ZÁVĚREČNÁ HODNOTÍCÍ ZPRÁVA
1
Na začátku roku 2010 uspořádal SINTTAV první seminář na téma evropských rad zaměstnanců (ERZ). Seminář přinesl mnohá poučení a doporučení do budoucna. Z diskusí vyplynulo, že v sektoru telekomunikací a médií probíhají neustálé změny, které si žádají okamžité řešení otázky evropských rad zaměstnanců, a to z různých důvodů a s přihlédnutí k následujícím skutečnostem: • v sektoru probíhají neustálé změny v technologiích, které mají dopad na zaměstnance – z hlediska snižování stavu personálu i z hlediska evropských rad zaměstnanců; • mnoho činností lze přestěhovat do jiných zemí, neboť telekomunikace a nové technologie umožňují práci doma u obrazovky, domácí práci nebo přeložení pracoviště na jiné místo; • outsourcing se stal skutečností; • fúze a akvizice jsou i nadále ve středu zájmu. Evropské rady zaměstnanců jsou podle názoru účastníků velmi kontroverzní a složitou otázkou zejména proto, že: •
zaměstnavatelé, zaměstnanci a dokonce ani experti nemají společnou vizi;
•
různé země v EU mají různé přístupy a různé definice;
•
zástupci odborů se často dívají na evropské rady zaměstnanců jako na prostředek usnadňující propouštění;
•
zaměstnavatelé vidí v ERZ nástroj, jenž napomáhá přizpůsobovat se změnám, a tím podporuje mobilitu a zajišťuje zaměstnanost.
Za této situace se účastníci semináře shodli na následujících konkrétních krocích, které navážou na tento projekt: •
podpora spolupráce na mezinárodní úrovni;
•
pokračování spolupráce do budoucna v různých oblastech, o kterých se na semináři diskutovalo;
•
nutnost zajistit, aby UNI a Evropský telekomunikační sektor UNI respektovaly závěry semináře a využívaly jich při vytváření svých evropských strategií a politiky;
2
prosazování závěrů semináře prostřednictvím Výboru pro sociální dialog v
•
telekomunikacích. Vzhledem k výše uvedeným závěrům se SINTTAV se souhlasem různých evropských odborových organizací rozhodl uspořádat další navazující seminář na téma: “ERZ V PRAXI – školení a vzdělávání zástupců zaměstnanců”, který bude mít následující cíle:
zajistit, aby zástupci zaměstnanců měli potřebné znalosti a informace při zakládání nových evropských rad zaměstnanců;
zlepšit mezinárodní výměnu informací a vedení konzultací v podnicích a skupinách podniků působících na úrovni Společenství;
podporovat různé mezinárodní akce s účastí zástupců nových členských a kandidátských zemí, jejichž cílem je poskytovat informace, umožňovat konzultace a zajišťovat účast zaměstnanců na řešení různých otázek;
podporovat akce, jejichž cílem je pomáhat sociálním partnerům uplatňovat jejich práva a povinnosti v oblasti informací, konzultací a účasti zaměstnanců v podnicích působících na úrovni společenství, zejména v rámci evropských rad zaměstnanců;
posilovat sociální dialog mezi zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců s cílem napomoci dobrému fungování ERZ.
Na semináři, který se uskutečnil ve dnech 25. a 26. února 2011 v portugalském Estorilu, se vedle zástupců Evropské komise, podniků, Výboru pro sociální dialog, zaměstnavatelů a evropských odborů sešla více než stovka účastníků ze 14 zemí Evropské unie: Portugalska, Španělska, Itálie, Irska, Malty, Řecka, České republiky, Slovenské republiky, Rumunska, Estonska, Lotyšska, Bulharska, Finska a Švédska. Seminář se zaměřil na tyto oblasti: 1. Hlavní rozdíly mezi národními systémy zastupování zaměstnanců na pracovišti v Evropě. Přehled systémů zastupování zaměstnanců na pracovišti v Evropském společenství. 2. Případové studie: DeutscheTelekom, Alcatel-Lucent, Vodafone a O2-Europe 3
3. Složení a pracovní podmínky orgánů zastupujících zaměstnance 4. Mezikulturní komunikace mezi zástupci zaměstnavatelů 5. Školení zástupců zaměstnanců Níže rekapitulujeme prezentace přednesené různými experty. Hlavní rozdíly mezi národními systémy zastupování zaměstnanců na pracovišti v Evropě. Přehled systémů zastupování zaměstnanců na pracovišti v Evropském společenství. Pan Guido Schwarz z Evropské komise přednesl zásadní referát na téma: “Hlavní rozdíly mezi národními systémy zastupování zaměstnanců na pracovišti v Evropě”, v němž podal aktuální informace o provádění obou směrnic řešících otázky ERZ – Směrnice 94/45/ES a Směrnice 2009/38/ES a úrovni jejich uplatňování v různých členských zemích. G. Schwarz se rovněž věnoval hlavním úkolům a povinnostem, které souvisejí s činností ERZ, tj. s otázkou spolurozhodování a jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci; jedná se o: 1. povinnost dosáhnout dohody 2. povinnost vyjednávat 3. povinnost respektovat názor druhé strany Referát dále obsahovat statistické údaje týkající se rozvoj ERZ v Evropě, odborové organizovanosti v jednotlivých zemích, organizovanosti zaměstnavatelů a míry, do jaké jsou zaměstnanci pokryti jednáními. Zvláštní pozornost byla věnována sociálnímu dialogu a jeho roli, kdy jde o spojení hodnot autonomie, odpovědnosti a účasti a vůle sociálních partnerů definovat evropské sociální standardy a vést povinné konzultace před předložením jakéhokoli návrhu z oblasti sociální politiky. Tyto informace byly skutečně důležité, neboť účastníci se takto seznámili s činností, funkcemi, rolí a důležitostí ERZ, jejich místem v rámci sociálního dialogy, problémy souvisejícími s poklesem odborové organizovanosti i tendencemi ve vývoji všech těchto otázek na evropské úrovni. Účastníci tak mohli správně definovat naše místo v rámci sedmadvacítky a využít získaných znalosti při jednáních a ve své argumentaci.
4
Případové studie: Deutsche Telekom, Alcatel-Lucent, Vodafone, O2-Europe a GEOPOST Pan Stefano Garbin, volený člen Evropské rady zaměstnanců v Deutsche Telekom, hovořil na téma: “Dohoda o účasti zaměstnanců Deutsche Telekom a role zástupců zaměstnanců”. Popsal celý proces vytvoření ERZ v nadnárodní společnosti, nejdůležitější články dohody z. 2004 a základní situace, kdy je třeba poskytovat informace a vést konzultace: 1. rozvoj podniku; 2. stav personálu; 3. investiční politika podniku; 4. restrukturalizace; 5. přeložení některých činností atd. Tato prezentace by mohla sloužit jako vodítko pro nové členy ERZ ze zemí jako Bulharsko, neboť předkládá milníky v dohodě i v jednáních zástupců zaměstnanců. Velmi důležitým tématem, které bylo v prezentaci velice dobře popsáno, byla ochrana a školení členů ERZ. Pan Garbin vytypoval tyto hlavní problémy ovlivňující fungování ERZ: • souběžná a současně probíhající jednání v 7 jazycích; • všichni účastníci jednání musí být ve stejnou chvíli obeznámeni o nejnovějších jednáních v jejich národních jazycích; • mezikulturní aspekty; • doba určená pro jednání nemohla být efektivně využívána, jednání neustále přerušovaly interní diskuse; • v jednáních se objevilo několik skulin; • jazykové bariéry, chybějící porozumění. Řečník zdůraznil, že: •
Obě strany (zástupci zaměstnanců – centrální management) disponovaly vynikajícími jednacími dovednostmi.
•
Dialog mezi managementem skupiny, zaměstnanci a orgány, které je zastupují, hraje důležitou roli. 5
•
Vytvoření přeshraničního orgánu za účelem zastupování zaměstnanců má za cíl napomoci pochopení tohoto procesu integrace a podporovat integraci skupiny na evropské úrovni.
•
Tento proces je ovlivňován rámcovými podmínkami, jež jsou pro skupinu podniků zásadní.
•
Včasné informace umožňují zaměstnancům vnášet do dialogu vlastní myšlenky. To posílí vzájemné pochopení a vytvoří smysl pro soudržnost společenství, které tvoří vedoucí telekomunikační a IT společnost.
•
Konečným závěrem je, že členové ERZ potřebují zvláštní ochranu svého pracovního místa a svých aktivit. Aby mohli profesionálně plnit své úkoly, musí být zařazeni do programu průběžného školení.
Bylo vyzdviženo, že velice důležitým aspektem je ochrana členů ERZ. Členové ERZ nesmějí být propuštěni z důvodu práce v ERZ. Má-li být během jednoho roku po odchodu z ERZ dána bývalému členovi výpověď z pracovního poměru, centrální management informuje radu ERZ bezodkladně o výpovědi a o důvodu ukončení pracovního poměru. Členové ERZ jsou uvolňováni z běžné práce za účelem účasti na schůzích, včetně doby potřebné na cestu oběma směry, na přípravu a vyhodnocení schůzí a poskytnutí potřebných informací zaměstnancům. Členové rady ERZ jsou navíc uvolňování z běžné práce k plnění těch nezbytných úkolů, které jdou nad rámec úkolů vykonávaných běžnými členy ERZ. Pan Garbin uvedl, že členové ERZ potřebují zvláštní ochranu pracovního místa a činnosti. Aby mohli profesionální plnit své úkoly, musí být zařazeni do programu průběžného vzdělávání. V rámci ERZ v DT je školen každý člen. V prvním funkčním období má každý člen nárok na 15 dní školení. Na závěr pan Garbin uvedl následující silné stránky ERZ v DT: •
Mezi odbory a managementem existuje pevný vztah.
•
Všichni členové jsou v maximální míře k dispozici.
•
Kancelář ERZ fungující mimo schůze.
•
Provádí se srovnávání údajů na národní úrovni s údaji získanými na centrální úrovni.
•
Získané informace mají dobrou kvalitu. 6
•
ERZ studuje angličtinu nebo jiný společný jazyk.
Další případovou studii předložil pan Arturo Garcia Hidalgo. Představil smlouvu a hovořil o účasti zaměstnanců Alcatel-Lucent. Tato prezentace byla nejdůležitější pro bulharskou delegaci, a to ze dvou důvodů: • Alcatel-Lucent vznikl v minulém roce v Bulharsku a nyní je co do velikosti třetí společností v Evropě - pracuje v ní 2.700 Bulharů. Na začátku tohoto roku byl Odborový svaz komunikací informován o rozhodnutí, že výbor pro ERZ a management společnosti budou mít v ERZ po třech řádných členech a třech náhradnících. Dva z kandidátů byli zvoleni za členy ERZ na semináři, kde se uskutečnila první schůzka se zástupcem ERZ v Alcatel-Lucent. • Členem delegace je systémový inženýr z Hewlett-Packard, který se poté, co získal výše uvedené informace a znalosti, rozhodl zahájit kroky směřující k tomu, aby se bulharský zástupce stal členem ERZ v nadnárodní společnosti HP. Tato prezentace byla pro účastníky mimořádně užitečná, protože obsahovala informace o hlavních bodech smlouvy a oficiální sdělení, že bude umožněna nadnárodní výměna informací a názorů na evropské úrovni týkajících se strategie firmy Alcatel-Alsthom, její struktury a organizace, hospodářské a finanční situace, konkurenceschopnosti a vývoje zaměstnanosti po přeložení některých aktivit a provedení změn ve struktuře. Velice důležitým aspektem bylo stanovení požadavků ERZ: právo na konzultace, kroky v případě změn (fúze, prodej atd.) stanovit formu školení pro členy, právo na expertízu, doplnění neobsazených míst. Rovněž byly vyzdviženy hlavní překážky v práci a jednáních – skromný rozpočet a neochota společnosti vést konzultace s národní radou zaměstnanců. Pan Alfredo Perez, rovněž volený člen ERZ ve Vodafonu, udělal účastníkům přehled o fungováni ERZ v této nadnárodní společnosti. Zdůraznil, že “Vodafone uznává právo svých zaměstnanců vstoupit do odborů nebo do podobné externí organizace zastupující zaměstnance, společnost však dává přednost přímému kontaktu s pracovníky. Tam, kde legislativa automaticky umožňuje zastupování zaměstnanců 7
odbory, je toto právo respektováno. Aby byl zajištěn spravedlivý a důsledný přístup ke všem zaměstnancům – ať už jsou zastupováni odbory či nikoli – vede Vodafone přímé konzultace se zaměstnanci za účelem řešení jejich záležitostí”. Pan Perez zde představil odlišný, méně rozšířený postup: členové ERZ jsou voleni přímo zaměstnanci a nikoli vybíráni z řad odborářů. Vyzval účastníky, aby přemýšleli o této možné variantě a věnovali větší pozornost tomu, čeho lze dosáhnout takovýmto výběrem zástupců zaměstnanců. Na závěr pan Perez popsal, jak se postupně chovala a vyjadřovala společnosti, její požadavky na konkrétní závazky a konečné výsledky. Došel k závěru, že ERZ pracuje efektivněji na úrovni EU než rady na národní úrovni – to je další důvod proč navazovat spojení mezi ERZ v různých sektorech, vytvářet evropské a světové sítě, které zajistí komunikaci mezi všemi zaměstnanci nadnárodní společnosti. Pan Lubomír Vinduška z O2 Europe vysvětlil fungování ERZ v této nadnárodní společnosti, která má 260.000 zaměstnanců ve 25 zemích. V Evropě je to 6 zemí, kde působí “O2”, “Movistar” a “Terra”. Funkční období člena ERZ je čtyřleté. Pan Vinduška hovořil o tom, čím se aktuálně zabývá ERZ: • vytvoření centralizovaných evropských služeb HR (lidské zdroje) v Irsku; • strategický úmysl soustředit centra pro monitorování sítě do jednoho podniku; • rozsah a kvalita informací získávaných od managementu. Zdůraznil důležitost dobré koordinace a spolupráce s ERZ a radami na jiných kontinentech a také předávání včasných a adekvátních informací o všech otázkách, které souvisejí s touto ohromnou společností a týkají se zaměstnanců, jejich profesního života a pracovních podmínek. Paní Beata Plangthong poté uvedla příklad ERZ v logistickém sektoru, přičemž se zaměřila na GeoPOST. Práce ERZ může sloužit jako příklad neustálého a úspěšného boje za práva zaměstnanců. ERZ v GeoPOST organizuje pravidelně dialog o ekonomických, finančních a sociálních otázkách. ERZ je zárukou toho, že zaměstnanci jsou informováni a vedou se s nimi konzultace, pokud tyto ekonomické, finanční a sociální otázky mají
8
nadnárodní charakter. Velice důležité je, že GeoPOST/DPD mají etický kodex, v němž jsou písemně zakotveny zásady zaměstnávání a sociální politika. Paní Plangthong popsala tendence vývoje v dopravním sektoru, přičemž zdůraznila skutečnost, že specifičnost tohoto sektoru si žádá globální působení v mezinárodních sítích. ERZ ve společnosti tvoří zástupci 11 zemí. Průběžně poskytované informace a komunikace se týkají následujících témat: 1. situace a vývoj zaměstnanosti; 2. základní organizační změny; 3. zavádění nových výrobních procesů; 4. přesouvání pracovišť; 5. zavírání podniků; 6. nadbytečnosti. Velmi zajímavá byla pro účastníky úvaha o tom, že je třeba, aby ERZ přistoupily ke konkrétním krokům, spočívajícím v tom, že zástupci budou ve své práci uplatňovat tyto základní principy: budování sítí, předávání informací, vytváření spojení a navazování kontaktů. Paní Plangthong dále uvedla, že pokračující ekonomická globalizace znamená, že zájmy zaměstnanců ve stále rostoucí míře překračují NÁRODNÍ hranice. Stále častěji se to týká i středních podniků. Proto je třeba definovat jasné cíle mezinárodní spolupráce jako: : • dodržování lidských práv; • zaručení svobody názoru; • dodržování práva zaměstnanců vytvářet odborové organizace; • dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. ERZ hrají velmi důležitou roli v kontextu globalizace podnikových aktivit, které je možno shrnout do čtyř následujících aspektů: • předávání informací; • vytváření sítí; • navazování kontaktů; • vytváření spojení. 9
Školení zástupců zaměstnanců Pan Claude-Emmnauel Triomphe, zástupce francouzské nevládní organizace "ASTREES”, představil projekt REDITER zaměřený na školení zástupců ERZ a manažerů lidských zdrojů. Prezentace byla velmi poučná i provokativní. Řečník představil výsledky 5 « národních seminářů » konaných v r. 2010 (ve Francii, Německu, Rumunsku, Španělsku a Velké Británii) za účasti asi 160 osob (delegáti ERZ, odboráři a manažeři). Manažeři lidských zdrojů nebo zástupci zaměstnavatelů se zúčastnili 4 seminářů a diskutovali s delegáty zaměstnanců. Semináře měly multisektorální zaměření (avšak prioritní byl sektor služeb). Na seminářích byla probírána následující témata: 1. přepracování směrnice a proces jejího zavádění do národní legislativy; 2. restrukturalizace; 3. kvalita informací poskytovaných ERZ a otázky důvěrných informací; 4. globalizace společností; 5. spojení mezi členy ERZ a zaměstnanci. Pan Claude Triomphe informoval účastníky semináře o tom, jak fungují ERZ. Velmi smutnou skutečností je, že 90% zaměstnanců neví o ERZ, asi 50% nemá ERZ. Členové ERZ mají odlišná očekávání: ERZ je místo k setkávání, k získání informací, k jednání. Pan C. Tiomphe se rovněž věnoval otázce školení, jež je velmi důležitá v souvislosti s uzavíráním smluv o ERZ, a položil otázku, zda členové ERZ znají své vlastní smlouvy a jejich ustanovení, aby z nich mohli vycházet. Přehled školící činnosti v různých zemích byl velmi užitečný, neboť přinesl určitý model a metodiku provádění školení pro ERZ a všechny zástupce zaměstnanců na národní úrovni. Závěrečná provokativní otázka pana Triompha se týkala toho, jak ERZ vnímají samotní její členové a zaměstnanci: 1. Co pro ně ERZ znamená? 2. Jaké různé modely existují v Evropě (50% členských zemí EU nemá národní podnikové rady!) 3. Jaká očekávání se kladou na členy ERZ? 10
4. Jaké kompetence jsou vyžadovány: "pouze" nadnárodní dimenze? Čeho je možno využít na národní úrovni? Celkové závěry: Seminář splnil očekávání účastníků, zejména v tom smyslu, že jim poskytl obecné informace týkající se fungování ERZ a hodnocení procesu provádění Evropské směrnice o ERZ (94/45/ES). Příklady nebo případové studie hovořící o praktickém fungování ERZ v některých velkých mezinárodních společnostech byly mimořádně zajímavé a poučné. Zástupci sociálních partnerů (odborů) v ERZ ve společnostech Deutsche Telekom, Alcatel Lucent, Vodafone, O2 Europe a GeoPOST hovořili na základě vlastních zkušeností o výhodách a nevýhodách tohoto systému. Seminář poskytl příležitost k výměně informací a zkušeností, které získali členové ERZ, kteří již působí na evropské i na globální úrovni. Přednesené zkušenosti s evropskými radami zaměstnanců odhalily značnou diverzitu a velké rozdíly ve fungování těchto institucí. Projevují se např. v jejich interních strukturách, ale také v různých způsobech vedení konzultací. Popsané příklady rovněž potvrdily užitečnost evropských rad zaměstnanců jako důležitého nástroje pro organizování nadnárodních konzultací zaměstnanců, které jistě napomáhají při vytváření podnikové kultury v nadnárodním podniku. Dobré fungování této instituce rovněž přispívá k lepšímu přizpůsobování podniku změnám, které probíhají na mezinárodních trzích. Dialog a přátelská atmosféra ve vztazích mezi managementem a zástupci zaměstnanců by měly usnadnit vztahy podniku s jeho konkurenty. Existence tohoto orgánu zastupujícího zaměstnance může navíc pomoci postupně vyloučit veškeré negativní sociální důsledky restrukturalizačních procesů v podniku, neboť je to vynikající nástroj umožňující zapojit zaměstnance do vytváření strategie a politiky podniku.
11
Aby však ERZ mohly pracovat efektivně, je k tomu potřebná ze strany výkonného managementu velká míra otevřenosti, ochota vést dialog a poskytovat informace. Plná efektivnost je však kromě toho možná jen tehdy, když různé zainteresované strany jsou perfektně připraveny na spolupráci, což obnáší např. investování do různých školících programů či zvyšování kvalifikace zástupců zaměstnanců v ERZ. Jednu z vytypovaných výzev představuje potřeba promyšlené spolupráce mezi zástupci zaměstnanců z různých organizačních kultur. Faktem je, že vytvoření dobře fungující evropské rady zaměstnanců je dlouhodobým a složitým procesem. Téměř všichni zástupci ERZ zdůrazňovali, že mají značné potíže se zajištěním efektivního toku informací mezi managementem a zástupci zaměstnanců. Proto je tak důležité mít zaručenu možnost dalších konzultací. Navíc se vyplatí mít zajištěn snadnější přístup zástupců zaměstnanců k informacím souvisejícím s veškerými procesy přijímání rozhodnutí v rámci společnosti i v záležitostech, které mají dopad na jiné podniky, což může zvýšit efektivnost a zlepšit fungování nadnárodních společností. Většina odborářů, kteří se zúčastnili semináře, vnímá evropské rady zaměstnanců jako mimořádně užitečný nástroj, jež přispívá k posílení zastupování zaměstnanců v nadnárodní společnosti. Fungování ERZ umožňuje zaměstnancům získávat informace, kterých lze využít např. ve vztazích s místním managementem. Proto vládne všeobecné přesvědčení, že díky fungování tohoto orgánu mají zaměstnanci působící v odborové organizaci širší a častější mezinárodní kontakty. Zástupci místního managementu však často vystupují jako zavilí odpůrci spolupráce mezi zástupci zaměstnanců a managementem na evropské úrovni. Existují četné příklady degradace významu ERZ. Informace, které poskytují někteří zaměstnavatelé těmto strukturám, zcela odporují požadavku jejich užitečnosti pro zaměstnance. To je důvod, proč je efektivnost práce ERZ v takovýchto případech zpochybňována. Praktické uplatňování účasti zaměstnanců v rámci těchto podniků vede k mnohým neshodám, protože management evropských společností dosti často pořádá pro členy ERZ prezentace nebo přednášky, při nichž jim poskytuje mnoho nepodstatných údajů.
Program
takovýchto
schůzek
je
připravován
jednostranně,
pouze
zaměstnavateli. Kromě toho členové ERZ někdy dostávají informace, které jsou 12
důležité pro provoz podniku, až poté, co jsou zveřejněny v masmédiích. Další věcí, která ztěžuje fungování ERZ je komplikovaná interní struktura nadnárodních společností. Z tohoto důvodu se přístup k informacím a jejich včasné poskytování stává jednou z nejdůležitějších výzev, kterým čelí členové ERZ. Účastníci vyjádřili názor, že chybí jednotný model fungování ERZ, což má za následek značné neshody a nepochopení mezi členy ERZ z různých zemí. Tato diverzita je nevýhodou bránící efektivnímu působení v mezinárodní aréně. Není proto divu, že mezinárodní odborové organizace usilují o přístup k rozsáhlým informacím nebo – jinými slovy řečeno – o školící programy zaměřené na systémy fungování rad zaměstnanců. Podle názoru účastníků splnil seminář svůj cíl v tom, že nastolil důležité téma, které ještě není všeobecně známé. Rovněž se potvrdilo, že tento druh výměny informací je skutečně potřebný, zejména v kontextu různých řešení uplatňovaných ve velkých mezinárodních organizacích. Je zde možné postupovat na základě směrnice, která však definuje jen široce pojaté formy uplatňování jejích ustanovení v praxi. Rovněž je důležité definovat roli ERZ: zda má být redukována na zprostředkovatele informací anebo zda mají ERZ být součástí procesu vyjednávání. Všichni účastníci se shodli na tom, že je nezbytně třeba vytvořit systémy školení, v jejichž rámci by členové ERZ byli proškolováni v otázkách pořádání schůzek a přípravy jejich programu, ve schopnosti porozumět poskytnutým informacím a rozeznat, jaké informace mají vyžadovat od svých zaměstnavatelů. Rovněž jsou potřebné pravidelné kontakty mezi ERZ a radami zaměstnanců na národní úrovni. Účastníci došli k závěru, že odbory hrají důležitou roli při organizování a fungování evropských rad zaměstnanců. Seminář potvrdil, že role odborů v této otázce je nedocenitelná a že efektivní fungování ERZ závisí do značné míry na činnosti odborářů.
13
Vyvozené závěry: •
Otázka ERZ je velmi aktuální v globalizovaném světě, a to zejména nyní, v době krize.
•
Zaměstnanci nejsou s rolí ERZ příliš seznámeni; pořádání podobných seminářů má tedy zásadní význam pro zvyšování informovanosti v této otázce.
•
Na program jednání ERZ se dostávají nové otázky překračující hranice zemí, vynořují se nové problémy, jsou vyžadovány nové dovednosti.
•
Chybí legislativní předpisy a sociální standardy na úrovni EU, ani směrnice, která není uplatňována ve všech členských zemích EU, nesplňuje současné potřeby komunikace a informování zaměstnanců.
•
Pro úspěšnost dialogu a dodržování smluv mezi managementem a ERZ jsou velmi důležité odborné znalosti, profesionalita a angažovanost členů ERZ.
•
ERZ nedublují funkce odborů, ve skutečnosti je spíše doplňují, spolupráce mezi oběma orgány ERZ posiluje a zefektivňuje jejich práci.
•
Práci ERZ znesnadňují překážky, jako je nízký rozpočet, nedostatek důvěry, jazykové bariéry atd., avšak pro efektivnost ERZ je nejdůležitější schopnost být proaktivní, velmi inovativní a flexibilní a umět předvídat významné problémy a poučit se z negativních zkušeností.
•
Je skutečně velmi důležité, že díky ERZ má svět zaměstnanců šanci být slyšen a na základě společného úsilí hájit svá práva, a proto se setkávání členů ERZ s managementem nadnárodních společností musí stát místem vyjednávání naplněných vzájemnou důvěrou a uzavírání plodných smluv.
•
Velmi významným tématem je školení členů ERZ – pracovníci musí být vyškoleni v prostředcích komunikace, provádění analýzy údajů, vyvíjení strategií a řešení konfliktů.
Lisabon, březen 2011
14
