1 Regelingen en arbeidsvoorwaarden Salarissuppletie Werkloos... 8

Vragen en antwoorden HRM Versie 11-10-2013

Heb je een algemene vraag die hier niet bijstaat? Stel je vraag dan aan je leidinggevende of mail dan naar [email protected]. Op individuele vragen over de gevolgen van de transitie kunnen we geen antwoord geven. Daarvoor kan je terecht bij je eigen manager, leidinggevende of HRM-afdeling. Kijk voor vragen over Mobiliteitscentrum op die pagina.

Inhoud 1

Regelingen en arbeidsvoorwaarden ............................................................................................................. 1

2

Salarissuppletie ............................................................................................................................................ 5

3

Werkloos....................................................................................................................................................... 8

1 Regelingen en arbeidsvoorwaarden Hoe zien de nieuwe arbeidsvoorwaarden er uit? ARAR en een addendum (in de vorm van een Algemene Maatregel van bestuur, AMvB) met enkele uitzonderingen vormen de basis voor de nieuwe arbeidsvoorwaarden. Uitzondering is bijvoorbeeld dat wij fulltime 38 uur per week werken i.p.v. 36 uur zoals we al gewend zijn. Met de bonden is een harmonisatieakkoord in voorbereiding om alle afwijkende regelingen naar toeslagen te vertalen en het beleid rond beoordelen en belonen vast te stellen. De regel is dat alle garanties worden overgenomen.. Detailbeleid en technische vormgeving vindt thans plaats bijv. hoe de mutaties gaan lopen voor roosteren urenwijziging etc. Hier wordt momenteel hard aan gewerkt en nieuws daarover volgt.

Word ik in 2013 nog door mijn oude leidinggevende beoordeeld en wat voor invloed heeft dat dan op mijn nieuwe functie, rol, plaats in de organisatie? Als mijn latende manager in 2013 weggaat bij de KVK, door wie wordt ik dan beoordeeld? Je kunt op zijn vroegst formeel pas met ingang van 1 januari 2014 geplaatst worden in de nieuwe organisatie. Dus voor 2013 gelden gewoon de planningsafspraken zoals jij die bent overeengekomen Jouw beoordelingsgesprek zal vermoedelijk pas in november/december plaatsvinden. Waar mogelijk wordt dit nog gedaan door jouw huidige leidinggevende. Mocht deze al belast zijn met andere taken omdat hij in principe is benoemd op een functie in de nieuwe organisatie dan zal de beoordeling worden gedaan door diegene die zijn oude functie waarneemt. Deze waarnemer zal bij de beoordeling jouw huidige leidinggevende zeker om input vragen. De transitie RvB neemt binnenkort een besluit hierover. Daarna volgt nadere informatie.

Pagina 1 van 9

Syntens, Kamers van Koophande lSyntens, Kamers van Koophandel, Kamer van Koophandel Nederland

De Kamer is toch verplicht mij een baan aan te bieden (ARAR 49g lid 1)? In dit artikel staat dat de Kamer van Koophandel verplicht is een boventallige medewerker een passende functie aan te bieden. Die verplichting is er dus. De Kamer van Koophandel heeft daar 18 maanden de tijd voor. Als er in die 18 maanden geen passende functie is geweest, kan de medewerker toch ontslagen worden (ARAR, art 96 lid 1). Er is echter afgesproken dat er tot 1 januari 2016 geen gebruik van dat artikel wordt gemaakt.

Als ik (vrijwillig of niet) geplaatst ben op een lager ingeschaalde functie, houd ik dan mijn vroegere (hogere) salaris? Er zijn op dit punt enkele mogelijkheden denkbaar: 1. De medewerker solliciteert naar een nieuwe functie met een lager salaris: indien het verschil niet meer dan 2 schalen bedraagt, ontvangt de medewerker via de suppletieregeling een aanvulling tot het oorspronkelijke niveau. Gaat het salarisverschil de 2 schalen te boven, dan verliest de medewerker het meerdere aan salaris. 2. Als de Kamer de medewerker een functie aanbiedt die meer dan 2 schalen lager is ingedeeld, dan krijgt de medewerker suppletie voor het verschil met zijn oude salaris. De medewerker geeft nadrukkelijk aan niet meer op hetzelfde niveau werkzaam te willen blijven hoewel dat wel mogelijk is. Dan is er sprake van een verzoek tot demotie. Als de medewerker 57 jaar of ouder is is art 57b ARAR van toepassing. Er vindt dan inhouding van salaris plaats evenredig aan de verlaging in niveau; de pensioenopbouw blijft gelijk.

Hoe zit het met de seniorenregeling? Blijft die regeling van kracht? En als je boventallig wordt, waar heb je dan recht op? Is dat 100% dienstverband (en dus ook 100% salaris) of 100% dienstverband minus de seniorenregeling? Ik zou er namelijk voor kunnen kiezen 100% beschikbaar te zijn. Medewerkers gaan met hun rechten en plichten over naar de nieuwe organisatie. Daar horen ook de afspraken over omvang van het dienstverband bij en ook die over het al dan niet gebruik maken van de seniorenregeling. Bij het aantal Fte dat de nieuwe organisatie krimpt ligt het niet direct voor de hand om van medewerkers te vragen meer te gaan werken. Theoretisch kan het wel. Maar het past niet goed bij het doel van de regeling. Hoe zit het met oude rechten die men heeft, bijvoorbeeld als gevolg van eerder getroffen overgangsregelingen. Oude rechten blijven van kracht. In de wet wordt bepaald dat medewerkers er in de overgang naar de nieuwe organisatie in totaliteit niet op achteruit mogen gaan. Het kan dus zijn dat er wel iets veranderd, maar het totaalpakket mag voor de medewerker geen lagere waarde hebben dan nu het geval is. NB op grond van het nieuwe beleid bij het Rijk wordt – bij een reorganisatie - een salarissuppletie gegeven tot max 2 schalen verschil met je huidige functieschaal. Zie bij Q&A Salarissuppletie hoe dat werkt.

Ik heb mijn ouderschapsverlof aangevraagd, of wil deze gaan aanvragen. Bij wie moet nu ik zijn? Hoe ga je met ouderschapsverlof om als je boventallig verklaard wordt? Ik wil mijn ouderschapsverlof over meerdere jaren uitsmeren, kan ik dat nu aanvragen?

Pagina 2 van 9

Syntens, Kamers van Koophandel, Kamer van Koophandel Nederland

In artikel 33g, lid 6 van het ARAR is bepaald dat het verlof wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste 6 maanden en gelijkmatig over deze periode verdeeld. In afwijking daarvan kan de ambtenaar verzoeken dit verlof op een andere wijze te genieten. In principe kan de huidige directeur geen verplichtingen aangaan voor de periode na 1 januari 2014 en dus geen goedkeuring geven voor ouderschapsverlof dat wordt opgenomen na 1 januari 2014. In het geval van de komende transitie lijkt het daarom het meest verstandige in geval van de wens het ouderschapsverlof anders dan standaard op te nemen, toestemming te vragen voor de periode tot 1 januari 2014. Voor de periode erna kan dan bepaald worden dat in principe de standaard verdeling van uren geldt (ARAR art 33g lid 6) tenzij dan anders wordt overeengekomen.

Stel ik ben geplaatst maar de nieuwe functie blijkt na 1 januari een slechte match te zijn? Op grond van het VWNW-beleid kan tot 1 juli 2014 op initiatief van de medewerker, leidinggevende of gezamenlijk het verzoek worden gedaan om de plaatsing ongedaan te maken. Dit verzoek moet uiteraard zwaarwegend en goed onderbouwd zijn gericht aan HRM. In geval dit gehonoreerd wordt komt de medewerker als VWNW-kandidaat met alle rechten en plichten in het MC. De herplaatsingtermijn wordt verminderd met het aantal maanden waarin de medewerkers in functie is geweest vanaf 1 januari 2014. Hoe wordt de vertrekstimulering en vertrek na 1 januari berekend? Voor de vertrekstimuleringsregeling geldt de volgende staffel: Bij diensttijd van minder dan 10 dienstjaren, 4 bruto maandsalarissen; 10-20 dienstjaren, 8 maandsalarissen; 20-30 dienstjaren, 12 maandsalarissen en bij meer dan 30, 24 maandsalarissen. e Met maandsalaris wordt het kale bedrag bedoeld zonder inbegrip van vakantiegeld en 13 maand. Het maximum is afgetopt op € 75.000.- of maximaal 12 maandsalarissen indien dat meer is. Na 1 januari 2014 begint echter een teller te lopen waardoor elke maand de volgens staffel berekende e bedrag met 1/18 vermindert. Op 1 juli is het beschikbare bedrag dus met een derde verminderd. Deze methodiek is zo bepaald omdat de kosten voor werkgever immers ook doorlopen. Stel ik ben benoemd op een functie binnen de nieuwe KvK organisatie. Echter vóórdat de definitieve aanstelling per 1-1-2014 heeft plaatsgevonden, bedenk ik me en wil alsnog boventallig verklaard worden. Kan dat en behoud ik in dat geval de rechten die ik zou hebben gehad als ik gelijk boventallig zou zijn verklaard? Als je geplaatst wordt op een passende functie kun je die niet zomaar weigeren. Dat kan eigenlijk alleen als je daarmee plaatsmaakt voor een andere boventallig wordende collega. Dat is de zogenaamde remplaçantenregeling. Medewerkers die hiervan gebruik maken willen stoppen met werken of ander werk zoeken. Dat laatste zal dan eigenlijk altijd buiten de Kamer zijn. Ze kunnen daarvoor dan gebruik maken van de ondersteuning door het Mobiliteitscentrum en ze kunnen gebruik (blijven) maken van de regelingen in het sociaal beleid.Aan het einde van het plaatsingsproces kan het zijn dat remplaçanten een passende functie aangeboden krijgen en die hebben te accepteren. Ook is het mogelijk dat een remplaçant geen werk vind en bij een vacature die bijvoorbeeld in de loop van 2014 ontstaat alsnog een passende baan aangeboden krijgt

Stel dat ik functievolger ben en wordt geplaatst op een functie. Maar ik geef de voorkeur aan een baan buiten de KvK. Nu ontvang ik een lager uurloon voor deze nieuwe functie, kom ik dan in aanmerking voor aanvulling van KvK? Dat kan zoals bij de vorige vraag alleen als daarmee plaats wordt gemaakt voor een andere VWNWPagina 3 van 9


kandidaat. Wanneer dit het geval is kun je via het MC vervolgens opteren voor de suppletieregeling. Zie ook de de Q&A’s MC en remplaçantenregeling in het nieuwe Sociaal Beleid Rijk. Hoe wordt de standplaats bepaald en de werklocatie? Hoe flexibel wordt hiermee omgegaan ? De standplaatsen zijn bepaald in de functieboeken. Medewerkers (functievolgers) worden toegewezen aan de standplaats in de regio (of bv hoofdkantoor) waar hun huidige standplaats onder valt. Er is geen vrije keuze voor een standplaats. De reisduur voor een passende functie is maximaal 1,5 uur per enkele reis (tenzij je vrijwillig aangeeft wel langer te willen reizen). Daarbij wordt gerekend met het gebruikte vervoermiddel (mits dat een gebruikelijk middel is). De werklocaties voor zover afwijkend van standplaats worden nog nader bepaald. Dit houdt ook verband met het vast te stellen beleid rond HNW. Tegen het einde van dit jaar wordt dat duidelijker.

Wat is de definitie van het criterium "reistijd" , zoals gehanteerd wordt bij het bepalen van de functievolgers dan wel medewerkers die moeten solliciteren voor de nieuwe organisatie? Hoe dient dit geïnterpreteerd te worden, oftewel wat zijn de normen / maatstaven? Bij reistijd gaat het om de tijd die je van "deur tot deur" nodig hebt. De reistijd wordt bepaald met de ANWB routeplanner. En het gaat om het gebruikte vervoermiddel en de route met de minste reistijd. Zie ook ARAR art 49m. Afgesproken is dat de reisduur voor een passende functie per enkele reis maximaal 1,5 uur is.

Worden de extra reiskosten voor woon-werk verkeer die ik moet maken als gevolg van een nieuwe standplaats vergoed? Reiskosten woon-werkverkeer worden vergoed als je met OV reist. Reis je met eigen vervoer terwijl OV doelmatig is, dan krijg je € 0,06 per kilometer vergoed. Er is een overgangsregeling voor enkele jaren afgesproken, waarbij de hogere vergoeding bij eigen vervoer mogelijk is van €0,18/km met een maximum van € 350,15 per maand. Die hogere vergoeding wordt in 5 jaar afgebouwd. Voor de huidige medewerkers van Syntens kunnen in het kader van de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden specifieke afspraken worden gemaakt, zoals ook voor de medewerkers van de Kamers van Koophandel is gebeurd die voor 2009 in dienst waren. In de IKAP-regeling is de mogelijkheid opgenomen om de zg. fiscale ruimte volledig te gebruiken die ontstaat door het verschil tussen de € 0,19/km fiscaal vrije vergoeding en de € 0,18 /km met het maximum van € 350.15/mnd. Dat kan dus bij uitruil een belastingvoordeel opleveren.

Kun je als je parttime werkt aangeven dat je ook meer of minder uren wilt werken? Een reorganisatie geeft geen rechten om werktijd aan te passen. Bij de vermindering van het aantal fte waar wij voor staan is het nu doen van een verzoek om werktijduitbreiding natuurlijk niet kansrijk. Op een formeel verzoek heeft de werkgever de verplichting om dit te beoordelen. Er dient sprake van een zwaarwegend dienstbelang te zijn om zo'n verzoek niet te honoreren, gebrek aan formatieruimte is zo’n zwaarwegende reden.

Pagina 4 van 9


2 Salarissuppletie In het VWNW-beleid van het Rijk wordt gesproken over de salarisgarantie en salarissuppletie. Dat stuk is op Switch geplaatst op 25 april. De antwoorden die hier gegeven worden zijn gegeven naar beste weten op dit moment. Zekerheid is niet op alle punten te krijgen, omdat het Rijk het VWNW-beleid nog niet in regelingen heeft verwerkt. In de Kaderwet ZBO’s is bepaald dat rechtspositionele regelingen van het Rijk van ‘overeenkomstige toepassing’ zijn. Dit houdt vooralsnog in dat daar waar ‘Rijk’ staat in ons geval KvK gelezen moet worden. Bij alle met een * aangegeven “Rijk” dient KvK te worden gelezen Uiteindelijk gelden de rechtpositionele regelingen die naar verwachting tegen het einde van het jaar beschikbaar komen. Tot dat moment mag je uitgaan van de onderstaande antwoorden. 1. Wat staat er in het VWNW-beleid over salarisaanvulling? In artikel 8 van het VWNW-beleid – laatste stuk - is het volgende te lezen: Nadere toelichting: de VWNW-kandidaat kan ervoor kiezen om al eerder dan in de derde periode een functie buiten het Rijk* te aanvaarden, ook bij organisaties die niet bij het ABP zijn aangesloten. Tevens kan de VWNW-kandidaat ervoor kiezen om een meer dan twee schalen lagere functie te aanvaarden. Dit heeft echter geen gevolgen voor de hoogte van de salarisgarantie of salarissuppletie; deze blijft gebaseerd op maximaal twee schalen lager. In artikel 9 staat het volgende: Salarisgarantie en salarissuppletie De eerste twee jaar na plaatsing in een functie op een lager niveau is sprake van automatische salarisgarantie, daarna is sprake van salarissuppletie op verzoek van de voormalige VWNWkandidaat. De salarisgarantie en de salarissuppletie vullen aan tot 100% van het salaris dat voor de VWNW-kandidaat gold op de dag voordat hij wordt geplaatst in de nieuwe functie. Bij een plaatsing binnen de sector Rijk* wordt de salarisgarantie maandelijks uitgekeerd. Buiten de sector Rijk* wordt de salarisgarantie in één keer per kalenderjaar uitgekeerd. De salarissuppletie kan door de voormalige VWNW-kandidaat jaarlijks worden aangevraagd bij zijn (voormalige) werkgever. De suppletie volgt de algemene salarisontwikkelingen van de sector Rijk en binnen het Rijk* is de suppletie pensioengevend. Bij het bepalen van de hoogte van de salarisgarantie en salarissuppletie wordt uitgegaan van de vaste inkomensbestanddelen. Binnen het Rijk* zijn dit het salaris, de vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering. Bij een plaatsing buiten het Rijk* worden de aldaar geldende vaste inkomensbestanddelen betrokken. 2. Hoe hoog is de salarisaanvulling? Maximaal het verschil van 2 schalen. NB de salarisgarantie/salarissuppletie is een toelage op je schaalsalaris (je functiesalaris, het salaris dat bij je functie hoort). Zie voorbeelden bij 10 e.v.. 3. Is de suppletieregeling geldig tot aan de pensioengerechtigde leeftijd (voor nu 67 jaar). In het VWNW-beleid is er geen limiet gesteld qua looptijd aan de salarisgarantie of salarissuppletie. Dus ja. 4. Behoudt een in een lagere schaal herplaatste VWNW-kandidaat zijn salarisschaal? Nee, de herplaatste VWNW-kandidaat krijgt de schaal (is anders dan salaris) die hoort bij de functie waarop hij is herplaatst, hierin komt geen keuzemogelijkheid. 5. Houdt de salarissuppletie rekening met eventueel gewijzigde arbeidstijd? Ja, voor de salarisgarantie en salarissuppletie wordt evenredig rekening gehouden met gewijzigde arbeidstijd. Zowel meer als minder. Pagina 5 van 9


6. Hoe lang loopt de salarissuppletie door binnen en buiten de Kamer? Zolang het oorspronkelijke vaste inkomen hoger was dan het salaris in de nieuwe functie blijft het recht om salarissuppletie aan te vragen bestaan. Daarbij is geen onderscheid tussen suppletie binnen en buiten de Kamer. 7. In hoeverre geldt de regeling wanneer je tussen het verlaten van de KvK en de pensioenleeftijd meerdere werkgevers dient. Eventueel met tussenkomst van een WW periode of sabbatical? Een dergelijke vraag hebben we enige tijd gelden bij het ministerie van Binnenlandse Zaken neergelegd, maar daar is nog geen antwoord op ontvangen. Als zich een situatie voordoet voordat antwoord is ontvangen, zullen we per geval een besluit nemen. Deze besluiten worden uiteraard wel op elkaar afgestemd. 8. Hoe zit het met de “oude salarisgarantie” en deze nieuwe salarisaanvulling uit het VWNWbeleid? Met “oude salarisgarantie” wordt gedoeld op de salarisgaranties die in het verleden gegeven zijn, bv in het kader van eerdere fusies of reorganisaties. Die salarisgarantie is gegarandeerd en valt onder de bepaling in de wet op de Kamer van Koophandel waarin staat dat een medewerker er bij de overgang in totaliteit niet op achteruit mag gaan. Met andere woorden los van de regels over salarisaanvulling in het VWNW-beleid blijft deze “oude salarisgarantie” gehandhaafd. 9. Binnen het VWNW-beleid wordt gesproken over een suppletie van 2 schalen, hoe werkt dat? In schaal 9 is het max. € 3662.-/mnd. In schaal 7 is het max. € 2897.-/mnd. De suppletie bedraagt dan € 765.-/mnd. 10. Stel dat je in schaal 9 zit en naar schaal 6 gaat, dus 3 schalen lager. In schaal 6 is het max € 2653. De salarissuppletie is dan € 765 (€ 3662 – € 2897). Je nieuwe salaris + suppletie = € 3418 (€ 2653 + € 765) Je krijgt € 244.-/mnd. minder (€ 3662 – € 3418) 11. Stel dat een medewerker heeft een huidig salaris van bv 4000 euro vanuit oude rechten, het schaalsalaris is echter € 3500.-. Wat bedraagt dan de suppletie? Dan blijft bovenop de suppletie uit het VWNW-beleid die € 500,= gewoon uitbetaald worden. 12. Geldt de suppletieregeling binnen en buiten de overheid en onder welke condities (hoe lang, binnen-, buitenland etc.). In ieder geval binnen de EU geldt een vrij verkeer van mensen, goederen en diensten. Er wordt dus geen onderscheid gemaakt bij werken in een ander EU-land. 13. Is de salarissuppletie pensioengevend? Binnen het Rijk* is deze pensioengevend. Bij een baan buiten de Kamer is dat niet het geval (zie art 9 VWNW beleid en de inleidende opmerkingen bovenaan) 14. Kun je ook salarissuppletie krijgen als je van de vertrekstimuleringsregeling gebruik maakt? Nee, dat kan niet; er is geen cumulatie van regelingen mogelijk op dit punt. 15. Hoe zit het met de uitvoering van de salarissuppletie? De garantietermijn en daarna. Binnen de Kamer zal het Team HRM Services de salarissuppletie uitvoeren. Er moeten nog afspraken worden gemaakt over de wijze waarop dat wordt gedaan als een medewerker elders gaat werken. De wijze hoe dat de eerste twee jaar gaat en daarna wordt ook vastgesteld. 16. Welke garanties krijgt men mee? Stel de Kamer houdt op te bestaan of de landelijke afspraken veranderen? De salarissuppletie wordt niet vastgelegd in een aparte individuele overeenkomst. De regeling maakt deel uit van de arbeidsvoorwaarden bij de aanstelling. Als er op enig moment zou worden besloten tot wijziging of afschaffing, zal er ook een afspraak moeten worden gemaakt over compensatie of overgang. Het zal duidelijk zijn dat deze toezeggingen wel zo hard zijn dat de kans gering is dat nakoming in gevaar komt maar een garantie is daar niet op te geven.

Pagina 6 van 9


17. Stel ik kom in aanmerking voor de suppletieregeling, welke andere voorzieningen uit art 10 van het VWNW-akkoord gelden voor mij? Naast het suppletierecht zoals in deze paragraaf wordt uitgelegd kun je ook nog aanspraak maken op de volgende voorzieningen:  Reistijd- en reiskostencompensatie: wanneer je een baan aanvaardt buiten de KvK heb je recht op de reistijd- en reiskostencompensatie die je bij KvK zou krijgen, volgens de 5jaarsstaffel van 100-100-75-25%. Deze compensatie wordt echter in één keer uitgekeerd waarvan reistijd op basis van het salaris per uur.  Vrijstelling van eventuele terugbetalingsverplichtingen van ouderschapsverlof en studiekosten,  Bijdrage in pensioen van tenminste het voorwaardelijk pensioen. De wijze waarop dat gebeurt wordt nog uitgewerkt door Min. van BZK.  Bij ontslag onder genoemde voorwaarden wordt een nieuw VWNW-traject aangeboden. Dat betekent echter geen terugkeer naar een dienstverband maar wel recht op ondersteuning en BWW of aanvulling en verlenging op BWW-niveau.

.

Pagina 7 van 9


3 Werkloos Bovenwettelijke regeling voor de WW? Door diverse medewerkers is gevraagd wat er gebeurt als je in het kader van de komende reorganisatie je baan verliest en de boventalligheidsperiode van 18 maanden loopt af zonder dat je nieuw werk hebt gevonden. Als dat zo is, volgt er ontslag. Als je werkloos bent als gevolg van een reorganisatie, heb je recht op WW. Als je in vaste dienst was, heb je ook recht op bovenwettelijke WW: 1. je uitkering wordt dan gebaseerd op je laatste salaris en niet op het max dagloon (ca € 49.000), zoals normaliter in de WW 2. de duur van je uitkering is dan 3 keer de WW-duur waar je recht op hebt (De WW duur is max 38 maanden; om daar aan te komen, moet je een arbeidsverleden hebben van tenminste 38 jaar). 3. je kunt de voor jou geldende WW-duur gemakkelijk berekenen via internet. Zie bv: http://www.uwv.nl/Particulieren/ik_ben_werkloos/ik_word_werkloos/hoelang_kan_ik_een_ww_uit kering_krijgen.aspx. Daarnaast zijn op internet ook rekenprogrammaatjes te vinden (zoek bijvoorbeeld met “WW duur berekenen”. Die bovenwettelijke WW staat helemaal los van het SFB.

Hoe zit het als je werkloos bent?  Als je werkloos bent ben je verplicht ander werk te zoeken. Je mag in eerste instantie zoeken op je eigen niveau.  Na een half jaar moet je ook onder je niveau zoeken en kun je verplicht worden tijdelijk werk te aanvaarden.  Als je langer dan een jaar werkloos bent, ben je verplicht te zoeken naar alle werk dat je zou kunnen doen. Het niveau is dan niet meer van belang.  Als je je niet aan de regels houdt, loop je het risico dat je uitkering wordt verlaagd of zelfs stopgezet.

Als ik per 2014 mijn baan kwijt ben en de wettelijke termijnen van de WW en bovenwettelijke WW worden aangepast gelden deze dan ook voor mij? De wettelijke regels die van kracht zijn op het moment dat jij werkloos wordt zijn bepalend voor je rechten. Dus niet die van het moment waarop je boventallig wordt.

Loopt je pensioenopbouw door als je werkloos bent? e Deels. Als je werkloos bent bouw je tot je 62 nog pensioen op, maar minder. Er wordt nog 37,5% pensioen opgebouwd. De premie ervoor wordt door de werkgever betaald.

Hoe zit het nu met verbod op stamrecht? Hoe zit het met voorwaardelijk pensioen? Bij suppletie en vertrek Per 1 januari 2006 is de pensioenregeling gewijzigd. Voor iedereen geboren na 1949 geldt vanaf toen ABP KeuzePensioen. De FPU is hiermee komen te vervallen voor iedereen geboren na 1949. Als tegemoetkoming hiervoor heb je recht op een voorwaardelijke verhoging van je ABP KeuzePensioen gekregen. Voorwaardelijk,omdat je tot pensioendatum (loopt tot 1 januari 2023) onafgebroken in dienst

Pagina 8 van 9


moet zijn bij een werkgever die bij ABP is aangesloten. Word je werkloos en ga je binnen 18 maanden weer werken bij een bij ABP aangesloten werkgever? Dan herleeft het recht op de voorwaardelijke verhoging. Bent je na 1 januari 2006 in dienst gekomen bij een werkgever die bij ABP is aangesloten? Dan heb je geen recht op een voorwaardelijk pensioen. Je kunt je pensioen checken op www.mijnabp.nl. Overigens kun je ook je recht op voorwaardelijk pensioen veilig stellen door bv voor 10% met pensioen te e gaan. Die keuze kun je maken vanaf je 60 . Na 1 januari 2014 geldt een verbod op inleg in een stamrecht voor ontslaguitkeringen. Het bruto inleggen in bijv. banksparen is dan niet meer mogelijk.

Pagina 9 van 9


1 Regelingen en arbeidsvoorwaarden Salarissuppletie Werkloos... 8

Recommend Documents