. Gastgezinnen vormen een aanvulling op de professionele hulp, de vrijwilligers van de diensten voor oppashulp en de mantelzorgers (een familielid, buur of vriend die op andere dagen de zorgbehoevende verzorgt). Het is de bedoeling dat de mantelzorger op die manier ondersteund wordt door het tijdelijk overnemen van zijn taken. Het Woonzorgdecreet biedt een decretaal kader voor de erkenning en subsidiëring van diensten voor gastopvang die instaan voor coördinatie van opvang in gastgezinnen. Geïnteresseerde initiatiefnemers kunnen sinds 1 januari 2010 een erkenning aanvragen. Op dit ogenblik zijn er nog geen diensten erkend. Diensten voor oppashulp Een dienst voor oppashulp organiseert oppashulp door vrijwilligers overdag of ‘s nachts. De dienst coördineert de vraag en het aanbod. Vrijwilligers komen thuis bij de zorgvrager om hem of haar gezelschap te houden, veiligheid te bieden en een aantal basiszorgen te verlenen. Oppashulp door vrijwilligers vormt een aanvulling op professionele hulp en hulp van mantelzorgers. Het Woonzorgdecreet bevestigt het belang van de oppas door vrijwilligers binnen de erkende diensten voor oppashulp.

Er lopen momenteel 6 projecten die tot doel hebben om tijdens de nacht die nodige zorgondersteuning te bieden en dat bij voorkeur in de thuissituatie van de gebruiker. Deze projecten lopen tot 1 november 2010. Vele ouderen hebben immers ook tijdens de nacht toezicht en verzorging nodig. Centra voor kortverblijf Een centrum voor kortverblijf (CVK) biedt tijdelijk verzorging en opvang aan ouderen. De oudere kan er dag en nacht of alleen ’s nachts verblijven gedurende maximaal 60 opeenvolgende dagen en maximaal 90 dagen per jaar. Een verblijf in zo’n CVK kan nodig zijn als de personen die u normaal thuis verzorgen (familie of vrienden die uw mantelzorgers zijn) dat een tijdje niet meer kunnen, als ze bijvoorbeeld op vakantie zijn, of ziek zijn. Een CVK is ook een oplossing als u een tijdje meer verzorging dan normaal nodig hebt, als u bijvoorbeeld gevallen bent of in “crisissituaties”. Het centrum voor kortverblijf is een tussenschakel tussen thuis blijven wonen met thuisverzorging en een permanent verblijf in een assistentiewoning of woonzorgcentrum. De dienstverlening is er hetzelfde als in het woonzorgcentrum: verzorging (zoals verpleegkundige en hygiënische zorg), gezinsen huishoudelijke hulp, revalidatie, activering, ontspanningsactiviteiten en sociale contacten met de andere bewoners. De centra voor kortverblijf bestaan al langer, het Woonzorgdecreet heeft het aanbieden van crisisopvang in een centrum voor kortverblijf decretaal verankerd. Dagverzorgingscentra Een dagverzorgingscentrum biedt opvang en verzorging overdag aan ouderen. Het centrum neemt dus tijdelijk de opvang en zorg over van de mensen die normaal thuis voor u zorgen (mantelzorgers of thuisverplegers). De oudere kan één of meerdere dagen per week naar een dagcentrum gaan. Het personeel in het centrum helpt bij het wassen en de verzorging en bij de verpleging. Het centrum organiseert activatie-, revalidatie- en ontspanningsactiviteiten en zorgt voor sociale contacten. Een dagverzorgingscentrum biedt ook vervoer aan van en naar het centrum tot bij u huis. Een dagverzorgingscentrum biedt een oplossing voor wie thuis wilt blijven wonen, maar niet elke dag iemand heeft voor verzorging of andere ondersteuning. Een dagverzorgingscentrum is niet geschikt voor wie zware medische verzorging en begeleiding nodig heeft. De dagverzorgingscentra bestaan al langer, het Woonzorgdecreet heeft de mogelijkheid tot het aanbieden van nachtopvang in acute situaties in een dagverzorgingscentrum toege-


Tijdelijke opvang kan de druk om de stap te zetten naar een permanent residentieel verblijf doen afnemen.

Nachtopvang Het creëren van occasionele nachtopvang is een opdracht van voorzieningen die in het Woonzorgdecreet is verankerd.

Bi nn e nBa nd

Tijdelijke opvang

31

Bi nne n Ban d


voegd. Volgens het Woonzorgdecreet kan de Vlaamse Regering centra erkennen die zich richten tot specifieke doelgroepen.

32

Centra voor herstelverblijf Mensen van alle leeftijden die herstellen van een operatie in een ziekenhuis of herstellen van een zware aandoening of ongeval, kunnen gedurende maximaal 60 dagen in een centrum voor herstelverblijf terecht voor opvang, verzorging en revalidatie tot ze voldoende hersteld zijn om terug naar huis te gaan. Een centrum voor herstelverblijf telt eenpersoons- en tweepersoonskamers. Er zijn artsen en verpleegkundigen voor de lichamelijke verzorging en sociaal assistenten of psychologen voor geestelijke verzorging. Het Woonzorgdecreet verankert deze centra in regelgeving. Volgens de rondzendbrief WVG/HERSTELVERBLIJF/10/01 van 4 juni 2010 worden er voorlopig geen vergunningen of erkenningen verleend als centrum voor herstelverblijf. Deze activiteit wordt overigens niet door de OCMW’s georganiseerd.

Residentieel aanbod Een “residentiële ouderenvoorziening” is een voorziening waar een oudere tijdelijk of permanent kan verblijven als bewoner. De voorzieningen waar men tijdelijk verblijft kwamen hiervoor aan bod. Dit onderdeel beperkt zich tot de woonzorgcentra (de vroegere rusthuizen) en de serviceflats. Woonzorgcentra Het Woonzorgdecreet introduceert het woonzorgcentrum: een woonzorgcentrum biedt complexe zorg in een thuisvervangend milieu en werkt buurtgericht. Als permanente verblijfplaats is het woonzorgcentrum de meest verregaande schakel in een hele keten van ouderenzorg. Voor wie er verblijft, is het woonzorgcentrum zijn nieuwe thuis. Een woonzorgcentrum is dikwijls meer dan het vroegere “rusthuis”. Er kan ook een dagverzorgingscentrum of centrum voor kortverblijf aan verbonden zijn, of serviceflats. Het woonzorgcentrum kan ook samenwerken met zorgverleners uit de thuiszorg. Er is ook plaats voor complexe zorg (in zogenaamde RVT-bedden).


Assistentiewoningen Het Woonzorgdecreet voorziet dat serviceflats worden omgebouwd tot assistentiewoningen, waar er meer ondersteuning zal geboden worden voor het behoud en de ontwikkeling van sociale contacten van de bewoners, in het bijzonder voor zorgbehoevende bewoners. Dit onderdeel van het Woonzorgdecreet moet nog uitgewerkt worden.

Diensten voor thuisverpleging http://www.zorg-en-gezondheid.be/Zorgaanbod/Thuiszorg/ Diensten-voor-thuisverpleging/

Meer info

Diensten voor gastopvang http://www.zorg-en-gezondheid.be/Zorgaanbod/Thuiszorg/ Diensten-voor-gastopvang/

Meer info over het Woonzorgdecreet en over de specifieke diensten die daarin vermeld worden: Woonzorgdecreet Een overzicht van de regelgeving: http://www.zorg-en-gezondheid.be/Beleid/Regelgeving-per-sector/ Zorgvormen Voor een overzicht van het volledige zorgaanbod: http://www. zorg-en-gezondheid.be/Zorgaanbod/ Thuiszorg http://www.zorg-en-gezondheid.be/adressen_gezinszorg_en_ aanvullende_thuiszorg.aspx http://www.zorg-en-gezondheid.be/Zorgaanbod/Thuiszorg/ Diensten-voor-logistieke-hulp/

Nachtopvang http://www.zorg-en-gezondheid.be/Zorgaanbod/Thuiszorg/Projecten-in-de-thuiszorg/ Centra voor kortverblijf http://www.zorg-en-gezondheid.be/Zorgaanbod/Residentieleouderenzorg/Centra-voor-kortverblijf/ Dagverzorgingscentra http://www.zorg-en-gezondheid.be/Zorgaanbod/Residentieleouderenzorg/Dagverzorgingscentra/ Woonzorgcentra Meer info over adressen, procedures, programmatie: http:// www.zorg-en-gezondheid.be/Zorgaanbod/Residentiele-ouderenzorg/Woonzorgcentra-en-rust--en-verzorgingstehuizen/


Recente initiatieven voor ouderen (preventie en zorg): • 2de campagne rond handhygiëne ter bestrijding van zorginfecties in de Vlaamse woonzorgcentra: www.zorginfecties.be • Gratis griepvaccinatie in woonzorgcentra: http:// www.zorg-en-gezondheid.be/v2_default.aspx ?id=25318&terms=gratis+griepvaccinatie • Campagne “Vallen, blijf er even bij stilstaan” (preventiecampagne om vallen te vermijden): www.vermijdvallen.be • Campagne “Generatie nu – Jong van hart “ (ouderenbeleidsplan): www.genereatienu.be

Diensten voor oppashulp http://www.zorg-en-gezondheid.be/Zorgaanbod/Thuiszorg/ Diensten-voor-oppashulp/

Bi nn e nBa nd

Meer informatie over de activiteiten van het Vlaams Agentschap Zorg en Gezondheid: www.zorg-en-gezondheid.be

Lokale en regionale dienstencentra http://www.zorg-en-gezondheid.be/Zorgaanbod/Thuiszorg/ Lokale-dienstencentra/ http://www.zorg-en-gezondheid.be/Zorgaanbod/Thuiszorg/Regionale-dienstencentra/

33

Verplichte functies en voorwaarden in de woonzorgvoorzieningen Het besluit van de Vlaamse Regering van 24 juli 2009 betreffende de programmatie, de erkenningsvoorwaarden en de subsidieregeling voor woonzorgvoorzieningen en verenigingen van gebruikers en mantelzorgers heeft in afzonderlijke bijlagen per type dienst de personeelsnormen en voorwaarden voor het personeel vastgesteld. OCMW’s die woon- en zorgcentra, dagverzorgingscentra, dienstencentra, gezinszorg en aanvullende thuiszorg, thuisverpleging e.d. organiseren moeten die personeelsnormen en -voorwaarden respecteren. Voor bepaalde diensten en beroepen (bv. in ROB, thuisverpleging) moeten ze bovendien ook nog rekening houden met federale wetgeving. Het Agentschap voor Binnenlands Bestuur heeft met hulp van het Agentschap voor Zorg en Gezondheid de verplichte functies in kaart gebracht en voor die functies de voorwaarden die van toepassing zijn opgelijst in functiefiches. Het betreft in eerste instantie diploma’s en kwalificatievereisten, maar ook voorwaarden over gedrag en extra vorming. De functiefiches kunnen online geraadpleegd worden op de website van het ABB.

Meer informatie http://binnenland.vlaanderen.be/rechtspositieregeling

Tot slot Het Agentschap voor Binnenlands Bestuur beschikt naast het tijdschrift BinnenBand over nog andere communicatiekanalen,

Bi nne n Ban d


waarlangs zij informatie naar de lokale en provinciale besturen verspreidt.

34

Website: www.binnenland.vlaanderen.be Binnenl@nd is de elektronische nieuwsbrief van het Agentschap voor Binnenlands Bestuur. In deze nieuwsbrief is recente info over het binnenlands bestuur, het stedenbeleid en het inburgeringsbeleid in Vlaanderen opgenomen: beslissingen van de Vlaamse Regering, de minister, het Vlaams Parlement, het agentschap. De nieuwsbrief verschijnt zo vaak er nieuws te melden valt, hij heeft dus geen vaste periodiciteit. Wenst u de nieuwsbrief ook te ontvangen, dan kunt u zich abonneren via onze website op volgend adres http://binnenland.vlaanderen.be/publicaties

Publicaties: Over belangrijke nieuwe ontwikkelingen of nieuwe regelgeving geeft het Agentschap voor Binnenlands Bestuur een publicatie uit. U kunt alle publicaties bestellen via onze website. Besturen en andere geïnteresseerden kunnen onze publicaties gratis bestellen tot zover de voorraad strekt. Voor particulieren geldt wel de beperking van maximum twee exemplaren van dezelfde publicatie per aanvrager. Naast bestelling via elektronische weg, kan u de publicaties ook aanvragen via: - e-mail: [email protected] - telefoon: 02/553.40.39

10. Themanummer Personeel. jaargang 15 nr december 2010

Recommend Documents